人力資源吸收課件

第四章人力資源吸收——員工招聘第四章人力資源吸收1本章主要內(nèi)容及要求掌握人力資源招聘與選拔的定義，了解人力資源招聘對(duì)企業(yè)發(fā)展的意義；掌握人力資源招聘的程序和具體方法；了解招聘中的評(píng)估問題。本章主要內(nèi)容及要求掌握人力資源招聘與選拔的定義，了解人力資源2請(qǐng)你談?wù)剬?duì)招聘的理解和見聞。人力資源吸收課件3關(guān)于員工招聘廣義的員工招聘：企業(yè)為了發(fā)展需要，為了安置空缺的崗位，向企業(yè)內(nèi)外吸收、挑選、安置人力資源的全過程。狹義的員工招聘：是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，為了安置空缺的崗位，向企業(yè)內(nèi)外發(fā)布有效信息，集合應(yīng)聘者的全過程。不包括選拔與安置過程。本課程中的呢？關(guān)于員工招聘廣義的員工招聘：企業(yè)為了發(fā)展需要，為了安置空缺的4第一節(jié)招聘的基本程序招聘決策發(fā)布招聘信息收集和分析應(yīng)聘信息第一節(jié)招聘的基本程序招聘決策5一、招聘決策(一）招聘決策招聘決策是指企業(yè)中的最高管理層關(guān)于重要工作崗位的招聘和大量工作崗位的招聘的決定過程。個(gè)別不重要的工作崗位招聘，不需要經(jīng)過最高管理層的決定，也不需要經(jīng)過招聘基本程序的三大步驟。一、招聘決策(一）招聘決策6（二）招聘決策意義適應(yīng)企業(yè)的需要使招聘更趨合理化、科學(xué)化統(tǒng)一認(rèn)識(shí)激勵(lì)員工（二）招聘決策意義適應(yīng)企業(yè)的需要7（三）招聘決策原則少而精原則經(jīng)濟(jì)性原則公平競爭原則科學(xué)化原則（三）招聘決策原則少而精原則8（四）招聘決策的運(yùn)作用人部門提出申請(qǐng)人力資源部復(fù)核最高管理層決定（四）招聘決策的運(yùn)作用人部門提出申請(qǐng)9（五）招聘決策的主要內(nèi)容1、什么崗位需要招聘？招聘多少人員？每個(gè)崗位的具體要求是什么？2、什么時(shí)候發(fā)布招聘信息？運(yùn)用什么渠道發(fā)布招聘信息？3、委托哪個(gè)部門進(jìn)行招聘測試？4、招聘預(yù)算多少？5、什么時(shí)候結(jié)束招聘？6、什么時(shí)候新進(jìn)員工到位？（五）招聘決策的主要內(nèi)容1、什么崗位需要招聘？招聘多少人員？10案例1：員工招聘與錄用辦法

第一章

總則

第一條以人為本是公司成功的首要因素。為吸引和保留優(yōu)秀人才，特制定本辦法

第二章

公司招聘和錄用政策

第二條公司招聘錄用原則：精心組織策劃，全面科學(xué)考評(píng)，善于發(fā)現(xiàn)人才，嚴(yán)格擇優(yōu)錄用，寧缺勿濫。

第三條公司不定期成批招聘錄用，不零星招聘，以利職前培訓(xùn)。錄用外地人員須經(jīng)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事機(jī)關(guān)同意。

案例1：員工招聘與錄用辦法

第一章總則

第一條以人為本11第三章

招聘申請(qǐng)

第四條各部門、下屬企業(yè)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展、工作需要和人員使用狀況，提出員工招聘要求，填寫招聘申請(qǐng)書，報(bào)人事部。

第五條人事部為公司負(fù)責(zé)統(tǒng)一招聘的職能部門，依據(jù)各部門招聘申請(qǐng)匯總情況，提出公司招聘計(jì)劃，報(bào)分管總經(jīng)理、副總經(jīng)理批準(zhǔn)。

第六條人事部在編制招聘計(jì)劃時(shí)，須優(yōu)先從公司內(nèi)部選擇調(diào)配人才。

第三章招聘申請(qǐng)

第四條各部門、下屬企業(yè)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展、工作12第四章招聘方式和挑選

第七條公司招聘方式有：

1.通過新聞媒介（報(bào)紙、電視、電臺(tái)）發(fā)布招聘信息；

2.通過定期或不定期舉辦的人才市場設(shè)攤招聘；

3.從各類人才庫系統(tǒng)中檢索；

4.大中專、職業(yè)學(xué)校畢業(yè)生推薦；

5.在職員工介紹；

6.管理顧問公司介紹；

7.知名人士介紹；

8.通過人才中介公司（獵頭公司）尋找；

9.與教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)聯(lián)合培養(yǎng)；

10.離職員工復(fù)職；

11.其他。

第四章招聘方式和挑選

第七條公司招聘方式有：

1.通過13第八條員工招聘應(yīng)有明確的職位、崗位職責(zé)和學(xué)歷、經(jīng)歷、技能、年齡等要求。有應(yīng)聘意向者填寫應(yīng)聘人員登記表。

第九條員工的挑選。

公司成立招聘組負(fù)責(zé)對(duì)人員的篩選，至少由3人組成，分別來自人事、用人部門、公司領(lǐng)導(dǎo)或聘請(qǐng)外部人力資源專家。

1.初選。人事部對(duì)所有應(yīng)聘材料通覽后，挑選初步合格者，寄發(fā)面試通知書。

2.面試。招聘組對(duì)面試人員進(jìn)行考查，填寫面試記錄表；有必要時(shí)，可對(duì)面試者進(jìn)行筆試、面試、專業(yè)技能測定、個(gè)案研究，以及筆相學(xué)、外語能力的測試。

3.錄用。招聘組對(duì)所有復(fù)試者作出評(píng)價(jià)，提出錄用或不錄用意見，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，發(fā)送錄用通知書。對(duì)不錄用者，最好發(fā)函通知，并致謝。

第八條員工招聘應(yīng)有明確的職位、崗位職責(zé)和學(xué)歷、經(jīng)歷、技能、14第十條了解應(yīng)聘人員的一般期望因素：

1.較高的待遇與福利；

2.便捷的工作地點(diǎn)；

3.優(yōu)雅的工作環(huán)境；

4.公司聲望；

5.行業(yè)的發(fā)展性和前景；

6.良好的人際關(guān)系和雇傭關(guān)系；

7.開明的領(lǐng)導(dǎo)；

8.具挑戰(zhàn)性、喜愛的工作；

9.快捷的晉升機(jī)會(huì)；

10.面試已給應(yīng)聘者良好的形象；

11.國內(nèi)或國外培訓(xùn)、進(jìn)修機(jī)會(huì)；

12.公司正規(guī)，制度規(guī)章完備。

第十條了解應(yīng)聘人員的一般期望因素：

1.較高的待遇與福利15第十一條面試注意事項(xiàng)：

1.安排好適當(dāng)時(shí)間；

2.安排安靜、雅潔、舒適場所；

3.主持者事先熟悉招聘要求；

4.與應(yīng)聘者的對(duì)話，明確主題；

5.要分配充分的面試時(shí)間；

6.培養(yǎng)坦誠、輕松、融洽的氣氛；

7.隨時(shí)記錄面試重要事項(xiàng)；

8.注意控制時(shí)間及場面；

9.列舉發(fā)問之重要范圍；

10.核實(shí)應(yīng)聘人填寫事項(xiàng)的真實(shí)性。第十一條面試注意事項(xiàng)：

1.安排好適當(dāng)時(shí)間；

2.安排16第十二條面試提問的要點(diǎn)：

1.請(qǐng)其簡述家庭背景；

2.陳述過去的經(jīng)歷；

3.應(yīng)征本職位的動(dòng)機(jī)；

4.在校喜歡之科目；

5.請(qǐng)剖析自己的優(yōu)缺點(diǎn)；

6.陳述自己喜歡向別人談及的往事；

7.請(qǐng)分析所投入行業(yè)之現(xiàn)狀與未來展望；

8.請(qǐng)?jiān)O(shè)想有機(jī)會(huì)重新選擇什么行業(yè)；

9.請(qǐng)其自述加盟公司將做出什么貢獻(xiàn)；

10.請(qǐng)其界定成功與失敗之涵義；

11.詢問其喜歡哪類領(lǐng)導(dǎo)；

12.詢問業(yè)余愛好、休閑活動(dòng)、書籍；

13.詢問其待遇要求；

14.詢問其人生目標(biāo)及安排。

第十二條面試提問的要點(diǎn)：

1.請(qǐng)其簡述家庭背景；

2.17第十三條涉及錄用、面試須澄清的事項(xiàng)：

1.待遇和福利；

2.錄用條件；

3.是否愿意調(diào)換工作崗位、地點(diǎn)；

4.出差和旅行問題；

5.報(bào)到日期；

6.能接受錄用答復(fù)的期限；

7.其他特殊工作要求。

第十三條涉及錄用、面試須澄清的事項(xiàng)：

1.待遇和福利；

18第五章錄用

第十四條發(fā)出錄用通知時(shí)，附注報(bào)到須知。

第十五條應(yīng)聘人錄用后，須進(jìn)行健康檢查，被錄用人有嚴(yán)重疾病的，取消錄用資格。

第十六條應(yīng)聘人被錄用，如在發(fā)出錄用通知15天內(nèi)不能正常報(bào)到，可取消錄用資格；特殊情況經(jīng)批準(zhǔn)后可延期報(bào)到。

