某汽車薪酬結(jié)構(gòu)管理策略

一汽-大眾奧迪經(jīng)銷商薪酬激勵方案美世&奧迪網(wǎng)絡(luò)部,2008年9月－11月主要內(nèi)容薪酬設(shè)計原則運用3-P管理模型，全面思考人力資源管理建議薪酬理念和薪酬策略薪酬結(jié)構(gòu)方案薪酬設(shè)計原則項目目的美世建議的薪酬方案希望能達(dá)到以下幾個目的：根據(jù)美世的方法論，制定適合自身的薪酬策略薪酬體系的結(jié)構(gòu)化和規(guī)范化

通過美世建議的薪酬結(jié)構(gòu)方案，能夠?qū)⒔?jīng)銷商當(dāng)前缺乏結(jié)構(gòu)化和體系化的薪酬方案更加規(guī)范和科學(xué)，并發(fā)揮更佳的激勵作用充分體現(xiàn)內(nèi)部的公平性

通過薪酬結(jié)構(gòu)使崗位的薪酬與崗位級別保持一致的趨勢，保證職位的價值與報酬直接相關(guān)更好的與績效關(guān)聯(lián) 通過建立與不同績效指標(biāo)的科學(xué)關(guān)聯(lián)，以建立激勵效果更好的激勵方案潛在問題未來方向職位工資實際上與職銜掛鉤，

未能真正體現(xiàn)職位價值職位工資水平與任職者等同按角色和職責(zé)定薪

明確職位要求在同一職位上，薪酬體現(xiàn)

任職者勝任程度差異薪酬組成元素

傳遞信息不明確強化所傳遞的信息

提高管理的有效性激勵與約束不匹配浮動工資與個人/團(tuán)隊/公司

業(yè)績指標(biāo)掛鉤有效利用薪酬杠桿薪酬管理指導(dǎo)原則吸引和留用適合的和合格的員工在合理的成本范圍內(nèi)，有效地吸引和留住公司的關(guān)鍵人才為關(guān)鍵職位和關(guān)鍵貢獻(xiàn)人提供更具吸引力的薪酬待遇多種方式來吸引、激勵、留住優(yōu)秀人才確保內(nèi)部公平性，同時考慮外部市場競爭性以市場為導(dǎo)向，反映外部市場的薪酬水平、結(jié)構(gòu)和操作方案倡導(dǎo)高績效文化，將薪酬與業(yè)績相聯(lián)系與公司、部門和個人的績效相聯(lián)系鼓勵團(tuán)隊協(xié)作，共同分享公司的成功多元化、靈活的薪酬管理制度(包容性、適應(yīng)性)支持公司的快速成長開放和透明的溝通，對管理人員進(jìn)行必要的薪酬管理培訓(xùn)簡單易行，易于管理關(guān)鍵術(shù)語解釋——全面薪酬的基本組成基本工資與短期激勵之間的區(qū)別基本工資作為固定薪酬，是對員工從事某職位工作的一種報酬。短期激勵作為變動薪酬，與績效相關(guān)?？偟膩碚f，基本工資的作用是保留員工，短期激勵的作用是激勵員工短期激勵（浮動現(xiàn)金）基本工資（固定薪酬）根據(jù)事先確定的目標(biāo)進(jìn)行衡量根據(jù)業(yè)績支付。支付的水平依據(jù)各級業(yè)績的高低和員工的能力和努力程度相關(guān)，因而具有較強的激勵作用包括利潤分享、收益分享、及時激勵等多種手段根據(jù)職位的價值付薪，關(guān)注的重點是個人現(xiàn)金流當(dāng)員工符合職位的基本任職要求時，即支付基本工資基本工資的增長由員工的績效水平和當(dāng)前的工資水平?jīng)Q定。但一般而言，這種增長不僅僅與績效相關(guān)，激勵的強度也不大長期激勵以股權(quán)或現(xiàn)金形式提供的一種激勵++關(guān)鍵術(shù)語解釋——現(xiàn)金收入年度基本現(xiàn)金收入

