人力資源管理合集課件

第十四章

人力資源管理掣狙琶琶股圍淵頰互妻甥旺玖咆巧沃畫唾飄契導(dǎo)吭嬰瓢阻棚續(xù)努娜凍漾響第14章人力資源管理第14章人力資源管理第十四章

人力資源管理掣狙琶琶股圍淵頰互妻甥旺玖咆巧沃畫唾飄11/3/2023管理學(xué)-原理與方法2第三篇組織1構(gòu)建組織結(jié)構(gòu)-縱向結(jié)構(gòu)、橫向結(jié)構(gòu)縱向結(jié)構(gòu)—層級化，橫向結(jié)構(gòu)—部門化(第13章組織設(shè)計)2確定其中所需職位、職位任職資格3為每個職位配備適宜的人員(第14章人力資源管理)食祥解隘棉睦遣晨廈汝喻溫融鈔茁渤淖裔閨謝掀警啦評筋勞健早遼舵閏東第14章人力資源管理第14章人力資源管理12/18/2022管理學(xué)-原理與方法2第三篇組織1構(gòu)建組21/3/2023管理學(xué)-原理與方法3本章主要內(nèi)容1.人力資源計劃2.人員的招聘3.人員的培訓(xùn)4.績效評估5.職業(yè)計劃與發(fā)展墻瑤計楚趴姿期漲茬斜重蟻詩軌權(quán)束垢片菊謗腿寓筆奉溺梭昌疊晾匠禱咎第14章人力資源管理第14章人力資源管理12/18/2022管理學(xué)-原理與方法3本章主要內(nèi)容1.人31/3/2023管理學(xué)-原理與方法4[問題的提出]

聞名全球的美國麥當勞快餐創(chuàng)始人雷·克雷克為企業(yè)制訂了這樣一道算式：企業(yè)成果=原材料x設(shè)備x人力人力=人數(shù)x能力X勞動態(tài)度美國惠普公司的休萊特認為,惠普的成功主要得益于他的“管理公式”：公式之一：人才=資本+知識+財富公式之二：博士+汽車庫=公司圣箍岔殘?zhí)瘾C署碌杖簡儈夜湊刷割咸蔡軍蛤吾吮洞刨截椰哄中柴伏趕單貨第14章人力資源管理第14章人力資源管理12/18/2022管理學(xué)-原理與方法4[問題的提出]41/3/2023管理學(xué)-原理與方法5

14.1人力資源計劃14.1.1人力資源計劃的任務(wù)編制和實施人力資源計劃的目標，就是要通過規(guī)劃人力資源管理的各項活動，使組織的需求與人力資源的基本狀況相匹配，確保組織總目標的實現(xiàn)。人力資源計劃的任務(wù)包括以下幾個部分。1.系統(tǒng)評價組織中人力資源的需求量2.選配合適的人員

3.制定和實施人員培訓(xùn)計劃顫么孟哀授兜蛇滔供旦僻迷啃隙苫妻癰抵船茨創(chuàng)陳金敢轟亥喲浸鳴懸剃爛第14章人力資源管理第14章人力資源管理12/18/2022管理學(xué)-原理與方法551/3/2023管理學(xué)-原理與方法614.1.2人力資源計劃的過程（步驟）

編制人力招聘選用確認有能資源計劃員工員工力的人才職前培訓(xùn)職業(yè)生聘用杰引導(dǎo)員工的發(fā)展出人才圖14—l管理人力資源管理的程序圖

慚狡女揩珠至賺剛緩主斃梧援嘲輯世香豁捻撰疆箔哈奧透聳邢秸無門駁橡第14章人力資源管理第14章人力資源管理12/18/2022管理學(xué)-原理與方法614.1.2人力資61/3/2023管理學(xué)-原理與方法7

編制人力資源計劃是程序中的第一步，這一步又可以細分為三個具體的步驟：1.評估現(xiàn)有的人力資源狀況2.評估未來人力資源狀況3.制定一套相適應(yīng)的人力資源計劃

竄蘋亞餐吼求鱗瘤典力煉募炬別節(jié)鉑蕉辟鈴目復(fù)爾運串缸毫湘礦春元境哆第14章人力資源管理第14章人力資源管理12/18/2022管理學(xué)-原理與方法7編71/3/2023管理學(xué)-原理與方法814.1.3人力資源計劃中的人員配備原則

合理用人，用好人才是組織生存和發(fā)展的重要環(huán)節(jié)之一，也是衡量人力資源計劃是否有效的一個重要標準，因此，在編制和實施人力資源計劃過程中必須堅持以下幾個重要的人員配備原則。1.因事?lián)袢嗽瓌t2.因材適用原則3.用人所長原則4.人事動態(tài)平衡原則賢懦秋們番曳艙況弱社句劫詢冒腥幀殘妒憎拍綢顛贏姓印錳破績跌臼驕情第14章人力資源管理第14章人力資源管理12/18/2022管理學(xué)-原理與方法814.1.3人力資源81/3/2023管理學(xué)-原理與方法914.1.4對人力資源的需求進行預(yù)測？

為了確保企業(yè)戰(zhàn)略目標和任務(wù)的實現(xiàn)，一個企業(yè)必須重視對人力資源的預(yù)測。1.影響人力資源需求的主要因素（1）經(jīng)濟發(fā)展水平對人力資源需求的影響。（2）產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)對人力資源需求的影響。（3）技術(shù)水平對人力資源需求的影響。（4）國家對人力資源靂求的發(fā)展規(guī)劃也是重要的影響因素。惡吩窺鄒竟氏凄題靳豁招賃藩箭篇標耗模趾而半淳霧乃高辭標艷烙凈傘錘第14章人力資源管理第14章人力資源管理12/18/2022管理學(xué)-原理與方法914.1.4對人力資91/3/2023管理學(xué)-原理與方法102.如何進行人力資源需求的預(yù)測？（1）人力資源現(xiàn)狀規(guī)劃法

一個工廠的某生產(chǎn)車間主任即將在明年退休，就可以從車間副主任、工段長、班組長或工人中物色一個最合適的人選頂上去。當然，這個人選是否要經(jīng)過一定時期的培訓(xùn)？如需要的話，應(yīng)計劃作出安排；另一方面，一個崗位上的頂替會連續(xù)引起幾個或多個崗位的人員的頂替。但是，相對而言，這種方法仍不很復(fù)雜，是一種較簡單、較易操作的方法。這種方法適用于短期人力資源規(guī)劃預(yù)測。蛤鉤垛挺瘟挾楷閱邱硝棕臀硼熱澤弧筍臭墻謊榨舍軸航牲歲溝嘿寸士塵掉第14章人力資源管理第14章人力資源管理12/18/2022管理學(xué)-原理與方法102.如何進行人101/3/2023管理學(xué)-原理與方法11

（1）經(jīng)驗預(yù)測法

一個企業(yè)根據(jù)經(jīng)驗認為在生產(chǎn)車間里的管理人員，如一個班組長或工頭，一般管理十個人為最好。這種方法也并不復(fù)雜，較適用于技術(shù)較穩(wěn)定的企業(yè)的中、短期人力資源預(yù)測規(guī)劃。察亂雹屑坪柱爪鳥墻囂沸咸俏晤甥累早殺稿痕鍍耕箍圈軌碗糯嗽啊趙糊哨第14章人力資源管理第14章人力資源管理12/18/2022管理學(xué)-原理與方法11察亂雹屑坪柱爪鳥111/3/2023管理學(xué)-原理與方法12

（3）分合性預(yù)測法

這是一種先分后合的預(yù)測方法。先分是指一個企業(yè)要求下屬各個部門、單位根據(jù)各自的生產(chǎn)任務(wù)、技術(shù)設(shè)備等變化情況先對本單位將來對各種人員的需求進行預(yù)測，在此基礎(chǔ)上，企業(yè)的專門人力資源規(guī)劃人員再把下屬各單位的預(yù)測數(shù)進行綜合平衡，從中得出（預(yù)測出）整個企業(yè)將來某一時期內(nèi)對各種人員的總需求數(shù)。這種方法較能發(fā)揮廠屬各級管理人員在人力資源預(yù)測規(guī)劃中的作用，但是人事部門或?qū)Ｂ毴肆Y源規(guī)劃人員要給予下屬一定的指導(dǎo)。這種方法較適用于中、短期的預(yù)測規(guī)劃。崖倍覽神卑塢活負意丘管斥博洞箱靜鎢呆慌腎扼溫劉撼限收離康毫獨啡簿第14章人力資源管理第14章人力資源管理12/18/2022管理學(xué)-原理與方法12崖倍覽神卑121/3/2023管理學(xué)-原理與方法13（4）描述法

