薪酬福利管理制度講義課件

第八章薪酬福利管理一、薪酬管理概述二、薪酬制度三、薪酬的控制與調(diào)整四、福利及管理第八章薪酬福利管理一、薪酬管理概述1教學(xué)引導(dǎo)案例A公司為什么業(yè)績(jī)不佳？思考題：1、A公司業(yè)績(jī)不佳的原因有哪些？2、你覺(jué)得總經(jīng)理應(yīng)該采取哪些措施來(lái)扭轉(zhuǎn)這種局面？教學(xué)引導(dǎo)案例A公司為什么業(yè)績(jī)不佳？2第一節(jié)薪酬管理概述一、薪酬：?jiǎn)T工因從事勞動(dòng)而獲得的經(jīng)濟(jì)上的酬勞或回報(bào)。

廣義薪酬：工資、福利、補(bǔ)貼等多種形式（保險(xiǎn)、實(shí)物補(bǔ)貼）狹義薪酬：工資、津貼等物質(zhì)報(bào)酬第一節(jié)薪酬管理概述一、薪酬：?jiǎn)T工因從事勞動(dòng)而獲得的經(jīng)濟(jì)上3第一節(jié)薪酬管理概述基礎(chǔ)工資基本工資職工工資工齡工資崗位工資績(jī)效工資獎(jiǎng)金直接報(bào)酬浮動(dòng)工資（工資）成就工資紅利報(bào)酬系統(tǒng)股票期權(quán)津貼崗位津貼工作津貼基本福利社會(huì)保險(xiǎn)間接報(bào)酬帶薪假期（福利）特殊福利：住房補(bǔ)貼交通補(bǔ)貼、通訊設(shè)備等第一節(jié)薪酬管理概述4第一節(jié)薪酬管理概述二、薪酬功能：1、對(duì)員工的功能：維持和保障激勵(lì)2、對(duì)企業(yè)的功能：薪酬是對(duì)人力資源的投資，可保值增值3、對(duì)社會(huì)的功能：薪酬是勞動(dòng)力價(jià)格信號(hào)，可實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源再配置第一節(jié)薪酬管理概述二、薪酬功能：5第一節(jié)薪酬管理概述薪酬管理的涵義：1、確定薪酬管理目標(biāo)2、制定薪酬管理的原則適度性原則公平性原則激勵(lì)性原則可接受性原則第一節(jié)薪酬管理概述薪酬管理的涵義：6第一節(jié)薪酬管理概述影響員工薪酬的因素：?jiǎn)T工工作量的多少員工職務(wù)高低員工技術(shù)與能力的強(qiáng)弱員工工作條件的好壞員工工作時(shí)間的長(zhǎng)短地區(qū)和行業(yè)間的薪酬水平勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況生活費(fèi)用與物價(jià)水平第一節(jié)薪酬管理概述影響員工薪酬的因素：7第二節(jié)薪酬制度不同行業(yè)、不同性質(zhì)的企業(yè)，薪酬制度的構(gòu)成存在許多差異，主要有以下幾類：一、技術(shù)等級(jí)工資制二、結(jié)構(gòu)工資制三、崗位技能工資制第二節(jié)薪酬制度不同行業(yè)、不同性質(zhì)的企業(yè)，薪酬制度的構(gòu)成存8第二節(jié)薪酬制度技術(shù)等級(jí)工資制：依據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、精確程度和工作責(zé)任大小等因素劃分技術(shù)等級(jí)，按等級(jí)規(guī)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。作用：區(qū)分技術(shù)工種之間和工種內(nèi)部的勞動(dòng)差別和工資差別。程序：按員工的技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)定工資等級(jí)；再按確定的等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)付勞動(dòng)報(bào)酬。適用范圍：生產(chǎn)技術(shù)復(fù)雜程度高、員工勞動(dòng)差別大、分工較粗的企業(yè)。第二節(jié)薪酬制度技術(shù)等級(jí)工資制：依據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、精確程9職稱職位等級(jí)基本工資職務(wù)補(bǔ)貼技術(shù)補(bǔ)貼特殊補(bǔ)貼總經(jīng)理~~~~~~~~~副總經(jīng)理~~~~~~~~~經(jīng)理、廠長(zhǎng)、總工程師、總稽核~~~~~~~~副經(jīng)理、總經(jīng)理助理、副廠長(zhǎng)~~~~~~~~高級(jí)工程師、專員、稽核員~~~~~~~~科長(zhǎng)、工程師、主任、經(jīng)理助理~~~~~~~~副科長(zhǎng)、副主任、助理工程~~~~~~~~組長(zhǎng)、技術(shù)員、管理員~~~~~~~~辦事員、副組長(zhǎng)、班長(zhǎng)~~~~~~~~助理員、代理班長(zhǎng)~~~~~~~~實(shí)習(xí)員~~~~~~職稱職位等級(jí)基本工資職務(wù)補(bǔ)貼技術(shù)補(bǔ)貼特殊補(bǔ)貼總經(jīng)理~~~~~10第二節(jié)薪酬制度技術(shù)等級(jí)工資制的組成要素：工資標(biāo)準(zhǔn)工資等級(jí)表技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容：應(yīng)知內(nèi)容應(yīng)會(huì)內(nèi)容工作實(shí)例第二節(jié)薪酬制度技術(shù)等級(jí)工資制的組成要素：111．工資標(biāo)準(zhǔn)

