以培訓(xùn)需求分析為先導(dǎo)做好培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)課件

以培訓(xùn)需求分析為先導(dǎo)

做好培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)主講人:焦小mail:jiaoxm@1以培訓(xùn)需求分析為先導(dǎo)

做好培主要內(nèi)容一、培訓(xùn)需求分析內(nèi)涵和作用；二、以問題為導(dǎo)向的培訓(xùn)需求分析；三、以勝任特征為基礎(chǔ)的需求分析與課程設(shè)計(jì)四、對培訓(xùn)工作者的能力要求。2主要內(nèi)容一、培訓(xùn)需求分析內(nèi)涵和作用；2第一單元

培訓(xùn)需求分析內(nèi)涵和作用3第一單元

培訓(xùn)需求分析內(nèi)涵和作用3培訓(xùn)需求分析含義

規(guī)劃與設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目前，采用各種方法與技術(shù)，對特定群體和個(gè)體的能力進(jìn)行系統(tǒng)地鑒別與分析，找出現(xiàn)有能力與工作要求具備的能力之間的差距。以確定培訓(xùn)需求的一種活動(dòng)或過程。4培訓(xùn)需求分析含義規(guī)劃與設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目前，培訓(xùn)需求分析特點(diǎn)主體具有多樣性；客體具有多層次性；核心在于確認(rèn)差距；需要掌握一定的方法和技巧；結(jié)果具有指導(dǎo)性。5培訓(xùn)需求分析特點(diǎn)主體具有多樣性；5產(chǎn)生培訓(xùn)需求分析原因戰(zhàn)略變化；文化變化人員變化；績效變化；解決問題。6產(chǎn)生培訓(xùn)需求分析原因戰(zhàn)略變化；6培訓(xùn)需求分析的層次組織層次分析工作層次分析人員層次分析7培訓(xùn)需求分析的層次組織層次分析7組織層次分析從PEST(政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、技術(shù)）來掃描企業(yè)，看企業(yè)內(nèi)部，進(jìn)行SWOT(優(yōu)勢、機(jī)會(huì)、弱勢、威脅）分析；

戰(zhàn)略分析：達(dá)到目標(biāo)存在的問題8組織層次分析8工作層次分析針對特定崗位，確定員工有效完成工作任務(wù)應(yīng)具備的態(tài)度、知識(shí)、技能和行為9工作層次分析針對特定崗位，確定員工有效完成工作任務(wù)應(yīng)具備的態(tài)人員層次分析績效考核與評(píng)估；員工知識(shí)和技能測試；員工個(gè)人填寫培訓(xùn)需求調(diào)查表。10人員層次分析績效考核與評(píng)估；10培訓(xùn)需求分析的作用深入了解組織需要解決的焦點(diǎn)、難點(diǎn)和熱點(diǎn)問題；確定需要培訓(xùn)的態(tài)度（品德）、知識(shí)、技能和行為；使培訓(xùn)做到量體裁衣；反映組織的變化，獲得管理者的支持；為人力資源管理提供策略支持。11培訓(xùn)需求分析的作用深入了解組織需要解決的焦點(diǎn)、難點(diǎn)和熱點(diǎn)問題第二單元

以問題為導(dǎo)向的培訓(xùn)需求分析12第二單元

以問題為導(dǎo)向的培訓(xùn)需求分析12發(fā)現(xiàn)問題，列出問題清單；分析問題原因；尋找重點(diǎn)問題；培訓(xùn)需求確認(rèn)。以問題為導(dǎo)向的培訓(xùn)需求分析流程.doc13發(fā)現(xiàn)問題，列出問題清單；13（一）發(fā)現(xiàn)問題組織層面業(yè)務(wù)變化或新增業(yè)務(wù)；新的標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生；人員調(diào)整、工作輪崗；企業(yè)深度變革。14（一）發(fā)現(xiàn)問題組織層面14工作層面不能完成工作任務(wù)，績效不高；出現(xiàn)事故；質(zhì)量服務(wù)出現(xiàn)嚴(yán)重問題；不能跟隨企業(yè)變革。15工作層面15員工個(gè)人層面工作效率低，達(dá)不到要求的標(biāo)準(zhǔn)；情緒低落，松懈、氣餒；不能勝任崗位工作。

16員工個(gè)人層面16調(diào)研方式要做到靈活多樣，通常采用以下五種調(diào)研方式：①問卷調(diào)查②專題研討③現(xiàn)場考察④個(gè)別專訪⑤專題資料征集與調(diào)閱17調(diào)研方式要做到靈活多樣，通常采用以17

訪談?lì)I(lǐng)導(dǎo)應(yīng)從戰(zhàn)略（工作）目標(biāo)切入。主要問：達(dá)到戰(zhàn)略（工作）目標(biāo)存在的問題；完成戰(zhàn)略（工作）目標(biāo)員工有什麼問題；完成戰(zhàn)略（工作）目標(biāo)你有什麼困難；

18訪談?lì)I(lǐng)導(dǎo)應(yīng)從戰(zhàn)略（工作）目標(biāo)切入。18（二）分析問題

發(fā)現(xiàn)問題后，要列出問題分析清單，以便進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。

問題分析清單.doc

19（二）分析問題19（三）尋找重點(diǎn)問題圍繞企業(yè)當(dāng)前的工作重點(diǎn)，找到企業(yè)急待解決的重點(diǎn)問題。20（三）尋找重點(diǎn)問題20（四）培訓(xùn)需求確認(rèn)找出可以通過培訓(xùn)解決的問題；問題分析與全面工作分析不同；撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告。21（四）培訓(xùn)需求確認(rèn)找出可以通過培訓(xùn)解決的問題；21撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告背景概況說明；收集培訓(xùn)需求信息的對象和方法說明；收集到的信息陳述；對信息的處理方法和分析方法；差距分析；被確認(rèn)的培訓(xùn)需求。培訓(xùn)需求調(diào)研報(bào)告.doc22撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告背景概況說明；22四層次分析步驟1、客觀性問題（事實(shí)）；2、與目前情況的關(guān)聯(lián)；3、與你的經(jīng)驗(yàn)的連接；4、這個(gè)事例對你的啟發(fā)。23四層次分析步驟23

第三單元

以勝任特征為基礎(chǔ)的需求分析與課程設(shè)計(jì)

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中共中央國務(wù)院“關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定”指出：“把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，……………研究制定人才資源能力建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)?！?5中共中央國務(wù)院“關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才

第一部分勝任特征的概念及特點(diǎn)26第一部分26

一、勝任特征的概念

什么是勝任特征（Competence）

美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家麥克里蘭首創(chuàng)定義：從第一手材料直接發(fā)掘的，真正影響工作業(yè)績的個(gè)人條件和行為特征就是勝任特征。27一、勝任特征的概念27美國心理學(xué)家斯班瑟1993年完整定義：

勝任特征是指“能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人深層次特征。它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能----任何可以被可靠測量或計(jì)數(shù)的并能顯著區(qū)分優(yōu)秀于一般績效的個(gè)體的特征?！?8美國心理學(xué)家斯班瑟1993年完整定義：28

將Competence命名為勝任特征，從學(xué)術(shù)角度比較準(zhǔn)確；從通俗性和可接受性來看，也可稱為勝任能力。勝任能力是現(xiàn)崗位職責(zé)相適應(yīng)的，保證勝任完成工作任務(wù)的、個(gè)人的綜合能力結(jié)構(gòu)。29將Competence命名為勝任特征，從學(xué)術(shù)

二、勝任特征的特點(diǎn)

1、深層次特征勝任特征是跨情景、跨時(shí)間的行為或思維風(fēng)格，是人格中相當(dāng)深層次和持久的部分，能夠預(yù)測個(gè)體在廣泛的環(huán)境和工作任務(wù)中的行為。30二、勝任特征的特點(diǎn)30

國內(nèi)外學(xué)者把勝任特征比喻浮在水面上的冰山可以劃分為兩大部分：“冰山”在水面以上的部分表示人的“顯性”能力特征，主要包括人的技能和知識(shí)；“冰山”在水面以下部分表示人的“隱性”能力特征，主要包括社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等。

31國內(nèi)外學(xué)者把勝任特征比喻浮在水面上的冰3232知識(shí)：對某一職業(yè)領(lǐng)域有用信息的組織和利用（如對產(chǎn)品市場營銷策略的了解）技能：指人們將事情做好所掌握的技術(shù)、方法、經(jīng)驗(yàn)及有效應(yīng)用的行為表現(xiàn)；33知識(shí)：33社會(huì)角色：一個(gè)人在他人面前想表現(xiàn)出的形象（如以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、主人的形象展現(xiàn)自己）自我概念：即對自己身份的認(rèn)識(shí)或知覺（自信、如將自己視為權(quán)威或教練）34社會(huì)角色：34特質(zhì)：身體特征及典型的行為方式（如善于傾聽他人、謹(jǐn)慎、做事持之以恒等等）動(dòng)機(jī)：決定外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想（如總想把自己的事情做好、總想控制影響別人、總想讓別人理解接納喜歡自己）35特質(zhì)：35

領(lǐng)導(dǎo)者影響力任何一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者都同時(shí)擁有兩種影響力。權(quán)力性影響力：領(lǐng)導(dǎo)的合法職位所產(chǎn)生的權(quán)力帶來的影響力。傳統(tǒng)因素職位因素資歷因素36領(lǐng)導(dǎo)者影響力36非權(quán)力性影響力：來源于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人特質(zhì)的一種影響力，是由領(lǐng)導(dǎo)者本人素質(zhì)和行為造成的。品格因素才能因素知識(shí)因素感情因素37非權(quán)力性影響力：來源于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人特質(zhì)的一種影響力，是由領(lǐng)

2、因果關(guān)聯(lián)382、因果關(guān)聯(lián)383、可塑性特征任何人的勝任特征都是在遺傳、環(huán)境、教育與個(gè)體能動(dòng)性幾個(gè)因素共同作用下形成和發(fā)展起來的。缺乏的能力可以通過實(shí)踐和學(xué)習(xí)得到提高。393、可塑性特征39