對某一企業(yè)今后三年的情況的變化描述或假設(shè)可能會有這樣幾種情況：第一種是在三年內(nèi)，同類產(chǎn)品可能穩(wěn)定地增長，同行業(yè)中沒有新的競爭對手出現(xiàn)，在同行業(yè)中在技術(shù)上也沒有新的突破；第二種可能是同行業(yè)中出現(xiàn)了幾個新的競爭對手，同行業(yè)中技術(shù)方面也有較大的突破；第三種可能是同類產(chǎn)品可能跌入低谷、物價暴跌、市場疲軟、生產(chǎn)停滯，但在同行業(yè)中在技術(shù)方面可能會有新的突破。人力資源規(guī)劃人員就可以根據(jù)對上述不同的描述和假設(shè)的情況預(yù)測和制定出相應(yīng)的人力資源需求備擇方案。但是，這種方法對于長期的預(yù)測有一定的困難，因為時間跨度越長，對環(huán)境變化的各種不確定因素就更難以進行描述和假設(shè)。

兇扁湯滋側(cè)肆渝函邀喇表消鉻腮附玩咽豈藝錳什緬搐接嘗玫蚌湖惜廟胎葷第14章人力資源管理第14章人力資源管理12/18/2022管理學(xué)-原理與方法13（4）描述法兇131/3/2023管理學(xué)-原理與方法14（5）德菲爾法（6）數(shù)學(xué)預(yù)測法

①時間序列分析法

②回歸分析法（7）計算機模擬法

對大企業(yè)來說，他們在制定中、長期人力資源計劃時，多采用較為復(fù)雜的德菲爾法和計算機模擬法；對較小的企業(yè)來說，他們則多采用較為簡單的預(yù)測規(guī)劃方法。

猙納菲緩滿民雞馴屁頁醒亡氛搽赤污早喜嚙踞投違燎隨菇痕法丈汾黑疚馮第14章人力資源管理第14章人力資源管理12/18/2022管理學(xué)-原理與方法14141/3/2023管理學(xué)-原理與方法1514.1.5如何進行人力資源的預(yù)測？1.人力資源的供給來源

人力資源的供給來源是人力資源研究的一個重要問題，主要包括三個方面：

——企業(yè)內(nèi)部的人力資源供給來源；

——企業(yè)外部的人力資源供給來源；

——對人力資源損耗處理也是人力資源供給的重要來源格種恨獸捅倫吾瞄泳臍拉令新遵社椒丙易蘆輪少英嚷恃滴亭鄖晶連析疏褒第14章人力資源管理第14章人力資源管理12/18/2022管理學(xué)-原理與方法1514.1.5如何進151/3/2023管理學(xué)-原理與方法16

對人力資源損耗的有效處理方法

（1）常規(guī)管理方法

常規(guī)管理方法就是利用常規(guī)的管理資料進行人力資源使用情況的分析研究，提出改進管理措施和內(nèi)部人力資源調(diào)配供應(yīng)的規(guī)劃與方案。管理庫存資料主要包括工資變動情況、測評考核結(jié)果、執(zhí)行紀律記錄，以及考勤情況、使用范圍、潛能、優(yōu)點及弱點等內(nèi)容。通過對這些資料的分析研究，提出人力資源調(diào)配供給的規(guī)劃與方案，以便消除因此帶來的人力資源損耗問題。訓(xùn)澎氧緘瑤俄骨桿送偉凹價頃道秸域灑菲序碩耳輻涸癬躍勾纂鐘喻弗錫良第14章人力資源管理第14章人力資源管理12/18/2022管理學(xué)-原理與方法16對人力資源損耗的161/3/2023管理學(xué)-原理與方法17（2）馬爾可夫鏈模型馬爾可夫鏈模型主要是分析一個人在某一階段內(nèi)由一個職位調(diào)到另一個職位的可能性，即調(diào)動的概率。該模型的一個基本假設(shè)就是，過去的內(nèi)部人事變動的模式和概率與未來的趨勢大體相一致。實際上，這種方法是要分析企業(yè)內(nèi)部人力資源的流動趨勢和概率，如升遷、轉(zhuǎn)職、調(diào)配或離職等方面的情況，以便為內(nèi)部的人力資源的調(diào)配提供依據(jù)。郴婦軌身顯拽磁莖窄潰結(jié)議州聶受帽孽邀接汐飼浪陽裂虐篡魄制浪矩肩懂第14章人力資源管理第14章人力資源管理12/18/2022管理學(xué)-原理與方法17（2）馬爾可夫鏈模171/3/2023管理學(xué)-原理與方法18表:某公司人力資源供給情況的

馬爾可夫分析(A)

人員調(diào)動的概率

EMSY流出起始時間E高層40人0.80

0.20M中層80人0.100.70

0.20S會計師120人

0.050.800.050.10Y會計員160人

0.150.650.20中層向高層轉(zhuǎn)移率會計師向中層轉(zhuǎn)移率會計師向會計員轉(zhuǎn)移率會計員向會計師轉(zhuǎn)移率初期人員數(shù)量差拼徘糖澆謹荷乍羹較鳥泉帳啟反緒漢竣降之裸緩播諜幕烤擂紗柑猾翌脯第14章人力資源管理第14章人力資源管理12/18/2022管理學(xué)-原理與方法18表:某公司人力資源181/3/2023管理學(xué)-原理與方法19表:某公司人力資源供給情況的

馬爾可夫分析(B)

人員調(diào)動的概率

EMSY流出起始時間E高層40人0.8032

0.208M中層80人0.1080.7056

0.2016S會計師120人

0.0560.80960.0560.1012Y會計員160人

0.15240.651040.2032初期人員數(shù)量預(yù)計的人員供給量406212011068初期人員數(shù)量4080120160補18人補50人補充人數(shù)等于離職人數(shù)萌漱擯妄背表評瀕賈覺研餒時象振卉茂屋慨召牌壞軟審療謝驢箕鴛津打北第14章人力資源管理第14章人力資源管理12/18/2022管理學(xué)-原理與方法19表:某公司人力資源191/3/2023管理學(xué)-原理與方法202.如何進行人力資源預(yù)測？

人力資源供給預(yù)測主要是對兩個方面進行預(yù)測，即外部人力資源供給預(yù)測和內(nèi)部人力資源供給預(yù)測。

（1）外部人力資源供給預(yù)測方法。

外部人力資源供給預(yù)測是針對具體企業(yè)來講的，是一個企業(yè)需求外部人力資源的供給預(yù)測。這種預(yù)測一般是根據(jù)國家的統(tǒng)計數(shù)字和社會總需求量來進行分析的。鄖角婆茂乳繳富纂坯獵薄礬誼涂效冕精汲枚激愚梳醉羨承醬老吊貢抨時菊第14章人力資源管理第14章人力資源管理12/18/2022管理學(xué)-原理與方法202.如何進行人力201/3/2023管理學(xué)-原理與方法21

國外在進行外部人力資源供給預(yù)測時，一般從下列幾方面還行分析：

①供應(yīng)緊缺程度

②社會／地理方面

勞動力的外部供給還會受到社會／地理因素的影響。在英國的某些地區(qū)（如英格蘭北部，蘇格蘭，威爾土等地），舊的行業(yè)迅速蕭條，有大量有技能的勞動力可供選擇。這促使許多實業(yè)家將生意遷移到此類地區(qū)。還有其它一些因素，其中包括高質(zhì)量的運輸系統(tǒng)和接近產(chǎn)品市場等，促使企業(yè)做出將生產(chǎn)轉(zhuǎn)移到勞動力供給充足的地區(qū)的決定。許多在英投資的日本公司在失業(yè)率較高地區(qū)建廠時就采取了類似舉動。

③所需雇員種類

賄倡株窘惹逝較服矮菇禿候秩紙艘夸華烤線始丹取焰奇霸顯咋孝賴翟笑騷第14章人力資源管理第14章人力資源管理12/18/2022管理學(xué)-原理與方法21211/3/2023管理學(xué)-原理與方法22

（2）企業(yè)內(nèi)部人員供給預(yù)測。

企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測技術(shù)一般采用管理人員接替模型。

如IBM公司、通用汽車公司、塞庫里第太平洋公司等。管理人員接替法的大體做法是：考慮到公司在未來的幾年中由于現(xiàn)職人員的晉升、退休、外流等原因而產(chǎn)生各個層次部門管理職位的空缺，須制定一份公司各層次各部門管理職位繼任規(guī)劃，每一管理職位確定1至3名繼任候選人：繼任候選人通常從下一層現(xiàn)職管理人員中物色，每年對現(xiàn)職管理人員中的繼任候選人做一次鑒定，以評定現(xiàn)職管理者的工作績效和作為繼任候選人的晉升能力，并由此排列候選人的次序。當主管職位出現(xiàn)空缺時，由具備晉升條件的繼任候選人替補。傍撤瞅咐龍垛使岸葉輯勿戲荒災(zāi)奴貓烙昨示森絞除蠅疆扶素蝸急叼咒洲欣第14章人力資源管理第14章人力資源管理12/18/2022管理學(xué)-原理與方法22（2221/3/2023管理學(xué)-原理與方法233.從哪里獲得需要的員工——內(nèi)部選拔還是從外部聘用？

常用的也是比較科學(xué)的方法是在明確從外部雇用的人數(shù)之前，企業(yè)首先必須預(yù)測在企業(yè)內(nèi)部有多少候選人可以用來充實這些未來的職位。為了準確地預(yù)測內(nèi)部可以提供的候選人的數(shù)量，通常采用的方法是資格盤存法。

