人力資源管理包含案例分析答案

-.z期末綜合復習題

一，判斷題(150題)

人口。屬于潛在人力資源疇。(

1.尚未到達勞動年齡、已經從事社會勞動的人口，即。未成年就業(yè)

*

2.處于勞動年齡，具有勞動能力并要求參加社會勞動的人口，即

·求業(yè)人口?；?失業(yè)人口。屬于現(xiàn)實人力資源疇。(√

3.社會生產的根本要素或根本資源，就是人力資源(*

4.人力資源的再生性不同于一般生物資源的再生性，除了遵守一般

的生物學規(guī)律之外，它還受人類意識的支配和人類活動的影響(√

5.現(xiàn)代人力資源管理就是一個人口資源的獲取、整合、鼓勵和控制

的全過程。(*

6.人力資源管理的根本出發(fā)點和目標，就是通過創(chuàng)立科學規(guī)的人

力資源管理制度，充分、有效地"激活人"，極大調動全體人員的積

極性和創(chuàng)造性。(√

衛(wèi)人力資源管理(?？?易考通習題冊7.在組織經營管理活動中，人事管理活動的主體，不是管理活動的客體。(*8.現(xiàn)代人力資源管理工作就是人員招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、檔案管理之類的工作。(*9.傳統(tǒng)的人事活動唄認為是低檔的、技術含量低的、無須特殊專長的工作。(√10.傳統(tǒng)人事管理的特點是以"人"為中心，而現(xiàn)代人力資源管理是以"事。為中心。(*11.未來的人力資源管理是一種戰(zhàn)略型人力資源管理，即圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標而進展的人力資源管理。(√12.戰(zhàn)略大致包括戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略管理兩局部容。(*13.在組織的不同層面，戰(zhàn)略的標準都是一致的。(*14.在組織集團層面，戰(zhàn)略更關注自己的競爭優(yōu)勢、細分市場的選擇以及對各類外部政策的適應(*15.在單獨的組織層面，戰(zhàn)略的標準可能為選擇投資于哪些產業(yè)板塊，在哪些領域及哪些地域圍開展業(yè)務(*16.人力資源管理戰(zhàn)略是指組織在人力資源管理方面設定的以未來愿景為基點、為尋求和維持可持續(xù)人才競爭優(yōu)勢而做出的有關組織全局的籌劃和謀略(√17.人們進展戰(zhàn)略分析時，可以采用美國學者舒勒構建的4P模式。*18.組織戰(zhàn)略的形成不僅影響人力資源管理，也受到人力資源戰(zhàn)略的影響。(√19.合理的人員配置在組織戰(zhàn)略實施過程中具有重要作用，組織只要具有完善而靈活的招聘程序即可。(*20.相對于一般性人力資源而言，被稱為戰(zhàn)略性的人力資源具有*種程度的專用性和不可替代性。(√21.人力資源管理必須與組織開展戰(zhàn)略契合，這表達了人力資源管理戰(zhàn)略的系統(tǒng)性。(*)22.戰(zhàn)略性人員配置仍然是單純按崗位要求來進展人員選拔(*23.績效管理是績效考核目標確立的根底。(*24.人力資源規(guī)劃是指一個組織根據(jù)其戰(zhàn)略目標和人力資源現(xiàn)狀，為滿足其在未來環(huán)境中人力資源在數(shù)量和質量上的需要，而科學地預測在未來的環(huán)境變化中人力資源的需求和供給狀況，制定人力資源獲取、利用、保持、開發(fā)的策略，以確保組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)和個人價值表達的一系列活動。(√25.組織外部環(huán)境的變化一般不會帶來人員數(shù)量和構造的變化(*26.狹義的人力資源供給是指整個社會的勞動供給，包括各個地區(qū)、各個行業(yè)的各種類型的勞動力供給(*27.人員的凈需要主要是指*類人員的短缺，而不包括人員的剩余。*28.相關因素預測法是通過調査、分析和匯總，找出影響勞動力市場供給的各種因素，分析各種影響因素對勞動力市場開展變化的作用方向和影響程度，預測未來勞動力市場的變化和開展規(guī)律。(√529.市場調査預測法是通過調查、分析和匯總，找出影響勞動力市場供給的各種因素，分析各種影響因素對勞動力市場開展變化的作用方向和影響程度，預測未來勞動力市場的變化和開展規(guī)律。(*30.人力資源盤點法是指對現(xiàn)有的人力資源數(shù)量、質量、構造進展核查，掌握目前擁有的人力資源狀況，對短期人力資源供給做出預測。√31.在眾多的職業(yè)生涯開展理論中，職業(yè)錨理論是一種指導、制約、穩(wěn)定和整合個人職業(yè)決策的自我職業(yè)觀定位理論。(√32.在人員短缺的情況下，組織往往首先考慮從組織外部招聘短期的人員。(*33.除了更好地利用現(xiàn)有人員外，組織也可以通過從組織外部招聘短缺的人員來解決所面臨的人員短缺問題(√34.關閉工廠和永久性辭退等措施，是西方國家在人力資源過剩時常采用的決策方法(*35.如果僅在*些崗位有人員剩余，而另外一些崗位并不如此或還存在*種程度的短缺，則，組織就可以采取對人員進展重新配置的√6措施36.對人力資源規(guī)劃的效果分析主要就是看人力資源供給與人力資源需否平衡(*37.組織在對人力資源供給和人力資源需求進展平衡時，主要是確定整個組織從凈需求(*38.人力資源規(guī)劃的有效與否取決于社會標準和觀察的角度(*39.人力資源會計是指把人的本錢和價值作為組織的資源二進展的計量和報告。(√40.用于計量人力投資及其重置本錢的會計稱為人力資源價值會計。*41.用于計量人對一個組織的經濟價值的會計稱為人力資源本錢會*計。42.人力資源價值會計研究的是人力資源對組織產生的價值。(√43.人力資源管理本錢會計是指計量獲得和開發(fā)人力資產的一局部√·7活動的本錢。(勢指人力資源管理職能的本錢會計。(44.人力資產本錢會計即是指計量作為組織資產的人的本錢會計，優(yōu)√45.組織是人力資本的載體。(*46.作為組織資源的人的價值不會受管理方式的影響。(*47.()人力資本配置理論認為，經濟增長主要來源于人的經濟才能，而人的經濟才能主要是由對自身的人力資本投資而形成的。*48.人力資本配置理論認為，以追求收益改善為目的的人力資本的自由流動是提高經濟運行效率的重要保證。(√49.人力資本投資理論是研究在給定的社會目標下，如何設計一個利益分配機制，以減少交易費用，使個人的自利行為的客觀效果與社會目標一致。(*50.人力資本產權是人力資本市場交易中的行為關系，它包括人力資本的所有權、支配權、處置權和收益權等一系列權利的總和。(√851.錄用本錢一般是間接本錢。(*52.安置本錢一般是直接本錢。(*53.可以將人力資源使用本錢會計核算納入傳統(tǒng)會計核算之中，其核算的目的是為人力資源管理效勞，為其提供管理信息(√)。54.人力資源教育投資的收益具有直接性、及時性、長效性、時效性和社會性等特點。(*55.人力資源投資收益實質上是人力資本的增加，即人的生產能力的增加。(√56.工作分析就是講組織中的各項職能有效地分解到各個職位上，因此工作分析僅僅關注組織的各個職位。(*57.職位是以。人"為中心確定的，既強調人所在的崗位，也強調處于崗位上的人。(*58.假設判定部門一級的主管人員稱為部門經理，部門上一級為辦公室，其主管人員稱為主任，部門下面如果有需要可以再射主任。(*959.在二個新成立的組織中進展工作分析，其側重點就在于各個職位的工作職責、權限和關聯(lián)關系。(√6o.如果工作分析的目標是為了確定薪資體系，你們通過訪談等方法獲取描述性的信息就足以確定每一職位的相對價值了。(*61.當一個組織的職位很多時，組織需要對每一個職位都進行分析。*62.紀實分析法與觀察法不同，前者是客觀的描述方法，后者屬于主觀的判斷方法。