4、潛在性特征能力潛在于每個(gè)人的身心之中，具有隱蔽性。有意識(shí)的地去挖掘它、培養(yǎng)它、使用它，就會(huì)發(fā)現(xiàn)它。否則埋沒終身。404、潛在性特征40研究報(bào)告中國科學(xué)院專家的研究報(bào)告：中國人實(shí)際能力的平均得分只有6·98分，而世界上很多國家的實(shí)際能力平均得分都在25－45分之間，原因在于雖然中國人的潛能很大，但顯能卻很小。41研究報(bào)告41

“20世紀(jì)人類最大的悲哀不是恐怖的地震，連年的戰(zhàn)爭，甚至不是原子彈投向廣島，而是千千萬萬的人們活著然后死去，卻從未意識(shí)到存在于他們自身的人類未開發(fā)的巨大潛能。”

——美國心理學(xué)家陸哥（J.O.Lugo）

4242經(jīng)過50億年的進(jìn)化，大腦成為人體最精妙、最復(fù)雜的器官。一個(gè)人表現(xiàn)出的智慧只占他全部智慧的2%-3%，最有成效的科學(xué)家愛因斯坦只用了全部智慧的10%；如果能發(fā)揮一大半大腦功能，會(huì)學(xué)會(huì)40種語言，拿12個(gè)博士學(xué)位；人的第一個(gè)黃金年齡28歲人的第二個(gè)黃金年齡55歲

43經(jīng)過50億年的進(jìn)化，大腦成為人體最精妙、最復(fù)雜的器

三、建立勝任特征模型的作用

44三、建立勝任特征模型的作用

基于行為特征的勝任特征模型是設(shè)計(jì)培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的核心和焦點(diǎn)

培訓(xùn)的根本目的是幫助員工彌補(bǔ)不足，從而達(dá)到崗位的要求。衡量培訓(xùn)效果的標(biāo)準(zhǔn)，不是看學(xué)了多少，而是要看用了多少。由此可以看出，培訓(xùn)不僅是為了知道的更多，而是為了行為的改變，并形成習(xí)慣。

45基于行為特征的勝任特征模型是設(shè)計(jì)培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃學(xué)習(xí)解決是什么、為什么、怎么做、形成習(xí)慣；彼得.圣吉認(rèn)為：“昔日文化科技大國—中國，為何在工業(yè)革命之后一落千丈，最重要的原因在科舉取士，朝野只重視只是觀念說詞的‘知識(shí)’，而輕視需要不斷練習(xí)才能獲取的能力?！?/p>

46學(xué)習(xí)解決是什么、為什么、怎么做、形成習(xí)慣；當(dāng)前國內(nèi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的缺陷目標(biāo)模糊沒有建立在客觀、科學(xué)的依據(jù)上內(nèi)容拼湊，沒有系統(tǒng)性脫離實(shí)踐,針對性、實(shí)用性差方法落后單一項(xiàng)目分裂，缺乏延續(xù)性沒有同步改善支持系統(tǒng)47當(dāng)前國內(nèi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的缺陷目標(biāo)模糊47

心理學(xué)研究表明，改變一個(gè)人的習(xí)慣需要21天，而養(yǎng)成一個(gè)新的習(xí)慣則需要90天。

古希臘哲學(xué)家亞里士多德講：優(yōu)秀是一種習(xí)慣，人的行為95%受習(xí)慣影響。在習(xí)慣中積累功夫，培養(yǎng)素質(zhì)。

48心理學(xué)研究表明，改變一個(gè)人的習(xí)慣需要21

中共中央（2006）3號(hào)中共中央關(guān)于印發(fā)《干部教育培訓(xùn)工作條例（試行）》的通知中要求：“干部教育培訓(xùn)工作應(yīng)以人為本，按需施教。按照黨和國家的要求，把握干部的成長規(guī)律和教育培訓(xùn)需求，分級(jí)分類地開展干部教育培訓(xùn)，激發(fā)干部學(xué)習(xí)的內(nèi)在動(dòng)力和潛能，增強(qiáng)干部教育培訓(xùn)的針對性和實(shí)效性?！?/p>

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還要求：

“全面發(fā)展，注重能力。堅(jiān)持干部隊(duì)伍革命化、年輕化、知識(shí)化、專業(yè)化方針和德才兼?zhèn)湓瓌t，全面提高干部的思想政治素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)和健康素質(zhì)，將能力培養(yǎng)貫穿于干部教育培訓(xùn)的全過程?！?0還要求：50基于行為特征的勝任特征模型就是能力開發(fā)的重點(diǎn)內(nèi)容，而個(gè)體與勝任特征模型中差異較大的特征就是個(gè)體最具針對性的關(guān)鍵內(nèi)容。能力開發(fā)計(jì)劃就可以做到“量體裁衣”。

51基于行為特征的勝任特征模型就是能力

勝任特征模型

勝任特征模型是指承擔(dān)某一特定的職位角色所應(yīng)具備的勝任特征要素的總和，即針對該職位表現(xiàn)優(yōu)異要求結(jié)合起來的勝任特征結(jié)構(gòu)。52勝任特征模型

第二部分以勝任特征為基礎(chǔ)的需求分析

53第二部分53

[以典型行為為導(dǎo)向的勝任特征模型的研究實(shí)踐案例]采用典型事件訪談法。54[以典型行為為導(dǎo)向的54在實(shí)踐和探索的基礎(chǔ)上，開發(fā)企業(yè)高級(jí)管理人才后備人員“四步三維一突出”的培訓(xùn)模式?！八牟健?指整個(gè)培訓(xùn)流程由培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)與內(nèi)容開發(fā)，教學(xué)準(zhǔn)備、實(shí)施與制度保障和培訓(xùn)效果評(píng)估四個(gè)步驟組成；55在實(shí)踐和探索的基礎(chǔ)上，開發(fā)企業(yè)高級(jí)管理人才后備人員“四步三“三維”:指高級(jí)管理人才的任職能力表現(xiàn)為由品德、知識(shí)和能力構(gòu)成的三維結(jié)構(gòu)；“一突出”:指高級(jí)管理人才后備人員的培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)突出以能力為中心。56“三維”:指高級(jí)管理人才的任職能力表現(xiàn)為由品德、知識(shí)和能力構(gòu)

“四步”的具體內(nèi)容：一、培訓(xùn)需求分析；二、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)和內(nèi)容開發(fā)；三、教學(xué)準(zhǔn)備、實(shí)施和制度保障；四、培訓(xùn)效果評(píng)估。57“四步”的具體內(nèi)容：57一、培訓(xùn)需求分析

（一）確定高級(jí)管理人才能力模型結(jié)構(gòu)和內(nèi)容

步驟一、組建勝任特征模型編寫小組

由企業(yè)決策層人員（董事長、經(jīng)理）、企業(yè)核心業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人（各事業(yè)部、計(jì)劃發(fā)展部、技術(shù)開發(fā)部、人力資源部等）和有豐富經(jīng)驗(yàn)的管理專家組成勝任特征模型編寫小組。同時(shí)，小組應(yīng)配備一名協(xié)調(diào)員和一名秘書。58一、培訓(xùn)需求分析（一）確定高級(jí)管理人才能力模型結(jié)構(gòu)和內(nèi)容

步驟二、確定勝任特征模型結(jié)構(gòu)

建立具有特色的高級(jí)管理人才勝任特征模型，

一要借鑒國內(nèi)外關(guān)于人的能力構(gòu)成理論及其模型；

二要結(jié)合企業(yè)實(shí)際；

三要使構(gòu)成模型的各要素的內(nèi)涵通過培訓(xùn)可以達(dá)到。

5959

高級(jí)管理人才勝任特征模型結(jié)構(gòu)呈“三維”形式，簡稱C-TKS。即勝任特征（Competency）由品德（T,Trait）、知識(shí)（K,Knowledge）和能力（S,Skill）組成。

知識(shí)分為基本知識(shí)（KB，BasicKnowledge）和專業(yè)知識(shí)（KP,Professionalowledge），能力分為領(lǐng)導(dǎo)力（SL,LeadershipSkill）和專業(yè)能力（SP,ProfessionalSkill）。

60高級(jí)管理人才勝任特征模型結(jié)構(gòu)呈“三維”形式，

高級(jí)管理人才勝任特征模型結(jié)構(gòu)61高級(jí)管理人才勝任特征模型結(jié)構(gòu)61

步驟三、勝任特征構(gòu)成要素分析與確定

勝任特征模型由三維（品德、知識(shí)、技能）五要素（品德、基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)力、專業(yè)能力）構(gòu)成。要素分析與確定是對構(gòu)成要素的能力項(xiàng)目及其行為特征進(jìn)行分析和確定的過程。

62步驟三、勝任特征構(gòu)成要素分析與確定621、品德和領(lǐng)導(dǎo)力要素的確定

品德和領(lǐng)導(dǎo)力基本屬于隱藏在冰山下的能力特征，是構(gòu)建勝任能力模型的核心。在戰(zhàn)略、崗位和人員層次分析的基礎(chǔ)上，借助行為事件訪談法獲取。631、品德和領(lǐng)導(dǎo)力要素的確定63數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)分析編寫能力詞典品德和領(lǐng)導(dǎo)力的能力項(xiàng)目及其行為特征的分析及確定需經(jīng)過以下流程：64數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)分析編寫能力品德和領(lǐng)導(dǎo)力的能力項(xiàng)目及其行為特征的

選擇數(shù)據(jù)收集方法選擇行為事件訪談法、問卷調(diào)查和座談會(huì)等方式獲取。（1）數(shù)據(jù)收集65選擇數(shù)據(jù)收集方法（1）數(shù)據(jù)收集65

