人力資源體系建設(shè)完整版課件

人力資源管理體系建設(shè)方案人力資源管理體系建設(shè)方案導(dǎo)讀總論

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵(lì)

招聘培訓(xùn)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

崗位職責(zé)說(shuō)明導(dǎo)讀總論崗位人力資源體系建設(shè)的原因（目的、意義）為什么？

崗位分布

崗位職責(zé)說(shuō)明

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵(lì)

不合理有些崗位缺失職責(zé)不清內(nèi)部不公平，保險(xiǎn)福利沒(méi)有體系沒(méi)有，培訓(xùn)…招聘…發(fā)展…維一戰(zhàn)略目標(biāo)要求企業(yè)文化建設(shè)盡快建立高效的、較為完善的人力資源體系是實(shí)現(xiàn)維一戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證人力資源體系建設(shè)的原因（目的、意義）為什么？不合理職責(zé)內(nèi)部不人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀為什么？

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵(lì)

崗位職責(zé)說(shuō)明部門(mén)設(shè)置崗位設(shè)置分布圖人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀為什么？崗位部門(mén)設(shè)置

房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)價(jià)值鏈分析：

項(xiàng)目研究---土地獲取---材料采購(gòu)--工程建筑---質(zhì)量控制----營(yíng)銷(xiāo)推廣----銷(xiāo)售---物業(yè)管理---售后服務(wù)

部門(mén)設(shè)置遵循原則：每一個(gè)部門(mén)的職能是一個(gè)創(chuàng)造價(jià)值的職能內(nèi)部客戶原則部門(mén)之間協(xié)調(diào)越少越好，最好以產(chǎn)品形式體現(xiàn)出來(lái)部門(mén)之間連接點(diǎn)越少越好相同或相似職能的崗位盡可能設(shè)在同一部門(mén)工作對(duì)象相同或相似的崗位盡可能設(shè)在同一部門(mén)部門(mén)設(shè)置房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)價(jià)值鏈分析：崗位設(shè)置

崗位合并原則：不能跨部門(mén)合并，相關(guān)或相似職能合并原則；

崗位分解原則：崗位重要度，崗位工作量大??；

定編原則：工作飽和

部門(mén)職能分解初步確定崗位名稱(chēng)崗位合并崗位分解員工定編崗位設(shè)置崗位分布圖總經(jīng)理副總經(jīng)理人事行政總工程室研究策劃財(cái)務(wù)部營(yíng)銷(xiāo)中心項(xiàng)目辦公項(xiàng)目工程預(yù)算合同項(xiàng)目采購(gòu)銷(xiāo)售部項(xiàng)目經(jīng)理計(jì)審信息物業(yè)公司副總經(jīng)理強(qiáng)電土建給排水弱電土建預(yù)算安裝預(yù)算水電預(yù)算材料采購(gòu)設(shè)備采購(gòu)業(yè)務(wù)經(jīng)理業(yè)務(wù)主辦商務(wù)助理資料統(tǒng)計(jì)計(jì)劃管理統(tǒng)計(jì)管理信息管理戰(zhàn)略研究項(xiàng)目研究總經(jīng)理特別助理銷(xiāo)售策劃推廣執(zhí)行技術(shù)支持主辦會(huì)計(jì)銷(xiāo)售按揭會(huì)計(jì)出納審計(jì)主管審計(jì)人員檔案管理薪酬考核安全員總經(jīng)理秘書(shū)司機(jī)行政主管后勤管理公共關(guān)系技術(shù)管理崗位分布圖總經(jīng)理副總經(jīng)理人事總工程室研究財(cái)務(wù)部營(yíng)銷(xiāo)中心項(xiàng)目預(yù)人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀為什么？

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵(lì)

崗位職責(zé)說(shuō)明

崗位名稱(chēng)崗位編號(hào)崗位定員職系所在部門(mén)直接上級(jí)直接下級(jí)所轄人員本職：健全完善勞資制度和福利制度，并具體執(zhí)行薪酬管理工作，負(fù)責(zé)公司的考核工作職責(zé)與工作任務(wù)：職責(zé)一職責(zé)表述：制定公司與薪酬福利有關(guān)的各種方案工作時(shí)間百分比：15%工作任務(wù)擬定工資和獎(jiǎng)金、福利方案，報(bào)批后執(zhí)行權(quán)力：?jiǎn)T工薪酬調(diào)整的建議權(quán)工作協(xié)作關(guān)系：內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系,外部協(xié)調(diào)關(guān)系任職資格：教育水平,專(zhuān)業(yè),培訓(xùn)經(jīng)歷,經(jīng)驗(yàn),知識(shí),技能技巧其他：使用工具,設(shè)備工作環(huán)境,工作時(shí)間特征,所需記錄文檔備注：人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀為什么？崗位人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀為什么？

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵(lì)

崗位職責(zé)說(shuō)明原則、目的薪酬定位薪酬結(jié)構(gòu)體系實(shí)施與修正人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀為什么？崗位薪酬體系設(shè)立要綜合考慮各種因素得到一個(gè)持續(xù)、全面反映個(gè)人對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的補(bǔ)償計(jì)劃員工績(jī)效職務(wù)技能高低工作環(huán)境企業(yè)價(jià)值觀工齡企業(yè)齡企業(yè)負(fù)擔(dān)能力地區(qū)與行業(yè)薪酬勞動(dòng)力市場(chǎng)崗位外在因素內(nèi)在因素薪酬的實(shí)質(zhì)是企業(yè)對(duì)員工貢獻(xiàn)的一種補(bǔ)償，因此，薪酬制定要全面考慮員工對(duì)企業(yè)的各種貢獻(xiàn)，即包含兩部分內(nèi)容：?jiǎn)T工所處的崗位本身對(duì)企業(yè)的價(jià)值和該員工在該崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。薪酬體系設(shè)立要綜合考慮各種因素得到一個(gè)持續(xù)、全面反映個(gè)人對(duì)企薪酬制度設(shè)計(jì)的原則三、激勵(lì)性原則：以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過(guò)工資晉級(jí)或激勵(lì)性工資結(jié)構(gòu)激發(fā)員工工作積極性，進(jìn)而培育員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度，培養(yǎng)員工的歸屬感二、競(jìng)爭(zhēng)性原則：以提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)人才的吸引力為導(dǎo)向在充分調(diào)查競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、長(zhǎng)沙市不同層次企業(yè)工資水平的基礎(chǔ)上確定薪酬水平，使工資薪酬水平對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力一、公平性原則：體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向，在確定員工薪酬時(shí)以崗位特點(diǎn)、個(gè)人能力、工作業(yè)績(jī)及長(zhǎng)沙市社會(huì)平均工資水平、同行業(yè)平均工資水平為依據(jù)薪酬制度設(shè)計(jì)的原則三、激勵(lì)性原則：以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，

薪酬定位：領(lǐng)先策略基本工資對(duì)照表（參考）

一檔二檔三檔四檔高管級(jí)職位（A類(lèi)）7000550048004000部門(mén)經(jīng)理級(jí)職位(B類(lèi))3600300025002100主管級(jí)職位（C類(lèi)）2000180015001200職員級(jí)職位（D類(lèi)）1000800600500領(lǐng)先策略是取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、吸引優(yōu)秀人才、迅速打造品牌美譽(yù)度的有效途徑薪酬定位：領(lǐng)先策略

領(lǐng)先未來(lái)將采取一種當(dāng)期與長(zhǎng)期結(jié)合、穩(wěn)定與浮動(dòng)結(jié)合、崗位與技能結(jié)合的系統(tǒng)化的工資結(jié)構(gòu)月收入=收入+年底獎(jiǎng)金固定工資+績(jī)效工資基本工資+其他補(bǔ)貼+基金+保險(xiǎn)40%*基本工資加大當(dāng)期收入，及時(shí)對(duì)員工的貢獻(xiàn)做出補(bǔ)償引進(jìn)浮動(dòng)工資，加大考核力度，浮動(dòng)工資與考核結(jié)果掛鉤以崗位為基礎(chǔ)，考慮員工技能因素+其他獎(jiǎng)勵(lì)特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)司齡工資+學(xué)歷職稱(chēng)工資+未來(lái)將采取一種當(dāng)期與長(zhǎng)期結(jié)合、穩(wěn)定與浮動(dòng)結(jié)合、崗位與技能結(jié)合鼓勵(lì)不同職系人員專(zhuān)精所長(zhǎng)，在自己本職工作領(lǐng)域努力進(jìn)取，而不是為了加薪去爭(zhēng)取管理職位公司員工的職位由人力資源部歸口管理和考核，最終決定權(quán)在總經(jīng)理。工程技術(shù)職系職位確定以公司聘任職稱(chēng)為準(zhǔn)。

湖南維一實(shí)業(yè)開(kāi)發(fā)有限公司崗位分類(lèi)表（參考）職系崗位行政管理職系工程技術(shù)職系營(yíng)銷(xiāo)職系高級(jí)職位A類(lèi)

總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理特別助理、子（分）公司總經(jīng)理、高級(jí)顧問(wèn)總工程師、教授級(jí)高級(jí)工程師、高級(jí)工程師

部門(mén)經(jīng)理級(jí)職位

B類(lèi)

子（分）公司副總經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理、計(jì)審信息部經(jīng)理、人事行政部經(jīng)理工程師會(huì)計(jì)師經(jīng)濟(jì)師營(yíng)銷(xiāo)中心經(jīng)理研究策劃部經(jīng)理戰(zhàn)略研究項(xiàng)目研究主管級(jí)職位

C類(lèi)主辦會(huì)計(jì)、各部門(mén)主管項(xiàng)目部（分公司）下各部室主管計(jì)劃管理、統(tǒng)計(jì)管理助理工程師助理會(huì)計(jì)師助理經(jīng)濟(jì)師銷(xiāo)售主管、銷(xiāo)售策劃、策劃推廣與執(zhí)行、技術(shù)支持、公共關(guān)系管理職員級(jí)職位

D類(lèi)后勤管理、檔案管理、資料統(tǒng)計(jì)、材料設(shè)備管理、會(huì)計(jì)、出納、司機(jī)、總經(jīng)理秘書(shū)

技術(shù)員

業(yè)務(wù)主辦

鼓勵(lì)不同職系人員專(zhuān)精所長(zhǎng)，在自己本職工作領(lǐng)域努力進(jìn)取，而不是營(yíng)銷(xiāo)職系的收入要做到使方案透明公開(kāi)，

拿的人安心，其他人放心一：營(yíng)銷(xiāo)職系（包括市場(chǎng)策劃部、銷(xiāo)售部）所有人員均拿提成，但提成比例要適當(dāng)縮小，營(yíng)銷(xiāo)職系內(nèi)部各類(lèi)人員提成比例要有差距。二：收入重心向營(yíng)銷(xiāo)職系傾斜，從而顯示工作重心向銷(xiāo)售中心轉(zhuǎn)移。針對(duì)營(yíng)銷(xiāo)職系進(jìn)行團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，提高整個(gè)營(yíng)銷(xiāo)職系工作績(jī)效。三：財(cái)務(wù)部銷(xiāo)售按揭人員在項(xiàng)目銷(xiāo)售期考慮到工作特殊性，可考慮在特定時(shí)期制訂相應(yīng)激勵(lì)措施（與回款金額掛鉤）四：前期策劃人員由于其工作成果要待銷(xiāo)售時(shí)才能實(shí)現(xiàn)，為體現(xiàn)及時(shí)激勵(lì)原則，可在前期工作完成時(shí)，給予一定比例的獎(jiǎng)勵(lì)，進(jìn)入銷(xiāo)售時(shí)在提成中扣抵營(yíng)銷(xiāo)職系的收入要做到使方案透明公開(kāi)，