(*63.紀實分析法是指工作分析者參與*一職位或從事所研究的工作，從而深入、細致、全面地體驗、了解和分析職位特征及要求，在工作過程中掌握有關工作的第一手資料。(*64.職務說明書的編寫是工作分析的最后一個環(huán)節(jié)。(√65.二個已經在運行的組織，可以利用工作分析提供的信息，設計境條件等。(*工作流程，工作方法，工作所需的工具及原材料、零部件，工作環(huán)1066.一個已經在運行的組織，可以利用工作分析提供的信息，根據(jù)組織開展需要，重新設計組織構造，重新界定工作，改良工作方法。*67.如果管理人員有較強的"權力需要。，這時管理的幅度較大，企業(yè)所需的管理人員較多。(*68.如果企業(yè)中的管理人員能力強，則所需的管理人員較少。(√69.如果下屬能力較強，素質好，則對管理人員的需求也將減少。√70.如果下屬和管理人員受過良好的培訓，則企業(yè)中的管理人員也可減少。(√71.工作標準化程度越高，需要的管理人員越多。(*72.下屬工作越復雜，不確定性越高，需要的管理人員越多。(√73.下屬工作之間的關聯(lián)程度越高，需要的管理人員越少。(*11人力資源管理(?？?易考過習題冊74.在大量生產的方式下，管理幅度較大，企業(yè)需要的管理人員較多。*75.如果下屬工作的地點比擬分散，則管理人員的數(shù)目會增加。(√76.組織構造越復雜，管理人員越少。(*77.在宏觀經濟高速開展的情況下，組織對人員的需求增加，就業(yè)率增加，會造成一些熱門人才的供不應求。(√78.一般來說，招聘崗位所需的技能要求越高，勞動力市場的供給就越充足，招聘工作相對容易。(*79.處于增長和開展階段的組織比成熟或下降階段的組織需要招聘更多的員工。(√80.部人才庫選拔方式的優(yōu)點是能夠幫助組織留住核心人才，還有助于確保在*個重要職位出現(xiàn)空缺時，及時填補適宜的人員。(√81、部人才庫選拔方式不會無視任何員工，有很好的鼓勵員工的作用。*1282.招聘程序的第一步是招募(*)。83.錄用人數(shù)與招聘各階段的本錢越大，說明組織花費的招聘費用所獲得的效果越好。(√84.招聘總收益與總本錢比是對整體招聘工作有效性的評估，該比值越低，說明招聘工作越有效。(*85.在短期方案中，組織可根據(jù)應聘人員的數(shù)量和實際錄用人員數(shù)量的比例來衡量招聘的質量。(√86.與傳統(tǒng)人事測評技術相比，評價中心具有很強的情景模擬性和很好的預測性，對被評價者的未來工作表現(xiàn)具有較好的預測效果?！?7.培訓是為改變員工工作態(tài)度、工作行為、價值觀、提高員工的工作能力、知識水平、業(yè)務能力，所進展的有目的、有方案、有組織的培養(yǎng)和訓練活動的過程。(√88.目前，組織的培訓工作仍然只關注員工根本技能的開發(fā)。(*1389.員工培訓的容主要就是知識的培訓和業(yè)務技能的培訓。*9o.現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識水平和技能是影響工作績效的唯一重要因素。(*91.分等級脫產培訓要求，在員工進入組織前進展職前教育進入組織后進展脫產培訓。(*92.在進展員工培訓時，培訓師的職責就是要創(chuàng)設一種環(huán)境，給員工提供充足的刺激，盡可能地在最大程度上強化員工的適宜行為?！?3.認知主義學習理論的觀點認為，學習是憑智力與理解的，絕非盲目的嘗試。(√94.認知學習理論認為，組織在進展培訓時，強調要根據(jù)員工已有的心理特占5En心理特點和認知構造，提供適當?shù)膯栴}情境，使員工在對刺激進展喱調要根據(jù)員工已有圄加工和健過覧，使員工在對刺激進展加工和解決問題的過程中掌握知識與技能。(√95.建構主義學習理論認為，知識是通過教師傳授得到的。(*96、建構主義學習理論的核心是教師是學習的中心。(*1497.人本主義學習理論認為，學習是人的自我實現(xiàn)。(√98員工培訓的第一步工作惡制定培·川方案，(*)。99、培訓效果評價是整個培訓系統(tǒng)工程的最后一個環(huán)節(jié)。(√1oo.工作指導法是指將課堂教學與在崗培訓結合起來的一種培訓方*法。101.績效管理僅僅包括對員工績效的衡量。(*102.組織要明確員工行為及結果與組織目標之間的關系，向員工指出哪些行為是員工應該做的，哪些結果是應該實現(xiàn)的，這些工作一般通過績效考核來實現(xiàn)。(*)，。T,，t·。''，，：c，，，103.績效考核時績效管理的核心局部。('√104.對銷售人員的績效考核根據(jù)月銷售量就能反映真實的工作績效了。*105.銷售人員的銷售額是工作績效的重要指標，但不能作為唯一的√15評價指標。(106.績效考核指標中，員工特征指標工作知識、資格等級、工作經驗、忠誠度等。(√1o7?？冃Э己酥笜酥校a記錄、任務完成記錄屬于工作結果指標?！?08.產品質量、事故率屬于績效考核指標中的工作結果指標。(√109.為了獲得準確的績效評價，績效考核體系中的各項指標應該相互穿插。(*110.績效考核者選擇時，組織要盡量防止僅有一位上司評價的做法，而應該采用隔級復查、復數(shù)同級干部共同考核等方法。(√111.績效考核時，同事評價適合用于管理目標，不適合用于開發(fā)目標。*112.360度績效考核多用在能力開發(fā)與指導以及員工自我開發(fā)上?！?6113.在制定能力開發(fā)決策時，績效信息來源可以選擇員工自我評價作為依據(jù)。(√114.在確定獎金分配時，績效信息來源可以選擇員工自我評價作為依據(jù)。(*115.在進展管理者選拔時，績效信息來源不能以下級員工的評價作為依據(jù)。(√116.確定管理能力培訓需求時，下級員工的評價不能作為績效信息來源。(*117.對生產人員、效勞人員的績效考核周期應該相應長一些。(*118.對技術人員、高級管理人員的績效考核周期需要在較長的周期進展。(√119.績效管理的目的不是績效評估，而是實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。(√120.自動化、機械化程度高，生產經營需要以集體勞動的形式進展的組織和工種，比擬適宜采用計件工資。(*17一與鈿。121.自動化、機械化程度低，主要靠體力勞動和手工操作進展生產的組織和工種，比擬適宜采用計件工資。(√122.獎金的適用圍很廣，既適用于管理人員，也適用于生產工人?！?23.利潤分成既可以用于管理人員和技術人員，也較多用于一般員*工。124.根本工資、績效工資和津貼之間的比例關系沒有固定模式?！?25.根本養(yǎng)老保險、根本醫(yī)療保險、失業(yè)保險和工傷保險屬于個別*福利。(126.商業(yè)醫(yī)療保險、商業(yè)養(yǎng)老保險、醫(yī)療護理、住房補貼、帶薪休假屬于公共福利。(*127.勞動的潛在形態(tài)，是指員工的個人素質和能力。(√128.勞動的流動形態(tài)，是指員工的實際成果獲奉獻。(*18129.勞動的物化形態(tài)，是指員工的實際勞動投入。(*130.但凡在實質根本相似的工作崗位工作，就應得到一樣的工作報酬?！?31.當組織采取顧客導向戰(zhàn)略時，表達在薪酬制度上就是對包括產品，生產方法等在的所有創(chuàng)新給與獎勵、制定不低于市場價格水平的根本工資、實施靈活的工作描述。(*132，工資分配遵循。對崗不對人。的原則。(√133.以崗級差異表達勞動差異，拉開崗位之間的工資分配差距，這是崗位工資制度的一個特點。(√134.崗位工資制的優(yōu)點表達在工作分配叫合理地表達了員工之間的勞動差異。(√135.崗位工資制很容易反映一樣崗位或職務員工能力及勞動效果上的差異。(*136，為了使同一崗位、同一技能而實際工作表現(xiàn)和奉獻不同的員工各得其所，使崗位工資與員工個人奉獻大小掛鉤，可讓崗位工資與√19其他類型的工資結合起來使用。