工商企業(yè)管理(第六章)課件

第6章

企業(yè)人力資源管理理解人力資源管理的含義與內(nèi)容掌握人力資源開發(fā)的基本方法；掌握人力資源評價的基本方法。第6章企業(yè)人力資源管理理解人力資源管理的含義與內(nèi)容111第6章

企業(yè)人力資源管理人力資源開發(fā)與管理概述人力資源開發(fā)人力資源規(guī)劃人力資源評價人力資源的組織與使用效率管理11第6章企業(yè)人力資源管理人力資源開發(fā)與管2

IBM公司的創(chuàng)始人沃森：“你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建一個IBM公司”。帶走我的員工，把工廠留下，不久后，工廠就會長滿雜草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久我們還會有一個更好的工廠?！驳卖?卡內(nèi)基結(jié)論人是世界上最寶貴的IBM公司的創(chuàng)始人沃森：“你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房3

有一次，臺塑集團董事長王永慶在紐約遇到一位研究生物化學的中國人，直覺告訴他這個人能有所作為，于是他邀請此人去臺塑工作。此人姓包，面孔黑黑，身材矮胖，王永慶開玩笑地問他是不是宋朝宰相包文正的子孫？結(jié)果還真被王董事長言中。此人乃包宰相的第43代子孫，后來此人成了臺塑所屬醫(yī)學院的首席研究員。結(jié)論：發(fā)現(xiàn)人才是如此之重要有一次，臺塑集團董事長王永慶在紐約遇到一位研究生物化學4

有一位名叫泰特·喬治的年輕人于斯坦福大學畢業(yè)后，想找一份既能賺大錢，又不耽誤他白天打高爾夫球的兩全齊美的工作。當美國硅谷一家網(wǎng)絡(luò)終端公司，了解到他真有做事的才能后，當即表示滿足他的要求。于是泰特·喬治白天打高爾夫球，晚上工作，且工作效率和質(zhì)量很高，為公司開發(fā)出了很多好的成果，公司和他都感到非常滿意。

結(jié)論：使用人才是如此重要有一位名叫泰特·喬治的年輕人于斯坦福大學畢業(yè)后，想5中國也有句老話：“得人才者得天下”

中國也有句老話：“得人才者得天下”6第一節(jié)人力資源開發(fā)與管理概述一、人力資源的定義1、什么是資源資源是一個經(jīng)濟概念，是用來進行價值增值的財富，它包括自然資源和人工資源。隨著社會發(fā)展和科技進步，資源的范圍也在不斷拓寬和擴展。2、什么是人力資源？人力資源是推動社會發(fā)展和經(jīng)濟運轉(zhuǎn)的人的勞動能力。包括智力勞動能力和體力勞動能力，包含現(xiàn)實的勞動能力和潛在的勞動能力。第一節(jié)人力資源開發(fā)與管理概述一、人力資源的定義7二、人力資源的特點人力資源特點1、主動性5、成長性3、主導性2、自控性4社會性二、人力資源的特點人力資源1、主動性5、成長性3、主導性2、8三、人力資源管理的重要性人力資源是財富形成的關(guān)鍵要素人力資源是經(jīng)濟增長的動力人力資源是現(xiàn)代組織的首要資源

無論對社會還是對企業(yè)而言，人力資源都發(fā)揮著極其重要的作用，因此我們必須對人力資源引起足夠的重視，創(chuàng)造各種有利的條件，以保證其作用的充分發(fā)揮，從而實現(xiàn)財富的不斷增加、經(jīng)濟的不斷發(fā)展和企業(yè)的不斷壯大。

三、人力資源管理的重要性人力資源是財富形成的關(guān)鍵要素9人力資源管理人力資源規(guī)劃工作分析招聘與錄用職業(yè)生涯溝通績效評估激勵與薪酬員工培訓四、人力資源開發(fā)和管理的基本內(nèi)容人力資人力資源規(guī)劃工作分析招聘與錄用職業(yè)生涯溝通績效評估激勵10第二節(jié)人力資源開發(fā)一、人力資源開發(fā)的基本途徑人力投入（選擇適量并滿足需要的人力資源）人力配置（將人員安排到最能發(fā)揮作用的崗位）人力發(fā)展（培訓）人員激勵（激發(fā)人員的熱情，調(diào)動人員的積極性）第二節(jié)人力資源開發(fā)一、人力資源開發(fā)的基本途徑人力投入（選11遠翔機械有限公司最近幾年在物色中層管理干部上遇到了一些兩難的困境。該公司是制造銷售高精度自動機床的，目前重組成六個半自動制造部門。高層管理層相信這些部門經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，因為許多管理決策需在此基礎(chǔ)上做出。傳統(tǒng)上，公司一直嚴格地從內(nèi)部提拔中層干部，但后來發(fā)現(xiàn)這些提拔到中層管理職位的從基層來的員工缺乏相應的適應新職責的知識和技能。引導案例：遠翔機械有限公司遠翔機械有限公司最近幾年在物色中層管理干部上遇到了一些兩難的12這樣，公司決定從外部招聘，尤其是那些工商管理專業(yè)的優(yōu)等生。通過一個職業(yè)招募機構(gòu)，公司得到了許多有良好工商管理專業(yè)訓練的畢業(yè)生作為候選人，從中錄用了一些，先放在基層管理職位，以備經(jīng)過一階段鍛煉后提升為中層管理人員，但在兩年之中，所有的這些人都離開了該公司。公司只好又回到以前的政策，從內(nèi)部提拔，但又碰到了過去同樣素質(zhì)欠佳的老問題。不久就有幾個重要職位的中層管理人員將退休，急待稱職的后繼者來填補這些空缺。面對這一問題，公司想請些咨詢專家來出些主意。這樣，公司決定從外部招聘，尤其是那些工商管理專業(yè)的優(yōu)等生。通131、招聘的含義招聘是為某一空缺而從組織的內(nèi)部及外部吸引合適的候選人的過程。二、人員選聘1、招聘的含義招聘是為某一空缺而從組織的內(nèi)部及外部吸引合適的14R·韋恩·蒙迪認為：招聘是能及時的、足夠的吸引具備資格的個人，并鼓勵他們申請加入到組織中來工作的過程。羅伯特·L·馬希爾認為：招聘與選拔就是選擇潛在的任職者。西蒙·多倫認為：招募是指組織依據(jù)一定的制度與法規(guī)通過一系列活動和過程，從大量高素質(zhì)人員中挑選出最佳人選，以滿足組織的需要；同時，也滿足申請人的需要，以增加他們留在組織中的可能性。詹姆斯·斯通納認為：招聘就是以人力資源管理計劃為依據(jù)，建立充足的備選人才庫，以在必要時可以從中選拔合格的人才。R·韋恩·蒙迪認為：招聘是能及時的、足夠的吸引具備資格的個人15

綜合上述觀點，我們認為：員工招聘(是指組織根據(jù)人力資源計劃，按照一定的程序和方法，募集、挑選、錄用具備資格條件的求職者擔任一定職位工作的系列活動。員工招聘的目的一般有三個。滿足組織的現(xiàn)實需要，即為組織中空缺的職務尋找到合適資格要求的申請人；滿足組織的未來要求，即為組織建立人才儲備庫，實施人才開發(fā)計劃；滿足組織的效率需要，即以最低的成本招聘到高質(zhì)量的人才。綜合上述觀點，我們認為：員工招聘(是指組織根據(jù)人力資源計16確認空缺職位刊登廣告/從不同渠道尋找求職者收集及挑選求職信人事部門/業(yè)務部門選拔錄用準備/審批及通知入職介紹職位分析或職位描述個人要求/規(guī)范面試技巧，環(huán)境、氣氛、態(tài)度要求。2、招聘工作的程序確認空缺職位刊登廣告/從不同渠道尋找求職者收集及挑選求職信人17崗位產(chǎn)生空缺人力資源部門組織實施招聘工作公司內(nèi)部人力調(diào)配發(fā)布招聘廣告或請人才公司代理人力資源部門會同用人部門組織面試背景調(diào)查體檢錄用錄用人員上崗前培訓試用期考察試用期滿進行正式的工作表現(xiàn)評價正式聘用并簽約上崗招聘的工作程序崗位產(chǎn)生空缺人力資源部門組織實施招聘工作公司內(nèi)部人力調(diào)配發(fā)布18實務指南：一個招聘計劃的實例（一）招聘計劃根據(jù)1998年1月3日第二次董事會決議，向社會公開招聘負責國際貿(mào)易的副總經(jīng)理1名，生產(chǎn)部經(jīng)理1名，銷售部經(jīng)理1名由人力資源開發(fā)管理部張一覺經(jīng)理在分管副總經(jīng)理周偉的直接領(lǐng)導下具體負責。招聘測試工作全權(quán)委托復興里咨詢公司人力資源服務部實施。（二）招聘進程2月1日，《解放日報》和《新民晚報》刊登招聘廣告。2月15日至2月20日，報名登記。2月20日至2月28日，初步篩選，筆試，面試。

