人力資源實(shí)務(wù)崗位培訓(xùn)之招聘管理課件

崗位培訓(xùn)人力資源實(shí)務(wù)崗位培訓(xùn)之“招聘管理”2013-01崗位培訓(xùn)人力資源實(shí)務(wù)2013-011認(rèn)識我

我是誰？認(rèn)識我

我是誰？2介紹你

你/他是誰？你/他來自哪里？你/他從事什么工作？你/他有什么優(yōu)點(diǎn)？介紹你

你/他是誰？3主要內(nèi)容一、人力資源實(shí)務(wù)基礎(chǔ)知識（各業(yè)務(wù)模塊內(nèi)容及之間的關(guān)系）二、招聘計(jì)劃制訂三、招聘信息發(fā)布四、簡歷篩選技巧五、面試通知六、面試前準(zhǔn)備七、面試進(jìn)程中技巧八、評價(jià)技術(shù)的應(yīng)用九、背景調(diào)查及體檢十、新職員入職十一、招聘評估與思考主要內(nèi)容4讓我們一起來參與：1、劃小組，選組長；2、定組名；3、開場游戲：（1）螞蟻（2）獨(dú)狼（3）野貓（4）綿羊4、管理：“管”好人，“理”順流程。思考：企業(yè)中，招聘人員的價(jià)值緣何而來？讓我們一起來參與：管理：“管”好人，“理”順流程。思考：企業(yè)5一、人力資源實(shí)務(wù)基礎(chǔ)知識1、各業(yè)務(wù)模塊內(nèi)容及之間的關(guān)系2、詞語概念3、發(fā)展階段一、人力資源實(shí)務(wù)基礎(chǔ)知識6一、人力資源實(shí)務(wù)基礎(chǔ)知識（各業(yè)務(wù)模塊內(nèi)容及之間的關(guān)系）一、人力資源實(shí)務(wù)基礎(chǔ)知識（各業(yè)務(wù)模塊內(nèi)容及之間的關(guān)系）7一、人力資源實(shí)務(wù)基礎(chǔ)知識——概念1.人力資源人力資源（，簡稱）人力資源是指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。2.人力資源管理人力資源管理（，簡稱）對人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個(gè)運(yùn)動(dòng)過程，包括人力資源的預(yù)測與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計(jì)，人力資源的維護(hù)與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺悟，等等。一、人力資源實(shí)務(wù)基礎(chǔ)知識——概念1.人力資源2.人力資源8以人為本管理階段人力資源管理階段人力資本管理階段人事管理階段思考：中國，上海，目前以及將來所要經(jīng)歷的發(fā)展歷程考慮一下：你所在企業(yè)目前所處的人力資源管理現(xiàn)狀及將來的實(shí)踐走向… 不斷實(shí)踐！不斷探索！一、人力資源實(shí)務(wù)基礎(chǔ)知識——發(fā)展階段以人為本人力資源管理階段人力資本管理階段人事管理階段思考：考9“人，是我們最重要的資產(chǎn)！”——公司前董事長兼杰克·韋爾奇“企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人力資源?！薄芾韺W(xué)家、斯坦福大學(xué)企業(yè)管理學(xué)博士湯姆·彼得斯“企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人力資源?！?0二、招聘計(jì)劃制訂1、案例分享2、招聘計(jì)劃實(shí)施（關(guān)注招聘流程設(shè)計(jì)）3、招聘計(jì)劃依據(jù)（關(guān)注定崗定編及計(jì)劃制訂原則）4、招聘難點(diǎn)（事例說明）二、招聘計(jì)劃制訂11二、招聘計(jì)劃制訂——案例分享例案1見案例頁（P3，記略）！思考：企業(yè)對招聘人員有什么樣的要求？如：人品，素質(zhì)，氣質(zhì)……你還知道哪些？可以再具體或詳實(shí)一些二、招聘計(jì)劃制訂——案例分享例案1你還知道哪些？可以再具體或12企業(yè)對招聘人員還有什么樣的具體要求？◎誠實(shí)守信：一旦承諾，就要兌現(xiàn)。◎謹(jǐn)言慎行：在不了解應(yīng)聘者的情況下，不透露企業(yè)的商業(yè)秘密?！蛞灰曂剩赫Ｇ?、內(nèi)外推薦等，應(yīng)立足企業(yè)及用人立場?！驑I(yè)務(wù)熟悉：企業(yè)文化、公司業(yè)務(wù)、行業(yè)特點(diǎn)、職業(yè)特點(diǎn)要非常了解。◎?qū)I(yè)敬業(yè)：專業(yè)敬業(yè)，成就事業(yè)；專業(yè)知識要具備?！蛐蜗髿赓|(zhì)：一定程度代表了公司員工的標(biāo)準(zhǔn)形象。◎工作熱情：職業(yè)的個(gè)人喜歡，能轉(zhuǎn)化為工作激情，從而影響應(yīng)聘者。

企業(yè)對招聘人員還有什么樣的具體要求？◎誠實(shí)守信：一旦承諾，就13二、招聘計(jì)劃制訂——招聘計(jì)劃實(shí)施招聘決策◎決策起點(diǎn)：了解問題的本質(zhì)，搞清楚為什么要招聘，要招什么樣的人?！蚪缍l件：為企業(yè)和業(yè)務(wù)部門滿足什么，擬訂招聘條件，帶來什么?！驍M訂方案：使命、戰(zhàn)略，組織架構(gòu)，擬訂招聘計(jì)劃、信息發(fā)布，面試?！蚍桨笇?shí)施：流程的組織及控制落實(shí)?！蚍答佇拚簩?shí)施推進(jìn)，多向、及時(shí)溝通，關(guān)注內(nèi)外調(diào)整、任免、晉升。二、招聘計(jì)劃制訂——招聘計(jì)劃實(shí)施招聘決策14二、招聘計(jì)劃制訂——關(guān)注招聘流程的設(shè)計(jì)例案2見案例頁（P4，記略）！任務(wù)書：請考慮并嘗試代徐蘭撰寫一份簡要的招聘流程圖（限時(shí)5分鐘）二、招聘計(jì)劃制訂——關(guān)注招聘流程的設(shè)計(jì)例案215簡歷、申請資料篩選測試（如果需要）面試/其它評估決定錄用給予體檢/背景調(diào)查正式錄用/上崗發(fā)布招聘信息內(nèi)部/外部招聘錄用管理的簡要核心流程試用期管理/轉(zhuǎn)正簡歷、申請資料篩選測試（如果需要）面試/其它評估決定錄16具體操作流程（結(jié)合上頁資料）某公司參考樣板具體操作流程某公司參考樣板17(圖表接上頁)具體操作流程（連接上頁）某公司參考樣板(圖表接上頁)具體操作流程某公司參考樣板18二、招聘計(jì)劃制訂——招聘計(jì)劃依據(jù)徐蘭發(fā)現(xiàn)：招聘工作的源頭應(yīng)為“招聘計(jì)劃制訂”，但在流程圖中卻沒有找到，遂向帶教老師進(jìn)行請教，告訴徐蘭：你的理解是正確的，要想制訂招聘計(jì)劃，必須要了解公司戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)發(fā)展情況，并通過與用人部門的密切、多次溝通，方可形成招聘計(jì)劃。帶教老師再次向徐蘭就公司目前的情況作出了介紹，以便更好制訂相應(yīng)的招聘計(jì)劃。介紹：新財(cái)年，公司人員的增長點(diǎn)將集中在兩大塊職能業(yè)務(wù)，一是生產(chǎn)、質(zhì)量，二是市場營銷……根據(jù)新財(cái)年公司對人員大量的招聘需求，在明確了基本的招聘方向后，接下來將需要測算（預(yù)測）人力需求，保證公司各部門正常的業(yè)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)，需求配置多少人，即考慮定崗定編問題。任務(wù)書（1）：什么是定崗定編？任務(wù)書（2）：請考慮并嘗試代徐蘭撰寫一份招聘計(jì)劃表二、招聘計(jì)劃制訂——招聘計(jì)劃依據(jù)徐蘭發(fā)現(xiàn)：招聘工作的源頭應(yīng)為19任務(wù)書（1）：什么是定崗定編？定崗的基本方法：◎組織分析法：組織遠(yuǎn)景使命—業(yè)務(wù)流程—職位設(shè)置，適應(yīng)于大型企業(yè)項(xiàng)目重組◎關(guān)鍵使命法：關(guān)注關(guān)鍵職位—受時(shí)間、預(yù)算、回報(bào)等限制—關(guān)注關(guān)鍵業(yè)務(wù)◎流程優(yōu)化法：新的信息系統(tǒng)或新業(yè)務(wù)流程—優(yōu)化內(nèi)部小范圍、小項(xiàng)目調(diào)整◎標(biāo)桿對照法：參照本行業(yè)典型企業(yè)設(shè)置職位，適應(yīng)不太精確的項(xiàng)目范圍定編的基本方法：◎經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法：根據(jù)以往，如企業(yè)規(guī)模、產(chǎn)品等，簡便易操作◎標(biāo)桿分析法：選定標(biāo)桿部門或同行企業(yè)，關(guān)注營業(yè)額與人數(shù)比、營業(yè)收入與經(jīng)理人比、員工總?cè)藬?shù)與管理人員比等◎工作量測量法：常規(guī)工作、突發(fā)工作等，以數(shù)據(jù)體現(xiàn)◎經(jīng)濟(jì)模型法：以數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析歷史數(shù)據(jù)，建立數(shù)字?jǐn)?shù)據(jù)模型，確定量（營業(yè)收入、產(chǎn)品、銷量等）與人數(shù)的關(guān)系方法任務(wù)書（1）：什么是定崗定編？20定崗定編之崗位分析崗位分析（7W1H）:誰從事此項(xiàng)工作，責(zé)任人是誰，文化程度、專業(yè)知識及技能等：做什么？工作任務(wù)，腦力的還是體力的界定：為誰做，服務(wù)的客戶端是誰？企業(yè)內(nèi)外部，組織內(nèi)上下級關(guān)系等：為什么做？任職者對于從事該崗位的意義所在：工作任務(wù)應(yīng)在什么時(shí)間完成？：工作地點(diǎn)、環(huán)境等:勝任或從事該項(xiàng)工作的員工應(yīng)具備哪些資質(zhì)：如何該項(xiàng)工作，即工作流程、規(guī)范以及具備權(quán)利義務(wù)7W1H，實(shí)質(zhì)是形成《職位說明書》，資料見P5-17定崗定編之崗位分析7W1H，實(shí)質(zhì)是形成《職位說明書》，資料見21年度招聘計(jì)劃表（樣表）部門：日期：

第一季度第二季度季三季度第四季度小計(jì)備注招聘人數(shù)