年度基本現(xiàn)金收入是年度總現(xiàn)金中的固定部分，它基于任職者的崗位職責(zé)和工作技能。年度固定津貼

年度固定津貼是年度總現(xiàn)金中的固定現(xiàn)金福利部分。年度基本薪酬和年度固定津貼之和為年度固定現(xiàn)金收入。年度浮動獎金

年度浮動獎金是年度總現(xiàn)金的變動部分，它主要基于對任職者目標(biāo)達(dá)成狀況的評估結(jié)果，即績效考核結(jié)果。年度全面現(xiàn)金收入

是年度固定現(xiàn)金收入和年度浮動獎金的總和。年度基本現(xiàn)金收入年度浮動獎金年度全面現(xiàn)金收入+=年度固定津貼+運用3-P管理模型，全面思考人力資源管理美世的3-P管理模型是開發(fā)適合企業(yè)的薪酬方案的基礎(chǔ)美世的3-P管理模型是一個美世用來幫助客戶了解人力資源管理，并開發(fā)全面薪酬方案的基礎(chǔ)性管理工具。它分別代表以下三個不同的管理方面PayforPosition為崗位付薪同等職級的員工擁有相同的參考工資PayforPerson為個人付薪個人能力決定相對參考工資的實際薪水擁有企業(yè)急需能力者可得到市場津貼PayforPerformance為績效付薪績效薪酬是浮動的為短期和長期績效付薪人力力資資源源管管理理：：3-P模型型RoleClarification崗位位澄澄清清PositionEvaluation崗位位評評估估ObjectiveSetting目標(biāo)標(biāo)設(shè)設(shè)定定PerformanceReview業(yè)績績評評估估Compensation薪酬酬P(guān)ersonDevelopment人才才發(fā)發(fā)展展RoleClarification崗位澄清PositionEvaluation崗位評估ObjectiveSetting目標(biāo)設(shè)定PerformanceReview業(yè)績評估Compensation薪酬P(guān)ersonDevelopment人才發(fā)展3-P管理理模模型型強強調(diào)調(diào)從從三三個個不不同同的的角角度度來來考考慮慮人人力力資資源源管管理理PositionEvaluation崗位位評評估估PerformanceEvaluation業(yè)績績評評價價PersonEvaluation人才才評評價價為3-P付薪薪–現(xiàn)金金績效效浮動動獎獎金金職位位參考考工工資資通過過職職位位評評估估通過過績績效效審審核核個人人通過過個個人人考考核核實際工資市場津貼長期期激激勵勵為3-P付薪薪–非現(xiàn)現(xiàn)金金職位位績效效個人人以職職位位為為基基礎(chǔ)礎(chǔ)的的福福利利通過過職職位位評評估估通過過績績效效審審核核通過過個個人人考考核核補貼特種福利非現(xiàn)現(xiàn)金金獎獎勵勵建議議的的薪薪酬酬理理念念和和薪薪酬酬策策略略美世世建建議議的的奧奧迪迪經(jīng)經(jīng)銷銷商商選選擇擇薪薪酬酬目目標(biāo)標(biāo)比比較較市市場場的的指指導(dǎo)導(dǎo)原原則則首先先，，奧奧迪迪經(jīng)經(jīng)銷銷商商應(yīng)應(yīng)選選擇擇同同行行業(yè)業(yè)（（同同一一品品牌牌或或同同一一檔檔次次的的汽汽車車經(jīng)經(jīng)銷銷商商））作作為為比比較較對對象象根據(jù)據(jù)美美世世的的研研究究，，經(jīng)經(jīng)銷銷商商所所處處區(qū)區(qū)域域?qū)π叫匠瓿晁狡降牡挠坝绊戫懽钭畲蟠?，，因因而而建建議議經(jīng)經(jīng)銷銷商商在在確確定定薪薪酬酬數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)時時，，首首先先參參照照自自己己所所在在區(qū)區(qū)域域的的總總體體薪薪酬酬趨趨勢勢，，再再與與自自己己規(guī)規(guī)模模相相當(dāng)當(dāng)?shù)牡钠笃髽I(yè)業(yè)進(jìn)進(jìn)行行比比較較。。具具體體數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)參參見見美美世世提提供供的的《經(jīng)銷銷商商薪薪酬酬激激勵勵現(xiàn)現(xiàn)狀狀調(diào)調(diào)查查報報告告》。