行為事件訪談法行為事件訪談法（BehavioralEventInterview，BEI）是一種開放式的行為回顧式探察技術(shù)，是揭示勝任特征的主要途徑。

66行為事件訪談法66行為事件訪談法被廣泛應(yīng)用的一個(gè)原因是：它提供了時(shí)間壓縮的觀察。它能使大家獲得被訪談人幾個(gè)星期、幾個(gè)月內(nèi)發(fā)生的事件，從這個(gè)角度來說，它比直接觀察效率更高。67行為事件訪談法被廣泛應(yīng)用的一個(gè)原因是：它提供行為事件訪談需要被訪談?wù)吡谐鏊麄冊诠芾砉ぷ髦杏龅降某晒Φ年P(guān)鍵情境3項(xiàng)。然后，讓他們非常詳盡地描述在那些情境中發(fā)生了什么。具體包括：這個(gè)情境是怎樣引起的？涉及到哪些人？被談話者當(dāng)時(shí)是怎么想的，感覺如何？在當(dāng)時(shí)的情境中想怎么做，實(shí)際上又做了些什么？結(jié)果如何？68行為事件訪談需要被訪談?wù)吡谐鏊麄冊诠芾砉ぷ?/p>

關(guān)鍵事件訪談的目的是得到關(guān)于一個(gè)人如何開展工作的詳細(xì)描述。談話者根據(jù)談話提綱引導(dǎo)被談話者提供關(guān)鍵事件的小故事。談話者的任務(wù)是引導(dǎo)和推進(jìn)整個(gè)故事的進(jìn)程。談話的內(nèi)容集中在被談話者描述他在某一真實(shí)的環(huán)境中的行為、想法和做法上。69關(guān)鍵事件訪談的目的是得到關(guān)于一個(gè)人如何開展工作為什么要用行為事件訪談？行為事件訪談的作用行為事件訪談是勝任特征分析方法的核心；行為事件訪談提供的素材是建立勝任特征模型的豐富資料來源。70為什么要用行為事件訪談？行為事件訪談的作用70與傳統(tǒng)訪談方法的比較大量研究證明，非結(jié)構(gòu)化的、非行為型的訪談對預(yù)測誰能夠做好一項(xiàng)工作缺乏預(yù)測力標(biāo)準(zhǔn)的訪談問題如：“你的背景履歷”和“你的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)是什么”等是無效的大多數(shù)人并不是清楚他們的競爭優(yōu)勢、優(yōu)點(diǎn)、弱點(diǎn)，甚至他們真正的工作興趣點(diǎn)和非興趣點(diǎn)。71與傳統(tǒng)訪談方法的比較71一個(gè)人支持的行動(dòng)理論或觀點(diǎn)與他實(shí)際表現(xiàn)的行為有時(shí)正好相反。很多訪談?wù)叩膯栴}是引導(dǎo)型的，大多數(shù)被訪談?wù)呓o出社會(huì)稱許性的答案，人們通常揭示不了他們的真實(shí)的動(dòng)機(jī)和能力。7272勝任特征研究方法的基本原則是：人們關(guān)于他們動(dòng)機(jī)和技能的所想所說是不可靠的，只有他們在大多數(shù)關(guān)鍵事件中的實(shí)際行為表現(xiàn)是可信的。7373如何實(shí)施行為事件訪談準(zhǔn)備階段了解將要被訪談的人姓名、職務(wù)、機(jī)構(gòu)狀況通常不必了解被訪者績效水平的高低，以免提問時(shí)受影響爭取安排一個(gè)1-2小時(shí)內(nèi)不受打擾的談話場所74如何實(shí)施行為事件訪談準(zhǔn)備階段74準(zhǔn)備好錄音設(shè)備捕獲被訪者處理事件的動(dòng)機(jī)和思想過程中的精確的細(xì)微差別筆記通常傾向于反映訪談?wù)邔κ录淖g文，而不是被訪者的實(shí)際情況。錄音素材同時(shí)能夠提供豐富的培訓(xùn)題材、案例，角色扮演或模擬訓(xùn)練素材熟悉你要說的內(nèi)容記住訪談每個(gè)階段的訪談要點(diǎn)75準(zhǔn)備好錄音設(shè)備75訪談步驟第一步：介紹和解釋可選：詢問其工作經(jīng)歷第二步：了解其工作職責(zé)第三步：發(fā)掘行為事件第四步：探討其工作職責(zé)所需要的素質(zhì)第五步：總結(jié)匯總76訪談步驟76第一步：介紹和解釋目的：建立信賴感，使被訪談?wù)咻p松、開放，激發(fā)出良好的談話意愿。77第一步：介紹和解釋目的：77具體步驟：以友好的方式介紹你自己，使被訪談?wù)吒械捷p松解釋訪談目的，激發(fā)被訪談?wù)叻e極參與談話；很多人想知道為什么他們被選來訪談，以及訪談結(jié)果派什么用場強(qiáng)調(diào)對談話內(nèi)容的保密獲準(zhǔn)使用錄音設(shè)備7878技術(shù)關(guān)鍵點(diǎn)：開放地介紹你自己是誰，要作什么和做的原因，并請求其協(xié)助通過介紹你是誰，你正在做什么和為什么這么做，然后請求他的幫助。如果你是誠懇的、非正式的、友好的，被訪談?wù)呤窍矚g這一方式的。

79技術(shù)關(guān)鍵點(diǎn)：79請他站在其業(yè)務(wù)專家的角度來接受你的“采訪”向他請教看法，以縮小你和被訪談?wù)咧g的“專業(yè)研究者”的差異。

問題處理“為什么訪談挑的是我”“為什么要錄音呢”8080第一步也可選詢問工作經(jīng)歷目的：鑒別哪些工作/教育/生活經(jīng)驗(yàn)形成其勝任特征從事實(shí)類的經(jīng)歷開始提問能夠降低其談話啟動(dòng)的難度81第一步也可選詢問工作經(jīng)歷目的：81具體步驟：問題集中于教育背景、主要工作極其重要的職責(zé)、如何到達(dá)此工作職位技術(shù)關(guān)鍵點(diǎn)確保簡潔（5-10分鐘）集中于他的工作經(jīng)歷注意發(fā)現(xiàn)其工作變換所體現(xiàn)的職業(yè)目標(biāo)和發(fā)展模式聚焦于其當(dāng)前的工作82具體步驟：82第二步：了解其工作職責(zé)具體問題：職位名稱、匯報(bào)關(guān)系（不需要知道具體人名）、主要任務(wù)和職責(zé)、實(shí)際做的任務(wù)可以具體問平常日子中的一般工作事項(xiàng)83第二步：了解其工作職責(zé)具體問題：83技術(shù)關(guān)鍵點(diǎn)：此部分不要超過10-15分鐘；“訓(xùn)練”被訪談?wù)呔劢褂诰唧w的工作行為請求其澄清令你感到不解的術(shù)語問細(xì)節(jié)問題要適度尋找可能的行為事件的引子用被訪談?wù)呓榻B的工作職責(zé)提供一個(gè)到關(guān)鍵行為的自然過渡84技術(shù)關(guān)鍵點(diǎn)：84問題示例“你目前工作職位的名稱？”“你向誰匯報(bào)工作？”記下其上級(jí)職位的名稱，你可以說：“我不需要知道他的名字，只要他的職位名稱”85問題示例85“誰向你匯報(bào)工作？”記下其下級(jí)職位的名稱，同樣你可以說：“我不需要知道他的名字，只要他的職位名稱”“你的主要任務(wù)或職責(zé)是什么？你實(shí)際做什么？”如果被訪談?wù)唠y于列出任務(wù)或職責(zé)，你可以強(qiáng)調(diào)這問題甚至更具體。“請舉例說一下，給你一天、一周、或一個(gè)月，你做些什么工作？”86“誰向你匯報(bào)工作？”記下其下級(jí)職位的名稱，同樣你可以說：“我第三步：發(fā)掘行為事件“STAR”對行為事例應(yīng)了解事例的來龍去脈，即事情發(fā)生的背景;其行為表現(xiàn);及其行為所導(dǎo)致的后果。87第三步：發(fā)掘行為事件“STAR”87“S”、”T”即被訪談?wù)咚鎸Φ那闆r(Situation)/任務(wù)(Task)“A”即被訪談?wù)咚扇〉男袆?dòng)(Action)“R”即被訪談?wù)叩男袆?dòng)所帶來的結(jié)果(Result)88“S”、”T”即被訪談?wù)咚鎸Φ那闆r(Situation)/問題情況/任務(wù)(S/T)=為什么會(huì)發(fā)生?行動(dòng)(A)=怎樣應(yīng)付?作出什么實(shí)際行動(dòng)?結(jié)果(R)=行動(dòng)的成效89問題89情況/任務(wù)(S/T)情況或任務(wù)是指被訪談?wù)咝袨榈谋尘盎蛱幘?可以解釋他為何有這樣的表現(xiàn)構(gòu)成情況或任務(wù)的因素包括:被訪談?wù)叩穆殑?wù)或工作程序有所變改。主管或客戶對被訪談?wù)咛岢鎏貏e要求。要應(yīng)付緊急的工作限期;需與另一位同事合作完成工作。90情況/任務(wù)(S/T)90情況或工作的例子：來到廣東以后，和浙江完全不一樣。廣東是個(gè)什么狀況呢？當(dāng)時(shí)我來的時(shí)候，65億的總資產(chǎn)，壞帳加上損失就是30個(gè)億，20個(gè)隸屬公司，大概有16—17個(gè)隸屬公司，已經(jīng)完全揭不開鍋，我很難形容當(dāng)時(shí)廣東亂到一個(gè)什么程度，來了以后，就像我所說的，我是很后悔的。

91情況或工作的例子：91我想在那個(gè)時(shí)候，我50歲還不到，在浙江已經(jīng)當(dāng)了九年的總經(jīng)理了。在一個(gè)地方呆著，我不主張，叫做人挪活、樹挪死，長呆一個(gè)地方也不是個(gè)事，特別是當(dāng)一把手。廣東這個(gè)地方，在改革開放前沿，有這么個(gè)舞臺(tái)，在有生之年，再去搏一把，我認(rèn)為也可以，就這樣才過來。

92我想在那個(gè)時(shí)候，我50歲還不到，在浙江已經(jīng)當(dāng)了九年的總經(jīng)理了來了以后，我當(dāng)時(shí)真的感覺，像這種企業(yè)能亂到這種程度，爛到這種程度，我經(jīng)常說廣東和珠江三角洲和長江三角洲不能比，差距就看出來了，廣東人就是急功近利，規(guī)范的意識(shí)，廣東確實(shí)不行，沒辦法，來了以后，我有點(diǎn)抓瞎了。

