某公司績效管理研討會(huì)

廣州市為民企業(yè)管理顧問有限公司績效管理研討會(huì)團(tuán)隊(duì)目前累計(jì)得分排名第一小組23.541第五小組22.212第三小組19.063第二小組16.654第四小組12.085截止12月28日團(tuán)隊(duì)得分及排名終級(jí)PK冠軍團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)

精美獎(jiǎng)杯+2000元獎(jiǎng)金姓名所屬團(tuán)隊(duì)目前得分排名邵世營第二小組91陳亮第四小組6.52趙會(huì)利第一小組63王波第五小組5.54徐建祥第二小組55王宇偉第三小組46錢青第五小組46鄭建剛第一小組2.58王健第五小組2.58蘇峰第四小組210強(qiáng)永偉第一小組210馬蘇倩第四小組210截止12月28日個(gè)人得分及排名前10優(yōu)秀學(xué)員獎(jiǎng)6名一等獎(jiǎng)1名：獎(jiǎng)金600元；二等獎(jiǎng)2名：獎(jiǎng)金350元；三等獎(jiǎng)3名：獎(jiǎng)金200元。你見過這樣的現(xiàn)象嗎？做與不做一個(gè)樣！你見過這樣的現(xiàn)象嗎？做多做少一個(gè)樣！你見過這樣的現(xiàn)象嗎？做好做壞一個(gè)樣！沉思一刻你喜歡這樣的現(xiàn)象存在嗎？你覺得這樣對公司好嗎？你覺得這樣對個(gè)人好嗎？你覺得要不要杜絕或減少這些現(xiàn)象？為什么？案例思考一

在一家服裝廠，８小時(shí)計(jì)件制。A制作一件衣服僅用10分鐘，需要7尺布，B制作同樣的這種衣服卻要用15分鐘，但只需要5尺布。每尺布的成本是5元，每件衣服的出廠價(jià)是50元。A的平均合格率在90%，B的合格率在95%。年終評(píng)選時(shí)，A因?yàn)楫a(chǎn)量高而被公司評(píng)為“工作能手”，獲獎(jiǎng)金2000元。B卻被其主管嘲笑為“蝸牛婆”，工作效率比A差遠(yuǎn)了。B一氣之下提交了辭職書，回老家種地了?？纯匆惶斓膶Ρ?/p>

AB產(chǎn)量件6件/小時(shí)*8=48件產(chǎn)量4件/小時(shí)*8=32件產(chǎn)值元48件*50元/件=2400元產(chǎn)值32件*50元/件=1600元成本元48件*7尺/件*5元/尺=1680元成本32件*5尺/件*5元/尺=800元質(zhì)量%90%質(zhì)量95%價(jià)值元2400*90%—1680=480元價(jià)值1680*95%—800=796元價(jià)值差元796-480=316元案例思考二

張先生是一位營銷主管，機(jī)械制造專業(yè)畢業(yè)，但從事營銷工作已經(jīng)6年多了。身高1.8米，儀表堂堂，喜歡社交。主管7個(gè)業(yè)務(wù)員，張經(jīng)常對他們培訓(xùn)一些營銷技巧。經(jīng)常到現(xiàn)場察看他們的業(yè)務(wù)表現(xiàn)，并提出他的意見。張平時(shí)喜歡喝酒唱K，常常為此遲到，有幾次竟然曠工。而且張有點(diǎn)自負(fù)，有點(diǎn)瞧不起比他差的同事。最近一次12月底喝醉了酒跟一位客戶爭吵，丟了一個(gè)大訂單。不過，張經(jīng)常向老板匯報(bào)工作，接受能力、談判能力及市場拓展能力挺強(qiáng)，深得老板喜歡。08年張與下屬一起制定了年度的銷售計(jì)劃與目標(biāo)，到年底帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)業(yè)績排在10個(gè)營銷主管的第2位。年度考核了，如果你是他的上司，給多少分呢？請你做做主管管考核項(xiàng)目考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)