人力資源開發(fā)管理部經(jīng)理簽名實務指南：一個招聘計劃的實例（一）招聘計劃19第一步：招聘會/申請派發(fā)表第二步：填寫申請表第三步：初試(面試):30-40分鐘,面試官為寶潔各部門的高級經(jīng)理第四步：解難能力測驗（中文書面考試，65分鐘）：試用寶潔在全球通用試題第五步：書面的TOEIC（TestofEnglishforInternationalCommunication)，時間為2小時第六步：復試（面試）：60分鐘，面試官為三人第七步：錄用通知第八步：加入公司寶潔公司的招聘程序第一步：招聘會/申請派發(fā)表寶潔公司的招聘程序20內(nèi)部招聘

來源：內(nèi)部提拔工作輪換重新雇傭或召回以前的雇員方法：推薦法檔案法張貼海報1、刊登廣告2、職業(yè)中介機構(gòu)3、“獵頭”公司4、校園招聘5、親友介紹6、網(wǎng)絡(luò)招聘7、自行應征外部招聘3、確定招聘方式內(nèi)部招聘來源：1、刊登廣告外部招聘3、確定招聘方式21劣勢內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，準確性高可鼓舞士氣，激勵員工可更快適應工作使組織培訓投資得到回報選擇費用低來源廣，余地大，利于召到一流人才帶來新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓投資來源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾進入角色慢了解少可能影響內(nèi)部員工積極性優(yōu)勢內(nèi)外招聘之比較劣勢內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，準確性高來源廣，余地22發(fā)布招聘信息的類型

報紙新聞發(fā)布會雜志電視電臺布告口頭發(fā)布招聘信息的類型報紙新聞發(fā)布會雜志電視電臺布告口頭234、員工甄選員工甄選是指組織運用適當?shù)臉藴屎头椒◤膽刚咧刑暨x合格的人員。員工甄選的方法主要包括面試、心理測試、知識技能測試和情景模擬等，4、員工甄選員工甄選是指組織運用適當?shù)臉藴屎头椒◤膽刚咧?4員工甄選的標準1、信度就是甄選出來的人員如果再用其他挑選標準或方法所得出的結(jié)果具有一致性。2、效度是指甄選所得的人員確實是組織所需要的人。3、普遍適用性是指甄選的過程和方法不是針對具體應聘者而設(shè)立的，對于任何應聘者都具有實用4、效用是指組織能夠用最小的成本支出挑選出組織所需要的人員。5、合法性是整個甄選過程要符合國家法律和法規(guī)的要求等。員工甄選的標準1、信度就是甄選出來的人員如果再用其他挑選標準25

員工甄選的方法員工甄選的方法主要包括：知識技能測試面試心理測試情景模擬等員工甄選的方法員工甄選的方法主要包括：26（一）知識測試什么是知識考試定義

通用筆測驗的形式對被試者的知識廣度、知識深度和知識結(jié)構(gòu)了解的一種方法。知識考試的意義（1）.崗位需要（2）.知識面廣的人掌握知識比較快

（3）.迅速篩選（一）知識測試什么是知識考試定義通用筆測驗的27知識考試的種類

1.百科知識考試（廣度考試、綜合考試）2.專業(yè)知識考試（深度考試）3.相關(guān)知識考試（結(jié)構(gòu)考試）知識考試的種類28知識測試的評價知識測試的優(yōu)點公平費用較低迅速簡便知識測試的缺點試題可能不科學過分強調(diào)記憶能力閱卷不統(tǒng)一沒有可比性知識測試的評價知識測試的優(yōu)點公平知識測29應用知識測試的對策

1.建立題庫、保證合理2.專家出題、保證科學3.嚴格操作、保證公平

應用知識測試的對策30（二）面試

什么是面試定義

要求被試者用口頭語言來回答主試者提問，以便了解被試者心理素質(zhì)和潛在能力的測評方法。面試的意義1.提供觀察應聘者的機會2.給雙方提供了解工作信息的機會

3.了解應聘者的知識技巧能力等4.觀察被試者生理特點5.了解被試者非語言行為6.了解被試者其他信息（二）面試什么是面試定義要求被試者用31面試的分類類型主要內(nèi)容平時面談

在不同的場合向被試者提問，要求被試者用口頭語言回答。正式面試

在規(guī)定時間和規(guī)定地點，圍繞某一中心向被試者提出一系列問題要求被試者當場以口頭語言回答。隨即問答

事先編制若干道題目，分別寫在紙上，讓被試者隨機抽取，根據(jù)紙條的題目來回答，期間可以根據(jù)需要提問有關(guān)問題。論文答辯

要求被試者先完成一篇測試委員會指定的論文，在指定的時間和地點，請被試者報告論文的主要內(nèi)容，然后由主試者提出各種有關(guān)論文的問題，要求被試者當場回答。面試的分類類型主要內(nèi)容平時面談在不同32確

定

目

標工

作

分

析編

制

問

題制定標準答案使用面式控制板面試設(shè)計的程序確定目標工作分析編制問題33

提高面試效果應注意的事項

1.緊緊圍繞面試目的7.避免過于自信2.制造和諧氣氛8.避免刻板印象3.避免重復談話9.注意非語言行為4.對每一個被試者前后一致10.防止不必要的誤差5.不問與工作無關(guān)的問題11.注意第一印象6.對被試者充分重視12.要防止與我相似心理提高面試效果應注意的事項34面試的評價面試的優(yōu)點1.適應性強2.可以進行雙向溝通4.有人情味4.可多渠道獲得被試者的有關(guān)信息面試的缺點1.時間較長2.費用比較高3.可能存在各種偏見4.不容易數(shù)量化面試的評價面試的優(yōu)點1.適應性強面試的缺點1.時間較長35應用面試的對策1.不要大規(guī)模的應用面試2.面試前不要了解太多的被試者資料3.要運用有程序的結(jié)構(gòu)形式4.盡量提問與工作有關(guān)的問題5.運用標準的評分表6.及時記錄每一位被試者的表現(xiàn)7.運用一塊面試控制板8.培訓主試應用面試的對策36（三）心理測試

心理測試是用心理學的方法來測量應聘者的智力水平和個性差異的一種方法。心理測試可以幫助組織了解應聘者的潛在心理和適合配置的崗位。心理測試主要包括智力測試、個性測試、職業(yè)能力測試、職業(yè)興趣測試和特殊能力測試等。（三）心理測試心理測試是用心理學的方法來測量應聘者的智力水37智力測試

智力通常指人類學習和適應環(huán)境的能力。這種能力又包括了觀察能力、記憶思維能力和想象能力等等。智力的高低通常以IQ來表示。IQ一智力年齡(或心理年齡)／實際年齡×100％平常人的智商為90％～109％；優(yōu)秀者的智商在120％～139％；非常優(yōu)秀者的智商在140％以上。智力缺陷者的智商在69％以下。在招聘工作中運用智力，測出應聘者的智商水平，就可以為組織適人適位地招聘、配置員工打下科學的基礎(chǔ)。智力測試38巴特—皮里智商測驗一