在在該該報報告告中中，，美美世世根根據(jù)據(jù)經(jīng)經(jīng)銷銷商商所所在在小小區(qū)區(qū)進(jìn)進(jìn)行行了了分分類類，，并并分分別別進(jìn)進(jìn)行行薪薪酬酬數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)方方面面的的統(tǒng)統(tǒng)計計分分析析。。美世世建建議議的的奧奧迪迪經(jīng)經(jīng)銷銷商商確確定定薪薪酬酬水水平平的的指指導(dǎo)導(dǎo)原原則則成立時間1年以上成立時間不滿1年大規(guī)模經(jīng)銷商中等規(guī)模經(jīng)銷商小規(guī)模經(jīng)銷商初創(chuàng)期經(jīng)銷商基本工資（底薪＋現(xiàn)金津貼）中位中位低于市場低于市場獎金（提成）高于市場高于市場中位靈活福利高于市場中位低于市場低于市場長期激勵（只針對總監(jiān)以上職位）中位低于市場低于市場高于市場為崗崗位位付付薪薪,建立立科科學(xué)學(xué)的的薪薪酬酬結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)MercerHumanResourceConsulting以崗崗位位價價值值為為基基礎(chǔ)礎(chǔ)，，建建立立薪薪酬酬等等級級以職職位位價價值值為為基基礎(chǔ)礎(chǔ)的的薪薪酬酬等等級級是是設(shè)設(shè)計計薪薪酬酬結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)的的依依據(jù)據(jù)，，因因此此，，職職位位評評估估的的結(jié)結(jié)果果將將直直接接用用來來確確定定公公司司的的薪薪酬酬等等級級結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)。。國際際職職位位評估估體體系系IPE3PC41PC55職級級薪酬酬等等級級薪酬酬結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)級別￥公平平性性/競競爭爭性性分析析根據(jù)據(jù)市市場場確定定薪薪酬酬水平平程序序:職職位位評評估估委委員員會會/咨咨詢詢顧顧問問人力力資資源源部部/咨咨詢詢顧顧問問現(xiàn)行行薪薪酬酬結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)￥￥￥￥￥￥￥￥￥￥基準(zhǔn)準(zhǔn)崗崗位位經(jīng)銷銷商商首首先先應(yīng)應(yīng)建建立立企企業(yè)業(yè)內(nèi)內(nèi)部部的的薪薪酬酬等等級級作為為薪薪酬酬結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)的的基基礎(chǔ)礎(chǔ)，，經(jīng)經(jīng)銷銷商商首首先先應(yīng)應(yīng)建建立立企企業(yè)業(yè)內(nèi)內(nèi)部部的的薪薪酬酬等等級級結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)，，即即分分多多少少級級別別然后后，，確確定定每每一一級級的的幅幅寬寬確定定從從上上一一級級到到下下一一級級的的中中點點增增加加率率右圖圖是是一一個個薪薪酬酬結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)的的示示意意圖圖級別薪酬水平標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工工資資美世世運運用用國國際際職職位位評評估估系系統(tǒng)統(tǒng)工工具具（（IPE3），，對對一一共共6家經(jīng)經(jīng)銷銷商商進(jìn)進(jìn)行行了了職職位位評評估估STCL前期期項項目目中中，，美美世世運運用用國國際際職職位位評評估估系系統(tǒng)統(tǒng)工工具具（（IPE3），，對對一一共共6家經(jīng)經(jīng)銷銷商商進(jìn)進(jìn)行行了了職職位位評評估估，，獲獲取取第第一一手手的的評評估估資資料料，，建建立立了了一一個個適適用用于于全全網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)絡(luò)的的職職位位等等級級系系統(tǒng)統(tǒng)。。