全球職位評(píng)估體系培訓(xùn)資料課件

JobLinkTM

全球職位評(píng)估TM培訓(xùn)

JobLinkTM

全球職位評(píng)估TM培訓(xùn) 關(guān)掉手機(jī)或調(diào)至無(wú)聲狀態(tài)!!!

積極提問(wèn)分享您的經(jīng)驗(yàn)準(zhǔn)時(shí)開(kāi)始基本紀(jì)律關(guān)掉手機(jī)或調(diào)至無(wú)聲狀態(tài)!!!積極提問(wèn)分享您的經(jīng)驗(yàn)準(zhǔn)時(shí)開(kāi)始基內(nèi)容項(xiàng)目概述及進(jìn)程回顧職位評(píng)估的概念JobLinkTM全球職位評(píng)估體系培訓(xùn)內(nèi)容項(xiàng)目概述及進(jìn)程回顧項(xiàng)目進(jìn)程回顧（1）項(xiàng)目步驟目的狀態(tài)步驟1項(xiàng)目啟動(dòng)計(jì)劃會(huì)議明確項(xiàng)目范圍和預(yù)期結(jié)果完成步驟2薪酬策略分析確定薪酬策略（與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)有關(guān)的相關(guān)方面）完成步驟3職位溝通了解職位的設(shè)置和大致的工作職責(zé)完成步驟4職位評(píng)估對(duì)參與職位評(píng)估的高管進(jìn)行方法培訓(xùn)，指導(dǎo)工具使用，并完成部門(mén)經(jīng)理及以上職位的評(píng)估。進(jìn)行步驟5職級(jí)體系設(shè)計(jì)1.根據(jù)職位評(píng)估設(shè)計(jì)職級(jí)體系

2.對(duì)職位名稱提出建議

步驟6市場(chǎng)對(duì)比分析對(duì)市場(chǎng)對(duì)比結(jié)果進(jìn)行分析和總結(jié)，針對(duì)現(xiàn)有問(wèn)題提出建議

步驟7薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)1.根據(jù)職位評(píng)估得到的職級(jí)體系設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu).

2.對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的實(shí)際使用提出建議規(guī)范

項(xiàng)目進(jìn)程回顧（1）項(xiàng)目步驟目的狀態(tài)步驟1項(xiàng)目啟動(dòng)計(jì)劃會(huì)議明項(xiàng)目進(jìn)程回顧（2）項(xiàng)目步驟日期時(shí)間林洋新能源參與翰威特參與目的成果步驟4.1

職位評(píng)估培訓(xùn)2月18日下午

1:00-5:00所有需要進(jìn)行職位評(píng)估的人員

（確保每個(gè)部門(mén)都會(huì)有至少一個(gè)人對(duì)部門(mén)內(nèi)所有職位進(jìn)行打分）

Lisa對(duì)參與職位評(píng)估的高管進(jìn)行方法培訓(xùn)，指導(dǎo)工具使用職位評(píng)估工具及方法論步驟4.2

總監(jiān)職位評(píng)估2月19日上午

7：30~12:00Rola，高周妙，張建平，袁啟方全體項(xiàng)目組成員對(duì)總監(jiān)職位進(jìn)行評(píng)估總監(jiān)職位評(píng)估結(jié)果步驟4.3

部門(mén)負(fù)責(zé)人職位評(píng)估2月19日下午13:00~16:00Coordinator:Sherry/Steven

Attendee:范嘯川，林貽明，徐紅偉，袁永健，王金華，JoeChen/吳現(xiàn)實(shí)，尹彪，Rola全體項(xiàng)目組成員對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人職位進(jìn)行評(píng)估部門(mén)負(fù)責(zé)人評(píng)估結(jié)果步驟4.4

副總裁職位評(píng)估2月19日下午

16:30~17:30Rola，陸永華，王漢飛，劉菁全體項(xiàng)目組成員對(duì)副總裁職位進(jìn)行評(píng)估副總裁職位評(píng)估結(jié)果步驟4.5各部門(mén)進(jìn)行職位評(píng)估2月20日至2月25日部門(mén)負(fù)責(zé)人

對(duì)各自部門(mén)內(nèi)所有職位進(jìn)行評(píng)估職位評(píng)估內(nèi)部初評(píng)稿林洋新能源于2月25日之前需要提交：職位評(píng)估內(nèi)部初評(píng)稿

步驟4.6職位評(píng)估結(jié)果確認(rèn)2月26日至2月29日

（視確認(rèn)具體情況而定）全體項(xiàng)目組成員職位評(píng)估結(jié)果確認(rèn)（電子郵件，電話溝通）確認(rèn)最終職位評(píng)估結(jié)果雙方對(duì)最終職位評(píng)估結(jié)果達(dá)成一致。項(xiàng)目進(jìn)程回顧（2）項(xiàng)目步驟日期時(shí)間林洋新能源參與翰威特參與內(nèi)容項(xiàng)目概述及進(jìn)程回顧職位評(píng)估的概念JobLinkTM全球職位評(píng)估體系培訓(xùn)內(nèi)容項(xiàng)目概述及進(jìn)程回顧什么是職位評(píng)估？職位評(píng)估是對(duì)一個(gè)組織內(nèi)部所有職位的相對(duì)價(jià)值以公正、理性的態(tài)度進(jìn)行分析并作出判斷的程序。希望通過(guò)統(tǒng)一的、客觀的方式，明確公司內(nèi)部各職位（而非在職者）對(duì)于公司的整體貢獻(xiàn)，并確定它們之間的相對(duì)價(jià)值關(guān)系，為建立合理的薪酬體系奠定基礎(chǔ)。職位評(píng)估工作確定的是職位在企業(yè)的內(nèi)部平衡性，是薪酬體系的重要基石。旨在建立一套確保內(nèi)部公平性的薪酬級(jí)別體系，將公司所有職位納入其中。什么是職位評(píng)估？職位評(píng)估是對(duì)一個(gè)組織內(nèi)部所有職位的相對(duì)價(jià)值以我們期待的結(jié)果–薪酬等級(jí)表薪酬等級(jí)表將總結(jié)公司職位的等級(jí)分布樣例銷售系統(tǒng)生產(chǎn)系統(tǒng)機(jī)電系統(tǒng)技術(shù)系統(tǒng)行政系統(tǒng)建議層級(jí)12高層11高層10高層9事業(yè)部經(jīng)理479高級(jí)經(jīng)理8生產(chǎn)部長(zhǎng)427機(jī)電部部長(zhǎng)423研發(fā)部項(xiàng)目部長(zhǎng)419工程應(yīng)用部部長(zhǎng)405法律部經(jīng)理411經(jīng)理7電腦部長(zhǎng)351質(zhì)檢部部長(zhǎng)344人力資源經(jīng)理373財(cái)務(wù)部經(jīng)理333經(jīng)理6儲(chǔ)運(yùn)部經(jīng)理318銷售財(cái)務(wù)部經(jīng)理306大區(qū)經(jīng)理305倉(cāng)管部長(zhǎng)289作業(yè)區(qū)主管268研發(fā)項(xiàng)目主管276供應(yīng)經(jīng)理301培訓(xùn)主管27067高級(jí)主管5外派經(jīng)理246區(qū)域經(jīng)理246計(jì)劃組組長(zhǎng)244自控工程師255維修工程師255工程技術(shù)員229原材料檢驗(yàn)主管227研發(fā)技術(shù)員225主管4銷售代表197作業(yè)區(qū)生產(chǎn)調(diào)度194采購(gòu)員215專業(yè)人員3機(jī)修車(chē)間主任171專業(yè)人員2作業(yè)區(qū)班組長(zhǎng)137一般員工1緩沖段我們期待的結(jié)果–薪酬等級(jí)表薪酬等級(jí)表將總結(jié)公司職位的等級(jí)為什么要進(jìn)行職位評(píng)估？薪酬職位評(píng)估薪酬固定收入