第五章錄用

第十四條發(fā)出錄用通知時(shí)，附注報(bào)到須知。

第19第六章報(bào)到

第十七條新進(jìn)員工攜錄用通知書和其他材料到人事部注冊(cè)報(bào)到。報(bào)到事項(xiàng)有：

1.簽訂試用合同；

2.簽訂遵守規(guī)章和保護(hù)公司秘密、知識(shí)產(chǎn)權(quán)承諾和連帶責(zé)任保證書；

3.申領(lǐng)工作證和員工手冊(cè)；

4.申領(lǐng)辦公用品和其他用品；

5.填寫員工登記表。

第七章附則

第十八條本辦法由人事部解釋、補(bǔ)充，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)議通過生效。第六章報(bào)到

第十七條新進(jìn)員工攜錄用通知書和其他材料到人20二、發(fā)布招聘信息（一）發(fā)布招聘信息發(fā)布招聘信息就是向可能應(yīng)聘的人群傳遞企業(yè)將要招聘的信息。發(fā)布招聘信息是一項(xiàng)十分重要的工作，直接關(guān)系到招聘的質(zhì)量。應(yīng)引起有關(guān)方面充分重視。二、發(fā)布招聘信息（一）發(fā)布招聘信息21（二）發(fā)布招聘信息的原則面廣原則及時(shí)原則層次原則（二）發(fā)布招聘信息的原則面廣原則22（三）發(fā)布招聘信息的類型發(fā)布招聘信息的類型又可稱為發(fā)布招聘信息的渠道。信息發(fā)布的渠道一般有：網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、雜志、電視、電臺(tái)、新聞發(fā)布會(huì)以及隨意發(fā)布等渠道。（三）發(fā)布招聘信息的類型發(fā)布招聘信息的類型又可稱為發(fā)布招聘信23三、收集與分析應(yīng)聘信息規(guī)定底線盡可能客觀及時(shí)通知三、收集與分析應(yīng)聘信息規(guī)定底線24案例2：豐田的全面招聘體系

豐田公司著名的"看板生產(chǎn)系統(tǒng)"和"全面質(zhì)量管理"體系名揚(yáng)天下,但是其行之有效的"全面招聘體系"鮮為人知,正如許多日本公司一樣,豐田公司花費(fèi)大量的人力物力尋求企業(yè)需要的人才,用精挑細(xì)選來形容一點(diǎn)也不過分。

豐田公司全面招聘體系的目的就是招聘最優(yōu)秀的有責(zé)任感的員工,為此公司做出了極大的努力。豐田公司全面招聘體系大體上可以分成6大階段,前5個(gè)階段招聘大約要持續(xù)5-6天。

案例2：豐田的全面招聘體系

豐田公司著名的"看板生產(chǎn)系統(tǒng)"25第一階段豐田公司通常會(huì)委托專業(yè)的職業(yè)招聘機(jī)構(gòu),進(jìn)行初步的篩選。

應(yīng)聘人員一般會(huì)觀看豐田公司的工作環(huán)境和工作內(nèi)容的錄像資料,同時(shí)了解豐田公司的全面招聘體系,隨后填寫工作申請(qǐng)表。1個(gè)小時(shí)的錄像可以使應(yīng)聘人員對(duì)豐田公司的具體工作情況有個(gè)概括了解,初步感受工作崗位的要求,同時(shí)也是應(yīng)聘人員自我評(píng)估和選擇的過程,許多應(yīng)聘人員知難而退。專業(yè)招聘機(jī)構(gòu)也會(huì)根據(jù)應(yīng)聘人員的工作申請(qǐng)表和具體的能力和經(jīng)驗(yàn)做初步篩選。

第一階段豐田公司通常會(huì)委托專業(yè)的職業(yè)招聘機(jī)構(gòu),進(jìn)行初步的篩選26第二階段是評(píng)估員工的技術(shù)知識(shí)和工作潛能。

通常會(huì)要求員工進(jìn)行基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測試,評(píng)估員工解決問題的能力、學(xué)習(xí)能力和潛能以及職業(yè)興趣愛好。如果是技術(shù)崗位工作的應(yīng)聘人員,更加需要進(jìn)行6個(gè)小時(shí)的現(xiàn)場實(shí)際機(jī)器和工具操作測試。通過1-2階段的應(yīng)聘者的有關(guān)資料轉(zhuǎn)人的豐田公司。

第二階段是評(píng)估員工的技術(shù)知識(shí)和工作潛能。通常會(huì)要求員工進(jìn)行27第三階段豐田公司接手有關(guān)的招聘工作。

本階段主要是評(píng)價(jià)員工的人際關(guān)系能力和決策能力。應(yīng)聘人員在公司的評(píng)估中心參加一個(gè)4小時(shí)的小組討論,討論的過程由豐田公司的招聘專家即時(shí)觀察評(píng)估,比較典型的小組討論可能是應(yīng)聘人員組成一個(gè)小組,討論未來幾年汽車的主要特征是什么。實(shí)地問題的解決可以考察應(yīng)聘者的洞察力、靈活性和創(chuàng)造力。同樣在第三階段應(yīng)聘者需要參加5個(gè)小時(shí)的實(shí)際汽車生產(chǎn)線的模擬操作。在模擬過程中,應(yīng)聘人員需要組成項(xiàng)目小組,負(fù)擔(dān)起計(jì)劃和管理的職能,比如如何生產(chǎn)一種零配件,人員分工、材料采購、資金運(yùn)用、計(jì)劃管理、生產(chǎn)過程等一系列生產(chǎn)考慮因素的有效運(yùn)用。

第三階段豐田公司接手有關(guān)的招聘工作。本階段主要是評(píng)價(jià)員工的28第4階段應(yīng)聘人員需要參加一個(gè)1小時(shí)的集體面試,分別向豐田的招聘專家談?wù)撟约喝〉眠^的成就,這樣可以使豐田的招聘專家更加全面地了解應(yīng)聘人員的興趣和愛好,他們以什么為榮,什么樣的事業(yè)才能使應(yīng)聘員工興奮,更好地做出工作崗位安排和職業(yè)生涯計(jì)劃。在此階段也可以進(jìn)一步了解員工的小組互動(dòng)能力。

第4階段應(yīng)聘人員需要參加一個(gè)1小時(shí)的集體面試,分別向豐田的招29通過以上四個(gè)階段,員工基本上被豐田公司錄用,但是員工需要參加第5階段一個(gè)25小時(shí)的全面身體檢查。了解員工的身體一般狀況,和特別的情況,如酣酒、藥物濫用的問題。

通過以上四個(gè)階段,員工基本上被豐田公司錄用,但是員工需要參加30最后在第6階段,新員工需要接受6個(gè)月的工作表現(xiàn)和發(fā)展?jié)撃茉u(píng)估,新員工會(huì)接受監(jiān)控、觀察、督導(dǎo)等方面嚴(yán)密的關(guān)注和培訓(xùn)。

最后在第6階段,新員工需要接受6個(gè)月的工作表現(xiàn)和發(fā)展?jié)撃茉u(píng)估31豐田的全面招聘體系使我們理解了如何把招聘工作與未來員工的工作表現(xiàn)緊密結(jié)合起來。從全面招聘體系中我們可以看出,首先,豐田公司招聘的是具有良好人際關(guān)系的員工,因?yàn)楣痉浅Ｗ⒅貓F(tuán)隊(duì)精神;其次,豐田公司生產(chǎn)體系的中心點(diǎn)就是品質(zhì),因此需要員工對(duì)于高品質(zhì)的工作進(jìn)行承諾;再次,公司強(qiáng)調(diào)工作的持續(xù)改善,這也是為什么豐田公司需要招收聰明和有過良好教育的員工,基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測試以及解決問題能力模擬測試都有助于良好的員工隊(duì)伍形成。正如豐田公司的高層經(jīng)理所說:受過良好教育的員工,必然在模擬考核中取得優(yōu)異成績。

豐田的全面招聘體系使我們理解了如何把招聘工作與未來員工的工作32案例思考：人事處長的新難題

老沈是一家電廠的人事處長，以往每年年初就不斷有方方面面的的人開始打招呼、遞條子，要求他幫忙安排高校畢業(yè)生進(jìn)廠廠收入不高，但好歹也是旱澇保收?？赡悄觐^進(jìn)人指標(biāo)由上面政府管著，不該進(jìn)的人他攔不住，企業(yè)真正想要的人他也沒辦法進(jìn)，有本事進(jìn)來的人不是沒用就是拿企業(yè)作跳板。工作難做，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)作單位、親朋好友倒是得罪了不少。今年企業(yè)人事管理有了重大改革，權(quán)力下放，企業(yè)自主，老沈心想終于可以進(jìn)幾個(gè)滿意的人了。案例思考：人事處長的新難題

老沈是一家電廠的人事處長，以往33正好廠里要求進(jìn)一、兩個(gè)計(jì)算機(jī)方面的人，老沈心想名牌大學(xué)的肯定是不會(huì)來的，所以他安排手下在畢業(yè)生交流大會(huì)找?guī)讉€(gè)不入流的學(xué)校的農(nóng)村籍的學(xué)生，經(jīng)過材料審核、面試，選了兩個(gè)簽了協(xié)議，他還特意帶他們?cè)趶S里轉(zhuǎn)了兩天?？擅肯氲?，一個(gè)學(xué)生回去后就說不來了，另一個(gè)索性從此杳無音信。老沈覺著不可思議：這兩小子水平也不怎么樣，出去找一份工作工資也高不到那里去，還隨時(shí)會(huì)被炒，怎么就不肯來?正好廠里要求進(jìn)一、兩個(gè)計(jì)算機(jī)方面的人，老沈心想名牌大學(xué)的肯定34更糟糕的是，廠里原來所剩無幾的本科生又有幾個(gè)辭職走了。一天，老沈跟同僚談起此事，有一個(gè)人聽了哈哈大笑：來這兒一點(diǎn)奔頭沒有，誰敢來?電廠的計(jì)算機(jī)人員職位結(jié)構(gòu)簡圖：廠長→計(jì)劃處長→計(jì)算機(jī)組長→計(jì)算機(jī)員（此次招聘職位）更糟糕的是，廠里原來所剩無幾的本科生又有幾個(gè)辭職走了。一天，35 員工工資結(jié)構(gòu)： 技能工資（原基本工資）+浮動(dòng)工資（原一年長兩級(jí)，現(xiàn)已停止增長）+補(bǔ)貼（按市政府文件執(zhí)行，無差別）+誤餐補(bǔ)貼（固定）+崗位獎(jiǎng)金（最高系數(shù)4.0分，中層干部3.0分，一般工人2.4分，計(jì)算機(jī)員（包括組長）2.2分）