選擇特殊詞指導語——從每組詞中，指出與其他詞義不相同的詞椅子、桌子、凳子、課桌、地毯、飯桌。1.誠實的、膽小的、沉思的、狡猾的、善良的；2.狐貍、美洲豹、豹子、野貓、老虎；3.步行、騎馬、航行、旅行、飛行；4.教育、解釋、指導、教導、訓練；5.物體、時間、房子、人員、理由。巴特—皮里智商測驗一39612262151824

類推指導語—在每個問題中添補缺失的數(shù)字。612262151824類推40

性格指個人對現(xiàn)實的穩(wěn)定態(tài)度和習慣的行為方式，按照不同的標準可以將人們的性格劃分成不同的類型。性格內(nèi)涵：性格、興趣、愛好、氣質(zhì)、價值觀（個性在許多方面是沒有優(yōu)劣之分）對性格測試的方法主要可以歸結(jié)為兩大類。一是自陳式測試；二是投射式測試。

性格測試性格指個人對現(xiàn)實的穩(wěn)定態(tài)度和習慣的行為方式，按照不同的41性格測試1、自陳式測試，就是向被試者提出一組有關(guān)個人行為、態(tài)度方面的問題，被試者根據(jù)自己的實際情況回答，測試者將被試者的回答和標準進行比較，從而判斷他們的性格，2、投射式測試，就是向被試者提供一些刺激物或設(shè)置一些刺激情景，讓他們在不受限制的條件下自由地做出反應，測試者通過分析反應的結(jié)果，從而判斷被試者的性格。羅夏墨跡測試和主題理解測試。性格測試1、自陳式測試，就是向被試者提出一組有關(guān)個人行為、態(tài)42卡特爾16因素人格個性測評1.因素A：樂群性

低分數(shù)特征（以下簡稱“低”）：緘默、孤獨、冷淡

高分數(shù)特征（以下簡稱“高”）：外向、熱情、樂群2.因素B：聰慧性

低：思想遲鈍、學識淺薄、抽象思考能力弱

高：聰明、富有才識、善于抽象思考3.因素C：穩(wěn)定性

低：情緒激動、易煩惱

高：情緒穩(wěn)定而成熟、能面對現(xiàn)實4.因素E：恃強性

低：謙遜、順從、通融、恭順

高：好強、固執(zhí)、獨立、積極自陳式測試卡特爾16因素人格個性測評自陳式測試435.因素F：興奮性

低：嚴肅、審慎、冷靜、寡言

高：輕松興奮、隨遇而安6.因素G：有恒性

低：茍且敷衍、缺乏奉公守法的精神

高：有恒負責、做事盡職7.因素H：敢為性

低：畏怯退縮、缺乏自信心

高：冒險敢為、少有顧慮8.因素I：敏感性

低：理智、尊重現(xiàn)實、自持其力

高：敏感、感情用事9.因素L：懷疑性

低：信賴、隨和、易與人相處

高：懷疑、固執(zhí)己見10.因素M：幻想性

低：現(xiàn)實、合乎成規(guī)、

高：幻想的、狂放任性5.因素F：興奮性4411.因素N：世故性

低：坦白、直率、天真

高：精明能干、世故12.因素O：憂慮性

低：安詳、沉著、通常有自信心

高：憂慮抑郁、煩惱自擾13.因素Q1：實驗性

低：保守、尊重傳統(tǒng)觀念與行為標準

高：自由批評、激進、不拘泥于現(xiàn)實14.因素Q2：獨立性

低：依賴、隨群附和

高：自力自強、當機立斷15.因素Q3：自律性

低：矛盾沖突、不顧大局

高：知己知彼、自律嚴謹16.因素Q4：緊張性

低：心平氣和、閑散寧靜

高：緊張困擾、激動掙扎11.因素N：世故性45羅夏墨跡測試

測試材料：10幅圖、其中有5幅水墨圖、2幅水墨加紅色圖、3幅彩色圖。投射式測試羅夏墨跡測試投射式測試46工商企業(yè)管理(第六章)47分析變量：回答總數(shù)回答時間（總時間、每張圖第一回答時間）決定回答的因素圖的形狀、色彩看成運動墨色濃淡聯(lián)想內(nèi)容聯(lián)想的是動物、人、物大多數(shù)人的共同回答、別出心裁的回答等分析變量：48能力測試能力測試包括一般能力測試和特殊能力測試兩種。1、一般能力測試。一般能力包括9種職業(yè)能力傾向：一般能力(G)、言語能力(V)、數(shù)理能力(N)、書寫能力(Q)、空間判斷力(s)、形狀知覺(P)、運動協(xié)調(diào)(K)、手指靈活度(F)以及手腕靈巧度(M)。2、特殊能力測試。特殊能力指那些與具體職位相聯(lián)系的不同于一般能力要求的能力。特殊能力測試的方法主要有：明尼蘇達辦事員測試、西肖音樂能力測試以及梅爾美術(shù)判斷能力測試等等。能力測試1、一般能力測試。2、特殊能力測試。49特殊能力測試

特殊能力，就是指某些人具有他人所不具備的能力。

聽覺特別敏銳

視覺特別敏銳

嗅覺特別敏銳

味覺特別敏銳

特別擅長操作

精巧的動作

力氣特別大

對數(shù)字計算特別內(nèi)行等特殊能力測試50情景模擬就是讓應聘者模擬承擔所要應聘的職位，在模擬的工作情景中處理與該職位相關(guān)的各種問題。情景模擬的主要內(nèi)容有：模擬公文處理直聘者在規(guī)定的時間內(nèi)處理一定量的相關(guān)公文，以觀察應聘者的知識、能力、經(jīng)驗和風格等等。角色扮演應聘者扮演其應聘的角色，處理該崗位的一些日常工作和常見問題。測試故意設(shè)置一些“特別事件”讓應聘者臨場發(fā)揮加以解決，以觀察應聘者的個應變能力和心理素質(zhì)。談話應聘者模擬所應聘的角色與相關(guān)人員進行談話，在談話過程中，觀察應聘者的人際交往能力、語言表和處理問題的能力等等。這種談話中可以引申為談判，讓應聘者作為談判測試者作為談判的另一方，就模擬的一個談判項目進行談判。（四）情景模擬情景模擬就是讓應聘者模擬承擔所要應聘的職位，在模擬的工作情景51

5錄用和評估一、最終篩選與錄用二、招聘工作評估三、撰寫招聘小結(jié)5錄用和評估一、最終篩選與錄用52最終篩選與錄用1、資料查證對應聘者的原始申請表格、面試或測試過程的全部文件進行查證。查證的內(nèi)容包括：①材料的真實性。②材料的合法性和客觀性。③所用方法的科學性和技巧性。④面試或測試結(jié)果的可信性。2、補充信息如果在資料查證中，出現(xiàn)信息遺漏或不清楚、不明確的地方，就要補充信息或證實信息。補充或者證實信息的方法有：人員調(diào)查、電話調(diào)查或問卷調(diào)查等等。3、最終篩選在資料查證和補充之后，人力資源管理部門應當會同用人部門共同對最終錄員作出考慮。一般應當考慮以下六個因素：①招聘的目的和招聘崗位的職責知識技能要求；②應聘人員在幾輪面試或測試中的各種表現(xiàn)；③應聘者對有關(guān)職位的薪酬要求；④應聘者的其他要求；⑤應聘者的潛在能力；⑥公司對應聘者的要求的可能反應。4、錄用由人力資源管理部門和職能部門共同定出錄用名單。組織關(guān)鍵職位的錄用由總經(jīng)理會議決定。由人力資源部門寄出錄用通知書并通知被錄用者正式的各種注意事項。最終篩選與錄用1、資料查證53

招聘工作評估(一)招聘成本評估1．招聘成本即招聘工作中的各項支出。員工招聘的總成本包括有形成本和無形成本。目前組織的招聘成本評估，只對有形成本、或者只是對有形成本中的直接成本作出評估，但是在總體上評估員工招聘成本的時候，應當包括它們，這樣才能對組織的招聘工作作出客公正的評價。2．直接成本核算員工招聘的直接成本核算，就是對應招聘預算中的相關(guān)項目，列出招聘的實際支出，加以計算和評估。3．其他成本的估計其他成本估計是指對員工招聘的間接成本和無形成本進行估計。招聘工作評估(一)招聘成本評估54（二）錄用人員評估錄用人員評估是指根據(jù)招聘計劃對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進行評價的過程。應聘比

