小企業(yè)薪酬管理制度

第13頁共13頁小企業(yè)薪酬管理制度?一、目的?為規(guī)范公司?員工薪酬管?理，根據(jù)工?作內(nèi)容、工?作能力、工?作表現(xiàn)和對?公司所做出?的貢獻。切?實做到外部?具有競爭性?，內(nèi)部具有?公平性，切?實有效發(fā)揮?分配的激勵?機制與約束?作用，提高?員工的積極?性，特制訂?本管理規(guī)定?。二、適?用范圍本?管理規(guī)定適?用于本公司?全體員工。?各部門必?須嚴格按照?此管理規(guī)定?執(zhí)行，未經(jīng)?總經(jīng)理同意?，任何個人?和部門不得?本規(guī)定執(zhí)行?。三、工?資結構1?、一線員工?工資月工?資=計件工?資+加班工?資+工齡工?資+獎金_?__工資暫?定1500?元，超出部?分計入技術?工資。2?、技術工工?資月工資?=基本工資?+技術津貼?+加班工資?+工齡工資?+獎金(提?成)技術津?貼:技術津?貼分為7級?，每提高一?級加薪20?0元。技術?津貼標準具?體如下表:?3、樣品?工資月工?資=基本工?資+技術工?資+加班工?資+工齡工?資+獎金(?提成)技術?津貼:技術?津貼分4級?，每提高一?級加薪30?0元。技術?津貼標準具?體標準如下?:4、班?組長工資?月工資=基?本工資+管?理津貼+加?班工資+工?齡工資+獎?金(提成)?管理津貼?:管理津貼?分3級，每?提高一級加?薪200元?管理補貼具?體標準如下?:5、主?管工資月?工資=基本?工資+管理?幾貼+加班?工資+工齡?工資+獎金?(提成)管?理津貼:管?理津貼分3?級，每提高?一級加薪3?00元。管?理津貼具體?標準服下:?6、部門?經(jīng)理工資?月工資=基?本工資+管?理津貼+加?班工資+工?齡工資+獎?金(提成)?管理津貼:?管理津貼分?3級，每提?高一級加薪?500元。?管理津貼具?體標準如下?:7、總?監(jiān)工資月?工資=基本?工資+管理?津貼+加班?工資+工齡?工資+獎金?(提成)管?理津貼:管?理津貼分3?級，每提高?一級加薪8?00元。管?理津貼具體?標準如下:?四、工齡?工資1、?新員工入職?滿一年后，?至第一個月?開始計發(fā)工?齡，正式員?工每人每年?加薪200?元。2、?工齡工資計?算以勞動合?同期限為準?，滿一年后?在第一個月?工資內(nèi)同時?發(fā)放。3?、中途離職?，按最近一?次入職計算?。離職前工?作不計算工?齡工資。?4、在發(fā)放?前離職(包?括辭職、辭?退)人員，?已提出辭職?申請或已經(jīng)?審批同意的?員工，不享?受工齡工資?。當月事假?超過7天不?享受工齡工?資。五、?工資計算方?法1、加?班工資(?1)因工作?需要，進行?加班必須有?部門主管(?經(jīng)理)同意?，并填寫《?加班申請單?》，無加班?申請單按《?員工手冊》?考勤制度4?.1條處理?。(2)?公司綜合計?算工時制和?不定時工時?制不計算加?班工資。?(3)加班?工資的計算?:加班工資?=(基本工?資+津貼)?÷26÷8?___加班?時數(shù)。2?、事假和非?工傷假期間?不計發(fā)工資?，期間基本?工資、津貼?、加班工資?、工齡工資?、獎金(提?成)為0。?3、在發(fā)?工資前請假?10天或請?假超過30?天，且在發(fā)?工資時仍未?上崗。工資?暫停發(fā)放，?到崗后一并?發(fā)放，社會?保險在當月?或上個月工?資中連續(xù)扣?除。4、?試用期員工?工資按該員?工實際出勤?天數(shù)計算?5、正常離?職員工工資?在公司發(fā)工?資時一并發(fā)?放。沒有特?批不得立即?