浮動(dòng)收入

長(zhǎng)期激勵(lì)

利潤(rùn)分享福利養(yǎng)老

休假

特殊待遇

菜單式福利學(xué)習(xí)與發(fā)展招聘

培訓(xùn)

績(jī)效管理

執(zhí)業(yè)發(fā)展

繼任計(jì)劃工作環(huán)境企業(yè)文化

領(lǐng)導(dǎo)力

工作生活平衡

非現(xiàn)金表彰

物理環(huán)境職位級(jí)別可以指導(dǎo)定薪原則職位級(jí)別可以公平地指導(dǎo)福利享有率職位級(jí)別可以給職業(yè)發(fā)展和繼任計(jì)劃提供指導(dǎo)框架職級(jí)系統(tǒng)將直接對(duì)企業(yè)文化造成影響為什么要進(jìn)行職位評(píng)估？薪酬職位評(píng)估薪酬福利學(xué)習(xí)與發(fā)展工作環(huán)職位評(píng)估在薪酬體系設(shè)計(jì)中的位置與關(guān)系職位說(shuō)明書(shū)員工職位匹配市場(chǎng)比對(duì)員工定薪薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和成本測(cè)算薪酬管理制度制訂職位評(píng)估決定公司內(nèi)所有職位的相對(duì)價(jià)值關(guān)系決定職位的市場(chǎng)價(jià)值職位評(píng)估在薪酬體系設(shè)計(jì)中的位置與關(guān)系職位說(shuō)明書(shū)員工市場(chǎng)比對(duì)員

12345職位層級(jí)步驟1：確定內(nèi)部職位價(jià)值層級(jí)基于職位評(píng)估結(jié)果的薪酬設(shè)計(jì)－示例1基于職位評(píng)估結(jié)果的薪酬設(shè)計(jì)－示例（續(xù)）

12345職位層級(jí)市場(chǎng)數(shù)據(jù)RMB步驟2：按職位層級(jí)分析市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)基于職位評(píng)估結(jié)果的薪酬設(shè)計(jì)－示例（續(xù)）

12345市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)對(duì)標(biāo)點(diǎn)步驟3：為每個(gè)職位層級(jí)確定薪酬對(duì)標(biāo)點(diǎn)職位層級(jí)市場(chǎng)數(shù)據(jù)RMB基于職位評(píng)估結(jié)果的薪酬設(shè)計(jì)－示例（續(xù)）112345步驟4：基于薪酬對(duì)標(biāo)點(diǎn)建立薪酬結(jié)構(gòu)基于職位評(píng)估結(jié)果的薪酬設(shè)計(jì)－示例（續(xù)）市場(chǎng)數(shù)據(jù)RMB職位層級(jí)高低層級(jí)有薪酬重疊空間步驟5：按個(gè)人定薪原則對(duì)每個(gè)員工在區(qū)間內(nèi)確定具體薪酬數(shù)據(jù)12請(qǐng)?bào)w會(huì)以下幾點(diǎn)職位評(píng)估不是一門(mén)科學(xué)。為確保評(píng)估的準(zhǔn)確一致性，在評(píng)估時(shí)需符合以下基本原則：評(píng)估必須基于職位要求，職位職責(zé)和職位的工作環(huán)境展開(kāi)。避免職位頭銜對(duì)評(píng)估的影響。避免職位的工作量大小對(duì)評(píng)估的影響。避免職位未來(lái)期望的職責(zé)對(duì)評(píng)估的影響。避免個(gè)人喜好或偏見(jiàn)影響判斷。偏向包括：受任職者個(gè)人因素（能力強(qiáng)弱、績(jī)效好壞）影響受職位所處的部門(mén)因素影響在評(píng)估中摻雜市場(chǎng)數(shù)據(jù)請(qǐng)?bào)w會(huì)以下幾點(diǎn)職位評(píng)估不是一門(mén)科學(xué)。內(nèi)容項(xiàng)目概述及進(jìn)程回顧職位評(píng)估的概念JobLinkTM全球職位評(píng)估體系培訓(xùn)內(nèi)容項(xiàng)目概述及進(jìn)程回顧要素評(píng)分法的步驟要素評(píng)分法的步驟：階段一

確認(rèn)用于衡量所有

職位的要素階段二根據(jù)要素定義評(píng)估職位，

得到每個(gè)職位的總分階段三

按分值設(shè)計(jì)職位級(jí)別要素評(píng)分法的步驟要素評(píng)分法的步驟：階段一

確認(rèn)用于衡量所有

解決問(wèn)題/創(chuàng)新

(權(quán)重：15%）責(zé)任（權(quán)重：10%）知識(shí)及其應(yīng)用(權(quán)重：30%）體力勞動(dòng)（權(quán)重：5%）工作條件

（權(quán)重：5%）溝通(權(quán)重：15%）翰威特的要素評(píng)分法：全球職位評(píng)估體系（JobLinkTM）JobLinkTM的評(píng)估要素影響(權(quán)重：30%）針對(duì)手工，生產(chǎn)類，運(yùn)輸類崗位，”工作條件”和”體力勞動(dòng)”在評(píng)估中將代替”責(zé)任”要素.我們的評(píng)估方法將從以下幾方面對(duì)一個(gè)職位進(jìn)行評(píng)估：解決問(wèn)題/創(chuàng)新

(權(quán)重：15%）責(zé)任知識(shí)及其應(yīng)用體力勞動(dòng)工作JobLinkTM全球職位評(píng)估系統(tǒng)—詳細(xì)資料JobLinkTM

