督導人員訓練培訓課件

督導人員訓練TRAININGWITHININDUSTRY督導人員訓練TRAININGWITHININDUSTRY1督導人員的定義廣義：在企業(yè)組織內直接領導和指揮員工達成企業(yè)經營目標的各級主管謂之。狹義：指企業(yè)組織內基層或第一線主管人員而言。簡單的說：管理工作人員的人或指揮別人工作的人。督導人員的定義廣義：在企業(yè)組織內直接領導和2督導人員在企業(yè)組織中扮演的角色

督導人員是企業(yè)組織中管理結構與作業(yè)結構的直接環(huán)節(jié)。作業(yè)結構管理結構督導人員督導人員在企業(yè)組織中扮演的角色督導人員是企業(yè)組織中管理3經營層管理層督導層作業(yè)層高層次高低層介于管理層與作業(yè)層之間經營層管理層督導層作業(yè)層高層次高低層介于管理層與作業(yè)層之間4

組控計織制劃凡管理人員都有計劃、組織、協調、指揮、控制等5種職能督導人員中層管理高層管理10%40%50%50%以上40%10%大約相同計劃凡管理人員都有計劃、組織、協調、督導人員中層管理高層管理5督導人員的職責一、管理1、維持員工的工作安全衛(wèi)生2、指揮工作及參與酬勞判定3、安定勞動力。二、技術1、維持生產力2、維持工作品質督導人員的職責一、管理6督導人員應具備的知識與技能1、工作的知識：每個人在特定職務上必須具備的知識。如：商品、材料、工具、工程、工作方法、工作上必要的技術等的知識。督導人員應具備的知識與技能1、工作的知識：72、職責的知識：督導人員必須熟悉有關的責任和權限事項。如：公司方針、協約、合同、規(guī)章、安全規(guī)則、內部各部門之關系等從事工作所需的知識。2、職責的知識：83、改善的技巧對于具體的工作內容，加以研究、分析、簡化、決定其有利的順序，并予以重新組合，以提高工作效率的技巧。3、改善的技巧94、領導的技巧改進人與人之間的關系，使員工樂于同心協力的技巧。

4、領導的技巧105、教導的技巧使員工經由訓練獲得優(yōu)良工作能力的技巧。以期：減少浪費、工作失誤減少意外災害減少工具及設備損壞5、教導的技巧11工作教導

JOBINSTRUCTION工作教導

JOBINSTRUCTION12工作教導是一種督導人員用正確地、安全地、認真地教導，使學員迅速學會工作的方法。是一種發(fā)展督導人員的工作教導技巧，技巧不是與生俱來，而是靠從實際學習中磨練得來。工作教導是一種督導人員用正確地、安全13訓練的需要性一、有兩種人需要訓練1、在職的員工：升遷、異動、職務變更、方法改變、標準變更、新工作、經驗不足、工作不熟練等。2、新進人員：初次就業(yè)當然要接受訓練二、現在的趨勢，顯示訓練員工已成為督導人員極重要的職責，且越來越重要。

訓練的需要性一、有兩種人需要訓練14教導的方法1、講給別人聽的方法2、做給別人看的方法3、正確的教導方法不完全的教導方法教導的方法1、講給別人聽的方法不完全的15工作教導的4階段法工作教導的4階段法16第1階段學習準備使他平心靜氣告訴他將做何種工作查知他對這項工作認識的程度造成使他樂于學習的氣氛使他進入正確的位置第1階段學習準備使他平心靜氣告訴他將做何種工作查知他對17第2階段傳授工作將主要步驟一步一步地講給他聽做給他看寫給他看清楚地完整地耐心地強調重點不厭其煩、細心的教導他多示范幾次不要超過他的理解能力第2階段傳授工作將主要步驟一步一步地講給他聽清楚地強18第3階段試作讓他試作改正錯誤請他一面試作一面說出主要步驟再讓他做一遍同時說出要點教到確實了解為止方法正確為止第3階段試作讓他試作改正錯誤請他一面試作一面說出主要步驟19第4階段考驗成效v請他開始工作必須正確指定協助他的人指定專人協助常常檢查隨時回來檢視鼓勵發(fā)問不要害怕發(fā)問逐漸減少指導第4階段考驗成效v請他開始工作必須正確指定協助他的人指20工作教導前的準備一、制作訓練計劃表1、訓練誰2、訓練何種工作3、何時完成訓練二、工作分解1、列舉主要步驟2、選取要點（安全往往是要點）工作教導前的準備一、制作訓練計劃表21三、準備需要的東西1、設備2、工具3、材料4、其他四、工作場所1、整理2、經常保持整潔三、準備需要的東西22工作分解重要性1、因為督導人員對工作很熟悉，容易忽略其中要點，使學習者感到困惑。2、因為督導人員對工作過份了解，所以常常對如何教導別人的方法，不去多加思考。3、有某些工作內容，自己并沒有充分了解，但是自以為已經了解了，直到實際教導別人時才發(fā)現。

