KPI為核心的績(jī)效管理教材課件

基于為核心的績(jī)效管理2023/1/31基于為核心的績(jī)效管理2022/12/2511主要內(nèi)容如何設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)實(shí)施績(jī)效計(jì)劃中的溝通如何做好績(jī)效考核課程總結(jié)與問(wèn)答對(duì)績(jī)效管理的基本認(rèn)知主要內(nèi)容如何設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)實(shí)施績(jī)效計(jì)劃中的溝通如何做好績(jī)效2一、什么是績(jī)效？績(jī)效=行為？績(jī)效=人品？績(jī)效=結(jié)果？績(jī)效=結(jié)果+行為（過(guò)程）？績(jī)效=做了什么+能做什么？一、什么是績(jī)效？績(jī)效=行為？3二、什么是績(jī)效管理？制訂績(jī)效計(jì)劃分解公司目標(biāo)P執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃監(jiān)控/輔導(dǎo)/糾偏D執(zhí)行情況評(píng)估績(jī)效考核/反饋C總結(jié)與運(yùn)用總結(jié)/運(yùn)用/改進(jìn)A戰(zhàn)略二、什么是績(jī)效管理？制訂績(jī)效計(jì)劃分解公司目標(biāo)P執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃監(jiān)4三、績(jī)效管理的作用績(jī)效是任何組織的最終檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)。5推進(jìn)日常工作的工具提升績(jī)效（組織與個(gè)人）發(fā)揮區(qū)分與激勵(lì)功能發(fā)揮導(dǎo)向功能提高員工素質(zhì)三、績(jī)效管理的作用績(jī)效是任何組織的最終檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)。5推進(jìn)日常提5四、績(jī)效管理的意義6四、績(jī)效管理的意義667五、績(jī)效管理的角色分工-高層績(jī)效文化的塑造者資源支持者總體經(jīng)營(yíng)思想政策設(shè)計(jì)師制度的推動(dòng)者7五、績(jī)效管理的角色分工-高層績(jī)效文化資源支持者總體經(jīng)營(yíng)思想78五、績(jī)效管理的角色分工-直線領(lǐng)導(dǎo)政策宣傳員基礎(chǔ)信息提供者績(jī)效評(píng)價(jià)者被評(píng)價(jià)者績(jī)效實(shí)踐者8五、績(jī)效管理的角色分工-直線領(lǐng)導(dǎo)政策宣傳員基礎(chǔ)信息提供者績(jī)89五、績(jī)效管理的角色分工績(jī)效管理制度的組織制訂者績(jī)效管理制度實(shí)施的組織者績(jī)效管理制度實(shí)施的咨詢(xún)者績(jī)效管理制度培訓(xùn)師宣傳員績(jī)效管理制度的率先垂范者9五、績(jī)效管理的角色分工績(jī)效管理制度的績(jī)效管理制度實(shí)施的組織9主要內(nèi)容如何設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)實(shí)施績(jī)效計(jì)劃中的溝通如何做好績(jī)效考核課程總結(jié)與問(wèn)答對(duì)績(jī)效管理的基本認(rèn)知主要內(nèi)容如何設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)實(shí)施績(jī)效計(jì)劃中的溝通如何做好績(jī)效10一、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)戰(zhàn)略分解流程解析職責(zé)分析11一、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)戰(zhàn)略分解流程解析職責(zé)分析111（一）戰(zhàn)略分解法12愿景和使命戰(zhàn)略目標(biāo)的視角,.“”.,,..():

A,,

(,,,)（一）戰(zhàn)略分解法12愿景和使命戰(zhàn)略目標(biāo)的視角121.什么是？13目標(biāo)考量財(cái)務(wù)面“我們?cè)诠蓶|眼里的表現(xiàn)？”目標(biāo)考量客戶(hù)面“我們?cè)诳蛻?hù)眼里的表現(xiàn)？”目標(biāo)考量?jī)?nèi)部運(yùn)營(yíng)面“什么是關(guān)鍵成功

因素，什么業(yè)務(wù)

流程是最優(yōu)？”目標(biāo)考量學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)面“我們能保持

創(chuàng)新，變化和

不斷提高？”使命和策略飛行高度飛行速度耗油量1.什么是？13目標(biāo)考量財(cái)務(wù)面“我們?cè)诠蓶|目標(biāo)考量客戶(hù)面“我132.從到14找到關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，按因果魚(yú)骨圖層層展開(kāi)2.從到14找到關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，按因果魚(yú)骨圖層層展開(kāi)14戰(zhàn)略分解法示例15公司級(jí)建議指標(biāo)平衡計(jì)分卡