這家電廠為什么招不到人？ 員工工資結(jié)構(gòu)：36第二節(jié)招聘的主要形式內(nèi)部選拔收集人際關(guān)系網(wǎng)信息公開招聘參見教材P91第二節(jié)招聘的主要形式參見教材P9137一、內(nèi)部選拔內(nèi)部選拔是員工招聘的一種特殊形式。提升調(diào)用輪崗內(nèi)部公開招聘選聘降級(jí)使用一、內(nèi)部選拔內(nèi)部選拔是員工招聘的一種特殊形式。38（一）提升定義：當(dāng)企業(yè)中有些比較重要的崗位需要招聘人員時(shí)，讓企業(yè)內(nèi)部符合條件的員工從一個(gè)較低級(jí)的崗位晉升到一個(gè)較高級(jí)的崗位的過程。（一）提升定義：當(dāng)企業(yè)中有些比較重要的崗位需要招聘人員時(shí)，讓39優(yōu)點(diǎn)：有利于激勵(lì)員工奮發(fā)向上，容易形成企業(yè)文化。

日本企業(yè)運(yùn)用較多。缺點(diǎn)：不容易吸收優(yōu)秀人才，選擇面較窄，可能使企業(yè)缺少活力。優(yōu)點(diǎn)：有利于激勵(lì)員工奮發(fā)向上，容易形成企業(yè)文化。40原則唯才是用；有利于調(diào)動(dòng)大部分員工積極性；有利于提高生產(chǎn)率。原則唯才是用；41（二）調(diào)用定義：有時(shí)，當(dāng)企業(yè)中需要招聘的崗位與員工原來的崗位層次相同，把員工調(diào)到同層次崗位上去工作的過程。（二）調(diào)用定義：有時(shí)，當(dāng)企業(yè)中需要招聘的崗位與員工原來的崗42優(yōu)點(diǎn)：員工對(duì)新崗位可能比較熟悉，容易形成企業(yè)文化。缺點(diǎn)：類似提升的缺點(diǎn)，并且影響員工的工作積極性。

優(yōu)點(diǎn)：員工對(duì)新崗位可能比較熟悉，容易形成企業(yè)文化。43原則盡可能事前征得被調(diào)用者同意；調(diào)用后更利于工作；用人之所長。原則盡可能事前征得被調(diào)用者同意；44（三）內(nèi)部選拔的評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)常使用，效果不錯(cuò)；內(nèi)部沒有合適的對(duì)象時(shí)，要用其他方法招聘。（三）內(nèi)部選拔的評(píng)價(jià)45二、收集人際關(guān)系網(wǎng)信息

人際關(guān)系網(wǎng)：每個(gè)企業(yè)都和不少個(gè)人或組織發(fā)生的許多關(guān)系。通過人際關(guān)系網(wǎng)，收集招聘信息，也是企業(yè)員工招聘的一個(gè)重要形式。二、收集人際關(guān)系網(wǎng)信息

人際關(guān)系網(wǎng)：每個(gè)企業(yè)都和不少個(gè)人或組46（一）熟人介紹背景：當(dāng)一個(gè)工作崗位空缺時(shí)，可由企業(yè)內(nèi)外的熟人介紹人選，經(jīng)過測試合格后錄用。優(yōu)缺點(diǎn)：了解彼此人格，離職率低，費(fèi)用低。但是容易形成非正式群體，選人面窄，容易產(chǎn)生任人唯親現(xiàn)象。（一）熟人介紹背景：當(dāng)一個(gè)工作崗位空缺時(shí)，可由企業(yè)內(nèi)外的熟人47原則經(jīng)過測試方可聘用；熟人的面要盡可能廣泛；新人盡可能不在介紹人手下工作；請(qǐng)相關(guān)專業(yè)的熟人介紹；鼓勵(lì)員工介紹有能人的人應(yīng)聘。原則經(jīng)過測試方可聘用；48（二）職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)

職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)優(yōu)缺點(diǎn)：應(yīng)聘人員廣泛；不會(huì)產(chǎn)生裙帶關(guān)系；時(shí)間短?；ㄥX多；不熟悉對(duì)方；人員不合格。原則：選擇信譽(yù)高的機(jī)構(gòu)；多次測試應(yīng)聘者；要求機(jī)構(gòu)多提供正確信息。（二）職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)

49（三）職業(yè)招聘人員

（職業(yè)招聘公司、獵頭者、獵頭公司）

含義：專門為企業(yè)招聘高級(jí)人才或特殊人才的人員或公司。優(yōu)缺點(diǎn)：針對(duì)性強(qiáng)；聘用的人員可以馬上工作產(chǎn)生效果，有時(shí)因此而能擊敗競爭對(duì)手；效果快。費(fèi)用高；不利于調(diào)動(dòng)老職工積極性；策劃難度高。（三）職業(yè)招聘人員

（職業(yè)招聘公司、獵頭者、獵頭公司）

含義50原則1、確定招聘對(duì)象的人選要謹(jǐn)慎；2、要選用高水平的職業(yè)招聘人員；3、在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)應(yīng)向有關(guān)人員做出適當(dāng)?shù)慕忉尅匾男畔贤ǎ?、事先盡可能保密，相關(guān)措施要跟上。原則51（四）求職者登記

優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)用低廉，直接雙向交流；缺點(diǎn)：隨機(jī)性大；時(shí)間長；合適人選少原則：有人管理；有詳細(xì)記錄；鼓勵(lì)求職者。（四）求職者登記

優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)用低廉，直接雙向交流；52三、公開招聘

公開招聘是指企業(yè)向企業(yè)內(nèi)外的人員公開宣布招聘計(jì)劃，提供一個(gè)公平競爭的機(jī)會(huì)，擇優(yōu)錄用合格的人員擔(dān)任企業(yè)內(nèi)部崗位的過程。三、公開招聘

公開招聘是指企業(yè)向企業(yè)內(nèi)外的人員公開宣布招聘計(jì)53主要步驟刊登廣告報(bào)名發(fā)通知除了以上一些招聘形式外，目前較流行的形式還有：校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等等，也屬于公開招聘，但是有其特殊性。主要步驟刊登廣告54案例：寶潔公司的校園招聘

曾經(jīng)有一位寶潔的員工這樣形容寶潔的校園招聘；“由于寶潔的招聘實(shí)在做得太好，即便在求職這個(gè)對(duì)學(xué)生比較困難的關(guān)口，自己第一次感覺自己被人當(dāng)作人來看，就是在這種感覺的驅(qū)使下我應(yīng)該說是有些帶著理想主義來到了寶潔?！?/p>

案例：寶潔公司的校園招聘

曾經(jīng)有一位寶潔的員工這樣形容寶潔551．前期的廣告宣傳

派送招聘手冊(cè)，招聘手冊(cè)基本覆蓋所有的應(yīng)后畢業(yè)生，以達(dá)到吸引應(yīng)后畢業(yè)生參加其校園的招聘會(huì)的目的。

1．前期的廣告宣傳

派送招聘手冊(cè)，招聘手冊(cè)基本覆蓋所有的應(yīng)562．邀請(qǐng)大學(xué)生參加其校園招聘介紹會(huì)

寶潔的校園招聘介紹會(huì)程序一般如下：校領(lǐng)導(dǎo)講話，播放招聘專題片，寶潔公司招聘負(fù)責(zé)人詳細(xì)介紹公司情況：招聘負(fù)責(zé)人答學(xué)生問，發(fā)放寶潔招聘介紹會(huì)介紹材料。

寶潔公司會(huì)請(qǐng)公司有關(guān)部門的副總監(jiān)以上高級(jí)經(jīng)理以及那些具有校友身份的公司員工來參加校園招聘會(huì)。通過雙方面對(duì)面的直接溝通和介紹，向同學(xué)們展示企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展情況及其獨(dú)特的企業(yè)文化、良好的薪酬福利待遇，并為應(yīng)聘者勾畫出新員工的職業(yè)發(fā)展前景。通過播放公司招聘專題片，公司高級(jí)經(jīng)理的有關(guān)介紹及具有感召力的校友親身感受介紹，使應(yīng)聘學(xué)生在短時(shí)間內(nèi)對(duì)寶潔公司有較為深入的了解和更多的信心。

2．邀請(qǐng)大學(xué)生參加其校園招聘介紹會(huì)寶潔的校園招聘介紹會(huì)程序573．網(wǎng)上申請(qǐng)

從2002年開始，寶潔將原來的填寫郵寄申請(qǐng)表改為網(wǎng)上申請(qǐng)。畢業(yè)生通過訪問寶潔中國的網(wǎng)站，點(diǎn)擊“網(wǎng)上申請(qǐng)”來填寫自傳式申請(qǐng)表及回答相關(guān)問題。這實(shí)際上是寶潔的一次篩選考試。