占全年比例

招聘計(jì)劃說明：

制表人：

用人部門審核：

人力資源部審批意見：

審批簽字：

日期：

某公司參考樣板任務(wù)書（2）：請考慮并嘗試代徐蘭撰寫一份招聘計(jì)劃表年度招聘計(jì)劃表（樣表）部門：日期：第一季度第二222011-2012年度各部門招聘需求及配置計(jì)劃統(tǒng)計(jì)部門：制表人：統(tǒng)計(jì)時(shí)間：序列招聘職位

(按職級由高到低)工作地區(qū)/城市擬增編制

(人數(shù))內(nèi)部晉升

或外聘性別

要求專業(yè)及其他特別要求期望到崗時(shí)間編制追加原因備注1

舉例2

舉例3

某公司參考樣板2011-2012年度各部門招聘需求及配置計(jì)劃統(tǒng)計(jì)部門：23二、招聘計(jì)劃制訂——招聘計(jì)劃制訂原則◎原則（一）：人力成本的增長速度要低于公司利潤的增長速度。舉例：工資包，9分能力/1人，10000元&4分能力/2人，5000元*2◎原則（二）：非利潤考核部門（如、等）的員工與服務(wù)對象的比例，不得高于同行業(yè)平均值。舉例：人力資源部與公司總?cè)藬?shù)比值◎原則（三）：利潤考核部門（如事業(yè)部、銷售等）員工人均創(chuàng)造利潤要高于上一年。舉例：帶教老師還告訴徐蘭：在制訂全年招聘計(jì)劃時(shí)應(yīng)注意三個(gè)原則二、招聘計(jì)劃制訂——招聘計(jì)劃制訂原則◎原則（一）：人力成本的24二、招聘計(jì)劃制訂——常見招聘難點(diǎn)◎難點(diǎn)（一）：年度大量進(jìn)新人◎難點(diǎn)（二）：部門要求招聘的員工素質(zhì)過高◎難點(diǎn)（三）：部門認(rèn)為人力資源部為其核算的人員編制數(shù)太少財(cái)年初，各部門在年度業(yè)務(wù)規(guī)劃的基礎(chǔ)上準(zhǔn)備大干，因此用人都很急！很多業(yè)務(wù)部門在填完《年度招聘計(jì)劃表》、《招聘申請或需求表》后，發(fā)現(xiàn)怎么樣才能更好做出業(yè)務(wù)判斷，如：人力資源部與用人部門，哪個(gè)部門應(yīng)是主導(dǎo)部門？針對提交的表單人力資源部如何審核？遇到問題是加強(qiáng)溝通協(xié)商解決還是選擇遷就？有時(shí)甚至因?yàn)檎衅溉藬?shù)、崗位要求、到崗時(shí)間等產(chǎn)生分歧，帶著這些疑慮，徐蘭跟著帶教老師與用人部門經(jīng)理談了幾個(gè)問題。二、招聘計(jì)劃制訂——常見招聘難點(diǎn)◎難點(diǎn)（一）：年度大量進(jìn)新人25通過上述經(jīng)歷，徐蘭有了幾點(diǎn)感悟：一、人力資源部要與用人部門及時(shí)溝通。二、人力資源部要敢于堅(jiān)持自己的意見。三、人力資源部的員工要了解公司經(jīng)營的各項(xiàng)業(yè)務(wù)。人力資源實(shí)務(wù)崗位培訓(xùn)之招聘管理課件26三、招聘信息發(fā)布——之招聘渠道選擇例案3見案例頁（P18，記略）！任務(wù)書：有哪些招聘渠道可以使用？三、招聘信息發(fā)布——之招聘渠道選擇例案327三、招聘信息發(fā)布1、招聘渠道選擇（常用招聘渠道）2、招聘信息撰寫（招聘信息文稿及職位說明書）三、招聘信息發(fā)布28三、招聘信息發(fā)布——之招聘渠道選擇常用招聘渠道求職者自薦員工推薦招聘廣告校園招聘網(wǎng)絡(luò)招聘中介獵頭招聘常用招聘渠道三、招聘信息發(fā)布——之招聘渠道選擇常用招求職者自薦員工推29各種招聘渠道比較（一）招聘渠道優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)內(nèi)部招聘花費(fèi)少；有利于提高員工的士氣；候選人了解企業(yè)的情況供應(yīng)有限；不能使企業(yè)多樣化發(fā)展廣告應(yīng)征輻射廣；可以有目標(biāo)地針對某一特定群體有許多不合格的應(yīng)聘者；回復(fù)應(yīng)聘者耗時(shí)；易出現(xiàn)法律風(fēng)險(xiǎn)現(xiàn)職員工推薦可以通過現(xiàn)有員工增加對組織的認(rèn)識；基于推薦者的認(rèn)真薦舉，可能產(chǎn)生高素質(zhì)的候選人不利于增加員工的類別和改善員工的結(jié)構(gòu)各種招聘渠道比較（一）招聘渠道優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)內(nèi)部招30招聘渠道優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)招聘費(fèi)用較低或免費(fèi)只能吸引非熟練或受過很少訓(xùn)練的候選人獵頭公司接觸廣泛，一般能仔細(xì)甄別；通常能給予短期的擔(dān)保費(fèi)用高，按應(yīng)聘者工資一定比例收取服務(wù)費(fèi)校園招聘有大量而集中的候選人僅限于初入者級別的職位臨時(shí)性服務(wù)僅能滿足臨時(shí)需要成本高，通常限于常規(guī)或只需要范圍狹小的確定技能的工作各種招聘渠道比較（二）招聘渠道優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)招聘費(fèi)用較低31三、招聘信息發(fā)布——之招聘信息的撰寫徐蘭經(jīng)過帶教老師的指導(dǎo)后，主動(dòng)向表示，擬就用人部門提報(bào)的招聘計(jì)劃，選擇適當(dāng)?shù)膷徫粐L試撰寫一則招聘信息。徐蘭選擇了自己相對比較熟悉的“人事專員”一職。任務(wù)書：如果你是徐蘭你會(huì)如何來寫這份招聘信息文稿？三、招聘信息發(fā)布——之招聘信息的撰寫徐蘭經(jīng)過帶教老師的指32可以參照職位說明書“人事專員”招聘信息樣版

崗位名稱：崗位招聘部門：公司人力資源部簡歷收取郵箱：***職位發(fā)布日期：2012-02-10工作所在地：上海市人數(shù)：*人

崗位職責(zé)：1、2、……

任職要求：1、學(xué)歷2、年齡3、從業(yè)年限4、其他要求：從招聘信息的撰寫，你有什么感悟！可以參照職位說明書“人事專員”招聘信息樣版崗位名稱：崗位招33公司介紹內(nèi)容（記略）現(xiàn)由于公司發(fā)展需要，誠聘具有創(chuàng)新精神和成就事業(yè)理想的優(yōu)秀人才加盟。

請符合條件的應(yīng)聘者將中英文簡歷、學(xué)歷證書、身份證復(fù)印件寄至以下地址：上海市路號公司人力資源部收（郵編：******）或發(fā)送至（請?jiān)谛欧馍匣蜞]件題目上注明應(yīng)聘職位）。

請勿來電來訪，恕不接待。公司網(wǎng)站：聯(lián)

系

人：人力資源部地

址：上海市參考格式徐蘭感悟：通過對招聘渠道及招聘信息發(fā)布，深深感覺到，在企業(yè)招聘中“酒香也怕巷子深”、“事無巨細(xì)”，細(xì)節(jié)也能反映出招聘人員的專業(yè)程度，以及影響到應(yīng)聘者對公司的初步印象評價(jià)！公司介紹內(nèi)容（記略）參考格式徐蘭感悟：通過對招聘渠道及招聘信34四、簡歷篩選技巧1、簡歷類型2、簡歷看人3、值得面試的簡歷四、簡歷篩選技巧35四、簡歷篩選技巧——之簡歷類型◎紙制簡歷：傳統(tǒng)簡歷，信函投遞，自薦，內(nèi)外推薦等◎電子版簡歷：常見網(wǎng)絡(luò)投遞簡歷方式◎語言或視頻簡歷：新穎簡歷模式招聘信息整理完畢后，徐蘭在帶教老師的指導(dǎo)，開始嘗試在網(wǎng)站、報(bào)紙等發(fā)布招聘職位。信息發(fā)布后開始收取到大量的簡歷，徐蘭開始感到篩選簡歷的壓力，看到徐蘭日常工作的效率，及時(shí)給予的講解與指導(dǎo)。四、簡歷篩選技巧——之簡歷類型◎紙制簡歷：傳統(tǒng)簡歷，信函36四、簡歷篩選技巧——之簡歷看人◎關(guān)于基本情況：年齡，教育，籍貫，工作地及居住地，交通等◎簡歷信息缺失：判斷粗心還是故意不寫，如學(xué)歷，年齡等◎不規(guī)則信息：如學(xué)歷教育年限與參加工作開始對應(yīng)等◎中斷信息：工作經(jīng)歷中有間斷，教育經(jīng)歷中間斷等◎職責(zé)與任職要求：應(yīng)聘的職位與現(xiàn)有的工作經(jīng)歷差別很大◎病句錯(cuò)詞：通篇簡歷出現(xiàn)的病句、錯(cuò)詞、語法錯(cuò)誤等◎不實(shí)信息：常見的虛假學(xué)歷描述，培訓(xùn)經(jīng)歷、工作經(jīng)歷描述等◎條理不清：有些管理類職位可以看出應(yīng)聘者的基本能力及素質(zhì)◎職務(wù)職責(zé)描述：關(guān)注有些應(yīng)聘者只描述職務(wù)和職責(zé)，但沒有業(yè)績◎無關(guān)的愛好或特長描述：一定程序可以反映應(yīng)聘者的個(gè)性特點(diǎn)還跟徐蘭講到：看簡歷可以做到“觀”人！要學(xué)會(huì)從簡歷的不同包裝形式看到本質(zhì)的東西。徐蘭啞然：看來要學(xué)的東西還很多，哪又如何透過簡歷看人呢？遂答：工作都有技巧，我們一起來看如何篩選簡歷。四、簡歷篩選技巧——之簡歷看人◎關(guān)于基本情況：年齡，教育37四、簡歷篩選技巧——之值得面試的簡歷◎有做志愿者的經(jīng)歷◎簡歷簡歷扼要◎簡歷有針對性◎簡歷中有對溝通能力很好的體現(xiàn)繼續(xù)講到：前面講了對“問題”簡歷的關(guān)注，下面再講一下優(yōu)選簡歷的方法。敏感！敏銳！學(xué)會(huì)觀察、分析四、簡歷篩選技巧——之值得面試的簡歷◎有做志愿者的經(jīng)歷繼38五、面試通知1、電話通知（注意電話溝通方式）2、其他通知方式（關(guān)注之間的比較）五、面試通知39五、面試通知——之電話通知徐蘭在學(xué)習(xí)了“招聘計(jì)劃制訂”、“簡歷篩選技巧”后很興奮，心想馬上就可以進(jìn)入面試通知安排了，即對帶教老師提出希望可以拿出幾份簡歷通知應(yīng)聘者參加面試。此時(shí)反問徐蘭：你打算如何通知他們呀？徐蘭心想難道一個(gè)面試通知還有很多講究嗎？！看到徐蘭的沉思后講到：應(yīng)聘者是否在職，冒昧的電話溝通是否會(huì)引起對方的不適！還有你是否了解公司交通路線，你是否還清楚什么時(shí)間打電話溝通會(huì)好一些？你是否已清楚招聘的工程流程及相應(yīng)技巧……人力資源部一定程度展示了一個(gè)“窗口”的作用，有些應(yīng)聘者會(huì)從企業(yè)這里判斷一家企業(yè)的文化環(huán)境，其實(shí)電話面試并不簡單，下面讓我們談?wù)勲娫挾Y儀及注意事項(xiàng)。任務(wù)書：招聘人員應(yīng)具有哪些電話禮儀，你知道嗎？P19送給你一段電話通知面試的表達(dá)術(shù)語！P19五、面試通知——之電話通知徐蘭在學(xué)習(xí)了“招聘計(jì)劃制訂”、40◎不要叫錯(cuò)應(yīng)聘者的姓名◎選擇合適的面試時(shí)間◎注意不給應(yīng)聘者現(xiàn)在的工作帶來麻煩◎到達(dá)公司的路線要熟悉◎不要怕重復(fù)描述◎做好充足回答問題的準(zhǔn)備◎保持嗓音的正常表達(dá)讓我們一起來總結(jié)一下，企業(yè)招聘人員有哪些注意的電話禮儀：五、面試通知——之電話通知◎不要叫錯(cuò)應(yīng)聘者的姓名讓我們一起來總結(jié)一下，企業(yè)招聘人員有哪41五、面試通知——之郵件通知再送給你一段常用的郵件通知面試模版！P20五、面試通知——之郵件通知再送給你一段常用的42五、面試通知——之其他通知方式◎手機(jī)短信（校招應(yīng)用較多）◎信函◎E化招聘系統(tǒng)◎公告（網(wǎng)站、電子雜志、平面報(bào)章等）注意：1、使用簡短明了的通知方式；2、電話禮儀或文書使用禮儀；3、招聘人員對公司情況、崗位情況、職位隸屬關(guān)系、薪酬福利待遇等要熟悉或了解，并注意回應(yīng)的方式。除電話、郵件等，還有其他什么通知方式？五、面試通知——之其他通知方式◎手機(jī)短信（校招應(yīng)用較多）43六、面試前準(zhǔn)備你知道要