6家經(jīng)經(jīng)銷銷商商分分別別為為：：遼寧寧奧奧通通北京京運運通通博博奧奧北京京亞亞之之杰杰浙江江奧奧通通深圳圳奧奧德德內(nèi)蒙蒙古古奧奧捷捷2008年，，又又對對前前期期崗崗位位評評估估結(jié)結(jié)果果進(jìn)進(jìn)行行了了審審核核，，對對舊舊有有部部分分崗崗位位進(jìn)進(jìn)行行了了調(diào)調(diào)整整，，增增加加了了對對新新增增崗崗位位的的評評估估，，并并邀邀請請近近30家經(jīng)經(jīng)銷銷商商組組織織了了驗驗證證研研討討會會。。根據(jù)據(jù)經(jīng)經(jīng)銷銷商商規(guī)規(guī)模模大大小小，，將將經(jīng)經(jīng)銷銷商商分分為為3類根據(jù)據(jù)美美世世IPE的試試評評估估結(jié)結(jié)果果，，經(jīng)經(jīng)銷銷商商的的企企業(yè)業(yè)規(guī)規(guī)模模可可以以分分為為3、4、5三個個級級別別。。根據(jù)據(jù)IPE的評評估估規(guī)規(guī)則則，，企企業(yè)業(yè)規(guī)規(guī)模模是是由由企企業(yè)業(yè)的的營營業(yè)業(yè)額額和和員員工工數(shù)數(shù)量量決決定定的的。。營業(yè)業(yè)額額的的計計算算公公式式是是：：營營業(yè)業(yè)額額＝＝銷銷售售收收入入×5+維修修產(chǎn)產(chǎn)值值×15員工數(shù)量是是指經(jīng)銷商商全體正式式員工的數(shù)數(shù)量考慮到在奧奧迪經(jīng)銷商商之間企業(yè)業(yè)性質(zhì)相同同，在相等等營業(yè)收入入的情況下下，員工數(shù)數(shù)量越多，，反而會造造成人均效效率的下降降。因而，，在本次方方案中，建建議僅考慮慮營業(yè)收入入作為衡量量標(biāo)準(zhǔn)。不同企業(yè)規(guī)規(guī)模參照的的營業(yè)收入入如下表。。營業(yè)收入入的計算需需要采用上上述公式進(jìn)進(jìn)行換算。。規(guī)模系數(shù)為為3的小規(guī)模經(jīng)經(jīng)銷商：換換算后營業(yè)業(yè)收入小于于13.8億；規(guī)模系數(shù)為為4的中等規(guī)模模經(jīng)銷商：：換算后營營業(yè)收入大大于13.8億，小于27.2億；規(guī)模系數(shù)為為5的大規(guī)模經(jīng)經(jīng)銷商：換換算后營業(yè)業(yè)收入大于于27.2億。銷售部和二二手車部崗崗位評估結(jié)結(jié)果服務(wù)部崗位位評估結(jié)果果其他部門崗崗位評估結(jié)結(jié)果完成一個非非常重要的的轉(zhuǎn)變——經(jīng)銷商應(yīng)依依據(jù)目標(biāo)總總現(xiàn)金收入入水平和薪薪酬組合為為員工制定定底薪和提提成水平依據(jù)員工的的目標(biāo)總現(xiàn)現(xiàn)金收入水水平和薪酬酬組合來制制定其固定定薪酬和變變動薪酬的的收入水平平是一種國國際通行的的科學(xué)做法法目標(biāo)總現(xiàn)金金收入水平平的確定，，通常需要要結(jié)合企業(yè)業(yè)自身特點點，并參照照市場水平平?jīng)Q定如何參照市市場薪酬水水平美世在項目目前期進(jìn)行行了奧迪經(jīng)經(jīng)銷商薪酬酬調(diào)查，并并完成了相相應(yīng)的薪酬酬調(diào)查報告告。美世在在薪酬調(diào)查查報告中，，分別針對對不同的小小區(qū)，提供供了相應(yīng)的的市場回歸歸趨勢線。。經(jīng)銷商可以以參照自己己所在小區(qū)區(qū)報告根據(jù)據(jù)自身規(guī)模模確定薪酬酬數(shù)據(jù)。經(jīng)銷商的規(guī)規(guī)模系數(shù)可可以根據(jù)美美世提供的的計算規(guī)則則自行計算算?？傮w付薪中中等