分值主管評(píng)分工作態(tài)度把工作放在第一位，努力工作對新工作表現(xiàn)出積極態(tài)度忠于職守對部下的過失勇于承擔(dān)責(zé)任15業(yè)務(wù)工作正確理解公司目標(biāo)和經(jīng)營方針，制定適當(dāng)?shù)膶?shí)施計(jì)劃按照員工能力和個(gè)性合理分配工作做好部門間的聯(lián)系和協(xié)調(diào)工作工作中保持協(xié)作的態(tài)度，推進(jìn)工作20管理監(jiān)督善于放手讓員工工作，鼓勵(lì)大家的合作精神注意對下屬工作的檢查妥善處理工作中的失誤和臨時(shí)加的工作在人事安排方面下屬?zèng)]有不滿20指導(dǎo)協(xié)調(diào)經(jīng)常注意保持下屬的工作積極性主動(dòng)努力改善工作環(huán)境的提高效率積極訓(xùn)練、教育下屬，提高他們的技能素質(zhì)注意進(jìn)行目標(biāo)管理，使工作協(xié)調(diào)進(jìn)行15工作能力工作業(yè)績達(dá)到預(yù)期目標(biāo)或計(jì)劃要求工作潛力大30總評(píng)分100結(jié)論考核不不是萬萬能的的，沒沒有考考核時(shí)時(shí)萬萬萬不能能的。。不同的的評(píng)價(jià)價(jià)方法法，有有截然然不同同的考考評(píng)結(jié)結(jié)果。。不同的的考評(píng)評(píng)結(jié)果果，有有截然然不同同的命命運(yùn)。。選擇正正確科科學(xué)的的績效效考評(píng)評(píng)方法法是非非常重重要！！目績效考核與績效管理？2績效管理的注意事項(xiàng)4如何設(shè)計(jì)KPI考核表的技巧33何謂績效？31一、績績效效定定義義績效績效＋績就是業(yè)績績工作的結(jié)果果效就是效率工作的過程一、績效效定義義對員工而言言對組織而言言指其在工作作崗位上的的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，它體現(xiàn)了了員工對組組織的貢獻(xiàn)獻(xiàn)大小、價(jià)值大小。對組織而言言，績效就就是任務(wù)在在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成成的情況。。目錄績效考核與績效管理？2績效管理的注意事項(xiàng)4如何設(shè)計(jì)KPI考核表的技巧33何謂績效？31一、績效管???是人力資源源部的事情情?！翱喟。∶總€(gè)個(gè)季度都得得幫你們完完成一大堆堆表格，工工作已經(jīng)夠夠忙的了，，還給我添添亂…”；強(qiáng)迫員工表表現(xiàn)更好，，或更努力力的一種制制約機(jī)制?！肮K于于可以治你你了，看你你小子不好好好工作…”就是績效考考核?！澳銊e說了，，我都知道道，不就是是期末時(shí)給給下屬打個(gè)個(gè)分嗎…”二、績效管管理的定義義管理者與員員工之間在在目標(biāo)與如如何實(shí)現(xiàn)目目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)識(shí)的過程，以及增強(qiáng)強(qiáng)員工成功功地達(dá)到目目標(biāo)的管理理方法以及及促進(jìn)員工工取得優(yōu)異異績效的管理過程?？冃Ч芾砝淼哪康脑谠谟诩?lì)員員工業(yè)績持持續(xù)改進(jìn)并并最終實(shí)現(xiàn)現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標(biāo)。就目標(biāo)及如如何達(dá)到目目標(biāo)需要達(dá)達(dá)成共識(shí)。?？冃Ч芾聿徊皇侨蝿?wù)管管理，特別別強(qiáng)調(diào)溝通通、輔導(dǎo)和和員工能力力的提高。?？冃Ч芾聿徊粌H強(qiáng)調(diào)結(jié)結(jié)果導(dǎo)向，，而且重視視達(dá)成目標(biāo)標(biāo)的過程。。三、績效管管理與績效效考核績效管理績效考核（績效考評(píng)）一個(gè)完整的管理過程績效管理過程的一個(gè)環(huán)節(jié)側(cè)重于能力的提高和績效改善側(cè)重于員工績效的判斷和評(píng)估伴隨管理的全過程只出現(xiàn)在特定時(shí)期側(cè)重于事先的溝通和承諾側(cè)重于事后的評(píng)價(jià)績效反饋績效考核績效輔導(dǎo)績效計(jì)劃四、績效管管理的地位位企業(yè)管理人力資源管管理績效管理績效考核招聘依據(jù)晉升降級(jí)依據(jù)培訓(xùn)依據(jù)薪酬和獎(jiǎng)懲懲依據(jù)完成目標(biāo)績效目標(biāo)績效作用五、績效管管理對企業(yè)業(yè)的作用改善方向六、需要什什么樣的績績效管理？？