準(zhǔn)備哪些嗎？六、面試前準(zhǔn)備你知道要

準(zhǔn)備哪些嗎？44六、面試前準(zhǔn)備1、人與物的準(zhǔn)備（圖表樣本）2、評估簡歷3、評估應(yīng)聘者4、再次確認(rèn)面試人選5、關(guān)注面試安排情況6、面試官的設(shè)定7、再關(guān)注一下面試環(huán)境六、面試前準(zhǔn)備45六、面試前準(zhǔn)備——之人與物的準(zhǔn)備◎面試所材料：職位說明書，應(yīng)聘申請表，簡歷，面試評估表，證書證件，面試記錄紙與筆，其他面試中可以使用到的物品或器具?！蛎孀h室準(zhǔn)備：面試場所的選擇注意大小、溫度、濕度及空質(zhì)量質(zhì)量，會(huì)議室的布置?！蛎嬖嚬伲喝肆Y源部，用人部門，分管領(lǐng)導(dǎo)。可以提高招聘工作效率的幾項(xiàng)準(zhǔn)備：①為被拒絕的應(yīng)聘者提前準(zhǔn)備回信格式②對收集到的候選人簡歷信息作出充分的分析、評估③擬定最后的候選人預(yù)約面試名單④制定候選人面試時(shí)間表，確定通知方式，預(yù)約面談日期及時(shí)間；如有筆試等應(yīng)提前作出說明等六、面試前準(zhǔn)備——之人與物的準(zhǔn)備◎面試所材料：職位說明書46附圖表面試前準(zhǔn)備附圖表樣本（供參考）：參考樣板附圖表面試前準(zhǔn)備附圖表樣本（供參考）：參考樣板47附圖表簡歷反映候選人是否真誠、是否有所隱瞞、是否有所夸大等，可注意：①簡歷撰寫結(jié)構(gòu)②閱讀信息量③候選人職業(yè)經(jīng)歷的時(shí)間間隔空白期和前后矛盾之處④分析應(yīng)聘者經(jīng)歷⑤留意并核對候選人簡歷內(nèi)容與應(yīng)聘申請表的差異面試前準(zhǔn)備六、面試前準(zhǔn)備——之評估簡歷附圖表簡歷反映候選人是否真誠、是否有所隱瞞、是否有所夸大等，48舉例分析：參考樣板舉例分析：參考樣板49評估應(yīng)聘候選人的職位匹配度：①設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)②征求用人部門意見③與面試小組成員討論應(yīng)聘候選人情況④重要應(yīng)聘候選人應(yīng)分析并作出拒絕理由⑤加大對應(yīng)聘申請表的分析力度六、面試前準(zhǔn)備——之評估應(yīng)聘者面試前準(zhǔn)備評估應(yīng)聘候選人的職位匹配度：六、面試前準(zhǔn)備——之評估應(yīng)聘50如何確定面試人選，有哪些注意問題：①借助對比分析表②核實(shí)細(xì)節(jié)注意：*應(yīng)聘候選人在求職信息中存在夸大目前薪資福利等收入的情況*真?zhèn)涡畔㈦y以初步確定時(shí)，應(yīng)加以標(biāo)注或記錄，在面談環(huán)節(jié)加以確認(rèn)*關(guān)注工作地點(diǎn)是否適合應(yīng)聘者（空缺職位工作地與候選人居住地不一致的）*有疑問的信息應(yīng)及時(shí)在候選人簡歷中加以記錄，面談時(shí)重點(diǎn)交談六、面試前準(zhǔn)備——之再次確認(rèn)面試人選面試前準(zhǔn)備如何確定面試人選，有哪些注意問題：六、面試前準(zhǔn)備——之再51通知候選人參加面試應(yīng)注意：①有一個(gè)系統(tǒng)的計(jì)劃及安排②圈定具體參加面試的候選人③通知面試時(shí)充分考慮到候選人目前的工作地、居住地及交通④公司門衛(wèi)及前臺參與規(guī)范的參與接待，不要讓候選人等太久⑤留出候選人發(fā)問的時(shí)間或參觀公司的時(shí)間……六、面試前準(zhǔn)備——之關(guān)注面試安排情況面試前準(zhǔn)備通知候選人參加面試應(yīng)注意：六、面試前準(zhǔn)備——之關(guān)注面試安52面試官設(shè)定參考（舉例）面試官一般文職一般技術(shù)一般主管一般技術(shù)主管副經(jīng)理經(jīng)理高級管理直接上司√√√√√√√用人部門主管/經(jīng)理√√√√√