＋部分固定薪薪酬總體付薪低低

＋大部分固定定薪酬總體付薪高高

＋較高的固定定薪酬總體付薪較較高＋低或沒有固固定薪酬低高高進(jìn)入工作角角色的難度度個人對績效效的影響力力1234美世建議的的確定薪酬酬組合的指指導(dǎo)原則美世建議采采用以下的的銷售影響響力分析模模型，來確確定不同崗崗位的薪酬酬組合美世建議的的確定薪酬酬組合的指指導(dǎo)原則（（續(xù)）通常而言，，級別越高高，變動薪薪酬所占比比例越高；；越靠近經(jīng)經(jīng)營的一線線業(yè)務(wù)，變變動薪酬所所占比例也也越高低高高固定薪酬（底薪/津貼）變動薪酬（（獎金/提成）服務(wù)總監(jiān)服務(wù)經(jīng)理服務(wù)顧問首席服務(wù)顧顧問高級服務(wù)顧顧問助理服務(wù)顧問服務(wù)支持首席維修技技師主任/高級維修技技師備件經(jīng)理備件銷售銷售總監(jiān)銷售經(jīng)理首席銷售顧問銷售顧問銷售計劃員備件計劃員前臺技師美世建議的的薪酬組合合崗位類別建議薪酬組合固定：變動銷售總監(jiān)二手車總監(jiān)大客戶經(jīng)理50:50銷售經(jīng)理二手車經(jīng)理二手車銷售顧問收購評估師檢測整備技師40:60首席顧問資深顧問銷售顧問大客戶銷售顧問30:70助理顧問儲運管理員銷售計劃員銷售前臺60:40新車銷售支持二手車銷售支持大客戶文員二手車信息員70:30銷售部和二二手車部薪薪酬組合方方案崗位類別建議薪酬組合固定：變動服務(wù)總監(jiān)50:50服務(wù)經(jīng)理首席服務(wù)顧問資深顧問顧問首席技師主任技師高級技師技師40:60技術(shù)經(jīng)理技術(shù)培訓(xùn)師備件經(jīng)理索賠員質(zhì)檢員服務(wù)前臺60:40助理顧問助理技師備件計劃員備件管理員售后信息員70:30精品附件銷售員30:70工具資料管理員80:20崗位類別建議薪酬組合固定：變動市場總監(jiān)50:50財務(wù)總監(jiān)客服經(jīng)理60:40人力資源經(jīng)理綜合部經(jīng)理財務(wù)經(jīng)理市場專員70:30行政、總務(wù)專員安保專員、司機人力資源專員客戶回訪員客戶檔案管理員會計、出納收銀員IT管理員客戶接待員80:20服務(wù)部薪酬酬組合方案案其他部薪酬酬組合方案案美世建議的的薪酬等級級通常而言，，依據(jù)國際際職位評估估系統(tǒng)評估估出來的職職位等級，，將直接作作為企業(yè)構(gòu)構(gòu)建薪酬等等級的