財(cái)務(wù)企業(yè)價(jià)值最大化高盈利,低風(fēng)險(xiǎn)成本管制客戶(hù)公共關(guān)系和社會(huì)形象整體滿(mǎn)意程度內(nèi)部流程優(yōu)化資產(chǎn)管理可靠性員工生產(chǎn)效率工作環(huán)境員工學(xué)習(xí)/發(fā)展發(fā)展與培訓(xùn)交流與溝通績(jī)效與薪酬財(cái)務(wù)經(jīng)濟(jì)價(jià)值增值/股東價(jià)值增值當(dāng)期收入

新增收入總投資回報(bào)率

息稅前收益

流動(dòng)性比率客戶(hù)輸/配電總量（)

負(fù)荷系數(shù)(%)－配電客戶(hù)滿(mǎn)意度指數(shù)(%)

投訴數(shù)量?jī)?nèi)部流程總毀損率(%)

總利用率(%)

元/兆瓦小時(shí)發(fā)電量

元/兆瓦小時(shí)配電量

每客戶(hù)運(yùn)營(yíng)和維護(hù)成本因傷損失工作天數(shù)總曠工天數(shù)

總病假天數(shù)學(xué)習(xí)與發(fā)展員工滿(mǎn)意度指數(shù)(%)員工年均培訓(xùn)時(shí)間員工培訓(xùn)率同行領(lǐng)先公司戰(zhàn)略

到2020年，成為具有“國(guó)際水平、同行領(lǐng)先、本地特色、人才高地”的一流的現(xiàn)代化供電企業(yè)。國(guó)際水平特色人才高地經(jīng)營(yíng)總成本

勞力總成本

原料總成本

營(yíng)業(yè)間接成本

資金總成本客戶(hù)分塊可靠性()

供貨質(zhì)量每客戶(hù)全職職工數(shù)

每公里電路全職職工數(shù)

兆瓦小時(shí)配電量/發(fā)電量全職職工數(shù)客戶(hù)分塊經(jīng)濟(jì)價(jià)值增值/股東價(jià)值增值

客戶(hù)分塊盈利性戰(zhàn)略分解法示例15公司級(jí)建議指標(biāo)平衡計(jì)分卡

財(cái)務(wù)客戶(hù)內(nèi)部流程15（二）流程解析法16根據(jù)被考核對(duì)象在流程中所扮演的角色、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來(lái)確定衡量其工作的績(jī)效指標(biāo)。流程指標(biāo)計(jì)算公式或定義客戶(hù)用電檢查流程竊電檢查完成情況電力公司在調(diào)查客戶(hù)竊電及采用其它非法手段用電方面的情況與成效電費(fèi)回收率電力公司收繳電費(fèi)和業(yè)擴(kuò)項(xiàng)目費(fèi)用的情況用戶(hù)合理用電情況電力公司在引導(dǎo)、鼓勵(lì)客戶(hù)合理節(jié)省用電費(fèi)用、限制高峰用電等方面的措施與成效安全用電檢查完成情況電力公司在安全用電檢查方面的執(zhí)行情況（二）流程解析法16根據(jù)被考核對(duì)象在流程中所扮演的角色、肩負(fù)1617（三）職責(zé)分析法-部門(mén)對(duì)部門(mén)職責(zé)進(jìn)行分析，找出決定部門(mén)績(jī)效和崗位績(jī)效的最關(guān)鍵的工作項(xiàng)，并把它們?cè)O(shè)為。17（三）職責(zé)分析法-部門(mén)對(duì)部門(mén)職責(zé)進(jìn)行分析，找出決定部門(mén)績(jī)1718（三）職責(zé)分析法-崗位對(duì)崗位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行分析，找出決定部門(mén)績(jī)效和崗位績(jī)效的最關(guān)鍵的工作項(xiàng)，并把它們?cè)O(shè)為。18（三）職責(zé)分析法-崗位對(duì)崗位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行分析，找出決定部門(mén)18小結(jié)：來(lái)源19企業(yè)愿景和使命企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃KRA（按BSC展開(kāi)）財(cái)務(wù)KPI和非財(cái)務(wù)KPI指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)指標(biāo)詞典KPI指標(biāo)體系關(guān)鍵流程要求部門(mén)及崗位職責(zé)要求關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)小結(jié)：來(lái)源19企業(yè)愿景和使命企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃KRA（按BSC展開(kāi)19建立體系20指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)示例指標(biāo)詞典示例建立體系20指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)示例2021二、與績(jī)效目標(biāo)是目標(biāo)描述、分解的有效工具：目標(biāo)=+程度+時(shí)間當(dāng)前重點(diǎn)工作也要補(bǔ)充進(jìn)績(jī)效目標(biāo)績(jī)效目標(biāo)一定要為目的服務(wù)21二、與績(jī)效目標(biāo)是目標(biāo)描述、分解的有效工具：21（一）績(jī)效目標(biāo)的衡量定量衡量定性衡量（一）績(jī)效目標(biāo)的衡量定量衡量定性衡量221.定量衡量#$1.定量衡量#$232.定性衡量2.定性衡量24（二）為賦值預(yù)算分解標(biāo)桿對(duì)照特定改進(jìn)（二）為賦值預(yù)算分解25