招聘經(jīng)理/人力總監(jiān)√√√√√√√高管

√√√六、面試前準(zhǔn)備——之面試官的設(shè)定面試前準(zhǔn)備面試官設(shè)定參考（舉例）面試官一般文職一般一般主管一般技術(shù)副經(jīng)53落實(shí)面試地點(diǎn)面試環(huán)境注意哪些：①房間確定（相對比較安靜獨(dú)立一些）②室溫、光線③座位（位置、椅子、視線距離…）④場地安排（等候區(qū)、面試區(qū)）六、面試前準(zhǔn)備——之再關(guān)注一下面試環(huán)境面試前準(zhǔn)備落實(shí)面試地點(diǎn)面試環(huán)境注意哪些：六、面試前準(zhǔn)備——之再關(guān)注54看一下如下幾個(gè)面試環(huán)境看一下如下幾個(gè)面試環(huán)境55徐蘭開始感慨，做好一個(gè)面試安排要注意的細(xì)節(jié)還真不少！光面試前的注意事項(xiàng)就夠自己好好研究一翻。告訴徐蘭：面試前準(zhǔn)備工作做的越充分，面試過程中就會(huì)變得順利！當(dāng)然面試中也有很多技巧和注意的問題，下面讓我們一起進(jìn)入面試中吧！徐蘭開始感慨，做好一個(gè)面試安排要注意的細(xì)節(jié)還真不少！光面試前56七、面試進(jìn)程中技巧1、面試形式2、面試步驟3、面試官4、面試中5、面試結(jié)束6、面試評價(jià)補(bǔ)充：1、高級人才招聘2、校園招聘3、招聘案例（略）七、面試進(jìn)程中技巧57面試形式面試形式：①面試形式：結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、情景面談、壓力面試、系列式面試、小組面談、集體面談②結(jié)構(gòu)化面試：對整個(gè)面試實(shí)施、提問、內(nèi)容、方式、時(shí)間、評分標(biāo)準(zhǔn)等過程因素都進(jìn)行嚴(yán)格的規(guī)定。具有內(nèi)容確定，程序嚴(yán)謹(jǐn)、評分統(tǒng)一、形式靈活而不亂等特點(diǎn)③其他類別的面試形式結(jié)構(gòu)化面試七、面試進(jìn)程中技巧——之面試形式面試形式面試形式：結(jié)構(gòu)化面試七、面試進(jìn)程中技巧——之面試58面試步驟序列步驟要點(diǎn)1準(zhǔn)備審查簡歷、準(zhǔn)備面試問題、選擇合適的面試地點(diǎn)（安靜）2開場白和諧的氣氛，能夠使應(yīng)聘者發(fā)揮出真實(shí)的水平，使應(yīng)聘者對公司留下良好的印象。面試開始前，可以花幾分鐘問一些爭議的問題，如天氣和交通狀況等，這些問題能夠極大地降低應(yīng)聘者的緊張情緒3正題盡可能問開放性的問題，傾聽?wèi)?yīng)聘的回答，同時(shí)控制好整個(gè)提問的場面4結(jié)束留適當(dāng)時(shí)間回答應(yīng)聘者的問題，在和諧的氛圍中結(jié)束面試，并轉(zhuǎn)告后續(xù)程序5回顧應(yīng)聘者離開后，應(yīng)檢查面試記錄，并在回顧面試情景的基礎(chǔ)上把面試記錄填寫完整七、面試進(jìn)程中技巧——之面試步驟面試步驟序列步驟要點(diǎn)1準(zhǔn)備審查簡歷、準(zhǔn)備面試問題、選擇59七、面試進(jìn)程中技巧——之面試官面試官應(yīng)該注意的：①審視自身②練習(xí)并使用形體語言③避免不良習(xí)慣聽面試官：■多些耐心、專心、細(xì)心、好奇心■保持對問題的敏感與回應(yīng)準(zhǔn)確■做好問題記錄■善于捕捉關(guān)鍵問題七、面試進(jìn)程中技巧——之面試官面試官應(yīng)該注意的：聽面試官60面試官如何更好做到聆聽：*用筆記下您所聽到的。*保持目光接觸——表示您仍感興趣。*點(diǎn)頭示意——顯示您在留心聆聽。*鼓勵(lì)對方繼續(xù)說下去——用“我明白”、“我理解”、“真的”、“唔，對”、“哦”等字眼。*不斷提醒自己面試目標(biāo)。而不是在聽對方講故事，聊閑天。*對任何引起疑惑的內(nèi)容，要求對方及時(shí)澄清說明。*在面試過程中的不同階段，總結(jié)剛才的談話。防止受第一印象的影響。*聆聽時(shí)保持高度注意力。分享經(jīng)驗(yàn)面試官如何更好做到聆聽：分享經(jīng)驗(yàn)61面試官在聆聽中應(yīng)避免的錯(cuò)誤：*打斷對方的談話*顯得工作非常忙*只聽自己希望了解的信息*忽略非語言行為分享經(jīng)驗(yàn)面試官在聆聽中應(yīng)避免的錯(cuò)誤：分享經(jīng)驗(yàn)62分享經(jīng)驗(yàn)面試官需要避免的非語言行為：1.打斷其他面試官或面試者的談話；2.談話時(shí)喜歡雙手交疊抱在胸前；3.聽到自己不感興趣的話題時(shí),不自覺的皺眉；4.不要往椅背上靠，而要把上身稍微前傾；5.一邊聽面試者談話,一邊左顧右盼,好像在尋找什么東西;6.交頭接耳，竊竊私語；7.一邊聽面試者談話,一邊忙于記錄。分享經(jīng)驗(yàn)面試官需要避免的非語言行為：63面試官需要幫助候選人做到放松，不緊張迅速與應(yīng)聘者建立友好與信任*握手，寒喧*條件允許幫候選人倒杯水*介紹自己*可以說明一下面試的時(shí)長及程序*說明面試記錄的目的*關(guān)注候選人坐的是否舒適，光線是否合宜，交談距離是否影響信息傳遞，記錄是否會(huì)被對方看到等開始面試面試進(jìn)行中七、面試進(jìn)程中技巧——之面試中面試官需要幫助候選人做到放松，不緊張開始面試面試進(jìn)行中七、面64面試進(jìn)行中綜合評價(jià)應(yīng)聘者如何關(guān)注到對應(yīng)聘者的綜合評價(jià)1、第一印象——避免出現(xiàn)選人誤區(qū)2、問題面面俱到——確認(rèn)應(yīng)聘崗位的勝任業(yè)績關(guān)注到應(yīng)聘者作出的回答與表現(xiàn)行為面試預(yù)測應(yīng)聘者將來的業(yè)績表現(xiàn)3、眼神交流，面試房間選擇（辦公室），應(yīng)聘者的求職意愿，應(yīng)聘者的職業(yè)發(fā)展方向；留意職業(yè)經(jīng)歷及職業(yè)空白4、對應(yīng)聘者能力進(jìn)行評價(jià)，準(zhǔn)確評估5、評價(jià)應(yīng)聘者的技能6、評價(jià)應(yīng)聘者的性格7、問應(yīng)聘者的問題七、面試進(jìn)程中技巧——之面試中面試進(jìn)行中綜合評價(jià)應(yīng)聘者如何關(guān)注到對應(yīng)聘者的綜合評價(jià)七、面試65面試進(jìn)行中評價(jià)應(yīng)聘者的技能（綜合素質(zhì)）組織能力——辦事能力分析能力——邏輯判斷決策能力——領(lǐng)導(dǎo)能力交際能力——團(tuán)隊(duì)關(guān)系溝通能力——自信表達(dá)七、面試進(jìn)程中技巧——之面試中面試進(jìn)行中評價(jià)應(yīng)聘者的技能（綜合素質(zhì)）七、面試進(jìn)程中技巧——66面試進(jìn)行中技能知識價(jià)值觀自我定位需求人格特質(zhì)水平面上與下七、面試進(jìn)程中技巧——之面試中面試進(jìn)行中技能價(jià)值觀水平面上與下七、面試進(jìn)程中技巧——之67面試進(jìn)行中面試中的提問提問的意義獲得更多的資料查證對方與工作有關(guān)的專業(yè)知識和能力探討對方的看法與意見控制對話面試時(shí)間分配關(guān)于簡歷： 20%關(guān)于過去的行為: 80%面試官提問的時(shí)間： 20%候選人回答的時(shí)間： 80%保證事先準(zhǔn)備的問題都涉及到在準(zhǔn)備階段設(shè)計(jì)好的問題可以給您一個(gè)一般性的指導(dǎo)。從求職者的回答中也可能引發(fā)出另外的問題，可以選擇那些自然引發(fā)出來的與面試有關(guān)的問題加以跟蹤提問七、面試進(jìn)程中技巧——之面試中面試進(jìn)行中面試中的提問提問的意義面試時(shí)間分配保證事先準(zhǔn)備的問68面試進(jìn)行中通過行為面試可以很好的了解應(yīng)聘者的過去！多問過去，少問將來！目標(biāo)/任務(wù)

行動(dòng)結(jié)果情景行為表現(xiàn)面試方法七、面試進(jìn)程中技巧——之面試中面試進(jìn)行中通過行為面試可以很好的了解應(yīng)聘者的過去！多問過去，69面試進(jìn)行中面試官做好面試控制是對應(yīng)聘者的一種尊重*發(fā)言最多的，可不是面試主持人，請記住*避免以“”“”進(jìn)行回答的問題*不要傳遞面試主持人所期望的答案的信息*不要像囚犯那樣審問求職者，不要采取諷刺或漫不經(jīng)心的態(tài)度*掌握面試時(shí)間，不要讓求職者支配整個(gè)面試，使得您無法問您所有的問題控制面試七、面試進(jìn)程中技巧——之面試中面試進(jìn)行中面試官做好面試控制是對應(yīng)聘者的一種尊重控制面試七、70面試進(jìn)行中形體語言（非語言表情）*副語言（嗓音、聲調(diào)、語速…）*表情（面部五官）*體姿與動(dòng)作（舉止是否得體）*目光（傳遞自信與尊重）……解讀應(yīng)聘者的形體語言七、面試進(jìn)程中技巧——之面試中面試進(jìn)行中形體語言（非語言表情）解讀應(yīng)聘者的形體語言七、面試71這些形體語言可以說明什么？七、面試進(jìn)程中技巧——之面試中這些形體語言可以說明什么？七、面試進(jìn)程中技巧——之面試中72七、面試進(jìn)程中技巧——之面試中◎初試階段：在面試中隱性詢問或了解收入情況，面試最后談；或先發(fā)制人，在面試開始后即主動(dòng)詢問對薪資要求?！驈?fù)試階段：經(jīng)過授權(quán)或同意后，明確薪資福利；注意：稅前、稅后，轉(zhuǎn)正前、轉(zhuǎn)正后等概念。前面了解了面試中從開場、綜合評價(jià)應(yīng)聘者、怎么提問及形體語言等，徐蘭請教：如何談薪酬？不可忽視：通過面試了解競爭對手七、面試進(jìn)程中技巧——之面試中◎初試階段：在面試中隱性詢73七、面試進(jìn)程中技巧——之面試結(jié)束提問和聆聽結(jié)束后，您要做三件事：*準(zhǔn)備面試結(jié)束。請應(yīng)聘者提問，鼓勵(lì)應(yīng)聘者提問；可用這樣的問題讓求職者明白您的意思“好了，我的問題問完了，對于工作和公司，您還有什么要問的嗎？”*多謝對方來面試，告訴對方何時(shí)會(huì)通知結(jié)果，記住要言出必行。*在您全部結(jié)束這次面試前，趁著信息還比較清晰，趕緊認(rèn)下您的評價(jià)意見。面試結(jié)束七、面試進(jìn)程中技巧——之面試結(jié)束提問和聆聽結(jié)束后，您要做74七、面試進(jìn)程中技巧——之面試評價(jià)如何做

面試評價(jià)？徐蘭請教：如何做面試評估？七、面試進(jìn)程中技巧——之面試評價(jià)如何做

面試評價(jià)？徐蘭請75面試評價(jià)不可忽視：1、面試記錄（記錄本、如何記——記什么）2、填寫面試評估表（評份依據(jù)、只作分析備忘不直接生成錄用決定，記錄由點(diǎn)及面支持回憶）3、對比評估表（尋找應(yīng)聘者的共性特征，審核、溝通、評價(jià)評估表分值的公平合理性、關(guān)注關(guān)鍵性評價(jià)要素）4、做出招聘決定（人力資源與用人部門交換意見、達(dá)成共識）面試評價(jià)不可忽視：76補(bǔ)充：1、高級人才招聘