教導別人除4階段外，最重要的是工作分解。

工作分解重要性1、因為督導人員對工作很熟悉，容易忽略23工作分解的目的1、使教導者能將工作經過有條不紊整理后，牢記在心中。2、確認依照這種方法是否可以讓作業(yè)員正確地學會工作。

工作分解是供教導者自己使用的一種備忘錄，決不是寫給人家看的。工作分解的目的1、使教導者能將工作經過有條不紊整24工作分解表工程名稱：打雙領帶結材料：領帶工具：

步驟要點1、取領帶置于衣領內2、領帶拉直、交叉3、繞左圈4、繞右圈5、繞外圈6、調整1-1、寬邊在右，正面在上2-1、右手拉寬面，左手窄面2-2、在胸前交叉，寬在上，窄在下，壓緊長度視個人身材，及領帶長度。3-1、寬邊往左向外繞圈3-2、打成半三角形4-1、寬邊往右向內繞圈4-2、打成三角形5-1、寬邊往右向外繞一圈至內5-2、由內往前向外穿過外圈中間拉直6-1、窄邊拉緊，結至衣領頂至6-2、調整長度，蓋住皮帶環(huán)6-3、調整三角形，挺直美觀工作分解表工程名稱：打雙領帶結步驟要25如何確定主要步驟？考慮主要步驟（做什么？）的3個提問：1、工作是否進行了一個段落？2、做了什么事？3、是不是主要步驟？如何確定主要步驟？考慮主要步驟（做什么？）的3個提問：26如何確定要點？找出要點（怎樣做？）的3個條件1、成敗（有沒有影響成敗的事項？）2、安全（有沒有使工作人員遭受危險的事項？）；3、易做（有沒有使工作容易做的事項？）。找出要點的3個提問1、如果不這樣，會怎樣？是什么原因？2、符合3個條件的哪一項？3、是不是一個要點？如何確定要點？找出要點（怎樣做？）的3個條件27訓練計劃表作法的要點1、填寫督導人員姓名—工作場所—日期2、填寫工作欄⑴有多種工作時—填寫各種工作名稱⑵工作都相同時—根據人員等級，熟練程度等填寫3、填寫員工姓名訓練計劃表作法的要點1、填寫督導人員姓名—工作場所—284、將各人會做的工作劃上記號5、檢查需要予以訓練的事項—就預定表加以研究⑴作業(yè)員—人事異動（退職、異遷、工作調換）不合標準的工作情形（錯誤、受傷、損壞）⑵工作欄—現在工作進度是否符合管理目標？將來管理計劃有什么變更？（促銷、新商品、新技術）訓練計劃表作法的要點4、將各人會做的工作劃上記號訓練計劃表作法的要點296、配合需要訂定計劃⑴訓練誰⑵訓練何種工作⑶何時完成訓練

訓練計劃表作法的要點6、配合需要訂定計劃訓練計劃表作法的要點30訓練計劃表作法田桂芬會計課03/5/25工作分解編號陳先生林先生蔡先生許小姐楊小姐黃小姐事務量的變化整理2VVVV△6/83周后需增加1人傳票VVVVV記帳1VV△5/29V校對VV各種計算表3

6/22V呈核VVVVV人事異動及工作情況預定6月退休訓練計劃表作法田桂芬工作分解編號陳先生林先生蔡先生許小姐31注：

V表示對該項作業(yè)能勝任

△表示對該項作業(yè)沒信心，需要加強訓練

5/29，6/22表示在該日期前必須完成該項訓練

工作分解編號：從有訓練必要的工作開始「工作分解」，并在工作分解表上，按先后次序，予以編號，填入編號欄內。注：32對部屬教導部屬工作時分派部屬工作時解答部屬問題時向部屬說明觀念時糾正部屬錯誤時工作教導使用的時機對部屬工作教導使用的時機33對上司建議改善時報告成果時接受命令時呈報計劃時工作教導使用的時機對上司工作教導使用的時機34對同僚協調工作時知會事情時說明事件時工作教導使用的時機對同僚工作教導使用的時機35結論