（三）績(jī)效目標(biāo)必須“聰明”（三）績(jī)效目標(biāo)必須“聰明”26公司或部門(mén)負(fù)責(zé)人答辯會(huì)績(jī)效目標(biāo)溝通會(huì)績(jī)效面談專(zhuān)項(xiàng)溝通（四）績(jī)效目標(biāo)值質(zhì)詢(xún)公司或部門(mén)負(fù)責(zé)人（四）績(jī)效目標(biāo)值質(zhì)詢(xún)27成功經(jīng)驗(yàn)每個(gè)權(quán)重一般不高于30%每個(gè)權(quán)重一般不低于5%權(quán)重一般取5的整數(shù)倍原因過(guò)高的權(quán)重易導(dǎo)致該員工“抓大頭扔小頭”對(duì)其它與工作質(zhì)量密切相關(guān)的指標(biāo)不加關(guān)注；且過(guò)高的權(quán)重會(huì)使員工考核風(fēng)險(xiǎn)過(guò)于集中，萬(wàn)一不能完成指標(biāo)，則整年的獎(jiǎng)金薪酬均會(huì)受很大影響太低會(huì)對(duì)考核得分缺少影響力，也易導(dǎo)致該員工“抓大頭扔小頭”現(xiàn)象可簡(jiǎn)化計(jì)算的難度（五）權(quán)重的設(shè)計(jì)成功經(jīng)驗(yàn)每個(gè)權(quán)重一般不高于30%原因過(guò)高的權(quán)重易導(dǎo)致該員工“28主要內(nèi)容如何設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)實(shí)施績(jī)效計(jì)劃中的溝通如何做好績(jī)效考核課程總結(jié)與問(wèn)答對(duì)績(jī)效管理的基本認(rèn)知主要內(nèi)容如何設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)實(shí)施績(jī)效計(jì)劃中的溝通如何做好績(jī)效29績(jī)效溝通的目的可以及時(shí)跟蹤、微調(diào)目標(biāo)和工作任務(wù)，從而保證績(jī)效計(jì)劃的執(zhí)行過(guò)程是動(dòng)態(tài)的、柔性的。主管可以及時(shí)地了解下屬工作的進(jìn)展情況，及早發(fā)現(xiàn)潛在的問(wèn)題，糾正員工行為與績(jī)效目標(biāo)的偏離，并為下屬提供必要的資源和支持。通過(guò)績(jī)效溝通，下屬可以及時(shí)地得到績(jī)效反饋的信息，改變態(tài)度，提升技能，改進(jìn)績(jī)效；也可以及時(shí)地得到主管資源上的支持。持續(xù)不斷的績(jī)效溝通績(jī)效溝通的目的持續(xù)不斷的績(jī)效溝通30挑選20名技術(shù)水平相似的工人，將其分成兩組：每10人一組。在相同條件下，讓他們同時(shí)進(jìn)行生產(chǎn)。每隔一個(gè)小時(shí)，去檢查工人的生產(chǎn)情況對(duì)第一組工人，法約爾只記錄下他們各自生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量，但是不告訴他們的生產(chǎn)進(jìn)速。對(duì)第二組工人，法約爾不但對(duì)生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量進(jìn)行登記，而且告訴每個(gè)人他們各自的工作效率，還在生產(chǎn)速度最快的兩個(gè)工人的機(jī)器上各插一面小紅旗；速度居中的四個(gè)人，每人插一面小綠旗；而最后的四個(gè)人，則插了一面小黃旗。討論：請(qǐng)猜一下兩組的生產(chǎn)率情況績(jī)效溝通的重要性挑選20名技術(shù)水平相似的工人，將其分成兩組：每10人一組。在31績(jī)效溝通的方法定期書(shū)面報(bào)告年報(bào)季報(bào)月報(bào)：達(dá)成、可比、環(huán)比周報(bào)：周排名日?qǐng)?bào)日志定期的會(huì)議溝通一對(duì)一正式會(huì)談非正式場(chǎng)合的交談走動(dòng)式管理持續(xù)不斷的績(jī)效溝通-續(xù)績(jī)效溝通的方法持續(xù)不斷的績(jī)效溝通-續(xù)32主要內(nèi)容如何設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)實(shí)施績(jī)效計(jì)劃中的溝通如何做好績(jī)效考核課程總結(jié)與問(wèn)答對(duì)績(jī)效管理的基本認(rèn)知主要內(nèi)容如何設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)實(shí)施績(jī)效計(jì)劃中的溝通如何做好績(jī)效33經(jīng)營(yíng)考核計(jì)算獎(jiǎng)金業(yè)績(jī)排名，績(jī)效溝通年度考評(píng)評(píng)出優(yōu)\良\中\(zhòng)差全面的人事應(yīng)用促進(jìn)績(jī)效改進(jìn)績(jī)效考核的種類(lèi)經(jīng)營(yíng)考核績(jī)效考核的種類(lèi)34確定指導(dǎo)思想市場(chǎng)份額？利潤(rùn)？確定考核周期月度？季度？半年？年度？