工資標(biāo)準(zhǔn)，亦稱工資率，是按單位時(shí)間（時(shí)、日、周、月）規(guī)定的工資數(shù)額，表示了某一等級(jí)在單位時(shí)間內(nèi)的貨幣工資水平。按時(shí)規(guī)定的為小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)，按日規(guī)定的為日工資標(biāo)準(zhǔn)，按周規(guī)定的為周工資標(biāo)準(zhǔn)，按月規(guī)定的為月工資標(biāo)準(zhǔn)。

按照規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付的工資，是員工完成規(guī)定的實(shí)際工作時(shí)間或勞動(dòng)定額后所支付的工資，稱為標(biāo)準(zhǔn)工資。

1．工資標(biāo)準(zhǔn)

工資標(biāo)準(zhǔn)，亦稱工資率，是按單位時(shí)間（122．工資等級(jí)表

工資等級(jí)表是用來(lái)規(guī)定員工的工資等級(jí)數(shù)目以及各工資等級(jí)之間差別的一覽表。它由工資等級(jí)數(shù)目、工資等級(jí)差別以及工種等級(jí)線組成。這表示不同的勞動(dòng)熟練程度和不同工作之間工資標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系。

工資等級(jí)數(shù)目是工資有多少個(gè)等級(jí)，工資等級(jí)是員工技術(shù)水平和員工技術(shù)熟練程度的的標(biāo)志，其數(shù)目多少是根據(jù)生產(chǎn)技術(shù)的復(fù)雜程度、工作強(qiáng)度和員工技術(shù)熟練程度的差異規(guī)定的。級(jí)差是指各工資等級(jí)之間的差別，具體指相鄰兩個(gè)等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)相差的幅度。級(jí)差有兩種表示方法：一種是用絕對(duì)金額表示；一種是用工資等級(jí)系數(shù)表示。知道最低等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)和某一等級(jí)的工資等級(jí)系數(shù)，就可以通過(guò)系數(shù)換算出某一等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)。

2．工資等級(jí)表

工資等級(jí)表是用來(lái)規(guī)定員工的工資13第二節(jié)薪酬制度結(jié)構(gòu)工資制：將不同的定薪因素獨(dú)立考慮，形成多重結(jié)構(gòu)。1、基本工資：在同等的情況下，職工基本工資的多少，一般反映他們之間的工作能力、業(yè)務(wù)技術(shù)水平和擔(dān)負(fù)職責(zé)的差異。它在很大程度上決定職工收入水平的高低。基本工資的最低數(shù)額，應(yīng)當(dāng)保證職工本人及其平均贍養(yǎng)人口的基本生活需要。

2、獎(jiǎng)勵(lì)工資：包括據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和職工實(shí)際完成的勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量支付給職工的工資。和浮動(dòng)工資是勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)好壞及勞動(dòng)者勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小而上下浮動(dòng)的一種工資形式。3、工齡工資：工齡工資又稱年功工資是企業(yè)按照員工的工作年數(shù)，即員工的工作經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)的積累給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。工齡工資是企業(yè)分配制度的一個(gè)重要組成部分，雖然金額不是很高，但工齡工資的作用不可小瞧。

4、崗位津貼第二節(jié)薪酬制度結(jié)構(gòu)工資制：將不同的定薪因素獨(dú)立考慮，形成14第二節(jié)薪酬制度技能工資基本工資崗位津貼綜合補(bǔ)貼工齡補(bǔ)貼獎(jiǎng)勵(lì)工資：年終獎(jiǎng)、半年獎(jiǎng)第二節(jié)薪酬制度技能15第二節(jié)薪酬制度優(yōu)點(diǎn)：定薪考慮多種因素，反映勞動(dòng)差別各組成部分分別計(jì)酬，反映勞動(dòng)貢獻(xiàn)，適應(yīng)功能強(qiáng)推行工資分級(jí)分類管理，從而克服“一刀切”的弊病能適應(yīng)各個(gè)行業(yè)不同要求缺點(diǎn)：

各定薪因素比重難確定對(duì)薪酬管理水平要求高，管理難度大第二節(jié)薪酬制度優(yōu)點(diǎn)：16第二節(jié)薪酬制度崗位技能工資制：以按勞分配為原則，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等基本要素評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，以崗位和技能工資為主要內(nèi)容的企業(yè)基本薪酬制度。評(píng)價(jià)項(xiàng)目：勞動(dòng)責(zé)任勞動(dòng)強(qiáng)度勞動(dòng)條件勞動(dòng)技能第二節(jié)薪酬制度崗位技能工資制：以按勞分配為原則，以勞動(dòng)技17第二節(jié)薪酬制度從性質(zhì)上講，崗位技能工資制是一種把勞動(dòng)者的收入與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的企業(yè)內(nèi)部分配制度，是我國(guó)國(guó)有企業(yè)工資制度改革中推行的一種工資形式，主要是為了改變?cè)械摹⒁孕姓C(jī)制制定企業(yè)雇員收入的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式，建立一種與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)接軌的、與現(xiàn)代企業(yè)制度配套的企業(yè)雇員勞動(dòng)報(bào)酬分配制度。因此，其目的是雙重的：建立國(guó)有企業(yè)與國(guó)家之間合理的收入分配關(guān)系；合理調(diào)整企業(yè)雇員之間的工資關(guān)系，培育有效的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)和勞動(dòng)激勵(lì)機(jī)制，從收入分配的角度促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的不斷增長(zhǎng)。第二節(jié)薪酬制度從性質(zhì)上講，崗位技能工資制是一種把勞動(dòng)者的18第二節(jié)薪酬制度崗位技能工資制的特點(diǎn)1、體現(xiàn)了按勞取酬的原則，使勞酬掛鉤。2、是對(duì)傳統(tǒng)的等級(jí)工資制的一種制度性改革。3、把企業(yè)的工資水平和經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，有利于發(fā)揮工資的效益職能。4、崗位技能工資制從結(jié)構(gòu)上把崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)與雇員個(gè)人的勞動(dòng)績(jī)效評(píng)價(jià)區(qū)分開(kāi)，即分為基本工資和輔助工資第二節(jié)薪酬制度崗位技能工資制的特點(diǎn)19工資單元的設(shè)置