任何工具不使用都會生銹，4階段法是一種很好的工具，請你不斷的使用，你會發(fā)現愈用愈靈活，而成為別人搶不走的財富（才能）。

對方沒有學會是因為我們沒有教好結論任何工具不使用都會生銹，4階段法36員工學習的過程了解自己的工作是什么？考慮如何進行以自己認為最妥當的方法進行找出應改善之處（知道結果）反復從第二步開始循環(huán)進行員工學習的過程了解自己的工作是什么？37管理者的指導過程工作指示（分配工作）給予進行方式的指示及建議觀察員工的做法使其注意應改善之處（a、對中間報告給予指示及建議；b、對結果的報告加以稱贊或要求改進）管理者的指導過程工作指示（分配工作）38管理指導成功要領交待責任后能給予支持指導工作很詳細親切解答疑問并詳細告知公司的狀況對交辦的工作能夠給部屬建設性的評價能做好榜樣（知行合一）給予解決問題的機會，使部屬覺得工作有發(fā)揮的空間管理指導成功要領交待責任后能給予支持39管理指導失敗經驗批評太多，對部屬的過失決不放過（得理不饒人！）對部屬的工作督導不感興趣，也不給予協助指導的方法不夠充分和合理不告訴部署必要的信息，對部屬的疑問也不好好答復什么都不幫忙做事馬虎，當不好的榜樣獨占“權”、“利”，卻不肯盡支持部署，排除障礙的責任管理指導失敗經驗批評太多，對部屬的過失決不放過（得理不饒人！40影響工作教導與學習的四大因素做——自己實際去做（做中學）問——不斷發(fā)問并接受建議（學著問）讀——看書或雜志，分享他人智慧（積累知識）看——學習他人的做法，看他人如何接受批評與稱贊（學中做）影響工作教導與學習的四大因素做——自己實際去做（做中學）41影響部署學習行為成敗的三大關鍵因素工作績效=專業(yè)知識X專業(yè)技能X健康態(tài)度影響部署學習行為成敗的三大關鍵因素工作績效=專業(yè)知識X專業(yè)技42各類部屬及應對方法（一）負擔型的部署a、稍不注意就偷懶b、經常犯錯c、跟他說明也聽不太懂在行為上他缺乏“知識”“技能”和“態(tài)度”——應多花時間在基礎知識的學習上，并配合其本人對未來的期待給予協調，使其產生“信心”來工作，否則這種人不太會按主管的期待來做事各類部屬及應對方法（一）負擔型的部署在行為上他缺乏“知識”“43各類部屬及應對方法（二）評論家型的部署平常滿口的道理，真的要做時，卻又不行

在行為上他缺乏“技能”和良好的“態(tài)度”——應認真聽他本人的意見，用理論說明他的想法那里不對，多讓他做演練或參與競賽，否則這種員工不太會按主管的期待做事各類部屬及應對方法（二）評論家型的部署在44各類部屬及應對方法（三）舍不得發(fā)揮型只要肯做，有能力做得更好，但就是不肯積極去做行為上“知識”“技能”皆好，只是缺乏良好的“態(tài)度”——干脆交給他很重要的工作，對其平日工作多加贊賞，并依據本人的要求給予調動其工作或職位，否則這種人不太會照主管的期待做事各類部屬及應對方法（三）舍不得發(fā)揮型行為上“知識45各類部屬及應對方法（四）唐吉柯德型積極熱心，但又糊里糊涂，無法安心的交待工作