(137.技能工資制是根據(jù)不同崗位或職務對勞動技能的不同要求和員工實際掌握的勞動技能水平而支付報酬的一種工資形式。(√138.從福利的經濟性看，員工福利分為經濟性福利和非經濟性福利。非經濟性福利是以實物為期形式的福利，經濟性福利是以金錢為其*形式的福利。(139.失業(yè)保險、工傷保險屬于個別福利。(*)廣～廣140.醫(yī)療護理、人壽保些--韭攜律貼、交通費這些屬于個別福利?！?41.就業(yè)指導是指幫助新老員工了解組織情況，熟悉工作崗位，盡快承當工作職責的過程。(*142.職業(yè)生涯管理是指組織對職業(yè)生涯進展設計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估、反響的一個綜合管理過程。(√143.個人職業(yè)生涯管理，是個人為自己的職業(yè)生涯開展的需要，進行自我職業(yè)生涯的設計規(guī)劃與管理。(√20;·..l144.個人職業(yè)生涯管理是組織為了自身戰(zhàn)略開展的需要，協(xié)助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯的開展，并為員工職業(yè)生涯開展設計通路，提供必要的教育、培訓、輪崗、晉升等開展時機。(*145.職業(yè)生涯管理是員工自己的單項職業(yè)活動。(*146.職業(yè)生涯管理是員工與組織雙方動態(tài)互動的過程。(√147.職業(yè)生涯管理堅持以員工自身開展需求為目標。(√148.在不同的職業(yè)開展階段，員工個人和組織在職業(yè)生涯管理中的重點是一樣的。(*149.任何一個組織都無法保障為所有員工提供就業(yè)和持續(xù)不斷的提握時機。(√150.檢驗職業(yè)生涯選擇的合理性是個人在職業(yè)生涯管理中的作用?！桃?、單項選擇題(150題)1.從事社會勞動人口包括就業(yè)人口、未成年就業(yè)人口以及老年就21人力資源管理(?？?易考通習題冊業(yè)人口，他們被稱為(B)、佷、；，，：IA.人口資源'：，，；，'B.勞動力資源一。。，''，w卜游，，。，C、人才資源···_：，，''，丐，·.，驢"，，D.人力資源2主人力資源質量的重要標志是(DA.勞動力年齡B.勞動力技能C.勞動h智力D.勞動力素質3.人力資源在使用過程中必須考慮人的工作環(huán)境、工作風險以及時間安排等非經濟因素和貨幣因素，這是因為人力資源具有(AA、生物性8.社會性C.智力性D.能動性4.有教育學家說過箔如果給我1000個兒童，我可以把他們培養(yǎng)摩CA.獨立性乞丐，也可以把他們培養(yǎng)成人才。，這說明人力資源具有(22B.再生性C、可空性D.智力性5.。一個和尚挑水吃，兩個和尚抬水吃、三個和尚沒水吃。說明人力資源如果得不到合理管理就會表達它的(DA.共享性B.可控性C.獨立性D.耗性6.根據(jù)人力、財力和物力的數(shù)量及其變化，對人力進展恰當?shù)呐嘤?、組織和協(xié)調，使三者有機結合并保持最正確比例，以求發(fā)揮最正確效應，這是對人力資源(AA.量的管理B、質的管理C.要素的管理D、環(huán)境的管理7.采用現(xiàn)代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進展有效的管凰充分發(fā)揮人的主觀能動性，以到達組織目標，這表達了對人力B人力資源管理(專科)易考通習題冊A.量的管理B.質的管理C.要素的管理D.環(huán)境的管理~u.8.要鼓勵員工發(fā)奮向上，需要建立一套完善的管理機制，物質動力和精神動力，即利益鼓勵機制和精神鼓勵機制，是屬于人本管理的機制。BA.保障機制8.動力機制C.選擇機制D.約束機制9.傳統(tǒng)人事管理根本上屬于(A)的工作。A.行政事務性B.戰(zhàn)略決策性C.參謀建議性D.專業(yè)技術性10.傳統(tǒng)人事管理根本屬于行政事務性工作，活動圍有限，主要由C執(zhí)行。A、行政局部員工24B.各職能部門員工C.人事部門員工D.各職能部門管理者11.未來的人力資源管理是一種圍繞(D)而進展的人力資源管理。A,企業(yè)資源整合8.員工鼓勵C.組織學習D.企業(yè)戰(zhàn)略目標12.滿足組織戰(zhàn)略的人員配置是要確保員工勝任力和(D)與組織的戰(zhàn)略需求之間保持最正確匹配。A.專業(yè)知識B.工作能力C.工作經歷D.價值觀13.一個組織的部員工的數(shù)量和組織外部符合條件人員的潛在數(shù)量是在(C)中規(guī)定的。A.人力資源引進方案B.組織文化戰(zhàn)略C.人力資源中長期規(guī)劃25:.:I...:;::().:D.組織薪酬戰(zhàn)略的容14.構建工作分析體系以及與之匹配的勝任力模型屬于(B)戰(zhàn)略A.人力資源中長期規(guī)劃8.人力資源引進與保存C、人力資源培訓與開發(fā)D.人員績效15.(A)的核心任務是基于公司的戰(zhàn)略目標來配置所需的人力資源。九戰(zhàn)略性人員配置B.戰(zhàn)略性人員開發(fā)C、戰(zhàn)略性人員培訓D.戰(zhàn)略性績效管理16.對于一個組織而言，組織目前的人力資源是什么狀況，未來需要哪種人才，需要多少人才，如何引進人才等問題都是(D)的容和任務。A.人力資源配置B.人力資源招聘C.人力資源開發(fā)D、人力資源規(guī)劃2617.食品行業(yè)技術水平的提高，必然會使計算機管理、自動控制等行業(yè)的技能向食品行業(yè)轉移，這說明(BA.技術水平對人力資源需求有影響B(tài).產業(yè)構造對人力資源需求有影響C.經濟開展水平對人力資源需求有影響D.國家總體開展規(guī)劃對人力資源需求有影響18.新技術使生產效率大大提高，從而又可以減少對人力資源的需求，這說明(AA.技術水平對人力資源需求有影響B(tài).產業(yè)構造對人力資源需求有影響C.經濟開展水平對人力資源需求有影響D.國家總體開展規(guī)劃對人力資源需求有影響19.(C)是影響人力資源供給的最為根本的因素。A.目前人力資源供給狀態(tài)B.人力資源流動情況C.工資因素D.非工資因20.(D)主要指工作因素和勞動者自身因素兩方面。27A.目前人力資源供給狀態(tài)8.人力資源流動情況D.非工資因素舞，，21.崗前培訓、在崗培訓、員工業(yè)余學習屬于人才培養(yǎng)方式中的!CA.委托培養(yǎng)B.機構培訓C.部培訓舛，。!，I，·，，孝D.外部培養(yǎng)女。Jl22.人力資源規(guī)劃過程主要是對可獲得的供給與需求的(A)加以比擬而確定未來*一時間對人員的凈需求。A.預測值B.歷史數(shù)據(jù).'IC.實際數(shù)量D.準確數(shù)值''J入左右。23.采用德爾菲法作預測時，首先要組成專家小組，人數(shù)一般(CA.10B.152824.(A)的容主要是分析在當前經濟環(huán)境、人事政策、各類人才供需狀況等條件下組織從外部可能獲得的人才。A.外部預測B.部預測C.環(huán)境預測D.政策預測25.(B)是根據(jù)組織部的崗位需求預測和人力資源盤點容預測，分析將來相應時期組織部可以自行供給的人才類型和總量。A.外部預測8.部預測C.環(huán)境預測D.政策預測26.(A)是通過調查、分析和匯總，找出影響勞動力市場供給的各種因素，分析各種影響因素對勞動力市場開展變化的作用方向和影響程度，預測未來勞動力市場的變化和開展規(guī)律。A、相關因素預測法B.市場調查預測法29C.過渡矩陣D.人力資源盤點法27、(B)是指人力資源管理人員組織或親自參與市場調查，運用科學的方法和手段，系統(tǒng)地、客觀地、有目的地收集、整理、分析與勞動力市場有關的信息，在掌握最新勞動力市場動態(tài)根底上，預測勞動力市場的開展規(guī)律和未來開展趨勢。