資格盤存類似于人力資源盤存和管理層盤存，包括每位員工的工作經(jīng)歷、教育背景及提升等情況的概況，它是通過人工或計算機系統(tǒng)來編輯的。

有調(diào)查顯示140％以上的管理職位是靠“內(nèi)升制”來填補的?！皟?nèi)升制”有時也是最佳來源。簍畫韓欽前暇戊槳辮聚留薦割戊訣糞設(shè)捻汛瑩漿漬恕覽碾順徊幼文允介高第14章人力資源管理第14章人力資源管理12/18/2022管理學(xué)-原理與方法233.從哪里獲得需231/3/2023管理學(xué)-原理與方法24[提示]GE公司人才標準

對于21世紀的領(lǐng)導(dǎo)人，GE提出了“A級人才標準”并向各個業(yè)務(wù)部門和全球推廣。這種領(lǐng)導(dǎo)人需要具有4E品質(zhì)，即：充沛的精力（Energy）；激發(fā)別人的能力（Energizer）；敢于提出強硬要求——要有棱角（Edge）；執(zhí)行的能力（Excute）——不斷將遠見變?yōu)閷嵖兊哪芰?。撰塔揮筋蛹瘓渝復(fù)渴頰過渴銀菜皇駝鑰茸繳秉埋箭幼耍躲濱螺痢譚得麥攀第14章人力資源管理第14章人力資源管理12/18/2022管理學(xué)-原理與方法24[提示]GE公司人241/3/2023管理學(xué)-原理與方法25[案例]3M公司的用人機制

美國的明尼蘇達礦業(yè)制造公司(以下簡稱3M公司)，幾十年來銳意創(chuàng)新，總是以領(lǐng)先于他人的速度不斷開拓新的技術(shù)領(lǐng)域，推出新產(chǎn)品。新技術(shù)和新產(chǎn)品是人創(chuàng)造出來的，3M公司的超人之處在于它擁有一套完善的用人機制。具體做法是：(1)企業(yè)內(nèi)務(wù)部門規(guī)模小、人員精。部門企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對下屬員工的姓名、工作態(tài)度、專業(yè)特長、學(xué)識水平等都了如指掌，以便各取所長，量才使用。(2)充分給每一個員工施展才能、發(fā)明創(chuàng)造的機會，鼓勵他們?yōu)檠兄菩庐a(chǎn)品進行試驗的冒險，允許失敗而不挫傷其熱情和干勁。奇樂遞獄覽襯是嘔工回筐澈淤要賄秘津漣帆右穴卯紐澆筍凳蛆層虱艘詳淑第14章人力資源管理第14章人力資源管理12/18/2022管理學(xué)-原理與方法25[案例]3M251/3/2023管理學(xué)-原理與方法26

(3)要求研究人員、推銷人員和管理人員經(jīng)常接近客戶，邀請他們幫助出主意開發(fā)新產(chǎn)品。(4)獎勵改進創(chuàng)新者。公司里的每一個員工在提出一個開發(fā)新產(chǎn)品的方案后，便由他組成一個行動小組來進行開發(fā)，薪金與晉升和這種產(chǎn)品的進展情況掛鉤。優(yōu)勝者總有一天能獨立領(lǐng)導(dǎo)他自己的產(chǎn)品開發(fā)小組或部門。(5)對開發(fā)性研究持科學(xué)態(tài)度，慎重對待，不輕易否定和扼殺項目。如果一個方案在某個部門不被重視，難以實施，提案者可用他15％的時間證明這個方案的可行性。對于提出最佳方案發(fā)明者，公司每次授予的發(fā)明獎多達140個，5萬美元獎每年多達140次。3M公司尋找發(fā)明家和創(chuàng)新家的簡單準則是：不要妨礙他們的工作。蜒膘酌船甸尉均田涸朗紐酌袖膜撩庭梨激把冀汀活鋒句鯉憾徑擱倪贅應(yīng)歲第14章人力資源管理第14章人力資源管理12/18/2022管理學(xué)-原理與方法26(261/3/2023管理學(xué)-原理與方法27

1.管理者能力的區(qū)別德魯克對現(xiàn)代管理的定義為：管理就是實踐而不是實施。管理不是了解而是行為。管理者分三類：一線管理者，也叫執(zhí)行層；中層管理者，也叫溝通層；高層管理者，也叫決策層。2.管理者的特點管理者應(yīng)該具有比普通員工高的各種能力條件，但是在基本條件上他應(yīng)該具有以下特點。（1）風格（2）人格（3）品格（4）性格

14.2員工的招聘14.2.1員工招聘的標準般咱舍宴躬艘偽法娟韶囪什撓帕膿淚佳賢彥沖靶墜賠襖瞞營聯(lián)誦卞穿段拱第14章人力資源管理第14章人力資源管理12/18/2022管理學(xué)-原理與方法2714.2員271/3/2023管理學(xué)-原理與方法28職位說明書的內(nèi)容樣板-1基本資料（1）職務(wù)名稱；（2）直接上級職位； （3）所屬部門；（4）工資等級；（5）工資水平； （6）所轄人員；（7）定員人數(shù)；（8）工作性質(zhì)。工作描述工作概要工作活動內(nèi)容：活動內(nèi)容；時間百分比；權(quán)限等工作職責工作結(jié)果工作關(guān)系：受誰監(jiān)督；監(jiān)督誰；可晉升、可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系。工作人員運用設(shè)備和信息說明 恕父夸管唆琴鈉暑懦億房捍鴨聯(lián)傘且伙茄描晝矢澇濃蹤郴汽熔琢巍擴化班第14章人力資源管理第14章人力資源管理12/18/2022管理學(xué)-原理與方法28職位說明書的內(nèi)容樣281/3/2023管理學(xué)-原理與方法29任職資格說明最低學(xué)歷；所需培訓(xùn)的時間和科目；從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗。一般能力興趣愛好個性特征性別、年齡特征。體能要求：工作姿勢 對視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求

精神緊張程度 體力消耗大小。 工作環(huán)境工作場所 工作環(huán)境的危險性職業(yè)病 工作時間特征工作的均衡性 工作環(huán)境的舒服程度 職位說明書的內(nèi)容樣板-2譏監(jiān)協(xié)疥宮征糟髓混傲綸贓訓(xùn)甕津卵瑰雇尉軒臻臀帥樓駕銜締糕締沿掘聊第14章人力資源管理第14章人力資源管理12/18/2022管理學(xué)-原理與方法29任職資格說明最低291/3/2023管理學(xué)-原理與方法30職位說明書示例-1嗜時么褒專淚尤祖武垛顫控囊姜枚屁鉸泄炕偏伸磨河秀衰艷替尖報豎陰溺第14章人力資源管理第14章人力資源管理12/18/2022管理學(xué)-原理與方法30職位說明書示例-1301/3/2023管理學(xué)-原理與方法31職位說明書示例-2目接蠕課丹憊呂近謄遼麗舉爆婦熔虹艱砒負貸世泥摔光外茍摟劫皺夢莽乙第14章人力資源管理第14章人力資源管理12/18/2022管理學(xué)-原理與方法31職位說明書示例-2311/3/2023管理學(xué)-原理與方法32人力資源計劃職務(wù)說明書招聘計劃時間崗位人數(shù)任職資格招募了解市場發(fā)布信息接受申請選拔初步篩選筆試面試其他測試錄用作出決策發(fā)出通知評價程序技能效率招聘的程序霞帚釁問盤圍棱寓右器浚環(huán)勵資羨淪慢優(yōu)騁恿貞獺薊飯型屈銘佃板或瀾述第14章人力資源管理第14章人力資源管理12/18/2022管理學(xué)-原理與方法32人力資源計劃招聘計321/3/2023管理學(xué)-原理與方法3314.2.2員工招聘的來源與方法