2、校園招聘七、面試進(jìn)程中技巧——之補(bǔ)充補(bǔ)充：1、高級人才招聘

2、校園招聘七77高級人才的招聘渠道：1、各類會(huì)議（招投標(biāo)會(huì)、培訓(xùn)會(huì)、交流會(huì)、座談會(huì)、行業(yè)會(huì)）2、從業(yè)務(wù)合作伙伴了解競爭對手的人員3、公司內(nèi)部推薦或?qū)＜摇⒏吖芤姷?、獵頭招聘思考：是否需要通過獵頭招聘？費(fèi)用貴，有可能泄密，可能面臨被挖角高級人才招聘高級人才的招聘渠道：高級人才招聘78與獵頭顧問溝通要注意：1、合作協(xié)議的簽訂2、不直接或間接引見業(yè)務(wù)人員3、資料信息的保密4、反饋要及時(shí)（養(yǎng)成良好的合作溝通方式及習(xí)慣）5、向顧問學(xué)習(xí)思考：如何與獵頭顧問養(yǎng)成良好的合作溝通方式及習(xí)慣？公司文化、組織架構(gòu)、行業(yè)特點(diǎn)、產(chǎn)品、部門情況、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、崗位職責(zé)及要求、薪酬福利、服務(wù)周期等高級人才招聘與獵頭顧問溝通要注意：高級人才招聘79面試高級人才要注意：1、誰來面試合適（屬線關(guān)系、專業(yè)等）2、面試態(tài)度3、面試方式（不局限于在公司，不局限于審問式）思考：高級人才面試有哪些好的注意方式？專題研討、專項(xiàng)培訓(xùn)、面試小組，面談的方式一定要提前告知對方高級人才招聘面試高級人才要注意：高級人才招聘80校園招聘校招的特點(diǎn)：1、年度時(shí)效性突出（10、11月）2、大量提供新人力（是儲(chǔ)備，要培訓(xùn)，要培養(yǎng)）3、異地化，周期性，時(shí)間短（參與團(tuán)隊(duì)有要求）思考：校園招聘注意什么？指導(dǎo)：P27校園宣講、簡歷篩選誤區(qū)（初復(fù)比例選擇，專業(yè)分?jǐn)?shù)學(xué)歷關(guān)系）、筆試（分?jǐn)?shù)與能力判斷）、面談?wù)`區(qū)（談什么、壓力面試的合理使用、切實(shí)際不夸大）校園招聘校招的特點(diǎn)：81八、評價(jià)技術(shù)的應(yīng)用1、筆試技術(shù)2、面試技術(shù)3、心理測驗(yàn)4、評價(jià)中心技術(shù)八、評價(jià)技術(shù)的應(yīng)用82筆試技術(shù)筆試*是一種實(shí)用而又最基本的選擇方法*筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭*測試基礎(chǔ)知識、能力、個(gè)性差異，判斷職位適應(yīng)性*筆試測試常用方式：填充法，是非法，選擇法，問答法測試式筆試，專業(yè)知識筆試，論文筆試，作文筆試，公務(wù)員錄用等八、評價(jià)技術(shù)的應(yīng)用——之筆試技術(shù)筆試技術(shù)筆試測試式筆試，專業(yè)知識筆試，論文筆試，作文筆試，公83面試技術(shù)面試*不是一般性的交談或談話，而是經(jīng)過專門設(shè)計(jì)的*面試往往在特定的場景下進(jìn)行，面試場地要作出設(shè)置*面試不是一般口頭語言的測評，它還包括非口頭語言的綜合評判*面試并非萬能，它不能測評一個(gè)人所有素質(zhì)問，聽，察，覺，析，判八、評價(jià)技術(shù)的應(yīng)用——之面試技術(shù)面試技術(shù)面試問，聽，察，覺，析，判八、評價(jià)技術(shù)的應(yīng)用——之84心理測驗(yàn)心理測試*是一種比較先進(jìn)的測試方法。*通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)測量方法。*具有客觀性、確定性和可比較性等優(yōu)點(diǎn)。介紹幾種心理測試類型八、評價(jià)技術(shù)的應(yīng)用——之心理測驗(yàn)心理測驗(yàn)心理測試介紹幾種心理測試類型八、評價(jià)技術(shù)的應(yīng)用——之85心理測驗(yàn)介紹幾種心理測試類型類型測試關(guān)注成就測試經(jīng)過學(xué)習(xí)或訓(xùn)練后實(shí)際能力的高低性向測試性向\潛在能力智力測試思維能力，學(xué)習(xí)能力，適應(yīng)環(huán)境能力人格測試體格及生理特質(zhì)，氣質(zhì)，能力，動(dòng)機(jī)，興趣，價(jià)值觀，社會(huì)態(tài)度能力測試普通能力傾向，特殊職業(yè)能力，心理運(yùn)動(dòng)技能八、評價(jià)技術(shù)的應(yīng)用——之心理測驗(yàn)心理測驗(yàn)介紹幾種心理測試類型類型測試關(guān)注成就測試經(jīng)過學(xué)習(xí)或訓(xùn)86評價(jià)中心技術(shù)評價(jià)中心技術(shù)*是一種非常有效的招聘方法。*模擬實(shí)際工作情境，使應(yīng)聘者參與，從而對其作出評價(jià)的一類測評方法。*主要形式包括：公文筐測驗(yàn)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、管理游戲、事實(shí)判斷等八、評價(jià)技術(shù)的應(yīng)用——之評價(jià)中心技術(shù)評價(jià)中心技術(shù)評價(jià)中心技術(shù)八、評價(jià)技術(shù)的應(yīng)用——之評價(jià)中心87評價(jià)中心技術(shù)介紹幾種常用方式向每一位應(yīng)試者發(fā)給一套（15-25份）文件；向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景材料；告訴應(yīng)試者，作為這職位的任職者，全權(quán)處理文件筐里所有公文；應(yīng)試者不能說自己將如何去做，應(yīng)該實(shí)實(shí)在在地處理每一件事；應(yīng)試者留下的筆記、備忘錄、信件等，是應(yīng)試者工作成效的最好記錄；處理結(jié)果交由測評組，按既定考評維度和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評。情景模擬之文件筐處理八、評價(jià)技術(shù)的應(yīng)用——之評價(jià)中心技術(shù)評價(jià)中心技術(shù)介紹幾種常用方式向每一位應(yīng)試者發(fā)給一套（15-288評價(jià)中心技術(shù)介紹幾種常用方式無領(lǐng)導(dǎo)；發(fā)給一個(gè)簡短案例；對一組人同時(shí)進(jìn)行測試（4-6人）；最后測評，是由觀察者給每一個(gè)應(yīng)試者評分。情景模擬之無領(lǐng)導(dǎo)小組討論八、評價(jià)技術(shù)的應(yīng)用——之評價(jià)中心技術(shù)評價(jià)中心技術(shù)介紹幾種常用方式無領(lǐng)導(dǎo)；情景模擬八、評價(jià)技術(shù)的應(yīng)89評價(jià)中心技術(shù)介紹幾種常用方式設(shè)置一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突；要求應(yīng)試者扮演某一角色；模擬實(shí)際工作情景中的一些活動(dòng)，處理各種問題和矛盾。情景模擬之角色扮演八、評價(jià)技術(shù)的應(yīng)用——之評價(jià)中心技術(shù)評價(jià)中心技術(shù)介紹幾種常用方式設(shè)置一系列尖銳的人際矛盾和人際沖90評價(jià)中心技術(shù)介紹幾種常用方式向每一位應(yīng)試者發(fā)給一些材料要求應(yīng)試者了解并研究某個(gè)組織在管理中所面臨的問題；最后要求應(yīng)試者向高層領(lǐng)導(dǎo)提出分析報(bào)告。情景模擬之案例分析八、評價(jià)技術(shù)的應(yīng)用——之評價(jià)中心技術(shù)評價(jià)中心技術(shù)介紹幾種常用方式向每一位應(yīng)試者發(fā)給一些材料情景模91評價(jià)中心技術(shù)介紹幾種常用方式一位應(yīng)試者與面談對象（下屬、顧客、同事）進(jìn)行面對面的談話。（15-30分鐘）；面談對象由受過專業(yè)訓(xùn)練測評者扮演；最后由測評者給每一位應(yīng)試者評分。情景模擬之模擬面試八、評價(jià)技術(shù)的應(yīng)用——之評價(jià)中心技術(shù)評價(jià)中心技術(shù)介紹幾種常用方式一位應(yīng)試者與面談對象（下屬、顧客92徐蘭感慨：1、評價(jià)技術(shù)的應(yīng)用可以很好的幫助招聘工作的實(shí)施！2、看來得學(xué)習(xí)一下心理學(xué)！3、招聘工作也需要與時(shí)俱進(jìn)、不斷創(chuàng)新！徐蘭感慨：1、評價(jià)技術(shù)的應(yīng)用可以很好的幫助招聘工作的實(shí)施！93九、背景調(diào)查及體檢招聘工作經(jīng)過制訂招聘計(jì)劃、篩選簡歷、面試、評價(jià)等幾步后，帶教老師告訴徐蘭，接下來將進(jìn)入“背景調(diào)查”、“體檢”的環(huán)節(jié)，這兩個(gè)操作非常重要，不可小視！適時(shí)舉了兩個(gè)極端的小例子：一是：公司在多年前錄用市場人員未做背調(diào)給公司造成損失！二是：生產(chǎn)質(zhì)量人員錄用前未作體檢影響到公司審計(jì)與通過！九、背景調(diào)查及體檢招聘工作經(jīng)過制訂招聘計(jì)劃、篩選簡歷、面試、94背景調(diào)查背調(diào)的主要內(nèi)容：學(xué)歷水平、檔案記錄、工作經(jīng)歷設(shè)計(jì)背調(diào)問題形成背調(diào)結(jié)論支持錄用依據(jù)什么時(shí)間做背景調(diào)查之自己做如何選擇咨詢公司簽訂相應(yīng)服務(wù)協(xié)議保證調(diào)查合法合規(guī)為背調(diào)人保密背景調(diào)查之委托咨詢公司做背景調(diào)查背調(diào)的主要內(nèi)容：學(xué)歷水平、檔案記錄、工作經(jīng)歷設(shè)計(jì)背調(diào)95背景調(diào)查（樣本）參考樣板背景調(diào)查（樣本）參考樣板96注意通知體檢的方式及細(xì)節(jié)健康體檢參考樣板注意通知體檢的方式及細(xì)節(jié)健康體檢參考樣板97各部門經(jīng)理：都怪不配合?。。涸┩靼?!

怎么辦?各部門經(jīng)理：都怪不配合?。。涸┩靼?!

怎么辦?98報(bào)到接待，培訓(xùn)上崗，試用觀察及考核評估，轉(zhuǎn)正審批辦理9安排工作崗位

通過體檢判斷應(yīng)聘者的體能及健康狀況，根據(jù)體檢情況發(fā)放8健康體檢

匯報(bào)應(yīng)聘者情況，與有人部門主管討論、定奪7錄用決策

包括品行、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等6審查背景及資格

5深入面談進(jìn)一步觀察應(yīng)聘者的態(tài)度、進(jìn)取心、適應(yīng)能力

4測驗(yàn)進(jìn)一步判斷應(yīng)聘者的能力、學(xué)識與經(jīng)驗(yàn)，為招聘提供依據(jù)