寶潔的自傳式申請(qǐng)表是由寶潔總部設(shè)計(jì)的，全球通用。寶潔在中國使用自傳式申請(qǐng)表之前，先在中國寶潔的員工中及中國高校中分別調(diào)查取樣，匯合其全球同類問卷調(diào)查的結(jié)果，從而確定了可以通過申請(qǐng)表選拔關(guān)的最低考核標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)也確保其申請(qǐng)表能針對(duì)不同文化背景的學(xué)生仍然保持篩選工作的相對(duì)有效性。申請(qǐng)表還附加一些開放式問題，供面試的經(jīng)理參考。

3．網(wǎng)上申請(qǐng)從2002年開始，寶潔將原來的填寫郵寄申請(qǐng)表改58因?yàn)槊磕陞⒓訉殱崙?yīng)聘的同學(xué)很多，一般一個(gè)學(xué)校就有1000多人申請(qǐng)，寶潔不可能直接去和上千名應(yīng)聘者面談，而借助于自傳式申請(qǐng)表可以幫助其完成高質(zhì)高效的招聘工作。自傳式申請(qǐng)表用電腦掃描來進(jìn)行自動(dòng)篩選，一天可以檢查上千份申請(qǐng)表。寶潔公司在中國曾做過這樣一個(gè)測試，在公司的校園招聘過程中，公司讓幾十名并未通過履歷申請(qǐng)表這一關(guān)的學(xué)生進(jìn)入到了下一輪面試，面試經(jīng)理也被告之“他們都已通過了申請(qǐng)表篩選這關(guān)”。結(jié)果，這幾十名同學(xué)無人通過之后的面試，沒有一個(gè)被公司錄用。因?yàn)槊磕陞⒓訉殱崙?yīng)聘的同學(xué)很多，一般一個(gè)學(xué)校就有1000多人59什么情況下運(yùn)用某種招聘形式較好？什么情況下運(yùn)用某種招聘形式較好？60第三節(jié)招聘工具的設(shè)計(jì)招聘廣告設(shè)計(jì)招聘登記表格設(shè)計(jì)招聘測試圖表設(shè)計(jì)參見教材P92第三節(jié)招聘工具的設(shè)計(jì)61一、招聘廣告設(shè)計(jì)（一）設(shè)計(jì)原則準(zhǔn)確吸引人內(nèi)容詳細(xì)條件清楚一、招聘廣告設(shè)計(jì)（一）設(shè)計(jì)原則62（二）主要內(nèi)容本企業(yè)的基本情況招聘崗位的簡單工作分析招聘人員的基本條件報(bào)名的方式報(bào)名的時(shí)間、地點(diǎn)報(bào)名需帶的證件、材料其他注意事項(xiàng)（二）主要內(nèi)容本企業(yè)的基本情況63（三）范例

上海英才管理咨詢公司招聘

本公司系滬港合資企業(yè)，主要從事企業(yè)各項(xiàng)管理咨詢業(yè)務(wù)。因發(fā)展需要，向社會(huì)公開招聘下列人員：1、市場調(diào)研部經(jīng)理1名，男，40歲以下，本科學(xué)歷以上，具有兩年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先，英語熟練。2、財(cái)務(wù)咨詢部經(jīng)理名，男/女，45歲以下，本科學(xué)歷以上，英語熟練，具有三年以上從事財(cái)務(wù)工作或有高級(jí)職稱者優(yōu)先。（三）范例

上海英才管理咨詢公司招聘本公司系滬港合資企643、辦公室主任1名，男/女，40歲以下，大專學(xué)歷以上，英語熟練，具有兩年以上行政工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先。凡具有本市常住戶口的在職職工和待業(yè)人員、符合上述條件者均可應(yīng)聘，請(qǐng)于十天內(nèi)將本人履歷、通訊地址、學(xué)歷證書復(fù)印件及有關(guān)證明、一寸近照2張，函寄本公司人力資源開發(fā)管理部收。一經(jīng)錄用，實(shí)行勞動(dòng)合同制，享受中外合資企業(yè)待遇。如未被錄用，資料恕不退還。測試時(shí)間另行通知，謝絕來電來訪。3、辦公室主任1名，男/女，40歲以下，大專學(xué)歷以上，英語熟65（四）有關(guān)存在的問題討論歧視問題；報(bào)酬問題；資料問題；上門問題……（四）有關(guān)存在的問題討論歧視問題；報(bào)酬問題；資料問題；上門問66二、招聘登記表格設(shè)計(jì)（一）設(shè)計(jì)原則簡明扼要包括所有了解信息站在應(yīng)聘者立場考慮某些問題二、招聘登記表格設(shè)計(jì)（一）設(shè)計(jì)原則67（二）報(bào)名表報(bào)名表的主要作用是統(tǒng)計(jì)報(bào)名的人數(shù)，了解應(yīng)聘者的最基本情況。見下表：某公司應(yīng)聘人員報(bào)名表

（二）報(bào)名表報(bào)名表的主要作用是統(tǒng)計(jì)報(bào)名的人數(shù)，了解應(yīng)聘者的最68應(yīng)聘崗位

照片報(bào)名日期年月日姓名

性別

出生日期年月日編號(hào)

最高學(xué)歷

期望工資

職稱

專業(yè)

興趣愛好

健康狀況

E-mail

郵政編碼

通訊地址

聯(lián)系電話

備注：

應(yīng)聘崗位

照?qǐng)?bào)名日期年月日姓名

性別

出69（三）簡歷表簡歷表有時(shí)可以與報(bào)名表合為一張表，有時(shí)可以單獨(dú)成為一張表。

簡歷表主要包括三個(gè)方面內(nèi)容：學(xué)歷、工作經(jīng)歷和工作成就。見下表：某公司應(yīng)聘人員簡歷表（三）簡歷表簡歷表有時(shí)可以與報(bào)名表合為一張表，有時(shí)可以單獨(dú)成70應(yīng)聘崗位

姓名

主要學(xué)歷；

主要工作經(jīng)歷：

主要工作成就：

注：如填寫不下，請(qǐng)另附紙應(yīng)聘崗位

姓名

主要學(xué)歷；主要工作經(jīng)歷：主要工作成就：注：如71（四）信息反饋表信息反饋表是為了向應(yīng)聘者了解對(duì)招聘測試形式的意見，以利于今后改進(jìn)，并可作為本次招聘工作的參考意見。見下表：某公司應(yīng)聘人員信息反饋表（四）信息反饋表信息反饋表是為了向應(yīng)聘者了解對(duì)招聘測試形式的72應(yīng)聘崗位

姓名

1、

你認(rèn)為本次招聘測試中哪種形式最有效？為什么？

2、

你認(rèn)為本次招聘中有哪些方面需要改進(jìn)？

3、

請(qǐng)你談?wù)剠⒓颖敬握衅笢y試的主要感受。

應(yīng)聘崗位

姓名

1、

你認(rèn)為本次招聘測試中哪種形式最有效？73三、招聘測試圖表設(shè)計(jì)在招聘過程中，測試涉及到的圖表很多，圖表設(shè)計(jì)好壞直接影響招聘效果。這里就有關(guān)的測試圖表設(shè)計(jì)做一個(gè)簡單的介紹，供閱讀參考。三、招聘測試圖表設(shè)計(jì)在招聘過程中，測試涉及到的圖表很多，圖表748張招聘測試圖表。

1、心理素質(zhì)測試一覽表。見下表：

某公司員工招聘心理素質(zhì)測試成績一覽表。

8張招聘測試圖表。75準(zhǔn)考證號(hào)姓名應(yīng)聘崗位智力創(chuàng)造力備注抽象思維能力文字掌握能力分析判斷能力綜合能力快速聯(lián)想能力發(fā)散思維能力獨(dú)特構(gòu)想能力綜合能力

測試日期：年月日

測評(píng)單位：項(xiàng)目負(fù)責(zé)人______________填表日期：年月日主考官____________填表人_______________準(zhǔn)考證號(hào)姓名應(yīng)聘崗位智力創(chuàng)造力備注抽象思維能力文762、綜合知識(shí)考試測試一覽表。

見下表：某公司員工招聘綜合知識(shí)測試成績一覽表2、綜合知識(shí)考試測試77準(zhǔn)考證號(hào)姓名應(yīng)聘崗位學(xué)科知識(shí)市場營銷知識(shí)專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)總分備注123456789101234512345

測試日期：年月日

測評(píng)單位：項(xiàng)目負(fù)責(zé)人______________填表日期：年月日主考官____________填表人_______________準(zhǔn)考證號(hào)姓名應(yīng)聘崗位學(xué)科知識(shí)市場營銷知識(shí)專業(yè)基礎(chǔ)783、職業(yè)能力（人——機(jī)對(duì)話）測試一覽表。見下表：

某公司員工招聘職業(yè)能力（人——機(jī)對(duì)話）測試結(jié)果一覽表

3、職業(yè)能力（人——機(jī)對(duì)話）測試一覽表。79準(zhǔn)考證號(hào)姓名應(yīng)聘崗位普通思維力名次職業(yè)興趣職業(yè)能力名次備注

測試日期：年月日

測評(píng)單位：項(xiàng)目負(fù)責(zé)人______________填表日期：年月日主考官____________填表人_______________

準(zhǔn)考證號(hào)姓名應(yīng)聘崗位普通思維力名次職業(yè)興趣職業(yè)能力名次備注

804、崗位技能（情景模擬）測試一覽表。見下表：某公司員工招聘專業(yè)技能測評(píng)（情景模擬）成績一覽表

4、崗位技能（情景模擬）測試一覽表。81準(zhǔn)考證號(hào)姓名應(yīng)聘崗位基礎(chǔ)知識(shí)（20分）專業(yè)知識(shí)（20分）應(yīng)變能力（10分）綜合能力（10分）經(jīng)歷狀況（10分）事業(yè)心（10分）總體印象（20分）總分（100分）名次排列備注