招聘完成比

錄用比應聘人數(shù)應聘比=--------------×100%計劃招聘人數(shù)

錄用人數(shù)招聘完成比=--------------×100%計劃招聘人數(shù)

錄用人數(shù)錄用比=--------------×100%

應聘人數(shù)（二）錄用人員評估應聘人數(shù)55（三）、撰寫招聘小結(jié)招聘小結(jié)

主要內(nèi)容

招聘計劃招聘進程招聘結(jié)果招聘經(jīng)費招聘評定撰寫原則真實負責人撰寫指出成功、失?。ㄈ⒆珜懻衅感〗Y(jié)招聘小結(jié)56案例研究：兩則面試實例某獨資企業(yè)欲招聘若干管理人員，通知所有應聘者在某月某日某時在位于某某大廈公司總部同一時間面試。結(jié)果等到面試那天，公司派人提前在該大廈內(nèi)接待前來應聘的人員，并請大家在大廳內(nèi)恭候，等到所有應聘人員到齊后，接待人員告訴大家一個不幸的消息：電梯壞了，需要大家由接待人員帶領(lǐng)，爬幾十層樓梯到公司的辦公室參加面試。有些人聽后立即就走了，有些人爬到一半后也放棄了，只有少數(shù)幾個人堅持到最后。結(jié)果，就是這些堅持到最后的應聘者被錄用了。這是一個典型的非結(jié)構(gòu)型面試。事實上，電梯根本就沒有壞，主考官就是想考一考應聘者的吃苦耐勞和堅忍不拔的意志。然而，許多人失去了機會。案例研究：兩則面試實例某獨資企業(yè)欲招聘若干管理人員，通知所有57公司準備聘用一名公關(guān)部長，經(jīng)筆試篩選后，只剩下七名求職者等待專業(yè)技能的面試。面試限定每人在兩分鐘內(nèi)對提出的問題做出回答。每一名求職者進入考場，主考官都說：“請您把大衣放好，在我面前坐下!”其實房間里除了主考官使用的一桌一椅外，什么也沒有。兩名求職者不知所措，兩名求職者急得掉眼淚，一名求職者脫下大衣放在主考宮的桌上，然后說：“還有什么問題嗎?”結(jié)果這五名求職者都被淘汰了，原因是他們慌張失措，反應呆板，沒有應變能力。公司準備聘用一名公關(guān)部長，經(jīng)筆試篩選后，只剩下七名求職者等待58第六名求職者聽到提問后，環(huán)顧室內(nèi)，先是一愣，旋即脫下大衣，往右手上一擱，躬身施禮，輕聲說“既然沒有椅子，就不用坐了，謝謝您的關(guān)心，我愿聽候下一個問題。”此人守中略有攻，處事老練，只是機智不夠，可先培養(yǎng)用于內(nèi)，后則可對外。第七名求職者在聽到發(fā)問后，眼睛一眨，把自己候坐的椅子搬進來，放在離考官一米遠處，脫下大衣，折好放在椅背上，然后坐在椅子上。當“時間到”的鈴聲一響，他即起立致謝，便退出室外，把門關(guān)上。此人不用一言一語卻巧妙地回答了問題，被錄取為公關(guān)部長。第六名求職者聽到提問后，環(huán)顧室內(nèi)，先是一愣，旋即脫下大衣，往59請問：如何理解這句話？培訓是很“貴”的，但是不培訓則更“貴”。請問：如何培訓是很“貴”的，60三、員工培訓1、員工培訓的概念：員工培訓是指組織在將組織發(fā)展目標和員工個人目標相結(jié)合的基礎(chǔ)上，有計劃組織員工從事學習和訓練，提高員工的知識技能，改善員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，使員工能勝任本職工作的人力資源管理活動。三、員工培訓1、員工培訓的概念：61對企業(yè)而言：①有利于企業(yè)人力資源整體素質(zhì)的提高，是調(diào)整人與事之間的矛盾、實現(xiàn)人事和諧的重要手段②有利于企業(yè)加強自身對外部環(huán)境的適應性③能夠提高企業(yè)自身改革和創(chuàng)新的能力（具體而言，表現(xiàn)在：可提高開發(fā)與研制新產(chǎn)品的能力；可改善工作質(zhì)量；可降低損耗；可減少事故的發(fā)生；可減少礦工和遲到現(xiàn)象；可改善管理內(nèi)容）對員工而言：④可增強就業(yè)能力⑤可增加獲得較高收入的機會⑥可獲得除收入以外的其他報酬⑦可增強職業(yè)的穩(wěn)定性2、員工培訓的作用和意義對企業(yè)而言：2、員工培訓的作用和意義62

3、員工培訓的原則

激勵原則個體差異原則(要針對員工的不同文化水平、不同的職務、不同的要求以及其他差異，區(qū)別對待。即因人施教）實踐原則（注重實踐機會的創(chuàng)造）效果反饋和結(jié)果強化原則（反饋的作用在于鞏固學習技能、及時糾正錯誤和偏差；強化是結(jié)合反饋對接受培訓人員的獎勵和懲罰。）設(shè)置明確的培訓目標（目標的設(shè)置要合理、適度，同時對每個人的具體工作相聯(lián)系，是接受培訓的人員感受到培訓的目標來自于工作又高于工作，是自我提高和發(fā)展的高層延續(xù)）培訓效果的延續(xù)性原則

631、新員工入門培訓和崗前培訓（康師傅）2、上崗后的適應性培訓（惠普《跨國公司上》P161）3、轉(zhuǎn)崗培訓4、專業(yè)技術(shù)人員培訓5、管理人員培訓A、高層管理人員培訓

B、中層管理人員培訓

C、后備管理人員培訓4、員工培訓的種類1、新員工入門培訓和崗前培訓（康師傅）4、員工培訓的種類64員工培訓：

以公司目標、戰(zhàn)略、文化及應崗技能培訓。新員工“入模子”培訓實例聯(lián)想簡介、聯(lián)想歷史聯(lián)想文精神聯(lián)想人澄清個人價值觀確立行動準則聯(lián)想制度、禮儀職業(yè)素質(zhì)團隊訓練…

聯(lián)想公司新員工培訓員工培訓：聯(lián)想公司新員工培訓65新員工（文化、制度、技能）基層干部（管理技能）中層干部（領(lǐng)導能力）高級干部（戰(zhàn)略能力）聯(lián)想簡介、歷史基本管理理念帶隊伍管理理念、領(lǐng)導技能管理趨勢、外界環(huán)境聯(lián)想文化、制度基本管理技能個人生產(chǎn)力人力資源管理、有效授權(quán)前瞻能力、戰(zhàn)略能力聯(lián)想禮儀、團隊訓練溝通能力、團隊精神財務管理、信息管理國際觀、規(guī)劃能力工作環(huán)境、接口部門時間管理、制度執(zhí)行質(zhì)量管理、戰(zhàn)略執(zhí)行竟爭能力應崗素質(zhì)、工作技能作業(yè)管理、專業(yè)技術(shù)組織管理、專業(yè)技術(shù)前瞻性技術(shù)聯(lián)想公司基本培訓體系新員工基層干部中層干部高級干部聯(lián)想簡介、歷史基本管理理念管理665、員工培訓的方法培訓方法T小組授課計劃性指導T小組游戲案例研究研討會5、員工培訓的方法培訓方法T小組授課計劃性指導T小組游67

角色扮演培訓法（情景模擬法）

根據(jù)培訓主題，給受訓員工提出一組情景，要求一些成員擔任各種角色并出場演出，其余人在下面觀看，表演結(jié)束后進行情況匯報和總結(jié)，扮演者、觀察者和教師共同對整個情況進行討論。其精髓在于“以行動作為練習的內(nèi)容來開發(fā)設(shè)想”。是針對問題采取某種實際行動，從而提高學員的實際處理問題的能力和水平。

