心理資本理論課件

心理資本

PsychologicalCapital心理資本

PsychologicalCapital1心理資本內(nèi)涵心理資本是個人在成長和發(fā)展過程中表現(xiàn)出來的一種積極心理狀態(tài)，具體表現(xiàn)為：（1）在面對充滿挑戰(zhàn)性的工作時，有信心（自我效能）并能付出必要的努力來獲得成功；（2）對現(xiàn)在與未來的成功有積極的歸因（樂觀）；（3）對目標鍥而不舍，為取得成功在必要時能調(diào)整實現(xiàn)目標的途徑（希望）；（4）當身處逆境和被問題困擾時，能夠持之以恒，迅速復原并超越（韌性），以取得成功。心理資本內(nèi)涵心理資本是個人在成長和發(fā)展過程中表現(xiàn)出來2心理資本內(nèi)涵也就是說，心理資本是由自我效能、樂觀、希望和韌性四個構念所組成的一個高階積極構念。心理資本內(nèi)涵也就是說，心理資本是由自我效能、樂觀、希望和韌性3心理資本理論產(chǎn)生背景超競爭（hypercompetitive）環(huán)境的出現(xiàn)----同類優(yōu)秀人才被不同組織所競爭----組織波動性增強----信息在不同組織間快速流動----人才需求日益多元化----高度專業(yè)化的工作對精確要求越來越強烈心理資本理論產(chǎn)生背景超競爭（hypercompetitive4心理資本理論產(chǎn)生背景這意味著：----客觀上，企業(yè)與員工合作期呈現(xiàn)縮短和不確定態(tài)勢----主觀上，企業(yè)追求員工與工作的快速、精確而動態(tài)的匹配，同時，希望員工更加主動的工作態(tài)度和高產(chǎn)出；員工則希望增加個人競爭力以吻合同一企業(yè)不斷變化的要求，以及在必要時為新的雇主服務，追求個人的持續(xù)成長。心理資本理論產(chǎn)生背景這意味著：5心理資本理論產(chǎn)生背景理論上的推動力：----積極心理運動的興起

二戰(zhàn)前，心理學家被賦予三項使命：

治療精神疾病幫助健康的人變得更幸福和更多產(chǎn)發(fā)揮人的潛能

但是，美國心理學會前主席MartinSeligment指出，二戰(zhàn)后心理學家在尋找心理疾病和功能紊亂行為的有效治療上取得了顯著成果，但是卻對健康個體的成長、培養(yǎng)和自我實現(xiàn)的關注非常少。心理資本理論產(chǎn)生背景理論上的推動力：6心理資本理論產(chǎn)生背景因此，他號召：心理學研究應該拾起兩項被遺忘的使命，即幫助健康的人變得更幸福、更多產(chǎn)和發(fā)揮人的潛能。由此推動了“積極心理學”領域的理論構建和實證研究。在這一新興領域，出現(xiàn)了兩個主要的流派：積極組織學（POS）--關注組織層面積極組織行為學（POB）--關注個體層面心理資本理論產(chǎn)生背景因此，他號召：心理學研究應該拾起兩項被遺7POB的選擇標準基于POB標準篩選的結果基于上述標準，目前可以篩選出以下四個積極心理特征：

自我效能（個體對自己在特定的情境里能夠激發(fā)動機、調(diào)動認知資源并采取必需行動來成功完成某一項特定工作的信念或信心）希望（在成功的動因與路徑交叉產(chǎn)生的體驗的基礎上所形成的一種積極的動機狀態(tài)）樂觀（一種歸因模式，即用個體的、永久的、普遍的原因來解釋積極的事件，而用外部的、臨時的、與情境關聯(lián)的原因來解釋消極的事件）韌性（一種能使人從逆境、沖突和失敗中，甚至是從積極事件、進步以及與日俱增的責任中快速回彈或恢復過來的能力）POB的選擇標準基于POB標準篩選的結果8心理資本----更高層次上述四個積極的、狀態(tài)類心理特征具有類似的潛在心理構造因此，Luthans等提出了一個比這四個狀態(tài)類心理特征層次更高，可以整合這四個心理特征的構念（心理特征）----心理資本心理資本是多個符合POB標準的心理特征的集合體，這些特征/能力不僅以累加的方式，而且以協(xié)同的方式發(fā)揮作用。心理資本----更高層次上述四個積極的、狀態(tài)類心理特征具有類9對人力資源管理視野的拓展人事管理人力資源人力資本社會資本心理資本對人力資源管理視野的拓展人事管理10自我效能----自我效能（self-efficacy）：個體對自己在特定領域的情境里能夠激發(fā)動機、調(diào)動認知資源以及采取必要的行動來成功完成某一項特定工作的信念（或信心）----Bandura,1986----在實踐領域，人們多用“信心”一詞自我效能的內(nèi)涵自我效能----自我效能（self-efficacy）：個體11自我效能有自我效能感的人，以五個重要特征上表現(xiàn)突出：

他們?yōu)樽约涸O立高目標，并自己選擇困難的工作任務；他們歡迎挑戰(zhàn)，并因挑戰(zhàn)而強大；他們是高度自我激勵的人；為實現(xiàn)目標，他們會投入必要的努力；當面對困難時，他們會堅持不懈。自我效能的內(nèi)涵自我效能有自我效能感的人，以五個重要特征上表現(xiàn)突出：自我效能12自我效能高自我效能的人有能力去主動地提升自我和高效地開展工作，甚至在很長一段時間得不到外部支持也仍然如此。高自我效能的人尋求“創(chuàng)造差距”----自我設定越來越高的目標，尋求并自愿選擇困難的任務，挑戰(zhàn)自我低自我效能的人常常出現(xiàn)“差異縮減”----等著別人為他們設立目標自我效能的內(nèi)涵自我效能高自我效能的人有能力去主動地提升自我和高效地開展工作13自我效能一、自我效能與具體領域有關

一個人的自我效能總是與被分析的領域聯(lián)系在一起人們都有自己的“舒適區(qū)”(comfortzone)----熟練掌握而非常有信心的領域雖然人們可能有興趣越出自己的舒適區(qū)，嘗試新領域，但新領域與舒適區(qū)所需能力只會有部分重疊只有當他們能夠克服恐懼，將他們的信心水平提升到某一閾值時，他們才可能卻做這件事關于自我效能的五個關鍵發(fā)現(xiàn)自我效能一、自我效能與具體領域有關關于自我效能的五個關鍵發(fā)現(xiàn)14自我效能二、自我效能建立在練習或熟練掌握的基礎上