一、經(jīng)營(yíng)考核方案設(shè)計(jì)確定指導(dǎo)思想一、經(jīng)營(yíng)考核方案設(shè)計(jì)35確定各崗位的考核指標(biāo)只考業(yè)績(jī)指標(biāo)，還是兼顧行為指標(biāo)？是一步到崗位，還是給團(tuán)隊(duì)二次分配自主權(quán)？一、經(jīng)營(yíng)考核方案設(shè)計(jì)-續(xù)確定各崗位的考核指標(biāo)一、經(jīng)營(yíng)考核方案設(shè)計(jì)-續(xù)36具體的考核方法項(xiàng)目獎(jiǎng)金？目標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)？兼顧公司、部門(mén)和個(gè)人績(jī)效？獎(jiǎng)金基數(shù)*K1*K2*K3一、經(jīng)營(yíng)考核方案設(shè)計(jì)-續(xù)具體的考核方法一、經(jīng)營(yíng)考核方案設(shè)計(jì)-續(xù)37考核的內(nèi)容工作業(yè)績(jī)工作態(tài)度工作能力工作行為二、年度績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)考核的內(nèi)容工作行為二、年度績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)38各指標(biāo)權(quán)重或分?jǐn)?shù)設(shè)置考慮在組織中所處的位置考慮對(duì)績(jī)效的掌控程度工作結(jié)果工作行為高層中層低層二、年度績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)-續(xù)各指標(biāo)權(quán)重或分?jǐn)?shù)設(shè)置工作結(jié)果工作行為高層中層低層二、年度績(jī)效39考核的方法基于結(jié)果的目標(biāo)管理法基于行為的關(guān)鍵事件法行為錨定法行為觀察法二、年度績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)-續(xù)考核的方法二、年度績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)-續(xù)401.目標(biāo)管理法1.目標(biāo)管理法412.行為觀察法2.行為觀察法423.行為錨定法3.行為錨定法43考核的維度360度不是考核方法，注意陷阱！員工直接上級(jí)直接下級(jí)自我評(píng)估同級(jí)同事外部客戶(hù)外界專(zhuān)家二、年度績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)-續(xù)考核的維度員工直接上級(jí)直接下級(jí)自我評(píng)估同級(jí)同事外部客戶(hù)外界專(zhuān)44方案形成、征求意見(jiàn)、定稿評(píng)估前的動(dòng)員、培訓(xùn)收集日常、月/季度考核材料收集客戶(hù)意見(jiàn)收集同事、下屬意見(jiàn)個(gè)人述職、自評(píng)主管評(píng)估考核結(jié)果匯總定等、定任用績(jī)效面談三、年度績(jī)效考核的實(shí)施步驟方案形成、征求意見(jiàn)、定稿三、年度績(jī)效考核的實(shí)施步驟45誤區(qū)：講的大多是“工作量”而不是“貢獻(xiàn)度”把總結(jié)會(huì)，當(dāng)成了“訴苦會(huì)”“邀功會(huì)”容易出現(xiàn)“會(huì)叫的孩子有奶吃”、“不看功勞看苦勞”解決方案：采用結(jié)構(gòu)化述職表1.個(gè)人述職的誤區(qū)誤區(qū)：講的大多是“工作量”而不是“貢獻(xiàn)度”1.個(gè)人述職的誤區(qū)46寬嚴(yán)錯(cuò)誤暈輪效應(yīng)相似性錯(cuò)誤近期錯(cuò)誤趨中誤差壓力誤差偏見(jiàn)誤差馬太效應(yīng)政治因素2.主管復(fù)評(píng)的誤區(qū)寬嚴(yán)錯(cuò)誤2.主管復(fù)評(píng)的誤區(qū)47選擇適宜的時(shí)間（提前通知）和地點(diǎn)；通過(guò)面談，雙方形成對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的一致看法；營(yíng)造氣氛，對(duì)事不對(duì)人，以客觀數(shù)據(jù)為據(jù)；分享而不是訓(xùn)導(dǎo)，著眼改進(jìn)而不是懲處；內(nèi)容要具體，避免空洞，溝而不通；面談中的“巨無(wú)霸”方法；交互式溝通，而不是“一言堂”；面向未來(lái)，落實(shí)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。3.績(jī)效面談的技巧選擇適宜的時(shí)間（提前通知）和地點(diǎn)；3.績(jī)效面談的技巧48榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)一次性獎(jiǎng)金薪資調(diào)整股票計(jì)劃職務(wù)晉升輪崗降職調(diào)崗績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃（）員工發(fā)展計(jì)劃（）4.