崗位技能工資屬于基本工資制度，由技能工資和崗位工資兩個(gè)單元組成。1）技能工資。技能工資主要與勞動(dòng)技能要素相對(duì)應(yīng)，確定依據(jù)是崗位、職務(wù)對(duì)勞動(dòng)技能的要求和雇員個(gè)人所具備的勞動(dòng)技能水平。技術(shù)工人、管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的技能工資都可分為初、中、高三大工資類別，每類又可分為不同的檔次和等級(jí)。2）崗位工資。崗位工資與勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件三要素相對(duì)應(yīng)，它的確定是依據(jù)三項(xiàng)勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)的總分?jǐn)?shù)，劃分幾類崗位工資的標(biāo)準(zhǔn)，并設(shè)置相應(yīng)檔次，一般采取一崗多薪的方式，視勞動(dòng)要素的不同，同一崗位的工資有所差別。我國(guó)大多數(shù)企業(yè)在進(jìn)行崗位技能工資制度改革中，只設(shè)置技能和崗位兩個(gè)工資單元，主要便于與四個(gè)勞動(dòng)要素相對(duì)應(yīng)，有利于滿足特殊崗位對(duì)勞動(dòng)者質(zhì)量和數(shù)量的客觀要求及為了操作簡(jiǎn)單。工資單元的設(shè)置20薪酬福利管理制度講義21三種工資制度比較工資制度付酬因素公平性激勵(lì)性效率彈性可操作性中崗位技能工資制不夠全面低低中低低技能績(jī)效工資制不夠全面中高中中中崗位績(jī)效工資制全面高高高中三種工資制度比較工資制度付酬因素公平性激勵(lì)性效率彈性可操作22第三節(jié)薪酬的控制與調(diào)整薪酬調(diào)整薪酬水平調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整薪酬調(diào)整薪酬總量預(yù)算調(diào)整薪酬策略調(diào)整第三節(jié)薪酬的控制與調(diào)整薪酬調(diào)整薪酬水平調(diào)整23第三節(jié)薪酬的控制與調(diào)整薪酬的職能和影響因素：

一、薪酬的職能有增值職能、激勵(lì)職能、配置職能、保障職能和滿足生活需要等。二、影響薪酬的因素包括外在和內(nèi)在兩個(gè)因素。1．外在因素勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化與競(jìng)爭(zhēng)狀況；國(guó)家干預(yù)；當(dāng)?shù)氐纳钏降取?．內(nèi)在因素組織的薪酬政策；工作的價(jià)值；工作性質(zhì)；組織的支付能力等。第三節(jié)薪酬的控制與調(diào)整薪酬的職能和影響因素：24組織薪酬方案設(shè)計(jì)程序1．確定付酬原則要形成真正按照貢獻(xiàn)的大小決定收入分配的共識(shí)，并在此原則下制定薪酬分配的政策與策略。2．進(jìn)行工作評(píng)價(jià)工作評(píng)價(jià)的結(jié)果以具體金額形式表示每一個(gè)職務(wù)對(duì)組織的相對(duì)價(jià)值。但真正的薪酬還要經(jīng)過(guò)外部的薪酬調(diào)查，在實(shí)現(xiàn)外部公平的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)。3、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。組織結(jié)構(gòu)內(nèi)各項(xiàng)職位的相對(duì)價(jià)值與其對(duì)應(yīng)的實(shí)際薪酬的關(guān)系，薪酬曲線更清晰、直觀的反應(yīng)了這個(gè)關(guān)系。4．市場(chǎng)的薪酬?duì)顩r調(diào)查保證組織薪酬制度的外在公平性，是確定薪酬水平的一個(gè)重要依據(jù)。調(diào)查的內(nèi)容包括薪酬的支付范圍、平均起薪線、現(xiàn)在支付的平均薪酬水平等等。5．薪酬分級(jí)和定薪根據(jù)確定的薪酬曲線，將眾多薪酬合分為若干等級(jí)，形成薪酬系列，用以確定組織內(nèi)部每一職務(wù)具體的薪酬水平。組織薪酬方案設(shè)計(jì)程序1．確定付酬原則25薪酬調(diào)查

工資75P等50P級(jí)D公司目前工資曲線25P

職位等級(jí)圖10-5反映目前市場(chǎng)薪酬水平的職位總圖

薪酬調(diào)查工26薪酬定位

企業(yè)的特征結(jié)構(gòu)線與那些反映市場(chǎng)狀況的線對(duì)照一下，就能發(fā)現(xiàn)本公司的工資在市場(chǎng)上所處的地位及其競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱。薪酬定位企業(yè)的特征結(jié)構(gòu)線與那些反映市場(chǎng)狀況的線27薪酬定位