3初次面談?dòng)^察應(yīng)聘者的外表、談吐、氣質(zhì)、教育水平、工作經(jīng)驗(yàn)、技能、興趣等

2填寫申請表注意申請表包括的填寫內(nèi)容，筆跡書寫分析1接見申請人

符合條件者予以登記，發(fā)給求職申請表9級臺階表（9步法）報(bào)到接待，培訓(xùn)上崗，試用觀察及考核評估，轉(zhuǎn)正審批辦理9安排工99人員錄用進(jìn)入錄用流程重點(diǎn)關(guān)注：背景調(diào)查、健康體檢、錄用通知發(fā)出人員錄用進(jìn)入錄用流程重點(diǎn)關(guān)注：背景調(diào)查、健康體檢、錄用通知發(fā)100十、新員工入職1、面試結(jié)果通知2、勞動(dòng)合同簽訂3、試用期管理十、新員工入職101十、新員工入職——面試結(jié)果通知注意！通知不合格者要注意：◎面試結(jié)束后，不予理睬，石沉大海?。ㄌ貏e是重要應(yīng)聘者，不禮貌）◎直接告之，態(tài)度生硬！（應(yīng)聘者不服氣，追問原因）◎含糊其詞，說不清道不明?。☉?yīng)聘者生氣，甚至大怒，感覺被忽悠）一般情況下大部分應(yīng)聘者將不被通知，而一部重要的應(yīng)聘者則不可被忽視！他（她）們將可能在將來仍會(huì)成為公司潛在的吸引對象，或?qū)緲I(yè)務(wù)的發(fā)展有些許影響。十、新員工入職——面試結(jié)果通知注意！通知不合格者要注意：102十、新員工入職——面試結(jié)果通知如何通知合格者！一般應(yīng)聘者，可選電話或郵件通知；重要應(yīng)聘者，可發(fā)出《》，當(dāng)然也要注意電話通知的方式！提供一份建議，P21十、新員工入職——面試結(jié)果通知如何通知合格者！一般應(yīng)聘者，可103探討：錄用通知書發(fā)出后應(yīng)聘者放棄報(bào)到怎么辦？探討：錄用通知書發(fā)出后應(yīng)聘者放棄報(bào)到怎么辦？104注意：報(bào)到當(dāng)天的入職培訓(xùn)工作的開展！注意：報(bào)到當(dāng)天的入職培訓(xùn)工作的開展！105十、新員工入職——?jiǎng)趧?dòng)合同簽訂關(guān)注：◎勞動(dòng)合同的必備條款（9個(gè)，勞動(dòng)合同法第十七條）P22◎勞動(dòng)合期限的約定（勞動(dòng)合同法第十二條、第五十八條）◎工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)（勞動(dòng)合同法第八條，勞動(dòng)法第五十九條、六十四條，女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定，未成年工特殊保護(hù)規(guī)定等）◎勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)的約定（勞動(dòng)合同法第八條、第十八條）◎勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)（勞動(dòng)合同法第八條）隨著的發(fā)出、應(yīng)聘者按時(shí)報(bào)到，徐蘭投入了接待中，并配合培訓(xùn)的同事做了些培訓(xùn)工作。在當(dāng)天完成培訓(xùn)手續(xù)后（包括企業(yè)文化介紹、制度學(xué)習(xí)簽閱、員工手冊的培訓(xùn)學(xué)習(xí)、電腦使用、保密、就餐、員工出勤管理……徐蘭遂參與到勞動(dòng)合同的簽訂。此時(shí)及時(shí)給予的相應(yīng)指導(dǎo)。十、新員工入職——?jiǎng)趧?dòng)合同簽訂關(guān)注：隨著的發(fā)出、應(yīng)聘者按時(shí)106關(guān)注（接上頁）：◎試用期期限的約定：*不滿3個(gè)月和以完成一定工作任務(wù)為期限的，不得約定試用期*3個(gè)月至1年的，試用期不得超過1個(gè)月*1至3年的，不得超過2個(gè)月*3年以上固定期限和無固定期限的，不得超過6個(gè)月*試用期應(yīng)包括在勞動(dòng)合同期內(nèi)，合同期內(nèi)僅約定試用期的不成立（應(yīng)為合同期限），同一用人單與同一勞動(dòng)者只能約定1次試用期◎試期工資的約定（勞動(dòng)合同法第十五條，試用期工資，不低于80%）◎服務(wù)期的約定（勞動(dòng)合同法第二十二條，專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用、訂立協(xié)議，約定服務(wù)期，若違反服務(wù)期的還可約定違約金）◎保密條款和競業(yè)限制（勞動(dòng)合同法第二十三條、第二十四條）◎違約金的約定（勞動(dòng)合同法第二十二條、第二十三條、第二十五條）關(guān)注（接上頁）：107注意：簽訂的《勞動(dòng)合同》文件一式幾份？如何保管存放？注意：簽訂的《勞動(dòng)合同》文件一式幾份？如何保管108十、新員工入職——試用期管理關(guān)注：◎帶教老師或職業(yè)指導(dǎo)人制度的建立◎明確新員工在試用期需要完成的工作任務(wù)或指標(biāo)◎關(guān)注新員工試用期的考核◎注意做好新員工提前轉(zhuǎn)正與辭退的手續(xù)辦理◎試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的注意事項(xiàng)◎新員工離職面談（前、中、后）勞動(dòng)合同簽訂后，報(bào)到上崗！徐蘭開始關(guān)注新員工的試用期管理，雖然試用期管理工作由人力資源部其他同事跟進(jìn)辦理，但作為人力資源部的一員徐蘭還是做了大概的了解。十、新員工入職——試用期管理關(guān)注：勞動(dòng)合同簽訂后，報(bào)到上崗！109徐蘭感慨：

《勞動(dòng)合同法》是一部人力資源從業(yè)人員工作寶典，看來得拿出專門時(shí)間好好學(xué)習(xí)并加以規(guī)范的應(yīng)用！徐蘭感慨：

《勞動(dòng)合同法》是一部人力資源從業(yè)人員工作寶典，110十一、招聘評估與思考1、招聘工作業(yè)績評估2、招聘工作的發(fā)展趨勢3、招聘從業(yè)人員的發(fā)展路徑4、招聘管理的系統(tǒng)思考十一、招聘評估與思考111十一、招聘評估與思考——招聘工作業(yè)績評估徐蘭進(jìn)入公司已有半年多時(shí)間了，在季度末時(shí)，帶教老師給了徐蘭一張表格，要求徐蘭看后嘗試填寫。徐蘭接過表格看后，即明白了這些信息的填寫對于評估招聘人員的業(yè)績便一目了然了?。ㄗ屛覀円黄鹂匆幌逻@個(gè)表格，看有哪些指標(biāo)?。┦弧⒄衅冈u估與思考——招聘工作業(yè)績評估徐蘭進(jìn)入公司已有半年1122011年季度招聘總結(jié)制表人：日期：用人部門崗位名稱計(jì)劃招聘人數(shù)實(shí)際招聘到崗人數(shù)招聘到崗率試用期適崗率平均招聘周期

說明：1、招聘到崗率=實(shí)際到崗人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)；2、試用期適崗率=轉(zhuǎn)正人數(shù)/實(shí)際到崗新員工人數(shù)；3、平均招聘周期為招聘需求或申請批準(zhǔn)后與應(yīng)聘者到崗的時(shí)間周期。2011年季度招聘總結(jié)制表人：日期：用人部門崗位名稱計(jì)劃招聘113招聘人員業(yè)績評估——幾個(gè)常用的公式*錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%*招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%*應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%說明：錄用比越小，說明錄用者的素質(zhì)可能相對越高；招聘完成比大于或等于100%，說明招聘數(shù)量基本或全部完成；應(yīng)聘比則體現(xiàn)招聘信息發(fā)布的效果如何。招聘人員業(yè)績評估——幾個(gè)常用的公式114招聘核算招聘成本——分為：招聘總成本與招聘單位成本招聘總成本——組成：直接成本與間接費(fèi)用直接成本：招聘成本、甄選成本、錄用成本間接費(fèi)用：內(nèi)部提升費(fèi)用、工作流動(dòng)費(fèi)用招聘成本=直接勞務(wù)費(fèi)+直接業(yè)務(wù)費(fèi)+間接管理費(fèi)+預(yù)付費(fèi)用包括：招聘人員工資、招聘過程發(fā)生的洽談及會(huì)議費(fèi)用、差旅費(fèi)、招待費(fèi)，介紹人傭金，廣告費(fèi)、宣傳材料費(fèi)，場地費(fèi)及其他費(fèi)用錄用成本=錄取手續(xù)費(fèi)+調(diào)動(dòng)補(bǔ)償費(fèi)+搬遷費(fèi)+旅途補(bǔ)助費(fèi)+安置費(fèi)等招聘核算115十一、招聘評估與思考——招聘工作的發(fā)展趨勢關(guān)注：◎E化招聘軟件的出現(xiàn)及應(yīng)用◎招聘工作（模塊）在人力資源工作的重要性被日益重視◎招聘工作需要用人部門的廣泛參與◎招聘新理念的推陳出新◎無簡歷或無紙化招聘◎關(guān)注哪些投遞了公司簡歷卻沒有被錄用的應(yīng)聘者◎關(guān)注整個(gè)招聘的系統(tǒng)完善，特別是對應(yīng)聘者的持續(xù)關(guān)注為徐蘭進(jìn)一步描繪了招聘工作的將來關(guān)注的要項(xiàng)十一、招聘評估與思考——招聘工作的發(fā)展趨勢關(guān)注：為徐蘭進(jìn)一步116十一、招聘評估與思考——招聘從業(yè)人員的發(fā)展路徑為徐蘭描繪了做一名招聘人員將來的職業(yè)發(fā)展通路十一、招聘評估與思考——招聘從業(yè)人員的發(fā)展路徑為徐蘭描繪了做117至此，徐蘭再回顧自己入職時(shí)對招聘工作的理解到專業(yè)知識的實(shí)踐與應(yīng)用，一步步走來，有挑戰(zhàn)、有壓力，但每當(dāng)看到自己招聘的新人進(jìn)入公司后，也換了自己對待工作的動(dòng)力！告訴徐蘭：通過近一年的帶教，對徐蘭成長表示的肯定，有學(xué)習(xí)、有使用，有修正，有改進(jìn)，清晰看到了工作業(yè)績的逐步展現(xiàn)。在帶教工作即將結(jié)束時(shí)，希望徐蘭在將來的職業(yè)發(fā)展道路上順風(fēng)順?biāo)?。徐蘭深深理解，后面的路仍然充滿職業(yè)的挑戰(zhàn)，需要自己不斷超越！善于學(xué)習(xí)、總結(jié)，也提醒自己需要加倍努力！讓我們一起祝福徐蘭！至此，徐蘭再回顧自己入職時(shí)對招聘工作的理解到專業(yè)知識的實(shí)踐與118十一、招聘評估與思考——招聘管理的系統(tǒng)思考1234關(guān)注整體用、育、留接受新人成為棟梁成本、利潤永恒的話題思考招聘的局限十一、招聘評估與思考——招聘管理的系統(tǒng)思考1234關(guān)注整體接119附：制度范例（參考）附：制度范例（參考）120上海市單位招工、退工管理辦法滬勞保就發(fā)（2001）13號資料\上海市單位招工退工管理辦法-2001招退工辦理文件對《勞動(dòng)手冊》、招聘信息發(fā)布、招工（30日內(nèi)完成）、退工（7日內(nèi)完成）、職工個(gè)人檔案等作出了要求補(bǔ)充材料上海市單位招工、退工管理辦法招退工辦理文件121補(bǔ)充材料關(guān)于印發(fā)《關(guān)于改進(jìn)本市單位辦理招退工登記備案手續(xù)的意見》的通知滬勞保就發(fā)（2003）28號資料\關(guān)于改進(jìn)本市單位辦理招退工-2003招退工辦理文件對招工登記、退工備案、勞動(dòng)手冊、農(nóng)富勞動(dòng)力求職登記、勞動(dòng)力登記、檔案管理、涉及事項(xiàng)、網(wǎng)上辦理等做出要求及說明補(bǔ)充材料關(guān)于印發(fā)《關(guān)于改進(jìn)本市單位辦理招退工登記備案手續(xù)的意122補(bǔ)充材料招退工辦理辦理員工合法的錄用程序（一）1.就近找一家職業(yè)介紹所。1）所有的職業(yè)介紹所均屬于上海市人事局的委托單位，其有權(quán)進(jìn)行檔案管理、人員合法錄用審批、人才引進(jìn)、人才測評、退工處理、勞動(dòng)手冊管理等。2)應(yīng)屆畢業(yè)生錄用歸屬上海市高校就業(yè)指導(dǎo)中心管理（另見應(yīng)屆畢業(yè)生錄用作業(yè)指導(dǎo)）2.與職業(yè)介紹所簽定人事代理協(xié)議書。1）到職介所拿人事委托代理處拿人事代理協(xié)議書及單位基本情況表2）填寫單位基本情況表（加蓋公司公章），在職業(yè)介紹所備案。3.到職業(yè)介紹所購買或領(lǐng)取上海市職工錄用名冊。參考資料補(bǔ)充材料招退工辦理辦理員工合法的錄用程序（一）參考資料123補(bǔ)充材料參考資料招退工辦理辦理員工合法的錄用程序（二）4.準(zhǔn)備齊下列材料辦理錄用手續(xù)1）企業(yè)組織機(jī)構(gòu)代碼證、工商營業(yè)執(zhí)照（原件、復(fù)印件）2）錄用對象的《勞動(dòng)手冊》3）與錄用人簽定的勞動(dòng)合同4）上海市職工錄用名冊（名冊上蓋公司公章）有多少人填寫多少人，可填在一張上。5.辦理錄用手續(xù)注意事項(xiàng)：1）確定錄用人員的檔案所在地。2）確定并注明勞動(dòng)合同的起始、終止日期以及合同期限。3）錄用名冊要詳細(xì)填寫經(jīng)辦人姓名、錄用職工從事的工種。4）被錄用人員的身份證號碼以及該人員的社保帳號為準(zhǔn)。補(bǔ)充材料參考資料招退工辦理辦理員工合法的錄用程序（二）124補(bǔ)充材料參考資料招退工辦理辦理員工合法的錄用程序（三）6.企業(yè)辦理招、退工手續(xù)時(shí)的個(gè)人信息初始化：1）用人單位錄用的職工如未做過初始化時(shí)，由單位根據(jù)勞動(dòng)人事檔案或勞動(dòng)手冊中記載的勞動(dòng)合同經(jīng)歷在辦理招、退工手續(xù)時(shí)為職工填寫《個(gè)人信息補(bǔ)充采集表》。2）首次辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記申報(bào)結(jié)算具體要求*單位登記（除法定節(jié)假日、休息日）*已參加培訓(xùn)單位應(yīng)于三天內(nèi)至社會(huì)保險(xiǎn)登記處辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記手續(xù)，登記需帶好以下資料復(fù)印件：企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照（機(jī)關(guān)事業(yè)單位提供編委批文、機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資手冊）；7.做好公積金的開戶、繳納、變更、封存等程序工作。補(bǔ)充材料參考資料招退工辦理辦理員工合法的錄用程序（三）125補(bǔ)充材料某公司參考資料補(bǔ)充材料某公司參考資料126補(bǔ)充材料某公司參考資料補(bǔ)充材料某公司參考資料127補(bǔ)充材料上海人力資源和社會(huì)保障局網(wǎng)網(wǎng)址：.12333補(bǔ)充材料上海人力資源和社會(huì)保障局網(wǎng)網(wǎng)址：.12333128補(bǔ)充材料上海人力資源和社會(huì)保障局網(wǎng)網(wǎng)址：.12333補(bǔ)充材料上海人力資源和社會(huì)保障局網(wǎng)網(wǎng)址：.12333129補(bǔ)充材料經(jīng)驗(yàn)分享人才引進(jìn)根據(jù)上海市人事局"關(guān)于印發(fā)《上海市吸收國內(nèi)優(yōu)秀人才來滬工作實(shí)施辦法》的通知"滬人[1999]51號滿足條件、申報(bào)材料等引進(jìn)人才實(shí)行《上海市居住證》制度暫行規(guī)定2002年4月30日上海市人民政府令第122號發(fā)布自2002年6月15日起施行申請所需材料、有效期、續(xù)辦、政策享受等人才引進(jìn)