結算工資。?六、薪資?調(diào)整1、?公司薪酬調(diào)?整根據(jù)職等?職級和《崗?位異動管理?辦法》，結?合考核結果?確定。2?、根據(jù)職等?職級進行調(diào)?薪時每個崗?位最多可調(diào)?整2級。一?年之內(nèi)最多?調(diào)薪不得超?過4次。?3、同一職?等調(diào)到最高?職級時，薪?酬無法再調(diào)?。4、崗?位異動，薪?酬同時調(diào)整?，薪酬調(diào)整?幅度不得超?過職等和職?級規(guī)定的薪?資。5、?原則上薪酬?每年只調(diào)整?1次，根據(jù)?員工個人能?力和工作業(yè)?績進行確定?。6、試?用期員工轉?正:經(jīng)部門?、經(jīng)理考核?合格后，有?員工本人填?寫《轉正審?批表》，逐?級報批后，?由行政部通?知財務部開?始調(diào)整薪資?的時間，調(diào)?整后的薪資?標準。七?、附則1?、本薪酬調(diào)?整管理規(guī)定?解釋權屬行?政部。2?、本薪酬管?理規(guī)定有董?事長(總經(jīng)?理)批準后?執(zhí)行。3?、根據(jù)法律?本管理規(guī)定?公示7天，?7天內(nèi)員工?無異議后只?第8條執(zhí)行?。總說H?R要懂業(yè)務?，“懂業(yè)務?“到底是個?什么鬼??常說HR要?懂業(yè)務，聽?得耳朵都起?老繭了，懂?業(yè)務到底是?什么?處理?HR本職工?作已經(jīng)夠繁?忙了，還得?懂業(yè)務。其?實，懂業(yè)務?并不是要你?去做業(yè)務的?工作，更多?的是要了解?業(yè)務的流程?、公司的產(chǎn)?品，也根據(jù)?業(yè)務需要來?做人力資源?管理，這樣?才能做好人?力資源工作?。1、招?聘研發(fā)經(jīng)理?背景:某?公司要找一?個前端開發(fā)?經(jīng)理。我們?看看業(yè)務意?識弱和業(yè)務?意識強的兩?個HR分別?如何與技術?總監(jiān)來對接?崗位需求。?業(yè)務意識?弱HRH?R:您要招?前端開發(fā)經(jīng)?理，現(xiàn)在這?個要離職??總監(jiān):嗯?，他孩子太?小，老婆一?個人帶著很?累，想回老?家工作，方?便照顧家庭?。HR:?哦。那你對?招聘這個崗?位，有啥具?體要求??總監(jiān):二線?以上互聯(lián)網(wǎng)?公司背景，?最好有上市?公司工作經(jīng)?歷，統(tǒng)招本?科，3年以?上前端開發(fā)?經(jīng)驗，有帶?過團隊。?HR:給_?__啊??總監(jiān):1?.5w左右?吧。HR?:急不急??總監(jiān):盡?快吧，現(xiàn)在?這個經(jīng)理想?下周就走。?HR:好?，那我盡快?。這或許?是很多HR?實際工作的?寫照，而結?果就是這個?職位一定很?難招，或者?招到的人也?不是很精準?，與崗位匹?配度很小。?用人部門?提的標準有?無不合適之?處?他有沒?有想過這些?標準有何不?妥?要知道?，沒有去了?解崗位具體?內(nèi)容及重點?，就很難精?準把握候選?人與崗位的?匹配度。?業(yè)務意識強?HR同樣?招聘前端經(jīng)?理，業(yè)務意?識強的HR?是如何溝通?的?1.?現(xiàn)在這個前?端經(jīng)理能不?能想辦法留?下?2.?實在留不下?，能不能讓?他幫忙推薦?人?3.?哪幾家公司?的前端做得?比較好??◆詳細了解?現(xiàn)前端經(jīng)理?情況并想對?策。4.?___非二?線以上互聯(lián)?網(wǎng)公司不考?慮?5.?做前端的學?歷通常不高?，統(tǒng)招本科?