93來了以后，我當(dāng)時(shí)真的感覺，像這種企業(yè)能亂到這種程度，爛到這種行動(dòng)行動(dòng)是指被訪談?wù)咭驊?yīng)對某個(gè)情況或某項(xiàng)工作所做和所說的。透過這些行動(dòng),了解被訪談?wù)叩墓ぷ鞅憩F(xiàn),可說是行為事例的關(guān)鍵。行動(dòng)亦能顯示被訪談?wù)邲]有做到的事情。94行動(dòng)94行動(dòng)包括以下各項(xiàng):完成某項(xiàng)工作的步驟。如何籌備進(jìn)行工作項(xiàng)目。應(yīng)付緊迫的工作限期,或避免工作延誤所帶來的損失。說過一些觸怒同事的話。本應(yīng)實(shí)行但沒有做到的預(yù)防措施。9595第五步：總結(jié)匯總技術(shù)關(guān)鍵點(diǎn)感謝對方花費(fèi)時(shí)間提供了有價(jià)值的信息對被訪談?wù)邆€(gè)性進(jìn)行簡要的描述對還不十分清楚的問題做出說明明確尚無法確定的工作所必備素質(zhì)等96第五步：總結(jié)匯總技術(shù)關(guān)鍵點(diǎn)96①在領(lǐng)導(dǎo)班子崗位工作5年以上；②連續(xù)3年內(nèi)業(yè)績突出；③范圍涵蓋上（采油）、中（煉化）、下（銷售）游三大板塊；④盡量均勻分布于行政正職、人力資源、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)與技術(shù)和經(jīng)營5個(gè)崗位。確定訪談對象97①在領(lǐng)導(dǎo)班子崗位工作5年以上；確定訪談對象97

（2）數(shù)據(jù)分析

數(shù)據(jù)分析過程主要包括以下環(huán)節(jié)：①典型行為的抽取與提煉②典型行為歸類整理③數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析98（2）數(shù)據(jù)分析①典型行為的抽取與提煉②典型行為歸類整理③數(shù)

典型行為抽取主要依據(jù)STAR技術(shù)，以典型事例為基本單元展開分析。

①典型行為的抽取與提煉99典型行為抽取主要依據(jù)STAR技術(shù)，以典型事例為基

對91份訪談素材共提煉出9700多項(xiàng)典型行為，與國際標(biāo)準(zhǔn)對照后，確認(rèn)其中有7500多項(xiàng)典型行為與國際標(biāo)準(zhǔn)一致；有2200多項(xiàng)屬于某行業(yè)特色的典型行為。為便于統(tǒng)計(jì)和分析，對這些典型行為進(jìn)行了統(tǒng)一編碼。

②典型行為歸類整理100對91份訪談素材共提煉出9700多項(xiàng)典型行為，與

使用SPSS數(shù)據(jù)分析軟件對歸類整理后的典型行為進(jìn)行處理，可獲得行政正職、人力資源、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)與技術(shù)和經(jīng)營5類高級(jí)管理人才崗位能力項(xiàng)目平均出現(xiàn)的頻次和等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。勝任能力項(xiàng)目平均出現(xiàn)頻次統(tǒng)計(jì)結(jié)果匯總表

勝任能力項(xiàng)目平均出現(xiàn)等級(jí)統(tǒng)計(jì)結(jié)果匯總表③數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析101使用SPSS數(shù)據(jù)分析軟件對歸類整理后的典型行為進(jìn)102102103103高級(jí)管理人才能力詞典：能力詞典品德領(lǐng)導(dǎo)力能力項(xiàng)目1能力項(xiàng)目2…能力項(xiàng)目N……典型行為1典型行為2……典型行為N……能力項(xiàng)目1能力項(xiàng)目2……能力項(xiàng)目N……典型行為1典型行為2……典型行為N……（3）編寫能力詞典104高級(jí)管理人才能力詞典：能力詞典

步驟四、形成勝任特征模型

根據(jù)企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的人員素質(zhì)現(xiàn)狀，確定不同崗位勝任特征模型。

行政正職能力模型.doc105步驟四、形成勝任特征模型105

勝任能力模型具有階段性特征，當(dāng)企業(yè)的經(jīng)營管理模式和戰(zhàn)略等發(fā)生變化時(shí)，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行及時(shí)調(diào)整和修訂，一般2至3年更新一次。

106勝任能力模型具有階段性特征，當(dāng)企業(yè)的經(jīng)營

（二）勝任能力模型建立后，要組織調(diào)查小組進(jìn)行廣泛深入的調(diào)查研究。在此基礎(chǔ)上，確定高級(jí)管理人才后備人員的能力現(xiàn)狀與勝任能力模型的差距，繪制高級(jí)管理人才后備人員能力缺口圖。 此項(xiàng)工作以培訓(xùn)部門為主。107（二）勝任能力模型建立后，要組織調(diào)查小組進(jìn)行廣泛深入的調(diào)108108領(lǐng)導(dǎo)勝任特征模型受尊重行為明智果斷領(lǐng)導(dǎo)變革具有戰(zhàn)略影響力建立一流團(tuán)隊(duì)取得優(yōu)秀業(yè)績具有戰(zhàn)略概念隨機(jī)應(yīng)變合作1.受尊重2.行動(dòng)機(jī)敏果斷3.領(lǐng)導(dǎo)變革4.具有戰(zhàn)略影響力5.建立一流團(tuán)隊(duì)6.具有優(yōu)秀業(yè)績9.聯(lián)合作業(yè)8.隨機(jī)應(yīng)變7.具有戰(zhàn)略觀念

英國石油——阿莫科公司（BPAmoco)領(lǐng)導(dǎo)勝任特征雪花圖自我評(píng)價(jià)上級(jí)的評(píng)價(jià)同事的評(píng)價(jià)下級(jí)的評(píng)價(jià)109領(lǐng)導(dǎo)勝任特征模型受尊重行為明智果斷領(lǐng)導(dǎo)變革具有戰(zhàn)略影響

（三）分析能力差距產(chǎn)生原因，對每一項(xiàng)能力項(xiàng)目的現(xiàn)狀與其期望值之間的差距進(jìn)行認(rèn)真分析，確定與培訓(xùn)有關(guān)的差距，列出差距清單，以此確定被培訓(xùn)者現(xiàn)有能力與能力模型要求不匹配所需要的培訓(xùn)。

110 （三）分析能力差距產(chǎn)生原因，對每一項(xiàng)能力項(xiàng)目的現(xiàn)狀與其期望

如在缺口圖中，“SP10—核心員工的能力開發(fā)”缺口較大。分析產(chǎn)生的原因：一是受傳統(tǒng)管理觀念和管理模式的影響，企業(yè)沒有將核心員工的培養(yǎng)、使用作為企業(yè)大事來抓,企業(yè)還沒有形成一套科學(xué)、完善的核心員工能力發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用和職業(yè)生涯的管理機(jī)制。111 如在缺口圖中，“SP10—核心員工的能力開發(fā)”

二是大部分被調(diào)查者沒有掌握有關(guān)核心員工能力開發(fā)所需要的知識(shí)、具體操作方法；沒有掌握現(xiàn)代培訓(xùn)開發(fā)、實(shí)施和評(píng)估方法；不清楚員工的職業(yè)生涯必須與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，以及如何制定核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系；不了解如何分析評(píng)價(jià)員工的能力，挖掘員工潛力。112二是大部分被調(diào)查者沒有掌握有關(guān)核心員工能力

需求缺口形成原因不同，彌補(bǔ)缺口所采取的措施也不同。屬于體制、機(jī)制方面的問題不是能夠通過培訓(xùn)解決的。而學(xué)員由于自身的知識(shí)、技能方面存在的問題，是能夠通過培訓(xùn)解決的。在對每個(gè)能力項(xiàng)目需求缺口圖分析的基礎(chǔ)上，確定與培訓(xùn)相關(guān)的因素，剔除與培訓(xùn)無關(guān)的因素。列出能夠通過培訓(xùn)解決的問題清單，并以此作為制定教學(xué)計(jì)劃、選擇培訓(xùn)內(nèi)容的依據(jù)。113需求缺口形成原因不同，彌補(bǔ)缺口所采取的措施

以上做法符合國際ISO10015質(zhì)量管理培訓(xùn)指南標(biāo)準(zhǔn)的要求。建立能力模型分析能力差距確定培訓(xùn)需求調(diào)查能力現(xiàn)狀能力要求調(diào)研圖1-1企業(yè)高級(jí)管理人才培訓(xùn)需求分析程序114 以上做法符合國際ISO10015質(zhì)量管理培訓(xùn)指南標(biāo)準(zhǔn)的要求二、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)和內(nèi)容開發(fā)

115二、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)和內(nèi)容開發(fā)115（一）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則相關(guān)性原則。既要根據(jù)勝任特征模型設(shè)計(jì)培訓(xùn)總體框架，又要根據(jù)能力差距分析來開發(fā)培訓(xùn)課程內(nèi)容。使課程設(shè)計(jì)和內(nèi)容開發(fā)與組織改革和發(fā)展的實(shí)際密切相關(guān)。116（一）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則相關(guān)性原則。既要根據(jù)勝任特征模型2.以能力為中心的原則。一是打破學(xué)科界線，不按學(xué)科體系設(shè)置課程，而應(yīng)以問題為導(dǎo)向，按能力倒推培訓(xùn)課程；二是培訓(xùn)課程設(shè)置中要設(shè)計(jì)必要的培訓(xùn)環(huán)節(jié)，讓學(xué)員去面對問題，解決問題，提高學(xué)員解決實(shí)際問題的能力。1172.以能力為中心的原則。一是打破學(xué)科界線前瞻性原則。不僅要滿足目前組織的需求，更要體現(xiàn)前沿理論和未來發(fā)展趨勢。經(jīng)驗(yàn)共享原則。把學(xué)員視為一種教學(xué)資源來開發(fā)，讓學(xué)員在豐富的管理實(shí)踐中獲得的經(jīng)驗(yàn)得到交流，師生智能互補(bǔ)，經(jīng)驗(yàn)共享。教師應(yīng)成為學(xué)習(xí)過程的組織者，學(xué)員學(xué)習(xí)的促進(jìn)者。118前瞻性原則。不僅要滿足目前組織的需求，更要體現(xiàn)前沿理論和未來