1、量化管理理，數(shù)據(jù)說說話。2、設(shè)計(jì)科學(xué)學(xué)，規(guī)范管管理。3、監(jiān)控過程程，達(dá)成目目標(biāo)。七、績效按考核時(shí)間間分定期和不定定期，定期期又分為月月、季、半半年和一年年期考核。。按考核目的的分例行、晉升升、轉(zhuǎn)正、、評(píng)定職稱稱、培訓(xùn)考考核。按考核對象象分普通員式、、管理人員員、技術(shù)人人員、銷售售和研發(fā)人人員考核。。上級(jí)、自我我、同事、按考核主體體分口頭、書面面、直接和和間接、個(gè)個(gè)別和集體體考核。七、目前常常用的績效效考核方法法（一）員工上級(jí)考評(píng)下級(jí)考評(píng)同事考評(píng)顧客考評(píng)360度考核示意意圖七、目前常常用的績效1234戰(zhàn)略目標(biāo)財(cái)務(wù)層面學(xué)習(xí)與成長長層面內(nèi)部運(yùn)營層層面客戶層面為了滿足股股東的要求求，我們在在財(cái)務(wù)方面面應(yīng)該有什什么樣的表表現(xiàn)？為了滿足股股東和客戶戶的需求，，我們應(yīng)該該在哪些內(nèi)內(nèi)部運(yùn)營流流程上表現(xiàn)現(xiàn)出色？為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，，我們應(yīng)該該如何保持持變革與改改進(jìn)的能力力？為了獲取財(cái)財(cái)務(wù)成功，，我們應(yīng)該該在客戶層層面有什么么樣的表現(xiàn)現(xiàn)來贏得客客戶支持？？BSC(BalanceScoreCard)平衡計(jì)分卡卡七、目前常常用的績關(guān)鍵業(yè)績指指標(biāo)（KPI）KeyPerformanceIndicator目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把把企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)分分解為可動(dòng)動(dòng)作的目標(biāo)標(biāo)的工具，，是企業(yè)目目標(biāo)、績效效管理系統(tǒng)統(tǒng)的基礎(chǔ)。。定性指標(biāo)作作為一種輔輔助，但也也是不可或或缺的，主主要體現(xiàn)管管理者的管管理技能及及平衡作用用。八、績效管管理的“1-2-3法則■一個(gè)核心以目標(biāo)為核核心。領(lǐng)導(dǎo)的支持持與信心是是關(guān)鍵。達(dá)成目標(biāo)才才是硬道理理八、績效管管理的“1-2-3法則”■兩大前提：1.清晰的業(yè)務(wù)務(wù)流程其中最關(guān)鍵鍵的是數(shù)據(jù)據(jù)化體系的的建立。2.清晰的責(zé)任任體系完備的部門門責(zé)任體系系和崗位說說明書。八、績效管管理的“1-2-3法則”■三大關(guān)鍵：觀念要正確確培訓(xùn)宣傳到到位過程控制嚴(yán)嚴(yán)格領(lǐng)導(dǎo)的直各個(gè)部門經(jīng)理，不能把績效管理看作負(fù)擔(dān)；而要理所當(dāng)然地當(dāng)成本職工作，是份內(nèi)的事，而不是份外的事?？冃У耐菩行凶铍y的不不是文件化化的建立，，而是人們績績效文化的的改變！對公司流程要熟悉，，對崗位位職責(zé)要了了解，對過程要要監(jiān)控，對數(shù)據(jù)據(jù)要稽核目錄績效考核與績效管理？2績效管理的注意事項(xiàng)4如何設(shè)計(jì)KPI考核表的技巧33何謂績效？31某公司KPI績效考核核表（樣樣）類別序號(hào)關(guān)鍵績效指標(biāo)指標(biāo)定義計(jì)算公式目標(biāo)值權(quán)重評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)考核周期數(shù)據(jù)來源實(shí)際達(dá)成加減分項(xiàng)目得分定量1交貨準(zhǔn)時(shí)率月2產(chǎn)品一次合格率合格臺(tái)數(shù)/生產(chǎn)總數(shù)≥99%10%月3月4重大安全事故每月發(fā)生次數(shù)0月定性5月6月評(píng)估建議總分評(píng)估人：日期批準(zhǔn)人：日期：填表人：一、設(shè)計(jì)計(jì)KPI考核表的的六大技技巧Title目標(biāo)的指標(biāo)的設(shè)設(shè)計(jì)權(quán)重的設(shè)設(shè)計(jì)考核方法法（加扣扣分）定量定性性的比例考核周期期的確定定1.指標(biāo)設(shè)計(jì)計(jì)的技巧巧第一，