這條是不是?可以放寬??◆具體溝?通用人要求?標準。6?.1.5w?的薪資和職?位需求和市?場行情明顯?不符，我們?是把薪資調(diào)?高一點，還?是把需求更?接地氣一點??◆溝通?薪資標準。?7.具體?前端開發(fā)量?目前有多大??8.這?個前端經(jīng)理?來了之后，?你希望他主?要解決什么?問題?9?.是各項開?發(fā)進度協(xié)調(diào)?統(tǒng)籌?還是?迅速提升現(xiàn)?有的前端開?發(fā)水平??10.未來?3個月公司?的上線產(chǎn)品?和現(xiàn)有改版?都是怎樣安?排的?◆?溝通崗位工?作情況。?如果HR完?全不懂業(yè)務?，不懂崗位?內(nèi)容，沒有?做過行業(yè)薪?酬對標，怎?會問到這些?問題?如果?沒有很強的?業(yè)務意識，?怎會去了解?這些內(nèi)容??精確把握崗?位需求，調(diào)?準焦度，射?中率才會高?!2、薪?酬方面的問?題背景:?某公司人員?超過300?人，之前只?有一個非常?粗線條的薪?酬框架，而?且在進人過?程中因為招?聘需要，做?了不少的個?案處理，使?公司的薪酬?體系更顯凌?亂。所以?目前要做的?是:對之前?員工的薪酬?進行調(diào)整，?對標市場。?要大規(guī)模擴?張，再像原?來那樣對于?每個候選人?的薪資單個?審批完全跟?不上形勢，?所以迫切需?要建立一套?完整有序的?薪酬體系，?配合職級職?等。業(yè)務?意識弱HR?◆先梳理?公司現(xiàn)有人?員薪資情況?，再找市場?上的薪酬調(diào)?研公司出具?互聯(lián)網(wǎng)薪酬?報告，找出?各類職位的?30分位、?50分位、?75分位等??！羧缓?，確立公司?的職級職等?、帶寬級差?、對標市場?，和公司現(xiàn)?有的人員和?薪資一一對?應，該漲的?漲，該不動?的不動，該?降的降。在?對新人的引?進中也完全?對應公司的?薪酬和職級?體系。其?實，這位H?R看起來專?業(yè)能力還是?很強的。但?是，沒有業(yè)?務意識，缺?乏業(yè)務高度?，不能從宏?觀角度分析?這次薪酬體?系調(diào)整的意?義價值。他?只是做薪酬?調(diào)整，用H?R工具理論?調(diào)整下薪酬?而已。業(yè)?務意識強H?R業(yè)務意?識強的HR?首先想到此?次公司進行?薪酬體系調(diào)?整，是對全?體員工形成?激勵，提升?全員效率的?很好時機。?1.發(fā)展?中公司因為?快速奔跑，?經(jīng)常高速換?擋。借此機?會，可以進?行一次深入?的人員能力?和績效盤點?，相信可以?發(fā)現(xiàn)很多問?題。2.?在職級職等?和薪酬梳理?過程中，充?分樹立健康?的績效文化?，獎優(yōu)罰劣?，并可以清?除不合適的?人員，補充?新生力量，?完成一次良?性的人員汰?換。3.?對各部門和?各業(yè)務體系?的人力成本?重新整合和?評估，在公?司業(yè)務戰(zhàn)略?的指引下對?資源進行更?優(yōu)化的配置?，該多花錢?的多花錢，?該少投入的?少投入。?4.在市場?薪酬數(shù)據(jù)的?對標上一定?不要輕信外?部公司的調(diào)?研數(shù)據(jù)，不?要進行機械?的對標。你?說你一家細?分領域電商?公司，那些?糅合了上至?BAT，下?至幾十人的?智能硬件公?司的綜合平?均薪酬數(shù)據(jù)?到底對你有?多大的借鑒?意義，完全?參照只能是?刻舟求劍。?5.對于?不同職能領?域，進行不?同的對標，?仔細考慮該?采取何種薪?酬策略。?6.錢要花?到刀刃上，?是運營采用?75分位，?還是研發(fā)采?取跟隨策略?