拿的人安心，其他人放心年終獎(jiǎng)的發(fā)放一、年終獎(jiǎng)根據(jù)公司年度實(shí)現(xiàn)的效益，結(jié)合員工個(gè)人的工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)確定，是一種與員工年度績(jī)效考核掛鉤的獎(jiǎng)勵(lì)形式。公司設(shè)立總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金，年終獎(jiǎng)在總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金中列支。二、計(jì)算方法為：年終獎(jiǎng)＝基本工資×效益系數(shù)×個(gè)人年度綜合考核系數(shù)×員工本年度實(shí)際工作月數(shù)/12

效益系數(shù)：根據(jù)董事會(huì)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的綜合考核系數(shù)確定個(gè)人年度綜合考核系數(shù)根據(jù)考核結(jié)果確定。員工本年度實(shí)際工作月數(shù)由人力資源部根據(jù)員工實(shí)際情況確定年終獎(jiǎng)的發(fā)放一、年終獎(jiǎng)根據(jù)公司年度實(shí)現(xiàn)的效益，結(jié)合員工個(gè)人的項(xiàng)目獎(jiǎng)金發(fā)放需要考慮項(xiàng)目預(yù)期效益、部門(mén)績(jī)效和個(gè)人表現(xiàn)，分公司的獎(jiǎng)金發(fā)放參考總公司發(fā)放方法確定項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額核定各部門(mén)項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額根據(jù)項(xiàng)目整體預(yù)期利潤(rùn)（保守毛利）階段個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)各部門(mén)獎(jiǎng)金個(gè)人獎(jiǎng)金個(gè)人獎(jiǎng)金個(gè)人獎(jiǎng)金核定個(gè)人獎(jiǎng)金∑個(gè)人工資總額×個(gè)人階段考核系數(shù)個(gè)人工資總額×個(gè)人階段考核系數(shù)部門(mén)獎(jiǎng)金總額×=各部門(mén)獎(jiǎng)金總額×部門(mén)考核系數(shù)部門(mén)貢獻(xiàn)系數(shù)×部門(mén)考核系數(shù)部門(mén)貢獻(xiàn)系數(shù)×∑=核定各高管級(jí)、部門(mén)經(jīng)理級(jí)獎(jiǎng)金總額項(xiàng)目獎(jiǎng)金發(fā)放需要考慮項(xiàng)目預(yù)期效益、部門(mén)績(jī)效和個(gè)人表現(xiàn)，分公司人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀為什么？

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵(lì)

崗位職責(zé)說(shuō)明目的及意義原則考核范圍方式依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)要素權(quán)重考評(píng)溝通結(jié)果運(yùn)用人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀為什么？崗位考核驅(qū)動(dòng)著整個(gè)人力資源管理流程的運(yùn)行，對(duì)人力資源管理的順利進(jìn)行有重大意義招聘?jìng)€(gè)人發(fā)展職責(zé)任命績(jī)效評(píng)估招聘的類(lèi)型和人數(shù)進(jìn)行必要的職位重組以滿足晉升或解聘的目標(biāo)依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績(jī)效工資使直線主管能更好地提供指導(dǎo)員工使員工能更好的挖掘自身的培訓(xùn)需求對(duì)人力和現(xiàn)有的職責(zé)/任務(wù)進(jìn)行評(píng)估找出有潛力的員工薪酬組織設(shè)計(jì)考核驅(qū)動(dòng)著整個(gè)人力資源管理流程的運(yùn)行，對(duì)人力資源管理的順利進(jìn)考核體系設(shè)計(jì)的原則結(jié)果導(dǎo)向原則務(wù)實(shí)實(shí)用原則公平合理原則多角考核原則針對(duì)性原則

公司實(shí)行目標(biāo)管理，以員工完成目標(biāo)的結(jié)果為考核依據(jù)考核應(yīng)是切合維一實(shí)際的，可操作性強(qiáng)的。對(duì)所有職員的考核體現(xiàn)公平、公正，考核標(biāo)準(zhǔn)公開(kāi)實(shí)行自評(píng)、互評(píng)、上級(jí)對(duì)下級(jí)的考評(píng)等多角度的考核對(duì)于不同職位、不同部門(mén)的考核對(duì)象，各考核主體（上級(jí)、同級(jí)、自身）評(píng)價(jià)結(jié)果權(quán)重不同，各考核要素（態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)）所占比例不同考核體系設(shè)計(jì)的原則結(jié)果導(dǎo)向原則務(wù)實(shí)實(shí)用原則公平合理原則多角考整個(gè)公司從上而下建立起全面考核的觀念，健全各項(xiàng)考核制度，完善各層次人員的考核職能合理授權(quán)，推動(dòng)考核制度建立制定具體制度，組織考核的執(zhí)行直線主管高層領(lǐng)導(dǎo)人力資源部積極配合人事部門(mén)，貫徹本部門(mén)的考核工作設(shè)定目標(biāo)執(zhí)行考核普通員工認(rèn)真對(duì)待和執(zhí)行考核有效反饋人事決策改進(jìn)建議整個(gè)公司從上而下建立起全面考核的觀念，健全各項(xiàng)考核制度，完善不同考核對(duì)象的考核主體與考核頻率上級(jí)考核同級(jí)考核自我考評(píng)總經(jīng)理100%高管級(jí)職員（不含總經(jīng)理）60%20%20%部門(mén)經(jīng)理級(jí)職員60%20%20%主管級(jí)職員70%20%10%職員級(jí)70%20%10%月度：主管級(jí)、職員級(jí)（加強(qiáng)考核，及時(shí)反饋）季度：高管級(jí)、部門(mén)經(jīng)理級(jí)（工作連續(xù)性）年度考核：全體（獎(jiǎng)金發(fā)放、晉升、晉級(jí)）職務(wù)說(shuō)明書(shū)，工作計(jì)劃考核依據(jù)月度、季度與年度考核結(jié)合不同考核對(duì)象的考核主體與考核頻率上級(jí)考核同級(jí)考核自我考評(píng)總經(jīng)不同考核對(duì)象、不同要素的指標(biāo)權(quán)重考核總體要素工作能力考核工作業(yè)績(jī)考核工作態(tài)度考核從工作過(guò)程中展現(xiàn)的能力體現(xiàn)從工作結(jié)果體現(xiàn)從工作過(guò)程角度體現(xiàn)要基于不同崗位的特點(diǎn)設(shè)置指標(biāo)的權(quán)重不同考核對(duì)象、不同要素的指標(biāo)權(quán)重考核總體要素工作能力考核工作總經(jīng)理董事會(huì)考評(píng)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)主要維度：績(jī)效（業(yè)務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效）能力注：任務(wù)績(jī)效中的財(cái)務(wù)指標(biāo)是否決性指標(biāo)權(quán)重：100%考核結(jié)果應(yīng)用：與各項(xiàng)待遇掛鉤考核頻率：每年考核一次總經(jīng)理由董事會(huì)考核總經(jīng)理董事會(huì)考評(píng)業(yè)務(wù)主要維度：考核結(jié)果應(yīng)用：與各項(xiàng)待遇掛鉤考對(duì)中高層管理者（總經(jīng)理除外）的評(píng)價(jià)采取多角度的考評(píng)方法，考核主體的考核要素及權(quán)重各有不同相關(guān)部門(mén)副總/部門(mén)經(jīng)理相關(guān)部門(mén)自我評(píng)定上級(jí)業(yè)務(wù)配合業(yè)務(wù)配合考評(píng)考評(píng)考評(píng)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)主要因素：任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效、能力權(quán)重：60%主要因素：周邊績(jī)效權(quán)重：20%主要因素：能力、周邊績(jī)效、任務(wù)績(jī)效權(quán)重：20%考核結(jié)果應(yīng)用：季度業(yè)績(jī)考核與每月績(jī)效工資掛鉤，年底整體考核與晉升/晉級(jí)和培訓(xùn)發(fā)展掛鉤考核頻率：每季一次，年底一次對(duì)中高層管理者（總經(jīng)理除外）的評(píng)價(jià)采取多角度的考評(píng)方法，考核對(duì)主管級(jí)（C類(lèi)）、職員級(jí)（D類(lèi)）考核方法，考核主體的考核因素及權(quán)重各有不同同級(jí)人員被考評(píng)人員上級(jí)業(yè)務(wù)協(xié)作考評(píng)考評(píng)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)主要因素：業(yè)績(jī)（數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)限），態(tài)度（考勤、紀(jì)律性、服務(wù)態(tài)度、合作精神），能力（專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能）權(quán)重：70%主要因素：態(tài)度（服務(wù)態(tài)度、合作精神）權(quán)重：20%考核結(jié)果應(yīng)用：月度績(jī)效考核與每月績(jī)效工資掛鉤，整體考核年底獎(jiǎng)金與職稱(chēng)評(píng)定、晉升/晉級(jí)掛鉤考核頻率：每月一次，年底一次自我評(píng)估主要因素：態(tài)度權(quán)重：10%對(duì)主管級(jí)（C類(lèi)）、職員級(jí)（D類(lèi)）考核方法，考核主體的考核因素考核結(jié)果的確定上級(jí)考核分?jǐn)?shù)=考核結(jié)果+×權(quán)重同級(jí)考核分?jǐn)?shù)+×權(quán)重自我評(píng)定分?jǐn)?shù)×權(quán)重能力指標(biāo)+×權(quán)重態(tài)度指標(biāo)+×權(quán)重業(yè)績(jī)指標(biāo)×權(quán)重各考核要素均分為A、B、C、D四等，分別表示超出目標(biāo)，達(dá)到目標(biāo)，低于目標(biāo)，遠(yuǎn)低于目標(biāo)考核結(jié)果的確定上級(jí)考核分?jǐn)?shù)=考核結(jié)果+×權(quán)重同級(jí)考核分?jǐn)?shù)+×考核結(jié)果作為確定員工績(jī)效工資的依據(jù)月（季）度考核結(jié)果月收入=收入+年底獎(jiǎng)金固定工資+績(jī)效工資年度考核結(jié)果主要體現(xiàn)在崗位價(jià)值和技能上+項(xiàng)目獎(jiǎng)銷(xiāo)售獎(jiǎng)階段考核結(jié)果考核結(jié)果作為確定員工績(jī)效工資的依據(jù)月（季）度考核月收入=收入考核的結(jié)果作為人員變動(dòng)的根本依據(jù)可明確地包括諸如領(lǐng)導(dǎo)能力、智力等特有品質(zhì)基于業(yè)績(jī)考核得分，強(qiáng)調(diào)結(jié)果/成就高表現(xiàn)尚可者考慮發(fā)展中低業(yè)績(jī)不佳者給予警告，提供有針對(duì)性的發(fā)展支持失敗者淘汰出局表現(xiàn)一般者保留原位低中高中堅(jiān)力量:進(jìn)入下一個(gè)發(fā)展機(jī)會(huì)中堅(jiān)力量:計(jì)劃提拔，并特殊指導(dǎo)超級(jí)明星:多方向快速提升業(yè)績(jī)能力潛力考核的結(jié)果作為人員變動(dòng)的根本依據(jù)可明確地包括諸如領(lǐng)導(dǎo)能力、智月度考核流程圖

1、上個(gè)月考核評(píng)分2.