第二，設(shè)立這個(gè)指標(biāo)的定義是什么？

第三，設(shè)立這個(gè)績效考核指標(biāo)的直接目的何在？

第四，圍繞著這個(gè)績效考核指標(biāo)有哪些相關(guān)的說明？

第五，誰來負(fù)責(zé)收集所需要的數(shù)據(jù)，用怎樣的流程來收集？

第六，所需要的數(shù)據(jù)從何而來？

第七，計(jì)算數(shù)據(jù)的主要數(shù)學(xué)公式是什么？

第八，統(tǒng)計(jì)的周期是什么？

第九，什么單位或個(gè)人負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)的審核？

第十，這個(gè)績效考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)輸出到哪里？.指標(biāo)名稱產(chǎn)品一次合格率定義產(chǎn)品從生產(chǎn)的第一道工序始到最后一道工序止的一次合格數(shù)量占總產(chǎn)量的比率設(shè)立目的

反映生產(chǎn)部門的生產(chǎn)水平和質(zhì)量保證水平、加工水平主責(zé)部門生產(chǎn)部計(jì)算方法一次合格率=1－(月不良產(chǎn)品量÷月產(chǎn)量)×100%數(shù)據(jù)來源質(zhì)檢部數(shù)據(jù)核對質(zhì)檢部相關(guān)表單品管檢驗(yàn)記錄表統(tǒng)計(jì)周期每月一次報(bào)送部門總經(jīng)理辦公室報(bào)送時(shí)間每月5日前報(bào)送上質(zhì)量情況案例：產(chǎn)產(chǎn)品一次次合格率率練習(xí)指標(biāo)名稱選一個(gè)你們熟悉的指標(biāo)10分鐘時(shí)間定義設(shè)立目的