行為上“態(tài)度”良好，但知能不足，應多花時間在基礎知識上研習，反復做練習，多與別人一起工作磨練各類部屬及應對方法（四）唐吉柯德型行為上46各類部屬及應對方法（五）守舊型只懶惰的做些既定的工作，不想多做其它新的工作，對老工作也是固守老知識，不肯多學習行為中欠缺“知識”和“態(tài)度”，最好常與其本人商談其未來發(fā)展，讓他對未來充滿希望，肯花時間進行基本知識的研習，最好多分配各種工作給他，以加強他的自信，不過這類部屬大概不會按主管的期待去做。各類部屬及應對方法（五）守舊型行為中欠缺“知識”和“態(tài)度”，47各類部屬及應對方法（六）理論優(yōu)先型對很困難的事，他都懂，且充滿著干勁，但太過于理論化，經常會失敗行為中缺乏“技能”，所以多讓他做競賽或演練，從旁邊給予意見，尊重本人的意見，但在工作進行中多給予意見。這種部屬也不太容易按主管所期待的去做事各類部屬及應對方法（六）理論優(yōu)先型行為中48各類部屬及應對方法（七）老實型通常點點滴滴一步一步做，認真做，但范圍和格局較小，遇到新的情況就無法處理行為中缺乏“知識”，所以最好將他安排在理論型的人一起工作，從中吸取基礎的知識，但這種部屬也不太會按主管所期待的去做事各類部屬及應對方法（七）老實型行為中缺乏“知識”，49各類部屬及應對方法（八）堅定的前進型擅長艱深的理論和困難的實務，透過自己的創(chuàng)意能確實前進和推動行為三要素均很完整，可大幅賦予權限，給予高度、重要的工作或專業(yè)，亦能給予升遷機會，這類部屬會毫不差錯的按主管所期待的去做事各類部屬及應對方法（八）堅定的前進型行為50知識、技能、態(tài)度和培訓的關聯知識——“不懂原理，無法說明清楚”，使用現場外培訓的方法較有效果技能——“做不好，工作當中就會有很多浪費的部分出現”，一般采用在工作中訓練的方式較有效果，如采用現場外培訓的方法，也可得到一定的效果態(tài)度——“應該會做，但做不好或不專心”，應采用職場內訓練的方式，即面對面多開到、多溝通、多跟催、多糾正知識、技能、態(tài)度和培訓的關聯知識——“不懂原理，無法說明清楚51用5W2H的方式提升指導效率KNOW-WHAT（做什么）-工作內容、課題、學習項目或商品是什么？KNOW-WHY（為什么）-理由、目的、原因、背景如何？KNOW-WHEN（何時）-日期、期限、期間、完成日期KNOW-WHO（何人）-負責人、參與者、協助者、關系人用5W2H的方式提升指導效率KNOW-WHAT（做什么）52用5W2H的方式提升指導效率KNOW-WHERE（何處）本公司、其他工作場所、客戶處、本店KNOW-HOWTODO（如何做）準備、順序、手段、方法KNOW-HOUMUCH（多少）數量、單價、金額、預算KNOW-WHATTODO（知道要做什么）開會、培訓、改進活動用5W2H的方式提升指導效率KNOW-WHERE（何處）53一些與部屬的談話方法要他從事新工作時——“我認為這項工作對你來說，相當重要和富有意義”要他做困難的工作時——“這件工作的確較難，我想讓你去完成，我相信你一定辦得到，當然，我會協助你的”當工作執(zhí)行方法不明確時——“你認為工作的瓶頸在哪里？”當工作計劃不夠明確時——“在計劃方面還有哪里不周全嗎？”一些與部屬的談話方法要他從事新工作時——“我認為這項工作對你54一些與部屬的談話方法當工作進展遲緩時——“有什么問題嗎？有什么原因嗎？”當部屬對工作成果不滿意時——“別這樣，在我看來這件事情你已經做的很好了，大家也都很感謝你的”當工作的專業(yè)能力不夠時——“為了你自己，也為了你的部下和家人，你必須學會這些專業(yè)技術，不是嗎？”一些與部屬的談話方法當工作進展遲緩時——“有什么問題嗎？有什55一些與部屬的談話方法當他始終找不到工作的意義和目的時——“也許你的工作看起來不怎么重要，但您再仔細想想，您的工作支援者我及所有的人的前后流程能夠串連起來，真是不容易?。　碑敼ぷ鬟^于簡單時——“以你的能力來說，這份工作的確實很容易，但是圓滿的達成不僅能夠證明你的能力，而且無形中也會提升你的能力的，不是嗎？”一些與部屬的談話方法當他始終找不到工作的意義和目的時——“也56一些與部屬的談話方法要他中止或變更工作時——“對不起，因為的考慮和原因，這件工作得先中止一下，當然這些責任全部落在我身上”當工作發(fā)生失誤時——“怎么會犯這種過失，這和平時的你不大一樣嘛？”當他無法預估工作時——“我們來討論看看，什么時候可以完成，我相信你一定可以找到完成他的方法和期限的”一些與部屬的談話方法要他中止或變更工作時——“對不起，因為57一些與部屬的談話方法當他的工作報告、聯絡、商量等出現延遲現象時——“您的工作報告（聯絡、商量）已經錯過恰當的時機了，不過我還是很希望得到您的回報！還要多久?。俊碑攲ぷ鞑楹笋R馬虎虎時——“查核雖然很麻煩，但不查核可能會兒犯下更重大疏失、請你再重新查對2或3次好嗎？”一些與部屬的談話方法當他的工作報告、聯絡、商量等出現延遲現象58一些與部屬的談話方法當出現先入為主或固執(zhí)成性的經驗造成的錯誤時――“您是老手，您的經驗相當珍貴，只是一不留神，有時經驗欲易造成主觀上的錯誤，應當更小心和留意，對吧！”當遲到、早退、請假等現象開始增加時――“您最近常遲到，有什么事讓您造成不便嗎？！”一些與部屬的談話方法當出現先入為主或固執(zhí)成性的經驗造成的錯誤59一些與部屬的談話方法對同事間人際關系不很協調時――“我們公司的優(yōu)點是同事間都能彼此和睦相處，近來似乎出現了一些狀況，您有沒有感覺？！”當臉色不佳時――“您臉色不太好看，有什么煩心的事嗎？！”一些與部屬的談話方法對同事間人際關系不很協調時――“我們公60一些與部屬的談話方法當心情不開朗時――“請問，您先前的活力到哪里去了？”當措辭粗野時――“就為那一點小事就粗聲粗氣，完全不像平日的您嘛！”當言行舉止不在乎時――“為什么要這樣自暴自棄，打起勁挑戰(zhàn)逆境吧！”一些與部屬的談話方法當心情不開朗時――“請問，您先前的活力61一些與部屬的談話方法當對方不斷抱怨、不滿時――應說：“您對這個問題的看法和說法好像僅止于不平和不滿，為何不以更有前瞻性的眼光去面對它呢？！”當部屬似乎有話要說時――“來！坐下來，如果有事找我商量，就不要客氣，請直說無妨！”一些與部屬的談話方法當對方不斷抱怨、不滿時――應說：“您對這62一些與部屬的談話方法當他不斷述說：“好累”“好辛苦”時――“我知道你很賣力干活，但再忍耐一下，如果你那里需要支援，不要客氣直接跟我講！何況人家說成功的人吃苦就像吃補呢？！”當他讓人覺得沒有干勁時――“有沒有覺得精神上好像有點點問題，是不是有什么事困擾著您呢？！”一些與部屬的談話方法當他不斷述說：“好累”“好辛苦”時――63一些與部屬的談話方法當他外表不檢點時――“您不覺得頭發(fā)該洗了嗎？尤其換個發(fā)型有時會顯得更有精神的，不是嗎？！”當他不注意聽別人談話時――“該認真聽吧，否則聽漏了，不但是自己的損失，也是公司的損失，也將帶給客戶不便的”當他無法直視別人眼光時――“是不是有什么難言之隱，請直說無妨，好嗎？！”一些與部屬的談話方法當他外表不檢點時――“您不覺得頭發(fā)該洗64督導人員訓練TRAININGWITHININDUSTRY督導人員訓練TRAININGWITHININDUSTRY65督導人員的定義廣義：在企業(yè)組織內直接領導和指揮員工達成企業(yè)經營目標的各級主管謂之。狹義：指企業(yè)組織內基層或第一線主管人員而言。簡單的說：管理工作人員的人或指揮別人工作的人。督導人員的定義廣義：在企業(yè)組織內直接領導和66督導人員在企業(yè)組織中扮演的角色