A.相關因素預測法B.市場調查預測法C.過渡矩陣D.人力資源盤點法'.(f.28.(D)是指對現(xiàn)有的人力資源數(shù)量、質量、構造進展核查，掌握目前擁有的人力資源狀況，對短期人力資源供給做出預測。A.相關因素預測法8.市場調査預測法C.過渡矩陣D.人力資源盤點法29.在人員短缺的情況下，組織往往首先考慮(B)來解決問題。A.從組織外部聘請臨時工c.降低對員工的要求D.外部給其他組織完成生產30.早在1676年，古典經濟學家(B)對作戰(zhàn)中武器的損失和軍人生命的損失做了比擬，這被認為是首次運用了人力資本的概念。A.亞當，斯密B.威廉.配第C.舒爾茨D.加里，貝克爾31.(A)在他的著作中把工人技能的增強視為經濟進步和經濟福利增長的基根源泉。A.亞當、斯密8.威廉、配第C.舒爾茨D.加里.貝克爾32.(C)是西方公認的人力資源資本理論之父。A、亞當.斯密B.威廉，配第C、舒爾茨D.加里、貝克爾3133，(A)i人為，經濟增長1要來源下人的經濟才能，而人的經濟才能j要是到【'I留l勺人力資本投資而形成的。A.人力資本投資理論B、人力資本配置理論C、人力資本鼓勵理論D.人力資本產權理論34.(B)等人提出的人力資本配置理論認為，以追求收益改善為目的的人力資本的自由流動是提高經濟運行效率的重要保證。A.舒爾茨，赫爾維茨8.舒爾茨，鮑莫爾C.鮑莫爾，赫爾維茲D.舒爾茨，易斯35.(B)認為，以追求收益改善為目的的人力資本的自由流動是提高經濟運行效率的重要保證。A.人力資本投資理論B.人力資本配置理論c.人力資本鼓勵理論D.人力資本產權理論人力資源管理(專科)易考通習題冊36.赫爾維茲首先提出的(C)是研究在給定的社會目標下，如何設計一個利益分配機制，以減少交易費用，使個人的自利行為的客觀效果與社會目標一致。A.人力資本投資理論B.人力資本配置理論C.人力資本鼓勵理論D、人力資本產權理論37.為了吸引和確定組織所需人力資源而發(fā)生的費用是(AA.招聘本錢B.選擇本錢C.錄用本錢D.安置本錢，f'I"·'，，，，，38.在初選、面試、測試、調查、評論、體檢等過程中發(fā)生的一切與決定錄取或不錄取有關的費用是(B)。A.招聘本錢B.選擇本錢C.錄用本錢露D.安置本錢·.''·、，,,..r；。39.組織為獲得已確定聘任員工的合法使用權而發(fā)生的費用是C33B.選擇本錢C.錄用本錢D.安置本錢40.組織將被錄取的員工安排在確定工作崗位上的各種費用是(D)。A.招聘本錢B.選擇本錢C.錄用本錢D.安置本錢41.組織為了使員工到達崗位要求對其進展培訓所發(fā)生的費用是DA.定向本錢B.崗前教育本錢42.(B)是使員工上崗后到達崗位熟練員工技能要求所花費的培訓費用。A.定向本錢.。-t$34C.脫產培訓本錢D.崗位培訓本錢B.上崗培訓本錢c.脫產培訓本錢D、崗位再培訓本錢43.員工的計時或計件工資，勞動報酬性津貼、各種福利費這些應該計入AA.維持本錢B.獎勵本錢C.調劑本錢D.定向本錢44.各種超產、革新、建議等方面的獎勵和表彰的支出屬于(BA.維持本錢B,獎勵本錢C、調劑本錢D、定向本錢45.員工療養(yǎng)費用、員工娛樂及文體活動費用屬于(CA.維持本錢B.獎勵本錢C.調劑本錢。。；，，D.定向本錢3546.組織承當?shù)墓麊T工的工資、醫(yī)療費、喪葬費這些屬于!AA.勞動事故保障本錢B.安康保障本錢C.退休養(yǎng)老保障本錢D.失業(yè)保障本錢47.總經理、秘書、出納、營銷總監(jiān)這些屬于(BA、職責48.如果工作分析的目標是()，則這時工作分析的側重點一方面是該職位的工作職責，另一方面是對任職者的要求。CA、確定績效考核標準B.確定薪酬體系C.為空缺的職位招聘員工D、為定編定員49.如果工作分析的目標是(B)，你們其側重點就應該是衡量每項工作伓名.齡項工作任務的標準，需要澄清任職者完成每二項工作任務所需的時W!l里息脫應該是衡量每一36懿間、質量、數(shù)量等方面的標準。A.確定薪酬體系B.確定績效考核標準c.為空缺的職位招聘員工D.為定編定員5o.當工作分析用于(A)的目的時，就應該選用關注任職者特征的收集工作信息方法。A.員工招聘B.員工培訓C,員工鼓勵D.薪酬體系的建立51.當工作分析關注(D)時，就應中選用定量的收集工作信息方法，以便對不同工作的價值進展比擬。A、員工招聘B.員工培訓C、員工鼓勵D.薪酬體系的建立52.(D)是整個工作分析的核心階段。A、與有關員工進展溝通37B.與有關主管進展溝通C.制定具體的實施操作方案D.收集分析工作信息53.(B)是指工作分析人員直接到現(xiàn)場，親自對特定對象進展觀察，收集、記錄有關工作的容、工作間的相互關系、人對工作的作用，以及工作環(huán)境、條件等信息，最后把取得的信息歸納整理為適用的文字資料。A.訪談法B.觀察法C.工作實踐法D.紀實分析法54.觀察法適用于哪些工作容主要由身體活動來完成的工作，例如CA.教師B.科研人員C.保安工程序員55.作為工作分析方法的(A)不適用于腦力勞動成分比擬高的工作和處理緊急情況的間歇性工作。38A.觀察法B.訪談法C.工作日志法D、主管人員分析法56、工作分析人員對文秘人員的打字、收發(fā)文件等一系列行為進展歸納分類，得到有關工作容、職責等方面的信息。這是工作人員采用的這種工作分析方法是(D)。A.紀實分析法B.工作實踐法C.關鍵事件法D、典型事例法57.招聘單位所在地區(qū)對員工招聘工作有著很大的影響，這是屬于D對招聘的影響。A.經濟因素B.政治因素C.部因素D.外部因素58.組織部的人力資源政策決定了組織的招聘政策和招聘活動，這是屬于(C)對招聘的影響。a9A.經濟因素B、政治因素C.部因素D、外部因素59.在部招聘的方法中，(A)是面向組織全體員工的。A.公開招聘B、晉升C.平級調動D.崗位輪換60.羅賓斯認為，(D)是所有招聘中最好的一種。A.人才招聘會B、校園招聘C.廣告D.員工推薦61.(C)是指專門為組織招聘中級或高級管理人員或重要的專門人員的機構。A、就業(yè)效勞機構B、人才招聘會C.豬頭組織D.網絡招聘會62.獵頭組織效勞費相對較高，一般是招聘職位年薪的(D)。63、(D)以它圍廣、無區(qū)域和時間限制、快捷、效率高、省時省力、費用低等有點，越來越受組織和求職者青睞。A.就業(yè)效勞機構B、人才招聘會C.豬頭組織D.網絡招聘64.在(D)中，組織可根據(jù)應聘人員的數(shù)量和實際錄用人員數(shù)量的比例來衡量招聘的質量。人戰(zhàn)略規(guī)劃B.長期方案C.中期方案D.短期方案4165.(C)將被評價者置于特定職位或管理崗位的模擬環(huán)境中，由評價者提供一批該崗位經常需要處理的文件，要求被評價者在一定的時間和規(guī)定的條件下處理完畢，并以書面或口頭的方式解釋說明處理原則和理由。A.管理游戲B.角色扮演C.公文處理D.無領導小組討論66.(B)是指由一組應聘者組成一個小組，不指定誰充當主持討論的組長，也不布置議題與議程，不提要求，發(fā)給大家一個簡短案例，其中隱含著一個或數(shù)個待決策和處理的問題，以引導小組展開討論。A、公文處理B.無領導小組討論C.管理游戲D.角色扮演67.(D)采用背景調查法是非常必要的。A.技術人員B.基層管理人員C.操作工作42D.中高級管理人才68.(C)是歐洲國家使用最多的一種人才測評方法。A.個人履歷檔案分析法B.背景調查法C.筆記分析法D.角色扮演69.下面W項技能是屬于通用技能的培訓(B)。A.管理學知識培訓B、學習能力堵ijllC.經營方針培訓D、組織文化培訓70.針對(A)的墻訓容有組織政策、組織文化、組織開展歷虬人事程序，晉升程序、培訓程序、平安程序、電子編碼系統(tǒng)、機構鼻翼等。A.新員工隊～般員工C4gD.高層領導4371.針對(B)培訓容有各業(yè)務的操作技能、生產工藝、使用特殊的系統(tǒng)和設備等。