2、直接上級(jí)和下級(jí)討論本月

工作計(jì)劃、考核指標(biāo)和權(quán)重每周，上級(jí)和下級(jí)討論任務(wù)完成情況，調(diào)整指標(biāo)及權(quán)重本月考核結(jié)束月度初啟動(dòng)考核人力資源部組織匯總統(tǒng)計(jì)相關(guān)評(píng)分，得到個(gè)人考核系數(shù)人力資源部報(bào)考核統(tǒng)計(jì)結(jié)果給考核管理委員會(huì)審批；

1、月度結(jié)束，上級(jí)和下級(jí)討論計(jì)劃完成情況，上級(jí)給下級(jí)評(píng)分2、月度結(jié)束，同級(jí)評(píng)自我評(píng)分人力資源部把經(jīng)審批后的考核結(jié)果反饋給各被考核人N考核申訴流程Y被考核人接受考核結(jié)果送交財(cái)務(wù)部核發(fā)績(jī)效工資對(duì)每位員工的考核資料歸檔管理月度考核流程圖每周，上級(jí)和下級(jí)討申訴流程圖提交申訴書(shū)人力資源部調(diào)查情況是否受理是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)解釋原因上報(bào)考核管理委員會(huì)處理否是否協(xié)調(diào)解決員工不滿考核結(jié)果申訴流程圖提交申訴書(shū)人力資源部調(diào)查情況是否受理是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀為什么？

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵(lì)

招聘培訓(xùn)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃崗位職責(zé)說(shuō)明人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀為什么？崗位招聘培

人力資源體系中各個(gè)組成部分要有機(jī)結(jié)合在一起

人力資源規(guī)劃招聘考核培訓(xùn)發(fā)展外部供給內(nèi)部供給薪酬晉升激勵(lì)內(nèi)部需求

人力資源體系中各個(gè)組成部分要有機(jī)結(jié)合在一起

人力資源招聘考人力資源規(guī)劃的出發(fā)點(diǎn)是制定人力差距補(bǔ)足計(jì)劃以適應(yīng)公司戰(zhàn)略業(yè)務(wù)發(fā)展所需分析目前人力資源狀況，清楚目前人員存量的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)制定未來(lái)發(fā)展規(guī)劃，考察當(dāng)前人力狀況與未來(lái)需求的人力狀況之間的關(guān)系如果存在差距，則制定一個(gè)有效的計(jì)劃來(lái)彌補(bǔ)這種差距短缺過(guò)剩招聘裁員人力資源規(guī)劃通過(guò)定崗定編來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃的出發(fā)點(diǎn)是制定人力差距補(bǔ)足計(jì)劃以適應(yīng)公司戰(zhàn)略業(yè)務(wù)根據(jù)工作分析結(jié)果，結(jié)合公司目前人力狀況、戰(zhàn)略發(fā)展需求開(kāi)展招聘工作原則“公開(kāi)”、“平等”、“高效”、“擇優(yōu)”“先內(nèi)后外”招聘需求現(xiàn)有職位的空缺業(yè)務(wù)擴(kuò)大的需要公司對(duì)組織機(jī)構(gòu)有所調(diào)整的需要調(diào)整不合格的員工隊(duì)伍為確保公司發(fā)展所需的人才儲(chǔ)備急需的外來(lái)資深人士突發(fā)的人員需求招聘形式內(nèi)部招聘（競(jìng)聘）外部招聘（競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處挖人、校園招聘、人員推薦、獵頭公司與人才市場(chǎng)）根據(jù)工作分析結(jié)果，結(jié)合公司目前人力狀況、戰(zhàn)略發(fā)展需求開(kāi)展招聘內(nèi)部招聘流程發(fā)布內(nèi)部招聘信息應(yīng)聘者前來(lái)應(yīng)聘人力資源部初步篩選合格主管領(lǐng)導(dǎo)/經(jīng)理辦審批面試甄選小組面試按崗位要求評(píng)估必要測(cè)試合格不進(jìn)行人事調(diào)動(dòng)否是同意否是公布人事調(diào)動(dòng)名單辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)否是是內(nèi)部招聘流程發(fā)布內(nèi)部招聘信息應(yīng)聘者前來(lái)應(yīng)聘人力資源部初步篩選外部招聘流程發(fā)布招聘信息應(yīng)聘者前來(lái)應(yīng)聘合格者主管領(lǐng)導(dǎo)/經(jīng)理審批面試小組復(fù)試按崗位評(píng)估辦理入職手續(xù)、確定試用目標(biāo)試用期考察辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)不合格者勉強(qiáng)合格者人力資源部初試是否接受決定錄用輸入外來(lái)人才儲(chǔ)備庫(kù)否是否是人力資源部初步篩選不錄用體檢合格合格者勉強(qiáng)合格者不合格者不合格者合格者必要測(cè)試外部招聘流程發(fā)布招聘信息應(yīng)聘者前來(lái)應(yīng)聘合格者主管領(lǐng)導(dǎo)/經(jīng)理審培訓(xùn)的原則系統(tǒng)性原則主動(dòng)性原則多樣性原則員工培訓(xùn)是一個(gè)全員性的、全方位的、貫穿員工職業(yè)生涯始終的系統(tǒng)性工程。員工培訓(xùn)要充分考慮受訓(xùn)對(duì)象的層次、類(lèi)型，考慮培訓(xùn)內(nèi)容和形式的多樣性。強(qiáng)調(diào)員工參與和互動(dòng)，發(fā)揮員工的主動(dòng)性培訓(xùn)的原則系統(tǒng)性原則主動(dòng)性原則多樣性原則員工培訓(xùn)是一個(gè)完整的培訓(xùn)體系應(yīng)該包括的主要內(nèi)容員工知識(shí)培訓(xùn)

不斷實(shí)施本專(zhuān)業(yè)和相關(guān)專(zhuān)業(yè)新知識(shí)的培訓(xùn)，使員工具備完成本職工作所必需的基本知識(shí)和迎接挑戰(zhàn)所需的新知識(shí)員工技能培訓(xùn)

不斷實(shí)施崗位所需技能的培訓(xùn)，使員工掌握完成本職工作所必備的技能員工態(tài)度培訓(xùn)

不斷實(shí)施心理學(xué)、人際關(guān)系學(xué)、社會(huì)學(xué)、價(jià)值觀的培訓(xùn)，建立公司與員工之間的相互信任，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求完整的培訓(xùn)體系應(yīng)該包括的主要內(nèi)容員工知識(shí)培訓(xùn)不斷實(shí)施本專(zhuān)業(yè)部門(mén)負(fù)責(zé)人受訓(xùn)員工人力資源部主管副總/總經(jīng)理提出培訓(xùn)需求提出培訓(xùn)需求提出培訓(xùn)需求審批編制培訓(xùn)計(jì)劃更改？發(fā)布培訓(xùn)通知選派受訓(xùn)人員填寫(xiě)申請(qǐng)表審批安排員工參加培訓(xùn)提交培訓(xùn)總結(jié)考核完成培訓(xùn)記錄所有資料歸檔接受培訓(xùn)否是不合格合格合格不合格審閱審批提出晉級(jí)晉職建議月度績(jī)效考核依據(jù)之一培訓(xùn)運(yùn)作流程部門(mén)負(fù)責(zé)人受訓(xùn)員工人力資源部主管副總/總經(jīng)理提出培訓(xùn)需求提出針對(duì)不同職系的人員建立多種晉升通道，更好地優(yōu)化工作績(jī)效，使員工有充分發(fā)揮的空間，不同職務(wù)通道人員職責(zé)劃分清晰幾種專(zhuān)門(mén)職務(wù)晉升通道有相同和平等之晉升機(jī)會(huì)各類(lèi)通道中的同一級(jí)別享受同等的基本待遇，薪酬隨著職稱(chēng)的晉升而相應(yīng)地提高考慮公司需要、員工個(gè)人實(shí)際情況及職業(yè)興趣，員工在不同通道之間有轉(zhuǎn)換機(jī)會(huì)針對(duì)不同職系的人員建立多種晉升通道，更好地優(yōu)化工作績(jī)效，使員部門(mén)負(fù)責(zé)人員工人力資源部主管副總/經(jīng)理辦公會(huì)個(gè)人申請(qǐng)部門(mén)經(jīng)理推薦提出建議通知辦理相關(guān)手續(xù)通知合格不合格審批根據(jù)績(jī)效考核評(píng)估建議直接提名繼續(xù)考察員工晉級(jí)晉職流程部門(mén)負(fù)責(zé)人員工人力資源部主管副總/經(jīng)理辦公會(huì)個(gè)人申請(qǐng)部門(mén)經(jīng)理培養(yǎng)好的心理素質(zhì)培養(yǎng)好的心理素質(zhì)——悉尼奧運(yùn)會(huì)中國(guó)跳水隊(duì)的表現(xiàn)與熊尼的作用——中國(guó)足球沖進(jìn)世界杯與米盧的功勞——南韓圍棋大師李昌鎬的不輸——真正的企業(yè)家的標(biāo)準(zhǔn)關(guān)于心理素質(zhì)的案例

心理素質(zhì)訓(xùn)練——悉尼奧運(yùn)會(huì)中國(guó)跳水隊(duì)的表現(xiàn)與熊尼的作用關(guān)于心理素質(zhì)的案——自知——寬容——自尊——關(guān)愛(ài)——自信——誠(chéng)信——自強(qiáng)——責(zé)任——自制——雙贏心理素質(zhì)良好的10大標(biāo)準(zhǔn)

心理素質(zhì)訓(xùn)練——自知——寬容心理素質(zhì)良好的10——成功始于愿景——成功就是過(guò)平衡式的生活——成功的最高境界是心靈的寧?kù)o——成功是向著愿景不斷自我超越感悟幸福的過(guò)程——追求成功是人類(lèi)的本能——成功基本法：20/80定律對(duì)人生與成功的深刻理解

心理素質(zhì)訓(xùn)練——成功始于愿景對(duì)人生與成功的深刻理解心理素質(zhì)訓(xùn)練——認(rèn)知自我——明確人生使命——建立人生目標(biāo)體系——找尋導(dǎo)師與標(biāo)桿——明確、建立、整合觀念和態(tài)度——明確、建立、整合資源——制定切實(shí)可行的計(jì)劃——不斷追求卓越生涯規(guī)劃的8大步驟心理素質(zhì)訓(xùn)練——認(rèn)知自我生涯規(guī)劃的8大步驟心理素質(zhì)訓(xùn)練——相關(guān)定律——期望定律——堅(jiān)信定律——頻度定律——吸引定律——因果定律影響人生的6大心理定律心理素質(zhì)訓(xùn)練——相關(guān)定律影響人生的6大心理定律心理素質(zhì)訓(xùn)練——痛苦與快樂(lè)的力量——信念的力量——心靈的力量（我、他、上蒼）——智慧的力量——資本的力量——平臺(tái)的力量——行動(dòng)的力量——愛(ài)的力量影響人生的8大力量心理素質(zhì)訓(xùn)練——痛苦與快樂(lè)的力量影響人生的8大力量心理素質(zhì)訓(xùn)練——愿景就是您內(nèi)心的欲望及其達(dá)成的景象——愿景=人生使命+人生目標(biāo)體系——愿景具有強(qiáng)大的驅(qū)動(dòng)力——每個(gè)人都是帶著使命來(lái)到人世間的——上蒼為每個(gè)人已準(zhǔn)備好了達(dá)成愿景的助力——關(guān)鍵是您必須明確您的愿景是什么——組織必須在個(gè)人愿景的基礎(chǔ)上確立共同愿景成功始于愿景