在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)有個(gè)專用術(shù)語(yǔ)叫25P、50P、75P，意思是說(shuō)，假如有100家公司（或職位）參與薪酬調(diào)查的話，薪酬水平按照由低到高排名，它們分別代表著第25位排名（低位值）、第50位排名（中位值）、第75位排名（高位值）。企業(yè)應(yīng)把企業(yè)的特征結(jié)構(gòu)線與那些反映市場(chǎng)狀況的線對(duì)照一下，就能發(fā)現(xiàn)本公司的工資在市場(chǎng)上所處的地位及其競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱。企業(yè)結(jié)合自己的管理價(jià)值觀、競(jìng)爭(zhēng)策略、付酬實(shí)力、盈虧狀況等因素，進(jìn)行綜合考慮后，便可對(duì)已有工資結(jié)構(gòu)線酌情調(diào)整。經(jīng)過(guò)調(diào)整后的企業(yè)工資結(jié)構(gòu)線，便兼顧了內(nèi)外在公平性等因素。這種線不存在標(biāo)準(zhǔn)的惟一最佳解，也無(wú)簡(jiǎn)單的慣例可循，必須結(jié)合企業(yè)實(shí)際內(nèi)外條件來(lái)分別評(píng)判。薪酬定位在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)有個(gè)專用術(shù)語(yǔ)叫25P、5028薪酬分級(jí)

理論上講，每一項(xiàng)工作根據(jù)其相對(duì)價(jià)值都對(duì)應(yīng)了一個(gè)對(duì)應(yīng)的工資值，但實(shí)際中人們常常把多種類型工作對(duì)應(yīng)的工資值歸并組合成若干等級(jí)，形成一個(gè)工資等級(jí)系列，這就是工資分級(jí)。薪酬分級(jí)理論上講，每一項(xiàng)工作根據(jù)其相對(duì)價(jià)值都對(duì)29薪酬分級(jí)通過(guò)工資分級(jí)，將根據(jù)工作評(píng)價(jià)得到的相對(duì)價(jià)值相近的一組職務(wù)編入同一等級(jí)。圖10-6圖10-6中每一個(gè)工資等級(jí)只有一個(gè)單一的工資值，但實(shí)際上工作級(jí)別所對(duì)應(yīng)的工資水平往往是一個(gè)范圍，即薪幅，其下限為等級(jí)起薪點(diǎn)，上限為頂薪點(diǎn)。薪幅可以不隨等級(jí)變化而變化，也可以隨等級(jí)上升而呈累積式的擴(kuò)大。如圖10-7所示，級(jí)別越高，薪幅越大。

薪酬分級(jí)通過(guò)工資分級(jí)，將根據(jù)工作評(píng)價(jià)得到的相對(duì)價(jià)30

薪酬福利管理制度講義31

32第三節(jié)薪酬的控制與調(diào)整薪酬控制：依據(jù)企業(yè)內(nèi)外部諸多因素的變化，及時(shí)調(diào)整薪酬策略、薪酬水平或薪酬結(jié)構(gòu)，從而達(dá)到薪酬管理的目標(biāo)。1、薪酬預(yù)算的控制方法從上而下法從下而上法2、薪酬成本的控制方法薪酬凍結(jié)法延緩提薪控制其他費(fèi)用支出第三節(jié)薪酬的控制與調(diào)整薪酬控制：依據(jù)企業(yè)內(nèi)外部諸多因素的33第三節(jié)薪酬的控制與調(diào)整薪酬調(diào)整：1、薪酬水平的調(diào)整：

獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整：為提高薪酬的激勵(lì)功能而做的調(diào)整包括獎(jiǎng)勵(lì)條件、獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象、獎(jiǎng)勵(lì)額度的調(diào)整

補(bǔ)償性調(diào)整：由于通貨膨脹而導(dǎo)致員工實(shí)際收入減少而進(jìn)行的薪酬水平的調(diào)整等比方式調(diào)整：所有員工統(tǒng)一比率上調(diào)，同步調(diào)整等額式調(diào)整：等額調(diào)整，忽視原有薪酬水平差距工資指數(shù)化：將員工工資與物價(jià)掛鉤第三節(jié)薪酬的控制與調(diào)整薪酬調(diào)整：34第三節(jié)薪酬的控制與調(diào)整效益調(diào)整：考慮企業(yè)與員工利益共存，使企業(yè)效益與員工薪酬正向聯(lián)動(dòng)；但薪酬有剛性特征，能上不能下。故企業(yè)效益增加時(shí)，調(diào)整幅度應(yīng)溫和；企業(yè)效益滑坡時(shí)，不宜大起大落。工齡調(diào)整：薪酬增加與員工工作績(jī)效、員工工作經(jīng)驗(yàn)積累相關(guān)。工齡增長(zhǎng)成為員工加薪的重要因素，人人等額逐年遞增。第三節(jié)薪酬的控制與調(diào)整效益調(diào)整：考慮企業(yè)與員工利益共存，35第三節(jié)薪酬的控制與調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整：是對(duì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬等級(jí)績(jī)效調(diào)整。調(diào)整：對(duì)某一等級(jí)的人員薪酬級(jí)差進(jìn)行調(diào)整對(duì)整個(gè)薪酬關(guān)系進(jìn)行調(diào)整：薪酬等級(jí)線、薪酬級(jí)差

方法：調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)和工資率調(diào)整員工之間薪酬關(guān)系，改變?cè)袉T工之間的薪酬結(jié)構(gòu)第三節(jié)薪酬的控制與調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整：36第四節(jié)福利及管理福利是總報(bào)酬的一部分，它不是按工作時(shí)間給付的，是支付給全體或一部分員工的報(bào)酬（如壽險(xiǎn)、養(yǎng)老金、工傷補(bǔ)償、休假）。福利的概念范圍很廣，總的來(lái)說(shuō)，有其廣義的含義和狹義的含義。廣義上，福利是指除了薪金之外所有企業(yè)支出的成本，包括花在員工身上的或者員工能夠享受到的；狹義上，講出了福利實(shí)質(zhì)的東西，與歸屬感有關(guān)的就是福利，與成就感有關(guān)的是激勵(lì)。