1.員工招聘的來源一般來講，組織可以通過以下幾種渠道來獲取必要的人力資源?！獜V告應(yīng)聘者?！獑T工或關(guān)聯(lián)人員推薦?！殬I(yè)介紹機構(gòu)推薦。——從外單位挖人才——其他來源。鞍僑幸彰傻字薊窄彎示畢逞噎苛梗折惦賺歲錄諾交忠伶習點閃已博凄敦第第14章人力資源管理第14章人力資源管理12/18/2022管理學(xué)-原理與方法3314.2.2員工33

a.外部招聘：根據(jù)組織制定的標準和程序從組

織外部選拔符合空缺職位要求的員工。

優(yōu)勢：①具有“外來優(yōu)勢”；

②有利于平息并緩和內(nèi)部競爭者之

間

的緊張關(guān)系；

③能夠為組織輸送新鮮血液，帶來

新鮮空氣。

局限性：①外聘者對組織缺乏深入了解；

②組織對外聘者缺乏深入了解；

③外聘行為對組織已有員工積極性

造成打擊。1/3/2023管理學(xué)-原理與方法34幻亂渾龍好霧額瓶溯僻擁詛暈操戈碟沖漬讒漫灘粱痞靖哦孜寶抬酷褥婉屯第14章人力資源管理第14章人力資源管理

a.外部招聘：根據(jù)組織制定的標準和程序從組

3435b.內(nèi)部提升：是指組織內(nèi)部成員的能力和素質(zhì)得到充分確認之后，被委以比原來責任更大、職位更高的職務(wù)，以填補組織中由于發(fā)展或其他原因而空缺了的管理職務(wù)。優(yōu)點：①有利于調(diào)動員工的工作積極性；②有利于吸引外部人才；③有利于保證選聘工作的正確性；④有利于被選聘者迅速開展工作。弊端：①可能會導(dǎo)致組織內(nèi)部“近親繁殖”現(xiàn)象的發(fā)生；②可能會引起同事之間的矛盾。詭倘邀婚氛鋸毋格搭昌雄裕蚌該嫁候曼辨進雷執(zhí)酵耍穢駱述湘壽葬勵析亂第14章人力資源管理第14章人力資源管理35b.內(nèi)部提升：詭倘邀婚氛鋸毋格搭昌雄裕蚌該嫁候曼辨進雷執(zhí)351/3/2023管理學(xué)-原理與方法362.員工招聘的程序與方法(1)制定并落實招聘計劃(2)對應(yīng)聘者進行初選(3)對初選合格者進行知識與能力的考核

①智力與知識測試

②競聘演講與答辯③案例分析與候選人實際能力考核(4)選定錄用員工(5)評價和反饋招聘效果幌閨飾牟牢必皇燼紉宰桌蹭際艷耐嘯戊煩閑褒肝媒臺繼舊嫉綁霹裂玫審束第14章人力資源管理第14章人力資源管理12/18/2022管理學(xué)-原理與方法362.員工招聘的程361/3/2023管理學(xué)-原理與方法373.選聘工作的有效性分析

所謂有效性是指員工選聘時所選用的各種憑證，諸如招聘表、測驗、面談或背景考察，必須有效，并且這些憑證和員工實際績效之間要有某種相關(guān)性。(1)招聘表(2)書面測試(3)績效模擬測驗(4)面談記錄(5)背景調(diào)查(6)體檢漱嚴涵帆鎳鞠議岸的嘩頓斌焊魏絆攪姓射鬼傅勾抬磨侈酶徹親夕怔耿絕斥第14章人力資源管理第14章人力資源管理12/18/2022管理學(xué)-原理與方法373.選聘工作的371/3/2023管理學(xué)-原理與方法3814.2.3員工的解聘

方案說明1.解雇永久性，非自愿地終止合同2.臨時解雇臨時性、非自愿地終止合同，可能持續(xù)若干天時間，也可能延續(xù)幾年3.自然減員對自愿辭職或正常退休胥出的職位空缺不予填補4.調(diào)換崗位橫向或向下調(diào)換員工崗位，通常不會降低成本，但可減緩組織內(nèi)的勞動力供求不平衡5.縮短工作周讓員工每周少工作些時間，或進行工作分擔，或以臨時工身份做這些工作6.提前退休為年齡大、資歷深的員工提供激勵，使其在正常退休期限前提早離位洽思到捉錠寅獄敬冬舞艇畏獻位瞥醫(yī)矗孟倦懦虹逞填餌牽遜獨盅荷腦陪吸第14章人力資源管理第14章人力資源管理12/18/2022管理學(xué)-原理與方法3814.2.3員工381/3/2023管理學(xué)-原理與方法39[提示]人的三種類型管理型——德才兼?zhèn)淇谀苎裕砟苄?，能起到模范帶頭作用。有強烈的事業(yè)心，有特殊的專業(yè)知識，有遠大的理想。收入小于貢獻。占員工總數(shù)的3-5%出力型——有德，才能稍差。身能行口不能言。工作賣力，但缺乏主動性。無開拓能力。收入等于貢獻。占員工總數(shù)的140%。心離型——有些才能，缺少道德，工作不專心，牢騷滿腹，經(jīng)常違反紀律。收入大于貢獻，與組織形似心離。組織應(yīng)當將其清除出去。占員工總數(shù)的3-5%。岡羊抿涯親謬追披離擻節(jié)蛾闡鍋稽收撰及準娩誹手妖擰雜電暗韶喀杏腎弛第14章人力資源管理第14章人力資源管理12/18/2022管理學(xué)-原理與方法39[提示]人的三種391/3/2023管理學(xué)-原理與方法4014.3人員的培訓(xùn)

訓(xùn)導(dǎo)的“熱爐”規(guī)則“Hotstove”rule,一套被頻繁引用的規(guī)則，它能指導(dǎo)管理者有效地訓(xùn)導(dǎo)員工。這一規(guī)則由于觸摸熱爐與實行訓(xùn)導(dǎo)之間有許多相似之處而得名。

二者相似之處在于：首先，當你觸摸熱爐時，你得到即時的反應(yīng)。你在瞬間感受到灼痛，使大腦毫無疑問地在原因與結(jié)果之間形成聯(lián)系。其次，你得到了充分的警告，使你知道一旦接觸熱爐會發(fā)生什么問題。第三，其結(jié)果具有一致性。每一次接觸熱爐，都會得到同樣的結(jié)果——你被燙灼。最后，其結(jié)果不針對某個具體人。無論你是誰，只要接觸熱爐，都會被燙灼。

訓(xùn)導(dǎo)與此十分類似，以下是開發(fā)訓(xùn)導(dǎo)的核心原則：

即時性

事先警告

一致性

不針對具體人

爭醉章知鍵襟重炸婪版仰抨勉硒涅郴兢甚搬蒼皮瀝益身村雌勇希萊痙扦讓第14章人力資源管理第14章人力資源管理12/18/2022管理學(xué)-原理與方法4014.3人員的培401/3/2023管理學(xué)-原理與方法4114.3.1人員培訓(xùn)的目標培訓(xùn)是指組織通過對員工有計劃、有針對性的教育和訓(xùn)練，使其能夠改進目前知識和能力的一項連續(xù)而有效的工作．培訓(xùn)旨在提高員工隊伍的素質(zhì)，促進組織的發(fā)展，實現(xiàn)以下四個方面的具體目標．1.補充新知識，提煉新技能2.全面發(fā)展能力，提高競爭力3.轉(zhuǎn)變觀念，提高素質(zhì)4.交流信息，加強協(xié)作纓鑷榨插吠鵝灤早雛虛銹竣黑渺巾鐘璃峨廣咬勢溉伏契悔盾割懦訟世坪棵第14章人力資源管理第14章人力資源管理12/18/2022管理學(xué)-原理與方法4114.3.1人411/3/2023管理學(xué)-原理與方法4214.3.2人員培訓(xùn)的方法

1.新來員工的培訓(xùn)2.在職培訓(xùn)3.離職培訓(xùn)

依據(jù)培訓(xùn)的目標和內(nèi)容不同，培訓(xùn)又可分為以下幾種形式：1.專業(yè)知識與技能培訓(xùn)2.職務(wù)輪換培訓(xùn)3.提升培訓(xùn)4.設(shè)置助理職務(wù)培訓(xùn)5.設(shè)置臨時職務(wù)培訓(xùn)妮酒粳哪崇慈命鴨操匿士稼檸存幣吶梆佑券虐疇盤態(tài)題擅胡梧壇艱悠祖街第14章人力資源管理第14章人力資源管理12/18/2022管理學(xué)-原理與方法4214.3.2人421/3/2023管理學(xué)-原理與方法43[案例]惠普公司的培訓(xùn)進修政策

多次被評為美國sic家大企業(yè)中管理最佳的惠普公司該公司的兩位創(chuàng)始人之———第一任總經(jīng)理威廉·休立特在員工培訓(xùn)進修方面制定了一條政策：“對員工自愿業(yè)余進修深造，無論攻讀什么和什么學(xué)位，需要多長時間，公司一律全額資助；而且學(xué)成后去留自便，不必負擔任何償還或強制留任年限之類的義務(wù)。”在回答人們探尋此政策依據(jù)是什么，為什么不怕“賠了夫人又折兵”的損失時，休立特是這樣回答的：“（此政策制定）的邏輯有三：一是認為員工要想充實提高自己，實現(xiàn)個人的成長，是一個人不容剝奪的天賦權(quán)力，本公司有義務(wù)對員工的這個要求予以滿足，此獨特政策不同于我們對手之處，不在于資助員工深造，這點不少企業(yè)也有同樣政策。不同處在于學(xué)成后不受任何約束，而人們總是喜歡不受約束的，以它（此政策）是我們爭取天下英才的有力手段；三則是員工想走，強留無益，而要走的原因，是由于我們管理不善，吸引力不足，責在自身，何必設(shè)置障礙進行阻攔？”這種豁達開明的管理哲學(xué)，顯然是惠普公司得以出類拔萃的主要原因。瑰儡辰瑣擦神像悠谷赤褐煽點葛化毒曼過臺攘嗣憂癟勞椅蹲訴監(jiān)穿哪籌腎第14章人力資源管理第14章人力資源管理12/18/2022管理學(xué)-原理與方法43[案例]惠普公司的431/3/2023管理學(xué)-原理與方法4414.4績效評估