之上海市居住證補(bǔ)充材料經(jīng)驗(yàn)分享人才引進(jìn)根據(jù)上海市人事局"關(guān)于印發(fā)《上海市吸130補(bǔ)充材料人才引進(jìn)

之畢業(yè)生關(guān)注如下幾點(diǎn)（一）1.非上海生員高校畢業(yè)生進(jìn)滬就業(yè)落戶（上海市高校畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)中心）2.高校畢業(yè)生辦理改派手續(xù)3.高校畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)中心提供人事代理服務(wù)4.高校畢業(yè)生辦理改派手續(xù)（上海生源/非上海生源）5.申請“科技創(chuàng)業(yè)資金”（上海市高校畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)中心科技創(chuàng)業(yè)服務(wù)部接受學(xué)生對“全國高校畢業(yè)生科技創(chuàng)業(yè)資金”的申請，提出申請的學(xué)生需提供完整的商業(yè)計(jì)劃）補(bǔ)充材料人才引進(jìn)

之畢業(yè)生關(guān)注如下幾點(diǎn)（一）131補(bǔ)充材料人才引進(jìn)

之畢業(yè)生關(guān)注如下幾點(diǎn)（二）6.《上海市用人單位需求信息登記憑證》辦理（按照上海市教委、上海市計(jì)委、上海市人事局聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于開展上海市用人單位信息登記制度》（滬教委[1996]30號）的要求，用人單位應(yīng)該及時(shí)到市就業(yè)指導(dǎo)中心或其他代理點(diǎn)辦理“用人單位需求信息登記”手續(xù)，獲取招聘應(yīng)屆畢業(yè)生的資格。）7.高校畢業(yè)生就業(yè)手續(xù)辦理（就業(yè)協(xié)議簽訂/檔案管理/落戶/黨組織關(guān)系等）8.畢業(yè)生申請辦理上海市居住證開具個(gè)人所得稅單應(yīng)準(zhǔn)備的相關(guān)材料（個(gè)人：納稅證明（申請）審批表、身份證復(fù)印件等；單位：納稅證明（申請）審批表、單位個(gè)人所得稅匯繳書、身份證復(fù)印件、企業(yè)個(gè)人所得稅明細(xì)單、財(cái)務(wù)提供所得稅報(bào)告表等）補(bǔ)充材料人才引進(jìn)

之畢業(yè)生關(guān)注如下幾點(diǎn)（二）132補(bǔ)充材料上海人事網(wǎng)網(wǎng)址：.21補(bǔ)充材料上海人事網(wǎng)網(wǎng)址：.21133補(bǔ)充材料上海人事網(wǎng)網(wǎng)址：.21相關(guān)政策很詳細(xì)~補(bǔ)充材料上海人事網(wǎng)網(wǎng)址：.21相關(guān)政策134補(bǔ)充材料外國人就業(yè)上海市單位使用外地勞動(dòng)力管理規(guī)定上海市勞動(dòng)局關(guān)于印發(fā)《關(guān)于貫徹〈外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定〉的若干意見》自1994年2月1日起施行自發(fā)布之日起施行該規(guī)定對外國人就業(yè)辦理要求、流程等作出明確的要求及說明補(bǔ)充材料外國人就業(yè)上海市單位使用外地勞動(dòng)力管理規(guī)定上海市勞動(dòng)135補(bǔ)充材料網(wǎng)址：見紅色圖圈定處補(bǔ)充材料網(wǎng)址：見紅色圖圈定處136補(bǔ)充材料上海市勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)（指導(dǎo)）Q：勞動(dòng)者到達(dá)退休年齡，但未辦理退休手續(xù)，其勞動(dòng)關(guān)系如何確認(rèn)？A：勞動(dòng)者在單位工作期間到達(dá)退休年齡的，用人單位應(yīng)當(dāng)為其辦理退休手續(xù)；不符退休條件的，應(yīng)當(dāng)為其辦理退工登記備案手續(xù)。不辦理領(lǐng)取養(yǎng)老金手續(xù)，或不辦理退工手續(xù)，或勞動(dòng)者在退休手續(xù)辦理過程中不予配合并不予申請、簽字，不影響其退休人員身份，繼續(xù)工作的，與單位建立特殊勞動(dòng)關(guān)系。退休人員補(bǔ)充材料上海市勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)（指導(dǎo)）退休人員137精彩失去最優(yōu)秀的20位人才，微軟就不再是個(gè)重要的公司。——比爾.蓋茲，微軟前總裁精彩失去最優(yōu)秀的20位人才，微軟就不再是個(gè)重138精彩面向未來，通常會(huì)有兩種人：一種人是自己想要有所作為，并且堅(jiān)定不移地相信自己的未來會(huì)有所作為；還有一種是從心底里不相信自己會(huì)有所作為的人。未來成功的一定是前面的一種人。原因很簡單，因?yàn)槿耸沁@樣的動(dòng)物，就是心有多大，你就能走多遠(yuǎn)?！聳|方教育集團(tuán)董事長兼總裁俞敏洪精彩面向未來，通常會(huì)有兩種人：一種人是自己想139Thanks!Q&AThanks!Q&A140崗位培訓(xùn)人力資源實(shí)務(wù)崗位培訓(xùn)之“招聘管理”2013-01崗位培訓(xùn)人力資源實(shí)務(wù)2013-01141認(rèn)識我