主責(zé)部門計(jì)算方法數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)核對相關(guān)表單統(tǒng)計(jì)周期報(bào)送部門報(bào)送時(shí)間指標(biāo)的種種類數(shù)量比率增長率時(shí)間指標(biāo)種類如產(chǎn)量10000臺(tái)如合格率率98%同比增長長8%報(bào)表提交交18日前KPI指標(biāo)的四四大來源源目標(biāo)職責(zé)短板變革方向向1.公司分解解到該部部門（崗崗位）的目標(biāo)是是什么？？2.該部門（（崗位））最重要的職職責(zé)是？？3.該部門（（崗位））的最急需需改善管管理短板是是？4.最希望其其改變的是是1.公司分解解到該部部門（崗崗位）的目標(biāo)是是什么？？2.該部門（（崗位））最重要的職職責(zé)是？？3.該部門（（崗位））的最急需需改善管管理短板是是？4.最希望其其改變的是是練習(xí)選一個(gè)你你熟悉的的部門：：10分鐘時(shí)間間獲得KPI指標(biāo)的四四大維度度KPI指標(biāo)四大大維度數(shù)量質(zhì)量成本時(shí)間KPI指標(biāo)選擇擇的四大大原則對公司效效益、效效率影響響很大改善潛力力大波動(dòng)比較較大績效差距距比較大大12433KPI指標(biāo)數(shù)量量如何確確定3~5個(gè)指標(biāo)為為宜最多不超超過7個(gè)KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)計(jì)常見問問題2、企業(yè)績績效考核核指標(biāo)體體系沒有有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)聯(lián)的、方向一致致的績效目目標(biāo)與指指標(biāo)鏈。。1、考核指指標(biāo)的確確定不是是以企業(yè)業(yè)的3、考核核指標(biāo)標(biāo)與公公司戰(zhàn)戰(zhàn)略之之間沒沒有實(shí)實(shí)現(xiàn)有有效的的承接、指標(biāo)標(biāo)與指指標(biāo)之之間缺缺乏相相互關(guān)關(guān)聯(lián)的的支持持邏輯，不能能解釋釋公司司的戰(zhàn)戰(zhàn)略、、上級(jí)級(jí)與下下級(jí)、、部門門與部部門、、員工二、如如何設(shè)設(shè)定目目標(biāo)？？從公司司的總體目目標(biāo)和戰(zhàn)略從可行性性分析收集、參考過去的數(shù)據(jù)與經(jīng)驗(yàn)建立可衡量的基準(zhǔn)值1.設(shè)定目目標(biāo)的的原則則SMART原則80/20法則木桶設(shè)定KPI指標(biāo)的的目標(biāo)標(biāo)值應(yīng)應(yīng)該遵遵循的的三個(gè)個(gè)原則則附件：：SMART原則S代表具具體（Specific）指績效效考核核要切切中特特定的的工作作指標(biāo)標(biāo)，不不能籠籠統(tǒng)；；指績效效指標(biāo)標(biāo)是數(shù)指績效效指標(biāo)標(biāo)在付付出努努力的的情況況下可可以實(shí)實(shí)現(xiàn)，，避免免設(shè)立立過高高或過過低的的目標(biāo)標(biāo)；目標(biāo)要要和工工作有有相關(guān)關(guān)性，，不是是被考考核者者的工工作不不設(shè)定定目標(biāo)標(biāo)；注重完完成績績效指指標(biāo)的的特定定期限限。M代表可可量化化（Measurable）A代表可可實(shí)現(xiàn)現(xiàn)（Attainable）R代表相相關(guān)性性（Relevant）T代表有有時(shí)限限（TimeBound）三、權(quán)權(quán)重□權(quán)重重設(shè)計(jì)計(jì)的責(zé)責(zé)任區(qū)區(qū)分：：部門主主管是是權(quán)重重設(shè)計(jì)計(jì)的主主體。。人力資資源部部是監(jiān)監(jiān)督者者。員工是是參與與者避重就就輕權(quán)重避避難權(quán)重設(shè)設(shè)計(jì)的的原則則1、對公公司戰(zhàn)略重重要程程度高高的業(yè)績績指標(biāo)標(biāo)所占占的權(quán)2、被評(píng)評(píng)估人人影響直直接而而且影影響較較大的業(yè)績績指標(biāo)標(biāo)權(quán)重重較高高；3、崗位4、對對于于不不同同的的崗崗位位性性質(zhì)質(zhì)而而言言，，業(yè)務(wù)務(wù)類類崗崗位位的5、每每一一項(xiàng)項(xiàng)指指標(biāo)標(biāo)的的權(quán)權(quán)重重一一般般不不要要小小于于5％，，否則則對四、、加加減減分分的的技技巧巧□設(shè)設(shè)定定五五個(gè)個(gè)指指標(biāo)標(biāo)層層次次：：一旦旦觸觸碰碰這這個(gè)個(gè)指指標(biāo)標(biāo)，，那那減分分不加加不不減減加分分門檻檻理想想指指標(biāo)標(biāo)底線線指指標(biāo)標(biāo)懲罰罰指指標(biāo)標(biāo)挑戰(zhàn)戰(zhàn)指標(biāo)標(biāo)重獎(jiǎng)獎(jiǎng)如何何進(jìn)進(jìn)行行加加減減分分一、、