A.新員工B.一般員工C、主管D.高層領導72.針對(C)，培訓容有如何評價員工，如何選拔員工、如何鼓勵和約束員工、溝通技巧、團隊建立等等。A.新員工B.一般員工C.主管D.高層領導73.針對(D)培訓容包括領導藝術、制定戰(zhàn)略決策、決策計A.新員工劃技能、勞動關系處理、如何指導下屬、如何完成特殊委派等。B.一般員工C.主管D.高層領導74.針對(D)培訓容包括領導管理技能，如轉交管理方式。44八，新員工n，一般員工C.主管D,最高層領導75，(A)是對不同層次的員工進展脫產教育培訓。八、分層脫產培訓B.分專業(yè)脫產培訓C.分級脫產培訓D.在崗培訓76.下面哪個觀點是認知學習理論的觀點(B)。A、學習就是刺激與反響之間的聯(lián)結B.學習是憑智力與理解，絕非盲目的嘗試C.知識不是通過教師傳授得到的，而是學習者在一定的情境下，利用學習資料，通過意義建構的方式獲取的◆.學習者是學習的主體，任何正常的學習者都能自己教育自己77.下面哪個觀點是建構主義學習理論的觀點(C)。A.學習就是刺激與反響之間的聯(lián)結B.學習是憑智力與理解，絕非盲目的嘗試C.知識不是通過教師傳授得到的，而是學習者在一定的情境下，利45用學習資料，通過意義建構的方式獲取的氣D.學習者是學習的主體，任何正常的學習者都能自己教育自己78、下面哪個觀點是人本主義學習理論的觀點(D)。A.學習就是刺激與反響之間的聯(lián)結B.學習是憑智力與理解，絕非盲目的嘗試C、知識不是通過教師傳授得到的，而是學習者在一定的情境下，利用學習資料，通過意義建構的方式獲取的D、學習者是學習的主體，任何正常的學習者都能自己教育自己79.培訓師要尊重員工，真誠對待員工，這是(D)對培訓工作的啟示。A.行為主義學習理論B.認知主義學習理論C、建構主義學習理論D.人本主義學習理論80.(B)是整個培訓系統(tǒng)工程的最后一個環(huán)節(jié)。A.培訓工作實施B.培訓效果評價C.培訓課程反思D.培訓結果反響4681，(A)是組織有方案地按照確定的期限，讓受訓者轉換工作崗位!變換不同的工作容，促使受訓者學習新崗位的技能和知識，從而到達考察員工的適應性和開發(fā)其多種能力的目的。A、工作輪換法B.工作指導法C.學徒法D.試聽法82.(C)是指將課堂教學與在崗培訓結合起來的一種培訓方法。A.工作輪換法B.工作指導法C.學徒法D.試聽法83.組織要明確員工行為及結果與組織目標之間的關系，向員工指出哪些行為是員工應該做的，哪些結果是應該實現(xiàn)的，這些工作一般通過(D)來完成。A.績效界定B.績效考核C.績效反響84.(B)是績效管理的核心局部。A.績效界定B、績效考核C.績效反響D、崗位分析85、績效管理的(B)功能，是指績效管理能夠提供有關員工的工作及成果的信息。86.績效管理的(C)功能是指績效管理能夠對員工做出區(qū)分，把他們分成不同的類型或級別。D.管理87.績效管理的(D)功能，是指績效管理本身就是管理活動。48A.評價B.反響c,甄別D.管理88.工作知識、資格等級、工作經歷、忠誠度，屬于績效考核指標中的(A)。A.工作特征指標B.員工行為指標C.工作結果指標D.行為需求指標89.出勤率、任務完成記錄、生產記錄等，屬于績效考核指標中的(B)。A.工作特征指標8、員工行為指標C.工作結果指標D.行為需求指標90、產量、產品質量、事故率、設備故障等，屬于績效考核指標中的(C)。A.工作特征指標B.員工行為指標49C.工作結果指標D.行為需求指標91.對與自己同二類型的人得出好的評價，而對于與自己不同類型的人則得出壞的評價，屬于績效考核者容易出現(xiàn)的(A)。A.同類人誤差B.比照誤差C、暈輪誤差D、分布誤差92.對*人的評價不是按照客觀標準，而是按照與其他人的比照，屬于績效考核者容易出現(xiàn)的(B)。A.同類人誤差B.比照誤差C.暈輪誤差D、分布誤差93.因為無法區(qū)分績效的不同方面而造成的評價誤差，屬于績效考核者容易出現(xiàn)的(C)。A.同類人誤差B.比照誤差C、暈輪誤差D.分布誤差94.考核者只使用評價尺度中的一局部來進展評價時產生的誤差，屬于績效考核者容易出現(xiàn)的(D)。A.同類人誤差B.比照誤差C.暈輪誤差D.分布誤差95.組織應該根據(jù)績效考核所需要的信息以及(B)原則，來選擇績效信息來源。A.評價者最多8.評價偏差最小C.評價容最豐富D.評價標準最單一96，配比照擬法比擬適合用在(B)的組織中。A.人數(shù)較多B.人數(shù)較少C.勞動密集型D.知識密集型·。，·，。·，瓠97.成果法是根據(jù)員工工作的結果來衡量績效水平的方法，典型的成果法有(C)。A、行為對照表法B.評價中心技術法C.目標管理法D.行為觀察評價法98.強制分布法適合在(B)的組織中使用。A.人數(shù)較多B.人數(shù)較少C.勞動密集型D.知識密集型99.不適合用于確定獎金、晉升決策的方法是(D)。A、簡單排序法B.交替配對排序法C、配比照擬法D.關鍵事件法100.針對不同類型的員工開展不同的績效反響面談，針對(A)鼓勵他們的上進心，為他制定好個人開展方案。A、優(yōu)秀員工a.B.績效較差的員工c.年齡大的員工D.沉默的員工101.針對不同類型的員工開展不同的績效反響面談，針對(B)要找到真正的原因采取相應措施，不可不問青紅皂白就確定員工過錯。A.優(yōu)秀員工B、績效較差的員工C、年齡大的員工D.沉默的員工102.針對不同類型的員工開展不同的績效反響面談，針對(C)管理者要尊重他們，肯定他們過去的奉獻，耐心而關切的為他們出主意A.優(yōu)秀員工B.績效較差的員工C.年齡大的員工D.沉默的員工103.針對不同類型的員工開展不同的績效反響面談，針對(D)管理者要善于提出開放性的問題使他們多表達，同時多征詢他們對事情的意見，為其提供較多的說話時機。A.優(yōu)秀員工B.績效較差的員工C.年齡大的員工D.沉默的員工104.保險、優(yōu)惠住房等是以(D)支付給員工的薪酬。A.績效工資形式B.津貼形式C、貨幣形式D、非貨幣形式105.自動化、機械化程度高，生產經營需要以集體勞動的形式進展的組織和工種，比擬適宜采用。(BA.計件工資B.計時工資C、績效工資D.津貼106.自動化、機械化程度低，主要靠體力勞動和手工操作進展生產的組織和工種，比擬適宜采用(A)。A.計件工資B.計時工資54c.績效工資D.津貼107.員工通過勞動得到薪酬，就可以用來購置物質生活資料，以恢復體力和腦力，從而保證勞動力的生產和再生產，這表達了薪酬的AA.補償功能B.鼓勵功能C、凝聚功能D.調節(jié)功能108.合理公平的薪酬水平和薪酬制度，可以使員工產生平安感和對預期風險的心理保障意識，從而增加對組織的歸屬感，提高員工的勞動積極性，這表達了薪酬的(B)。A.補償功能B.鼓勵功能C.凝聚功能D.調節(jié)功能109.薪酬的差異可以促進人力資源的合理流動和配置，這表達了薪酬的(D)。A.補償功能55B.鼓勵功能C.凝聚功能D.調節(jié)功能110.對勞動的實際成果獲奉獻易于量化的員工，組織可采取以(C為主，兼顧其他工資形式。A.崗位工資B.技能工資C、績效工資D.崗位津貼111.根本工資制度設計的前提步驟是(A)。A.組織付酬原則與政策的制定B.工作設計與工作分析C.工作評估D.工資構造設計112.(B)是根本工資制度設計的重要依據(jù)。A.組織付酬原則與政策的制定B、工作設計與工作分析C、工作評估D.工資構造設計56113.員工工資完全與崗位或職務掛鉤，不考慮超出崗位要求以外的個人能力，這是工資分配的(B)原則。A.技能優(yōu)先B.對崗不對人C.職務優(yōu)先D.崗位優(yōu)先114.一般國家機關和事業(yè)單位的技能工資制稱為(B)。A.技能等級制B.職能工資制C.崗位技能制D.職位工資制115.