第四節(jié)福利及管理福利是總報(bào)酬的一部分，它不是按工作時(shí)間給37第四節(jié)福利及管理福利內(nèi)涵：是企業(yè)薪酬體系的重要組成部分。可以是金錢(qián)和實(shí)物；可以是服務(wù)機(jī)會(huì)與特殊權(quán)利待遇。福利特點(diǎn)：補(bǔ)償性：對(duì)勞動(dòng)的物質(zhì)補(bǔ)償均等性：所有員工機(jī)會(huì)均等、利益均沾補(bǔ)充性：是員工收入的補(bǔ)充，可緩解貧富差距集體性：以全體員工為對(duì)象，全員福利第四節(jié)福利及管理福利內(nèi)涵：是企業(yè)薪酬體系的重要組成部分。38第四節(jié)福利及管理福利意義：福利有工資不可替代的作用。1、吸引并保留人才2、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率3、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力第四節(jié)福利及管理福利意義：福利有工資不可替代的作用。39第四節(jié)福利及管理福利內(nèi)容：貨幣性福利：節(jié)日費(fèi)、物價(jià)補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、餐補(bǔ)等，通常平均發(fā)放；實(shí)物性福利：免費(fèi)宿舍、工作餐、自建文體設(shè)施服務(wù)性福利：通勤車(chē)、保健體檢等；機(jī)會(huì)性福利：專業(yè)培訓(xùn)、公費(fèi)進(jìn)修、帶薪休假、內(nèi)部晉升、參與管理機(jī)會(huì)等優(yōu)惠性福利榮譽(yù)性福利第四節(jié)福利及管理福利內(nèi)容：40第四節(jié)福利及管理福利設(shè)計(jì)應(yīng)注意的幾個(gè)問(wèn)題1）福利設(shè)計(jì)應(yīng)成為企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)的有機(jī)組成部分，與其他薪酬形式相得益彰。2）加強(qiáng)福利的個(gè)性化觀念與團(tuán)隊(duì)合作并重3）在加強(qiáng)福利的同時(shí)，應(yīng)努力降低福利成本提高效率提高福利服務(wù)效率，減少浪費(fèi)。第四節(jié)福利及管理福利設(shè)計(jì)應(yīng)注意的幾個(gè)問(wèn)題41第四節(jié)福利及管理福利管理：向員工宣傳福利內(nèi)容；幫助員工獲得相應(yīng)福利；節(jié)約開(kāi)支，降低福利成本管理原則：合理性與必要性計(jì)劃性與協(xié)調(diào)性普通性與特殊性第四節(jié)福利及管理福利管理：向員工宣傳福利內(nèi)容；42第八章薪酬福利管理一、薪酬管理概述二、薪酬制度三、薪酬的控制與調(diào)整四、福利及管理第八章薪酬福利管理一、薪酬管理概述43教學(xué)引導(dǎo)案例A公司為什么業(yè)績(jī)不佳？思考題：1、A公司業(yè)績(jī)不佳的原因有哪些？2、你覺(jué)得總經(jīng)理應(yīng)該采取哪些措施來(lái)扭轉(zhuǎn)這種局面？教學(xué)引導(dǎo)案例A公司為什么業(yè)績(jī)不佳？44第一節(jié)薪酬管理概述一、薪酬：?jiǎn)T工因從事勞動(dòng)而獲得的經(jīng)濟(jì)上的酬勞或回報(bào)。