HewittAssociates

PointFactor

JobEvaluationPlanDraft:May17,2007OnetwothreefourfivesixseveneightninetenOnetwothreefourfivesixseveneightninetenOnetwothreefourfivesixseveneightninetenOnetwothreefourfivesixseveneightnineten要素矩陣使用手冊(cè)評(píng)估結(jié)果JobLinkTM全球職位評(píng)估系統(tǒng)—詳細(xì)資料JobLinkT職位評(píng)估工作表職位名稱知識(shí)解決問(wèn)題溝通影響責(zé)任工作條件體力活動(dòng)總分級(jí)別分?jǐn)?shù)級(jí)別分?jǐn)?shù)級(jí)別分?jǐn)?shù)級(jí)別分?jǐn)?shù)級(jí)別分?jǐn)?shù)級(jí)別分?jǐn)?shù)級(jí)別分?jǐn)?shù)總經(jīng)理7E300G877A903G2093I70

0

0756首席財(cái)務(wù)官6E258G876A663F1823I70

0

0663財(cái)務(wù)控制師6D219F655A493E1552I49

0

0537會(huì)計(jì)經(jīng)理5D181E485A492D1162I49

0

0443職位評(píng)估工作表職位名稱知識(shí)解決問(wèn)題溝通影響責(zé)任工作條件體力活知識(shí)及其應(yīng)用

二維的矩正知識(shí)維度反映了知識(shí)的深度和廣度應(yīng)用維度反映了運(yùn)用知識(shí)的程度知識(shí)衡量職位要求，而非任職者本人的能力與工作經(jīng)驗(yàn)及教育年限無(wú)直接聯(lián)系評(píng)估等級(jí)涵蓋了從基本工作技能到多領(lǐng)域的高級(jí)知識(shí)應(yīng)用評(píng)估等級(jí)涵蓋了從簡(jiǎn)單的工作執(zhí)行到具備整體素質(zhì)等多項(xiàng)等級(jí)要訣:某一職位在知識(shí)和應(yīng)用的等級(jí)評(píng)分一般不會(huì)高于其匯報(bào)的職位?！熬ā钡燃?jí)并非一定賦予公司/部門(mén)內(nèi)的最高職位。知識(shí)及其應(yīng)用

二維的矩正要訣:知識(shí)及其應(yīng)用分?jǐn)?shù)遞增分?jǐn)?shù)遞增應(yīng)用基礎(chǔ)應(yīng)用理解整合精通等級(jí)ABCDE知識(shí)基本技能1基礎(chǔ)教育2職業(yè)/技術(shù)教育3單一專業(yè)4多項(xiàng)專業(yè)5單一職能領(lǐng)域6多職能領(lǐng)域7知識(shí)及其應(yīng)用分?jǐn)?shù)遞增分?jǐn)?shù)遞增應(yīng)用基礎(chǔ)應(yīng)用理解整合精通等級(jí)AB知識(shí)及其應(yīng)用分?jǐn)?shù)遞增分?jǐn)?shù)遞增應(yīng)用基礎(chǔ)應(yīng)用理解整合精通等級(jí)ABCDE知識(shí)基本技能1基礎(chǔ)教育2職業(yè)/技術(shù)教育3單一專業(yè)4多項(xiàng)專業(yè)5部長(zhǎng)單一職能領(lǐng)域6多職能領(lǐng)域7知識(shí)及其應(yīng)用分?jǐn)?shù)遞增分?jǐn)?shù)遞增應(yīng)用基礎(chǔ)應(yīng)用理解整合精通等級(jí)AB知識(shí)及其應(yīng)用分?jǐn)?shù)遞增分?jǐn)?shù)遞增應(yīng)用基礎(chǔ)應(yīng)用理解整合精通等級(jí)ABCDE知識(shí)基本技能1操作工操作工基礎(chǔ)教育2司機(jī)/工序長(zhǎng)/文員技術(shù)工人職業(yè)/技術(shù)教育3技術(shù)員技術(shù)員主管

（生產(chǎn)、倉(cāng)管、物料、質(zhì)控等生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)部門(mén)）單一專業(yè)4專員/工程師主管/高級(jí)工程師專家級(jí)工程師多項(xiàng)專業(yè)5部門(mén)經(jīng)理總監(jiān)單一職能領(lǐng)域6副總裁

–非技術(shù)副總裁

–技術(shù)多職能領(lǐng)域7執(zhí)行董事（COO,CFO)CEO知識(shí)及其應(yīng)用分?jǐn)?shù)遞增分?jǐn)?shù)遞增應(yīng)用基礎(chǔ)應(yīng)用理解整合精通等級(jí)AB解決問(wèn)題與創(chuàng)新一維評(píng)估描述了各類問(wèn)題（A–I)的復(fù)雜性，其中包括：?jiǎn)栴}的定義：?jiǎn)栴}的難度方案的確定：確定方案時(shí)所需的判斷分析程度可用的指導(dǎo)：可得到的指導(dǎo)結(jié)果的審核：對(duì)工作結(jié)果的檢查的頻率我們所強(qiáng)調(diào)的是，亟待解決的最重要的或最主要的問(wèn)題。

要訣:高級(jí)科學(xué)家、工程師等在該因素的評(píng)分可高于其匯報(bào)的職位。

知識(shí)與應(yīng)用水平越高，其相對(duì)應(yīng)的解決問(wèn)題與創(chuàng)新水平也越高。

解決問(wèn)題與創(chuàng)新一維評(píng)估要訣:解決問(wèn)題與創(chuàng)新既定的常規(guī)的相似的多項(xiàng)的多元的寬泛的復(fù)雜的高度復(fù)雜的挑戰(zhàn)的程度ABCDEFGHI分?jǐn)?shù)15

20

27

36

48

65

87

117

150

172331425676102133

典型“知識(shí)及其應(yīng)用”所對(duì)應(yīng)的“解決問(wèn)題與創(chuàng)新”的分?jǐn)?shù)典型“知識(shí)及其應(yīng)用”

1A1A+

1B1B+1B1B+

2A2A+2A2A+

2B2B+

3A3A+

3B3B+3B3B+

3C3C+3C3C+3C3C+

4B4B+4B4B+4C4C+4C4C+

4C4C+4D4D+4D4D+4D4D+

5C5C+5C5C+5D5D+

6D6D+6D6D+

6E6E+6E6E+

7D7D+

7E7E+判斷題單選題多選題問(wèn)答題半命題

作文博士

論文

命題

作文抄寫(xiě)題碩士

論文

解決問(wèn)題與創(chuàng)新既定的常規(guī)的相似的多項(xiàng)的多元的寬泛的復(fù)雜的高度溝通二維的矩正溝通性質(zhì)：評(píng)估溝通的要求及挑戰(zhàn)多元文化的需求：反映了管理跨文化問(wèn)題的意識(shí)與要求此因素是該職位評(píng)估體系區(qū)別于其他評(píng)估系統(tǒng)的獨(dú)特之處單一地點(diǎn)或國(guó)家，只運(yùn)用“A”等級(jí)。要訣:在其他因素上達(dá)到相似評(píng)估等級(jí)的職位，在溝通本質(zhì)上也會(huì)有較大差異反映了就業(yè)文化背景而非個(gè)人的環(huán)境背景。對(duì)于多文化的處理是該職位的一個(gè)主要組成。溝通二維的矩正要訣:溝通多元文化的需求單一的適中的多元的全球的管理單一文化領(lǐng)域內(nèi)的問(wèn)題，對(duì)于多文化范疇的理解較少或沒(méi)有。管理幾個(gè)文化領(lǐng)域的各類問(wèn)題，需要具備多文化意識(shí)，并尊重不同的文化管理多個(gè)文化領(lǐng)域的多種問(wèn)題，需要具備多文化意識(shí)，尊重并擁有融合不同文化的能力在全球范圍內(nèi)管理各類重要的多文化問(wèn)題，具有多文化意識(shí)，尊重并擁有極強(qiáng)的、在全球范疇內(nèi)融合不同文化的能力程度ABCD溝通性質(zhì)基本的1