我是誰？認(rèn)識我

我是誰？142介紹你

你/他是誰？你/他來自哪里？你/他從事什么工作？你/他有什么優(yōu)點(diǎn)？介紹你

你/他是誰？143主要內(nèi)容一、人力資源實(shí)務(wù)基礎(chǔ)知識（各業(yè)務(wù)模塊內(nèi)容及之間的關(guān)系）二、招聘計(jì)劃制訂三、招聘信息發(fā)布四、簡歷篩選技巧五、面試通知六、面試前準(zhǔn)備七、面試進(jìn)程中技巧八、評價(jià)技術(shù)的應(yīng)用九、背景調(diào)查及體檢十、新職員入職十一、招聘評估與思考主要內(nèi)容144讓我們一起來參與：1、劃小組，選組長；2、定組名；3、開場游戲：（1）螞蟻（2）獨(dú)狼（3）野貓（4）綿羊4、管理：“管”好人，“理”順流程。思考：企業(yè)中，招聘人員的價(jià)值緣何而來？讓我們一起來參與：管理：“管”好人，“理”順流程。思考：企業(yè)145一、人力資源實(shí)務(wù)基礎(chǔ)知識1、各業(yè)務(wù)模塊內(nèi)容及之間的關(guān)系2、詞語概念3、發(fā)展階段一、人力資源實(shí)務(wù)基礎(chǔ)知識146一、人力資源實(shí)務(wù)基礎(chǔ)知識（各業(yè)務(wù)模塊內(nèi)容及之間的關(guān)系）一、人力資源實(shí)務(wù)基礎(chǔ)知識（各業(yè)務(wù)模塊內(nèi)容及之間的關(guān)系）147一、人力資源實(shí)務(wù)基礎(chǔ)知識——概念1.人力資源人力資源（，簡稱）人力資源是指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。2.人力資源管理人力資源管理（，簡稱）對人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個(gè)運(yùn)動(dòng)過程，包括人力資源的預(yù)測與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計(jì)，人力資源的維護(hù)與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺悟，等等。一、人力資源實(shí)務(wù)基礎(chǔ)知識——概念1.人力資源2.人力資源148以人為本管理階段人力資源管理階段人力資本管理階段人事管理階段思考：中國，上海，目前以及將來所要經(jīng)歷的發(fā)展歷程考慮一下：你所在企業(yè)目前所處的人力資源管理現(xiàn)狀及將來的實(shí)踐走向… 不斷實(shí)踐！不斷探索！一、人力資源實(shí)務(wù)基礎(chǔ)知識——發(fā)展階段以人為本人力資源管理階段人力資本管理階段人事管理階段思考：考149“人，是我們最重要的資產(chǎn)！”——公司前董事長兼杰克·韋爾奇“企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人力資源?！薄芾韺W(xué)家、斯坦福大學(xué)企業(yè)管理學(xué)博士湯姆·彼得斯“企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人力資源?！?50二、招聘計(jì)劃制訂1、案例分享2、招聘計(jì)劃實(shí)施（關(guān)注招聘流程設(shè)計(jì)）3、招聘計(jì)劃依據(jù)（關(guān)注定崗定編及計(jì)劃制訂原則）4、招聘難點(diǎn)（事例說明）二、招聘計(jì)劃制訂151二、招聘計(jì)劃制訂——案例分享例案1見案例頁（P3，記略）！思考：企業(yè)對招聘人員有什么樣的要求？如：人品，素質(zhì)，氣質(zhì)……你還知道哪些？可以再具體或詳實(shí)一些二、招聘計(jì)劃制訂——案例分享例案1你還知道哪些？可以再具體或152企業(yè)對招聘人員還有什么樣的具體要求？◎誠實(shí)守信：一旦承諾，就要兌現(xiàn)?！蛑?jǐn)言慎行：在不了解應(yīng)聘者的情況下，不透露企業(yè)的商業(yè)秘密。◎一視同仁：正常渠道、內(nèi)外推薦等，應(yīng)立足企業(yè)及用人立場。◎業(yè)務(wù)熟悉：企業(yè)文化、公司業(yè)務(wù)、行業(yè)特點(diǎn)、職業(yè)特點(diǎn)要非常了解?！?qū)I(yè)敬業(yè)：專業(yè)敬業(yè)，成就事業(yè)；專業(yè)知識要具備?！蛐蜗髿赓|(zhì)：一定程度代表了公司員工的標(biāo)準(zhǔn)形象?！蚬ぷ鳠崆椋郝殬I(yè)的個(gè)人喜歡，能轉(zhuǎn)化為工作激情，從而影響應(yīng)聘者。

企業(yè)對招聘人員還有什么樣的具體要求？◎誠實(shí)守信：一旦承諾，就153二、招聘計(jì)劃制訂——招聘計(jì)劃實(shí)施招聘決策◎決策起點(diǎn)：了解問題的本質(zhì)，搞清楚為什么要招聘，要招什么樣的人。◎界定條件：為企業(yè)和業(yè)務(wù)部門滿足什么，擬訂招聘條件，帶來什么?！驍M訂方案：使命、戰(zhàn)略，組織架構(gòu)，擬訂招聘計(jì)劃、信息發(fā)布，面試。◎方案實(shí)施：流程的組織及控制落實(shí)?！蚍答佇拚簩?shí)施推進(jìn)，多向、及時(shí)溝通，關(guān)注內(nèi)外調(diào)整、任免、晉升。二、招聘計(jì)劃制訂——招聘計(jì)劃實(shí)施招聘決策154二、招聘計(jì)劃制訂——關(guān)注招聘流程的設(shè)計(jì)例案2見案例頁（P4，記略）！任務(wù)書：請考慮并嘗試代徐蘭撰寫一份簡要的招聘流程圖（限時(shí)5分鐘）二、招聘計(jì)劃制訂——關(guān)注招聘流程的設(shè)計(jì)例案2155簡歷、申請資料篩選測試（如果需要）面試/其它評估決定錄用給予體檢/背景調(diào)查正式錄用/上崗發(fā)布招聘信息內(nèi)部/外部招聘錄用管理的簡要核心流程試用期管理/轉(zhuǎn)正簡歷、申請資料篩選測試（如果需要）面試/其它評估決定錄156具體操作流程（結(jié)合上頁資料）某公司參考樣板具體操作流程某公司參考樣板157(圖表接上頁)具體操作流程（連接上頁）某公司參考樣板(圖表接上頁)具體操作流程某公司參考樣板158二、招聘計(jì)劃制訂——招聘計(jì)劃依據(jù)徐蘭發(fā)現(xiàn)：招聘工作的源頭應(yīng)為“招聘計(jì)劃制訂”，但在流程圖中卻沒有找到，遂向帶教老師進(jìn)行請教，告訴徐蘭：你的理解是正確的，要想制訂招聘計(jì)劃，必須要了解公司戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)發(fā)展情況，并通過與用人部門的密切、多次溝通，方可形成招聘計(jì)劃。帶教老師再次向徐蘭就公司目前的情況作出了介紹，以便更好制訂相應(yīng)的招聘計(jì)劃。介紹：新財(cái)年，公司人員的增長點(diǎn)將集中在兩大塊職能業(yè)務(wù)，一是生產(chǎn)、質(zhì)量，二是市場營銷……根據(jù)新財(cái)年公司對人員大量的招聘需求，在明確了基本的招聘方向后，接下來將需要測算（預(yù)測）人力需求，保證公司各部門正常的業(yè)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)，需求配置多少人，即考慮定崗定編問題。任務(wù)書（1）：什么是定崗定編？任務(wù)書（2）：請考慮并嘗試代徐蘭撰寫一份招聘計(jì)劃表二、招聘計(jì)劃制訂——招聘計(jì)劃依據(jù)徐蘭發(fā)現(xiàn)：招聘工作的源頭應(yīng)為159任務(wù)書（1）：什么是定崗定編？定崗的基本方法：◎組織分析法：組織遠(yuǎn)景使命—業(yè)務(wù)流程—職位設(shè)置，適應(yīng)于大型企業(yè)項(xiàng)目重組◎關(guān)鍵使命法：關(guān)注關(guān)鍵職位—受時(shí)間、預(yù)算、回報(bào)等限制—關(guān)注關(guān)鍵業(yè)務(wù)◎流程優(yōu)化法：新的信息系統(tǒng)或新業(yè)務(wù)流程—優(yōu)化內(nèi)部小范圍、小項(xiàng)目調(diào)整◎標(biāo)桿對照法：參照本行業(yè)典型企業(yè)設(shè)置職位，適應(yīng)不太精確的項(xiàng)目范圍定編的基本方法：◎經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法：根據(jù)以往，如企業(yè)規(guī)模、產(chǎn)品等，簡便易操作◎標(biāo)桿分析法：選定標(biāo)桿部門或同行企業(yè)，關(guān)注營業(yè)額與人數(shù)比、營業(yè)收入與經(jīng)理人比、員工總?cè)藬?shù)與管理人員比等◎工作量測量法：常規(guī)工作、突發(fā)工作等，以數(shù)據(jù)體現(xiàn)◎經(jīng)濟(jì)模型法：以數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析歷史數(shù)據(jù)，建立數(shù)字?jǐn)?shù)據(jù)模型，確定量（營業(yè)收入、產(chǎn)品、銷量等）與人數(shù)的關(guān)系方法任務(wù)書（1）：什么是定崗定編？160定崗定編之崗位分析崗位分析（7W1H）:誰從事此項(xiàng)工作，責(zé)任人是誰，文化程度、專業(yè)知識及技能等：做什么？工作任務(wù)，腦力的還是體力的界定：為誰做，服務(wù)的客戶端是誰？企業(yè)內(nèi)外部，組織內(nèi)上下級關(guān)系等：為什么做？任職者對于從事該崗位的意義所在：工作任務(wù)應(yīng)在什么時(shí)間完成？：工作地點(diǎn)、環(huán)境等:勝任或從事該項(xiàng)工作的員工應(yīng)具備哪些資質(zhì)：如何該項(xiàng)工作，即工作流程、規(guī)范以及具備權(quán)利義務(wù)7W1H，實(shí)質(zhì)是形成《職位說明書》，資料見P5-17定崗定編之崗位分析7W1H，實(shí)質(zhì)是形成《職位說明書》，資料見161年度招聘計(jì)劃表（樣表）部門：日期：

第一季度第二季度季三季度第四季度小計(jì)備注招聘人數(shù)

占全年比例

招聘計(jì)劃說明：

制表人：

用人部門審核：

人力資源部審批意見：

審批簽字：

日期：

某公司參考樣板任務(wù)書（2）：請考慮并嘗試代徐蘭撰寫一份招聘計(jì)劃表年度招聘計(jì)劃表（樣表）部門：日期：第一季度第二1622011-2012年度各部門招聘需求及配置計(jì)劃統(tǒng)計(jì)部門：制表人：統(tǒng)計(jì)時(shí)間：序列招聘職位

(按職級由高到低)工作地區(qū)/城市擬增編制

(人數(shù))內(nèi)部晉升

或外聘性別

要求專業(yè)及其他特別要求期望到崗時(shí)間編制追加原因備注1

舉例2

舉例3

某公司參考樣板2011-2012年度各部門招聘需求及配置計(jì)劃統(tǒng)計(jì)部門：163二、招聘計(jì)劃制訂——招聘計(jì)劃制訂原則◎原則（一）：人力成本的增長速度要低于公司利潤的增長速度。舉例：工資包，9分能力/1人，10000元&4分能力/2人，5000元*2◎原則（二）：非利潤考核部門（如、等）的員工與服務(wù)對象的比例，不得高于同行業(yè)平均值。舉例：人力資源部與公司總?cè)藬?shù)比值◎原則（三）