對(duì)人生與成功的理解——愿景就是您內(nèi)心的欲望及其達(dá)成的景象成功始于愿景對(duì)人生——平衡是最基本的生命法則——個(gè)人：事業(yè)、財(cái)富、生活、服務(wù)人群，不可偏廢——企業(yè)：客戶、員工、股東、社會(huì)、供方，均衡利益——觀念、態(tài)度要與愿景相一致——?jiǎng)?chuàng)新與規(guī)范化要相配合——領(lǐng)導(dǎo)力與管理能力要相匹配成功就是過(guò)平衡式的生活

對(duì)人生與成功的理解——平衡是最基本的生命法則成功就是過(guò)平衡式的生活對(duì)人生——這是創(chuàng)立成功學(xué)、美國(guó)百萬(wàn)富翁的締造者拿破侖·希爾先生的觀點(diǎn)。——佛教認(rèn)為：靜生慧——諸葛亮說(shuō)：寧?kù)o以致遠(yuǎn)成功的最高境界是心靈的寧?kù)o

對(duì)人生與成功的理解——這是創(chuàng)立成功學(xué)、美國(guó)百萬(wàn)富翁的締造者拿破成功的最高境界——成功20%靠自己，80%靠他人——花80%的時(shí)間、精力和資金學(xué)習(xí)20%的最基本的觀念和方法——花80%的時(shí)間、精力和資金為20%的優(yōu)質(zhì)客戶提供超出他們期望值的滿意服務(wù)成功基本法：20/80定律（1）對(duì)人生與成功的理解——成功20%靠自己，80%靠他人成功基本法：20/80定——花80%的時(shí)間、精力和資金做20%的最有價(jià)值的事情?！?0%的時(shí)間、精力和資金建立和不斷維護(hù)20%的最優(yōu)質(zhì)的人際關(guān)系——花80%的時(shí)間、精力和資金建立一個(gè)可以自行運(yùn)作并不斷擴(kuò)張的財(cái)富制造系統(tǒng)成功基本法：20/80定律（2）對(duì)人生與成功的理解——花80%的時(shí)間、精力和資金做20%的最有價(jià)值成功基本法——黃宏生在北大的演講——你的核心競(jìng)爭(zhēng)力是什么——你的人生使命是什么——你的核心價(jià)值觀和信念是什么——你的性格特點(diǎn)是什么——你有那些好或不好的習(xí)慣——你現(xiàn)在擁有的資源是什么——你對(duì)自己心態(tài)的把握能力如何——你對(duì)自己的人生道路有幾分把握認(rèn)知自我生涯規(guī)劃的8大步驟——黃宏生在北大的演講認(rèn)知自我生涯規(guī)劃的8大步驟——大量的事例已經(jīng)證明使命感的巨大作用1）求伯君與微軟抗?fàn)帲?）王石要為中國(guó)企業(yè)在現(xiàn)代化方面尋找一條路；3）蕭伯納論人生使命?！總€(gè)人都是帶著使命來(lái)到人世間的——這個(gè)使命本身已經(jīng)存在——我們只需要去找到它明確人生使命生涯規(guī)劃的8大步驟——大量的事例已經(jīng)證明使命感的巨大作用明確人生使命生涯規(guī)劃——為什么80%的人都生活得很茫然？——為什么民營(yíng)企業(yè)家群體會(huì)波浪式成長(zhǎng)？——為什么許多令我們羨慕的“成功者”自己卻苦惱十分？——因?yàn)槿松仨氂心繕?biāo)——因?yàn)槿松且粋€(gè)不斷自我超越感悟幸福的過(guò)程——因?yàn)槿松枰^(guò)平衡式的生活——確定人生關(guān)鍵角色并為其設(shè)定目標(biāo)——你要從使命開(kāi)始建立目標(biāo)體系確立人生目標(biāo)體系生涯規(guī)劃的8大步驟——為什么80%的人都生活得很茫然？確立人生目標(biāo)體系生涯規(guī)——人生的道路雖然漫長(zhǎng)，但是關(guān)鍵的卻只有幾步——絕大多數(shù)成功者都在關(guān)鍵的時(shí)候有導(dǎo)師的指引1）楊昌濟(jì)介紹《新青年》給毛澤東；2）徐特立告戒毛澤東“不動(dòng)筆墨不看書(shū)”；3）毛澤東淵博的文史、豪邁的書(shū)法與袁吉六的嚴(yán)和愛(ài)；4）黎錦熙在治學(xué)方法上對(duì)毛澤東的影響?！晒ψ钣行У姆椒ㄊ窍虺晒φ邔W(xué)習(xí)。尋找導(dǎo)師和標(biāo)桿生涯規(guī)劃的8大步驟——人生的道路雖然漫長(zhǎng)，但是關(guān)鍵的卻只有幾步尋找導(dǎo)師和標(biāo)桿——觀念→決定→行動(dòng)→結(jié)果→命運(yùn)——態(tài)度→決定→行動(dòng)→結(jié)果→命運(yùn)——觀念的核心是信念，信念的核心是價(jià)值觀——態(tài)度是由觀念和身體的狀態(tài)決定的——觀念和態(tài)度是可以改變的——你要依據(jù)你的使命、目標(biāo)和環(huán)境調(diào)整你的觀念和態(tài)度——讓你的觀念和態(tài)度成為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、完成使命、適應(yīng)環(huán)境的助力明確、建立、整合觀念和態(tài)度生涯規(guī)劃的8大步驟——觀念→決定→行動(dòng)→結(jié)果→命運(yùn)明確、建立、整合觀念和態(tài)度——資源包括：1）知識(shí)與智慧；2）優(yōu)質(zhì)人際關(guān)系；3）資金與優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)；4）時(shí)間；5）老客戶；6）身心健康；7）幸福的家庭；8）良好的事業(yè)平臺(tái)。明確、建立、整合資源生涯規(guī)劃的8大步驟——資源包括：明確、建立、整合資源生涯規(guī)劃的8大步驟——年、月、周、天的計(jì)劃?！S·利時(shí)間管理法?！狝BC分類(lèi)法?！訮DCA循環(huán)來(lái)管理人生?！懊恳惶煸谏械拿恳幻妫叶荚谶M(jìn)步”。——一位世界著名的作家積累知識(shí)的故事?！\(yùn)用潛意識(shí)?！松涗?。制定切實(shí)可行的計(jì)劃生涯規(guī)劃的8大步驟——年、月、周、天的計(jì)劃。制定切實(shí)可行的計(jì)劃生涯規(guī)劃的8大——不斷追求卓越生涯規(guī)劃的8大步驟——以創(chuàng)造而非反應(yīng)的觀點(diǎn)面對(duì)生命——誠(chéng)實(shí)地面對(duì)真相——保持創(chuàng)造性張力——看清結(jié)構(gòu)性沖突——運(yùn)用心靈的力量——這是一個(gè)過(guò)程、一種終身的修煉

——不斷追求卓越生涯規(guī)劃的8大步驟——以創(chuàng)造而非反應(yīng)的觀點(diǎn)生涯規(guī)劃的8大步驟自我超越的人的特質(zhì)

認(rèn)為愿景是一種召喚及驅(qū)使人向前的使命把實(shí)況看作盟友而非敵人學(xué)會(huì)認(rèn)清以及運(yùn)用那些影響變革的力量具有“求真”的精神傾向于與他人、同時(shí)也與自我生命本身連成一體，因而不失獨(dú)特性知道自己屬于一個(gè)自己有能力影響，但無(wú)法獨(dú)立控制的創(chuàng)造過(guò)程永不停止學(xué)習(xí)會(huì)敏感自己的無(wú)知和不足，但又十分自信相信美德與經(jīng)濟(jì)上的成功會(huì)相得益彰在忙亂之中，仍然優(yōu)雅而從容地完成異常復(fù)雜的工作生涯規(guī)劃的8大步驟自我超越的人的特質(zhì)如何建立卓越的價(jià)值觀1、價(jià)值觀的作用價(jià)值觀就是每個(gè)人判斷是非黑白的信念體系；價(jià)值觀是人們做人和行事的規(guī)范；價(jià)值觀是決定成功的最終要素；價(jià)值觀的沖突是一切矛盾的根源；價(jià)值觀決定人生命運(yùn)。如何建立卓越的價(jià)值觀1、價(jià)值觀的作用價(jià)值觀就是每個(gè)人判斷是非價(jià)值觀是信念的一部分，且是信念的核心；觀念=價(jià)值觀+信念2、價(jià)值觀與信念的關(guān)系·信念價(jià)值觀價(jià)值觀是信念的核心如何建立卓越的價(jià)值觀價(jià)值觀是信念的一部分，且是信念的核心；2、價(jià)值觀與信念的關(guān)系價(jià)值觀源于你的信念，且受環(huán)境的影響；家庭的影響；交際圈的影響；公眾人物的影響；工作環(huán)境的影響；3、價(jià)值觀的形成如何建立卓越的價(jià)值觀價(jià)值觀源于你的信念，且受環(huán)境的影響；3、價(jià)值觀的形成如何建立價(jià)值觀是會(huì)發(fā)生變化的；對(duì)同一事物，不同的人會(huì)有不同的價(jià)值觀。3、價(jià)值觀的形成SHBLM河愛(ài)之船如何建立卓越的價(jià)值觀價(jià)值觀是會(huì)發(fā)生變化的；3、價(jià)值觀的形成SHBLM河愛(ài)之船如何價(jià)值=積極的價(jià)值+消極的價(jià)值；價(jià)值=工具價(jià)值+本質(zhì)價(jià)值；價(jià)值=追求的價(jià)值+避開(kāi)的價(jià)值；價(jià)值層級(jí)。4、價(jià)值觀體系如何建立卓越的價(jià)值觀價(jià)值=積極的價(jià)值+消極的價(jià)值；4、價(jià)值觀體系如何建立卓越的價(jià)5、價(jià)值觀的沖突是一切矛盾的根源（1）價(jià)值觀的沖突是人與人之間、人與團(tuán)體之間、團(tuán)體與團(tuán)體之間矛盾的根源；共同的價(jià)值觀是形成共識(shí)和友誼的基礎(chǔ)；如何建立卓越的價(jià)值觀5、價(jià)值觀的沖突是一切矛盾的根源（1）價(jià)值觀的沖突是人與人之5、價(jià)值觀的沖突是一切矛盾的根源（1）解決的辦法是：

——尊重別人的價(jià)值觀；

——找出雙方價(jià)值觀中的共同點(diǎn)，不斷擴(kuò)大共同點(diǎn)，從而逐步化解彼此之間的差異；

——換位思考，盡量幫助對(duì)方實(shí)現(xiàn)最大的愿望。如何建立卓越的價(jià)值觀5、價(jià)值觀的沖突是一切矛盾的根源（1）如何建立卓越的價(jià)值觀6、價(jià)值觀的沖突是一切矛盾的根源（2）價(jià)值觀的沖突是個(gè)人內(nèi)心矛盾的根源；沖突一：把兩個(gè)相互矛盾的價(jià)值排列的太靠近；沖突二：把兩個(gè)相對(duì)立的價(jià)值在追求的價(jià)值和避開(kāi)的價(jià)值的排序中的位次相同；沖突三：對(duì)價(jià)值的定義出了問(wèn)題；沖突四：價(jià)值觀與人生的目的和目標(biāo)相矛盾；如何建立卓越的價(jià)值觀6、價(jià)值觀的沖突是一切矛盾的根源（2）價(jià)值觀的沖突是個(gè)人內(nèi)心解決沖突的辦法：