新錄用員工的試用期一般為(DA.1-2個月B.1-3個月C.1-5個月D,1-6個月116.(B)是我國就業(yè)領域的一部重要法律，是中國就業(yè)工作由政策時代邁向法制時代的重要標志。57A."勞動法"B、"就業(yè)促進法"C."勞動合同法"D."勞動爭議調解仲裁法"117.對員工個人來說，管理好自己的職業(yè)生涯，就能應對組織大量裁員的困境，有較強的知識和技能，就不會因組織的變化而失業(yè)，這說明(AA.職業(yè)生涯管理有利于保持組織和員工的學習性B.職業(yè)生涯管理有利于保持組織和員工的競爭優(yōu)勢C.職業(yè)生涯管理有利于人力資源的合理配置D.職業(yè)生涯管理有利于改善組織的文化建立118.(A)強調組織應該給那些長期留在組織中，而且工作績效也較高的人以持續(xù)不斷的使用和提拔的時機。A.傳統(tǒng)的職業(yè)管理觀B、現(xiàn)代的職業(yè)管理觀C、人本職業(yè)管理觀D.技術職業(yè)管理觀119，在職業(yè)生涯管理中的角色可以劃分不同的角色，人力資源部門屬于(A)。、岸;j￡，乙，，，，，，，A,組織部角色B、組織外部角色c.組織常規(guī)角色D、組織特殊角色12o.在職業(yè)生涯管理中的角色可以劃分不同的角色，家庭成員屬于BA.組織部角色8.組織外部角色C.組織常規(guī)角色D.組織特殊角色121.(C)的意見不受組織文化的影響，但是對員工職業(yè)生涯開展還是會產生重要的指導作用。A.部參謀B.直接下屬C、家庭成員D.同級同事122.(B)提出了職業(yè)開展意識開展過程理論。A.薩伯C.格林豪斯D.薛恩123.(A)從人的終生開展角度出發(fā)，把人的職業(yè)生涯開展劃分為成長、探索、建立、維護、衰退五個階段。A.薩伯B.金斯伯格C.格林豪斯D.薛恩124.(C)主要是通過對人生不同年齡職業(yè)生涯開展所面臨的主要任務，開場對人職業(yè)生涯的開展的研究。A.薩伯B.金斯伯格C.格林豪斯D.薛恩125.薛恩的職業(yè)生涯開展理論規(guī)定，處于根底培訓階段的年齡一般是(B)歲。A.15-20B.16-25C.18-28D.20-30126.(D)是指一個人不得不做出職業(yè)選擇的時候，不會放棄的職業(yè)中的那種至關重要的態(tài)度價值觀。A.擇業(yè)動機B.職業(yè)態(tài)度C.職業(yè)觀念D.職業(yè)錨127.如果說(B)，把人的整個職業(yè)過程看作自我人身的開展過程的話，則()則會引起人們對自我的認同過程。A.職業(yè)生涯開展理論，職業(yè)錨理論B.職業(yè)生涯開展理論，職業(yè)生涯選擇理論C.職業(yè)錨理論，職業(yè)生涯選擇理論D.職業(yè)生涯選擇理論，職業(yè)生涯開展理論128.(B)的°職業(yè)一人"匹配論，是用于職業(yè)選擇與職業(yè)指導的最經典的理論之一。A.弗羅姆8.帕爾森C.霍蘭德129.在其他條件一定情況下八A)同職業(yè)需求量具有正相關關系。A.職業(yè)概率B、競爭系數(shù)C、擇業(yè)動機D.職業(yè)效價130.(B)指謀求同一種職業(yè)的勞動者人數(shù)的多少。A.職業(yè)概率B.競爭系數(shù)C.擇業(yè)動機D.職業(yè)效價131.在職業(yè)開展階段設計法的(A)是幫助個人進展職業(yè)準備，幫助組織做好招聘、挑選和配置工作的。A.進入組織階段8.早期職業(yè)階段C.中期職業(yè)階段D.后期職業(yè)階段132.(C)是員工一聲中最為重要的時期。，，·、..'，A.進入組織階段B.早期職業(yè)階段c.中期職業(yè)階段D.后期職業(yè)階段133.將優(yōu)秀的管理者推向高層管理崗位一般是在職業(yè)生涯開展的C發(fā)生。A.進入組織階段B.早期職業(yè)階段C.中期職業(yè)階段D,后期職業(yè)階段134.讓技術及操作能手成為專家或骨干一般是在職業(yè)生涯開展的C發(fā)生。A.進入組織階段8.早期職業(yè)階段C.中期職業(yè)階段D.后期職業(yè)階段1'135.(D)主要是幫助員工繼續(xù)發(fā)揮自己的熱能和智慧，幫助他們成為其他員工的良師益友。A.進入組織階段B.早期職業(yè)階段·，C.中期職業(yè)階段D.后期職業(yè)階段136.(C)包括普通能力傾向測驗、特殊能力傾向測驗、多因素能力傾向測驗三大類。A.職業(yè)興趣測驗B.人格測驗C.能力傾向測驗D.價值問卷137.(A)可以幫助員工明確自己喜歡在什么樣的環(huán)境中工作。A.職業(yè)興趣測驗B.人格測驗C、能力傾向測驗D.價值問卷138.關于勞動平安衛(wèi)生，(B)規(guī)定員工有獲得勞動平安衛(wèi)生保護的權利員工應當執(zhí)行勞動平安衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀律。A."憲法"B."勞動法"C."平安生產法"D."勞動合同法"64139.(B)第93條規(guī)定用人單位強令員工違章冒險作業(yè)，發(fā)生重大傷亡事故，造成嚴重后果的，對責任人員依法追究刑事責任。A."憲法"B."勞動法"c."平安生產法"D."勞動合同法"140.參加矽塵作業(yè)的工人，錄用前必須進展安康檢查，未經檢查或不滿(C)歲的未成年工不得錄用。A.16141.(C)對勞動場所的平安問題也有諸多規(guī)定。A."憲法"B."勞動法"C."平安生產法"D."勞動合同法"142.廠長、主管生產的副廠長負責貫徹執(zhí)行國家有關勞動保護的方針政策，對(A)負總的責任。A.企業(yè)的平安生產B.職工在生產過程中的平安安康C.勞動紀律D.勞開工具完整143.(B)負責貫徹執(zhí)行平安生產規(guī)章制度和有關決定，對職工在生產過程中的平安安康負全面責任。A.班組長B、車間主任C、廠長D、主管生產的副廠長144.(A)負責組織工人學習平安操作規(guī)程和企業(yè)及本車間的有關規(guī)定，教育工人嚴格遵守勞動紀律，按章作業(yè)。A.班組長B.車間主任C.廠長D.主管生產的副廠長145.，"帶薪年休假條例"第3條規(guī)定'職工累計工作已滿1年不滿10年，年休假(A)。66A,5天B、10天C.15天D.20天146."帶薪年休假條例"第3條規(guī)定職工累計工作已滿10年不滿20編年休假(B)。A.5天B、10天C.15天D.20天147."帶薪年休假條例"第3條規(guī)定職工累計工作已滿20年，年休假(C)。A.5天B.10天C.15天D.20天148.根本醫(yī)療保險費由用人單位和員工共同繳納。用人單位繳費率應控制在員工工資總額的(B)左右A.5%67B.6%149.根本醫(yī)療保險費由用人單位和員工共同繳納。員工繳費率一般為本人工資資收入的(A)。A.2%150.勞動者在用人單位連續(xù)工作滿(B)年，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。三、多項選擇題(100題)1.人力資源的涵從應用形態(tài)來看，包括(ABCD)，他們被看作進展生產的各種具體能力。68八，體質B.智力C.知識D.技能2.影響人力資源數(shù)量的因素(BCA.人口出生率B.人口年齡構造C.人口遷移D.人口基數(shù)3.人力資源的能動性主要表現(xiàn)在(BCDA.共享資源B.自我強化C.選擇職業(yè)D.積極勞動4.下面哪些容包含在人力資源管理系統(tǒng)中(ABCD八.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃決策系統(tǒng)B.人力資源保障系統(tǒng)C.人力資源管理的政策與法規(guī)系統(tǒng)D.人力資源管理的診斷系統(tǒng)695.下面哪些容包含在人力資源管理系統(tǒng)中(ABCDA.