角色扮演培訓法（情景模擬法）68T小組

又稱敏感性小組。他的主要方法是由受訓者組成，人數(shù)在12人以下，每個組配一位積極觀察組員行為的培訓師。培訓時沒有固定的日程安排，討論點問題往往涉及到小組形成中現(xiàn)時、現(xiàn)地的問題，主要集中在為何參與者的行為何如此？這類問題上。T小組又稱敏感性小組。他的主要方法是由受訓者組成，人數(shù)在69培訓方法反饋強化實踐激勵轉(zhuǎn)移適應個體費用案例研究研討會授課游戲電影計劃指導角色扮演T小組中優(yōu)差優(yōu)差優(yōu)良中中良差中差中良中良良差差差良良良中優(yōu)差良差良中中中良差中差差良中差中差差差中偏良中中低中偏低低中偏高中高中偏低中偏高各種培訓方法的學習效果比較

培訓方法反饋強化實踐激勵轉(zhuǎn)移適應費用案例研究中中良中中差低各70四、人員激勵激勵就是由于需求、欲望、興趣、情感等內(nèi)外刺激的作用，使人處于一中持續(xù)的興奮狀態(tài)。影響個人工作成效的因素：個人的能力、個人的積極性、所處的環(huán)境條件。激勵的目的就是調(diào)動人的積極性。四、人員激勵激勵就是由于需求、欲望、興趣、情感等內(nèi)外刺激的作71激勵工作總體框架模型個人目標個人努力公平性比較獎酬標準能力行為強化主導需要組織獎酬工作績效高成就需要任務難度目標引導績效評估系統(tǒng)個人滿足激勵工作總體框架模型個人目標個人努力公平性比較獎酬標準能72馬斯洛的需要層次生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實現(xiàn)需要（一）現(xiàn)代人員激勵理論馬斯洛的需要層次生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實現(xiàn)需要73雙因素理論

雙因素理論是美國行為科學家赫茨伯格提出的一種激勵理論。他曾在美國匹茲堡地區(qū)對200名工程師和會計人員進行了訪問調(diào)查，詢問在他們的工作中，有哪些事情是使他們感到滿意的，并估計這種積極情緒持續(xù)多長時間；又有哪些事情是使他們感到不滿意的，并估計這種消極情緒持續(xù)多長時間。結(jié)果他發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的；使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。他把前者叫做激勵因素，后者叫做保健因素。雙因素理論雙因素理論是美國行為科學家赫茨伯格提出的一種74期望理論

期望理論認為，人們在工作中的積極性或努力程度是效價和期望值的乘積。當行為者對某項活動及其結(jié)果的效用評價很多，而且估計自己獲得這種效用的可能性很大，那么領(lǐng)導者用這種活動和結(jié)果來激勵他就可取得良好的效果。

是以學習的強化原則為基礎(chǔ)的、理解和修正人的行為的一種學說。所謂強化，從其最基本的形式來講，是強調(diào)行為的結(jié)果對以后行為影響的理論。強化理論期望理論期望理論認為，人們在工作中的積極性或努力程度是效價75公平理論公平理論是美國行為科學家亞當斯于20世紀60年代提出的一種激勵理論，側(cè)重研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響問題。歸因理論是美國行為科學家和心理學家凱里韋納等人提出來的一種激勵理論。他們所講的歸因是指根據(jù)人的外部特征，對他的內(nèi)心狀態(tài)所做的解釋和推論。歸因理論公平理論公平理論是美國行為科學家亞當斯于20世紀60年代提出76（二）激勵的途徑和手段物質(zhì)激勵

工資、獎金、福利精神激勵目標激勵、榮譽激勵、培訓激勵、晉升激勵、參與激勵、環(huán)境激勵注意：二者必須結(jié)合起來必須以對員工的客觀評價為基礎(chǔ)（二）激勵的途徑和手段物質(zhì)激勵77第6章

企業(yè)人力資源管理理解人力資源管理的含義與內(nèi)容掌握人力資源開發(fā)的基本方法；掌握人力資源評價的基本方法。第6章企業(yè)人力資源管理理解人力資源管理的含義與內(nèi)容7811第6章

企業(yè)人力資源管理人力資源開發(fā)與管理概述人力資源開發(fā)人力資源規(guī)劃人力資源評價人力資源的組織與使用效率管理11第6章企業(yè)人力資源管理人力資源開發(fā)與管79

IBM公司的創(chuàng)始人沃森：“你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建一個IBM公司”。帶走我的員工，把工廠留下，不久后，工廠就會長滿雜草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久我們還會有一個更好的工廠?！驳卖?卡內(nèi)基結(jié)論人是世界上最寶貴的IBM公司的創(chuàng)始人沃森：“你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房80

有一次，臺塑集團董事長王永慶在紐約遇到一位研究生物化學的中國人，直覺告訴他這個人能有所作為，于是他邀請此人去臺塑工作。此人姓包，面孔黑黑，身材矮胖，王永慶開玩笑地問他是不是宋朝宰相包文正的子孫？結(jié)果還真被王董事長言中。此人乃包宰相的第43代子孫，后來此人成了臺塑所屬醫(yī)學院的首席研究員。結(jié)論：發(fā)現(xiàn)人才是如此之重要有一次，臺塑集團董事長王永慶在紐約遇到一位研究生物化學81

有一位名叫泰特·喬治的年輕人于斯坦福大學畢業(yè)后，想找一份既能賺大錢，又不耽誤他白天打高爾夫球的兩全齊美的工作。當美國硅谷一家網(wǎng)絡(luò)終端公司，了解到他真有做事的才能后，當即表示滿足他的要求。于是泰特·喬治白天打高爾夫球，晚上工作，且工作效率和質(zhì)量很高，為公司開發(fā)出了很多好的成果，公司和他都感到非常滿意。

結(jié)論：使用人才是如此重要有一位名叫泰特·喬治的年輕人于斯坦福大學畢業(yè)后，想82中國也有句老話：“得人才者得天下”

中國也有句老話：“得人才者得天下”83第一節(jié)人力資源開發(fā)與管理概述一、人力資源的定義1、什么是資源資源是一個經(jīng)濟概念，是用來進行價值增值的財富，它包括自然資源和人工資源。隨著社會發(fā)展和科技進步，資源的范圍也在不斷拓寬和擴展。2、什么是人力資源？人力資源是推動社會發(fā)展和經(jīng)濟運轉(zhuǎn)的人的勞動能力。包括智力勞動能力和體力勞動能力，包含現(xiàn)實的勞動能力和潛在的勞動能力。第一節(jié)人力資源開發(fā)與管理概述一、人力資源的定義84二、人力資源的特點人力資源特點1、主動性5、成長性3、主導性2、自控性4社會性二、人力資源的特點人力資源1、主動性5、成長性3、主導性2、85三、人力資源管理的重要性人力資源是財富形成的關(guān)鍵要素人力資源是經(jīng)濟增長的動力人力資源是現(xiàn)代組織的首要資源

無論對社會還是對企業(yè)而言，人力資源都發(fā)揮著極其重要的作用，因此我們必須對人力資源引起足夠的重視，創(chuàng)造各種有利的條件，以保證其作用的充分發(fā)揮，從而實現(xiàn)財富的不斷增加、經(jīng)濟的不斷發(fā)展和企業(yè)的不斷壯大。