督導人員是企業(yè)組織中管理結構與作業(yè)結構的直接環(huán)節(jié)。作業(yè)結構管理結構督導人員督導人員在企業(yè)組織中扮演的角色督導人員是企業(yè)組織中管理67經營層管理層督導層作業(yè)層高層次高低層介于管理層與作業(yè)層之間經營層管理層督導層作業(yè)層高層次高低層介于管理層與作業(yè)層之間68

組控計織制劃凡管理人員都有計劃、組織、協調、指揮、控制等5種職能督導人員中層管理高層管理10%40%50%50%以上40%10%大約相同計劃凡管理人員都有計劃、組織、協調、督導人員中層管理高層管理69督導人員的職責一、管理1、維持員工的工作安全衛(wèi)生2、指揮工作及參與酬勞判定3、安定勞動力。二、技術1、維持生產力2、維持工作品質督導人員的職責一、管理70督導人員應具備的知識與技能1、工作的知識：每個人在特定職務上必須具備的知識。如：商品、材料、工具、工程、工作方法、工作上必要的技術等的知識。督導人員應具備的知識與技能1、工作的知識：712、職責的知識：督導人員必須熟悉有關的責任和權限事項。如：公司方針、協約、合同、規(guī)章、安全規(guī)則、內部各部門之關系等從事工作所需的知識。2、職責的知識：723、改善的技巧對于具體的工作內容，加以研究、分析、簡化、決定其有利的順序，并予以重新組合，以提高工作效率的技巧。3、改善的技巧734、領導的技巧改進人與人之間的關系，使員工樂于同心協力的技巧。