人力資源本錢核算與管理系統(tǒng)B.人力資源的教育培訓系統(tǒng)C.人力資源的工作績效管理系統(tǒng)D.人力資源的薪酬福利管理與鼓勵系統(tǒng)6.人本管理強調以人為核心，人本管理有哪些根本要素(ABCDA.組織人B.管理環(huán)境C、文化背景D.價值觀7.以下哪些容屬于人本管理的根本容!ABCA.建立和諧的人際關系B、積極開發(fā)人力資源C.培育和發(fā)揮團隊精神D.提高效率是第～要務8，人們把成功和失敗歸于何種因素，對以后的工作積極性影響很大。假設把成功歸于(AC)，會使人感到滿意和自豪。人.努力70B,任務容易C,能力D,機遇9.人們把成功和失敗歸于何種因素，對以后的工作積極性影響很大，假設把失敗歸于(BD)，會使人感到氣憤和敵意。人、努力8.任務容易C.能力D、機遇10.戰(zhàn)略型人力資源管理的目標就是為眾多的利益相關者效勞，這些利益相關者包括(ABCDA、投資者8.客戶C.員工D.本組織11.任何組織的人力資源管理都具有(ABCA.以事務工作為主的箔操作層面"B.以組織目標實現(xiàn)為主的弱戰(zhàn)略層面"C.以組織遠景使命追求為主的。終極層面。71D.以組織員工共贏為主的。雙贏層面。12.當代中國人力資源管理研究與實踐的重點領域!ABCDA.挖掘現(xiàn)有人力資源管理制度的效能B.關注變革中的人力資源管理C.更加重視領導力開發(fā)D.強調文化價值認同與人才潛力開發(fā)13.通常來說，戰(zhàn)略包括(ACDA.組織戰(zhàn)略B、戰(zhàn)略設想C.戰(zhàn)略規(guī)劃D.戰(zhàn)略管理14.制定人力資源管理戰(zhàn)略，一般要經歷(ABD)等環(huán)節(jié)。A.戰(zhàn)略分析B.戰(zhàn)略選擇C.戰(zhàn)略評價D.戰(zhàn)略衡量15.以下哪些選項屬于，美國學者舒勒構建的5p模式的容(ABCDA.人力資源理念72B.人力資源政策c,人力資源規(guī)劃D.人力資源流程16.人力資源管理戰(zhàn)略的戰(zhàn)略衡量包括哪些容!ABCDA.決定組織人員配置的方向B.決定組織中員工培訓開發(fā)的方向c、決定對員工實施績效管理D.決定戰(zhàn)略性薪酬方案選擇17.在制定薪酬政策和方案時，需要考慮的戰(zhàn)略性問題有(ABCDA.市場薪酬水平B.固定和浮動薪酬比例C.基于個人的鼓勵方案D.基于團隊的鼓勵方案18.人力資源管理戰(zhàn)略的容(ABCDA.組織文化開展戰(zhàn)略B.人力資源中長期規(guī)劃C.薪酬戰(zhàn)略D.人員繼續(xù)管理戰(zhàn)略7319.人力資源中長期規(guī)劃包括(ABA.效勞于組織開展規(guī)劃的人力資源需求B.有效的人力資源供給C.以高效節(jié)約的方式利用人力資源D.有效的人力資源需求20.人力資源培訓與開發(fā)戰(zhàn)略包括(ABCDA、明確已有人員的業(yè)績與能力狀況B.擬定培訓與開發(fā)目標的優(yōu)先順序C.可行的職業(yè)開展通路D.培訓與開發(fā)的評估標準21.人員績效管理戰(zhàn)略包括!ABCD人與組織戰(zhàn)略匹配的績效目標B.與業(yè)務密切結合的績效輔導體系C.有效的績效管理平臺及領導機制D.推動組織戰(zhàn)略實現(xiàn)的績效標準22.薪酬戰(zhàn)略主要包括(ABCD久確定與組織定位和業(yè)務相關的報酬因素B.與市場競爭地位相適應的薪酬水平C.與員工職業(yè)生涯相關的增長機制p，與業(yè)績相關的調整機制23，績效考核目標可以分為(BDA.短期目標B.結果目標C.長期目標D.行為目標24、績效目標中的行為目標是指達成目標的方式和方法，它源于(ABC)。A.組織的崗位職責B.工作流程C.文化理念D.組織愿景25.下面哪些方面屬于人力資源規(guī)劃的作用(ABCDA.保障組織開展所需的人力資源B、促使技術和其他工作流程變革，提高競爭優(yōu)勢C.優(yōu)化員工隊伍構造D.有利于管理者進展科學有效的管理決策26.從人力資源規(guī)劃所涉及的圍來看，其容可以分為(BCA,長期規(guī)劃75B.戰(zhàn)略層次的總體規(guī)劃C.戰(zhàn)術層次的具體規(guī)劃D.短期規(guī)劃27.影響人力資源需求的因素有(ABCDA.經濟開展水平B.產業(yè)構造C.技術水平D.國家總體開展規(guī)劃28.影響人力資源供給的因素有(ABCDA.目前人力資源供給狀態(tài)B.人力資源流動情況C.工資因素D.非工資因素29.人力資源流動主要有以下哪幾種形式(BCDA.進修B.退休C.跳槽D.部變動763o.部聘任的途徑有(ACDA.員工推薦B.招募會C、輪崗D.返聘31.外部招聘的渠道有(ABCA.校園招聘B.招募會C.獵頭公司D.員工推薦32.下面哪些方法屬于人力資源需求的預測方法(ABCA.主觀判斷預測法B.德爾菲法C、數(shù)學預測法D.市場調查預測法33.下面的描述哪些屬于德爾菲法的優(yōu)點(ABCDA.集思廣益B.防止權威人士意見對其他人的影響C.有利于專家根據(jù)不同的意見修正判斷77D、防止偏見34、組織在解決所預測的人員短缺問題時，一般采取如下哪些方法BCDA、改變勞動策略B、更好的利用現(xiàn)有人員C.雇用另外的人員D.降低對人員的要求35.組織一般可通過以下哪些方法提高勞動生產率(ABCDA.提供經濟上的鼓勵B.改善員工的工作技能C.重新設計工作程序和方法D.利用高效率的設備36.以下哪些方法是一個組織處理人員過剩的方法!ABCDA.關閉工廠B.重新培訓和調動C.減少工作時間D.削減工資和福利37.下面哪些方法是降低勞動力本錢的措施!ABCD78A.暫時辭退B.減少勞動時間C.分擔工作D.臨時關閉38.人力資源會計的根本假設有(ABCDA.人是人力資本的載體B.人是組織有價值的資源C.作為組織資源的人的價值受管理方式的影響D.用計量人力資源本錢和價值的形式提供信息，對卓有成效地管理人力資源是必不可少39，人力資本產權是人力資本市場交易中的行為關系，它包括人力資本的(ABCD)等一系列權利的總和。A.所有權B.支配權C.處置權D.收益權40.下面哪些本錢屬于人力資源的獲得本錢。(ABCDA、招聘本錢B.選擇本錢I·79C.錄用本錢D.安置本錢41.下面哪些本錢屬于招聘本錢。(ABCDA.招聘人員的勞務費用B、招聘人員的差旅費C.招聘人員時的廣告費D.招聘人員時的辦公費42.下面哪些本錢屬于錄用本錢。(ABCA.錄用手續(xù)費B.調動補償費C.搬遷費D.錄用部門安排人員的勞務費43.下面哪些本錢屬于安置本錢。(BCA.錄用手續(xù)費B.錄用部門安排人員的勞務費c、錄用部門安排人員的咨詢費D.調動補償費44.下面哪些屬于人力資源的開發(fā)本錢。(ACD80A,崗前教育本錢B.安置本錢c.崗位培訓本錢D.脫產培訓本錢45.下面哪些本錢屬于崗前教育本錢。(ABCDA、教育者和受教育者的工資8.教育者和受教育者離崗的人工損失費用C.教育管理費D.資料費46.人力資源的使用本錢包括(ABDA.維持本錢B.獎勵本錢C.定向本錢D.調劑本錢47.人力資源的保障本錢包括(ABCDA.勞動事故保障本錢8.安康保障本錢C.退休養(yǎng)老保障本錢D.失業(yè)保障本錢8148.人力資源原始本錢主要包括(BCD)。A.定向本錢B、獲得本錢C.開發(fā)本錢D.使用本錢49.以下哪些情況組織需要進展工作分析。(ABCA.當新組織建立，需要分解和確定各項工作容和條件時B.組織開展變化產生新的工作容時C.組織制度發(fā)生重要變革D.組織環(huán)境穩(wěn)定50.運送行的這項工作任務包含了如下哪些工作要素。(ABCDA.將行搬運到行推車上B、推動行推車C.翻開房客的行架D.將行搬運到行架上51.工作說明書根本上都包括(BC)。