——明確你現(xiàn)在所持的價(jià)值觀體系；

——確定你的人生目的和目標(biāo)；

——依據(jù)你的人生目的和目標(biāo)調(diào)整你的價(jià)值觀體系；

——全心全意地按照你的價(jià)值觀體系生活。6、價(jià)值觀的沖突是一切矛盾的根源（2）如何建立卓越的價(jià)值觀解決沖突的辦法：6、價(jià)值觀的沖突是一切矛盾的根源（2）如何建7、明確現(xiàn)在所持的價(jià)值觀體系列出你追求的價(jià)值的價(jià)值層級(jí)；列出你避開(kāi)的價(jià)值的價(jià)值層級(jí)；明確對(duì)以上的價(jià)值進(jìn)行定義是什么？明確其中哪些是工具價(jià)值，哪些是本質(zhì)價(jià)值？明確其中哪些是積極的價(jià)值，哪些是消極的價(jià)值？用以上的價(jià)值觀體系來(lái)分析自己過(guò)去的人生事件。以上的價(jià)值觀體系造就了今天的你！如何建立卓越的價(jià)值觀7、明確現(xiàn)在所持的價(jià)值觀體系列出你追求的價(jià)值的價(jià)值層級(jí)；如何8、調(diào)整你的價(jià)值觀體系（1）明確你的人生目的和人生目標(biāo)體系；“為了實(shí)現(xiàn)我的人生目的和人生目標(biāo)，我必須擁有何種價(jià)值觀”？“除了目前的價(jià)值觀體系，我還應(yīng)擁有其他哪些價(jià)值觀？”“為了實(shí)現(xiàn)人生目的和人生目標(biāo)，有哪些價(jià)值觀必須從我的價(jià)值列表中剔除掉？”如何建立卓越的價(jià)值觀8、調(diào)整你的價(jià)值觀體系（1）明確你的人生目的和人生目標(biāo)體系；8、調(diào)整你的價(jià)值觀體系（2）“這個(gè)價(jià)值排列在這個(gè)位置對(duì)我有什么益處？”“這個(gè)價(jià)值排列在這個(gè)位置對(duì)我有什么害處？”“為了實(shí)現(xiàn)人生目的和人生目標(biāo)，我的價(jià)值觀到底應(yīng)做何種排列？”人生中一定會(huì)出現(xiàn)各種考驗(yàn)，以測(cè)試你對(duì)自己價(jià)值觀的堅(jiān)持。如何建立卓越的價(jià)值觀8、調(diào)整你的價(jià)值觀體系（2）“這個(gè)價(jià)值排列在這個(gè)位置對(duì)我有什9、重要提示你必須用心去做這個(gè)工作：研究自己現(xiàn)有的價(jià)值觀體系，建立新的價(jià)值觀體系；為此你可能要花費(fèi)很長(zhǎng)的時(shí)間和很多的精力，但非常值得；永遠(yuǎn)記?。簝r(jià)值觀是成功的最終決定因素。如何建立卓越的價(jià)值觀9、重要提示你必須用心去做這個(gè)工作：研究自己現(xiàn)有的價(jià)值觀體系如何樹(shù)立堅(jiān)定成功的信念1、信念的力量共產(chǎn)黨人成功領(lǐng)導(dǎo)中國(guó)革命“不可能”的福特V-8汽缸引擎（19/0003）五毛錢(qián)的故事（14/0003）如何樹(shù)立堅(jiān)定成功的信念1、信念的力量共產(chǎn)黨人成功領(lǐng)導(dǎo)中國(guó)革命2、關(guān)于信念信念是對(duì)某件事有把握的一種感覺(jué)；信念是由一個(gè)念頭或想法，逐步加強(qiáng)而形成的；信念的對(duì)與錯(cuò)并不重要，重要的是它能否助你成功；信念可以是創(chuàng)造力，也可能會(huì)變成破壞力，關(guān)鍵看你用哪個(gè)角度去認(rèn)識(shí)。如何樹(shù)立堅(jiān)定成功的信念2、關(guān)于信念信念是對(duì)某件事有把握的一種感覺(jué)；如何樹(shù)立堅(jiān)定成功3、信念的來(lái)源環(huán)境；高強(qiáng)度的偶發(fā)事件；知識(shí)；過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)；創(chuàng)造的“經(jīng)驗(yàn)”。如何樹(shù)立堅(jiān)定成功的信念3、信念的來(lái)源環(huán)境；如何樹(shù)立堅(jiān)定成功的信念4、如何樹(shù)立堅(jiān)定的成功信念確定你要建立的信念；不斷尋找證據(jù)以強(qiáng)化這個(gè)信念（安裝和加強(qiáng)桌子腿）；尋找或創(chuàng)建一個(gè)高強(qiáng)度的案例，使自己明白不建立這個(gè)信念的最壞結(jié)果；在行動(dòng)中強(qiáng)化這個(gè)信念。如何樹(shù)立堅(jiān)定成功的信念4、如何樹(shù)立堅(jiān)定的成功信念確定你要建立的信念；如何樹(shù)立堅(jiān)定成5、贏家擁有的7大信念每件事的發(fā)生，必有其原因，必有其結(jié)果，皆有利于我；沒(méi)有失敗，只有結(jié)果；過(guò)去并不代表未來(lái)；每個(gè)人都有無(wú)限的潛力；我是100%負(fù)責(zé)任的人；我熱愛(ài)自己的工作；把握關(guān)鍵，立即行動(dòng)；全力以赴，堅(jiān)持到底。如何樹(shù)立堅(jiān)定成功的信念5、贏家擁有的7大信念每件事的發(fā)生，必有其原因，必有其結(jié)果，大成功者的4個(gè)特點(diǎn)愛(ài)錢(qián)愛(ài)工作愛(ài)做善事平常心這是深圳滿堂紅家居裝飾工程有限公司的盧有吉董事長(zhǎng)講的。如何樹(shù)立堅(jiān)定成功的信念大成功者的4個(gè)特點(diǎn)愛(ài)錢(qián)這是深圳滿堂紅家居裝飾工程有限公司的美國(guó)漢諾瓦保險(xiǎn)公司總裁論工作我們鼓勵(lì)員工從事此項(xiàng)（自我超越）探索，因?yàn)閷?duì)個(gè)人而言，健全的發(fā)展才能成就個(gè)人的幸福。只尋求工作外的滿足，而忽視工作在生命中的重要性，將會(huì)限制我們成為快樂(lè)而完整的人的機(jī)會(huì)。如何樹(shù)立堅(jiān)定成功的信念美國(guó)漢諾瓦保險(xiǎn)公司總裁論工作我們鼓勵(lì)員工從事此項(xiàng)（自我超越）美國(guó)赫門(mén)米勒家具公司總裁賽蒙論工作為什么工作不能夠是我們生命中美好的事情？為什么我們把工作看成是一件不得不做的事情，而未能珍惜和贊美它？為什么工作不能夠成為人們終其一生發(fā)展道德與價(jià)值觀、表現(xiàn)人文情懷與藝術(shù)的基石？為什么人們不能從工作中體會(huì)事物設(shè)計(jì)的美、感受過(guò)程的美，并試著欣賞可持之恒久的價(jià)值的美？我相信這些都是工作本身就具有的。如何樹(shù)立堅(jiān)定成功的信念美國(guó)赫門(mén)米勒家具公司總裁賽蒙論工作為什么工作不能夠是我們生命6、輸家的信念模式永遠(yuǎn)長(zhǎng)存（贏家說(shuō)：一切都會(huì)過(guò)去）；無(wú)所不在（贏家說(shuō)：辦法總比問(wèn)題多）；問(wèn)題在我（贏家說(shuō)：不是我有問(wèn)題，而是辦法不好）。如何樹(shù)立堅(jiān)定成功的信念6、輸家的信念模式永遠(yuǎn)長(zhǎng)存（贏家說(shuō)：一切都會(huì)過(guò)去）；如何樹(shù)立7、重要提示你應(yīng)經(jīng)常檢討自己所持的信念，是不是能時(shí)時(shí)激勵(lì)你奮發(fā)努力，勇敢地面對(duì)生命中的各種困難？不斷效法贏家的信念；人生需要CANI?。–onstantandNeverEndingImprovement?。┤绾螛?shù)立堅(jiān)定成功的信念7、重要提示你應(yīng)經(jīng)常檢討自己所持的信念，是不是能時(shí)時(shí)激勵(lì)你奮如何才能處于良好的心理狀態(tài)1、心態(tài)的好壞直接關(guān)系到你的成敗(1)心態(tài)就是對(duì)于跟自己相關(guān)事物所做的反應(yīng)，它有時(shí)是進(jìn)取的，有時(shí)是癱瘓的，大多數(shù)人都處于直覺(jué)的狀態(tài)。月有陰晴園缺，人有情緒高低，關(guān)鍵是不能在低的狀態(tài)下太長(zhǎng)時(shí)間。如何才能處于良好的心理狀態(tài)1、心態(tài)的好壞直接關(guān)系到你的成敗(行為是心態(tài)的反映；人生所追求的，大事都與心態(tài)有關(guān)；決定你身價(jià)的是你的態(tài)度而非才能；追求成功，要主宰自己命運(yùn)的關(guān)鍵，全在于如何引導(dǎo)和掌握自己的心態(tài)。1、心境的好壞直接關(guān)系到你的成敗(2)如何才能處于良好的心理狀態(tài)行為是心態(tài)的反映；1、心境的好壞直接關(guān)系到你的成敗(2)如內(nèi)心儲(chǔ)憶；生理狀態(tài)和活動(dòng)。2、影響心態(tài)變化的兩大主要因素如何才能處于良好的心理狀態(tài)內(nèi)心儲(chǔ)憶；2、影響心態(tài)變化的兩大主要因素如何才能處于良好的心傳統(tǒng)的治療理論認(rèn)為不好的情緒是我們的敵人，要想治療就唯有回到過(guò)去，找出情緒不好的原因。弗洛伊德的心理分析—就是要挖掘過(guò)去的“深埋且隱藏的秘密”；事實(shí)告訴我們：只要你真想要的，你的潛意識(shí)都會(huì)幫你找到。3、傳統(tǒng)的治療理論與情緒調(diào)節(jié)如何才能處于良好的心理狀態(tài)傳統(tǒng)的治療理論認(rèn)為不好的情緒是我們的敵人，3、傳統(tǒng)的治療理論NLP理論認(rèn)為一切情緒對(duì)我們都很重要，且都有價(jià)值；NLP理論認(rèn)為你是一切情況的創(chuàng)造者，任何時(shí)間你都可以選擇所想要的感受，去體驗(yàn)所希望的情緒；舉例1：羅賓改變學(xué)員對(duì)火車(chē)通過(guò)時(shí)噪音的不良反應(yīng)。4、NLP理論與情緒調(diào)節(jié)如何才能處于良好的心理狀態(tài)NLP理論認(rèn)為一切情緒對(duì)我們都很重要，且都有價(jià)值；4、NL5、控制情緒的六個(gè)步驟確認(rèn)你真正的感受；肯定情緒的作用，認(rèn)清它所能給你的幫助；好好注意情緒所帶來(lái)的訊息；相信自己隨時(shí)能夠控制情緒；要以振奮的心情采取行動(dòng)；總結(jié)過(guò)去與現(xiàn)在的經(jīng)驗(yàn)，為將來(lái)打下好的基礎(chǔ)。如何才能處于良好的心理狀態(tài)5、控制情緒的六個(gè)步驟確認(rèn)你真正的感受；如何才能處于良好的心6、擁有充沛精力的健康法則每天三次深呼吸和有氧運(yùn)動(dòng)；多食富水份的食物；不宜共食的食物不應(yīng)在同一餐吃；吃得少，活得久；吃水果要在空肚子的時(shí)候；提倡素食主義。如何才能處于良好的心理狀態(tài)6、擁有充沛精力的健康法則每天三次深呼吸和有氧運(yùn)動(dòng)；如何才能7、消極情緒—如何形成缺乏目標(biāo)；害怕失敗；害怕被拒絕；埋怨與責(zé)怪；否定現(xiàn)實(shí)；半途而廢；對(duì)未來(lái)悲觀；空想與幻想，好高鶩遠(yuǎn)如何才能處于良好的心理狀態(tài)7、消極情緒—如何形成缺乏目標(biāo)；否定現(xiàn)實(shí)；如何才能處于良好8、消極情緒—產(chǎn)生的根源破壞性批評(píng)；——對(duì)人不對(duì)事；增加內(nèi)疚感；有條件的愛(ài)。不愿/害怕承擔(dān)責(zé)任；消極論斷，批評(píng)別人，驗(yàn)證自我；偷斧頭如何才能處于良好的心理狀態(tài)8、消極情緒—產(chǎn)生的根源破壞性批評(píng)；偷斧頭如何才能處于良好的9、憂慮及其消除（1）要認(rèn)識(shí)到絕大多數(shù)憂慮是我們想象出來(lái)的——40%從未曾發(fā)生過(guò)；30%是憂慮曾經(jīng)發(fā)生的事；12%擔(dān)憂別人的想法；10%是無(wú)關(guān)緊要的事；8%是相當(dāng)值得考慮的事，但其中的一半是你無(wú)法控制的，因此96%的事是不必憂慮的。如何才能處于良好的心理狀態(tài)9、憂慮及其消除（1）要認(rèn)識(shí)到絕大多數(shù)憂慮是我們想象出來(lái)的如9、憂慮及其消除（2）明確地寫(xiě)出心中憂慮的事；找出事情的真相，憂慮自然消失；了解事情最壞的狀況，并立即開(kāi)始設(shè)法改變；要清楚地認(rèn)識(shí)到成功需要時(shí)間和過(guò)程；把注意力集中在你想要的/解決問(wèn)題的方法與程序上；去做你害怕的事情；你要認(rèn)識(shí)到一切都回過(guò)去。如何才能處于良好的心理狀態(tài)9、憂慮及其消除（2）明確地寫(xiě)出心中憂慮的事；如何才能處于良10、對(duì)心理壓力的認(rèn)識(shí)舒適區(qū)—你體外的子宮—自我觀念及世界觀念當(dāng)你要步出舒適區(qū)的時(shí)候，就會(huì)產(chǎn)生壓力；當(dāng)有外力闖入你的舒適區(qū)的時(shí)候，你也會(huì)感到壓力。“我們永遠(yuǎn)將面對(duì)壓力?！薄麎毫?zhuān)家韓賽伊博士。如何才能處于良好的心理狀態(tài)10、對(duì)心理壓力的認(rèn)識(shí)舒適區(qū)—你體外的子宮—自我觀念及世界人力資源管理體系建設(shè)方案人力資源管理體系建設(shè)方案導(dǎo)讀總論