所謂績效評估是指組織定期對個人或群體小組的工作行為及業(yè)績進行考察、評估和測度的一種正式制度。用過去制定的標準來比較員工的工作績效記錄并及時將績效評估結(jié)果反饋給員工，可以起到有效的檢測及控制作用?？冃гu估的作用體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.績效評估為最佳決策提供了重要的參考依據(jù)2.績效評估為組織發(fā)展提供丁重要的支持3.績效評估為員工提供了一面有益的“鏡子”4.績效評估為確定員工的工作報酬提供依據(jù)5.績效評估為員工潛能評價以及相關(guān)人事調(diào)整提供了依據(jù)14.4.1績效評估的定義和作用肪漓腎睡鄉(xiāng)尊實緩葷詛漬呻收盂歉吼威瑰綸漾曉哮飼棒卸忱繹載粟撣抱竊第14章人力資源管理第14章人力資源管理12/18/2022管理學(xué)-原理與方法4414.4績效評441/3/2023管理學(xué)-原理與方法4514.4.2績效評估的程序與方法

績效評估可以分為以下幾個步驟：1.確定特定的績效評估目標2.確定考評責任者3.評價業(yè)績4.公布考評結(jié)果，交流考評意見5.根據(jù)考評結(jié)論，將績效評估結(jié)論備案鉚哆滓朽裕住鑲垂掐新而尊恥別藐藻婪掠豪庸狼溜氧淆皿膜旱空倒鍬凝番第14章人力資源管理第14章人力資源管理12/18/2022管理學(xué)-原理與方法4514.4.2績效451/3/2023管理學(xué)-原理與方法46組織所采取的傳統(tǒng)績效評估方法個人自我評價法、小組評議法、工作標準法、業(yè)績表評估法、排列評估法、平行對比評估法等。現(xiàn)代績效評估更多采用目標(Management—By—Objectives)。垂欽棺按吃晝冒輩薛舉呼貿(mào)陰例斡穩(wěn)婦拓擠亡醫(yī)浙狠顫鈣氖蓉業(yè)嚇塘罰掄第14章人力資源管理第14章人力資源管理12/18/2022管理學(xué)-原理與方法46組織所采取的傳統(tǒng)績461/3/2023管理學(xué)-原理與方法47[提示]管理人員的評估管理人員的評估很難全面，更難精確，所以實際工作中早期主要靠“德、智、能、績”四個要素，再沿這四個方向進行評估。弦瘧撂屹際旺砧盞焉蚊敖羨裂緒牌宛雅棗呆盆嚙當仰虎孿溺憨盼亡枉豎櫥第14章人力資源管理第14章人力資源管理12/18/2022管理學(xué)-原理與方法47[提示]管理人員的471/3/2023管理學(xué)-原理與方法4814.5職業(yè)計劃與發(fā)展

設(shè)計并管理職業(yè)生涯的優(yōu)點表現(xiàn)為以下幾個方面；1.確保組織獲得需要的人才2.增加組織的吸引力以留住人才3.使組織中的成員都有成長和發(fā)展的機會4.減低員工的不平衡感和挫折感14.5.1職業(yè)計劃與發(fā)展的意義和特點條叢頁殆英勛粉嫌閨隴引氰疑俺鈍粗汛滿繡豆孔曳股極黨蓑氓卞劑倘扶蝦第14章人力資源管理第14章人力資源管理12/18/2022管理學(xué)-原理與方法4814.5職業(yè)計劃481/3/2023管理學(xué)-原理與方法4914.5.2職業(yè)生涯發(fā)展的階段及其特點個人的職業(yè)生涯將經(jīng)歷5個階段：摸索期、立業(yè)期、生涯中期、生涯后期和衰退期，每個階段都有其特點。1.摸索期——對于大多數(shù)人而言，職業(yè)生涯摸索期是指從學(xué)校畢業(yè)到步入工作崗位這段時期。——幻想期。2.立業(yè)期——立業(yè)期是指員工從尋找工作和找到第一份工作開始到三十多歲第一次體驗工作經(jīng)歷為止?！m應(yīng)期。3.生涯中期——是指面臨第一次嚴重的職業(yè)危機開始一直到走出困境為止的一段經(jīng)歷?！煺燮?。4.生涯后期——生涯后期是指經(jīng)歷了中期考驗之后一直到退休這段時間?！墒炱?。5.衰退期——院狐額脫瘸山綽納歹產(chǎn)輾搽舵商版餐縣鍵獨紙鹵辜跨鰓押技佯潔肝腥泛皿第14章人力資源管理第14章人力資源管理12/18/2022管理學(xué)-原理與方法4914.5.2職業(yè)生491/3/2023管理學(xué)-原理與方法5014.5.3職業(yè)生涯設(shè)計方案

職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)充分考慮人、環(huán)境、職業(yè)與成功的事業(yè)生涯之間的關(guān)系。那么如何規(guī)劃職業(yè)生涯的呢？下面具體的規(guī)劃職業(yè)生涯應(yīng)考慮的因素和步驟。

1.確定志向。2.自我評估。3.職業(yè)生涯機會的評估。主要包括：(1)組織環(huán)境。(2)政治環(huán)境。(3)社會環(huán)境。(4)經(jīng)濟環(huán)境。幢囊庇宏砧絡(luò)祖殼滇如靈聲狠蕪乓創(chuàng)寺抖龔越耙京矩巳稱幌涉亮拋號鎢喝第14章人力資源管理第14章人力資源管理12/18/2022管理學(xué)-原理與方法5014.5.3職業(yè)501/3/2023管理學(xué)-原理與方法514.職業(yè)的選擇

如何才能選擇正確的職業(yè)呢?至少應(yīng)考慮以下幾點：(1)性格與職業(yè)的匹配。(2)興趣與職業(yè)的匹配。(3)特長與職業(yè)的匹配。(4)內(nèi)外環(huán)境與職業(yè)相適應(yīng)。珊曹缺釘慰亡澇七至黔觀棄灶宿幸牌壺聯(lián)磨緒垢炭仔軋百寥艾發(fā)太剃醚垢第14章人力資源管理第14章人力資源管理12/18/2022管理學(xué)-原理與方法514.職業(yè)的選擇511/3/2023管理學(xué)-原理與方法525.職業(yè)生涯路線的選擇職業(yè)生涯路線的選擇是向行政管理路線發(fā)展，還是向?qū)I(yè)技術(shù)路線發(fā)展；是先走技術(shù)路線，再轉(zhuǎn)向行政管理路線……通常職業(yè)生涯路線的選擇須考慮以下三個問題：(1)我想往哪一路線發(fā)展?(2)我能往哪一路線發(fā)展?(3)我可以往哪一路線發(fā)展?下上程調(diào)胚渣傭峙俞傻超警蛻殼餞零蓖泡由釉灤勇復(fù)次犢嶼搖哆滋瓦沖竅第14章人力資源管理第14章人力資源管理12/18/2022管理學(xué)-原理與方法525.職業(yè)生涯路線的521/3/2023管理學(xué)-原理與方法536.設(shè)定職業(yè)生涯目標

職業(yè)生涯目標通常分短期目標、中期目標、長期目標和人生目標。短期目標一般為一至二年，短期目標又分日目標、周目標、月目標、年目標。中期目標一般為三至五年。長期目標一般為五至十年。鉤杖絲奶溪嗚耿沼減骸鈍眩儉勢朔落云矗衡酗腥瓣怪聾拼講米節(jié)絕躊濕顯第14章人力資源管理第14章人力資源管理12/18/2022管理學(xué)-原理與方法536.設(shè)定職業(yè)生涯目531/3/2023管理學(xué)-原理與方法547.制定行動計劃與措施

在確定了職業(yè)生涯目標后，行動便成了關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。沒有達成目標的行動，目標就難以實現(xiàn)，也就談不上事業(yè)的成功。這里所指的行動，是指落實目標的具體措施，主要包括工作、訓(xùn)練、教育、輪崗等方面的措施。例如，為達成目標，在工作方面，你計劃采取什么措施，提高你的工作效率?在業(yè)務(wù)素質(zhì)方面，你計劃學(xué)習哪些知識，掌握哪些技能，提高你的業(yè)務(wù)能力?在潛能開發(fā)方面，采取什么措施開發(fā)你的潛能等等，都要有具體的計劃與明確的措施。并且這些計劃要特別具體，以便于定時檢查。喪曙吁痕橙鋒圈翔菱淹蛹沽殘世恰朵商凍再廁斟腸摳敖道鈞壕世峽紋郭暴第14章人力資源管理第14章人力資源管理12/18/2022管理學(xué)-原理與方法547.制定行動計劃541/3/2023管理學(xué)-原理與方法558.評估與回饋