A.工作要素B.工作描述82c.職位要求D.工作技能52.當一個組織出現(xiàn)下面(ABCD)情況是，就說明其非常需要進展工作分析。A.缺乏明確而完善的書面職位說明B、經常發(fā)生推諉扯皮c.需要對員工進展績效考核時，發(fā)現(xiàn)沒有考核的標準D.剛剛進展了組織機構和工作流程的變革53.進展工作容分析是為了全面地認識與了解工作，其具體容包括ABCDA.工作任務B.工作量C.工作責任與權限D.工作關系54.工作環(huán)境分析中的環(huán)境包括(BCD)。A.經濟環(huán)境B.工作的物理環(huán)境C.工作平安環(huán)境皇馬55.問卷調查的優(yōu)點有(ACDA.費用低、速度快、節(jié)省時間B.可以做深入調查C.調查圍廣D.可以進展量化分析56.訪談法的缺點有(ABCA.比擬花費時間B.工作本錢較高C.效果受制于高素質的分析人員的質量和數(shù)量D.適用圍很窄57.運用關鍵事件法進展工作分析，需要記錄的容包括(ABCDA.導致該事件的發(fā)生的原因B.員工特別有效或多余的行為C.關鍵行為的后果D.員工控制上述后果的能力58.員工招聘具體包括(ABCD)環(huán)節(jié)。招募59.招聘工作的作用表達在以下哪些方面(ABCD)。A.確保錄用人員的質量B.為組織注入新的活力C.擴大組織知名度D.促進員工的合理流動60、下面哪些因素屬于影響招聘的外部因素(BD)。A.招聘者的素質B.宏觀經濟形勢C、招聘預算D.競爭對手的影響61.下面哪些因素屬于影響招聘的部因素(ABCA.組織的人力資源政策B.組織的空缺職位性質C.招聘預算D.所要招聘的人員類型及其供求狀況62.在部招聘的方法中，(BCD)是局限于局部員工的。85A.公開招聘B.晉升C.平級調動D.崗位輪換63.組織通常在(BCD)情況下會借助效勞機構的力量來完成招聘工作A.為提高組織形象B.沒有自己的人力資源管理部門C.*一特定職位需要立即有人填補D.自己招聘有困難64.人才招聘會的優(yōu)點有(ABD)。A.宣傳組織形象B.可初步篩選候選人C.人才素質高D、潛在求職者集中參與，節(jié)約時間65.校園招聘的優(yōu)點有(BCD)。A.學生素質高B.學生學習能力強學生薪酬期望較低·；、：一，一D.學生可塑性強66.校園招聘的缺點有(ABCD)。A.學生缺乏工作經歷B.學生對自己能力估計存在不現(xiàn)實的情況c.學生過于理想D.更換工作率較高67.除了招聘，組織還可以通過以下(BCD)方式來解決人員短缺問題。A.員工推薦B.現(xiàn)有人員加班C.工作重新設計D.將*些工作外包68.在長期方案中，組織可根據(jù)所錄用人員的(ABCD)來確定招聘質量A.穩(wěn)定性B、成長性C.工作業(yè)績D.工作表現(xiàn)69.按照測驗容心理測驗的種類可分為(ABC)。87A、能力測驗B.學績測驗C.人格測驗D、個別測驗70.根據(jù)面試的標準化程度，面試可以分為(BCD)。A.一次性面試B、構造化面試C.半構造化面試D、非構造化面試71.根據(jù)面試對象的多少，面試可以分為(AC)。A.單獨面試B.一次性面試C.集體面試D.分階段面試72.根據(jù)面試的目標的不同，可將面試分為(BC)。A.構造化面試B.壓力面試C.非壓力面試D.非構造化面試。8873.根據(jù)面試的進程來分，可以將面試分為(AD)。A,一次性面試B.集體面試c.單獨面試D.分階段面試74.文件筐作業(yè)的優(yōu)點有(ABCDA.公文處理比擬生動，能反映被評價者的水平B.作為情景模擬，對被測評者有直觀的觀察C.操作簡便D.模擬過程時機均等75.無領導小組討論作為一種中高級管理人員的選拔方法，其優(yōu)點有ABCDA.評價者能夠對被評價者做出直接評價B.能在被評價者之間的相互作用中對其進展觀察和評價C.貼近實際工作，效度高D.能減少被評價者掩飾自己特點的時機76.管理游戲的優(yōu)點有(ABCD)。A、集中考察被測評者多種能力89B.模擬貼近實際工作，真實感強C.游戲的趣味性能激發(fā)測評者的創(chuàng)造性D.測評效度高77.員工培訓的容包括(ABD)。A.知識培訓B.業(yè)務技能培訓C.工作水平培訓D.價值觀培訓78.培訓的種類有(BCD)。A.知識培訓B.職前培訓C.在崗培訓D.脫產培訓79.在崗培訓的優(yōu)點有(ABCD)。九節(jié)約本錢B.容易溝通C.培訓容有針對性D.容易檢驗培訓效果9??8o.下面哪些方法是屬于培訓需求分析的方法(ABCD)。A.觀察法B.問卷調查法C.訪談法D、績效分析法81.培訓效果評價可以分為(ABCD)層次人、反響B(tài).知識C、行為D.成效82.績效管理不僅僅是衡量員工的績效，還包括(BCD)。A.績效評價B.績效界定C、績效考核D.績效皮饋83.績效反響的形式有(ABD)。A.面談B.培訓C、甄別91D.薪酬獎勵84.績效管理的目的是為了(ACD)。C.甄別D、管理,A85.績效管理的信息有下面哪些用途(ABCD)。A.提薪B.晉升C、轉崗D.下崗f.，。86.下面哪些可以成為績效考核的考核者。(ABCDA.直接上司B.同事C.下級員工D.客戶87.下面哪些方法屬于比擬排序法。(ACA.交替配對排序法B.目標管理法c、配比照擬法D.行為對照表法88.下面哪些方法屬于行為法(AB)。A.關鍵事件法B.行為定錨等級評價法C.目標管理法D.強制分布法89.下面哪些方法適合作為確定獎金、晉升時機的依據(jù)。(ABCA.簡單排序法B.交替配對排序法C.配比照擬法D.關鍵事件法90.面談應該防止在下面哪些時候進展(ABC)。A、剛下班B.快上班C.周末上班時間91.下面哪些屬于非貨幣形式付給員工的薪酬。(ABCDA.保險B.帶薪休假C.員工食堂D.優(yōu)惠住房92.工資是員工薪酬的主要組成局部，它由(ABC)構成。A.根本工資B.績效工資C.津貼D.商業(yè)保險93.績效工資的形式較多，常見的形式有(ABCA.獎金B(yǎng).利潤分成C.銷售提成D.崗位津貼94.銷售提成是一種常見的獎勵工資，下面哪些工種和行業(yè)適合采用BCDA.生產工人B.銷售L'.Ill;￥>n.JjH#95.公共福利，是國家法律規(guī)定的社會福利工程，下面哪些屬于公共BC八，住房補貼t3.工傷保險C.失業(yè)保險D.商業(yè)養(yǎng)老保險96.個別福利，是組織處于自身開展的需要和員工需要向員工提供的福利工程，下面哪些屬于個別福利。(ADA.住房補貼B.工傷保險C.失業(yè)保險D.商業(yè)養(yǎng)老保險97.薪酬的主要功能有(ABD)。A.補償功能B.鼓勵功能C.凝聚功能D.調節(jié)功能9598.薪酬制度設計的根本原則有(ABCD)。A.按勞取酬原則B.同工同酬原則C、外部平衡原則D、合法保障原則99.對于勞動的實際成果或奉獻難以量化而勞動的實際投入與員工個人能力易于觀察的員工，組織可以采取(AB)為主，同事艱辛其他工資形式。A.崗位工資B.技能工資C.績效工資D、崗位津貼100.影響薪酬制度的外部因素有(BCD)。A、組織戰(zhàn)略B.產品市場狀況C.勞動力市場狀況D.政府立法案例分析1.改革不合理的廠紀廠規(guī)有助于調動職工的工作積極性，貫廠長到任后想群眾之所想，取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。說明在這個問題上資廠長考慮到了人的因素，其人性觀符合哪種人性假設理論觀點"(B)B.社會人假設2.資廠長在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明資廠長只想用經濟杠桿來管理，有用哪一種人性觀來實施管理的傾向"(A)A.經濟人假設3.如果你是廠長，你認為怎樣對待剛剛公布的關于遲到早退的懲罰規(guī)定才能既保住領導威信又使員工心服口服"(D)D.馬