績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)4.績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用49主要內(nèi)容如何設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)實(shí)施績(jī)效計(jì)劃中的溝通如何做好績(jī)效考核課程總結(jié)與問(wèn)答對(duì)績(jī)效管理的基本認(rèn)知主要內(nèi)容如何設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)實(shí)施績(jī)效計(jì)劃中的溝通如何做好績(jī)效50KPI為核心的績(jī)效管理教材課件51演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！52基于為核心的績(jī)效管理2023/1/353基于為核心的績(jī)效管理2022/12/25153主要內(nèi)容如何設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)實(shí)施績(jī)效計(jì)劃中的溝通如何做好績(jī)效考核課程總結(jié)與問(wèn)答對(duì)績(jī)效管理的基本認(rèn)知主要內(nèi)容如何設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)實(shí)施績(jī)效計(jì)劃中的溝通如何做好績(jī)效54一、什么是績(jī)效？績(jī)效=行為？績(jī)效=人品？績(jī)效=結(jié)果？績(jī)效=結(jié)果+行為（過(guò)程）？績(jī)效=做了什么+能做什么？一、什么是績(jī)效？績(jī)效=行為？55二、什么是績(jī)效管理？制訂績(jī)效計(jì)劃分解公司目標(biāo)P執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃監(jiān)控/輔導(dǎo)/糾偏D執(zhí)行情況評(píng)估績(jī)效考核/反饋C總結(jié)與運(yùn)用總結(jié)/運(yùn)用/改進(jìn)A戰(zhàn)略二、什么是績(jī)效管理？制訂績(jī)效計(jì)劃分解公司目標(biāo)P執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃監(jiān)56三、績(jī)效管理的作用績(jī)效是任何組織的最終檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)。57推進(jìn)日常工作的工具提升績(jī)效（組織與個(gè)人）發(fā)揮區(qū)分與激勵(lì)功能發(fā)揮導(dǎo)向功能提高員工素質(zhì)三、績(jī)效管理的作用績(jī)效是任何組織的最終檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)。5推進(jìn)日常提57四、績(jī)效管理的意義58四、績(jī)效管理的意義65859五、績(jī)效管理的角色分工-高層績(jī)效文化的塑造者資源支持者總體經(jīng)營(yíng)思想政策設(shè)計(jì)師制度的推動(dòng)者7五、績(jī)效管理的角色分工-高層績(jī)效文化資源支持者總體經(jīng)營(yíng)思想5960五、績(jī)效管理的角色分工-直線領(lǐng)導(dǎo)政策宣傳員基礎(chǔ)信息提供者績(jī)效評(píng)價(jià)者被評(píng)價(jià)者績(jī)效實(shí)踐者8五、績(jī)效管理的角色分工-直線領(lǐng)導(dǎo)政策宣傳員基礎(chǔ)信息提供者績(jī)6061五、績(jī)效管理的角色分工績(jī)效管理制度的組織制訂者績(jī)效管理制度實(shí)施的組織者績(jī)效管理制度實(shí)施的咨詢(xún)者績(jī)效管理制度培訓(xùn)師宣傳員績(jī)效管理制度的率先垂范者9五、績(jī)效管理的角色分工績(jī)效管理制度的績(jī)效管理制度實(shí)施的組織61主要內(nèi)容如何設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)實(shí)施績(jī)效計(jì)劃中的溝通如何做好績(jī)效考核課程總結(jié)與問(wèn)答對(duì)績(jī)效管理的基本認(rèn)知主要內(nèi)容如何設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)實(shí)施績(jī)效計(jì)劃中的溝通如何做好績(jī)效62一、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)戰(zhàn)略分解流程解析職責(zé)分析63一、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)戰(zhàn)略分解流程解析職責(zé)分析163（一）戰(zhàn)略分解法64愿景和使命戰(zhàn)略目標(biāo)的視角,.“”.,,..():