廣義薪酬：工資、福利、補(bǔ)貼等多種形式（保險(xiǎn)、實(shí)物補(bǔ)貼）狹義薪酬：工資、津貼等物質(zhì)報(bào)酬第一節(jié)薪酬管理概述一、薪酬：?jiǎn)T工因從事勞動(dòng)而獲得的經(jīng)濟(jì)上45第一節(jié)薪酬管理概述基礎(chǔ)工資基本工資職工工資工齡工資崗位工資績(jī)效工資獎(jiǎng)金直接報(bào)酬浮動(dòng)工資（工資）成就工資紅利報(bào)酬系統(tǒng)股票期權(quán)津貼崗位津貼工作津貼基本福利社會(huì)保險(xiǎn)間接報(bào)酬帶薪假期（福利）特殊福利：住房補(bǔ)貼交通補(bǔ)貼、通訊設(shè)備等第一節(jié)薪酬管理概述46第一節(jié)薪酬管理概述二、薪酬功能：1、對(duì)員工的功能：維持和保障激勵(lì)2、對(duì)企業(yè)的功能：薪酬是對(duì)人力資源的投資，可保值增值3、對(duì)社會(huì)的功能：薪酬是勞動(dòng)力價(jià)格信號(hào)，可實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源再配置第一節(jié)薪酬管理概述二、薪酬功能：47第一節(jié)薪酬管理概述薪酬管理的涵義：1、確定薪酬管理目標(biāo)2、制定薪酬管理的原則適度性原則公平性原則激勵(lì)性原則可接受性原則第一節(jié)薪酬管理概述薪酬管理的涵義：48第一節(jié)薪酬管理概述影響員工薪酬的因素：?jiǎn)T工工作量的多少員工職務(wù)高低員工技術(shù)與能力的強(qiáng)弱員工工作條件的好壞員工工作時(shí)間的長(zhǎng)短地區(qū)和行業(yè)間的薪酬水平勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況生活費(fèi)用與物價(jià)水平第一節(jié)薪酬管理概述影響員工薪酬的因素：49第二節(jié)薪酬制度不同行業(yè)、不同性質(zhì)的企業(yè)，薪酬制度的構(gòu)成存在許多差異，主要有以下幾類：一、技術(shù)等級(jí)工資制二、結(jié)構(gòu)工資制三、崗位技能工資制第二節(jié)薪酬制度不同行業(yè)、不同性質(zhì)的企業(yè)，薪酬制度的構(gòu)成存50第二節(jié)薪酬制度技術(shù)等級(jí)工資制：依據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、精確程度和工作責(zé)任大小等因素劃分技術(shù)等級(jí)，按等級(jí)規(guī)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。作用：區(qū)分技術(shù)工種之間和工種內(nèi)部的勞動(dòng)差別和工資差別。程序：按員工的技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)定工資等級(jí)；再按確定的等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)付勞動(dòng)報(bào)酬。適用范圍：生產(chǎn)技術(shù)復(fù)雜程度高、員工勞動(dòng)差別大、分工較粗的企業(yè)。第二節(jié)薪酬制度技術(shù)等級(jí)工資制：依據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、精確程51職稱職位等級(jí)基本工資職務(wù)補(bǔ)貼技術(shù)補(bǔ)貼特殊補(bǔ)貼總經(jīng)理~~~~~~~~~副總經(jīng)理~~~~~~~~~經(jīng)理、廠長(zhǎng)、總工程師、總稽核~~~~~~~~副經(jīng)理、總經(jīng)理助理、副廠長(zhǎng)~~~~~~~~高級(jí)工程師、專員、稽核員~~~~~~~~科長(zhǎng)、工程師、主任、經(jīng)理助理~~~~~~~~副科長(zhǎng)、副主任、助理工程~~~~~~~~組長(zhǎng)、技術(shù)員、管理員~~~~~~~~辦事員、副組長(zhǎng)、班長(zhǎng)~~~~~~~~助理員、代理班長(zhǎng)~~~~~~~~實(shí)習(xí)員~~~~~~職稱職位等級(jí)基本工資職務(wù)補(bǔ)貼技術(shù)補(bǔ)貼特殊補(bǔ)貼總經(jīng)理~~~~~52第二節(jié)薪酬制度技術(shù)等級(jí)工資制的組成要素：工資標(biāo)準(zhǔn)工資等級(jí)表技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容：應(yīng)知內(nèi)容應(yīng)會(huì)內(nèi)容工作實(shí)例第二節(jié)薪酬制度技術(shù)等級(jí)工資制的組成要素：531．工資標(biāo)準(zhǔn)

工資標(biāo)準(zhǔn)，亦稱工資率，是按單位時(shí)間（時(shí)、日、周、月）規(guī)定的工資數(shù)額，表示了某一等級(jí)在單位時(shí)間內(nèi)的貨幣工資水平。按時(shí)規(guī)定的為小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)，按日規(guī)定的為日工資標(biāo)準(zhǔn)，按周規(guī)定的為周工資標(biāo)準(zhǔn)，按月規(guī)定的為月工資標(biāo)準(zhǔn)。

按照規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付的工資，是員工完成規(guī)定的實(shí)際工作時(shí)間或勞動(dòng)定額后所支付的工資，稱為標(biāo)準(zhǔn)工資。

1．工資標(biāo)準(zhǔn)

工資標(biāo)準(zhǔn)，亦稱工資率，是按單位時(shí)間（542．工資等級(jí)表

工資等級(jí)表是用來(lái)規(guī)定員工的工資等級(jí)數(shù)目以及各工資等級(jí)之間差別的一覽表。它由工資等級(jí)數(shù)目、工資等級(jí)差別以及工種等級(jí)線組成。這表示不同的勞動(dòng)熟練程度和不同工作之間工資標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系。

工資等級(jí)數(shù)目是工資有多少個(gè)等級(jí)，工資等級(jí)是員工技術(shù)水平和員工技術(shù)熟練程度的的標(biāo)志，其數(shù)目多少是根據(jù)生產(chǎn)技術(shù)的復(fù)雜程度、工作強(qiáng)度和員工技術(shù)熟練程度的差異規(guī)定的。級(jí)差是指各工資等級(jí)之間的差別，具體指相鄰兩個(gè)等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)相差的幅度。級(jí)差有兩種表示方法：一種是用絕對(duì)金額表示；一種是用工資等級(jí)系數(shù)表示。知道最低等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)和某一等級(jí)的工資等級(jí)系數(shù)，就可以通過(guò)系數(shù)換算出某一等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)。

2．工資等級(jí)表

工資等級(jí)表是用來(lái)規(guī)定員工的工資55第二節(jié)薪酬制度結(jié)構(gòu)工資制：將不同的定薪因素獨(dú)立考慮，形成多重結(jié)構(gòu)。1、基本工資：在同等的情況下，職工基本工資的多少，一般反映他們之間的工作能力、業(yè)務(wù)技術(shù)水平和擔(dān)負(fù)職責(zé)的差異。它在很大程度上決定職工收入水平的高低?；竟べY的最低數(shù)額，應(yīng)當(dāng)保證職工本人及其平均贍養(yǎng)人口的基本生活需要。

2、獎(jiǎng)勵(lì)工資：包括據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和職工實(shí)際完成的勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量支付給職工的工資。和浮動(dòng)工資是勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)好壞及勞動(dòng)者勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小而上下浮動(dòng)的一種工資形式。3、工齡工資：工齡工資又稱年功工資是企業(yè)按照員工的工作年數(shù)，即員工的工作經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)的積累給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。工齡工資是企業(yè)分配制度的一個(gè)重要組成部分，雖然金額不是很高，但工齡工資的作用不可小瞧。