4、領導的技巧745、教導的技巧使員工經由訓練獲得優(yōu)良工作能力的技巧。以期：減少浪費、工作失誤減少意外災害減少工具及設備損壞5、教導的技巧75工作教導

JOBINSTRUCTION工作教導

JOBINSTRUCTION76工作教導是一種督導人員用正確地、安全地、認真地教導，使學員迅速學會工作的方法。是一種發(fā)展督導人員的工作教導技巧，技巧不是與生俱來，而是靠從實際學習中磨練得來。工作教導是一種督導人員用正確地、安全77訓練的需要性一、有兩種人需要訓練1、在職的員工：升遷、異動、職務變更、方法改變、標準變更、新工作、經驗不足、工作不熟練等。2、新進人員：初次就業(yè)當然要接受訓練二、現在的趨勢，顯示訓練員工已成為督導人員極重要的職責，且越來越重要。

訓練的需要性一、有兩種人需要訓練78教導的方法1、講給別人聽的方法2、做給別人看的方法3、正確的教導方法不完全的教導方法教導的方法1、講給別人聽的方法不完全的79工作教導的4階段法工作教導的4階段法80第1階段學習準備使他平心靜氣告訴他將做何種工作查知他對這項工作認識的程度造成使他樂于學習的氣氛使他進入正確的位置第1階段學習準備使他平心靜氣告訴他將做何種工作查知他對81第2階段傳授工作將主要步驟一步一步地講給他聽做給他看寫給他看清楚地完整地耐心地強調重點不厭其煩、細心的教導他多示范幾次不要超過他的理解能力第2階段傳授工作將主要步驟一步一步地講給他聽清楚地強82第3階段試作讓他試作改正錯誤請他一面試作一面說出主要步驟再讓他做一遍同時說出要點教到確實了解為止方法正確為止第3階段試作讓他試作改正錯誤請他一面試作一面說出主要步驟83第4階段考驗成效v請他開始工作必須正確指定協助他的人指定專人協助常常檢查隨時回來檢視鼓勵發(fā)問不要害怕發(fā)問逐漸減少指導第4階段考驗成效v請他開始工作必須正確指定協助他的人指84工作教導前的準備一、制作訓練計劃表1、訓練誰2、訓練何種工作3、何時完成訓練二、工作分解1、列舉主要步驟2、選取要點（安全往往是要點）工作教導前的準備一、制作訓練計劃表85三、準備需要的東西1、設備2、工具3、材料4、其他四、工作場所1、整理2、經常保持整潔三、準備需要的東西86工作分解重要性1、因為督導人員對工作很熟悉，容易忽略其中要點，使學習者感到困惑。2、因為督導人員對工作過份了解，所以常常對如何教導別人的方法，不去多加思考。3、有某些工作內容，自己并沒有充分了解，但是自以為已經了解了，直到實際教導別人時才發(fā)現。

教導別人除4階段外，最重要的是工作分解。

工作分解重要性1、因為督導人員對工作很熟悉，容易忽略87工作分解的目的1、使教導者能將工作經過有條不紊整理后，牢記在心中。2、確認依照這種方法是否可以讓作業(yè)員正確地學會工作。

工作分解是供教導者自己使用的一種備忘錄，決不是寫給人家看的。工作分解的目的1、使教導者能將工作經過有條不紊整88工作分解表工程名稱：打雙領帶結材料：領帶工具：

步驟要點1、取領帶置于衣領內2、領帶拉直、交叉3、繞左圈4、繞右圈5、繞外圈6、調整1-1、寬邊在右，正面在上2-1、右手拉寬面，左手窄面2-2、在胸前交叉，寬在上，窄在下，壓緊長度視個人身材，及領帶長度。3-1、寬邊往左向外繞圈3-2、打成半三角形4-1、寬邊往右向內繞圈4-2、打成三角形5-1、寬邊往右向外繞一圈至內5-2、由內往前向外穿過外圈中間拉直6-1、窄邊拉緊，結至衣領頂至6-2、調整長度，蓋住皮帶環(huán)6-3、調整三角形，挺直美觀工作分解表工程名稱：打雙領帶結步驟要89如何確定主要步驟？考慮主要步驟（做什么？）的3個提問：1、工作是否進行了一個段落？2、做了什么事？3、是不是主要步驟？如何確定主要步驟？考慮主要步驟（做什么？）的3個提問：90如何確定要點？找出要點（怎樣做？）的3個條件1、成?。ㄓ袥]有影響成敗的事項？）2、安全（有沒有使工作人員遭受危險的事項？）；3、易做（有沒有使工作容易做的事項？）。找出要點的3個提問1、如果不這樣，會怎樣？是什么原因？2、符合3個條件的哪一項？3、是不是一個要點？如何確定要點？找出要點（怎樣做？）的3個條件91訓練計劃表作法的要點1、填寫督導人員姓名—工作場所—日期2、填寫工作欄⑴有多種工作時—填寫各種工作名稱⑵工作都相同時—根據人員等級，熟練程度等填寫3、填寫員工姓名訓練計劃表作法的要點1、填寫督導人員姓名—工作場所—924、將各人會做的工作劃上記號5、檢查需要予以訓練的事項—就預定表加以研究⑴作業(yè)員—人事異動（退職、異遷、工作調換）不合標準的工作情形（錯誤、受傷、損壞）⑵工作欄—現在工作進度是否符合管理目標？將來管理計劃有什么變更？（促銷、新商品、新技術）訓練計劃表作法的要點4、將各人會做的工作劃上記號訓練計劃表作法的要點936、配合需要訂定計劃⑴訓練誰⑵訓練何種工作⑶何時完成訓練