A,,

(,,,)（一）戰(zhàn)略分解法12愿景和使命戰(zhàn)略目標(biāo)的視角641.什么是？65目標(biāo)考量財(cái)務(wù)面“我們?cè)诠蓶|眼里的表現(xiàn)？”目標(biāo)考量客戶(hù)面“我們?cè)诳蛻?hù)眼里的表現(xiàn)？”目標(biāo)考量?jī)?nèi)部運(yùn)營(yíng)面“什么是關(guān)鍵成功

因素，什么業(yè)務(wù)

流程是最優(yōu)？”目標(biāo)考量學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)面“我們能保持

創(chuàng)新，變化和

不斷提高？”使命和策略飛行高度飛行速度耗油量1.什么是？13目標(biāo)考量財(cái)務(wù)面“我們?cè)诠蓶|目標(biāo)考量客戶(hù)面“我652.從到66找到關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，按因果魚(yú)骨圖層層展開(kāi)2.從到14找到關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，按因果魚(yú)骨圖層層展開(kāi)66戰(zhàn)略分解法示例67公司級(jí)建議指標(biāo)平衡計(jì)分卡

財(cái)務(wù)企業(yè)價(jià)值最大化高盈利,低風(fēng)險(xiǎn)成本管制客戶(hù)公共關(guān)系和社會(huì)形象整體滿(mǎn)意程度內(nèi)部流程優(yōu)化資產(chǎn)管理可靠性員工生產(chǎn)效率工作環(huán)境員工學(xué)習(xí)/發(fā)展發(fā)展與培訓(xùn)交流與溝通績(jī)效與薪酬財(cái)務(wù)經(jīng)濟(jì)價(jià)值增值/股東價(jià)值增值當(dāng)期收入

新增收入總投資回報(bào)率

息稅前收益

流動(dòng)性比率客戶(hù)輸/配電總量（)

負(fù)荷系數(shù)(%)－配電客戶(hù)滿(mǎn)意度指數(shù)(%)

投訴數(shù)量?jī)?nèi)部流程總毀損率(%)

總利用率(%)

元/兆瓦小時(shí)發(fā)電量

元/兆瓦小時(shí)配電量

每客戶(hù)運(yùn)營(yíng)和維護(hù)成本因傷損失工作天數(shù)總曠工天數(shù)

總病假天數(shù)學(xué)習(xí)與發(fā)展員工滿(mǎn)意度指數(shù)(%)員工年均培訓(xùn)時(shí)間員工培訓(xùn)率同行領(lǐng)先公司戰(zhàn)略

到2020年，成為具有“國(guó)際水平、同行領(lǐng)先、本地特色、人才高地”的一流的現(xiàn)代化供電企業(yè)。國(guó)際水平特色人才高地經(jīng)營(yíng)總成本

勞力總成本

原料總成本

營(yíng)業(yè)間接成本

資金總成本客戶(hù)分塊可靠性()

供貨質(zhì)量每客戶(hù)全職職工數(shù)

每公里電路全職職工數(shù)