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵(lì)

招聘培訓(xùn)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

崗位職責(zé)說(shuō)明導(dǎo)讀總論崗位人力資源體系建設(shè)的原因（目的、意義）為什么？

崗位分布

崗位職責(zé)說(shuō)明

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵(lì)

不合理有些崗位缺失職責(zé)不清內(nèi)部不公平，保險(xiǎn)福利沒(méi)有體系沒(méi)有，培訓(xùn)…招聘…發(fā)展…維一戰(zhàn)略目標(biāo)要求企業(yè)文化建設(shè)盡快建立高效的、較為完善的人力資源體系是實(shí)現(xiàn)維一戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證人力資源體系建設(shè)的原因（目的、意義）為什么？不合理職責(zé)內(nèi)部不人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀為什么？

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵(lì)

崗位職責(zé)說(shuō)明部門(mén)設(shè)置崗位設(shè)置分布圖人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀為什么？崗位部門(mén)設(shè)置

房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)價(jià)值鏈分析：

項(xiàng)目研究---土地獲取---材料采購(gòu)--工程建筑---質(zhì)量控制----營(yíng)銷(xiāo)推廣----銷(xiāo)售---物業(yè)管理---售后服務(wù)

部門(mén)設(shè)置遵循原則：每一個(gè)部門(mén)的職能是一個(gè)創(chuàng)造價(jià)值的職能內(nèi)部客戶原則部門(mén)之間協(xié)調(diào)越少越好，最好以產(chǎn)品形式體現(xiàn)出來(lái)部門(mén)之間連接點(diǎn)越少越好相同或相似職能的崗位盡可能設(shè)在同一部門(mén)工作對(duì)象相同或相似的崗位盡可能設(shè)在同一部門(mén)部門(mén)設(shè)置房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)價(jià)值鏈分析：崗位設(shè)置

崗位合并原則：不能跨部門(mén)合并，相關(guān)或相似職能合并原則；

崗位分解原則：崗位重要度，崗位工作量大??；

定編原則：工作飽和

部門(mén)職能分解初步確定崗位名稱(chēng)崗位合并崗位分解員工定編崗位設(shè)置崗位分布圖總經(jīng)理副總經(jīng)理人事行政總工程室研究策劃財(cái)務(wù)部營(yíng)銷(xiāo)中心項(xiàng)目辦公項(xiàng)目工程預(yù)算合同項(xiàng)目采購(gòu)銷(xiāo)售部項(xiàng)目經(jīng)理計(jì)審信息物業(yè)公司副總經(jīng)理強(qiáng)電土建給排水弱電土建預(yù)算安裝預(yù)算水電預(yù)算材料采購(gòu)設(shè)備采購(gòu)業(yè)務(wù)經(jīng)理業(yè)務(wù)主辦商務(wù)助理資料統(tǒng)計(jì)計(jì)劃管理統(tǒng)計(jì)管理信息管理戰(zhàn)略研究項(xiàng)目研究總經(jīng)理特別助理銷(xiāo)售策劃推廣執(zhí)行技術(shù)支持主辦會(huì)計(jì)銷(xiāo)售按揭會(huì)計(jì)出納審計(jì)主管審計(jì)人員檔案管理薪酬考核安全員總經(jīng)理秘書(shū)司機(jī)行政主管后勤管理公共關(guān)系技術(shù)管理崗位分布圖總經(jīng)理副總經(jīng)理人事總工程室研究財(cái)務(wù)部營(yíng)銷(xiāo)中心項(xiàng)目預(yù)人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀為什么？

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵(lì)

崗位職責(zé)說(shuō)明

崗位名稱(chēng)崗位編號(hào)崗位定員職系所在部門(mén)直接上級(jí)直接下級(jí)所轄人員本職：健全完善勞資制度和福利制度，并具體執(zhí)行薪酬管理工作，負(fù)責(zé)公司的考核工作職責(zé)與工作任務(wù)：職責(zé)一職責(zé)表述：制定公司與薪酬福利有關(guān)的各種方案工作時(shí)間百分比：15%工作任務(wù)擬定工資和獎(jiǎng)金、福利方案，報(bào)批后執(zhí)行權(quán)力：?jiǎn)T工薪酬調(diào)整的建議權(quán)工作協(xié)作關(guān)系：內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系,外部協(xié)調(diào)關(guān)系任職資格：教育水平,專(zhuān)業(yè),培訓(xùn)經(jīng)歷,經(jīng)驗(yàn),知識(shí),技能技巧其他：使用工具,設(shè)備工作環(huán)境,工作時(shí)間特征,所需記錄文檔備注：人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀為什么？崗位人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀為什么？

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵(lì)

崗位職責(zé)說(shuō)明原則、目的薪酬定位薪酬結(jié)構(gòu)體系實(shí)施與修正人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀為什么？崗位薪酬體系設(shè)立要綜合考慮各種因素得到一個(gè)持續(xù)、全面反映個(gè)人對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的補(bǔ)償計(jì)劃員工績(jī)效職務(wù)技能高低工作環(huán)境企業(yè)價(jià)值觀工齡企業(yè)齡企業(yè)負(fù)擔(dān)能力地區(qū)與行業(yè)薪酬勞動(dòng)力市場(chǎng)崗位外在因素內(nèi)在因素薪酬的實(shí)質(zhì)是企業(yè)對(duì)員工貢獻(xiàn)的一種補(bǔ)償，因此，薪酬制定要全面考慮員工對(duì)企業(yè)的各種貢獻(xiàn)，即包含兩部分內(nèi)容：?jiǎn)T工所處的崗位本身對(duì)企業(yè)的價(jià)值和該員工在該崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。薪酬體系設(shè)立要綜合考慮各種因素得到一個(gè)持續(xù)、全面反映個(gè)人對(duì)企薪酬制度設(shè)計(jì)的原則三、激勵(lì)性原則：以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過(guò)工資晉級(jí)或激勵(lì)性工資結(jié)構(gòu)激發(fā)員工工作積極性，進(jìn)而培育員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度，培養(yǎng)員工的歸屬感二、競(jìng)爭(zhēng)性原則：以提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)人才的吸引力為導(dǎo)向在充分調(diào)查競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、長(zhǎng)沙市不同層次企業(yè)工資水平的基礎(chǔ)上確定薪酬水平，使工資薪酬水平對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力一、公平性原則：體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向，在確定員工薪酬時(shí)以崗位特點(diǎn)、個(gè)人能力、工作業(yè)績(jī)及長(zhǎng)沙市社會(huì)平均工資水平、同行業(yè)平均工資水平為依據(jù)薪酬制度設(shè)計(jì)的原則三、激勵(lì)性原則：以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，

薪酬定位：領(lǐng)先策略基本工資對(duì)照表（參考）

一檔二檔三檔四檔高管級(jí)職位（A類(lèi)）7000550048004000部門(mén)經(jīng)理級(jí)職位(B類(lèi))3600300025002100主管級(jí)職位（C類(lèi)）2000180015001200職員級(jí)職位（D類(lèi)）1000800600500領(lǐng)先策略是取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、吸引優(yōu)秀人才、迅速打造品牌美譽(yù)度的有效途徑薪酬定位：領(lǐng)先策略