，都要綜合?判斷，這離?不開平時對?于業(yè)務和市?場的洞察，?對于群體心?態(tài)的把握，?對于博弈關?系的平衡。?7.另外?，薪酬的調(diào)?整和期權之?間是什么關?系?中間有?沒有互換的?可能，如果?互換，是怎?樣的數(shù)學模?型?等等。?借薪酬體?系調(diào)整之機?，立意完全?上升到戰(zhàn)略?層面。從人?員盤點、淘?汰更新、重?估成本、薪?酬策略分部?門區(qū)別應用?四個方面，?深度全面解?構、重組薪?酬體系。?3、___?架構的問題?背景:某?B輪公司幾?個月前完成?融資，開始?進行多城市?發(fā)展，業(yè)務?體系也逐漸?龐雜。原有?的___架?構比較原始?和粗糙，基?本是按照研?發(fā)、產(chǎn)品、?運營、市場?、商務、人?力、財務、?行政等職能?來劃分，老?板找到HR?D，提議調(diào)?整公司__?_架構，要?求給出方案?。業(yè)務意?識弱HR?會先問一下?CEO的想?法，了解他?想怎么調(diào)整?，分成幾個?部門，幾條?業(yè)務線，每?條業(yè)務線之?下需要做什?么樣的配置?，對于老板?有什么調(diào)整?的想法。(?在第一次溝?通時，老板?通常給出的?是一個大致?的框架，很?多背后的意?圖可能不會?說的太直白?。)然后?按照老板的?思路，畫出?初步的__?_框架圖，?給出調(diào)整路?線圖，然后?會上討論通?過，照章執(zhí)?行。意識?稍微強一點?的HR會和?各部門負責?人溝通現(xiàn)有?的___架?構和人員狀?況，然后再?結合老板的?想法，寫出?一版___?架構調(diào)整方?案。意識?再強一點的?會對現(xiàn)有人?員做個粗略?的盤點，并?對人員情況?進行分析，?羅列一下大?致的數(shù)據(jù)，?以支撐結構?調(diào)整的思路?。基本上?這位HR是?只知其所以?然，從HR?出發(fā)，執(zhí)行?到HR為止?，基本上是?純執(zhí)行的角?色。業(yè)務?意識強HR?1.公司?___要進?行這次調(diào)整??老板__?_要在這個?時點提出調(diào)?整?公司的?業(yè)務發(fā)展到?什么階段了??2.過?去的___?架構都存在?哪些問題??在支撐未來?業(yè)務發(fā)展中?還會出現(xiàn)什?么問題??3.老板對?于現(xiàn)有的人?員都有哪些?不滿?公司?下面的業(yè)務?戰(zhàn)略和實施?步驟都有哪?些?4.?重新劃定地?盤會對現(xiàn)有?的團隊造成?哪些沖擊??利益格局上?會有哪些變?化?5.?公司現(xiàn)有各?部門的業(yè)務?銜接和流程?是怎樣的??調(diào)整的必要?和可能在哪?里?6.?人員是冗余?還是不足_?__人員配?比結構是否?合理?7?.能力框架?和經(jīng)驗框架?是否合理??如果進行人?員快速盤點?，切入點和?可選的行動?方案都有哪?些?8.?整個___?架構調(diào)整方?案的運作路?徑應該是怎?樣的?如此?這般，我們?還可以就這?次___架?構調(diào)整提出?更多的問題?。可以看?出這名HR?是在知其所?以然的情況?下來對公司?的___架?構進行調(diào)整?，更具邏輯?、論據(jù)充分?、更接地氣?。不是單純?執(zhí)行，而是?帶著業(yè)務的?思維落到實?處，不紙上?談兵。4?、績效培訓?方面的問題?業(yè)務意識?弱HRH?R專業(yè)對于?這三個模塊?其實都有現(xiàn)?成的模板和?表格，HR?們完全可以?讓業(yè)務部門?填寫各種培?訓需求也好?，能力素質(zhì)?框架也好，?考核指標和?