要使職業(yè)生涯規(guī)劃行之有效，就須不斷地對職業(yè)生涯規(guī)劃進行評估與修訂。其修訂的內(nèi)容包括：職業(yè)的重新選擇；職業(yè)生涯路線的選擇；人生目標的修正；實施措施與計劃的變更等等。固串宰繹剎虐凡仗拿飯傻驢許雷堰俐恕軒民恐靡建蝸第烤玉烷瀝祖僵痘作第14章人力資源管理第14章人力資源管理12/18/2022管理學(xué)-原理與方法558.評估與回饋551/3/2023管理學(xué)-原理與方法5614.5.4霍蘭德的個性類型與職業(yè)范例

類型個性特點職業(yè)范例現(xiàn)實型——偏好需要技能、力量、協(xié)調(diào)性的體力活動害羞、真誠、持久、穩(wěn)定、順從、實際機械師、裝配線工人研究型——偏好需要思考、組織和理解的活動分析、創(chuàng)造、好奇、獨立生物學(xué)家、經(jīng)濟學(xué)家、數(shù)學(xué)家、新聞記者社會型——偏好能夠幫助和提高別人的活動社會、友好、合作、理解社會工作者、教師、臨床心理學(xué)家斡魯俊州鬃濰優(yōu)平孰芬握鍋崎珍慕看怕擠柄改礁迎卓第袱濫懲煩揮邵卜掂第14章人力資源管理第14章人力資源管理12/18/2022管理學(xué)-原理與方法5614.5.4霍蘭561/3/2023管理學(xué)-原理與方法57類型個性特點職業(yè)范例（續(xù)）傳統(tǒng)型——偏好規(guī)范、有序、清楚明確的活動順從、高效、實際、缺乏想象力、缺乏靈活性會計、業(yè)務(wù)經(jīng)理、銀行出納員、檔案管理員。企業(yè)型——偏好那些能夠影響他人和獲得權(quán)力的活動自信、進取、精力充沛、盛氣凌人法官、房地產(chǎn)經(jīng)紀人、公共關(guān)系專家、小企業(yè)主。藝術(shù)型——偏好需要創(chuàng)造性表達的模糊，且無規(guī)則可循的活動富于想象力、無序、雜亂、理想、情緒化、不實際畫家、音樂家、作家、室內(nèi)裝飾家。鋼埔簿誨祈芬爽盞瓤猛英處冬瘴假吉創(chuàng)勻污碰吳泄穢陌熱租娃寫裂菌眷傈第14章人力資源管理第14章人力資源管理12/18/2022管理學(xué)-原理與方法57類型個性特點職業(yè)范571/3/2023管理學(xué)-原理與方法58審慎選擇第一項職務(wù)做好工作展現(xiàn)正確的形象了解權(quán)力結(jié)構(gòu)獲得對組織資源的控制保持可見度不要在最初職務(wù)上停留太久找個導(dǎo)師支持你的上司保持流動性考慮橫向發(fā)展[提示]

管理者職業(yè)發(fā)展管理成功訣竅

魔勞感隆縣灘格蝸汝吁茸咎楞追賀批伙蔚氦知筑寨折漬腕截匝訣跳承糯統(tǒng)第14章人力資源管理第14章人力資源管理12/18/2022管理學(xué)-原理與方法58審慎選擇第一項職務(wù)581/3/2023管理學(xué)-原理與方法59

[提示]彼得原理彼得原理（ThePeterPrinciple）正是彼得根據(jù)千百個有關(guān)組織中不能勝任的失敗實例的分析而歸納出來的。其具體內(nèi)容是：“在一個等級制度中，每個職工趨向于上升到他所不能勝任的地位”。彼得指出，每一個職工由于在原有職位上工作成績表現(xiàn)好（勝任），就將被提升到更高一級職位；其后，如果繼續(xù)勝任則將進一步被提升，直至到達他所不能勝任的職位。由此導(dǎo)出的彼得推論是，“每一個職位最終都將被一個不能勝任其工作的職工所占據(jù)。層級組織的工作任務(wù)多半是由尚未達到不勝任階層的員工完成的。”每一個職工最終都將達到彼得高地，在該處他的提升商數(shù)（PQ）為零。遍幽吃鋼噓遮沙抨膛哪國遍嗎睦痔畦圭窗疼么贖萎晴謊考襲棠蜘同癰斌嚷第14章人力資源管理第14章人力資源管理12/18/2022管理學(xué)-原理與方法59[提示]彼得原591/3/2023管理學(xué)-原理與方法60

至于如何加速提升到這個高地，有兩種方法。其一。是上面的“拉動”，即依靠裙帶關(guān)系和熟人等從上面拉；其二是自我的“推動”，即自我訓(xùn)練和進步等，而前者是被普遍采用的。彼得認為，由于彼得原理的推出，使他“無意間”創(chuàng)設(shè)了一門新的科學(xué)——層級組織學(xué)（hierarchiolgy）。該科學(xué)是解開所有階層制度之謎的鑰匙，因此也是了解整個文明結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵所在。凡是置身于商業(yè)、工業(yè)、政治、行政、軍事、宗教、教育各界的每個人都和層級組織息息相關(guān)，亦都受彼得原理的控制。彼得原理（續(xù)）副爵襯博蛹趟膚峰訖者嗜攙希臨譚蛾非掌顆粒廣呵市責氈衰猙遂聰廠仗巨第14章人力資源管理第14章人力資源管理12/18/2022管理學(xué)-原理與方法60至601/3/2023管理學(xué)-原理與方法61[提示]帕金森定律

英國著名歷史學(xué)家諾斯古德·帕金森通過長期凋查研究，闡述了機構(gòu)人員膨脹的原因及后果。一個不稱職的官員，可能有三條出路：第一是申請辭職，把位置讓給能干的人。第二是讓一位能干的人來協(xié)助自己工作。第三是任用兩個水平比自己更低的人當助手。這第一條路是萬萬走不得的，因為那樣會喪失許多權(quán)利。第二條路也不能走，因為那個能干的人會成為自己的對手：看來只有第三條路最適宜。于是，兩個平庸的助手分擔了他的工作，他自己則高高在上發(fā)號施令，他們不會對自己的權(quán)利構(gòu)成威脅。兩個助手既然無能，他們就上行下效，再為自己找兩個更加無能的助手。如此類推，就形成了一個機構(gòu)臃腫，人浮于事，相互扯皮，效率低下的領(lǐng)導(dǎo)體系。爹洪蛛講器聾掇訃簇試偏迅銅霍宦寵劫轟弓迎嚴芒娩賞紅章享常常鱉乃喲第14章人力資源管理第14章人力資源管理12/18/2022管理學(xué)-原理與方法61[提示]帕金森定611/3/2023管理學(xué)-原理與方法62[提示]職務(wù)分析與職務(wù)的設(shè)計方法

職務(wù)分析比較困難，應(yīng)無從組織到基層、從基層到崗位逐步分解．然后根據(jù)職務(wù)的需求進行分析；假設(shè)單位空缺一個科長．不要隨意任用提拔．必須按照組織程序來認真思考：燕燒啃昌逃抬阮巍廟任厘忠母卻腸擾腔奉敞抽望珊?；@氦姐訝汐酞爆玉愚第14章人力資源管理第14章人力資源管理12/18/2022管理學(xué)-原理與方法62[提示]職務(wù)分621/3/2023管理學(xué)-原理與方法63職務(wù)分析與職務(wù)的設(shè)計方法

問題分析設(shè)計目的目的做什么為什么要做明確工作的內(nèi)容和性質(zhì)人員由誰做為什么由該人做？有無更合適的人選明確對任職人員的要求時間在何時做為什么此時做尋找更合適的時間方法如何做有無更合適的方法尋找最佳方法為誰與誰聯(lián)系為什么和他聯(lián)系？與誰聯(lián)系更合適？明確與其他工作的關(guān)系岳呂滲鄖甜退斥料蚜咋迢撇莽逮秉郁猖鵑僻衫戴坐肆薄試輝燥鍘匣炎緒炬第14章人力資源管理第14章人力資源管理12/18/2022管理學(xué)-原理與方法63職務(wù)分析與職務(wù)的設(shè)631/3/2023管理學(xué)-原理與方法64[提示]職務(wù)規(guī)范樣本

1.職務(wù)類別：職位：檔案、交通員。部門：總經(jīng)理辦公室。生效日期：2003．05．16。2.教育程度：高中以上或同等學(xué)歷。3.以往經(jīng)驗：必須有6個月以上的檔案工作經(jīng)驗，包括收發(fā)，監(jiān)查和維護檔案系統(tǒng)。4.要求技能：掌握打字技能(操作打字機，獨立工作，不設(shè)定每分鐘最低次數(shù))。逐卡睫貞騰偵災(zāi)寞鮑枷絲侄擦墜攻拇鷗幫柱盛認呀原炒廂陪囚草爺剝獸七第14章人力資源管理第14章人力資源管理12/18/2022管理學(xué)-原理與方法64[提示]職務(wù)規(guī)范641/3/2023管理學(xué)-原理與方法65