4、崗位津貼第二節(jié)薪酬制度結(jié)構(gòu)工資制：將不同的定薪因素獨(dú)立考慮，形成56第二節(jié)薪酬制度技能工資基本工資崗位津貼綜合補(bǔ)貼工齡補(bǔ)貼獎(jiǎng)勵(lì)工資：年終獎(jiǎng)、半年獎(jiǎng)第二節(jié)薪酬制度技能57第二節(jié)薪酬制度優(yōu)點(diǎn)：定薪考慮多種因素，反映勞動(dòng)差別各組成部分分別計(jì)酬，反映勞動(dòng)貢獻(xiàn)，適應(yīng)功能強(qiáng)推行工資分級(jí)分類管理，從而克服“一刀切”的弊病能適應(yīng)各個(gè)行業(yè)不同要求缺點(diǎn)：

各定薪因素比重難確定對(duì)薪酬管理水平要求高，管理難度大第二節(jié)薪酬制度優(yōu)點(diǎn)：58第二節(jié)薪酬制度崗位技能工資制：以按勞分配為原則，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等基本要素評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，以崗位和技能工資為主要內(nèi)容的企業(yè)基本薪酬制度。評(píng)價(jià)項(xiàng)目：勞動(dòng)責(zé)任勞動(dòng)強(qiáng)度勞動(dòng)條件勞動(dòng)技能第二節(jié)薪酬制度崗位技能工資制：以按勞分配為原則，以勞動(dòng)技59第二節(jié)薪酬制度從性質(zhì)上講，崗位技能工資制是一種把勞動(dòng)者的收入與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的企業(yè)內(nèi)部分配制度，是我國(guó)國(guó)有企業(yè)工資制度改革中推行的一種工資形式，主要是為了改變?cè)械?、以行政機(jī)制制定企業(yè)雇員收入的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式，建立一種與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)接軌的、與現(xiàn)代企業(yè)制度配套的企業(yè)雇員勞動(dòng)報(bào)酬分配制度。因此，其目的是雙重的：建立國(guó)有企業(yè)與國(guó)家之間合理的收入分配關(guān)系；合理調(diào)整企業(yè)雇員之間的工資關(guān)系，培育有效的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)和勞動(dòng)激勵(lì)機(jī)制，從收入分配的角度促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的不斷增長(zhǎng)。第二節(jié)薪酬制度從性質(zhì)上講，崗位技能工資制是一種把勞動(dòng)者的60第二節(jié)薪酬制度崗位技能工資制的特點(diǎn)1、體現(xiàn)了按勞取酬的原則，使勞酬掛鉤。2、是對(duì)傳統(tǒng)的等級(jí)工資制的一種制度性改革。3、把企業(yè)的工資水平和經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，有利于發(fā)揮工資的效益職能。4、崗位技能工資制從結(jié)構(gòu)上把崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)與雇員個(gè)人的勞動(dòng)績(jī)效評(píng)價(jià)區(qū)分開(kāi)，即分為基本工資和輔助工資第二節(jié)薪酬制度崗位技能工資制的特點(diǎn)61工資單元的設(shè)置

崗位技能工資屬于基本工資制度，由技能工資和崗位工資兩個(gè)單元組成。1）技能工資。技能工資主要與勞動(dòng)技能要素相對(duì)應(yīng)，確定依據(jù)是崗位、職務(wù)對(duì)勞動(dòng)技能的要求和雇員個(gè)人所具備的勞動(dòng)技能水平。技術(shù)工人、管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的技能工資都可分為初、中、高三大工資類別，每類又可分為不同的檔次和等級(jí)。2）崗位工資。崗位工資與勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件三要素相對(duì)應(yīng)，它的確定是依據(jù)三項(xiàng)勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)的總分?jǐn)?shù)，劃分幾類崗位工資的標(biāo)準(zhǔn)，并設(shè)置相應(yīng)檔次，一般采取一崗多薪的方式，視勞動(dòng)要素的不同，同一崗位的工資有所差別。我國(guó)大多數(shù)企業(yè)在進(jìn)行崗位技能工資制度改革中，只設(shè)置技能和崗位兩個(gè)工資單元，主要便于與四個(gè)勞動(dòng)要素相對(duì)應(yīng)，有利于滿足特殊崗位對(duì)勞動(dòng)者質(zhì)量和數(shù)量的客觀要求及為了操作簡(jiǎn)單。工資單元的設(shè)置62薪酬福利管理制度講義63三種工資制度比較工資制度付酬因素公平性激勵(lì)性效率彈性可操作性中崗位技能工資制不夠全面低低中低低技能績(jī)效工資制不夠全面中高中中中崗位績(jī)效工資制全面高高高中三種工資制度比較工資制度付酬因素公平性激勵(lì)性效率彈性可操作64第三節(jié)薪酬的控制與調(diào)整薪酬調(diào)整薪酬水平調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整薪酬調(diào)整薪酬總量預(yù)算調(diào)整薪酬策略調(diào)整第三節(jié)薪酬的控制與調(diào)整薪酬調(diào)整薪酬水平調(diào)整65第三節(jié)薪酬的控制與調(diào)整薪酬的職能和影響因素：