領(lǐng)先未來(lái)將采取一種當(dāng)期與長(zhǎng)期結(jié)合、穩(wěn)定與浮動(dòng)結(jié)合、崗位與技能結(jié)合的系統(tǒng)化的工資結(jié)構(gòu)月收入=收入+年底獎(jiǎng)金固定工資+績(jī)效工資基本工資+其他補(bǔ)貼+基金+保險(xiǎn)40%*基本工資加大當(dāng)期收入，及時(shí)對(duì)員工的貢獻(xiàn)做出補(bǔ)償引進(jìn)浮動(dòng)工資，加大考核力度，浮動(dòng)工資與考核結(jié)果掛鉤以崗位為基礎(chǔ)，考慮員工技能因素+其他獎(jiǎng)勵(lì)特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)司齡工資+學(xué)歷職稱(chēng)工資+未來(lái)將采取一種當(dāng)期與長(zhǎng)期結(jié)合、穩(wěn)定與浮動(dòng)結(jié)合、崗位與技能結(jié)合鼓勵(lì)不同職系人員專(zhuān)精所長(zhǎng)，在自己本職工作領(lǐng)域努力進(jìn)取，而不是為了加薪去爭(zhēng)取管理職位公司員工的職位由人力資源部歸口管理和考核，最終決定權(quán)在總經(jīng)理。工程技術(shù)職系職位確定以公司聘任職稱(chēng)為準(zhǔn)。

湖南維一實(shí)業(yè)開(kāi)發(fā)有限公司崗位分類(lèi)表（參考）職系崗位行政管理職系工程技術(shù)職系營(yíng)銷(xiāo)職系高級(jí)職位A類(lèi)

總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理特別助理、子（分）公司總經(jīng)理、高級(jí)顧問(wèn)總工程師、教授級(jí)高級(jí)工程師、高級(jí)工程師

部門(mén)經(jīng)理級(jí)職位

B類(lèi)

子（分）公司副總經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理、計(jì)審信息部經(jīng)理、人事行政部經(jīng)理工程師會(huì)計(jì)師經(jīng)濟(jì)師營(yíng)銷(xiāo)中心經(jīng)理研究策劃部經(jīng)理戰(zhàn)略研究項(xiàng)目研究主管級(jí)職位

C類(lèi)主辦會(huì)計(jì)、各部門(mén)主管項(xiàng)目部（分公司）下各部室主管計(jì)劃管理、統(tǒng)計(jì)管理助理工程師助理會(huì)計(jì)師助理經(jīng)濟(jì)師銷(xiāo)售主管、銷(xiāo)售策劃、策劃推廣與執(zhí)行、技術(shù)支持、公共關(guān)系管理職員級(jí)職位

D類(lèi)后勤管理、檔案管理、資料統(tǒng)計(jì)、材料設(shè)備管理、會(huì)計(jì)、出納、司機(jī)、總經(jīng)理秘書(shū)

技術(shù)員

業(yè)務(wù)主辦

鼓勵(lì)不同職系人員專(zhuān)精所長(zhǎng)，在自己本職工作領(lǐng)域努力進(jìn)取，而不是營(yíng)銷(xiāo)職系的收入要做到使方案透明公開(kāi)，

拿的人安心，其他人放心一：營(yíng)銷(xiāo)職系（包括市場(chǎng)策劃部、銷(xiāo)售部）所有人員均拿提成，但提成比例要適當(dāng)縮小，營(yíng)銷(xiāo)職系內(nèi)部各類(lèi)人員提成比例要有差距。二：收入重心向營(yíng)銷(xiāo)職系傾斜，從而顯示工作重心向銷(xiāo)售中心轉(zhuǎn)移。針對(duì)營(yíng)銷(xiāo)職系進(jìn)行團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，提高整個(gè)營(yíng)銷(xiāo)職系工作績(jī)效。三：財(cái)務(wù)部銷(xiāo)售按揭人員在項(xiàng)目銷(xiāo)售期考慮到工作特殊性，可考慮在特定時(shí)期制訂相應(yīng)激勵(lì)措施（與回款金額掛鉤）四：前期策劃人員由于其工作成果要待銷(xiāo)售時(shí)才能實(shí)現(xiàn)，為體現(xiàn)及時(shí)激勵(lì)原則，可在前期工作完成時(shí)，給予一定比例的獎(jiǎng)勵(lì)，進(jìn)入銷(xiāo)售時(shí)在提成中扣抵營(yíng)銷(xiāo)職系的收入要做到使方案透明公開(kāi)，

拿的人安心，其他人放心年終獎(jiǎng)的發(fā)放一、年終獎(jiǎng)根據(jù)公司年度實(shí)現(xiàn)的效益，結(jié)合員工個(gè)人的工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)確定，是一種與員工年度績(jī)效考核掛鉤的獎(jiǎng)勵(lì)形式。公司設(shè)立總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金，年終獎(jiǎng)在總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金中列支。二、計(jì)算方法為：年終獎(jiǎng)＝基本工資×效益系數(shù)×個(gè)人年度綜合考核系數(shù)×員工本年度實(shí)際工作月數(shù)/12

效益系數(shù)：根據(jù)董事會(huì)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的綜合考核系數(shù)確定個(gè)人年度綜合考核系數(shù)根據(jù)考核結(jié)果確定。員工本年度實(shí)際工作月數(shù)由人力資源部根據(jù)員工實(shí)際情況確定年終獎(jiǎng)的發(fā)放一、年終獎(jiǎng)根據(jù)公司年度實(shí)現(xiàn)的效益，結(jié)合員工個(gè)人的項(xiàng)目獎(jiǎng)金發(fā)放需要考慮項(xiàng)目預(yù)期效益、部門(mén)績(jī)效和個(gè)人表現(xiàn)，分公司的獎(jiǎng)金發(fā)放參考總公司發(fā)放方法確定項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額核定各部門(mén)項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額根據(jù)項(xiàng)目整體預(yù)期利潤(rùn)（保守毛利）階段個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)各部門(mén)獎(jiǎng)金個(gè)人獎(jiǎng)金個(gè)人獎(jiǎng)金個(gè)人獎(jiǎng)金核定個(gè)人獎(jiǎng)金∑個(gè)人工資總額×個(gè)人階段考核系數(shù)個(gè)人工資總額×個(gè)人階段考核系數(shù)部門(mén)獎(jiǎng)金總額×=各部門(mén)獎(jiǎng)金總額×部門(mén)考核系數(shù)部門(mén)貢獻(xiàn)系數(shù)×部門(mén)考核系數(shù)部門(mén)貢獻(xiàn)系數(shù)×∑=核定各高管級(jí)、部門(mén)經(jīng)理級(jí)獎(jiǎng)金總額項(xiàng)目獎(jiǎng)金發(fā)放需要考慮項(xiàng)目預(yù)期效益、部門(mén)績(jī)效和個(gè)人表現(xiàn)，分公司人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀為什么？

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵(lì)

崗位職責(zé)說(shuō)明目的及意義原則考核范圍方式依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)要素權(quán)重考評(píng)溝通結(jié)果運(yùn)用人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀為什么？崗位考核驅(qū)動(dòng)著整個(gè)人力資源管理流程的運(yùn)行，對(duì)人力資源管理的順利進(jìn)行有重大意義招聘?jìng)€(gè)人發(fā)展職責(zé)任命績(jī)效評(píng)估招聘的類(lèi)型和人數(shù)進(jìn)行必要的職位重組以滿足晉升或解聘的目標(biāo)依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績(jī)效工資使直線主管能更好地提供指導(dǎo)員工使員工能更好的挖掘自身的培訓(xùn)需求對(duì)人力和現(xiàn)有的職責(zé)/任務(wù)進(jìn)行評(píng)估找出有潛力的員工薪酬組織設(shè)計(jì)考核驅(qū)動(dòng)著整個(gè)人力資源管理流程的運(yùn)行，對(duì)人力資源管理的順利進(jìn)考核體系設(shè)計(jì)的原則結(jié)果導(dǎo)向原則務(wù)實(shí)實(shí)用原則公平合理原則多角考核原則針對(duì)性原則

公司實(shí)行目標(biāo)管理，以員工完成目標(biāo)的結(jié)果為考核依據(jù)考核應(yīng)是切合維一實(shí)際的，可操作性強(qiáng)的。對(duì)所有職員的考核體現(xiàn)公平、公正，考核標(biāo)準(zhǔn)公開(kāi)實(shí)行自評(píng)、互評(píng)、上級(jí)對(duì)下級(jí)的考評(píng)等多角度的考核對(duì)于不同職位、不同部門(mén)的考核對(duì)象，各考核主體（上級(jí)、同級(jí)、自身）評(píng)價(jià)結(jié)果權(quán)重不同，各考核要素（態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)）所占比例不同考核體系設(shè)計(jì)的原則結(jié)果導(dǎo)向原則務(wù)實(shí)實(shí)用原則公平合理原則多角考整個(gè)公司從上而下建立起全面考核的觀念，健全各項(xiàng)考核制度，完善各層次人員的考核職能合理授權(quán)，推動(dòng)考核制度建立制定具體制度，組織考核的執(zhí)行直線主管高層領(lǐng)導(dǎo)人力資源部積極配合人事部門(mén)，貫徹本部門(mén)的考核工作設(shè)定目標(biāo)執(zhí)行考核普通員工認(rèn)真對(duì)待和執(zhí)行考核有效反饋人事決策改進(jìn)建議整個(gè)公司從上而下建立起全面考核的觀念，健全各項(xiàng)考核制度，完善不同考核對(duì)象的考核主體與考核頻率上級(jí)考核同級(jí)考核自我考評(píng)總經(jīng)理100%高管級(jí)職員（不含總經(jīng)理）60%20%20%部門(mén)經(jīng)理級(jí)職員60%20%20%主管級(jí)職員70%20%10%職員級(jí)70%20%10%月度：主管級(jí)、職員級(jí)（加強(qiáng)考核，及時(shí)反饋）季度：高管級(jí)、部門(mén)經(jīng)理級(jí)（工作連續(xù)性）年度考核：全體（獎(jiǎng)金發(fā)放、晉升、晉級(jí)）職務(wù)說(shuō)明書(shū)，工作計(jì)劃考核依據(jù)月度、季度與年度考核結(jié)合不同考核對(duì)象的考核主體與考核頻率上級(jí)考核同級(jí)考核自我考評(píng)總經(jīng)不同考核對(duì)象、不同要素的指標(biāo)權(quán)重考核總體要素工作能力考核工作業(yè)績(jī)考核工作態(tài)度考核從工作過(guò)程中展現(xiàn)的能力體現(xiàn)從工作結(jié)果體現(xiàn)從工作過(guò)程角度體現(xiàn)要基于不同崗位的特點(diǎn)設(shè)置指標(biāo)的權(quán)重不同考核對(duì)象、不同要素的指標(biāo)權(quán)重考核總體要素工作能力考核工作總經(jīng)理董事會(huì)考評(píng)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)主要維度：績(jī)效（業(yè)務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效）能力注：任務(wù)績(jī)效中的財(cái)務(wù)指標(biāo)是否決性指標(biāo)權(quán)重：100%考核結(jié)果應(yīng)用：與各項(xiàng)待遇掛鉤考核頻率：每年考核一次總經(jīng)理由董事會(huì)考核總經(jīng)理董事會(huì)考評(píng)業(yè)務(wù)主要維度：考核結(jié)果應(yīng)用：與各項(xiàng)待遇掛鉤考對(duì)中高層管理者（總經(jīng)理除外）的評(píng)價(jià)采取多角度的考評(píng)方法，考核主體的考核要素及權(quán)重各有不同相關(guān)部門(mén)副總/部門(mén)經(jīng)理相關(guān)部門(mén)自我評(píng)定上級(jí)業(yè)務(wù)配合業(yè)務(wù)配合考評(píng)考評(píng)考評(píng)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)主要因素：任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效、能力權(quán)重：60%主要因素：周邊績(jī)效權(quán)重：20%主要因素：能力、周邊績(jī)效、任務(wù)績(jī)效權(quán)重：20%考核結(jié)果應(yīng)用：季度業(yè)績(jī)考核與每月績(jī)效工資掛鉤，年底整體考核與晉升/晉級(jí)和培訓(xùn)發(fā)展掛鉤考核頻率：每季一次，年底一次對(duì)中高層管理者（總經(jīng)理除外）的評(píng)價(jià)采取多角度的考評(píng)方法，考核對(duì)主管級(jí)（C類(lèi)）、職員級(jí)（D類(lèi)）考核方法，考核主體的考核因素及權(quán)重各有不同同級(jí)人員被考評(píng)人員上級(jí)業(yè)務(wù)協(xié)作考評(píng)考評(píng)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)主要因素：業(yè)績(jī)（數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)限），態(tài)度（考勤、紀(jì)律性、服務(wù)態(tài)度、合作精神），能力（專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能）權(quán)重：70%主要因素：態(tài)度（服務(wù)態(tài)度、合作精神）權(quán)重：20%考核結(jié)果應(yīng)用：月度績(jī)效考核與每月績(jī)效工資掛鉤，整體考核年底獎(jiǎng)金與職稱(chēng)評(píng)定、晉升/晉級(jí)掛鉤考核頻率：每月一次，年底一次自我評(píng)估主要因素：態(tài)度權(quán)重：10%對(duì)主管級(jí)（C類(lèi)）、職員級(jí)（D類(lèi)）考核方法，考核主體的考核因素考核結(jié)果的確定上級(jí)考核分?jǐn)?shù)=考核結(jié)果+×權(quán)重同級(jí)考核分?jǐn)?shù)+×權(quán)重自我評(píng)定分?jǐn)?shù)×權(quán)重能力指標(biāo)+×權(quán)重態(tài)度指標(biāo)+×權(quán)重業(yè)績(jī)指標(biāo)×權(quán)重各考核要素均分為A、B、C、D四等，分別表示超出目標(biāo)，達(dá)到目標(biāo)，低于目標(biāo)，遠(yuǎn)低于目標(biāo)考核結(jié)果的確定上級(jí)考核分?jǐn)?shù)=考核結(jié)果+×權(quán)重同級(jí)考核分?jǐn)?shù)+×考核結(jié)果作為確定員工績(jī)效工資的依據(jù)月（季）度考核結(jié)果月收入=收入+年底獎(jiǎng)金固定工資+績(jī)效工資年度考核結(jié)果主要體現(xiàn)在崗位價(jià)值和技能上+項(xiàng)目獎(jiǎng)銷(xiāo)售獎(jiǎng)階段考核結(jié)果考核結(jié)果作為確定員工績(jī)效工資的依據(jù)月（季）度考核月收入=收入考核的結(jié)果作為人員變動(dòng)的根本依據(jù)可明確地包括諸如領(lǐng)導(dǎo)能力、智力等特有品質(zhì)基于業(yè)績(jī)考核得分，強(qiáng)調(diào)結(jié)果/成就高表現(xiàn)尚可者考慮發(fā)展中低業(yè)績(jī)不佳者給予警告，提供有針對(duì)性的發(fā)展支持失敗者淘汰出局表現(xiàn)一般者保留原位低中高中堅(jiān)力量:進(jìn)入下一個(gè)發(fā)展機(jī)會(huì)中堅(jiān)力量:計(jì)劃提拔，并特殊指導(dǎo)超級(jí)明星:多方向快速提升業(yè)績(jī)能力潛力考核的結(jié)果作為人員變動(dòng)的根本依據(jù)可明確地包括諸如領(lǐng)導(dǎo)能力、智月度考核流程圖