根據(jù)該指標(biāo)的最低值、中間值、最高值、目標(biāo)值或連續(xù)3個(gè)月的最佳值或其它確定的方法確定3個(gè)峰谷值。

每一指標(biāo)項(xiàng)在考核時(shí)設(shè)定為100分，在一個(gè)區(qū)間內(nèi)加減。一般超過目標(biāo)值加分，在中間值到目標(biāo)值扣分。低于最低值可以為0分。如何何進(jìn)進(jìn)行行加加減減分分二、、查查表表法法1、檢檢驗(yàn)驗(yàn)及及時(shí)時(shí)率率95%基準(zhǔn)準(zhǔn)分分2、95%＜檢驗(yàn)及時(shí)率≤98%，加10分；3、檢驗(yàn)及時(shí)率＞98%，加20分；4、92%≤檢驗(yàn)及時(shí)率＜95%，減20分；5、90%≤檢驗(yàn)及時(shí)率＜92%,減30分；6、檢驗(yàn)及時(shí)率＜90%此指標(biāo)不得分。如何何三、、定定位位法法□完□超額完成達(dá)成目標(biāo)水準(zhǔn)欄內(nèi)所有目標(biāo)，設(shè)定為(5)，□超額完成達(dá)成目標(biāo)水準(zhǔn)欄內(nèi)所有目標(biāo)（效果不太明顯），設(shè)定為(4)□沒有完成達(dá)成目標(biāo)水準(zhǔn)欄內(nèi)所有目標(biāo)（差一點(diǎn)），設(shè)定為(2)，□沒有完成達(dá)成目標(biāo)水準(zhǔn)欄內(nèi)所有目標(biāo)，設(shè)定為(1)。如何何進(jìn)進(jìn)行行加加減減分分四、、約約定定法法NO①評(píng)價(jià)項(xiàng)目②詳細(xì)管理目標(biāo)③權(quán)重④評(píng)價(jià)尺度54321Ⅰ制度化管理人事制度改善103月底前4月底前5月底前6月底前7月底前設(shè)定管理框架253月底前4月底前5月底前6月底前7月底前Ⅱ員工滿意度員工滿意度調(diào)查2.55次4次3次2次1次興趣小組2.56個(gè)4個(gè)3個(gè)2個(gè)1個(gè)成果主義文化53月底前4月底前5月底前6月底前7月底前員工工作環(huán)境改善10提高6%提高5%提高4%提高3%提高2%如何何進(jìn)進(jìn)行行加加減減分分五、、比比例例法法指標(biāo)名稱數(shù)據(jù)來源計(jì)算方法/標(biāo)準(zhǔn)考核方法定量毛利潤部門經(jīng)營狀況一覽表（財(cái)務(wù)提供）根據(jù)不同的級(jí)別確定考核指標(biāo).1、毛利潤按部門目標(biāo)的分解達(dá)成2、毛利潤=應(yīng)收運(yùn)輸費(fèi)用-應(yīng)付運(yùn)輸成本在當(dāng)月考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上,按目標(biāo)達(dá)成比例作為考核分?jǐn)?shù).初\中級(jí)業(yè)務(wù)員此項(xiàng)最高分不超過150分.新客戶開發(fā)數(shù)量市場部從未與公司發(fā)生業(yè)務(wù)或者超過6個(gè)月沒有發(fā)生業(yè)務(wù)的直接客戶定義為新客戶客戶開發(fā)個(gè)數(shù)≥1個(gè)/月,每增加1個(gè)加50分.信息收集市場信息月度報(bào)表以訪問報(bào)告數(shù)量為主，通過信息月度報(bào)表中的業(yè)務(wù)員信息收集總結(jié)為依據(jù)訪問報(bào)告數(shù)量：中級(jí)業(yè)務(wù)員≥8份為100分，初級(jí)業(yè)務(wù)員≧12份，每增加2份加10分，每少1份減10分五、、如如何何設(shè)設(shè)定定最最佳佳考評(píng)價(jià)周期期過長，，評(píng)價(jià)結(jié)結(jié)果會(huì)帶帶來嚴(yán)重重的“近因效應(yīng)應(yīng)”?？己酥芷谄谔?，，將導(dǎo)致致考核成成本的加

響是各部門的工作量加大，另一方面由于工作內(nèi)容可

能跨越考核周期，導(dǎo)致許多的工作表現(xiàn)無法進(jìn)行評(píng)估。不同的績效指標(biāo)需要不同的考評(píng)周期。影響考核核周期制制定的關(guān)關(guān)鍵因素素企業(yè)所在在行業(yè)的的特征職務(wù)職能能類型評(píng)價(jià)指標(biāo)標(biāo)類型績效管理理實(shí)實(shí)施施的時(shí)間間高層管基于經(jīng)營績效達(dá)成的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)述職報(bào)告一年/半年