最有信心的工作往往是反復練習后掌握的效能是基于對自己未來成功的可能性的評估，因此，積極的自我效能需要評價自己相關的經(jīng)驗一些人能夠把一個領域的積極體驗推廣到另外一個領域，從而形成一個更積極的“總體”自我效能關于自我效能的五個關鍵發(fā)現(xiàn)自我效能二、自我效能建立在練習或熟練掌握的基礎上關于自我效能15自我效能三、自我效能總有提升的空間

盡管每個人都有自己的舒適區(qū)，但總有會自己不熟悉的領域在這些領域，工作起來并不輕松關于自我效能的五個關鍵發(fā)現(xiàn)自我效能三、自我效能總有提升的空間關于自我效能的五個關鍵發(fā)現(xiàn)16自我效能四、自我效能受他人影響

其他人對你的評價也會影響你對自己的評價當別人相信你會成功時，你也會變得更加相信自己----皮格馬利翁效應(Pygmalioneffect,前蘇聯(lián)時期的一個試驗)“替代學習”也有助于提升自己的信心，所謂替代學習(vicariouslearning)就是當與自己相似的人完成了特定任務時，自己會變得有信心關于自我效能的五個關鍵發(fā)現(xiàn)自我效能四、自我效能受他人影響關于自我效能的五個關鍵發(fā)現(xiàn)17自我效能五、自我效能是變化的