5.個(gè)性化原則。針對不同的培訓(xùn)目標(biāo)、不同的學(xué)員，設(shè)計(jì)相應(yīng)的培訓(xùn)課程。

1195.個(gè)性化原則。針對不同的培訓(xùn)目標(biāo)、不同的學(xué)員，設(shè)120120

121121

122 122

2、課程設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)是將勝任特征項(xiàng)目集合轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)課程的過程。一般而言，培訓(xùn)課程對應(yīng)于合并后的勝任特征項(xiàng)目集合，即根據(jù)合并后的勝任特征項(xiàng)目集合設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程，一項(xiàng)集合設(shè)計(jì)一門培訓(xùn)課程。1232、課程設(shè)計(jì)123形成了三類課程：品德類課程（簡稱“CT”）；領(lǐng)導(dǎo)力類課程（簡稱“CL”）；專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能類課程（簡稱“CP”）。124形成了三類課程：124在上述勝任特征項(xiàng)目合并和排序中，將品德類要素中的能力項(xiàng)目在要素內(nèi)合并，而將基本知識(shí)和領(lǐng)導(dǎo)力、專業(yè)知識(shí)和專業(yè)能力等要素中的能力項(xiàng)目跨要素合并。125在上述勝任特征項(xiàng)目合并和排序中，將品德類要素中的能126126品德的形成接受認(rèn)同行為轉(zhuǎn)化內(nèi)化為

價(jià)值觀127品德的形成127

128 128

專業(yè)能力的形成理解模仿簡單應(yīng)用熟練應(yīng)用形成能力129專業(yè)能力的形成129130130領(lǐng)導(dǎo)力課程設(shè)計(jì).doc131領(lǐng)導(dǎo)力課程設(shè)計(jì).doc131特點(diǎn)：

具有很強(qiáng)的專業(yè)性，不同專業(yè)的課程，內(nèi)容區(qū)別很大。主要目的和突出特點(diǎn)是提高學(xué)員的專業(yè)技能，專業(yè)知識(shí)只是所需專業(yè)技能的必備基礎(chǔ)和必要條件。這類課程的教學(xué)以“能”和“會(huì)”為中心，即使學(xué)員能用會(huì)做。

專業(yè)知識(shí)和專業(yè)能力類課程的設(shè)計(jì)132特點(diǎn)：專業(yè)知識(shí)和專業(yè)能力類課程的設(shè)133133134134135135模塊設(shè)計(jì).doc136模塊設(shè)計(jì).doc136

（四）培訓(xùn)模塊內(nèi)容開發(fā)

1、內(nèi)容開發(fā)依據(jù)培訓(xùn)模塊的教學(xué)要求；學(xué)員在每個(gè)模塊所處的學(xué)習(xí)階段； 學(xué)習(xí)是一個(gè)漸進(jìn)的發(fā)展過程，一般要經(jīng)過獲得、組織、嘗試和表現(xiàn)四個(gè)不同階段，對素質(zhì)缺口圖進(jìn)行認(rèn)真分析，辨別學(xué)員在每個(gè)培訓(xùn)模塊所處的學(xué)習(xí)階段，據(jù)此進(jìn)行內(nèi)容開發(fā)。137（四）培訓(xùn)模塊內(nèi)容開時(shí)間圖2-1學(xué)習(xí)的四個(gè)階段獲得組織嘗試表現(xiàn)

知識(shí)儲(chǔ)備量138時(shí)間圖2-1學(xué)習(xí)的四個(gè)階段獲得組織嘗試表現(xiàn)追求卓越.doc139追求卓越.doc139三、教學(xué)準(zhǔn)備、實(shí)施和制度保障（一）教學(xué)實(shí)施中的幾項(xiàng)重要措施強(qiáng)調(diào)理論聯(lián)系實(shí)際，支持個(gè)性化教學(xué)。倡導(dǎo)參與式教學(xué)，要求學(xué)員“三個(gè)帶來，三個(gè)帶走”。開展項(xiàng)目研究，培訓(xùn)既要出人才，又要出成果。研究性教學(xué)方法與其它教學(xué)法的整合。140三、教學(xué)準(zhǔn)備、實(shí)施和制度保障（一）教學(xué)實(shí)施中的幾項(xiàng)重要措施1（二）教學(xué)保障制度1．項(xiàng)目負(fù)責(zé)人制度高級(jí)管理人才的培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)工程，應(yīng)采用項(xiàng)目管理方式進(jìn)行管理，實(shí)行項(xiàng)目負(fù)責(zé)人制度。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人應(yīng)對培訓(xùn)項(xiàng)目的組織、計(jì)劃、實(shí)施、控制全過程進(jìn)行管理。各模塊推選教學(xué)模塊主持人，并在項(xiàng)目負(fù)責(zé)人指導(dǎo)下開展教學(xué)工作。141（二）教學(xué)保障制度1412．專家指導(dǎo)小組制度為保證培訓(xùn)工作的針對性、實(shí)用性，應(yīng)聘請有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的專家組成教學(xué)指導(dǎo)小組，參與教學(xué)計(jì)劃的編制與審定，對培訓(xùn)實(shí)施的全過程進(jìn)行指導(dǎo)。3．與集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)、有關(guān)部門溝通制度在培訓(xùn)期間，應(yīng)定期召開由集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)、核心業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人和學(xué)員參加的座談會(huì)，一方面可以加強(qiáng)組織與集團(tuán)公司總部的凝聚力，另一方面也為集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)考核學(xué)員，發(fā)現(xiàn)人才提供了條件。1422．專家指導(dǎo)小組制度142四、培訓(xùn)效果評(píng)估

培訓(xùn)效果評(píng)估的方法目前，最具有代表性的培訓(xùn)效果評(píng)估方法是唐?柯克帕特里克評(píng)估模型。其后，一些學(xué)者又對柯克帕特里克評(píng)估模型進(jìn)行了發(fā)展與完善。

143四、培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)效果評(píng)估的方法143144144（一）、反應(yīng)層評(píng)估

反應(yīng)層評(píng)估，是指培訓(xùn)部門評(píng)估學(xué)員對授課教師、培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)環(huán)境的反應(yīng)。反應(yīng)層評(píng)估的目的在于，培訓(xùn)部門及時(shí)了解學(xué)員對有關(guān)環(huán)節(jié)或整個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的真實(shí)感受，聽取他們的意見、建議，以彌補(bǔ)培訓(xùn)工作中的不足，積累培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，不斷改進(jìn)培訓(xùn)工作。

145（一）、反應(yīng)層評(píng)估反應(yīng)層評(píng)估，是指培訓(xùn)部門評(píng)學(xué)員對授課教師反應(yīng)評(píng)估表146學(xué)員對授課教師反應(yīng)評(píng)估表146評(píng)價(jià)項(xiàng)目及評(píng)分說明分值及賦分區(qū)段賦分教學(xué)態(tài)度備課認(rèn)真、充分，課堂信息量大且組合恰當(dāng)，有教案、教學(xué)大綱。250--10

認(rèn)真組織教學(xué)研討，耐心輔導(dǎo)答疑，授課情緒飽滿，主動(dòng)征求并采納學(xué)員對教學(xué)的意見。0--15

教學(xué)內(nèi)容講課內(nèi)容充實(shí)、熟練、觀點(diǎn)正確，有授課提綱，課前有需求調(diào)查分析，所選教材及資料內(nèi)容系統(tǒng)，實(shí)用性強(qiáng)。450--15

對所講內(nèi)容有所創(chuàng)新，能結(jié)合本學(xué)科發(fā)展的新動(dòng)向、新水平講課。0--15

教學(xué)內(nèi)容密切結(jié)合石化組織實(shí)際，針對性強(qiáng)，突出重點(diǎn)，能將本學(xué)科理論與石化組織實(shí)例結(jié)合進(jìn)行案例分析。0--15

教學(xué)方法講授條理清楚，邏輯性強(qiáng)，語言生動(dòng)，課堂氣氛活躍，能采用案例和研討相結(jié)合的方法，板書適當(dāng)，條理清楚，運(yùn)用合理。300--15

啟發(fā)式教學(xué)，講授和案例教學(xué)各占適當(dāng)比例，能夠采用電教、多媒體等先進(jìn)的教學(xué)手段。0--15

意見及建議

備注：每個(gè)評(píng)價(jià)項(xiàng)目對應(yīng)于不同的賦分區(qū)段，請?jiān)谫x分欄內(nèi)填寫適當(dāng)?shù)脑u(píng)分。學(xué)員對授課教師授課效果評(píng)估表