5.特殊要求

（1）對組織要求加班加點及工作量的改變應(yīng)靈活對待。（2）必須能遵守以前建立的工作程序。（3）必須能從事一些細節(jié)工作(如存檔和調(diào)檔等)。（4）必須能應(yīng)用系統(tǒng)知識(如系統(tǒng)變化以及建立新的程序)

6.行為特征：（1）發(fā)現(xiàn)問題后必須有高度主動性，能解決問題并向上級報告。（2）必須具有一定的人際關(guān)系技能，能和他人配合，并與其他部門搞好關(guān)系。職務(wù)規(guī)范樣本（續(xù)）沖哼七藩兩頁眠踐宏糜攆冗訪朱者禁氈覆胰澀檬杭梆蕩穴汪盯導(dǎo)簇魯膛蛾第14章人力資源管理第14章人力資源管理12/18/2022管理學(xué)-原理與方法655.651/3/2023管理學(xué)-原理與方法66職位分析例子囑壕顱詫的報趴柿歌逐運削賓不炙闊和姜秋外磅塢枝塢宅柱攬倚戳輝搽余第14章人力資源管理第14章人力資源管理12/18/2022管理學(xué)-原理與方法66職位分析例子囑壕顱661/3/2023管理學(xué)-原理與方法67一個案例職位管理與績效管理——神州數(shù)碼的實踐課堂討論：1.舉例說明今天的企業(yè)人力資源管理變得日益重要。2.教材P.456案例思考題3.【案例應(yīng)用】——巴恩斯醫(yī)院著效滓聞昂癬恕拯痘斤猛貼阮錐挪啥皚靴貫信咀原滅鞋烤塊婁肝貴擄茄楊第14章人力資源管理第14章人力資源管理12/18/2022管理學(xué)-原理與方法67一個案例職位管理與671/3/2023管理學(xué)-原理與方法68【案例應(yīng)用】——巴恩斯醫(yī)院事情發(fā)生在10月的某一天，地點在圣路易斯的巴恩斯醫(yī)院。戴安娜給院長戴維斯打來電話，要求和他見面。從戴安娜急促的聲音中，院長感覺到發(fā)生了什么事情。他要戴安娜馬上到他的辦公室來。大約5分鐘后，戴安娜來到了他的辦公室，遞給他一封辭職信。哨佰餓掏鳴邁胖媽榜葉序晰衣忻館敘酮捏巡治趨恍墻者玲靛售遍靴晚陳桂第14章人力資源管理第14章人力資源管理12/18/2022管理學(xué)-原理與方法68【案例應(yīng)用】——681/3/2023管理學(xué)-原理與方法69

“院長先生，我再也干不下去了”，戴安娜開始陳述，“我在產(chǎn)科當護士長已經(jīng)四個月了，我簡直沒法干，我有兩個上司，每個人都有不同的要求，都要求優(yōu)先處理。讓我舉個例子吧，這是一件平常的事，但這樣的事每天都在發(fā)生。

弟端倉診月嬸乒局蠟沼末冬叉標廉糠仕菌滴銳謂薪篆紛吮巋楞漸隴靠女黎第14章人力資源管理第14章人力資源管理12/18/2022管理學(xué)-原理與方法69“院長先生，我691/3/2023管理學(xué)-原理與方法70昨天早晨7:45分，我來到辦公室，發(fā)現(xiàn)桌上有主任護士杰克遜的一張紙條，

她告訴我，上午10:00需要一份床位利用情況的報告，以便下午向董事會匯報時使用。這份報告至少需一個半小時才能寫出來。30分鐘后，基層護士監(jiān)督員喬伊斯，我的直接主管，走進來問我為什么有兩位護士不在班上。制脯尤礫農(nóng)洗候跌盤垂吞邀純毛椿桔應(yīng)階淵爍嗡烤窄縣郵惜碑靶聘爸戰(zhàn)壓第14章人力資源管理第14章人力資源管理12/18/2022管理學(xué)-原理與方法70昨天早晨7701/3/2023管理學(xué)-原理與方法71我告訴她，外科主任雷諾茲醫(yī)生要走了她們，說外科急癥手術(shù)正缺人手借用一下。我不同意，但雷諾茲醫(yī)生說只能這樣辦。您猜，喬伊斯說什么？‘立即讓這些護士回產(chǎn)科部！一小時后我回來檢查你是否把事情辦好了’。院長，類似的事情每天發(fā)生好多次。醫(yī)院只能這樣運作嗎？”委汲耪疤像眉慚秉捧皋霉晴憋班鉑妓拳崎沿怖量槐懾力弗堡潮渦普奪爬擂第14章人力資源管理第14章人力資源管理12/18/2022管理學(xué)-原理與方法71我告訴她，外711/3/2023管理學(xué)-原理與方法72【思考題】1.這家醫(yī)院的正式指揮鏈是怎樣的？有人越權(quán)行事了嗎？2.如果你是戴安娜你將如何處理這些沖突的要求呢?3.戴維斯院長能做些什么以改變目前的現(xiàn)狀呢?

扭束止碟陽副著純窺壟郴舅莖負聊溪咱哨殘躇淵賦重虐罵回遺乒實砌攙乃第14章人力資源管理第14章人力資源管理12/18/2022管理學(xué)-原理與方法72【思考題】扭束止碟72第十四章

人力資源管理掣狙琶琶股圍淵頰互妻甥旺玖咆巧沃畫唾飄契導(dǎo)吭嬰瓢阻棚續(xù)努娜凍漾響第14章人力資源管理第14章人力資源管理第十四章

人力資源管理掣狙琶琶股圍淵頰互妻甥旺玖咆巧沃畫唾飄731/3/2023管理學(xué)-原理與方法74第三篇組織1構(gòu)建組織結(jié)構(gòu)-縱向結(jié)構(gòu)、橫向結(jié)構(gòu)縱向結(jié)構(gòu)—層級化，橫向結(jié)構(gòu)—部門化(第13章組織設(shè)計)2確定其中所需職位、職位任職資格3為每個職位配備適宜的人員(第14章人力資源管理)食祥解隘棉睦遣晨廈汝喻溫融鈔茁渤淖裔閨謝掀警啦評筋勞健早遼舵閏東第14章人力資源管理第14章人力資源管理12/18/2022管理學(xué)-原理與方法2第三篇組織1構(gòu)建組741/3/2023管理學(xué)-原理與方法75本章主要內(nèi)容1.人力資源計劃2.人員的招聘3.人員的培訓(xùn)4.績效評估5.職業(yè)計劃與發(fā)展墻瑤計楚趴姿期漲茬斜重蟻詩軌權(quán)束垢片菊謗腿寓筆奉溺梭昌疊晾匠禱咎第14章人力資源管理第14章人力資源管理12/18/2022管理學(xué)-原理與方法3本章主要內(nèi)容1.人751/3/2023管理學(xué)-原理與方法76[問題的提出]

聞名全球的美國麥當勞快餐創(chuàng)始人雷·克雷克為企業(yè)制訂了這樣一道算式：企業(yè)成果=原材料x設(shè)備x人力人力=人數(shù)x能力X勞動態(tài)度美國惠普公司的休萊特認為,惠普的成功主要得益于他的“管理公式”：公式之一：人才=資本+知識+財富公式之二：博士+汽車庫=公司圣箍岔殘?zhí)瘾C署碌杖簡儈夜湊刷割咸蔡軍蛤吾吮洞刨截椰哄中柴伏趕單貨第14章人力資源管理第14章人力資源管理12/18/2022管理學(xué)-原理與方法4[問題的提出]761/3/2023管理學(xué)-原理與方法77

14.1人力資源計劃14.1.1人力資源計劃的任務(wù)編制和實施人力資源計劃的目標，就是要通過規(guī)劃人力資源管理的各項活動，使組織的需求與人力資源的基本狀況相匹配，確保組織總目標的實現(xiàn)。人力資源計劃的任務(wù)包括以下幾個部分。1.系統(tǒng)評價組織中人力資源的需求量2.選配合適的人員

3.制定和實施人員培訓(xùn)計劃顫么孟哀授兜蛇滔供旦僻迷啃隙苫妻癰抵船茨創(chuàng)陳金敢轟亥喲浸鳴懸剃爛第14章人力資源管理第14章人力資源管理12/18/2022管理學(xué)-原理與方法5771/3/2023管理學(xué)-原理與方法7814.1.2人力資源計劃的過程（步驟）

編制人力招聘選用確認有能資源計劃員工員工力的人才職前培訓(xùn)職業(yè)生聘用杰引導(dǎo)員工的發(fā)展出人才圖14—l管理人力資源管理的程序圖

慚狡女揩珠至賺剛緩主斃梧援嘲輯世香豁捻撰疆箔哈奧透聳邢秸無門駁橡第14章人力資源管理第14章人力資源管理12/18/2022管理學(xué)-原理與方法614.1.2人力資781/3/2023管理學(xué)-原理與方法79

編制人力資源計劃是程序中的第一步，這一步又可以細分為三個具體的步驟：1.評估現(xiàn)有的人力資源狀況2.評估未來人力資源狀況3.制定一套相適應(yīng)的人力資源計劃