訓練計劃表作法的要點6、配合需要訂定計劃訓練計劃表作法的要點94訓練計劃表作法田桂芬會計課03/5/25工作分解編號陳先生林先生蔡先生許小姐楊小姐黃小姐事務量的變化整理2VVVV△6/83周后需增加1人傳票VVVVV記帳1VV△5/29V校對VV各種計算表3

6/22V呈核VVVVV人事異動及工作情況預定6月退休訓練計劃表作法田桂芬工作分解編號陳先生林先生蔡先生許小姐95注：

V表示對該項作業(yè)能勝任

△表示對該項作業(yè)沒信心，需要加強訓練

5/29，6/22表示在該日期前必須完成該項訓練

工作分解編號：從有訓練必要的工作開始「工作分解」，并在工作分解表上，按先后次序，予以編號，填入編號欄內。注：96對部屬教導部屬工作時分派部屬工作時解答部屬問題時向部屬說明觀念時糾正部屬錯誤時工作教導使用的時機對部屬工作教導使用的時機97對上司建議改善時報告成果時接受命令時呈報計劃時工作教導使用的時機對上司工作教導使用的時機98對同僚協調工作時知會事情時說明事件時工作教導使用的時機對同僚工作教導使用的時機99結論

任何工具不使用都會生銹，4階段法是一種很好的工具，請你不斷的使用，你會發(fā)現愈用愈靈活，而成為別人搶不走的財富（才能）。

對方沒有學會是因為我們沒有教好結論任何工具不使用都會生銹，4階段法100員工學習的過程了解自己的工作是什么？考慮如何進行以自己認為最妥當的方法進行找出應改善之處（知道結果）反復從第二步開始循環(huán)進行員工學習的過程了解自己的工作是什么？101管理者的指導過程工作指示（分配工作）給予進行方式的指示及建議觀察員工的做法使其注意應改善之處（a、對中間報告給予指示及建議；b、對結果的報告加以稱贊或要求改進）管理者的指導過程工作指示（分配工作）102管理指導成功要領交待責任后能給予支持指導工作很詳細親切解答疑問并詳細告知公司的狀況對交辦的工作能夠給部屬建設性的評價能做好榜樣（知行合一）給予解決問題的機會，使部屬覺得工作有發(fā)揮的空間管理指導成功要領交待責任后能給予支持103管理指導失敗經驗批評太多，對部屬的過失決不放過（得理不饒人?。Σ繉俚墓ぷ鞫綄Р桓信d趣，也不給予協助指導的方法不夠充分和合理不告訴部署必要的信息，對部屬的疑問也不好好答復什么都不幫忙做事馬虎，當不好的榜樣獨占“權”、“利”，卻不肯盡支持部署，排除障礙的責任管理指導失敗經驗批評太多，對部屬的過失決不放過（得理不饒人！104影響工作教導與學習的四大因素做——自己實際去做（做中學）問——不斷發(fā)問并接受建議（學著問）讀——看書或雜志，分享他人智慧（積累知識）看——學習他人的做法，看他人如何接受批評與稱贊（學中做）影響工作教導與學習的四大因素做——自己實際去做（做中學）105影響部署學習行為成敗的三大關鍵因素工作績效=專業(yè)知識X專業(yè)技能X健康態(tài)度影響部署學習行為成敗的三大關鍵因素工作績效=專業(yè)知識X專業(yè)技106各類部屬及應對方法（一）負擔型的部署a、稍不注意就偷懶b、經常犯錯c、跟他說明也聽不太懂在行為上他缺乏“知識”“技能”和“態(tài)度”——應多花時間在基礎知識的學習上，并配合其本人對未來的期待給予協調，使其產生“信心”來工作，否則這種人不太會按主管的期待來做事各類部屬及應對方法（一）負擔型的部署在行為上他缺乏“知識”“107各類部屬及應對方法（二）評論家型的部署平常滿口的道理，真的要做時，卻又不行