常規(guī)的2

傳達(dá)/交流3

詮釋4

影響5

談判6

戰(zhàn)略談判7

典型“知識(shí)及其應(yīng)用”因素所對(duì)應(yīng)的溝通1223343454565677溝通多元文化的需求單一的適中的多元的全球的管理單一文化領(lǐng)域內(nèi)影響二維的矩正公司影響個(gè)人影響公司影響所在地區(qū)/國(guó)家、亞太區(qū)、全球單一業(yè)務(wù)與多元業(yè)務(wù)部門(mén)與整體公司影響個(gè)人影響影響的范圍及時(shí)間跨度要訣:個(gè)人影響:A,B,C等級(jí)—個(gè)體貢獻(xiàn)者職位D,E等級(jí)—管理類職位F,G等級(jí)—高管類職位影響二維的矩正要訣:影響公司整體影響評(píng)分描述：個(gè)體貢獻(xiàn)者，主管，子部門(mén)經(jīng)理團(tuán)隊(duì)/組1子部門(mén)/專業(yè)2部門(mén)公司整體單一業(yè)務(wù)線多業(yè)務(wù)線單一業(yè)務(wù)線多業(yè)務(wù)線所在地區(qū)/國(guó)家3456區(qū)域（如：亞太區(qū)）4567全球5678影響公司整體影響評(píng)分描述：個(gè)體貢獻(xiàn)者，主管，子部門(mén)經(jīng)理團(tuán)隊(duì)/影響

個(gè)人影響個(gè)人交付個(gè)人貢獻(xiàn)個(gè)人影響執(zhí)行運(yùn)營(yíng)計(jì)劃戰(zhàn)略計(jì)劃愿景規(guī)劃程度ABCDEFG公司整體影響1

2

3

4

5

6

7

8

典型的“知識(shí)”所對(duì)應(yīng)的“影響”因素的分?jǐn)?shù)：典型的“知識(shí)”1

22

333

444

典型的知識(shí)

555

6

6

7

7

影響

個(gè)人影響個(gè)人交付個(gè)人貢獻(xiàn)個(gè)人影響執(zhí)行運(yùn)營(yíng)計(jì)劃戰(zhàn)略計(jì)劃愿責(zé)任二維的矩正責(zé)任性質(zhì)責(zé)任的寬度/范圍責(zé)任性質(zhì)直接或間接的影響個(gè)體貢獻(xiàn)者或管理類職位責(zé)任的寬度/范圍對(duì)財(cái)務(wù)的影響要訣:個(gè)人影響為A,B,C等級(jí)的職位在此因素下被評(píng)為1A,1B,1C.責(zé)任二維的矩正要訣:責(zé)任范圍

責(zé)任范圍間接–

個(gè)體貢獻(xiàn)者間接–

管理類直接–

個(gè)體貢獻(xiàn)者和管理類業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理不可應(yīng)用不可應(yīng)用確定影響的銷售額或運(yùn)營(yíng)預(yù)算或總資產(chǎn)職能部門(mén)經(jīng)理不可應(yīng)用確定影響的銷售額或運(yùn)營(yíng)預(yù)算或總資產(chǎn)不可應(yīng)用項(xiàng)目經(jīng)理不可應(yīng)用確定影響的銷售額或運(yùn)營(yíng)預(yù)算或總資產(chǎn)不可應(yīng)用個(gè)體貢獻(xiàn)者—專業(yè)技術(shù)人員確定責(zé)任的寬度不可應(yīng)用確定影響的銷售額或運(yùn)營(yíng)預(yù)算或總資產(chǎn)個(gè)體貢獻(xiàn)者—文員/辦公室人員確定責(zé)任的寬度不可應(yīng)用確定影響的銷售額或運(yùn)營(yíng)預(yù)算或總資產(chǎn)個(gè)體貢獻(xiàn)者—手工，生產(chǎn)類,運(yùn)輸類職位用“工作條件”與“體力勞動(dòng)”因素代替“責(zé)任”因素責(zé)任范圍

間接–

個(gè)體貢獻(xiàn)者間接–

管理類直接–

個(gè)責(zé)任責(zé)任的寬度:應(yīng)用于間接個(gè)體貢獻(xiàn)者職位即時(shí)中等的寬泛的程度ABC責(zé)任性質(zhì)間接個(gè)體貢獻(xiàn)者1間接管理類2

直接個(gè)體貢獻(xiàn)者或管理類3

責(zé)任責(zé)任的寬度:即時(shí)中等的寬泛的程度ABC責(zé)任性質(zhì)間接個(gè)體責(zé)任

責(zé)任范圍

應(yīng)用于間接責(zé)任管理類與所有直接責(zé)任職位（單位：美金）

銷售收入<100萬(wàn)<500萬(wàn)<1000萬(wàn)<1500萬(wàn)<3000萬(wàn)<6000萬(wàn)<1.25億<2.5億<5億<10億<50億<250億<1250億>1250億運(yùn)營(yíng)預(yù)算<20萬(wàn)<110萬(wàn)<220萬(wàn)<330萬(wàn)<660萬(wàn)<1320萬(wàn)<2750萬(wàn)<5500萬(wàn)<1.1億<2億<11億<55億<275億>275億資產(chǎn)管理額

<2000萬(wàn)<1億<2億<3億<6億<12億<25億<50億<100億<200億<1000億<5000億<25000億>25000億

ABCDEFGHIJKLMN責(zé)任性質(zhì)間接個(gè)體貢獻(xiàn)者

間接管理類直接責(zé)任

責(zé)任范圍

應(yīng)用于間接責(zé)任管理類與所有直接責(zé)任職位（單責(zé)任因素的設(shè)定銷售收入，營(yíng)運(yùn)預(yù)算，資產(chǎn)管理額將美元匯兌為當(dāng)?shù)刎泿?年內(nèi)月匯率的平均值每年一月更新矩陣允許使用者選擇國(guó)家與貨幣，匯率將自動(dòng)生成。