147評(píng)價(jià)項(xiàng)目及評(píng)分說明分值及賦分區(qū)段賦分教學(xué)態(tài)度備課認(rèn)真、充分，148148149149(二)、學(xué)習(xí)層評(píng)估學(xué)習(xí)層評(píng)估，主要是評(píng)估學(xué)員學(xué)到了哪些知識(shí)，這些知識(shí)是如何運(yùn)用到實(shí)踐中去的。學(xué)習(xí)層評(píng)估包括三個(gè)方面：學(xué)員學(xué)到了什么？學(xué)員是否將這些知識(shí)融會(huì)貫通？學(xué)員如何應(yīng)用這些知識(shí)？150(二)、學(xué)習(xí)層評(píng)估學(xué)習(xí)層評(píng)估，主要是評(píng)估學(xué)學(xué)員培訓(xùn)前和培訓(xùn)期間的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估階段評(píng)估權(quán)重評(píng)估內(nèi)容評(píng)估權(quán)重學(xué)前評(píng)估10%學(xué)前作業(yè)40%入學(xué)測試60%學(xué)中評(píng)估90%所有培訓(xùn)模塊70%項(xiàng)目研究30%151學(xué)員培訓(xùn)前和培訓(xùn)期間的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估階段評(píng)估權(quán)重評(píng)估內(nèi)培訓(xùn)模塊的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估內(nèi)容評(píng)估權(quán)重作業(yè)15%研討、訓(xùn)練中的表現(xiàn)等15%測試70%152培訓(xùn)模塊的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估內(nèi)容評(píng)估權(quán)重作業(yè)15%研討、訓(xùn)練（三）、行為層評(píng)估行為層的評(píng)估，主要是評(píng)價(jià)學(xué)員在品德、領(lǐng)導(dǎo)力、專業(yè)能力等方面的典型行為，在培訓(xùn)前后的改變。我們選取兩個(gè)時(shí)點(diǎn)對學(xué)員的行為進(jìn)行評(píng)估：培訓(xùn)前行為評(píng)估和培訓(xùn)后行為評(píng)估。通過前后對照，觀測培訓(xùn)結(jié)束時(shí)學(xué)員行為的改變情況。153（三）、行為層評(píng)估行為層的評(píng)估，主要是評(píng)價(jià)學(xué)員(四）、結(jié)果層評(píng)估結(jié)果層的評(píng)估，主要是評(píng)估學(xué)員行為的改變對個(gè)人績效和組織績效的影響程度。從根本上說，培訓(xùn)項(xiàng)目質(zhì)量的高低是以學(xué)員接受培訓(xùn)后行為的改變和工作的績效來衡量的，因此，結(jié)果層評(píng)估是培訓(xùn)評(píng)估中最為重要的部分。在結(jié)果層評(píng)估中，我們重點(diǎn)評(píng)估學(xué)員在實(shí)際工作中由于行為的改變，在多大程度上提高了個(gè)人績效和組織績效。154(四）、結(jié)果層評(píng)估結(jié)果層的評(píng)估，主要是評(píng)培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束后一年左右進(jìn)行評(píng)估比較合適。結(jié)果層的評(píng)估，主要采用深度訪談法，獲取素材，評(píng)估學(xué)員由于行為改變給個(gè)人績效和組織績效帶來的影響。訪談的對象主要有學(xué)員的主管領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)員的同事、下屬、客戶和學(xué)員本人。155培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束后一年左右進(jìn)行評(píng)估比較合適。155

第四單元

對培訓(xùn)工作者的能力要求156第四單培訓(xùn)管理者能力要求

充滿激情，高度責(zé)任心，（用四肢干、用心干、用命干），百折不撓的意志能力。不斷進(jìn)取的創(chuàng)新精神，有強(qiáng)烈地影響他人的愿望和能力。能按系統(tǒng)思考的方法去觀察、分析、控制、管理、協(xié)調(diào)培訓(xùn)工作。157培訓(xùn)管理者能力要求充滿激情，高度責(zé)任心，（用四肢干、用心干掌握人力資源與管理、教育學(xué)、成人教育心理學(xué)等基本知識(shí)，了解企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、管理過程，對某一專業(yè)造詣較深。有在生產(chǎn)或經(jīng)營管理一線工作三年以上經(jīng)歷。有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，能不斷吸收國內(nèi)外培訓(xùn)領(lǐng)域的先進(jìn)理念和方法，結(jié)合單位實(shí)際，形成具有特色的工作思路。游刃有余的協(xié)調(diào)能力，左右逢源的語言能力，宣傳鼓動(dòng)能力。158掌握人力資源與管理、教育學(xué)、成人教育心理學(xué)等基本知識(shí)，了解企優(yōu)秀培訓(xùn)師(學(xué)習(xí)教練)能力要求

企業(yè)做培訓(xùn)學(xué)習(xí)猶如企業(yè)做產(chǎn)品：產(chǎn)品的成功與否需要接受客戶、市場的檢驗(yàn)。什么樣的團(tuán)隊(duì)能夠做出這個(gè)特殊的產(chǎn)品？159優(yōu)秀培訓(xùn)師(學(xué)習(xí)教練)能力要求企業(yè)做培訓(xùn)學(xué)習(xí)有強(qiáng)烈的改革意識(shí)和創(chuàng)新精神，朝氣蓬勃、積極向上；

熱愛培訓(xùn)事業(yè)，耐得住寂寞，具有全身心投入工作的激情；160有強(qiáng)烈的改革意識(shí)和創(chuàng)新精神，朝氣蓬勃、積極向上；熱愛培訓(xùn)事培訓(xùn)師的表率作用－經(jīng)驗(yàn)，價(jià)值觀，能力的體現(xiàn)；企業(yè)培訓(xùn)專業(yè)寬度與深度－企業(yè)培訓(xùn)定位，機(jī)制的建立，培訓(xùn)對象的了解程度－如何把培訓(xùn)需求，變成培訓(xùn)產(chǎn)品，通過實(shí)施，達(dá)到所期望的結(jié)果；

161培訓(xùn)師的表率作用－經(jīng)驗(yàn)，價(jià)值觀，能力的體現(xiàn)；161了解企業(yè)：業(yè)務(wù)運(yùn)作，發(fā)展戰(zhàn)略，市場機(jī)制，文化/價(jià)值觀，與受訓(xùn)對象有共同語言…很高的協(xié)調(diào)、影響能力；

162162

搞好企業(yè)（個(gè)人）：堅(jiān)定不移地把學(xué)習(xí)進(jìn)行到底。生有涯，學(xué)無涯；堅(jiān)定不移地把創(chuàng)新進(jìn)行到底。發(fā)展的永動(dòng)機(jī)；163搞好企業(yè)（個(gè)人）：163堅(jiān)定不移地把誠信進(jìn)行到底。民族的呼喚，企業(yè)和個(gè)人的護(hù)照；堅(jiān)定不移地把和諧進(jìn)行到底。（內(nèi)心的和諧取決于心態(tài)、心境）164164謝謝大家啊165謝謝大家啊165166166演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！以培訓(xùn)需求分析為先導(dǎo)

做好培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)主講人:焦小mail:jiaoxm@168以培訓(xùn)需求分析為先導(dǎo)

做好培主要內(nèi)容一、培訓(xùn)需求分析內(nèi)涵和作用；二、以問題為導(dǎo)向的培訓(xùn)需求分析；三、以勝任特征為基礎(chǔ)的需求分析與課程設(shè)計(jì)四、對培訓(xùn)工作者的能力要求。169主要內(nèi)容一、培訓(xùn)需求分析內(nèi)涵和作用；2第一單元

培訓(xùn)需求分析內(nèi)涵和作用170第一單元

培訓(xùn)需求分析內(nèi)涵和作用3培訓(xùn)需求分析含義

規(guī)劃與設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目前，采用各種方法與技術(shù)，對特定群體和個(gè)體的能力進(jìn)行系統(tǒng)地鑒別與分析，找出現(xiàn)有能力與工作要求具備的能力之間的差距。以確定培訓(xùn)需求的一種活動(dòng)或過程。171培訓(xùn)需求分析含義規(guī)劃與設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目前，培訓(xùn)需求分析特點(diǎn)主體具有多樣性；客體具有多層次性；核心在于確認(rèn)差距；需要掌握一定的方法和技巧；結(jié)果具有指導(dǎo)性。172培訓(xùn)需求分析特點(diǎn)主體具有多樣性；5產(chǎn)生培訓(xùn)需求分析原因戰(zhàn)略變化；文化變化人員變化；績效變化；解決問題。173產(chǎn)生培訓(xùn)需求分析原因戰(zhàn)略變化；6培訓(xùn)需求分析的層次組織層次分析工作層次分析人員層次分析174培訓(xùn)需求分析的層次組織層次分析7組織層次分析從PEST(政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、技術(shù)）來掃描企業(yè)，看企業(yè)內(nèi)部，進(jìn)行SWOT(優(yōu)勢、機(jī)會(huì)、弱勢、威脅）分析；

戰(zhàn)略分析：達(dá)到目標(biāo)存在的問題175組織層次分析8工作層次分析針對特定崗位，確定員工有效完成工作任務(wù)應(yīng)具備的態(tài)度、知識(shí)、技能和行為176工作層次分析針對特定崗位，確定員工有效完成工作任務(wù)應(yīng)具備的態(tài)人員層次分析績效考核與評(píng)估；員工知識(shí)和技能測試；員工個(gè)人填寫培訓(xùn)需求調(diào)查表。177人員層次分析績效考核與評(píng)估；10培訓(xùn)需求分析的作用深入了解組織需要解決的焦點(diǎn)、難點(diǎn)和熱點(diǎn)問題；確定需要培訓(xùn)的態(tài)度（品德）、知識(shí)、技能和行為；使培訓(xùn)做到量體裁衣；反映組織的變化，獲得管理者的支持；為人力資源管理提供策略支持。178培訓(xùn)需求分析的作用深入了解組織需要解決的焦點(diǎn)、難點(diǎn)和熱點(diǎn)問題第二單元

以問題為導(dǎo)向的培訓(xùn)需求分析179第二單元

以問題為導(dǎo)向的培訓(xùn)需求分析12發(fā)現(xiàn)問題，列出問題清單；分析問題原因；尋找重點(diǎn)問題；培訓(xùn)需求確認(rèn)。以問題為導(dǎo)向的培訓(xùn)需求分析流程.doc180發(fā)現(xiàn)問題，列出問題清單；13（一）發(fā)現(xiàn)問題組織層面業(yè)務(wù)變化或新增業(yè)務(wù)；新的標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生；人員調(diào)整、工作輪崗；企業(yè)深度變革。181（一）發(fā)現(xiàn)問題組織層面14工作層面不能完成工作任務(wù)，績效不高；出現(xiàn)事故；質(zhì)量服務(wù)出現(xiàn)嚴(yán)重問題；不能跟隨企業(yè)變革。182工作層面15員工個(gè)人層面工作效率低，達(dá)不到要求的標(biāo)準(zhǔn)；情緒低落，松懈、氣餒；不能勝任崗位工作。

183員工個(gè)人層面16調(diào)研方式要做到靈活多樣，通常采用以下五種調(diào)研方式：①問卷調(diào)查②專題研討③現(xiàn)場考察④個(gè)別專訪⑤專題資料征集與調(diào)閱184調(diào)研方式要做到靈活多樣，通常采用以17