三、人力資源管理的重要性人力資源是財富形成的關(guān)鍵要素86人力資源管理人力資源規(guī)劃工作分析招聘與錄用職業(yè)生涯溝通績效評估激勵與薪酬員工培訓四、人力資源開發(fā)和管理的基本內(nèi)容人力資人力資源規(guī)劃工作分析招聘與錄用職業(yè)生涯溝通績效評估激勵87第二節(jié)人力資源開發(fā)一、人力資源開發(fā)的基本途徑人力投入（選擇適量并滿足需要的人力資源）人力配置（將人員安排到最能發(fā)揮作用的崗位）人力發(fā)展（培訓）人員激勵（激發(fā)人員的熱情，調(diào)動人員的積極性）第二節(jié)人力資源開發(fā)一、人力資源開發(fā)的基本途徑人力投入（選88遠翔機械有限公司最近幾年在物色中層管理干部上遇到了一些兩難的困境。該公司是制造銷售高精度自動機床的，目前重組成六個半自動制造部門。高層管理層相信這些部門經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，因為許多管理決策需在此基礎(chǔ)上做出。傳統(tǒng)上，公司一直嚴格地從內(nèi)部提拔中層干部，但后來發(fā)現(xiàn)這些提拔到中層管理職位的從基層來的員工缺乏相應的適應新職責的知識和技能。引導案例：遠翔機械有限公司遠翔機械有限公司最近幾年在物色中層管理干部上遇到了一些兩難的89這樣，公司決定從外部招聘，尤其是那些工商管理專業(yè)的優(yōu)等生。通過一個職業(yè)招募機構(gòu)，公司得到了許多有良好工商管理專業(yè)訓練的畢業(yè)生作為候選人，從中錄用了一些，先放在基層管理職位，以備經(jīng)過一階段鍛煉后提升為中層管理人員，但在兩年之中，所有的這些人都離開了該公司。公司只好又回到以前的政策，從內(nèi)部提拔，但又碰到了過去同樣素質(zhì)欠佳的老問題。不久就有幾個重要職位的中層管理人員將退休，急待稱職的后繼者來填補這些空缺。面對這一問題，公司想請些咨詢專家來出些主意。這樣，公司決定從外部招聘，尤其是那些工商管理專業(yè)的優(yōu)等生。通901、招聘的含義招聘是為某一空缺而從組織的內(nèi)部及外部吸引合適的候選人的過程。二、人員選聘1、招聘的含義招聘是為某一空缺而從組織的內(nèi)部及外部吸引合適的91R·韋恩·蒙迪認為：招聘是能及時的、足夠的吸引具備資格的個人，并鼓勵他們申請加入到組織中來工作的過程。羅伯特·L·馬希爾認為：招聘與選拔就是選擇潛在的任職者。西蒙·多倫認為：招募是指組織依據(jù)一定的制度與法規(guī)通過一系列活動和過程，從大量高素質(zhì)人員中挑選出最佳人選，以滿足組織的需要；同時，也滿足申請人的需要，以增加他們留在組織中的可能性。詹姆斯·斯通納認為：招聘就是以人力資源管理計劃為依據(jù)，建立充足的備選人才庫，以在必要時可以從中選拔合格的人才。R·韋恩·蒙迪認為：招聘是能及時的、足夠的吸引具備資格的個人92

綜合上述觀點，我們認為：員工招聘(是指組織根據(jù)人力資源計劃，按照一定的程序和方法，募集、挑選、錄用具備資格條件的求職者擔任一定職位工作的系列活動。員工招聘的目的一般有三個。滿足組織的現(xiàn)實需要，即為組織中空缺的職務尋找到合適資格要求的申請人；滿足組織的未來要求，即為組織建立人才儲備庫，實施人才開發(fā)計劃；滿足組織的效率需要，即以最低的成本招聘到高質(zhì)量的人才。綜合上述觀點，我們認為：員工招聘(是指組織根據(jù)人力資源計93確認空缺職位刊登廣告/從不同渠道尋找求職者收集及挑選求職信人事部門/業(yè)務部門選拔錄用準備/審批及通知入職介紹職位分析或職位描述個人要求/規(guī)范面試技巧，環(huán)境、氣氛、態(tài)度要求。2、招聘工作的程序確認空缺職位刊登廣告/從不同渠道尋找求職者收集及挑選求職信人94崗位產(chǎn)生空缺人力資源部門組織實施招聘工作公司內(nèi)部人力調(diào)配發(fā)布招聘廣告或請人才公司代理人力資源部門會同用人部門組織面試背景調(diào)查體檢錄用錄用人員上崗前培訓試用期考察試用期滿進行正式的工作表現(xiàn)評價正式聘用并簽約上崗招聘的工作程序崗位產(chǎn)生空缺人力資源部門組織實施招聘工作公司內(nèi)部人力調(diào)配發(fā)布95實務指南：一個招聘計劃的實例（一）招聘計劃根據(jù)1998年1月3日第二次董事會決議，向社會公開招聘負責國際貿(mào)易的副總經(jīng)理1名，生產(chǎn)部經(jīng)理1名，銷售部經(jīng)理1名由人力資源開發(fā)管理部張一覺經(jīng)理在分管副總經(jīng)理周偉的直接領(lǐng)導下具體負責。招聘測試工作全權(quán)委托復興里咨詢公司人力資源服務部實施。（二）招聘進程2月1日，《解放日報》和《新民晚報》刊登招聘廣告。2月15日至2月20日，報名登記。2月20日至2月28日，初步篩選，筆試，面試。

人力資源開發(fā)管理部經(jīng)理簽名實務指南：一個招聘計劃的實例（一）招聘計劃96第一步：招聘會/申請派發(fā)表第二步：填寫申請表第三步：初試(面試):30-40分鐘,面試官為寶潔各部門的高級經(jīng)理第四步：解難能力測驗（中文書面考試，65分鐘）：試用寶潔在全球通用試題第五步：書面的TOEIC（TestofEnglishforInternationalCommunication)，時間為2小時第六步：復試（面試）：60分鐘，面試官為三人第七步：錄用通知第八步：加入公司寶潔公司的招聘程序第一步：招聘會/申請派發(fā)表寶潔公司的招聘程序97內(nèi)部招聘

來源：內(nèi)部提拔工作輪換重新雇傭或召回以前的雇員方法：推薦法檔案法張貼海報1、刊登廣告2、職業(yè)中介機構(gòu)3、“獵頭”公司4、校園招聘5、親友介紹6、網(wǎng)絡(luò)招聘7、自行應征外部招聘3、確定招聘方式內(nèi)部招聘來源：1、刊登廣告外部招聘3、確定招聘方式98劣勢內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，準確性高可鼓舞士氣，激勵員工可更快適應工作使組織培訓投資得到回報選擇費用低來源廣，余地大，利于召到一流人才帶來新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓投資來源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾進入角色慢了解少可能影響內(nèi)部員工積極性優(yōu)勢內(nèi)外招聘之比較劣勢內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，準確性高來源廣，余地99發(fā)布招聘信息的類型

報紙新聞發(fā)布會雜志電視電臺布告口頭發(fā)布招聘信息的類型報紙新聞發(fā)布會雜志電視電臺布告口頭1004、員工甄選員工甄選是指組織運用適當?shù)臉藴屎头椒◤膽刚咧刑暨x合格的人員。員工甄選的方法主要包括面試、心理測試、知識技能測試和情景模擬等，4、員工甄選員工甄選是指組織運用適當?shù)臉藴屎头椒◤膽刚咧?01員工甄選的標準1、信度就是甄選出來的人員如果再用其他挑選標準或方法所得出的結(jié)果具有一致性。2、效度是指甄選所得的人員確實是組織所需要的人。3、普遍適用性是指甄選的過程和方法不是針對具體應聘者而設(shè)立的，對于任何應聘者都具有實用4、效用是指組織能夠用最小的成本支出挑選出組織所需要的人員。5、合法性是整個甄選過程要符合國家法律和法規(guī)的要求等。員工甄選的標準1、信度就是甄選出來的人員如果再用其他挑選標準102

員工甄選的方法員工甄選的方法主要包括：知識技能測試面試心理測試情景模擬等員工甄選的方法員工甄選的方法主要包括：103（一）知識測試什么是知識考試定義

通用筆測驗的形式對被試者的知識廣度、知識深度和知識結(jié)構(gòu)了解的一種方法。知識考試的意義（1）.崗位需要（2）.知識面廣的人掌握知識比較快

（3）.迅速篩選（一）知識測試什么是知識考試定義通用筆測驗的104知識考試的種類

1.百科知識考試（廣度考試、綜合考試）2.專業(yè)知識考試（深度考試）3.相關(guān)知識考試（結(jié)構(gòu)考試）知識考試的種類105知識測試的評價知識測試的優(yōu)點公平費用較低迅速簡便知識測試的缺點試題可能不科學過分強調(diào)記憶能力閱卷不統(tǒng)一沒有可比性知識測試的評價知識測試的優(yōu)點公平知識測106應用知識測試的對策