Country國(guó)家: Turkey土耳其Currency貨幣: Lira里拉(TRL)FXRate固定匯率(USD1=): 1.34責(zé)任因素的設(shè)定銷售收入，營(yíng)運(yùn)預(yù)算，資產(chǎn)管理額

工作條件/體力勞動(dòng)在評(píng)估手工，生產(chǎn)類或類似職位時(shí)代替“責(zé)任”因素同時(shí)考慮以下兩個(gè)緯度接觸環(huán)境/體力頻率工作條件/體力勞動(dòng)在評(píng)估手工，生產(chǎn)類或類似職位時(shí)代替“責(zé)任”工作條件

頻率（時(shí)間的百分比）偶爾定期經(jīng)常持續(xù)最高至25%25%至50%50%至75%75%或更多等級(jí)定義程度ABCD接觸環(huán)境良好良好的工作條件，無(wú)異常的危險(xiǎn)，遠(yuǎn)離受傷的可能15555一般暴露于危險(xiǎn)的工作環(huán)境中，但一般還能接受，只需要采取必要的防護(hù)措施。257911有害暴露于有害的危險(xiǎn)之中，工傷可能導(dǎo)致公休。39111519極端有害長(zhǎng)期持續(xù)地暴露于高度危險(xiǎn)之中，傷害可能導(dǎo)致癱瘓，甚至危及生命。411151925工作條件

頻率（時(shí)間的百分比）偶爾定期經(jīng)常持續(xù)最高至25體力勞動(dòng)頻率（時(shí)間的百分比）偶爾定期經(jīng)常持續(xù)最高至25%25%至50%50%至75%75%或更多等級(jí)定義程度ABCD體力最小限度少許或無(wú)體力要求15555輕度持續(xù)地搬運(yùn)輕量物體257911中度持續(xù)地搬運(yùn)中等重量的物體；偶爾搬運(yùn)重物。3791115重度持續(xù)地搬運(yùn)重物。411151925體力勞動(dòng)頻率（時(shí)間的百分比）偶爾定期經(jīng)常持續(xù)最高至25%2職位評(píng)估等級(jí)與多層次的職業(yè)發(fā)展通道8級(jí)初/中級(jí)管理層技術(shù)類7級(jí)6級(jí)5級(jí)4級(jí)3級(jí)2級(jí)1級(jí)9級(jí)10級(jí)11級(jí)12級(jí)13級(jí)中/中高級(jí)管理層技能操作類營(yíng)銷管理專業(yè)營(yíng)銷管理高級(jí)營(yíng)銷管理助理客戶經(jīng)理客戶經(jīng)理高級(jí)客戶經(jīng)理總工技術(shù)員職位等級(jí)不同的職業(yè)發(fā)展路徑樣本職位評(píng)估等級(jí)與多層次的職業(yè)發(fā)展通道8級(jí)初/中級(jí)管理層技術(shù)類7Questions&AnswersQuestions謝謝!謝謝!演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！JobLinkTM

全球職位評(píng)估TM培訓(xùn)

JobLinkTM

全球職位評(píng)估TM培訓(xùn) 關(guān)掉手機(jī)或調(diào)至無(wú)聲狀態(tài)!!!

積極提問(wèn)分享您的經(jīng)驗(yàn)準(zhǔn)時(shí)開(kāi)始基本紀(jì)律關(guān)掉手機(jī)或調(diào)至無(wú)聲狀態(tài)!!!積極提問(wèn)分享您的經(jīng)驗(yàn)準(zhǔn)時(shí)開(kāi)始基內(nèi)容項(xiàng)目概述及進(jìn)程回顧職位評(píng)估的概念JobLinkTM全球職位評(píng)估體系培訓(xùn)內(nèi)容項(xiàng)目概述及進(jìn)程回顧項(xiàng)目進(jìn)程回顧（1）項(xiàng)目步驟目的狀態(tài)步驟1項(xiàng)目啟動(dòng)計(jì)劃會(huì)議明確項(xiàng)目范圍和預(yù)期結(jié)果完成步驟2薪酬策略分析確定薪酬策略（與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)有關(guān)的相關(guān)方面）完成步驟3職位溝通了解職位的設(shè)置和大致的工作職責(zé)完成步驟4職位評(píng)估對(duì)參與職位評(píng)估的高管進(jìn)行方法培訓(xùn)，指導(dǎo)工具使用，并完成部門(mén)經(jīng)理及以上職位的評(píng)估。進(jìn)行步驟5職級(jí)體系設(shè)計(jì)1.根據(jù)職位評(píng)估設(shè)計(jì)職級(jí)體系

2.對(duì)職位名稱提出建議

步驟6市場(chǎng)對(duì)比分析對(duì)市場(chǎng)對(duì)比結(jié)果進(jìn)行分析和總結(jié)，針對(duì)現(xiàn)有問(wèn)題提出建議

步驟7薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)1.根據(jù)職位評(píng)估得到的職級(jí)體系設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu).

2.對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的實(shí)際使用提出建議規(guī)范

項(xiàng)目進(jìn)程回顧（1）項(xiàng)目步驟目的狀態(tài)步驟1項(xiàng)目啟動(dòng)計(jì)劃會(huì)議明項(xiàng)目進(jìn)程回顧（2）項(xiàng)目步驟日期時(shí)間林洋新能源參與翰威特參與目的成果步驟4.1

職位評(píng)估培訓(xùn)2月18日下午

1:00-5:00所有需要進(jìn)行職位評(píng)估的人員

（確保每個(gè)部門(mén)都會(huì)有至少一個(gè)人對(duì)部門(mén)內(nèi)所有職位進(jìn)行打分）

Lisa對(duì)參與職位評(píng)估的高管進(jìn)行方法培訓(xùn)，指導(dǎo)工具使用職位評(píng)估工具及方法論步驟4.2

總監(jiān)職位評(píng)估2月19日上午

7：30~12:00Rola，高周妙，張建平，袁啟方全體項(xiàng)目組成員對(duì)總監(jiān)職位進(jìn)行評(píng)估總監(jiān)職位評(píng)估結(jié)果步驟4.3

部門(mén)負(fù)責(zé)人職位評(píng)估2月19日下午13:00~16:00Coordinator:Sherry/Steven

Attendee:范嘯川，林貽明，徐紅偉，袁永健，王金華，JoeChen/吳現(xiàn)實(shí)，尹彪，Rola全體項(xiàng)目組成員對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人職位進(jìn)行評(píng)估部門(mén)負(fù)責(zé)人評(píng)估結(jié)果步驟4.4