一、薪酬的職能有增值職能、激勵(lì)職能、配置職能、保障職能和滿足生活需要等。二、影響薪酬的因素包括外在和內(nèi)在兩個(gè)因素。1．外在因素勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化與競(jìng)爭(zhēng)狀況；國(guó)家干預(yù)；當(dāng)?shù)氐纳钏降取?．內(nèi)在因素組織的薪酬政策；工作的價(jià)值；工作性質(zhì)；組織的支付能力等。第三節(jié)薪酬的控制與調(diào)整薪酬的職能和影響因素：66組織薪酬方案設(shè)計(jì)程序1．確定付酬原則要形成真正按照貢獻(xiàn)的大小決定收入分配的共識(shí)，并在此原則下制定薪酬分配的政策與策略。2．進(jìn)行工作評(píng)價(jià)工作評(píng)價(jià)的結(jié)果以具體金額形式表示每一個(gè)職務(wù)對(duì)組織的相對(duì)價(jià)值。但真正的薪酬還要經(jīng)過(guò)外部的薪酬調(diào)查，在實(shí)現(xiàn)外部公平的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)。3、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。組織結(jié)構(gòu)內(nèi)各項(xiàng)職位的相對(duì)價(jià)值與其對(duì)應(yīng)的實(shí)際薪酬的關(guān)系，薪酬曲線更清晰、直觀的反應(yīng)了這個(gè)關(guān)系。4．市場(chǎng)的薪酬?duì)顩r調(diào)查保證組織薪酬制度的外在公平性，是確定薪酬水平的一個(gè)重要依據(jù)。調(diào)查的內(nèi)容包括薪酬的支付范圍、平均起薪線、現(xiàn)在支付的平均薪酬水平等等。5．薪酬分級(jí)和定薪根據(jù)確定的薪酬曲線，將眾多薪酬合分為若干等級(jí)，形成薪酬系列，用以確定組織內(nèi)部每一職務(wù)具體的薪酬水平。組織薪酬方案設(shè)計(jì)程序1．確定付酬原則67薪酬調(diào)查

工資75P等50P級(jí)D公司目前工資曲線25P

職位等級(jí)圖10-5反映目前市場(chǎng)薪酬水平的職位總圖

薪酬調(diào)查工68薪酬定位

企業(yè)的特征結(jié)構(gòu)線與那些反映市場(chǎng)狀況的線對(duì)照一下，就能發(fā)現(xiàn)本公司的工資在市場(chǎng)上所處的地位及其競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱。薪酬定位企業(yè)的特征結(jié)構(gòu)線與那些反映市場(chǎng)狀況的線69薪酬定位

在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)有個(gè)專用術(shù)語(yǔ)叫25P、50P、75P，意思是說(shuō)，假如有100家公司（或職位）參與薪酬調(diào)查的話，薪酬水平按照由低到高排名，它們分別代表著第25位排名（低位值）、第50位排名（中位值）、第75位排名（高位值）。企業(yè)應(yīng)把企業(yè)的特征結(jié)構(gòu)線與那些反映市場(chǎng)狀況的線對(duì)照一下，就能發(fā)現(xiàn)本公司的工資在市場(chǎng)上所處的地位及其競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱。企業(yè)結(jié)合自己的管理價(jià)值觀、競(jìng)爭(zhēng)策略、付酬實(shí)力、盈虧狀況等因素，進(jìn)行綜合考慮后，便可對(duì)已有工資結(jié)構(gòu)線酌情調(diào)整。經(jīng)過(guò)調(diào)整后的企業(yè)工資結(jié)構(gòu)線，便兼顧了內(nèi)外在公平性等因素。這種線不存在標(biāo)準(zhǔn)的惟一最佳解，也無(wú)簡(jiǎn)單的慣例可循，必須結(jié)合企業(yè)實(shí)際內(nèi)外條件來(lái)分別評(píng)判。薪酬定位在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)有個(gè)專用術(shù)語(yǔ)叫25P、5070薪酬分級(jí)

理論上講，每一項(xiàng)工作根據(jù)其相對(duì)價(jià)值都對(duì)應(yīng)了一個(gè)對(duì)應(yīng)的工資值，但實(shí)際中人們常常把多種類型工作對(duì)應(yīng)的工資值歸并組合成若干等級(jí)，形成一個(gè)工資等級(jí)系列，這就是工資分級(jí)。薪酬分級(jí)理論上講，每一項(xiàng)工作根據(jù)其相對(duì)價(jià)值都對(duì)71薪酬分級(jí)通過(guò)工資分級(jí)，將根據(jù)工作評(píng)價(jià)得到的相對(duì)價(jià)值相近的一組職務(wù)編入同一等級(jí)。圖10-6圖10-6中每一個(gè)工資等級(jí)只有一個(gè)單一的工資值，但實(shí)際上工作級(jí)別所對(duì)應(yīng)的工資水平往往是一個(gè)范圍，即薪幅，其下限為等級(jí)起薪點(diǎn)，上限為頂薪點(diǎn)。薪幅可以不隨等級(jí)變化而變化，也可以隨等級(jí)上升而呈累積式的擴(kuò)大。如圖10-7所示，級(jí)別越高，薪幅越大。

薪酬分級(jí)通過(guò)工資分級(jí)，將根據(jù)工作評(píng)價(jià)得到的相對(duì)價(jià)72

薪酬福利管理制度講義73

74第三節(jié)薪酬的控制與調(diào)整薪酬控制：依據(jù)企業(yè)內(nèi)外部諸多因素的變化，及時(shí)調(diào)整薪酬策略、薪酬水平或薪酬結(jié)構(gòu)，從而達(dá)到薪酬管理的目標(biāo)。1、薪酬預(yù)算的控制方法從上而下法從下而上法2、薪酬成本的控制方法薪酬凍結(jié)法延緩提薪控制其他費(fèi)用支出第三節(jié)薪酬的控制與調(diào)整薪酬控制：依據(jù)企業(yè)內(nèi)外部諸