一個人的信心水平取決于許多因素其中一些情景因素是自己難于控制的因此，一個人的自我效能水平會隨著情境變化而改變顯然，擁有合適的資源意味著更好地完成某些情境下的任務，因而具有了“工具效能”(meansefficacy)關于自我效能的五個關鍵發(fā)現(xiàn)自我效能五、自我效能是變化的關于自我效能的五個關鍵發(fā)現(xiàn)18自我效能Bandura等人證明，自我效能可能通過一系列途徑進行開發(fā)。自我效能的開發(fā)自我效能Bandura等人證明，自我效能可能通過一系19自我效能一、通過熟練掌握與成功體驗進行開發(fā)熟能生巧，成功可以樹立信心讓人們有熟練掌握體驗的方法很多，如目標分解自我效能的開發(fā)自我效能一、通過熟練掌握與成功體驗進行開發(fā)自我效能的開發(fā)20自我效能二、通過替代學習/模仿進行開發(fā)替代學習榜樣相似性越高，自我效能得到開發(fā)的可能性越大，因此，同事導師可能學識淵博的專業(yè)培訓師效果更好情境相似性越高，自我效能得到開發(fā)的可能性越大，許多培訓后知識不能遷移往往是因為培訓時情境被過分簡單化了用“想象”的體驗來代替真實的體驗（在沒有條件的情況下）自我效能的開發(fā)自我效能二、通過替代學習/模仿進行開發(fā)自我效能的開發(fā)21自我效能三、通過社會說服和積極反饋進行開發(fā)積極反饋和社會認可可以把自我懷疑轉(zhuǎn)變?yōu)樽晕倚埽ㄓ袝r甚至超過金錢的作用）賞識、感謝要真心自我效能的開發(fā)自我效能三、通過社會說服和積極反饋進行開發(fā)自我效能的開發(fā)22自我效能四、心理/生理覺醒雖然心理和生理狀態(tài)并不直接影響自我效能但，積極的心理狀態(tài)能讓人們對信心和個人控制感的知覺及信念生機勃勃身體健康有類似效果因此，企業(yè)如果重視員工的生理和心理健康，也有助于提高員工的自我效能自我效能的開發(fā)自我效能四、心理/生理覺醒自我效能的開發(fā)23自我效能Bandura給集體效能的下的定義是：對團體可以通過采取必要的行動，進而取得特定水平成就的能力和共享信念。無論人們覺得自身的能力多么有效，如果不能與組織中其他人的信心緊密地拼接起來，他們的信心在這種組織背景下并沒有太多價值。共享目標和集體決策是集體效能在組織中發(fā)揮作用的通道。（開羅賓館的案例）能否開發(fā)集體效能（組織自信）？自我效能Bandura給集體效能的下的定義是：對團體可以通過24希望希望(hope)是“在成功的動因（指向目標的能量水平）與路徑（實現(xiàn)目標的計劃）交叉所產(chǎn)生體驗的基礎上，所形成的一種積極的動機狀態(tài)?！保≧ichSnyder）在這一定義中，有幾個要點一是把希望看作是一種認知狀態(tài)；二是在這種狀態(tài)中，個體能夠設定現(xiàn)實而又有挑戰(zhàn)性的目標和期望，然后通過自我引導的決心、能力和內(nèi)控的知覺來達到目的，這便是成功的動因或意志力；三是路徑力，也就是設定計劃。希望的界定希望希望(hope)是“在成功的動因（指向目標的能量水平）與25希望1、目標設置研究表明，有效的目標設置與績效之間存在關系當人們把目標內(nèi)化為自己的目標、對目標有比較高的承諾并且目標成就是自我調(diào)節(jié)時，就很可能實現(xiàn)績效的提高。自我設定的目標、參與設定的目標，即使是被分配的目標，但對目標有合乎邏輯的解釋，與強調(diào)執(zhí)行且沒有任何解釋的目標相比，能產(chǎn)生更高的績效合適的目標設置不僅影響個人的機動水平、做出的選擇、努力程度和堅持不懈的程度，也影響其實現(xiàn)目標而尋找創(chuàng)造性途徑的意愿和能力希望的開發(fā)希望既是特質(zhì)類特征，也是狀態(tài)類特征，可以開發(fā)希望1、目標設置希望的開發(fā)希望既是特質(zhì)類特征，也是狀態(tài)類特征26希望2、彈性目標彈性目標有足夠的難度，可以激發(fā)你的興奮程度和探索精神但仍然可以被實現(xiàn)希望的開發(fā)希望2、彈性目標希望的開發(fā)27希望3、分步前進小目標意味著難度的下降階段性目標的實現(xiàn)有助于提升自我效能希望的開發(fā)希望3、分步前進希望的開發(fā)28希望4、參與研究表明，強調(diào)自下而上的決策和溝通、參與的機會、授權和增強自主權，能取得更好結果這些方法為人們制定決策和作出選擇提供了權力和自由，即動因這些方法還鼓勵人們?nèi)ヌ剿骱蛯嵤┳约涸O計的行動計劃，即途徑希望的開發(fā)希望4、參與希望的開發(fā)29希望5、獎勵機制強化理論和實證研究證明：強調(diào)什么就能得到什么通過獎勵那些對恰當目標作出貢獻、主動有效地設置目標、不懈地尋找多條途徑的管理者和員工，就可以強化他們的希望總之，讓人們知道他們的行為是如何與特定的獎勵直接聯(lián)系在一起，就會產(chǎn)生強烈的激勵作用希望的開發(fā)希望5、獎勵機制希望的開發(fā)30希望6、提供資源提供資源可以提升人們對目標實現(xiàn)的概率估計硬的資源必不可少管理支持、管理承諾等到軟的資源同樣重要希望的開發(fā)希望6、提供資源希望的開發(fā)31希望7、戰(zhàn)略協(xié)同對希望的動因和途徑進行開發(fā)，需要根據(jù)每個員工的才能和優(yōu)勢，仔細考慮這些人力資源的配置和開發(fā)希望的開發(fā)希望7、戰(zhàn)略協(xié)同希望的開發(fā)32希望8、培訓培訓可以引燃員工的動因同樣可以提升他們的希望然而，單向的、沒有互動的培訓會降低受訓者的動因反之，能提升希望的培訓方法是親自參與、互動和分享式的希望的開發(fā)希望8、培訓希望的開發(fā)33希望在當今時代，要求組織能夠充分利用員工的希望培育希望的好處是：如果競爭對手的領導者不付出巨大的努力，或者沒有經(jīng)過專門的培訓，他們就很難復制我們的希望，從而使希望成為有持久的競爭優(yōu)勢充滿希望的管理者應該是擁有以目標為導向的意志力和路徑力的人充滿希望的管理者是同事的導師、教練和開發(fā)者充滿希望的管理者希望在當今時代，要求組織能夠充分利用員工的希望充滿希望的管理34希望充滿希望的員工是獨立的思考者，是內(nèi)控的人，即在解釋一個成功時，傾向于內(nèi)部因素，如自己的努力表面上看，高希望的員工可能表現(xiàn)為不順從，甚至是麻煩制造者和冒險者同時，缺乏希望的員工，可能表現(xiàn)為遵守規(guī)則，順從他們的上司太多的管理者陷入了“權力陷阱”，他們親自為這些下屬設定所有目標，做所有決策，并認真告訴他們每一步該怎么走（如績效管理所倡導的那樣）充滿希望的員工希望充滿希望的員工是獨立的思考者，是內(nèi)控的人，即在解釋一個成35希望在一些組織中，對工作有動因和途徑，且充滿希望的管理者和員工，他們所付出的比組織要求他們做的要多得多在一個受限制的、非支持性的工作環(huán)境中，充滿希望的管理者和員工會經(jīng)常感覺失望，因為他們有一定的能量，卻沒有辦法運用在正確的方向上隨著時間的推移，那些原本高希望的員工的工作滿意感、組織承諾會惡化充滿希望的組織希望在一些組織中，對工作有動因和途徑，且充滿希望的管理者和員36希望企業(yè)需要建立開發(fā)希望的組織文化例如，主動為員工尋求和創(chuàng)造機會，并控制環(huán)境，推動員工實現(xiàn)目標充滿希望的組織希望企業(yè)需要建立開發(fā)希望的組織文化充滿希望的組織37樂觀樂觀是一種解釋風格，它把積極的事件歸因于自身的、持久的和普通性的原因，把消極事件歸因于外部的、暫時的及與情境有關的原因（MartinSeligman）傳統(tǒng)的觀點是，樂觀是特質(zhì)類特征，但也有狀態(tài)類特征另外，雖然樂觀是一種解釋、歸因風格，但并不排除樂觀的情緒成分、未來導向和動機成分樂觀的內(nèi)涵樂觀樂觀是一種解釋風格，它把積極的事件歸因于自身的、持久的和38樂觀樂觀與悲觀是否是同一構念的兩個不同方面？目前還在爭論有可能，一個人對積極事件和消極事件的解釋都是歸因于自身的，實際上，這個人既是樂觀主義者，又是悲觀主義者。樂觀的內(nèi)涵樂觀樂觀與悲觀是否是同一構念的兩個不同方面？目前還在爭論樂觀39樂觀樂觀有可能產(chǎn)生負作用首先，可使自己處于風險之中，譬如把工作中的成功歸功于自己，會引起同事的不滿其次，樂觀的人，在出現(xiàn)負作用時能從錯誤中吸取教訓因此，人們應運用“靈活的樂觀”（flexibleoptimism），對所遇到的事件進行客觀分析，然后決定選擇采用樂觀不是悲觀的解釋風格（不容易做到）樂觀都有益嗎樂觀樂觀有可能產(chǎn)生負作用樂觀都有益嗎40樂觀另外，樂觀的人認為，只要他們足夠努力，就一定能換來成功，成功是由自己掌握的，因此他們會有高的期望，進而產(chǎn)生高的壓力然而，樂觀主義者的（自我）控制感會受到挑戰(zhàn)，因為事實上個人的目標能否實現(xiàn)還受到外界因素的影響，他們能否實現(xiàn)目標取決于內(nèi)外因素綜合作用的結果當消極的結果一再出現(xiàn)，自己總是把失敗歸因于外部原因時，他們就會在身體上和精神上承受日益增加的痛苦，變得易怒、好斗和不健康，日益關注自己，忽視外部因素，產(chǎn)生無助感因此，應該采取“現(xiàn)實的樂觀”（realityoptimism）的態(tài)度樂觀都有益嗎樂觀另外，樂觀的人認為，只要他們足夠努力，就一定能換來成功，41樂觀心理資本強調(diào)人們采取靈活、現(xiàn)實的樂觀，即有效的樂觀。有效的樂觀即不是將成功完全歸因于自身，試圖去控制工作生活的各個方面，也不是將所有的失敗都歸因于外部原因，并推脫責任靈活有效的樂觀者能夠充分享受工作和生活中的種類事件的樂趣，最大限度從中總結經(jīng)驗樂觀都有益嗎樂觀心理資本強調(diào)人們采取靈活、現(xiàn)實的樂觀，即有效的樂觀。樂觀42樂觀當他們處于順境時，能夠左右自己的命運，不會讓自己陷入日益增加的危險之中，他們懷有感恩之心，能夠向幫助他們成功的人表達謝意和感激，他們能夠利用環(huán)境中各種機會來開發(fā)和提升自己的競爭力，以使自己將來有更多機會當他們處于逆境時，他們能夠排除干擾，探究事件的本質(zhì)，從錯誤中吸取教訓，接受他們所不能改變的現(xiàn)實，然后繼續(xù)前行樂觀都有益嗎樂觀當他們處于順境時，能夠左右自己的命運，不會讓自己陷入日益43樂觀Schneider提出了開發(fā)工作場所中現(xiàn)實的樂觀的三種策略：包容過去珍惜現(xiàn)在尋找未來的機會樂觀的開發(fā)樂觀Schneider提出了開發(fā)工作場所中現(xiàn)實的樂觀的三種策44樂觀包容過去