1.建立題庫、保證合理2.專家出題、保證科學3.嚴格操作、保證公平

應用知識測試的對策107（二）面試

什么是面試定義

要求被試者用口頭語言來回答主試者提問，以便了解被試者心理素質(zhì)和潛在能力的測評方法。面試的意義1.提供觀察應聘者的機會2.給雙方提供了解工作信息的機會

3.了解應聘者的知識技巧能力等4.觀察被試者生理特點5.了解被試者非語言行為6.了解被試者其他信息（二）面試什么是面試定義要求被試者用108面試的分類類型主要內(nèi)容平時面談

在不同的場合向被試者提問，要求被試者用口頭語言回答。正式面試

在規(guī)定時間和規(guī)定地點，圍繞某一中心向被試者提出一系列問題要求被試者當場以口頭語言回答。隨即問答

事先編制若干道題目，分別寫在紙上，讓被試者隨機抽取，根據(jù)紙條的題目來回答，期間可以根據(jù)需要提問有關(guān)問題。論文答辯

要求被試者先完成一篇測試委員會指定的論文，在指定的時間和地點，請被試者報告論文的主要內(nèi)容，然后由主試者提出各種有關(guān)論文的問題，要求被試者當場回答。面試的分類類型主要內(nèi)容平時面談在不同109確

定

目

標工

作

分

析編

制

問

題制定標準答案使用面式控制板面試設(shè)計的程序確定目標工作分析編制問題110

提高面試效果應注意的事項

1.緊緊圍繞面試目的7.避免過于自信2.制造和諧氣氛8.避免刻板印象3.避免重復談話9.注意非語言行為4.對每一個被試者前后一致10.防止不必要的誤差5.不問與工作無關(guān)的問題11.注意第一印象6.對被試者充分重視12.要防止與我相似心理提高面試效果應注意的事項111面試的評價面試的優(yōu)點1.適應性強2.可以進行雙向溝通4.有人情味4.可多渠道獲得被試者的有關(guān)信息面試的缺點1.時間較長2.費用比較高3.可能存在各種偏見4.不容易數(shù)量化面試的評價面試的優(yōu)點1.適應性強面試的缺點1.時間較長112應用面試的對策1.不要大規(guī)模的應用面試2.面試前不要了解太多的被試者資料3.要運用有程序的結(jié)構(gòu)形式4.盡量提問與工作有關(guān)的問題5.運用標準的評分表6.及時記錄每一位被試者的表現(xiàn)7.運用一塊面試控制板8.培訓主試應用面試的對策113（三）心理測試

心理測試是用心理學的方法來測量應聘者的智力水平和個性差異的一種方法。心理測試可以幫助組織了解應聘者的潛在心理和適合配置的崗位。心理測試主要包括智力測試、個性測試、職業(yè)能力測試、職業(yè)興趣測試和特殊能力測試等。（三）心理測試心理測試是用心理學的方法來測量應聘者的智力水114智力測試

智力通常指人類學習和適應環(huán)境的能力。這種能力又包括了觀察能力、記憶思維能力和想象能力等等。智力的高低通常以IQ來表示。IQ一智力年齡(或心理年齡)／實際年齡×100％平常人的智商為90％～109％；優(yōu)秀者的智商在120％～139％；非常優(yōu)秀者的智商在140％以上。智力缺陷者的智商在69％以下。在招聘工作中運用智力，測出應聘者的智商水平，就可以為組織適人適位地招聘、配置員工打下科學的基礎(chǔ)。智力測試115巴特—皮里智商測驗一

選擇特殊詞指導語——從每組詞中，指出與其他詞義不相同的詞椅子、桌子、凳子、課桌、地毯、飯桌。1.誠實的、膽小的、沉思的、狡猾的、善良的；2.狐貍、美洲豹、豹子、野貓、老虎；3.步行、騎馬、航行、旅行、飛行；4.教育、解釋、指導、教導、訓練；5.物體、時間、房子、人員、理由。巴特—皮里智商測驗一116612262151824

類推指導語—在每個問題中添補缺失的數(shù)字。612262151824類推117

性格指個人對現(xiàn)實的穩(wěn)定態(tài)度和習慣的行為方式，按照不同的標準可以將人們的性格劃分成不同的類型。性格內(nèi)涵：性格、興趣、愛好、氣質(zhì)、價值觀（個性在許多方面是沒有優(yōu)劣之分）對性格測試的方法主要可以歸結(jié)為兩大類。一是自陳式測試；二是投射式測試。

性格測試性格指個人對現(xiàn)實的穩(wěn)定態(tài)度和習慣的行為方式，按照不同的118性格測試1、自陳式測試，就是向被試者提出一組有關(guān)個人行為、態(tài)度方面的問題，被試者根據(jù)自己的實際情況回答，測試者將被試者的回答和標準進行比較，從而判斷他們的性格，2、投射式測試，就是向被試者提供一些刺激物或設(shè)置一些刺激情景，讓他們在不受限制的條件下自由地做出反應，測試者通過分析反應的結(jié)果，從而判斷被試者的性格。羅夏墨跡測試和主題理解測試。性格測試1、自陳式測試，就是向被試者提出一組有關(guān)個人行為、態(tài)119卡特爾16因素人格個性測評1.因素A：樂群性

低分數(shù)特征（以下簡稱“低”）：緘默、孤獨、冷淡

高分數(shù)特征（以下簡稱“高”）：外向、熱情、樂群2.因素B：聰慧性

低：思想遲鈍、學識淺薄、抽象思考能力弱

高：聰明、富有才識、善于抽象思考3.因素C：穩(wěn)定性

低：情緒激動、易煩惱

高：情緒穩(wěn)定而成熟、能面對現(xiàn)實4.因素E：恃強性

低：謙遜、順從、通融、恭順

高：好強、固執(zhí)、獨立、積極自陳式測試卡特爾16因素人格個性測評自陳式測試1205.因素F：興奮性

低：嚴肅、審慎、冷靜、寡言

高：輕松興奮、隨遇而安6.因素G：有恒性

低：茍且敷衍、缺乏奉公守法的精神

高：有恒負責、做事盡職7.因素H：敢為性

低：畏怯退縮、缺乏自信心

高：冒險敢為、少有顧慮8.因素I：敏感性

低：理智、尊重現(xiàn)實、自持其力

高：敏感、感情用事9.因素L：懷疑性

低：信賴、隨和、易與人相處

高：懷疑、固執(zhí)己見10.因素M：幻想性

低：現(xiàn)實、合乎成規(guī)、

高：幻想的、狂放任性5.因素F：興奮性12111.因素N：世故性

低：坦白、直率、天真

高：精明能干、世故12.因素O：憂慮性

低：安詳、沉著、通常有自信心

高：憂慮抑郁、煩惱自擾13.因素Q1：實驗性

低：保守、尊重傳統(tǒng)觀念與行為標準

高：自由批評、激進、不拘泥于現(xiàn)實14.因素Q2：獨立性

低：依賴、隨群附和

高：自力自強、當機立斷15.因素Q3：自律性

低：矛盾沖突、不顧大局

高：知己知彼、自律嚴謹16.因素Q4：緊張性

低：心平氣和、閑散寧靜

高：緊張困擾、激動掙扎11.因素N：世故性122羅夏墨跡測試

測試材料：10幅圖、其中有5幅水墨圖、2幅水墨加紅色圖、3幅彩色圖。投射式測試羅夏墨跡測試投射式測試123工商企業(yè)管理(第六章)124分析變量：回答總數(shù)回答時間（總時間、每張圖第一回答時間）決定回答的因素圖的形狀、色彩看成運動墨色濃淡聯(lián)想內(nèi)容聯(lián)想的是動物、人、物大多數(shù)人的共同回答、別出心裁的回答等分析變量：125能力測試能力測試包括一般能力測試和特殊能力測試兩種。1、一般能力測試。一般能力包括9種職業(yè)能力傾向：一般能力(G)、言語能力(V)、數(shù)理能力(N)、書寫能力(Q)、空間判斷力(s)、形狀知覺(P)、運動協(xié)調(diào)(K)、手指靈活度(F)以及手腕靈巧度(M)。2、特殊能力測試。特殊能力指那些與具體職位相聯(lián)系的不同于一般能力要求的能力。特殊能力測試的方法主要有：明尼蘇達辦事員測試、西肖音樂能力測試以及梅爾美術(shù)判斷能力測試等等。能力測試1、一般能力測試。2、特殊能力測試。126特殊能力測試