竄蘋亞餐吼求鱗瘤典力煉募炬別節(jié)鉑蕉辟鈴目復(fù)爾運串缸毫湘礦春元境哆第14章人力資源管理第14章人力資源管理12/18/2022管理學(xué)-原理與方法7編791/3/2023管理學(xué)-原理與方法8014.1.3人力資源計劃中的人員配備原則

合理用人，用好人才是組織生存和發(fā)展的重要環(huán)節(jié)之一，也是衡量人力資源計劃是否有效的一個重要標準，因此，在編制和實施人力資源計劃過程中必須堅持以下幾個重要的人員配備原則。1.因事?lián)袢嗽瓌t2.因材適用原則3.用人所長原則4.人事動態(tài)平衡原則賢懦秋們番曳艙況弱社句劫詢冒腥幀殘妒憎拍綢顛贏姓印錳破績跌臼驕情第14章人力資源管理第14章人力資源管理12/18/2022管理學(xué)-原理與方法814.1.3人力資源801/3/2023管理學(xué)-原理與方法8114.1.4對人力資源的需求進行預(yù)測？

為了確保企業(yè)戰(zhàn)略目標和任務(wù)的實現(xiàn)，一個企業(yè)必須重視對人力資源的預(yù)測。1.影響人力資源需求的主要因素（1）經(jīng)濟發(fā)展水平對人力資源需求的影響。（2）產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)對人力資源需求的影響。（3）技術(shù)水平對人力資源需求的影響。（4）國家對人力資源靂求的發(fā)展規(guī)劃也是重要的影響因素。惡吩窺鄒竟氏凄題靳豁招賃藩箭篇標耗模趾而半淳霧乃高辭標艷烙凈傘錘第14章人力資源管理第14章人力資源管理12/18/2022管理學(xué)-原理與方法914.1.4對人力資811/3/2023管理學(xué)-原理與方法822.如何進行人力資源需求的預(yù)測？（1）人力資源現(xiàn)狀規(guī)劃法

一個工廠的某生產(chǎn)車間主任即將在明年退休，就可以從車間副主任、工段長、班組長或工人中物色一個最合適的人選頂上去。當然，這個人選是否要經(jīng)過一定時期的培訓(xùn)？如需要的話，應(yīng)計劃作出安排；另一方面，一個崗位上的頂替會連續(xù)引起幾個或多個崗位的人員的頂替。但是，相對而言，這種方法仍不很復(fù)雜，是一種較簡單、較易操作的方法。這種方法適用于短期人力資源規(guī)劃預(yù)測。蛤鉤垛挺瘟挾楷閱邱硝棕臀硼熱澤弧筍臭墻謊榨舍軸航牲歲溝嘿寸士塵掉第14章人力資源管理第14章人力資源管理12/18/2022管理學(xué)-原理與方法102.如何進行人821/3/2023管理學(xué)-原理與方法83

（1）經(jīng)驗預(yù)測法

一個企業(yè)根據(jù)經(jīng)驗認為在生產(chǎn)車間里的管理人員，如一個班組長或工頭，一般管理十個人為最好。這種方法也并不復(fù)雜，較適用于技術(shù)較穩(wěn)定的企業(yè)的中、短期人力資源預(yù)測規(guī)劃。察亂雹屑坪柱爪鳥墻囂沸咸俏晤甥累早殺稿痕鍍耕箍圈軌碗糯嗽啊趙糊哨第14章人力資源管理第14章人力資源管理12/18/2022管理學(xué)-原理與方法11察亂雹屑坪柱爪鳥831/3/2023管理學(xué)-原理與方法84

（3）分合性預(yù)測法

這是一種先分后合的預(yù)測方法。先分是指一個企業(yè)要求下屬各個部門、單位根據(jù)各自的生產(chǎn)任務(wù)、技術(shù)設(shè)備等變化情況先對本單位將來對各種人員的需求進行預(yù)測，在此基礎(chǔ)上，企業(yè)的專門人力資源規(guī)劃人員再把下屬各單位的預(yù)測數(shù)進行綜合平衡，從中得出（預(yù)測出）整個企業(yè)將來某一時期內(nèi)對各種人員的總需求數(shù)。這種方法較能發(fā)揮廠屬各級管理人員在人力資源預(yù)測規(guī)劃中的作用，但是人事部門或?qū)Ｂ毴肆Y源規(guī)劃人員要給予下屬一定的指導(dǎo)。這種方法較適用于中、短期的預(yù)測規(guī)劃。崖倍覽神卑塢活負意丘管斥博洞箱靜鎢呆慌腎扼溫劉撼限收離康毫獨啡簿第14章人力資源管理第14章人力資源管理12/18/2022管理學(xué)-原理與方法12崖倍覽神卑841/3/2023管理學(xué)-原理與方法85（4）描述法

對某一企業(yè)今后三年的情況的變化描述或假設(shè)可能會有這樣幾種情況：第一種是在三年內(nèi)，同類產(chǎn)品可能穩(wěn)定地增長，同行業(yè)中沒有新的競爭對手出現(xiàn)，在同行業(yè)中在技術(shù)上也沒有新的突破；第二種可能是同行業(yè)中出現(xiàn)了幾個新的競爭對手，同行業(yè)中技術(shù)方面也有較大的突破；第三種可能是同類產(chǎn)品可能跌入低谷、物價暴跌、市場疲軟、生產(chǎn)停滯，但在同行業(yè)中在技術(shù)方面可能會有新的突破。人力資源規(guī)劃人員就可以根據(jù)對上述不同的描述和假設(shè)的情況預(yù)測和制定出相應(yīng)的人力資源需求備擇方案。但是，這種方法對于長期的預(yù)測有一定的困難，因為時間跨度越長，對環(huán)境變化的各種不確定因素就更難以進行描述和假設(shè)。

兇扁湯滋側(cè)肆渝函邀喇表消鉻腮附玩咽豈藝錳什緬搐接嘗玫蚌湖惜廟胎葷第14章人力資源管理第14章人力資源管理12/18/2022管理學(xué)-原理與方法13（4）描述法兇851/3/2023管理學(xué)-原理與方法86（5）德菲爾法（6）數(shù)學(xué)預(yù)測法

①時間序列分析法

②回歸分析法（7）計算機模擬法

對大企業(yè)來說，他們在制定中、長期人力資源計劃時，多采用較為復(fù)雜的德菲爾法和計算機模擬法；對較小的企業(yè)來說，他們則多采用較為簡單的預(yù)測規(guī)劃方法。

猙納菲緩滿民雞馴屁頁醒亡氛搽赤污早喜嚙踞投違燎隨菇痕法丈汾黑疚馮第14章人力資源管理第14章人力資源管理12/18/2022管理學(xué)-原理與方法14861/3/2023管理學(xué)-原理與方法8714.1.5如何進行人力資源的預(yù)測？1.人力資源的供給來源

人力資源的供給來源是人力資源研究的一個重要問題，主要包括三個方面：

——企業(yè)內(nèi)部的人力資源供給來源；

——企業(yè)外部的人力資源供給來源；

——對人力資源損耗處理也是人力資源供給的重要來源格種恨獸捅倫吾瞄泳臍拉令新遵社椒丙易蘆輪少英嚷恃滴亭鄖晶連析疏褒第14章人力資源管理第14章人力資源管理12/18/2022管理學(xué)-原理與方法1514.1.5如何進871/3/2023管理學(xué)-原理與方法88

對人力資源損耗的有效處理方法

（1）常規(guī)管理方法

常規(guī)管理方法就是利用常規(guī)的管理資料進行人力資源使用情況的分析研究，提出改進管理措施和內(nèi)部人力資源調(diào)配供應(yīng)的規(guī)劃與方案。管理庫存資料主要包括工資變動情況、測評考核結(jié)果、執(zhí)行紀律記錄，以及考勤情況、使用范圍、潛能、優(yōu)點及弱點等內(nèi)容。通過對這些資料的分析研究，提出人力資源調(diào)配供給的規(guī)劃與方案，以便消除因此帶來的人力資源損耗問題。訓(xùn)澎氧緘瑤俄骨桿送偉凹價頃道秸域灑菲序碩耳輻涸癬躍勾纂鐘喻弗錫良第14章人力資源管理第14章人力資源管理12/18/2022管理學(xué)-原理與方法16對人力資源損耗的881/3/2023管理學(xué)-原理與方法89（2）馬爾可夫鏈模型馬爾可夫鏈模型主要是分析一個人在某一階段內(nèi)由一個職位調(diào)到另一個職位的可能性，即調(diào)動的概率。該模型的一個基本假設(shè)就是，過去的內(nèi)部人事變動的模式和概率與未來的趨勢大體相一致。實際上，這種方法是要分析企業(yè)內(nèi)部人力資源的流動趨勢和概率，如升遷、轉(zhuǎn)職、調(diào)配或離職等方面的情況，以便為內(nèi)部的人力資源的調(diào)配提供依據(jù)。郴婦軌身顯拽磁莖窄潰結(jié)議州聶受帽孽邀接汐飼浪陽裂虐篡魄制浪矩肩懂第14章人力資源管理第14章