包容過去并不代表推卸責任它采用以問題為導向的應對方法對待情境中可控的因素，并讓自己做有利的判斷從盡可能好的角度來看情境中那些不可控的因素樂觀的開發(fā)樂觀包容過去樂觀的開發(fā)45樂觀珍惜現(xiàn)在

無論在何種情況下，無論情況有多么嚴重，都要看到并享受積極的方面樂觀的開發(fā)樂觀珍惜現(xiàn)在樂觀的開發(fā)46樂觀尋找未來機會

著眼未來抓住所有可能的機會樂觀的開發(fā)樂觀尋找未來機會樂觀的開發(fā)47樂觀組織也需要采取現(xiàn)實靈活的樂觀來解釋他們所面對的事情不過組織過去是怎樣的，都應該走出來，如果過去是輝煌的，也不要沾沾自喜，而要不斷去挑戰(zhàn)原來的一些潛在假設，如果過去是不光彩的，也同樣可以找到積極的方面，為未來提供動力（包容過去）樂觀的組織樂觀組織也需要采取現(xiàn)實靈活的樂觀來解釋他們所面對的事情樂觀的48韌性韌性（resilience）是這樣一種開發(fā)能力，這種能力能夠使人從逆境、沖突和失敗中，或者從積極事件、進步以及與日俱增的責任中快速回彈或恢復過來。人們發(fā)現(xiàn)，有三類因素能夠促進韌性的形成和發(fā)展：韌性資產(chǎn)、韌性危害因素和價值觀韌性的內(nèi)涵韌性韌性（resilience）是這樣一種開發(fā)能力，這種能力49韌性韌性資產(chǎn)（resiliencyassets）

被定義為：根據(jù)某一具體的結果效標，一群人及其所處情境中，能夠帶來積極結果的一種可能測量的特征（Masten&Reed）認知能力、氣質(zhì)、積極的自我知覺、忠誠、積極的生活觀念、情緒的穩(wěn)定性、自我調(diào)節(jié)、幽默感和感染力都是對形成高韌性有貢獻的資產(chǎn)韌性的內(nèi)涵韌性韌性資產(chǎn)（resiliencyassets）韌性的內(nèi)涵50韌性韌性危害因素

被定義為：那些會導致不良后果發(fā)生可能性提高的因素（Masten&Reed）危害因素可能包括：

明顯具有破壞性的經(jīng)歷，如吸毒逐步顯現(xiàn)并最終有害的因素，如壓力、低教育水平韌性的內(nèi)涵韌性韌性危害因素韌性的內(nèi)涵51韌性危害因素可在不同程度上使人陷入頻繁的消極事件中，增加消極后果出現(xiàn)的可能性但是危害因素并不會自動導致失敗和韌性缺乏危害因素客觀存在，逃避是不現(xiàn)實的挑戰(zhàn)的出現(xiàn)實際上為成長和自我實現(xiàn)提供了機會如果能運用韌性資產(chǎn)來克服韌性危害可以幫助人們戰(zhàn)勝膽怯或自滿，開拓新的發(fā)展領域，并充分發(fā)揮自己的才能和優(yōu)勢也就是說，危害因素可以刺激成長和自我發(fā)展，幫助人們充分發(fā)揮潛能，否則這些潛能有可能不會被發(fā)現(xiàn)韌性的內(nèi)涵辯證法老子思想韌性危害因素可在不同程度上使人陷入頻繁的消極事件中，增加消極52韌性有人(Cowan,etal)從過程視角進行考察，認為危害的積極成分并不在于這個變量本身，而在于變量所引起的一系列過程，即從危害因素的出現(xiàn)到產(chǎn)生具體的功能失調(diào)結果的過程。他們把個人面對危害和應對危害比喻成免疫過程韌性的內(nèi)涵韌性有人(Cowan,etal)從過程視角進行考察，認為53韌性價值觀