兆瓦小時(shí)配電量/發(fā)電量全職職工數(shù)客戶(hù)分塊經(jīng)濟(jì)價(jià)值增值/股東價(jià)值增值

客戶(hù)分塊盈利性戰(zhàn)略分解法示例15公司級(jí)建議指標(biāo)平衡計(jì)分卡

財(cái)務(wù)客戶(hù)內(nèi)部流程67（二）流程解析法68根據(jù)被考核對(duì)象在流程中所扮演的角色、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來(lái)確定衡量其工作的績(jī)效指標(biāo)。流程指標(biāo)計(jì)算公式或定義客戶(hù)用電檢查流程竊電檢查完成情況電力公司在調(diào)查客戶(hù)竊電及采用其它非法手段用電方面的情況與成效電費(fèi)回收率電力公司收繳電費(fèi)和業(yè)擴(kuò)項(xiàng)目費(fèi)用的情況用戶(hù)合理用電情況電力公司在引導(dǎo)、鼓勵(lì)客戶(hù)合理節(jié)省用電費(fèi)用、限制高峰用電等方面的措施與成效安全用電檢查完成情況電力公司在安全用電檢查方面的執(zhí)行情況（二）流程解析法16根據(jù)被考核對(duì)象在流程中所扮演的角色、肩負(fù)6869（三）職責(zé)分析法-部門(mén)對(duì)部門(mén)職責(zé)進(jìn)行分析，找出決定部門(mén)績(jī)效和崗位績(jī)效的最關(guān)鍵的工作項(xiàng)，并把它們?cè)O(shè)為。17（三）職責(zé)分析法-部門(mén)對(duì)部門(mén)職責(zé)進(jìn)行分析，找出決定部門(mén)績(jī)6970（三）職責(zé)分析法-崗位對(duì)崗位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行分析，找出決定部門(mén)績(jī)效和崗位績(jī)效的最關(guān)鍵的工作項(xiàng)，并把它們?cè)O(shè)為。18（三）職責(zé)分析法-崗位對(duì)崗位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行分析，找出決定部門(mén)70小結(jié)：來(lái)源71企業(yè)愿景和使命企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃KRA（按BSC展開(kāi)）財(cái)務(wù)KPI和非財(cái)務(wù)KPI指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)指標(biāo)詞典KPI指標(biāo)體系關(guān)鍵流程要求部門(mén)及崗位職責(zé)要求關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)小結(jié)：來(lái)源19企業(yè)愿景和使命企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃KRA（按BSC展開(kāi)71建立體系72指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)示例指標(biāo)詞典示例建立體系20指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)示例7273二、與績(jī)效目標(biāo)是目標(biāo)描述、分解的有效工具：目標(biāo)=+程度+時(shí)間當(dāng)前重點(diǎn)工作也要補(bǔ)充進(jìn)績(jī)效目標(biāo)績(jī)效目標(biāo)一定要為目的服務(wù)21二、與績(jī)效目標(biāo)是目標(biāo)描述、分解的有效工具：73（一）績(jī)效目標(biāo)的衡量定量衡量定性衡量（一）績(jī)效目標(biāo)的衡量定量衡量定性衡量741.定量衡量#$1.定量衡量#$752.定性衡量2.定性衡量76（二）為賦值預(yù)算分解標(biāo)桿對(duì)照特定改進(jìn)（二）為賦值預(yù)算分解77