副總裁職位評(píng)估2月19日下午

16:30~17:30Rola，陸永華，王漢飛，劉菁全體項(xiàng)目組成員對(duì)副總裁職位進(jìn)行評(píng)估副總裁職位評(píng)估結(jié)果步驟4.5各部門(mén)進(jìn)行職位評(píng)估2月20日至2月25日部門(mén)負(fù)責(zé)人

對(duì)各自部門(mén)內(nèi)所有職位進(jìn)行評(píng)估職位評(píng)估內(nèi)部初評(píng)稿林洋新能源于2月25日之前需要提交：職位評(píng)估內(nèi)部初評(píng)稿

步驟4.6職位評(píng)估結(jié)果確認(rèn)2月26日至2月29日

（視確認(rèn)具體情況而定）全體項(xiàng)目組成員職位評(píng)估結(jié)果確認(rèn)（電子郵件，電話溝通）確認(rèn)最終職位評(píng)估結(jié)果雙方對(duì)最終職位評(píng)估結(jié)果達(dá)成一致。項(xiàng)目進(jìn)程回顧（2）項(xiàng)目步驟日期時(shí)間林洋新能源參與翰威特參與內(nèi)容項(xiàng)目概述及進(jìn)程回顧職位評(píng)估的概念JobLinkTM全球職位評(píng)估體系培訓(xùn)內(nèi)容項(xiàng)目概述及進(jìn)程回顧什么是職位評(píng)估？職位評(píng)估是對(duì)一個(gè)組織內(nèi)部所有職位的相對(duì)價(jià)值以公正、理性的態(tài)度進(jìn)行分析并作出判斷的程序。希望通過(guò)統(tǒng)一的、客觀的方式，明確公司內(nèi)部各職位（而非在職者）對(duì)于公司的整體貢獻(xiàn)，并確定它們之間的相對(duì)價(jià)值關(guān)系，為建立合理的薪酬體系奠定基礎(chǔ)。職位評(píng)估工作確定的是職位在企業(yè)的內(nèi)部平衡性，是薪酬體系的重要基石。旨在建立一套確保內(nèi)部公平性的薪酬級(jí)別體系，將公司所有職位納入其中。什么是職位評(píng)估？職位評(píng)估是對(duì)一個(gè)組織內(nèi)部所有職位的相對(duì)價(jià)值以我們期待的結(jié)果–薪酬等級(jí)表薪酬等級(jí)表將總結(jié)公司職位的等級(jí)分布樣例銷售系統(tǒng)生產(chǎn)系統(tǒng)機(jī)電系統(tǒng)技術(shù)系統(tǒng)行政系統(tǒng)建議層級(jí)12高層11高層10高層9事業(yè)部經(jīng)理479高級(jí)經(jīng)理8生產(chǎn)部長(zhǎng)427機(jī)電部部長(zhǎng)423研發(fā)部項(xiàng)目部長(zhǎng)419工程應(yīng)用部部長(zhǎng)405法律部經(jīng)理411經(jīng)理7電腦部長(zhǎng)351質(zhì)檢部部長(zhǎng)344人力資源經(jīng)理373財(cái)務(wù)部經(jīng)理333經(jīng)理6儲(chǔ)運(yùn)部經(jīng)理318銷售財(cái)務(wù)部經(jīng)理306大區(qū)經(jīng)理305倉(cāng)管部長(zhǎng)289作業(yè)區(qū)主管268研發(fā)項(xiàng)目主管276供應(yīng)經(jīng)理301培訓(xùn)主管27067高級(jí)主管5外派經(jīng)理246區(qū)域經(jīng)理246計(jì)劃組組長(zhǎng)244自控工程師255維修工程師255工程技術(shù)員229原材料檢驗(yàn)主管227研發(fā)技術(shù)員225主管4銷售代表197作業(yè)區(qū)生產(chǎn)調(diào)度194采購(gòu)員215專業(yè)人員3機(jī)修車(chē)間主任171專業(yè)人員2作業(yè)區(qū)班組長(zhǎng)137一般員工1緩沖段我們期待的結(jié)果–薪酬等級(jí)表薪酬等級(jí)表將總結(jié)公司職位的等級(jí)為什么要進(jìn)行職位評(píng)估？薪酬職位評(píng)估薪酬固定收入

浮動(dòng)收入

長(zhǎng)期激勵(lì)

利潤(rùn)分享福利養(yǎng)老

休假

特殊待遇

菜單式福利學(xué)習(xí)與發(fā)展招聘

培訓(xùn)

績(jī)效管理

執(zhí)業(yè)發(fā)展

繼任計(jì)劃工作環(huán)境企業(yè)文化

領(lǐng)導(dǎo)力

工作生活平衡

非現(xiàn)金表彰

物理環(huán)境職位級(jí)別可以指導(dǎo)定薪原則職位級(jí)別可以公平地指導(dǎo)福利享有率職位級(jí)別可以給職業(yè)發(fā)展和繼任計(jì)劃提供指導(dǎo)框架職級(jí)系統(tǒng)將直接對(duì)企業(yè)文化造成影響為什么要進(jìn)行職位評(píng)估？薪酬職位評(píng)估薪酬福利學(xué)習(xí)與發(fā)展工作環(huán)職位評(píng)估在薪酬體系設(shè)計(jì)中的位置與關(guān)系職位說(shuō)明書(shū)員工職位匹配市場(chǎng)比對(duì)員工定薪薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和成本測(cè)算薪酬管理制度制訂職位評(píng)估決定公司內(nèi)所有職位的相對(duì)價(jià)值關(guān)系決定職位的市場(chǎng)價(jià)值職位評(píng)估在薪酬體系設(shè)計(jì)中的位置與關(guān)系職位說(shuō)明書(shū)員工市場(chǎng)比對(duì)員

12345職位層級(jí)步驟1：確定內(nèi)部職位價(jià)值層級(jí)基于職位評(píng)估結(jié)果的薪酬設(shè)計(jì)－示例1基于職位評(píng)估結(jié)果的薪酬設(shè)計(jì)－示例（續(xù)）

12345職位層級(jí)市場(chǎng)數(shù)據(jù)RMB步驟2：按職位層級(jí)分析市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)基于職位評(píng)估結(jié)果的薪酬設(shè)計(jì)－示例（續(xù)）