在行為上他缺乏“技能”和良好的“態(tài)度”——應認真聽他本人的意見，用理論說明他的想法那里不對，多讓他做演練或參與競賽，否則這種員工不太會按主管的期待做事各類部屬及應對方法（二）評論家型的部署在108各類部屬及應對方法（三）舍不得發(fā)揮型只要肯做，有能力做得更好，但就是不肯積極去做行為上“知識”“技能”皆好，只是缺乏良好的“態(tài)度”——干脆交給他很重要的工作，對其平日工作多加贊賞，并依據本人的要求給予調動其工作或職位，否則這種人不太會照主管的期待做事各類部屬及應對方法（三）舍不得發(fā)揮型行為上“知識109各類部屬及應對方法（四）唐吉柯德型積極熱心，但又糊里糊涂，無法安心的交待工作

行為上“態(tài)度”良好，但知能不足，應多花時間在基礎知識上研習，反復做練習，多與別人一起工作磨練各類部屬及應對方法（四）唐吉柯德型行為上110各類部屬及應對方法（五）守舊型只懶惰的做些既定的工作，不想多做其它新的工作，對老工作也是固守老知識，不肯多學習行為中欠缺“知識”和“態(tài)度”，最好常與其本人商談其未來發(fā)展，讓他對未來充滿希望，肯花時間進行基本知識的研習，最好多分配各種工作給他，以加強他的自信，不過這類部屬大概不會按主管的期待去做。各類部屬及應對方法（五）守舊型行為中欠缺“知識”和“態(tài)度”，111各類部屬及應對方法（六）理論優(yōu)先型對很困難的事，他都懂，且充滿著干勁，但太過于理論化，經常會失敗行為中缺乏“技能”，所以多讓他做競賽或演練，從旁邊給予意見，尊重本人的意見，但在工作進行中多給予意見。這種部屬也不太容易按主管所期待的去做事各類部屬及應對方法（六）理論優(yōu)先型行為中112各類部屬及應對方法（七）老實型通常點點滴滴一步一步做，認真做，但范圍和格局較小，遇到新的情況就無法處理行為中缺乏“知識”，所以最好將他安排在理論型的人一起工作，從中吸取基礎的知識，但這種部屬也不太會按主管所期待的去做事各類部屬及應對方法（七）老實型行為中缺乏“知識”，113各類部屬及應對方法（八）堅定的前進型擅長艱深的理論和困難的實務，透過自己的創(chuàng)意能確實前進和推動行為三要素均很完整，可大幅賦予權限，給予高度、重要的工作或專業(yè)，亦能給予升遷機會，這類部屬會毫不差錯的按主管所期待的去做事各類部屬及應對方法（八）堅定的前進型行為114知識、技能、態(tài)度和培訓的關聯知識——“不懂原理，無法說明清楚”，使用現場外培訓的方法較有效果技能——“做不好，工作當中就會有很多浪費的部分出現”，一般采用在工作中訓練的方式較有效果，如采用現場外培訓的方法，也可得到一定的效果態(tài)度——“應該會做，但做不好或不專心”，應采用職場內訓練的方式，即面對面多開到、多溝通、多跟催、多糾正知識、技能、態(tài)度和培訓的關聯知識——“不懂原理，無法說明清楚115用5W2H的方式提升指導效率KNOW-WHAT（做什么）-工作內容、課題、學習項目或商品是什么？KNOW-WHY（為什么）-理由、目的、原因、背景如何？KNOW-WHEN（何時）-日期、期限、期間、完成日期KNOW-WHO（何人）-負責人、參與者、協助者、關系人用5W2H的方式提升指導效率KNOW-WHAT（做什么）116用5W2H的方式提升指導效率KNOW-WHERE（何處）本公司、其他工作場所、客戶處、本店KNOW-HOWTODO（如何做）準備、順序、手段、方法KNOW-HOUMUCH（多少）數量、單價、金額、預算KNOW-WHATTODO（知道要做什么）開會、培訓、改進活動用5W2H的方式提升指導效率KNOW-WHERE（何處）117一些與部屬的談話方法要他從事新工作時——“我認為這項工作對你來說，相當重要和富有意義”要他做困難的工作時——“這件工作的確較難，我想讓你去完成，我相信你一定辦得到，當然，我會協助你的”當工作執(zhí)行方法不明確時——“你認為工作的瓶