測試日期：年月日

測評(píng)單位：項(xiàng)目負(fù)責(zé)人______________填表日期：年月日主考官____________填表人_______________準(zhǔn)考證號(hào)姓名應(yīng)聘崗位基礎(chǔ)知識(shí)（20分）專業(yè)知識(shí)（20分）應(yīng)變825、專業(yè)技能（專家面試）測試表。見下表：某公司員工招聘專業(yè)技能測評(píng)（專家面試）

5、專業(yè)技能（專家面試）測試表。83準(zhǔn)考證號(hào)

姓名

性別

年齡

文化程度

應(yīng)聘專業(yè)

測評(píng)結(jié)果

名次排列

測評(píng)階段成績?cè)u(píng)價(jià)基礎(chǔ)知識(shí)20分

專業(yè)知識(shí)20分

應(yīng)變能力10分

綜合能力10分

經(jīng)歷狀況10分

事業(yè)心10分

總體印象20分

測試日期：年月日測評(píng)單位：項(xiàng)目負(fù)責(zé)人______________填表日期：年月日主考官____________填表人_______________

準(zhǔn)考證號(hào)

姓名

性別

年齡

文化程度

應(yīng)聘專業(yè)

測評(píng)結(jié)果

名846、測試優(yōu)勝者名單。見下表：

某公司員工招聘第（）輪測試優(yōu)勝者名單

6、測試優(yōu)勝者名單。85準(zhǔn)考證號(hào)姓名應(yīng)聘崗位

準(zhǔn)考證號(hào)姓名應(yīng)聘崗位

測評(píng)單位：日期：年月日項(xiàng)目負(fù)責(zé)人______________填表人_______________準(zhǔn)考證號(hào)姓名應(yīng)聘崗位

準(zhǔn)考證號(hào)姓名應(yīng)聘崗位

867、各崗位候選者名單。見下表：某公司員工招聘各崗位侯選者名單

7、各崗位候選者名單。87準(zhǔn)考證號(hào)姓名應(yīng)聘崗位名次排列

準(zhǔn)考證號(hào)姓名應(yīng)聘崗位名次排列

測評(píng)單位：日期：年月日項(xiàng)目負(fù)責(zé)人______________填表人_______________

準(zhǔn)考證號(hào)姓名應(yīng)聘崗位名次排列

準(zhǔn)考證號(hào)姓名應(yīng)聘崗位名次排列

888、候選者各類測評(píng)成績與評(píng)價(jià)。見下表：某公司員工招聘侯選人各類測評(píng)成績與評(píng)價(jià)8、候選者各類測評(píng)成績與評(píng)價(jià)。89準(zhǔn)考證號(hào)

姓名

應(yīng)聘崗位

測評(píng)階段綜合成績?cè)u(píng)價(jià)二心理測試

三綜合知識(shí)考試

四職業(yè)能力測試（人—機(jī)對(duì)話）

五崗位技能測試（情景模擬）

六專家技能測試（專家面試）

測評(píng)單位：項(xiàng)目負(fù)責(zé)人______________日期：年月日填表人_______________準(zhǔn)考證號(hào)

姓名

應(yīng)聘崗位

測評(píng)階段綜合成績?cè)u(píng)價(jià)二

三

四90第四節(jié)招聘中的評(píng)估廣義的招聘：包含評(píng)估階段狹義的招聘：評(píng)估屬于選拔工作（參見教材P105）招聘成本評(píng)估錄用人員評(píng)估撰寫招聘小結(jié)第四節(jié)招聘中的評(píng)估廣義的招聘：包含評(píng)估階段（參見教材91一、招聘成本評(píng)估什么是招聘成本評(píng)估招聘預(yù)算招聘核算一、招聘成本評(píng)估921、什么是招聘成本評(píng)估？招聘成本評(píng)估是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程。招聘成本評(píng)估是鑒定招聘效率的重要指標(biāo)。

（成本——質(zhì)量；成本——錄用人數(shù)）。招聘單價(jià)=總經(jīng)費(fèi)（元）/錄用人數(shù)（人）使用于大型的招聘活動(dòng)。1、什么是招聘成本評(píng)估？招聘成本評(píng)估是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行932、招聘預(yù)算每年的招聘預(yù)算應(yīng)該是全年人力資源開發(fā)與管理的總預(yù)算的一部分。招聘預(yù)算主要包括：招聘廣告預(yù)算、測試預(yù)算、體格檢查預(yù)算、其他預(yù)算。按4：3：2：1比例分配預(yù)算較為合理每個(gè)企業(yè)可以根據(jù)自己的實(shí)際情況來決定招聘預(yù)算2、招聘預(yù)算每年的招聘預(yù)算應(yīng)該是全年人力資源開發(fā)與管理的總預(yù)943、招聘核算招聘核算是指對(duì)招聘的經(jīng)費(fèi)使用情況進(jìn)行度量、審計(jì)、計(jì)算、記錄等的總稱。通過核算可以了解招聘中的經(jīng)費(fèi)的精確使用情況，是否符合預(yù)算以及主要差異出現(xiàn)在哪個(gè)環(huán)節(jié)上。3、招聘核算招聘核算是指對(duì)招聘的經(jīng)費(fèi)使用情況進(jìn)行度量、審計(jì)、95二、錄用人員評(píng)估

錄用人員評(píng)估錄用人員的量和質(zhì)二、錄用人員評(píng)估

錄用人員評(píng)估96（一）錄用人員評(píng)估錄用人員評(píng)估是指根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程。在大型招聘活動(dòng)中，錄用人員評(píng)估顯得十分重要。（一）錄用人員評(píng)估錄用人員評(píng)估是指根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)錄用人員的質(zhì)97（二）錄用人員的量和質(zhì)幾個(gè)數(shù)據(jù)：1、錄用比。錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%如果錄用比越小，相對(duì)來說，錄用者的素質(zhì)越高；反之，則可能錄用者的素質(zhì)較低。（二）錄用人員的量和質(zhì)幾個(gè)數(shù)據(jù)：982、招聘完成比。招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%如果招聘完成比等于或大于100%，則說明在數(shù)量上全面或超額完成招聘計(jì)劃。2、招聘完成比。993、應(yīng)聘比應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%如果應(yīng)聘比越大，說明發(fā)布招聘信息效果越好，同時(shí)說明錄用人員可能素質(zhì)較高。3、應(yīng)聘比1004、錄用人員質(zhì)量的評(píng)估。除了運(yùn)用錄用比和應(yīng)聘比這兩個(gè)數(shù)據(jù)來反映錄用人員的質(zhì)量，另外也可以根據(jù)招聘的要求或工作分析中的要求對(duì)錄用人員進(jìn)行等級(jí)排列來確定其質(zhì)量。4、錄用人員質(zhì)量的評(píng)估。101三、撰寫招聘小結(jié)原則內(nèi)容范例三、撰寫招聘小結(jié)102（一）撰寫招聘小結(jié)的原則

（1）真實(shí)地反映招聘的全過程；（2）由招聘主要負(fù)責(zé)人撰寫；（3）明確指出成功之處和失敗（不足）之處。（一）撰寫招聘小結(jié)的原則

（1）真實(shí)地反映招聘的全過程；103（二）招聘小結(jié)的主要內(nèi)容

招聘計(jì)劃招聘進(jìn)程招聘結(jié)果招聘經(jīng)費(fèi)招聘評(píng)定（二）招聘小結(jié)的主要內(nèi)容

招聘計(jì)劃104（三）范例：

××公司春季招聘小結(jié)

（一）招聘計(jì)劃根據(jù)2004年1月3日第二次董事會(huì)決議，向社會(huì)公開招聘負(fù)責(zé)國際貿(mào)易的副總經(jīng)理1名，生產(chǎn)部經(jīng)理1名，銷售部經(jīng)理1名。由人力資源部張一覺經(jīng)理在分管副總經(jīng)理周偉的直接領(lǐng)導(dǎo)下具體負(fù)責(zé)。招聘測試工作全權(quán)委托復(fù)旦大學(xué)企業(yè)人力資源管理咨詢跟隨實(shí)施。（三）范例：

××公司春季招聘小結(jié)

（一）招聘計(jì)劃105（二）招聘進(jìn)程2月1日，《解放日?qǐng)?bào)》和《新民晚報(bào)》刊登招聘廣告。2月15日—2月20日?qǐng)?bào)名登記。2月20日—2月28日，初步篩選，去掉一些明顯不符合要求的應(yīng)聘者。3月1日—3月31日，招聘測試。4月1日—4月10日，最終人事決策。4月15日，新員工上崗。（二）招聘進(jìn)程106（三）招聘結(jié)果1、副總經(jīng)理應(yīng)聘者38人，參加招聘測試25人，送企業(yè)侯選人3名，錄用0人。2、生產(chǎn)部經(jīng)理應(yīng)聘者19人，參加招聘測試14人，送企業(yè)侯選人3名，錄用1人。3、銷售部經(jīng)理應(yīng)聘者35人，參加招聘測試29人，送企業(yè)侯選人3名，錄用1人。（三）招聘結(jié)果107（四）招聘經(jīng)費(fèi)1、招聘預(yù)算共5萬元。2、招聘廣告費(fèi)2萬元。3、招聘測試費(fèi)1.5萬元。4、體格檢查費(fèi)2000元。5、應(yīng)聘者紀(jì)念品費(fèi)1000元。6、招待費(fèi)3000元。7、雜費(fèi)3500元。合計(jì)支出44500元。（四）招聘經(jīng)費(fèi)108（五）招聘評(píng)定1、主要成績。這次由于委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)測試，錄用的兩位經(jīng)理素質(zhì)十分令人滿意。同時(shí)測試結(jié)果指出了副總經(jīng)理應(yīng)聘者中無合適人選，最后沒有錄用。另外由于公平競爭，許多落選者都聲稱受到了一次鍛煉，對(duì)樹立良好的企業(yè)形象起到了促進(jìn)作用。2、主要不足之處。由于招聘廣告的設(shè)計(jì)還有些問題，所以沒有吸引足夠多的高層次應(yīng)聘者來競爭副總經(jīng)理崗位，致使副總經(jīng)理最終沒有合適人選錄用。人力資源開發(fā)管理部經(jīng)理簽名年月日（五）招聘評(píng)定109本章復(fù)習(xí)思考題1、招聘決策的原則有哪些？招聘決策的內(nèi)容有哪些？2、請(qǐng)簡述一下招聘的主要形式，什么情況下運(yùn)用某種招聘形式較好？3、請(qǐng)您設(shè)計(jì)一份報(bào)紙廣告與人才庫入庫登記表。4、在招聘中如何進(jìn)行評(píng)估？并指出各種評(píng)估的作用。本章復(fù)習(xí)思考題1、招聘決策的原則有哪些？招聘決策的內(nèi)容有哪些110