價值觀指導人們的、情緒和行動，并賦予他們一致性和意義。價值觀和信念幫助人們提高他們克服困難的能力，并更有效地處理眼前不可避免的事情，讓人們相信明天會更好。研究證明：賦予事物意義的價值觀和信念在人們面對心理上和生理上的嚴峻挑戰(zhàn)時，對于保持韌性具有重要的作用。如，研究發(fā)現(xiàn)，宗教虔誠和心理健康、幸福感和應對創(chuàng)傷的經(jīng)歷之間有正相關關系韌性的內(nèi)涵韌性價值觀韌性的內(nèi)涵54韌性當一個人被消極或“積極”地推到自己能力的“臨界值”之外時，這時韌性就可以發(fā)揮作用了韌性關注的不僅是它如何讓人們恢復到“正常的自我”，而且，通過讓他們關注自己的“可能的自我”來提升能力水平在極具挑戰(zhàn)性的情況下，韌性對成功而言具有至關重要的作用實證研究發(fā)現(xiàn)，韌性與績效結果之間存在正相關韌性的功能韌性當一個人被消極或“積極”地推到自己能力的“臨界值”之外時55韌性歷史地來看，現(xiàn)時期由外部環(huán)境劇變引起的企業(yè)劇烈波動，已經(jīng)改變了員工與企業(yè)之間穩(wěn)定的心理契約關系和員工線性的生涯發(fā)展態(tài)勢因而，客觀上會降低員工的組織承諾，失去一些韌性資產(chǎn)Masten&Reed指出，有三種策略可以用來開發(fā)工作場所的韌性：開發(fā)工作場所的韌性韌性歷史地來看，現(xiàn)時期由外部環(huán)境劇變引起的企業(yè)劇烈波動，已經(jīng)56韌性1、關注韌性資產(chǎn)的策略這種策略關注提高韌性資產(chǎn)，通過提高這些資產(chǎn)增加產(chǎn)生積極結果的可能性在工作場所，這些資產(chǎn)包括人力資本、社會資本、自我效能、希望和樂觀等其中，顯性的人力資本（知識、技能、能力等）可通過傳統(tǒng)的教育培訓手段獲得；隱性的人力資本（對組織價值觀、結構、戰(zhàn)略和運營過程的深入理解，即具有“組織依存”性的成分）可以通過定位、導師制、工作輪換、日常引導等方式實現(xiàn)開發(fā)工作場所的韌性韌性1、關注韌性資產(chǎn)的策略開發(fā)工作場所的韌性57韌性2、關注危害因素的策略對危害因素持積極態(tài)度，把它們看作是挑戰(zhàn)與發(fā)展的機會（感謝危害因素?。┘訌妼ξ：σ蛩氐墓芾恚皇腔乇軐Ω鞣N不同的危害因素，可開發(fā)不同的策略通過這些對危害因素管理的策略，人們可以培養(yǎng)與新機會相關的韌性資產(chǎn)，使人們從困境中復原，超越自己開發(fā)工作場所的韌性韌性2、關注危害因素的策略開發(fā)工作場所的韌性58韌性3、關注過程的策略這種策略關注韌性資產(chǎn)的形成過程，通過恰當?shù)穆窂胶瓦^程，可以有效地使個體對各種刺激，包括危害因素作出積極的反應通常，這類策略也是問題導向的開發(fā)工作場所的韌性韌性3、關注過程的策略開發(fā)工作場所的韌性59韌性生涯韌性（將在組織生涯管理部分討論）領導者對下屬韌性的影響。研究和實踐表明，領導者對下發(fā)韌性的開發(fā)具有重要影響，變革型領導，通過領導魅力、感召力、智力激發(fā)和個性化關懷可有效開發(fā)下屬的韌性有韌性的組織。組織韌性被定義為：“動態(tài)地重新建立戰(zhàn)略和業(yè)務模式，以響應不可避免的變化的能力”。關于韌性的其他議題韌性生涯韌性（將在組織生涯管理部分討論）關于韌性的其他議題60韌性Horne&Orr認為，戰(zhàn)略計劃、組織整合、組織學習、公司文化意識等過程能夠顯著地增強組織韌性。Worline等認為，有三個隔離過程對組織韌性有貢獻，即加固、補充和柔化加固就是通過增加個體的種類資源，使個體更加強大；補充就是組織在某一個體在某些方面減少或弱化時，用各種不同的資源來幫助個體恢復、重建、更新；柔化是指增強個體把資源引向或調(diào)整為符合手頭需要的能力，讓個體能夠調(diào)整方向或資源，以滿足未預見到的需求。關于韌性的其他議題韌性Horne&Orr認為，戰(zhàn)略計劃、組織整合、組織學習61韌性另外一種建立組織韌性的策略是員工進諫（voice），也就是聽取員工的聲音，讓他們有當家作主的感覺必須指出，組織韌性開發(fā)是一個長期過程關于韌性的其他議題韌性另外一種建立組織韌性的策略是員工進諫（voice），也就62心理資本

PsychologicalCapital心理資本

PsychologicalCapital63心理資本內(nèi)涵心理資本是個人在成長和發(fā)展過程中表現(xiàn)出來的一種積極心理狀態(tài)，具體表現(xiàn)為：（1）在面對充滿挑戰(zhàn)性的工作時，有信心（自我效能）并能付出必要的努力來獲得成功；（2）對現(xiàn)在與未來的成功有積極的歸因（樂觀）；（3）對目標鍥而不舍，為取得成功在必要時能調(diào)整實現(xiàn)目標的途徑（希望）；（4）當身處逆境和被問題困擾時，能夠持之以恒，迅速復原并超越（韌性），以取得成功。心理資本內(nèi)涵心理資本是個人在成長和發(fā)展過程中表現(xiàn)出來64心理資本內(nèi)涵也就是說，心理資本是由自我效能、樂觀、希望和韌性四個構念所組成的一個高階積極構念。心理資本內(nèi)涵也就是說，心理資本是由自我效能、樂觀、希望和韌性65心理資本理論產(chǎn)生背景超競爭（hypercompetitive）環(huán)境的出現(xiàn)----同類優(yōu)秀人才被不同組織所競爭----組織波動性增強----信息在不同組織間快速流動----人才需求日益多元化----高度專業(yè)化的工作對精確要求越來越強烈心理資本理論產(chǎn)生背景超競爭（hypercompetitive66心理資本理論產(chǎn)生背景這意味著：----客觀上，企業(yè)與員工合作期呈現(xiàn)縮短和不確定態(tài)勢----主觀上，企業(yè)追求員工與工作的快速、精確而動態(tài)的匹配，同時，希望員工更加主動的工作態(tài)度和高產(chǎn)出；員工則希望增加個人競爭力以吻合同一企業(yè)不斷變化的要求，以及在必要時為新的雇主服務，追求個人的持續(xù)成長。心理資本理論產(chǎn)生背景這意味著：67心理資本理論產(chǎn)生背景理論上的推動力：----積極心理運動的興起

二戰(zhàn)前，心理學家被賦予三項使命：

治療精神疾病幫助健康的人變得更幸福和更多產(chǎn)發(fā)揮人的潛能

但是，美國心理學會前主席MartinSeligment指出，二戰(zhàn)后心理學家在尋找心理疾病和功能紊亂行為的有效治療上取得了顯著成果，但是卻對健康個體的成長、培養(yǎng)和自我實現(xiàn)的關注非常少。心理資本理論產(chǎn)生背景理論上的推動力：68心理資本理論產(chǎn)生背景因此，他號召：心理學研究應該拾起兩項被遺忘的使命，即幫助健康的人變得更幸福、更多產(chǎn)和發(fā)揮人的潛能。由此推動了“積極心理學”領域的理論構建和實證研究。在這一新興領域，出現(xiàn)了兩個主要的流派：積極組織學（POS）--關注組織層面積極組織行為學（POB）--關注個體層面心理資本理論產(chǎn)生背景因此，他號召：心理學研究應該拾起兩項被遺69POB的選擇標準基于POB標準篩選的結果基于上述標準，目前可以篩選出以下四個積極心理特征：