特殊能力，就是指某些人具有他人所不具備的能力。

聽覺特別敏銳

視覺特別敏銳

嗅覺特別敏銳

味覺特別敏銳

特別擅長操作

精巧的動作

力氣特別大

對數(shù)字計算特別內(nèi)行等特殊能力測試127情景模擬就是讓應聘者模擬承擔所要應聘的職位，在模擬的工作情景中處理與該職位相關(guān)的各種問題。情景模擬的主要內(nèi)容有：模擬公文處理直聘者在規(guī)定的時間內(nèi)處理一定量的相關(guān)公文，以觀察應聘者的知識、能力、經(jīng)驗和風格等等。角色扮演應聘者扮演其應聘的角色，處理該崗位的一些日常工作和常見問題。測試故意設(shè)置一些“特別事件”讓應聘者臨場發(fā)揮加以解決，以觀察應聘者的個應變能力和心理素質(zhì)。談話應聘者模擬所應聘的角色與相關(guān)人員進行談話，在談話過程中，觀察應聘者的人際交往能力、語言表和處理問題的能力等等。這種談話中可以引申為談判，讓應聘者作為談判測試者作為談判的另一方，就模擬的一個談判項目進行談判。（四）情景模擬情景模擬就是讓應聘者模擬承擔所要應聘的職位，在模擬的工作情景128

5錄用和評估一、最終篩選與錄用二、招聘工作評估三、撰寫招聘小結(jié)5錄用和評估一、最終篩選與錄用129最終篩選與錄用1、資料查證對應聘者的原始申請表格、面試或測試過程的全部文件進行查證。查證的內(nèi)容包括：①材料的真實性。②材料的合法性和客觀性。③所用方法的科學性和技巧性。④面試或測試結(jié)果的可信性。2、補充信息如果在資料查證中，出現(xiàn)信息遺漏或不清楚、不明確的地方，就要補充信息或證實信息。補充或者證實信息的方法有：人員調(diào)查、電話調(diào)查或問卷調(diào)查等等。3、最終篩選在資料查證和補充之后，人力資源管理部門應當會同用人部門共同對最終錄員作出考慮。一般應當考慮以下六個因素：①招聘的目的和招聘崗位的職責知識技能要求；②應聘人員在幾輪面試或測試中的各種表現(xiàn)；③應聘者對有關(guān)職位的薪酬要求；④應聘者的其他要求；⑤應聘者的潛在能力；⑥公司對應聘者的要求的可能反應。4、錄用由人力資源管理部門和職能部門共同定出錄用名單。組織關(guān)鍵職位的錄用由總經(jīng)理會議決定。由人力資源部門寄出錄用通知書并通知被錄用者正式的各種注意事項。最終篩選與錄用1、資料查證130

招聘工作評估(一)招聘成本評估1．招聘成本即招聘工作中的各項支出。員工招聘的總成本包括有形成本和無形成本。目前組織的招聘成本評估，只對有形成本、或者只是對有形成本中的直接成本作出評估，但是在總體上評估員工招聘成本的時候，應當包括它們，這樣才能對組織的招聘工作作出客公正的評價。2．直接成本核算員工招聘的直接成本核算，就是對應招聘預算中的相關(guān)項目，列出招聘的實際支出，加以計算和評估。3．其他成本的估計其他成本估計是指對員工招聘的間接成本和無形成本進行估計。招聘工作評估(一)招聘成本評估131（二）錄用人員評估錄用人員評估是指根據(jù)招聘計劃對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進行評價的過程。應聘比

招聘完成比

錄用比應聘人數(shù)應聘比=--------------×100%計劃招聘人數(shù)

錄用人數(shù)招聘完成比=--------------×100%計劃招聘人數(shù)

錄用人數(shù)錄用比=--------------×100%

應聘人數(shù)（二）錄用人員評估應聘人數(shù)132（三）、撰寫招聘小結(jié)招聘小結(jié)

主要內(nèi)容

招聘計劃招聘進程招聘結(jié)果招聘經(jīng)費招聘評定撰寫原則真實負責人撰寫指出成功、失?。ㄈ?、撰寫招聘小結(jié)招聘小結(jié)133案例研究：兩則面試實例某獨資企業(yè)欲招聘若干管理人員，通知所有應聘者在某月某日某時在位于某某大廈公司總部同一時間面試。結(jié)果等到面試那天，公司派人提前在該大廈內(nèi)接待前來應聘的人員，并請大家在大廳內(nèi)恭候，等到所有應聘人員到齊后，接待人員告訴大家一個不幸的消息：電梯壞了，需要大家由接待人員帶領(lǐng)，爬幾十層樓梯到公司的辦公室參加面試。有些人聽后立即就走了，有些人爬到一半后也放棄了，只有少數(shù)幾個人堅持到最后。結(jié)果，就是這些堅持到最后的應聘者被錄用了。這是一個典型的非結(jié)構(gòu)型面試。事實上，電梯根本就沒有壞，主考官就是想考一考應聘者的吃苦耐勞和堅忍不拔的意志。然而，許多人失去了機會。案例研究：兩則面試實例某獨資企業(yè)欲招聘若干管理人員，通知所有134公司準備聘用一名公關(guān)部長，經(jīng)筆試篩選后，只剩下七名求職者等待專業(yè)技能的面試。面試限定每人在兩分鐘內(nèi)對提出的問題做出回答。每一名求職者進入考場，主考官都說：“請您把大衣放好，在我面前坐下!”其實房間里除了主考官使用的一桌一椅外，什么也沒有。兩名求職者不知所措，兩名求職者急得掉眼淚，一名求職者脫下大衣放在主考宮的桌上，然后說：“還有什么問題嗎?”結(jié)果這五名求職者都被淘汰了，原因是他們慌張失措，反應呆板，沒有應變能力。公司準備聘用一名公關(guān)部長，經(jīng)筆試篩選后，只剩下七名求職者等待135第六名求職者聽到提問后，環(huán)顧室內(nèi)，先是一愣，旋即脫下大衣，往右手上一擱，躬身施禮，輕聲說“既然沒有椅子，就不用坐了，謝謝您的關(guān)心，我愿聽候下一個問題?！贝巳耸刂新杂泄ィ幨吕暇?，只是機智不夠，可先培養(yǎng)用于內(nèi)，后則可對外。第七名求職者在聽到發(fā)問后，眼睛一眨，把自己候坐的椅子搬進來，放在離考官一米遠處，脫下大衣，折好放在椅背上，然后坐在椅子上。當“時間到”的鈴聲一響，他即起立致謝，便退出室外，把門關(guān)上。此人不用一言一語卻巧妙地回答了問題，被錄取為公關(guān)部長。第六名求職者聽到提問后，環(huán)顧室內(nèi)，先是一愣，旋即脫下大衣，往136請問：如何理解這句話？培訓是很“貴”的，但是不培訓則更“貴”。請問：如何培訓是很“貴”的，137三、員工培訓1、員工培訓的概念：員工培訓是指組織在將組織發(fā)展目標和員工個人目標相結(jié)合的基礎(chǔ)上，有計劃組織員工從事學習和訓練，提高員工的知識技能，改善員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，使員工能勝任本職工作的人力資源管理活動。三、員工培訓1、員工培訓的概念：138對企業(yè)而言：①有利于企業(yè)人力資源整體素質(zhì)的提高，是調(diào)整人與事之間的矛盾、實現(xiàn)人事和諧的重要手段②有利于企業(yè)加強自身對外部環(huán)境的適應性③能夠提高企業(yè)自身改革和創(chuàng)新的能力（具體而言，表現(xiàn)在：可提高開發(fā)與研制新產(chǎn)品的能力；可改善工作質(zhì)量；可降低損耗；可減少事故的發(fā)生；可減少礦工和遲到現(xiàn)象；可改