補(bǔ)充資料課外閱讀

補(bǔ)充資料課外閱讀111人力資源計(jì)劃職務(wù)說明書招聘計(jì)劃時(shí)間崗位人數(shù)任職資格招募了解市場發(fā)布信息接受申請(qǐng)選拔初步篩選筆試面試其他測試錄用作出決策發(fā)出通知評(píng)價(jià)程序技能效率招聘的程序人力資源計(jì)劃招聘計(jì)劃招募選拔錄用評(píng)價(jià)招聘的程112內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，準(zhǔn)確性高可鼓舞士氣，激勵(lì)員工可更快適應(yīng)工作使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)選擇費(fèi)用低來源廣，余地大，利于召到一流人才帶來新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資來源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾進(jìn)入角色慢了解少可能影響內(nèi)部員工積極性招聘途徑內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，準(zhǔn)確性高來源廣，余地大，利于113招聘途徑內(nèi)部招聘內(nèi)部提拔橫向調(diào)動(dòng)輪崗重新雇傭或召回以前的雇員張貼海報(bào)人才儲(chǔ)備

來源

方法

招聘途徑內(nèi)部招聘內(nèi)部提拔張貼海報(bào)來源 方法 114招聘途徑外部招聘推薦未經(jīng)預(yù)約而來的人就業(yè)機(jī)構(gòu)行業(yè)協(xié)會(huì)和聯(lián)合會(huì)學(xué)校其他公司廣告（媒體選擇與設(shè)計(jì)）

AIDA：吸引注意、激發(fā)興趣、創(chuàng)造愿望、促使行動(dòng)借助中介機(jī)構(gòu)上門招聘來源

方法

招聘途徑外部招聘推薦廣告（媒體選擇與設(shè)計(jì)）來源 方法 115把工作和組織的信息完整、準(zhǔn)確、真實(shí)地傳達(dá)給求職者擴(kuò)大組織內(nèi)的職業(yè)機(jī)會(huì)公司能提供可供選擇的工作安排提供就業(yè)安全感有效的同化如何成功地招聘、雇傭并留住優(yōu)秀的求職者作雇員技巧把工作和組織的信息完整、準(zhǔn)確、真實(shí)地傳達(dá)給求職者如何成功地招11610tacticsthatcanhelpyoumakeyourorganizationan"employerofchoice"Hirethosewithadevelopmentmind-setCommunicateexpectationsAssessgapsProvidemotivationOfferfrequentdevelopmentalexperiencesProvideongoingfeedbackRewardprogressSetanexampleHoldleadersaccountablefordevelopingtheirpeopleDevelopeffectivecoaches10tacticsthatcanhelpyoum117

知識(shí)、技能和能力人格、興趣和偏好依據(jù)：求職者信息外向穩(wěn)重隨和真誠對(duì)經(jīng)歷的坦率五種主要的品格類型錄用——甄選知識(shí)、技能和能力依據(jù)：求職者信息外向五種主要的品格類型錄118收集求職者信息的技術(shù)申請(qǐng)表書面考試工作模擬評(píng)價(jià)中心面試體格檢查錄用——甄選收集求職者信息的技術(shù)申請(qǐng)表錄用——甄選119

作用：初始階段篩選工具。

內(nèi)容：過去和現(xiàn)在的工作經(jīng)歷、教育水平、教育內(nèi)容、培訓(xùn)等

要求：只能要求申請(qǐng)人填寫與工作內(nèi)容有關(guān)的情況

問題：精確性

注意：避免非法的或不適宜的問題申請(qǐng)表信息收集技術(shù)作用：初始階段篩選工具。申請(qǐng)表信息收集技術(shù)120申請(qǐng)表和個(gè)人簡歷的優(yōu)缺點(diǎn)申請(qǐng)表直接了當(dāng)結(jié)構(gòu)完整限制了不必要的內(nèi)容易于評(píng)估 封閉式，限制創(chuàng)造性制定和分發(fā)費(fèi)用較貴個(gè)人簡歷開放式：有助創(chuàng)新允許申請(qǐng)人強(qiáng)調(diào)他認(rèn)為重要的東西允許申請(qǐng)人點(diǎn)綴自己費(fèi)用較小，容易做到允許申請(qǐng)人略去某些東西可以添油加醋難以評(píng)估申請(qǐng)表申請(qǐng)表和個(gè)人簡歷的優(yōu)缺點(diǎn)申請(qǐng)表直接了當(dāng)封閉式，限制創(chuàng)造性121實(shí)例你認(rèn)為你最適合的職業(yè)道路是怎樣的？為什么？你認(rèn)為你目前最理想的工作是什么？為什么？請(qǐng)按自己的喜好程度給下列各事業(yè)發(fā)展途徑打分（1代表最喜歡的途徑）：市場和銷售/配送和供給/信息處理和計(jì)算機(jī)/財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)/人力資源……你是否原意去國內(nèi)的任何地方工作？如果不能，請(qǐng)寫出你不愿意去工作的地區(qū)。如果需要你開始工作，你還需要什么具體的協(xié)助、采取什么具體的措施？申請(qǐng)表實(shí)例你認(rèn)為你最適合的職業(yè)道路是怎樣的？為什么？你認(rèn)為你目前122審查申請(qǐng)表的指導(dǎo)性問題他（或她）目前的成就說明什么？記錄中有無明顯或未說明的差別？背景材料中有哪些可供評(píng)估——專業(yè)、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)？有哪些線索說明他（或她）能勝任此工作？工作經(jīng)歷的記錄有無進(jìn)步趨勢？有無才智、精力或進(jìn)取精神？在哪些方面有興趣——智力？實(shí)際操作？體能？社交？如何評(píng)估在學(xué)校、大學(xué)以及工作上已取得的成就？他（或她）知道什么或不知道什么？有無不屬實(shí)的情況——是否需要檢查學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)？申請(qǐng)表審查申請(qǐng)表的指導(dǎo)性問題他（或她）目前的成就說明什么？申請(qǐng)表123認(rèn)知能力測試：語言理解、數(shù)字才能、推理、理解速度記憶等能力一般能力測驗(yàn)—語文測驗(yàn)常識(shí)、理解、推理、記憶跨度、字意—操作測驗(yàn)完成圖畫、圖片排列、實(shí)物拼接、方塊設(shè)計(jì)、形數(shù)交替

特殊能力測驗(yàn)—區(qū)別性測驗(yàn)語文推理、數(shù)學(xué)能力、推理能力、空間關(guān)系、機(jī)械推理、文書速度—明尼蘇達(dá)空間關(guān)系測驗(yàn)書面考試信息收集技術(shù)認(rèn)知能力測試：語言理解、數(shù)字才能、推理、理解速度書面考試信124下面前兩方格里的數(shù)字是按一定規(guī)律相聯(lián)系的，請(qǐng)?jiān)诘谌齻€(gè)方格里填入一個(gè)數(shù)字。

“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，這句諺語意思是：A“雙鳥在林不如一鳥在手”；B“帶馬到河邊容易，逼馬飲水難”；C“唯勇者早逝”，“直木先砍”；D“不要杞人憂天”，“莫自尋煩惱”；E“老家伙比小家伙怕死”。依邏輯觀點(diǎn)，下面最后一個(gè)圖形是什么？下列第五個(gè)數(shù)字應(yīng)該是什么？

9122148？123932315232?書面考試——一般能力測驗(yàn)下面前兩方格里的數(shù)字是按一定規(guī)律相聯(lián)系的，請(qǐng)?jiān)诘谌齻€(gè)方格里填125語文推理_____之于黑暗，好象白晝之于_____A.黃昏-黎明B.夜晚-日光C.夜晚-光明D.黃昏-月亮E.黃昏-太陽____之于實(shí)際，好象抽象之于_____A.實(shí)際-空間B.理論-具體C.原則-模糊D.理論-概念E.基本-象征____之于李唐，好象李闖之于_____A.黃巢-朱明B.黃巢-元代C.戰(zhàn)爭-朱明D.戰(zhàn)亂-朱明E.陳勝-元代機(jī)械推理如果要起出已經(jīng)生銹的螺絲釘套，但尋不到鉗子，那么可以這樣做：用一根鐵絲扎住釘套，用力拉用剪刀夾出來用斧頭幫助用牙齒咬出來書面考試——例題語文推理_____之于黑暗，好象白晝之于_____機(jī)械推理如126

文件簍測試法無首領(lǐng)小組討論法商業(yè)游戲角色扮演工作模擬信息收集技術(shù)文件簍測試法工作模擬信息收集技術(shù)127評(píng)價(jià)中心