自我效能（個體對自己在特定的情境里能夠激發(fā)動機、調(diào)動認知資源并采取必需行動來成功完成某一項特定工作的信念或信心）希望（在成功的動因與路徑交叉產(chǎn)生的體驗的基礎上所形成的一種積極的動機狀態(tài)）樂觀（一種歸因模式，即用個體的、永久的、普遍的原因來解釋積極的事件，而用外部的、臨時的、與情境關聯(lián)的原因來解釋消極的事件）韌性（一種能使人從逆境、沖突和失敗中，甚至是從積極事件、進步以及與日俱增的責任中快速回彈或恢復過來的能力）POB的選擇標準基于POB標準篩選的結果70心理資本----更高層次上述四個積極的、狀態(tài)類心理特征具有類似的潛在心理構造因此，Luthans等提出了一個比這四個狀態(tài)類心理特征層次更高，可以整合這四個心理特征的構念（心理特征）----心理資本心理資本是多個符合POB標準的心理特征的集合體，這些特征/能力不僅以累加的方式，而且以協(xié)同的方式發(fā)揮作用。心理資本----更高層次上述四個積極的、狀態(tài)類心理特征具有類71對人力資源管理視野的拓展人事管理人力資源人力資本社會資本心理資本對人力資源管理視野的拓展人事管理72自我效能----自我效能（self-efficacy）：個體對自己在特定領域的情境里能夠激發(fā)動機、調(diào)動認知資源以及采取必要的行動來成功完成某一項特定工作的信念（或信心）----Bandura,1986----在實踐領域，人們多用“信心”一詞自我效能的內(nèi)涵自我效能----自我效能（self-efficacy）：個體73自我效能有自我效能感的人，以五個重要特征上表現(xiàn)突出：

他們?yōu)樽约涸O立高目標，并自己選擇困難的工作任務；他們歡迎挑戰(zhàn)，并因挑戰(zhàn)而強大；他們是高度自我激勵的人；為實現(xiàn)目標，他們會投入必要的努力；當面對困難時，他們會堅持不懈。自我效能的內(nèi)涵自我效能有自我效能感的人，以五個重要特征上表現(xiàn)突出：自我效能74自我效能高自我效能的人有能力去主動地提升自我和高效地開展工作，甚至在很長一段時間得不到外部支持也仍然如此。高自我效能的人尋求“創(chuàng)造差距”----自我設定越來越高的目標，尋求并自愿選擇困難的任務，挑戰(zhàn)自我低自我效能的人常常出現(xiàn)“差異縮減”----等著別人為他們設立目標自我效能的內(nèi)涵自我效能高自我效能的人有能力去主動地提升自我和高效地開展工作75自我效能一、自我效能與具體領域有關

一個人的自我效能總是與被分析的領域聯(lián)系在一起人們都有自己的“舒適區(qū)”(comfortzone)----熟練掌握而非常有信心的領域雖然人們可能有興趣越出自己的舒適區(qū)，嘗試新領域，但新領域與舒適區(qū)所需能力只會有部分重疊只有當他們能夠克服恐懼，將他們的信心水平提升到某一閾值時，他們才可能卻做這件事關于自我效能的五個關鍵發(fā)現(xiàn)自我效能一、自我效能與具體領域有關關于自我效能的五個關鍵發(fā)現(xiàn)76自我效能二、自我效能建立在練習或熟練掌握的基礎上

最有信心的工作往往是反復練習后掌握的效能是基于對自己未來成功的可能性的評估，因此，積極的自我效能需要評價自己相關的經(jīng)驗一些人能夠把一個領域的積極體驗推廣到另外一個領域，從而形成一個更積極的“總體”自我效能關于自我效能的五個關鍵發(fā)現(xiàn)自我效能二、自我效能建立在練習或熟練掌握的基礎上關于自我效能77自我效能三、自我效能總有提升的空間

盡管每個人都有自己的舒適區(qū)，但總有會自己不熟悉的領域在這些領域，工作起來并不輕松關于自我效能的五個關鍵發(fā)現(xiàn)自我效能三、自我效能總有提升的空間關于自我效能的五個關鍵發(fā)現(xiàn)78自我效能四、自我效能受他人影響

其他人對你的評價也會影響你對自己的評價當別人相信你會成功時，你也會變得更加相信自己----皮格馬利翁效應(Pygmalioneffect,前蘇聯(lián)時期的一個試驗)“替代學習”也有助于提升自己的信心，所謂替代學習(vicariouslearning)就是當與自己相似的人完成了特定任務時，自己會變得有信心關于自我效能的五個關鍵發(fā)現(xiàn)自我效能四、自我效能受他人影響關于自我效能的五個關鍵發(fā)現(xiàn)79自我效能五、自我效能是變化的