12345市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)對(duì)標(biāo)點(diǎn)步驟3：為每個(gè)職位層級(jí)確定薪酬對(duì)標(biāo)點(diǎn)職位層級(jí)市場(chǎng)數(shù)據(jù)RMB基于職位評(píng)估結(jié)果的薪酬設(shè)計(jì)－示例（續(xù)）112345步驟4：基于薪酬對(duì)標(biāo)點(diǎn)建立薪酬結(jié)構(gòu)基于職位評(píng)估結(jié)果的薪酬設(shè)計(jì)－示例（續(xù)）市場(chǎng)數(shù)據(jù)RMB職位層級(jí)高低層級(jí)有薪酬重疊空間步驟5：按個(gè)人定薪原則對(duì)每個(gè)員工在區(qū)間內(nèi)確定具體薪酬數(shù)據(jù)12請(qǐng)?bào)w會(huì)以下幾點(diǎn)職位評(píng)估不是一門(mén)科學(xué)。為確保評(píng)估的準(zhǔn)確一致性，在評(píng)估時(shí)需符合以下基本原則：評(píng)估必須基于職位要求，職位職責(zé)和職位的工作環(huán)境展開(kāi)。避免職位頭銜對(duì)評(píng)估的影響。避免職位的工作量大小對(duì)評(píng)估的影響。避免職位未來(lái)期望的職責(zé)對(duì)評(píng)估的影響。避免個(gè)人喜好或偏見(jiàn)影響判斷。偏向包括：受任職者個(gè)人因素（能力強(qiáng)弱、績(jī)效好壞）影響受職位所處的部門(mén)因素影響在評(píng)估中摻雜市場(chǎng)數(shù)據(jù)請(qǐng)?bào)w會(huì)以下幾點(diǎn)職位評(píng)估不是一門(mén)科學(xué)。內(nèi)容項(xiàng)目概述及進(jìn)程回顧職位評(píng)估的概念JobLinkTM全球職位評(píng)估體系培訓(xùn)內(nèi)容項(xiàng)目概述及進(jìn)程回顧要素評(píng)分法的步驟要素評(píng)分法的步驟：階段一

確認(rèn)用于衡量所有

職位的要素階段二根據(jù)要素定義評(píng)估職位，

得到每個(gè)職位的總分階段三

按分值設(shè)計(jì)職位級(jí)別要素評(píng)分法的步驟要素評(píng)分法的步驟：階段一

確認(rèn)用于衡量所有

解決問(wèn)題/創(chuàng)新

(權(quán)重：15%）責(zé)任（權(quán)重：10%）知識(shí)及其應(yīng)用(權(quán)重：30%）體力勞動(dòng)（權(quán)重：5%）工作條件

（權(quán)重：5%）溝通(權(quán)重：15%）翰威特的要素評(píng)分法：全球職位評(píng)估體系（JobLinkTM）JobLinkTM的評(píng)估要素影響(權(quán)重：30%）針對(duì)手工，生產(chǎn)類，運(yùn)輸類崗位，”工作條件”和”體力勞動(dòng)”在評(píng)估中將代替”責(zé)任”要素.我們的評(píng)估方法將從以下幾方面對(duì)一個(gè)職位進(jìn)行評(píng)估：解決問(wèn)題/創(chuàng)新

(權(quán)重：15%）責(zé)任知識(shí)及其應(yīng)用體力勞動(dòng)工作JobLinkTM全球職位評(píng)估系統(tǒng)—詳細(xì)資料JobLinkTM

HewittAssociates

PointFactor

JobEvaluationPlanDraft:May17,2007OnetwothreefourfivesixseveneightninetenOnetwothreefourfivesixseveneightninetenOnetwothreefourfivesixseveneightninetenOnetwothreefourfivesixseveneightnineten要素矩陣使用手冊(cè)評(píng)估結(jié)果JobLinkTM全球職位評(píng)估系統(tǒng)—詳細(xì)資料JobLinkT職位評(píng)估工作表職位名稱知識(shí)解決問(wèn)題溝通影響責(zé)任工作條件體力活動(dòng)總分級(jí)別分?jǐn)?shù)級(jí)別分?jǐn)?shù)級(jí)別分?jǐn)?shù)級(jí)別分?jǐn)?shù)級(jí)別分?jǐn)?shù)級(jí)別分?jǐn)?shù)級(jí)別分?jǐn)?shù)總經(jīng)理7E300G877A903G2093I70

0

0756首席財(cái)務(wù)官6E258G876A663F1823I70

0

0663財(cái)務(wù)控制師6D219F655A493E1552I49

0

0537會(huì)計(jì)經(jīng)理5D181E485A492D1162I49

0

0443職位評(píng)估工作表職位名稱知識(shí)解決問(wèn)題溝通影響責(zé)任工作條件體力活知識(shí)及其應(yīng)用

二維的矩正知識(shí)維度反映了知識(shí)的深度和廣度應(yīng)用維度反映了運(yùn)用知識(shí)的程度知識(shí)衡量職位要求，而非任職者本人的能力與工作經(jīng)驗(yàn)及教育年限無(wú)直接聯(lián)系評(píng)估等級(jí)涵蓋了從基本工作技能到多領(lǐng)域的高級(jí)知識(shí)應(yīng)用評(píng)估等級(jí)涵蓋了從簡(jiǎn)單的工作執(zhí)行到具備整體素質(zhì)等多項(xiàng)等級(jí)要訣:某一職位在知識(shí)和應(yīng)用的等級(jí)評(píng)分一般不會(huì)高于其匯報(bào)的職位?！熬ā钡燃?jí)并非一定賦予公司/部門(mén)內(nèi)的最高職位。知識(shí)及其應(yīng)用

二維的矩正要訣:知識(shí)及其應(yīng)用分?jǐn)?shù)遞增分?jǐn)?shù)遞增應(yīng)用基礎(chǔ)應(yīng)用理解整合精通等級(jí)ABCDE知識(shí)基本技能1基礎(chǔ)教育2職業(yè)/技術(shù)教育3單一專業(yè)4多項(xiàng)專業(yè)5單一職能領(lǐng)域6多職能領(lǐng)域7知識(shí)及其應(yīng)用分?jǐn)?shù)遞增分?jǐn)?shù)遞增應(yīng)用基礎(chǔ)應(yīng)用理解整合精通等級(jí)AB知識(shí)及其應(yīng)用分?jǐn)?shù)遞增分?jǐn)?shù)遞增應(yīng)用基礎(chǔ)應(yīng)用理解整合精通等級(jí)ABCDE知識(shí)基本技能1基礎(chǔ)教育2職業(yè)/技術(shù)教育3單一專業(yè)4多項(xiàng)專業(yè)5部長(zhǎng)單一職能領(lǐng)域6多職能領(lǐng)域7知識(shí)及其應(yīng)用分?jǐn)?shù)遞增分?jǐn)?shù)遞增應(yīng)用基礎(chǔ)應(yīng)用理解整合精通等級(jí)AB知識(shí)及其應(yīng)用分?jǐn)?shù)遞增分?jǐn)?shù)遞增應(yīng)用基礎(chǔ)應(yīng)用理解整合精通等級(jí)ABCDE知識(shí)基本技能1操作工操作工基礎(chǔ)教育2司機(jī)/工序長(zhǎng)/文員技術(shù)工人職業(yè)/技術(shù)教育3技術(shù)員技術(shù)員主管

（生產(chǎn)、倉(cāng)管、物料、質(zhì)控等生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)部門(mén)）單一專業(yè)4專員/工程師主管/高級(jí)工程師專家級(jí)工程師多項(xiàng)專業(yè)5部門(mén)經(jīng)理總監(jiān)單一職能領(lǐng)域6副總裁