經(jīng)營管理技巧：文件簍測試法

人際關(guān)系技巧：無首領(lǐng)小組討論法、商業(yè)游戲法

智力狀況：筆試方法

工作的恒心：文件簍測試、無首領(lǐng)小組討論、商業(yè)游戲

工作動(dòng)機(jī)：想象能力測驗(yàn)法、面試、模擬

職業(yè)發(fā)展方向：想象能力測驗(yàn)法、面試、性格考查

依賴他人的程度：想象能力測驗(yàn)法信息收集技術(shù)評(píng)價(jià)中心經(jīng)營管理技巧：文件簍測試法信息收集技術(shù)128面試信息收集技術(shù)評(píng)估應(yīng)試者干好工作的能力評(píng)估應(yīng)試者是否適合擔(dān)任這個(gè)工作實(shí)事求是地預(yù)先介紹工作情況宣傳工作完成對(duì)應(yīng)試者的剖析面試的真正目的面試信息收集技術(shù)評(píng)估應(yīng)試者干好工作的能力面試的真正目的129面試的結(jié)構(gòu)化程度：非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試面試的目的：選擇性面談（壓力式面談）評(píng)估性面談離職面談面試的內(nèi)容：情景面談與工作相關(guān)的面談（Job-relatedinterview）對(duì)面試的控制：一對(duì)一面試（單獨(dú)面試）/多對(duì)一面試（集體面試）連續(xù)性面試/一次性面試計(jì)算機(jī)面試/人工面試分類面試面試的結(jié)構(gòu)化程度：分類面試130一個(gè)員工連續(xù)三天遲到，你怎么辦？當(dāng)我詢問一位下屬工工作進(jìn)展如何時(shí)，他總是回答說沒問題；而事實(shí)上他卻總把工作搞得一團(tuán)糟，對(duì)這種人該怎么辦？你的一個(gè)好朋友最近工作質(zhì)量明顯下降，讓作為上司的你非常難堪，這時(shí)你該怎么辦？如果你的助手已變得很有進(jìn)取心，但你認(rèn)為是野心使他變好的，肯定他是想取代你的位置，而現(xiàn)在你還不想讓位，你怎么辦？假如你是飯店某部門經(jīng)理，如果你的下屬向你提了一個(gè)公關(guān)或業(yè)務(wù)上的建議，而你仔細(xì)考慮后覺得并不實(shí)用，你會(huì)怎樣答復(fù)這位職員？假如你是個(gè)設(shè)備較好、但地理位置略為偏僻的新開歌舞廳經(jīng)理，你打算怎樣招攬顧客？假如你是飯店總經(jīng)理助理，一旦飯店發(fā)生了緊急以外事件，如發(fā)生火災(zāi)，你最先將做什么？在救火中，你認(rèn)為最好扮演一個(gè)什么樣的角色？情景面談面試一個(gè)員工連續(xù)三天遲到，你怎么辦？情景面談面試131面試的影響因素第一印象（首因效應(yīng)，倉促結(jié)論）對(duì)比效應(yīng)暈輪效應(yīng)負(fù)面效應(yīng)面試者缺乏工作的相關(guān)知識(shí)雇傭的壓力非言語行為的影響面試面試的影響因素第一印象（首因效應(yīng)，倉促結(jié)論）面試132我的為人、經(jīng)歷、所從事的工作及我對(duì)企業(yè)的看法在何種程度上影響了我對(duì)侯選人的看法？面試中有多少時(shí)間是我在說話？問題協(xié)調(diào)得怎么樣？如果再主持一次這樣的面試，我會(huì)做哪些變動(dòng)？面試面試結(jié)束后，自問：我的為人、經(jīng)歷、所從事的工作及我對(duì)企業(yè)的看法在何種程度上影響133面試僅限于與工作有關(guān)的內(nèi)容面試者經(jīng)過訓(xùn)練，能夠客觀地評(píng)價(jià)行為按一套具體規(guī)則進(jìn)行使面試規(guī)范化如果招聘人員只采用一種提問形式，那就是與過去行為有關(guān)的問題如何使面試有效面試僅限于與工作有關(guān)的內(nèi)容如何使面試有效134通過工作分析確定工作要求只著重了解工作要求的那些知識(shí)、技術(shù)、能力和其他特點(diǎn)（Knowledge,Skills,AbilityandOthercharacteristics,KSAOs）。審查個(gè)人簡歷和申請(qǐng)表時(shí)，主要注意：與工作要求相符的關(guān)鍵詞；反映申請(qǐng)者是否滿足工作要求的形容詞和數(shù)量詞；在原工作中所掌握的技術(shù)和新工作所需的技術(shù)之間轉(zhuǎn)換的難易程嚴(yán)格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計(jì)面試問題在輕松的氣氛下進(jìn)行面試。編制KSAOs的表格，根據(jù)KSAOs來評(píng)價(jià)申請(qǐng)者面試的規(guī)范化如何使面試有效通過工作分析確定工作要求面試的規(guī)范化如何使面試有效135與行為有關(guān)的問法舉一個(gè)當(dāng)你……的例子。講述一下你……的具體例子。你有過……的經(jīng)歷？講述一下這樣的經(jīng)歷。與行為無關(guān)的問法你對(duì)……有何看法？如果……你會(huì)怎樣做？……。如果是你，你也許會(huì)怎樣做？”假設(shè)：一個(gè)人的過去行為最能預(yù)示其未來的行為提出的問題應(yīng)該讓應(yīng)聘者必須用其言行實(shí)例來回答避免提出引導(dǎo)性的問題與過去行為有關(guān)的問題如何使面試有效與行為有關(guān)的回答一定要包括背景、行動(dòng)以及行動(dòng)的結(jié)果與行為有關(guān)的問法與行為無關(guān)的問法假設(shè)：一個(gè)人的過去行為最能預(yù)136理論性問題、引導(dǎo)型問題和行為性問題如何使面試有效理論性問題、引導(dǎo)型問題和行為性問題如何使面試有效137方法使用

多級(jí)障礙式補(bǔ)償式結(jié)合式信息收集技術(shù)方法使用多級(jí)障礙式信息收集技術(shù)138測試的可靠性和有效性

可靠性：一次又一次的測試總是得出同樣的結(jié)論。

試驗(yàn)─再試驗(yàn)可靠性內(nèi)部評(píng)分人可靠性

有效性

內(nèi)容有效性：能真正測出想測的內(nèi)容。標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)有效性：測試分?jǐn)?shù)與標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)的關(guān)系。信息收集技術(shù)測試的可靠性和有效性可靠性：一次又一次的測試總是得出同樣的139招聘信息發(fā)布填寫申請(qǐng)表，初步篩選筆試面試（第一次、第二次……）其他測試錄用決策通知錄取者和落選者人員招聘的一般程序程序設(shè)計(jì)招聘信息發(fā)布人員招聘的一般程序程序設(shè)計(jì)140致信給未接到面試通知的可能入選和不太可能入選的求職者，告訴他們正在分析他們的申請(qǐng)表致信給落選的求職者，使他們感到被充分考慮過了確認(rèn)刊登招聘廣告時(shí)確定的面試日期如果有兩個(gè)以上的求職者同一天面試，確定先后順序，統(tǒng)一的內(nèi)容以及對(duì)各位面試人所進(jìn)行的個(gè)別內(nèi)容面試地點(diǎn)，在面試人辦公室或公司內(nèi)部某一特定的地點(diǎn)（預(yù)定下來），或在當(dāng)?shù)啬骋伙埖辏A(yù)定房間，并向飯店經(jīng)理說明特別要求）分配給每位候選人面試日期、時(shí)間、面試所用時(shí)間以及面試順序。安排路程近的侯選人先面試。注意考慮當(dāng)?shù)氐慕煌l件，給面試人充足時(shí)間做記錄。面試/筆試前的行政安排程序設(shè)計(jì)致信給未接到面試通知的可能入選和不太可能入選的求職者，告訴他141如果面試人不止一位，提前發(fā)給他們每人一份面試時(shí)間表、簡介和申請(qǐng)表給接待員一份印有候選人姓名、面試時(shí)間和面試人姓名的表格可提供茶、咖啡或快餐安排費(fèi)用如可能至少提前一星期通知每位候選人面試的具體日期、地點(diǎn)以及面試可能占用的時(shí)間通知侯選人他們將與誰見面告訴他們?nèi)ス镜某塑嚶肪€，發(fā)給每人一張印有公司位置的地圖以及發(fā)生意外情況的處理方法，可節(jié)省他們的時(shí)間，也能節(jié)省你的時(shí)間程序設(shè)計(jì)如果面試人不止一位，提前發(fā)給他們每人一份面試時(shí)間表、簡介和申142人員招錄程序的設(shè)計(jì)（區(qū)別不同人員）申請(qǐng)表設(shè)計(jì)筆試題庫建設(shè)面試題目的儲(chǔ)備和設(shè)計(jì)面試人員的培訓(xùn)人才庫建設(shè)招聘網(wǎng)絡(luò)的開發(fā)與維護(hù)相關(guān)文件設(shè)計(jì)（面試評(píng)分表、書面通知、登記表等）人員招聘的管理工作招聘管理人員招錄程序的設(shè)計(jì)（區(qū)別不同人員）人員招聘的管理工作招聘管理143人員招聘的后續(xù)工作新雇員的到來應(yīng)通知哪些人（其他部門、同事、工作聯(lián)系人、下屬等）由誰負(fù)責(zé)辦公設(shè)備的到位？由誰接待和照顧新雇員？由誰負(fù)責(zé)把他/她介紹給同事和重要聯(lián)系人？是否有必要安排培訓(xùn)？包括對(duì)企業(yè)及其產(chǎn)品、政策和制度的了解。能否提供培訓(xùn)課程？如果能的話，在什么時(shí)候、由誰安排？有無最新的崗位描述？它能否作為初級(jí)指導(dǎo)？如果必須修改，新雇員如何參與修改？責(zé)任明確嗎？如何制定工作目標(biāo)？什么時(shí)候由誰制定？由誰在此后幾個(gè)星期追蹤調(diào)查進(jìn)展情況？直接管理者、選拔人還是其他什么人？招聘管理人員招聘的后續(xù)工作新雇員的到來應(yīng)通知哪些人（其他部門、同事、144第四章人力資源吸收——員工招聘第四章人力資源吸收145本章主要內(nèi)容及要求掌握人力資源招聘與選拔的定義，了解人力資源招聘對(duì)企業(yè)發(fā)展的意義；掌握人力資源招聘的程序和具體方法；了解招聘中的評(píng)估問題。本章主要內(nèi)容及要求掌握人力資源招聘與選拔的定義，了解人力資源146請(qǐng)你談?wù)剬?duì)招聘的理解和見聞。人力資源吸收課件147關(guān)于員工招聘廣義的員工招聘：企業(yè)為了發(fā)展需要，為了安置空缺的崗位，向企業(yè)內(nèi)外吸收、挑選、安置人力資源的全過程。狹義的員工招聘：是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，為了安置空缺的崗位，向企業(yè)內(nèi)外發(fā)布有效信息，集合應(yīng)聘者的全過程。不包括選拔與安置過程。本課程中的呢？關(guān)于員工招聘廣義的員工招聘：企業(yè)為了發(fā)展需要，為了安置空缺的148第一節(jié)招聘的基本程序招聘決策發(fā)布招聘信息收集和分析應(yīng)聘信息第一節(jié)招聘的基本程序招聘決策149一、招聘決策(一）招聘決策招聘決策是指企業(yè)中的最高管理層關(guān)于重要工作崗位的招聘和大量工作崗位的招聘的決定過程。個(gè)別不重要的工作崗位招聘，不需要經(jīng)過最高管理層的決定，也不需要經(jīng)過招聘基本程序的三大步驟。一、招聘決策(一）招聘決策150（二）招聘決策意義適應(yīng)企業(yè)的需要使招聘更趨合理化、科學(xué)化統(tǒng)一認(rèn)識(shí)激勵(lì)員工（二）招聘決策意義適應(yīng)企業(yè)的需要151（三）招聘決策原則少而精原則經(jīng)濟(jì)性原則公平競爭原則科學(xué)化原則（三）招聘決策原則少而精原則152（四）招聘決策的運(yùn)作用人部門提出申請(qǐng)人力資源部復(fù)核最高管理層決定（四）招聘決策的運(yùn)作用人部門提出申請(qǐng)153（五）招聘決策的主要內(nèi)容1、什么崗位需要招聘？招聘多少人員？每個(gè)崗位的具體要求是什么？2、什么時(shí)候發(fā)布招聘信息？運(yùn)用什么渠道發(fā)布招聘信息？3、委托哪個(gè)部門進(jìn)行招聘測試？4、招聘預(yù)算多少？5、什么時(shí)候結(jié)束招聘？6、什么時(shí)候新進(jìn)員工到位？（五）招聘決策的主要內(nèi)容1、什么崗位需要招聘？招聘多少人員？154案例1：員工招聘與錄用辦法