一個人的信心水平取決于許多因素其中一些情景因素是自己難于控制的因此，一個人的自我效能水平會隨著情境變化而改變顯然，擁有合適的資源意味著更好地完成某些情境下的任務，因而具有了“工具效能”(meansefficacy)關于自我效能的五個關鍵發(fā)現(xiàn)自我效能五、自我效能是變化的關于自我效能的五個關鍵發(fā)現(xiàn)80自我效能Bandura等人證明，自我效能可能通過一系列途徑進行開發(fā)。自我效能的開發(fā)自我效能Bandura等人證明，自我效能可能通過一系81自我效能一、通過熟練掌握與成功體驗進行開發(fā)熟能生巧，成功可以樹立信心讓人們有熟練掌握體驗的方法很多，如目標分解自我效能的開發(fā)自我效能一、通過熟練掌握與成功體驗進行開發(fā)自我效能的開發(fā)82自我效能二、通過替代學習/模仿進行開發(fā)替代學習榜樣相似性越高，自我效能得到開發(fā)的可能性越大，因此，同事導師可能學識淵博的專業(yè)培訓師效果更好情境相似性越高，自我效能得到開發(fā)的可能性越大，許多培訓后知識不能遷移往往是因為培訓時情境被過分簡單化了用“想象”的體驗來代替真實的體驗（在沒有條件的情況下）自我效能的開發(fā)自我效能二、通過替代學習/模仿進行開發(fā)自我效能的開發(fā)83自我效能三、通過社會說服和積極反饋進行開發(fā)積極反饋和社會認可可以把自我懷疑轉(zhuǎn)變?yōu)樽晕倚埽ㄓ袝r甚至超過金錢的作用）賞識、感謝要真心自我效能的開發(fā)自我效能三、通過社會說服和積極反饋進行開發(fā)自我效能的開發(fā)84自我效能四、心理/生理覺醒雖然心理和生理狀態(tài)并不直接影響自我效能但，積極的心理狀態(tài)能讓人們對信心和個人控制感的知覺及信念生機勃勃身體健康有類似效果因此，企業(yè)如果重視員工的生理和心理健康，也有助于提高員工的自我效能自我效能的開發(fā)自我效能四、心理/生理覺醒自我效能的開發(fā)85自我效能Bandura給集體效能的下的定義是：對團體可以通過采取必要的行動，進而取得特定水平成就的能力和共享信念。無論人們覺得自身的能力多么有效，如果不能與組織中其他人的信心緊密地拼接起來，他們的信心在這種組織背景下并沒有太多價值。共享目標和集體決策是集體效能在組織中發(fā)揮作用的通道。（開羅賓館的案例）能否開發(fā)集體效能（組織自信）？自我效能Bandura給集體效能的下的定義是：對團體可以通過86希望希望(hope)是“在成功的動因（指向目標的能量水平）與路徑（實現(xiàn)目標的計劃）交叉所產(chǎn)生體驗的基礎上，所形成的一種積極的動機狀態(tài)?！保≧ichSnyder）在這一定義中，有幾個要點一是把希望看作是一種認知狀態(tài)；二是在這種狀態(tài)中，個體能夠設定現(xiàn)實而又有挑戰(zhàn)性的目標和期望，然后通過自我引導的決心、能力和內(nèi)控的知覺來達到目的，這便是成功的動因或意志力；三是路徑力，也就是設定計劃。希望的界定希望希望(hope)是“在成功的動因（指向目標的能量水平）與87希望1、目標設置研究表明，有效的目標設置與績效之間存在關系當人們把目標內(nèi)化為自己的目標、對目標有比較高的承諾并且目標成就是自我調(diào)節(jié)時，就很可能實現(xiàn)績效的提高。自我設定的目標、參與設定的目標，即使是被分配的目標，但對目標有合乎邏輯的解釋，與強調(diào)執(zhí)行且沒有任何解釋的目標相比，能產(chǎn)生更高的績效合適的目標設置不僅影響個人的機動水平、做出的選擇、努力程度和堅持不懈的程度，也影響其實現(xiàn)目標而尋找創(chuàng)造性途徑的意愿和能力希望的開發(fā)希望既是特質(zhì)類特征，也是狀態(tài)類特征，可以開發(fā)希望1、目標設置希望的開發(fā)希望既是特質(zhì)類特征，也是狀態(tài)類特征88希望2、彈性目標彈性目標有足夠的難度，可以激發(fā)你的興奮程度和探索精神但仍然可以被實現(xiàn)希望的開發(fā)希望2、彈性目標希望的開發(fā)89希望3、分步前進小目標意味著難度的下降階段性目標的實現(xiàn)有助于提升自我效能希望的開發(fā)希望3、分步前進希望的開發(fā)90希望4、參與研究表明，強調(diào)自下而上的決策和溝通、參與的機會、授權和增強自主權，能取得更好結果這些方法為人們制定決策和作出選擇提供了權力和自由，即動因這些方法還鼓勵人們?nèi)ヌ剿骱蛯嵤┳约涸O計的行動計劃，即途徑希望的開發(fā)希望4、參與希望的開發(fā)91希望5、獎勵機制強化理論和實證研究證明：強調(diào)什么就能得到什么通過獎勵那些對恰當目標作出貢獻、主動有效地設置目標、不懈地尋找多條途徑的管理者和員工，就可以強化他們的希望總之，讓人們知道他們的行為是如何與特定的獎勵直接聯(lián)系在一起，就會產(chǎn)生強烈的激勵作用希望的開發(fā)希望5、獎勵機制希望的開發(fā)92希望6、提供資源提供資源可以提升人們對目標實現(xiàn)的概率估計硬的資源必不可少管理支持、管理承諾等到軟的資源同樣重要希望的開發(fā)希望6、提供資源希望的開發(fā)93希望7、戰(zhàn)略協(xié)同對希望的動因和途徑進行開發(fā)，需要根據(jù)每個員工的才能和優(yōu)勢，仔細考慮這些人力資源的配置和開發(fā)希望的開發(fā)希望7、戰(zhàn)略協(xié)同希望的開發(fā)94希望8、培訓培訓可以引燃員工的動因同樣可以提升他們的希望然而，單向的、沒有互動的培訓會降低受訓者的動因反之，能提升希望的培訓方法是親自參與、互動和分享式的希望的開發(fā)希望8、培訓希望的開發(fā)95希望在當今時代，要求組織能夠充分利用員工的希望培育希望的好處是：如果競爭對手的領導者不付出巨大的努力，或者沒有經(jīng)過專門的培訓，他們就很難復制我們的希望，從而使希望成為有持久的競爭優(yōu)勢充滿希望的管理者應該是擁有以目標為導向的意志力和路徑力的人充滿希望的管理者是同事的導師、教練和開發(fā)者充滿希望的管理者希望在當今時代，要求組織能夠充分利用員工的希望充滿希望的管理96希望充滿希望的員工是獨立的思考者，是內(nèi)控的人，即在解釋一個成功時，傾向于內(nèi)部因素，如自己的努力表面上看，高希望的員工可能表現(xiàn)為不順從，甚至是麻煩制造者和冒險者同時，缺乏希望的員工，可能表現(xiàn)為遵守規(guī)則，順從他們的上司太多的管理者陷入了“權力陷阱”，他們親自為這些下屬設定所有目標，做所有決策，并認真告訴他們每一步該怎么走（如績效管理所倡導的那樣）充滿希望的員工希望充滿希望的員工是獨立的思考者，是內(nèi)控的人，即在解釋一個成97希望在一些組織中，對工作有動因和途徑，且充滿希望的管理者和員工，他們所付出的比組織要求他們做的要多得多在一個受限制的、非支持性的工作環(huán)境中，充滿希望的管理者和員工會經(jīng)常感覺失望，因為他們有一定的能量，卻沒有辦法運用在正確的方向上隨著時間的推移，那些原本高希望的員工的工作滿意感、組織承諾會惡化充滿希望的組織希望在一些組織中，對工作有動因和途徑，且充滿希望的管理者和員98希望企業(yè)需要建立開發(fā)希望的組織文化例如，主動為員工尋求和創(chuàng)造機會，并控制環(huán)境，推動員工實現(xiàn)目標充滿希望的組織希望企業(yè)需要建立開發(fā)希望的組織文化充滿希望的組織99樂觀樂觀是一種解釋風格，它把積極的事件歸因于自身的、持久的和普通性的原因，把消極事件歸因于外部的、暫時的及與情境有關的原因（MartinSeligman）傳統(tǒng)的觀點是，樂觀是特質(zhì)類特征，但也有狀態(tài)類特征另外，雖然樂觀是一種解釋、歸因風格，但并不排除樂觀的情緒成分、未來導向和動機成分樂觀的內(nèi)涵樂觀樂觀是一種解釋風格，它把積極的事件歸因于自身的、持久的和100樂觀樂觀與悲觀是否是同一構念的兩個不同方面？目前還在爭論有可能，一個人對積極事件和消極事件的解釋都是歸因于自身的，實際上，這個人既是樂觀主義者，又是悲觀主義者。樂觀的內(nèi)涵樂觀樂觀與悲觀是否是同一構念的兩個不同方面？目前還在爭論樂觀101樂觀樂觀有可能產(chǎn)生負作用首先，可使自己處于風險之中，譬如把工作中的成功歸功于自己，會引起同事的不滿其次，樂觀的人，在出現(xiàn)負作用時能從錯誤中吸取教訓因此，人們應運用“靈活的樂觀”（flexibleoptimism），對所遇到的事件進行客觀分析，然后決定選擇采用樂觀不是悲觀的解釋風格（不容易做到）樂觀都有益嗎樂觀樂觀有可能產(chǎn)生負作用樂觀都有益嗎102樂觀另外，樂觀的人認為，只要他們足夠努力，就一定能換來成功，成功是由自己掌握的，因此他們會有高的期望，進而產(chǎn)生高的壓力然而，樂觀主義者的（自我）控制感會受到挑戰(zhàn)，因為事實上個人的目標能否實現(xiàn)還受到外界因素的影響，他們能否實現(xiàn)目標取決于內(nèi)外因素綜合作用的結果當消極的結果一再出現(xiàn)，自己總是把失敗歸因于外部原因時，他們就會在身體上和精神上承受日益增加的痛苦，變得易怒、好斗和不健康，日益關注自己，忽視外部因素，產(chǎn)生無助感因此，應該采取“現(xiàn)實的樂觀”（realityoptimism）的態(tài)度樂觀都有益嗎樂觀另外，樂觀的人認為，只要他們足夠努力，就一定能換來成功，103樂觀心理資本強調(diào)人們采取靈活、現(xiàn)實的樂觀，即有效的樂觀。有效的樂觀即不是將成功完全歸因于自身，試圖去控制工作生活的各個方面，也不是將所有的失敗都歸因于外部原因，并推脫責任靈活有效的樂觀者能夠充分享受工作和生活中的種類事件的樂趣，最大限度從中總結經(jīng)驗樂觀都有益嗎樂觀心理資本強調(diào)人們采取靈活、現(xiàn)實的樂觀，即有效的樂觀。樂觀104樂觀當他們處于順境時，能夠左右自己的命運，不會讓自己陷入日益增加的危險之中，他們懷有感恩之心，能夠向幫助他們成功的人表達謝意和感激，他們能夠利用環(huán)境中各種機會來開發(fā)和提升自己的競爭力，以使自己將來有更多機會當他們處于逆境時，他們能夠排除干擾，探究事件的本質(zhì)，從錯誤中吸取教訓，接受他們所不能改變的現(xiàn)實，然后繼續(xù)前行樂觀都有益嗎樂觀當他們處于順境時，能夠左右自己的命運，不會讓自己陷入日益105樂觀Schneider提出了開發(fā)工作場所中現(xiàn)實的樂觀的三種策略：包容過去珍惜現(xiàn)在尋找未來的機會樂觀的開發(fā)樂觀Schneider提出了開發(fā)工作場所中現(xiàn)實的樂觀的三種策106樂觀包容過去