中層管理者

以任職資格為基礎(chǔ)，基于戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)述職報(bào)告半年/季度

中基層員工

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核以及基于關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)落實(shí)的關(guān)鍵行為考核關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核及行為考核每季度/月

作業(yè)類員工

部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)分解及關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵行為的每日評(píng)價(jià)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核及行為考核每日記錄月度考核不同層級(jí)級(jí)的考核核周期制制定六、定量量與定性性的構(gòu)成成對于管理理層來說說，因?qū)舅究傮w生生產(chǎn)經(jīng)營營結(jié)果負(fù)負(fù)有決策策責(zé)任，，其工作作影響范范圍往往往也是全全局性的的。即以以定量指指標(biāo)為主主、定性性指標(biāo)為為輔。對于職能能部門的的普通職職員來說說，工作基本本由上級(jí)級(jí)安排和和設(shè)定，，依賴性性較強(qiáng)，，工作內(nèi)內(nèi)容單純純，對生生產(chǎn)經(jīng)營營結(jié)果只只有單一一的、小小范圍的的影響。。即定性性為主、、定量為為輔。當(dāng)當(dāng)然慢慢慢過渡比比例。主管的定定性（示示例）考核內(nèi)容權(quán)重打分標(biāo)準(zhǔn)得分計(jì)分5分4分3分2分1分對下屬工作任務(wù)安排合理性20%非常合理較合理一般不合理極不合理對下屬授權(quán)合理性20%非常合理較合理一般不合理極不合理對下屬工作目標(biāo)明確性10%非常明確較明確一般不明確極不明確工作指導(dǎo)和培訓(xùn)充分性30%非常充分較充分一般不充分極不充分與下屬溝通充分性20%非常充分較充分一般不充分極不充分合計(jì)總分員工的定定性（示示例）考核內(nèi)容權(quán)重打分標(biāo)準(zhǔn)得分計(jì)分5分4分3分2分1分履行主要工作職責(zé)的情況40%極為出色出色合格不理想差對臨時(shí)交辦工作完成情況10%極為出色出色合格不理想差在工作中表現(xiàn)出的能力25%極為出色出色合格不理想差在工作中表現(xiàn)出的態(tài)度25%極為滿意很滿意滿意不滿意極不滿意合計(jì)總分如何保障障績效管管理落到到實(shí)處各考核部部門、對對象必須須根據(jù)自自身的特特點(diǎn)、缺缺點(diǎn)、難難點(diǎn)、重重點(diǎn)制定定“行動(dòng)計(jì)劃劃”。行動(dòng)計(jì)計(jì)劃包含含對每個(gè)個(gè)具體的的指標(biāo)。。武陵數(shù)數(shù)據(jù)一覽覽表及行行動(dòng)計(jì)劃劃\武陵廠目目標(biāo)達(dá)成成行動(dòng)計(jì)計(jì)劃終版版.xls各用人建立個(gè)人績效目標(biāo)檔案。練習(xí)：部部門KPI指標(biāo)提取取及設(shè)計(jì)計(jì)請各團(tuán)根根據(jù)現(xiàn)有有組織架架構(gòu)（生生產(chǎn)部、、銷售部部、研發(fā)發(fā)部、質(zhì)質(zhì)量部、、綜合部部、項(xiàng)目目部、財(cái)財(cái)務(wù)部）），選定定一個(gè)部部門作為為練習(xí)對對象，根根據(jù)各個(gè)個(gè)部門的的職能特特點(diǎn)、公公式下達(dá)達(dá)給該部部門的目目標(biāo)、該該部門的的管理重重點(diǎn)方向向等因素素，對該該部門的的關(guān)鍵績績效考核1、明確KPI指標(biāo)2、明確各個(gè)KPI指標(biāo)的定義及計(jì)算公式；3、明確各個(gè)KPI的目標(biāo)值；4、明確各個(gè)KPI的權(quán)重5、定量與定性都要有涉及；目錄績效考核與績效管理？2績效管理的注意事項(xiàng)4如