訪談?lì)I(lǐng)導(dǎo)應(yīng)從戰(zhàn)略（工作）目標(biāo)切入。主要問：達(dá)到戰(zhàn)略（工作）目標(biāo)存在的問題；完成戰(zhàn)略（工作）目標(biāo)員工有什麼問題；完成戰(zhàn)略（工作）目標(biāo)你有什麼困難；

185訪談?lì)I(lǐng)導(dǎo)應(yīng)從戰(zhàn)略（工作）目標(biāo)切入。18（二）分析問題

發(fā)現(xiàn)問題后，要列出問題分析清單，以便進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。

問題分析清單.doc

186（二）分析問題19（三）尋找重點(diǎn)問題圍繞企業(yè)當(dāng)前的工作重點(diǎn)，找到企業(yè)急待解決的重點(diǎn)問題。187（三）尋找重點(diǎn)問題20（四）培訓(xùn)需求確認(rèn)找出可以通過培訓(xùn)解決的問題；問題分析與全面工作分析不同；撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告。188（四）培訓(xùn)需求確認(rèn)找出可以通過培訓(xùn)解決的問題；21撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告背景概況說明；收集培訓(xùn)需求信息的對象和方法說明；收集到的信息陳述；對信息的處理方法和分析方法；差距分析；被確認(rèn)的培訓(xùn)需求。培訓(xùn)需求調(diào)研報(bào)告.doc189撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告背景概況說明；22四層次分析步驟1、客觀性問題（事實(shí)）；2、與目前情況的關(guān)聯(lián)；3、與你的經(jīng)驗(yàn)的連接；4、這個(gè)事例對你的啟發(fā)。190四層次分析步驟23

第三單元

以勝任特征為基礎(chǔ)的需求分析與課程設(shè)計(jì)

191

中共中央國務(wù)院“關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定”指出：“把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，……………研究制定人才資源能力建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)?！?92中共中央國務(wù)院“關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才

第一部分勝任特征的概念及特點(diǎn)193第一部分26

一、勝任特征的概念

什么是勝任特征（Competence）

美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家麥克里蘭首創(chuàng)定義：從第一手材料直接發(fā)掘的，真正影響工作業(yè)績的個(gè)人條件和行為特征就是勝任特征。194一、勝任特征的概念27美國心理學(xué)家斯班瑟1993年完整定義：

勝任特征是指“能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人深層次特征。它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能----任何可以被可靠測量或計(jì)數(shù)的并能顯著區(qū)分優(yōu)秀于一般績效的個(gè)體的特征?！?95美國心理學(xué)家斯班瑟1993年完整定義：28

將Competence命名為勝任特征，從學(xué)術(shù)角度比較準(zhǔn)確；從通俗性和可接受性來看，也可稱為勝任能力。勝任能力是現(xiàn)崗位職責(zé)相適應(yīng)的，保證勝任完成工作任務(wù)的、個(gè)人的綜合能力結(jié)構(gòu)。196將Competence命名為勝任特征，從學(xué)術(shù)

二、勝任特征的特點(diǎn)

1、深層次特征勝任特征是跨情景、跨時(shí)間的行為或思維風(fēng)格，是人格中相當(dāng)深層次和持久的部分，能夠預(yù)測個(gè)體在廣泛的環(huán)境和工作任務(wù)中的行為。197二、勝任特征的特點(diǎn)30

國內(nèi)外學(xué)者把勝任特征比喻浮在水面上的冰山可以劃分為兩大部分：“冰山”在水面以上的部分表示人的“顯性”能力特征，主要包括人的技能和知識(shí)；“冰山”在水面以下部分表示人的“隱性”能力特征，主要包括社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等。

198國內(nèi)外學(xué)者把勝任特征比喻浮在水面上的冰19932知識(shí)：對某一職業(yè)領(lǐng)域有用信息的組織和利用（如對產(chǎn)品市場營銷策略的了解）技能：指人們將事情做好所掌握的技術(shù)、方法、經(jīng)驗(yàn)及有效應(yīng)用的行為表現(xiàn)；200知識(shí)：33社會(huì)角色：一個(gè)人在他人面前想表現(xiàn)出的形象（如以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、主人的形象展現(xiàn)自己）自我概念：即對自己身份的認(rèn)識(shí)或知覺（自信、如將自己視為權(quán)威或教練）201社會(huì)角色：34特質(zhì)：身體特征及典型的行為方式（如善于傾聽他人、謹(jǐn)慎、做事持之以恒等等）動(dòng)機(jī)：決定外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想（如總想把自己的事情做好、總想控制影響別人、總想讓別人理解接納喜歡自己）202特質(zhì)：35

領(lǐng)導(dǎo)者影響力任何一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者都同時(shí)擁有兩種影響力。權(quán)力性影響力：領(lǐng)導(dǎo)的合法職位所產(chǎn)生的權(quán)力帶來的影響力。傳統(tǒng)因素職位因素資歷因素203領(lǐng)導(dǎo)者影響力36非權(quán)力性影響力：來源于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人特質(zhì)的一種影響力，是由領(lǐng)導(dǎo)者本人素質(zhì)和行為造成的。品格因素才能因素知識(shí)因素感情因素204非權(quán)力性影響力：來源于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人特質(zhì)的一種影響力，是由領(lǐng)

2、因果關(guān)聯(lián)2052、因果關(guān)聯(lián)383、可塑性特征任何人的勝任特征都是在遺傳、環(huán)境、教育與個(gè)體能動(dòng)性幾個(gè)因素共同作用下形成和發(fā)展起來的。缺乏的能力可以通過實(shí)踐和學(xué)習(xí)得到提高。2063、可塑性特征39

4、潛在性特征能力潛在于每個(gè)人的身心之中，具有隱蔽性。有意識(shí)的地去挖掘它、培養(yǎng)它、使用它，就會(huì)發(fā)現(xiàn)它。否則埋沒終身。2074、潛在性特征40研究報(bào)告中國科學(xué)院專家的研究報(bào)告：中國人實(shí)際能力的平均得分只有6·98分，而世界上很多國家的實(shí)際能力平均得分都在25－45分之間，原因在于雖然中國人的潛能很大，但顯能卻很小。208研究報(bào)告41

“20世紀(jì)人類最大的悲哀不是恐怖的地震，連年的戰(zhàn)爭，甚至不是原子彈投向廣島，而是千千萬萬的人們活著然后死去，卻從未意識(shí)到存在于他們自身的人類未開發(fā)的巨大潛能。”

——美國心理學(xué)家陸哥（J.O.Lugo）

20942經(jīng)過50億年的進(jìn)化，大腦成為人體最精妙、最復(fù)雜的器官。一個(gè)人表現(xiàn)出的智慧只占他全部智慧的2%-3%，最有成效的科學(xué)家愛因斯坦只用了全部智慧的10%；如果能發(fā)揮一大半大腦功能，會(huì)學(xué)會(huì)40種語言，拿12個(gè)博士學(xué)位；人的第一個(gè)黃金年齡28歲人的第二個(gè)黃金年齡55歲

210經(jīng)過50億年的進(jìn)化，大腦成為人體最精妙、最復(fù)雜的器

三、建立勝任特征模型的作用

211三、建立勝任特征模型的作用

基于行為特征的勝任特征模型是設(shè)計(jì)培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的核心和焦點(diǎn)

培訓(xùn)的根本目的是幫助員工彌補(bǔ)不足，從而達(dá)到崗位的要求。衡量培訓(xùn)效果的標(biāo)準(zhǔn)，不是看學(xué)了多少，而是要看用了多少。由此可以看出，培訓(xùn)不僅是為了知道的更多，而是為了行為的改變，并形成習(xí)慣。

212基于行為特征的勝任特征模型是設(shè)計(jì)培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃學(xué)習(xí)解決是什么、為什么、怎么做、形成習(xí)慣；彼得.圣吉認(rèn)為：“昔日文化科技大國—中國，為何在工業(yè)革命之后一落千丈，最重要的原因在科舉取士，朝野只重視只是觀念說詞的‘知識(shí)’，而輕視需要不斷練習(xí)才能獲取的能力?！?/p>

213學(xué)習(xí)解決是什么、為什么、怎么做、形成習(xí)慣；當(dāng)前國內(nèi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的缺陷目標(biāo)模糊沒有建立在客觀、科學(xué)的依據(jù)上內(nèi)容拼湊，沒有系統(tǒng)性脫離實(shí)踐,針對性、實(shí)用性差方法落后單一項(xiàng)目分裂，缺乏延續(xù)性沒有同步改善支持系統(tǒng)214當(dāng)前國內(nèi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的缺陷目標(biāo)模糊47

心理學(xué)研究表明，改變一個(gè)人的習(xí)慣需要21天，而養(yǎng)成一個(gè)新的習(xí)慣則需要90天。

古希臘哲學(xué)家亞里士多德講：優(yōu)秀是一種習(xí)慣，人的行為95%受習(xí)慣影響。在習(xí)慣中積累功夫，培養(yǎng)素質(zhì)。

215心理學(xué)研究表明，改變一個(gè)人的習(xí)慣需要21

中共中央（2006）3號(hào)中共中央關(guān)于印發(fā)《干部教育培訓(xùn)工作條例（試行）》的通知中要求：“干部教育培訓(xùn)工作應(yīng)以人為本，按需施教。按照黨和國家的要求，把握干部的成長規(guī)律和教育培訓(xùn)需求，分級(jí)分類地開展干部教育培訓(xùn)，激發(fā)干部學(xué)習(xí)的內(nèi)在動(dòng)力和潛能，增強(qiáng)干部教育培訓(xùn)的針對性和實(shí)效性?！?/p>

21649

還要求：

“全面發(fā)展，注重能力。堅(jiān)持干部隊(duì)伍革命化、年輕化、知識(shí)化、專業(yè)化方針和德才兼?zhèn)湓瓌t，全面提高干部的思想政治素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)和健康素質(zhì)，將能力培養(yǎng)貫穿于干部教育培訓(xùn)的全過程?！?17還要求：50基于行為特征的勝任特征模型就是能力開發(fā)的重點(diǎn)內(nèi)容，而個(gè)體與勝任特征模型中差異較大的特征就是個(gè)體最具針對性的關(guān)鍵內(nèi)容。能力開發(fā)計(jì)劃就可以做到“量體裁衣”。