包容過去并不代表推卸責任它采用以問題為導向的應對方法對待情境中可控的因素，并讓自己做有利的判斷從盡可能好的角度來看情境中那些不可控的因素樂觀的開發(fā)樂觀包容過去樂觀的開發(fā)107樂觀珍惜現(xiàn)在

無論在何種情況下，無論情況有多么嚴重，都要看到并享受積極的方面樂觀的開發(fā)樂觀珍惜現(xiàn)在樂觀的開發(fā)108樂觀尋找未來機會

著眼未來抓住所有可能的機會樂觀的開發(fā)樂觀尋找未來機會樂觀的開發(fā)109樂觀組織也需要采取現(xiàn)實靈活的樂觀來解釋他們所面對的事情不過組織過去是怎樣的，都應該走出來，如果過去是輝煌的，也不要沾沾自喜，而要不斷去挑戰(zhàn)原來的一些潛在假設，如果過去是不光彩的，也同樣可以找到積極的方面，為未來提供動力（包容過去）樂觀的組織樂觀組織也需要采取現(xiàn)實靈活的樂觀來解釋他們所面對的事情樂觀的110韌性韌性（resilience）是這樣一種開發(fā)能力，這種能力能夠使人從逆境、沖突和失敗中，或者從積極事件、進步以及與日俱增的責任中快速回彈或恢復過來。人們發(fā)現(xiàn)，有三類因素能夠促進韌性的形成和發(fā)展：韌性資產(chǎn)、韌性危害因素和價值觀韌性的內(nèi)涵韌性韌性（resilience）是這樣一種開發(fā)能力，這種能力111韌性韌性資產(chǎn)（resiliencyassets）

被定義為：根據(jù)某一具體的結果效標，一群人及其所處情境中，能夠帶來積極結果的一種可能測量的特征（Masten&Reed）認知能力、氣質(zhì)、積極的自我知覺、忠誠、積極的生活觀念、情緒的穩(wěn)定性、自我調(diào)節(jié)、幽默感和感染力都是對形成高韌性有貢獻的資產(chǎn)韌性的內(nèi)涵韌性韌性資產(chǎn)（resiliencyassets）韌性的內(nèi)涵112韌性韌性危害因素

被定義為：那些會導致不良后果發(fā)生可能性提高的因素（Masten&Reed）危害因素可能包括：

明顯具有破壞性的經(jīng)歷，如吸毒逐步顯現(xiàn)并最終有害的因素，如壓力、低教育水平韌性的內(nèi)涵韌性韌性危害因素韌性的內(nèi)涵113韌性危害因素可在不同程度上使人陷入頻繁的消極事件中，增加消極后果出現(xiàn)的可能性但