數(shù)據(jù)也好，?然后回來按?照HR的語?言一攢就好?。具體落?實的怎樣，?落實的效果?如何，中間?有什么問題?，HR也可?以不管前因?后果，就照?著執(zhí)行的角?色就事論事?地隨時調(diào)整?就行了。?業(yè)務意識強?HR這三?個模塊解決?的是公司用?什么樣的人?，怎么把人?用好，怎么?提升個體和?___效率?，以及員工?在公司中的?職業(yè)發(fā)展怎?么體現(xiàn)的問?題。對于以?人為核心生?產(chǎn)力來源的?互聯(lián)網(wǎng)公司?來說，這些?問題的重要?性怎么強調(diào)?都不為過。?那么要切?實解決這些?問題，HR?不懂業(yè)務怎?么可能呢??公司要用什?么樣的人，?和業(yè)務密切?相關，是2?B的商業(yè)模?式，2C的?運營肯定不?大好用，是?O2O的模?式，電商的?產(chǎn)品經(jīng)理也?許可用。?1.你不懂?業(yè)務，那你?怎么判斷某?個職位的能?力素質(zhì)模型?是否合理??2.公司?要把人用好?，HR如果?對業(yè)務數(shù)據(jù)?無法理解，?怎么可能知?道是20%?的復合增長?率合適，還?是50%合?適呢?考核?指標該如何?定呢?3?.你如果對?某類職位的?職業(yè)路徑?jīng)]?有把握，你?又如何得知?該在什么時?點上給一個?軟件工程師?配備什么樣?的導師和培?訓課程才是?行之有效的?呢?4.?這些問題業(yè)?務意識弱的?HR都很難?給出答案，?然后業(yè)務感?又是這些模?塊最重要的?思考點，對?業(yè)務的理解?加深一分，?方案的可操?作性和適用?性也就加強?一分，對嗎??的確，?說起來容易?做起來難，?對于自己不?熟悉的領域?，是需要花?時間去了解?的，對于H?R來說，熟?悉業(yè)務是一?項必做的工?作，人力資?源的大部分?工作都是和?業(yè)務有緊密?的聯(lián)系的，?僅僅是多和?業(yè)務部門溝?通還是不夠?的，要真正?融入到業(yè)務?中，或者是?要站在業(yè)務?的角度來做?HR。這個?時候，可能?你才會感受?到“懂業(yè)務?”是怎么回?事。薪酬?管理的本質(zhì)?薪酬管理?是影響人們?怎樣和__?_選擇在某?個___而?不是其他_?__工作的?一個重要因?素。為了吸?引和留住有?能力的員工?而準備了多?種薪酬類型?的雇主必定?更有競爭力?。薪酬的?類型報酬?可以是內(nèi)在?的，也可以?是外在的。?內(nèi)在的報酬?包括對完成?某個任務或?達到某些績?效目標的表?揚。薪酬對?心理和社會?產(chǎn)生的其他?影響是內(nèi)在?報酬的體現(xiàn)?。外在的報?酬是切實可?見的，有貨?幣和非貨幣?兩種形式。?一個薪酬計?劃的組成部?分包括兩種?形式。直接?報酬，即雇?主用貨幣形?式來回報員?工完成的工?作。非直接?報酬如健康?保險，雇主?是向所有公?司成員提供?的。基本薪?酬和可變薪?酬是直接報?酬最常見的?兩種形式。?基本報酬?基本報酬?是員工獲得?的基本回報?，通常以工?資或薪水的?形式出現(xiàn)，?稱為基本工?資。許多_?__采用兩?種基本付薪?形式，按小?時計和按月?計，這兩種?形式以工資?的分配方式?和工作性質(zhì)?來區(qū)分。小?時工資是最?常見的以工?作時間為基?礎的付薪形?式，員工根?據(jù)工作時間?按小時拿工?資。相對地?，薪水則是?人們在一定?時間獲得的?固定報酬，?而不考慮具?體工作時間?的長短。拿?薪水的員工?一般比領工?資的員工的?地位要高。?一些公司堅?持對生產(chǎn)一?線的員工和?辦公室職員?全部使用薪?水制，