218基于行為特征的勝任特征模型就是能力

勝任特征模型

勝任特征模型是指承擔(dān)某一特定的職位角色所應(yīng)具備的勝任特征要素的總和，即針對該職位表現(xiàn)優(yōu)異要求結(jié)合起來的勝任特征結(jié)構(gòu)。219勝任特征模型

第二部分以勝任特征為基礎(chǔ)的需求分析

220第二部分53

[以典型行為為導(dǎo)向的勝任特征模型的研究實(shí)踐案例]采用典型事件訪談法。221[以典型行為為導(dǎo)向的54在實(shí)踐和探索的基礎(chǔ)上，開發(fā)企業(yè)高級(jí)管理人才后備人員“四步三維一突出”的培訓(xùn)模式。“四步”:指整個(gè)培訓(xùn)流程由培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)與內(nèi)容開發(fā)，教學(xué)準(zhǔn)備、實(shí)施與制度保障和培訓(xùn)效果評(píng)估四個(gè)步驟組成；222在實(shí)踐和探索的基礎(chǔ)上，開發(fā)企業(yè)高級(jí)管理人才后備人員“四步三“三維”:指高級(jí)管理人才的任職能力表現(xiàn)為由品德、知識(shí)和能力構(gòu)成的三維結(jié)構(gòu)；“一突出”:指高級(jí)管理人才后備人員的培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)突出以能力為中心。223“三維”:指高級(jí)管理人才的任職能力表現(xiàn)為由品德、知識(shí)和能力構(gòu)

“四步”的具體內(nèi)容：一、培訓(xùn)需求分析；二、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)和內(nèi)容開發(fā)；三、教學(xué)準(zhǔn)備、實(shí)施和制度保障；四、培訓(xùn)效果評(píng)估。224“四步”的具體內(nèi)容：57一、培訓(xùn)需求分析

（一）確定高級(jí)管理人才能力模型結(jié)構(gòu)和內(nèi)容

步驟一、組建勝任特征模型編寫小組

由企業(yè)決策層人員（董事長、經(jīng)理）、企業(yè)核心業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人（各事業(yè)部、計(jì)劃發(fā)展部、技術(shù)開發(fā)部、人力資源部等）和有豐富經(jīng)驗(yàn)的管理專家組成勝任特征模型編寫小組。同時(shí)，小組應(yīng)配備一名協(xié)調(diào)員和一名秘書。225一、培訓(xùn)需求分析（一）確定高級(jí)管理人才能力模型結(jié)構(gòu)和內(nèi)容

步驟二、確定勝任特征模型結(jié)構(gòu)

建立具有特色的高級(jí)管理人才勝任特征模型，

一要借鑒國內(nèi)外關(guān)于人的能力構(gòu)成理論及其模型；

二要結(jié)合企業(yè)實(shí)際；

三要使構(gòu)成模型的各要素的內(nèi)涵通過培訓(xùn)可以達(dá)到。

22659

高級(jí)管理人才勝任特征模型結(jié)構(gòu)呈“三維”形式，簡稱C-TKS。即勝任特征（Competency）由品德（T,Trait）、知識(shí)（K,Knowledge）和能力（S,Skill）組成。

知識(shí)分為基本知識(shí)（KB，BasicKnowledge）和專業(yè)知識(shí)（KP,Professionalowledge），能力分為領(lǐng)導(dǎo)力（SL,LeadershipSkill）和專業(yè)能力（SP,ProfessionalSkill）。

227高級(jí)管理人才勝任特征模型結(jié)構(gòu)呈“三維”形式，

高級(jí)管理人才勝任特征模型結(jié)構(gòu)228高級(jí)管理人才勝任特征模型結(jié)構(gòu)61

步驟三、勝任特征構(gòu)成要素分析與確定

勝任特征模型由三維（品德、知識(shí)、技能）五要素（品德、基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)力、專業(yè)能力）構(gòu)成。要素分析與確定是對構(gòu)成要素的能力項(xiàng)目及其行為特征進(jìn)行分析和確定的過程。

229步驟三、勝任特征構(gòu)成要素分析與確定621、品德和領(lǐng)導(dǎo)力要素的確定

品德和領(lǐng)導(dǎo)力基本屬于隱藏在冰山下的能力特征，是構(gòu)建勝任能力模型的核心。在戰(zhàn)略、崗位和人員層次分析的基礎(chǔ)上，借助行為事件訪談法獲取。2301、品德和領(lǐng)導(dǎo)力要素的確定63數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)分析編寫能力詞典品德和領(lǐng)導(dǎo)力的能力項(xiàng)目及其行為特征的分析及確定需經(jīng)過以下流程：231數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)分析編寫能力品德和領(lǐng)導(dǎo)力的能力項(xiàng)目及其行為特征的

選擇數(shù)據(jù)收集方法選擇行為事件訪談法、問卷調(diào)查和座談會(huì)等方式獲取。（1）數(shù)據(jù)收集232選擇數(shù)據(jù)收集方法（1）數(shù)據(jù)收集65

行為事件訪談法行為事件訪談法（BehavioralEventInterview，BEI）是一種開放式的行為回顧式探察技術(shù)，是揭示勝任特征的主要途徑。

233行為事件訪談法66行為事件訪談法被廣泛應(yīng)用的一個(gè)原因是：它提供了時(shí)間壓縮的觀察。它能使大家獲得被訪談人幾個(gè)星期、幾個(gè)月內(nèi)發(fā)生的事件，從這個(gè)角度來說，它比直接觀察效率更高。234行為事件訪談法被廣泛應(yīng)用的一個(gè)原因是：它提供行為事件訪談需要被訪談?wù)吡谐鏊麄冊诠芾砉ぷ髦杏龅降某晒Φ年P(guān)鍵情境3項(xiàng)。然后，讓他們非常詳盡地描述在那些情境中發(fā)生了什么。具體包括：這個(gè)情境是怎樣引起的？涉及到哪些人？被談話者當(dāng)時(shí)是怎么想的，感覺如何？在當(dāng)時(shí)的情境中想怎么做，實(shí)際上又做了些什么？結(jié)果如何？235行為事件訪談需要被訪談?wù)吡谐鏊麄冊诠芾砉ぷ?/p>

關(guān)鍵事件訪談的目的是得到關(guān)于一個(gè)人如何開展工作的詳細(xì)描述。談話者根據(jù)談話提綱引導(dǎo)被談話者提供關(guān)鍵事件的小故事。談話者的任務(wù)是引導(dǎo)和推進(jìn)整個(gè)故事的進(jìn)程。談話的內(nèi)容集中在被談話者描述他在某一真實(shí)的環(huán)境中的行為、想法和做法上。236關(guān)鍵事件訪談的目的是得到關(guān)于一個(gè)人如何開展工作為什么要用行為事件訪談？行為事件訪談的作用行為事件訪談是勝任特征分析方法的核心；行為事件訪談提供的素材是建立勝任特征模型的豐富資料來源。237為什么要用行為事件訪談？行為事件訪談的作用70與傳統(tǒng)訪談方法的比較大量研究證明，非結(jié)構(gòu)化的、非行為型的訪談對預(yù)測誰能夠做好一項(xiàng)工作缺乏預(yù)測力標(biāo)準(zhǔn)的訪談問題如：“你的背景履歷”和“你的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)是什么”等是無效的大多數(shù)人并不是清楚他們的競爭優(yōu)勢、優(yōu)點(diǎn)、弱點(diǎn)，甚至他們真正的工作興趣點(diǎn)和非興趣點(diǎn)。238與傳統(tǒng)訪談方法的比較71一個(gè)人支持的行動(dòng)理論或觀點(diǎn)與他實(shí)際表現(xiàn)的行為有時(shí)正好相反。很多訪談?wù)叩膯栴}是引導(dǎo)型的，大多數(shù)被訪談?wù)呓o出社會(huì)稱許性的答案，人們通常揭示不了他們的真實(shí)的動(dòng)機(jī)和能力。23972勝任特征研究方法的基本原則是：人們關(guān)于他們動(dòng)機(jī)和技能的所想所說是不可靠的，只有他們在大多數(shù)關(guān)鍵事件中的實(shí)際行為表現(xiàn)是可信的。24073如何實(shí)施行為事件訪談準(zhǔn)備階段了解將要被訪談的人姓名、職務(wù)、機(jī)構(gòu)狀況通常不必了解被訪者績效水平的高低，以免提問時(shí)受影響爭取安排一個(gè)1-2小時(shí)內(nèi)不受打擾的談話場所241如何實(shí)施行為事件訪談準(zhǔn)備階段74準(zhǔn)備好錄音設(shè)備捕獲被訪者處理事件的動(dòng)機(jī)和思想過程中的精確的細(xì)微差別筆記通常傾向于反映訪談?wù)邔κ录淖g文，而不是被訪者的實(shí)際情況。錄音素材同時(shí)能夠提供豐富的培訓(xùn)題材、案例，角色扮演或模擬訓(xùn)練素材熟悉你要說的內(nèi)容記住訪談每個(gè)階段的訪談要點(diǎn)242準(zhǔn)備好錄音設(shè)備75訪談步驟第一步：介紹和解釋可選：詢問其工作經(jīng)歷第二步：了解其工作職責(zé)第三步：發(fā)掘行為事件第四步：探討其工作職責(zé)所需要的素質(zhì)第五步：總結(jié)匯總243訪談步驟76第一步：介紹和解釋目的：建立信賴感，使被訪談?wù)咻p松、開放，激發(fā)出良好的談話意愿。244第一步：介紹和解釋目的：77具體步驟：以友好的方式介紹你自己，使被訪談?wù)吒械捷p松解釋訪談目的，激發(fā)被訪談?wù)叻e極參與談話；很多人想知道為什么他們被選來訪談，以及訪談結(jié)果派什么用場強(qiáng)調(diào)對談話內(nèi)容的保密獲