–非技術(shù)副總裁

–技術(shù)多職能領(lǐng)域7執(zhí)行董事（COO,CFO)CEO知識(shí)及其應(yīng)用分?jǐn)?shù)遞增分?jǐn)?shù)遞增應(yīng)用基礎(chǔ)應(yīng)用理解整合精通等級(jí)AB解決問(wèn)題與創(chuàng)新一維評(píng)估描述了各類問(wèn)題（A–I)的復(fù)雜性，其中包括：?jiǎn)栴}的定義：?jiǎn)栴}的難度方案的確定：確定方案時(shí)所需的判斷分析程度可用的指導(dǎo)：可得到的指導(dǎo)結(jié)果的審核：對(duì)工作結(jié)果的檢查的頻率我們所強(qiáng)調(diào)的是，亟待解決的最重要的或最主要的問(wèn)題。

要訣:高級(jí)科學(xué)家、工程師等在該因素的評(píng)分可高于其匯報(bào)的職位。

知識(shí)與應(yīng)用水平越高，其相對(duì)應(yīng)的解決問(wèn)題與創(chuàng)新水平也越高。

解決問(wèn)題與創(chuàng)新一維評(píng)估要訣:解決問(wèn)題與創(chuàng)新既定的常規(guī)的相似的多項(xiàng)的多元的寬泛的復(fù)雜的高度復(fù)雜的挑戰(zhàn)的程度ABCDEFGHI分?jǐn)?shù)15

20

27

36

48

65

87

117

150

172331425676102133

典型“知識(shí)及其應(yīng)用”所對(duì)應(yīng)的“解決問(wèn)題與創(chuàng)新”的分?jǐn)?shù)典型“知識(shí)及其應(yīng)用”

1A1A+

1B1B+1B1B+

2A2A+2A2A+

2B2B+

3A3A+

3B3B+3B3B+

3C3C+3C3C+3C3C+

4B4B+4B4B+4C4C+4C4C+

4C4C+4D4D+4D4D+4D4D+

5C5C+5C5C+5D5D+

6D6D+6D6D+

6E6E+6E6E+

7D7D+

7E7E+判斷題單選題多選題問(wèn)答題半命題

作文博士

論文

命題

作文抄寫(xiě)題碩士

論文

解決問(wèn)題與創(chuàng)新既定的常規(guī)的相似的多項(xiàng)的多元的寬泛的復(fù)雜的高度溝通二維的矩正溝通性質(zhì)：評(píng)估溝通的要求及挑戰(zhàn)多元文化的需求：反映了管理跨文化問(wèn)題的意識(shí)與要求此因素是該職位評(píng)估體系區(qū)別于其他評(píng)估系統(tǒng)的獨(dú)特之處單一地點(diǎn)或國(guó)家，只運(yùn)用“A”等級(jí)。要訣:在其他因素上達(dá)到相似評(píng)估等級(jí)的職位，在溝通本質(zhì)上也會(huì)有較大差異反映了就業(yè)文化背景而非個(gè)人的環(huán)境背景。對(duì)于多文化的處理是該職位的一個(gè)主要組成。溝通二維的矩正要訣:溝通多元文化的需求單一的適中的多元的全球的管理單一文化領(lǐng)域內(nèi)的問(wèn)題，對(duì)于多文化范疇的理解較少或沒(méi)有。管理幾個(gè)文化領(lǐng)域的各類問(wèn)題，需要具備多文化意識(shí)，并尊重不同的文化管理多個(gè)文化領(lǐng)域的多種問(wèn)題，需要具備多文化意識(shí)，尊重并擁有融合不同文化的能力在全球范圍內(nèi)管理各類重要的多文化問(wèn)題，具有多文化意識(shí)，尊重并擁有極強(qiáng)的、在全球范疇內(nèi)融合不同文化的能力程度ABCD溝通性質(zhì)基本的1

常規(guī)的2

傳達(dá)/交流3

詮釋4

影響5

談判6

戰(zhàn)略談判7

典型“知識(shí)及其應(yīng)用”因素所對(duì)應(yīng)的溝通1223343454565677溝通多元文化的需求單一的適中的多元的全球的管理單一文化領(lǐng)域內(nèi)影響二維的矩正公司影響個(gè)人影響公司影響所在地區(qū)/國(guó)家、亞太區(qū)、全球單一業(yè)務(wù)與多元業(yè)務(wù)部門(mén)與整體公司影響個(gè)人影響影響的范圍及時(shí)間跨度要訣:個(gè)人影響:A,B,C等級(jí)—個(gè)體貢獻(xiàn)者職位D,E等級(jí)—管理類職位F,G等級(jí)—高管類職位影響二維的矩正要訣:影響公司整體影響評(píng)分描述：個(gè)體貢獻(xiàn)者，主管，子部門(mén)經(jīng)理團(tuán)隊(duì)/組1子部門(mén)/專業(yè)2部門(mén)公司整體單一業(yè)務(wù)線多業(yè)務(wù)線單一業(yè)務(wù)線多業(yè)務(wù)線所在地區(qū)/國(guó)家3456區(qū)域（如：亞太區(qū)）4567全球5678影響公司整體影響評(píng)分描述：個(gè)體貢獻(xiàn)者，主管，子部門(mén)經(jīng)理團(tuán)隊(duì)/影響

個(gè)人影響個(gè)人交付個(gè)人貢獻(xiàn)個(gè)人影響執(zhí)行運(yùn)營(yíng)計(jì)劃戰(zhàn)略計(jì)劃愿景規(guī)劃程度ABCDEFG公司整體影響1

2

3

4

5

6

7

8

典型的“知識(shí)”所對(duì)應(yīng)的“影響”因素的分?jǐn)?shù)：典型的“知識(shí)”1

22

333

444

典型的知識(shí)

555

6

6

7

7

影響

個(gè)人影響個(gè)人交付個(gè)人貢獻(xiàn)個(gè)人影響執(zhí)行運(yùn)營(yíng)計(jì)劃戰(zhàn)略計(jì)劃愿責(zé)任二維的矩正責(zé)任性質(zhì)責(zé)任的寬度/范圍責(zé)任性質(zhì)直接或間接的影響個(gè)體貢獻(xiàn)者或管理類職位責(zé)任的寬度/范圍對(duì)財(cái)務(wù)的影響要訣:個(gè)人影響為A,B,C等級(jí)的職位在此因素下被評(píng)為1A,1B,1C.責(zé)任二維的矩正要訣:責(zé)任范圍

責(zé)任范圍間接–

個(gè)體貢獻(xiàn)者間接–

管理類直接–

個(gè)體貢獻(xiàn)者和管理類業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理不可應(yīng)用不可應(yīng)