（三）績(jī)效目標(biāo)必須“聰明”（三）績(jī)效目標(biāo)必須“聰明”78公司或部門(mén)負(fù)責(zé)人答辯會(huì)績(jī)效目標(biāo)溝通會(huì)績(jī)效面談專(zhuān)項(xiàng)溝通（四）績(jī)效目標(biāo)值質(zhì)詢(xún)公司或部門(mén)負(fù)責(zé)人（四）績(jī)效目標(biāo)值質(zhì)詢(xún)79成功經(jīng)驗(yàn)每個(gè)權(quán)重一般不高于30%每個(gè)權(quán)重一般不低于5%權(quán)重一般取5的整數(shù)倍原因過(guò)高的權(quán)重易導(dǎo)致該員工“抓大頭扔小頭”對(duì)其它與工作質(zhì)量密切相關(guān)的指標(biāo)不加關(guān)注；且過(guò)高的權(quán)重會(huì)使員工考核風(fēng)險(xiǎn)過(guò)于集中，萬(wàn)一不能完成指標(biāo)，則整年的獎(jiǎng)金薪酬均會(huì)受很大影響太低會(huì)對(duì)考核得分缺少影響力，也易導(dǎo)致該員工“抓大頭扔小頭”現(xiàn)象可簡(jiǎn)化計(jì)算的難度（五）權(quán)重的設(shè)計(jì)成功經(jīng)驗(yàn)每個(gè)權(quán)重一般不高于30%原因過(guò)高的權(quán)重易導(dǎo)致該員工“80主要內(nèi)容如何設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)實(shí)施績(jī)效計(jì)劃中的溝通如何做好績(jī)效考核課程總結(jié)與問(wèn)答對(duì)績(jī)效管理的基本認(rèn)知主要內(nèi)容如何設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)實(shí)施績(jī)效計(jì)劃中的溝通如何做好績(jī)效81績(jī)效溝通的目的可以及時(shí)跟蹤、微調(diào)目標(biāo)和工作任務(wù)，從而保證績(jī)效計(jì)劃的執(zhí)行過(guò)程是動(dòng)態(tài)的、柔性的。主管可以及時(shí)地了解下屬工作的進(jìn)展情況，及早發(fā)現(xiàn)潛在的問(wèn)題，糾正員工行為與績(jī)效目標(biāo)的偏離，并為下屬提供必要的資源和支持。通過(guò)績(jī)效溝通，下屬可以及時(shí)地得到績(jī)效反饋的信息，改變態(tài)度，提升技能，改進(jìn)績(jī)效；也可以及時(shí)地得到主管資源上的支持。持續(xù)不斷的績(jī)效溝通績(jī)效溝通的目的持續(xù)不斷的績(jī)效溝通82挑選20名技術(shù)水平相似的工人，將其分成兩組：每10人一組。在相同條件下，讓他們同時(shí)進(jìn)行生產(chǎn)。每隔一個(gè)小時(shí)，去檢查工人的生產(chǎn)情況對(duì)第一組工人，法約爾只記錄下他們各自生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量，但是不告訴他們的生產(chǎn)進(jìn)速。對(duì)第二組工人，法約爾不但對(duì)生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量進(jìn)行登記，而且告訴每個(gè)人他們各自的工作效率，還在生產(chǎn)速度最快的兩個(gè)工人的機(jī)器上各插一面小紅旗；速度居中的四個(gè)人，每人插一面小綠旗；而最后的四個(gè)人，則插了一面小黃旗。討論：請(qǐng)猜一下兩組的生產(chǎn)率情況績(jī)效溝通的重要性挑選20名技術(shù)水平相似的工人，將其分成兩組：每10人一組。在83績(jī)效溝通的方法定期書(shū)面報(bào)告年報(bào)季報(bào)月報(bào)：達(dá)成、可比、環(huán)比周報(bào)：周排名日?qǐng)?bào)日志定期的會(huì)議溝通一對(duì)一正式會(huì)談非正式場(chǎng)合的交談走動(dòng)式管理持續(xù)不斷的績(jī)效溝通-續(xù)績(jī)效溝通的方法持續(xù)不斷的績(jī)效溝通-續(xù)84主要內(nèi)容如何設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)實(shí)施績(jī)效計(jì)劃中的溝通如何做好績(jī)效考核課程總結(jié)與問(wèn)答對(duì)績(jī)效管理的基本認(rèn)知主要內(nèi)容如何設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)實(shí)施績(jī)效計(jì)劃中的溝通如何做好績(jī)效85經(jīng)營(yíng)考核計(jì)算獎(jiǎng)金業(yè)績(jī)排名，績(jī)效溝通年度考評(píng)評(píng)出優(yōu)\良\中\(zhòng)差全面的人事應(yīng)用促進(jìn)績(jī)效改進(jìn)績(jī)效考核的種類(lèi)經(jīng)營(yíng)考核績(jī)效考核的種類(lèi)86確定指導(dǎo)思想市場(chǎng)份額？利潤(rùn)？確定考核周期月度？季度？半年？年度？一、經(jīng)營(yíng)考核方案設(shè)計(jì)確定指導(dǎo)思想一、經(jīng)營(yíng)考核方案設(shè)計(jì)87確定各崗位的考核指標(biāo)只考業(yè)績(jī)指標(biāo)，還是兼顧行為指標(biāo)？是一步到崗位，還是給團(tuán)隊(duì)二次分配自主權(quán)？一、經(jīng)營(yíng)考核方案設(shè)計(jì)-續(xù)確定各崗位的考核指標(biāo)一、經(jīng)營(yíng)考核方案設(shè)計(jì)-續(xù)88具體的考核方法項(xiàng)目獎(jiǎng)金？目標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)？兼顧公司、部門(mén)和個(gè)人績(jī)效？獎(jiǎng)金基數(shù)*K1*K2*K3一、經(jīng)營(yíng)考核方案設(shè)計(jì)-續(xù)具體的考核方法一、經(jīng)營(yíng)考核方案設(shè)計(jì)-續(xù)89考核的內(nèi)容工作業(yè)績(jī)工作態(tài)度工作能力工作行為二、年度績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)考核的內(nèi)容工作行為二、年度績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)90各指標(biāo)權(quán)重或分?jǐn)?shù)設(shè)置考慮在組織中所處的位置考慮