1、上個(gè)月考核評(píng)分2.

2、直接上級(jí)和下級(jí)討論本月

工作計(jì)劃、考核指標(biāo)和權(quán)重每周，上級(jí)和下級(jí)討論任務(wù)完成情況，調(diào)整指標(biāo)及權(quán)重本月考核結(jié)束月度初啟動(dòng)考核人力資源部組織匯總統(tǒng)計(jì)相關(guān)評(píng)分，得到個(gè)人考核系數(shù)人力資源部報(bào)考核統(tǒng)計(jì)結(jié)果給考核管理委員會(huì)審批；

1、月度結(jié)束，上級(jí)和下級(jí)討論計(jì)劃完成情況，上級(jí)給下級(jí)評(píng)分2、月度結(jié)束，同級(jí)評(píng)自我評(píng)分人力資源部把經(jīng)審批后的考核結(jié)果反饋給各被考核人N考核申訴流程Y被考核人接受考核結(jié)果送交財(cái)務(wù)部核發(fā)績(jī)效工資對(duì)每位員工的考核資料歸檔管理月度考核流程圖每周，上級(jí)和下級(jí)討申訴流程圖提交申訴書(shū)人力資源部調(diào)查情況是否受理是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)解釋原因上報(bào)考核管理委員會(huì)處理否是否協(xié)調(diào)解決員工不滿考核結(jié)果申訴流程圖提交申訴書(shū)人力資源部調(diào)查情況是否受理是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀為什么？

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵(lì)

招聘培訓(xùn)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃崗位職責(zé)說(shuō)明人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀為什么？崗位招聘培

人力資源體系中各個(gè)組成部分要有機(jī)結(jié)合在一起

人力資源規(guī)劃招聘考核培訓(xùn)發(fā)展外部供給內(nèi)部供給薪酬晉升激勵(lì)內(nèi)部需求

人力資源體系中各個(gè)組成部分要有機(jī)結(jié)合在一起

人力資源招聘考人力資源規(guī)劃的出發(fā)點(diǎn)是制定人力差距補(bǔ)足計(jì)劃以適應(yīng)公司戰(zhàn)略業(yè)務(wù)發(fā)展所需分析目前人力資源狀況，清楚目前人員存量的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)制定未來(lái)發(fā)展規(guī)劃，考察當(dāng)前人力狀況與未來(lái)需求的人力狀況之間的關(guān)系如果存在差距，則制定一個(gè)有效的計(jì)劃來(lái)彌補(bǔ)這種差距短缺過(guò)剩招聘裁員人力資源規(guī)劃通過(guò)定崗定編來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃的出發(fā)點(diǎn)是制定人力差距補(bǔ)足計(jì)劃以適應(yīng)公司戰(zhàn)略業(yè)務(wù)根據(jù)工作分析結(jié)果，結(jié)合公司目前人力狀況、戰(zhàn)略發(fā)展需求開(kāi)展招聘工作原則“公開(kāi)”、“平等”、“高效”、“擇優(yōu)”“先內(nèi)后外”招聘需求現(xiàn)有職位的空缺業(yè)務(wù)擴(kuò)大的需要公司對(duì)組織機(jī)構(gòu)有所調(diào)整的需要調(diào)整不合格的員工隊(duì)伍為確保公司發(fā)展所需的人才儲(chǔ)備急需的外來(lái)資深人士突發(fā)的人員需求招聘形式內(nèi)部招聘（競(jìng)聘）外部招聘（競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處挖人、校園招聘、人員推薦、獵頭公司與人才市場(chǎng)）根據(jù)工作分析結(jié)果，結(jié)合公司目前人力狀況、戰(zhàn)略發(fā)展需求開(kāi)展招聘內(nèi)部招聘流程發(fā)布內(nèi)部招聘信息應(yīng)聘者前來(lái)應(yīng)聘人力資源部初步篩選合格主管領(lǐng)導(dǎo)/經(jīng)理辦審批面試甄選小組面試按崗位要求評(píng)估必要測(cè)試合格不進(jìn)行人事調(diào)動(dòng)否是同意否是公布人事調(diào)動(dòng)名單辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)否是是內(nèi)部招聘流程發(fā)布內(nèi)部招聘信息應(yīng)聘者前來(lái)應(yīng)聘人力資源部初步篩選外部招聘流程發(fā)布招聘信息應(yīng)聘者前來(lái)應(yīng)聘合格者主管領(lǐng)導(dǎo)/經(jīng)理審批面試小組復(fù)試按崗位評(píng)估辦理入職手續(xù)、確定試用目標(biāo)試用期考察辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)不合格者勉強(qiáng)合格者人力資源部初試是否接受決定錄用輸入外來(lái)人才儲(chǔ)備庫(kù)否是否是人力資源部初步篩選不錄用體檢合格合格者勉強(qiáng)合格者不合格者不合格者合格者必要測(cè)試外部招聘流程發(fā)布招聘信息應(yīng)聘者前來(lái)應(yīng)聘合格者主管領(lǐng)導(dǎo)/經(jīng)理審培訓(xùn)的原則系統(tǒng)性原則主動(dòng)性原則多樣性原則員工培訓(xùn)是一個(gè)全員性的、全方位的、貫穿員工職業(yè)生涯始終的系統(tǒng)性工程。員工培訓(xùn)要充分考慮受訓(xùn)對(duì)象的層次、類(lèi)型，考慮培訓(xùn)內(nèi)容和形式的多樣性。強(qiáng)調(diào)員工參與和互動(dòng)，發(fā)揮員工的主動(dòng)性培訓(xùn)的原則系統(tǒng)性原則主動(dòng)性原則多樣性原則員工培訓(xùn)是一個(gè)完整的培訓(xùn)體系應(yīng)該包括的主要內(nèi)容員工知識(shí)培訓(xùn)

不斷實(shí)施本專(zhuān)業(yè)和相關(guān)專(zhuān)業(yè)新知識(shí)的培訓(xùn)，使員工具備完成本職工作所必需的基本知識(shí)和迎接挑戰(zhàn)所需的新知識(shí)員工技能培訓(xùn)

不斷實(shí)施崗位所需技能的培訓(xùn)，使員工掌握完成本職工作所必備的技能員工態(tài)度培訓(xùn)

不斷實(shí)施心理學(xué)、人際關(guān)系學(xué)、社會(huì)學(xué)、價(jià)值觀的培訓(xùn)，建立公司與員工之間的相互信任，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求完整的培訓(xùn)體系應(yīng)該包括的主要內(nèi)容員工知識(shí)培訓(xùn)不斷實(shí)施本專(zhuān)業(yè)部門(mén)負(fù)責(zé)人受訓(xùn)員工人力資源部主管副總/總經(jīng)理提出培訓(xùn)需求提出培訓(xùn)需求提出培訓(xùn)需求審批編制培訓(xùn)計(jì)劃更改？發(fā)布培訓(xùn)通知選派受訓(xùn)人員填寫(xiě)申請(qǐng)表審批安排員工參加培訓(xùn)提交培訓(xùn)總結(jié)考核完成培訓(xùn)記錄所有資料歸檔接受培訓(xùn)否是不合格合格合格不合格審閱審批提出晉級(jí)晉職建議月度績(jī)效考核依據(jù)之一培訓(xùn)運(yùn)作流程部門(mén)負(fù)責(zé)人受訓(xùn)員工人力資源部主管副總/總經(jīng)理提出培訓(xùn)需求提出針對(duì)不同職系的人員建立多種晉升通道，更好地優(yōu)化工作績(jī)效，使員工有充分發(fā)揮的空間，不同職務(wù)通道人員職責(zé)劃分清晰幾種專(zhuān)門(mén)職務(wù)晉升通道有相同和平等之晉升機(jī)會(huì)各類(lèi)通道中的同一級(jí)別享受同等的基本待遇，薪酬隨著職稱(chēng)的晉升而相應(yīng)地提