第一章

總則

第一條以人為本是公司成功的首要因素。為吸引和保留優(yōu)秀人才，特制定本辦法

第二章

公司招聘和錄用政策

第二條公司招聘錄用原則：精心組織策劃，全面科學(xué)考評(píng)，善于發(fā)現(xiàn)人才，嚴(yán)格擇優(yōu)錄用，寧缺勿濫。

第三條公司不定期成批招聘錄用，不零星招聘，以利職前培訓(xùn)。錄用外地人員須經(jīng)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事機(jī)關(guān)同意。

案例1：員工招聘與錄用辦法

第一章總則

第一條以人為本155第三章

招聘申請(qǐng)

第四條各部門、下屬企業(yè)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展、工作需要和人員使用狀況，提出員工招聘要求，填寫招聘申請(qǐng)書，報(bào)人事部。

第五條人事部為公司負(fù)責(zé)統(tǒng)一招聘的職能部門，依據(jù)各部門招聘申請(qǐng)匯總情況，提出公司招聘計(jì)劃，報(bào)分管總經(jīng)理、副總經(jīng)理批準(zhǔn)。

第六條人事部在編制招聘計(jì)劃時(shí)，須優(yōu)先從公司內(nèi)部選擇調(diào)配人才。

第三章招聘申請(qǐng)

第四條各部門、下屬企業(yè)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展、工作156第四章招聘方式和挑選

第七條公司招聘方式有：

1.通過新聞媒介（報(bào)紙、電視、電臺(tái)）發(fā)布招聘信息；

2.通過定期或不定期舉辦的人才市場設(shè)攤招聘；

3.從各類人才庫系統(tǒng)中檢索；

4.大中專、職業(yè)學(xué)校畢業(yè)生推薦；

5.在職員工介紹；

6.管理顧問公司介紹；

7.知名人士介紹；

8.通過人才中介公司（獵頭公司）尋找；

9.與教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)聯(lián)合培養(yǎng)；

10.離職員工復(fù)職；

11.其他。

第四章招聘方式和挑選

第七條公司招聘方式有：

1.通過157第八條員工招聘應(yīng)有明確的職位、崗位職責(zé)和學(xué)歷、經(jīng)歷、技能、年齡等要求。有應(yīng)聘意向者填寫應(yīng)聘人員登記表。

第九條員工的挑選。

公司成立招聘組負(fù)責(zé)對(duì)人員的篩選，至少由3人組成，分別來自人事、用人部門、公司領(lǐng)導(dǎo)或聘請(qǐng)外部人力資源專家。

1.初選。人事部對(duì)所有應(yīng)聘材料通覽后，挑選初步合格者，寄發(fā)面試通知書。

2.面試。招聘組對(duì)面試人員進(jìn)行考查，填寫面試記錄表；有必要時(shí)，可對(duì)面試者進(jìn)行筆試、面試、專業(yè)技能測定、個(gè)案研究，以及筆相學(xué)、外語能力的測試。

3.錄用。招聘組對(duì)所有復(fù)試者作出評(píng)價(jià)，提出錄用或不錄用意見，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，發(fā)送錄用通知書。對(duì)不錄用者，最好發(fā)函通知，并致謝。

第八條員工招聘應(yīng)有明確的職位、崗位職責(zé)和學(xué)歷、經(jīng)歷、技能、158第十條了解應(yīng)聘人員的一般期望因素：

1.較高的待遇與福利；

2.便捷的工作地點(diǎn)；

3.優(yōu)雅的工作環(huán)境；

4.公司聲望；

5.行業(yè)的發(fā)展性和前景；

6.良好的人際關(guān)系和雇傭關(guān)系；

7.開明的領(lǐng)導(dǎo)；

8.具挑戰(zhàn)性、喜愛的工作；

9.快捷的晉升機(jī)會(huì)；

10.面試已給應(yīng)聘者良好的形象；

11.國內(nèi)或國外培訓(xùn)、進(jìn)修機(jī)會(huì)；

12.公司正規(guī)，制度規(guī)章完備。

第十條了解應(yīng)聘人員的一般期望因素：

1.較高的待遇與福利159第十一條面試注意事項(xiàng)：

1.安排好適當(dāng)時(shí)間；

2.安排安靜、雅潔、舒適場所；

3.主持者事先熟悉招聘要求；

4.與應(yīng)聘者的對(duì)話，明確主題；

5.要分配充分的面試時(shí)間；

6.培養(yǎng)坦誠、輕松、融洽的氣氛；

7.隨時(shí)記錄面試重要事項(xiàng)；

8.注意控制時(shí)間及場面；

9.列舉發(fā)問之重要范圍；

10.核實(shí)應(yīng)聘人填寫事項(xiàng)的真實(shí)性。第十一條面試注意事項(xiàng)：

1.安排好適當(dāng)時(shí)間；

2.安排160第十二條面試提問的要點(diǎn)：

1.請(qǐng)其簡述家庭背景；

2.陳述過去的經(jīng)歷；

3.應(yīng)征本職位的動(dòng)機(jī)；

4.在校喜歡之科目；

5.請(qǐng)剖析自己的優(yōu)缺點(diǎn)；

6.陳述自己喜歡向別人談及的往事；

7.請(qǐng)分析所投入行業(yè)之現(xiàn)狀與未來展望；

8.請(qǐng)?jiān)O(shè)想有機(jī)會(huì)重新選擇什么行業(yè)；

9.請(qǐng)其自述加盟公司將做出什么貢獻(xiàn)；

10.請(qǐng)其界定成功與失敗之涵義；

11.詢問其喜歡哪類領(lǐng)導(dǎo)；

12.詢問業(yè)余愛好、休閑活動(dòng)、書籍；

13.詢問其待遇要求；

14.詢問其人生目標(biāo)及安排。

第十二條面試提問的要點(diǎn)：

1.請(qǐng)其簡述家庭背景；

2.161第十三條涉及錄用、面試須澄清的事項(xiàng)：

1.待遇和福利；

2.錄用條件；

3.是否愿意調(diào)換工作崗位、地點(diǎn)；

4.出差和旅行問題；

5.報(bào)到日期；

6.能接受錄用答復(fù)的期限；

7.其他特殊工作要求。

第十三條涉及錄用、面試須澄清的事項(xiàng)：

1.待遇和福利；

162第五章錄用

第十四條發(fā)出錄用通知時(shí)，附注報(bào)到須知。

第十五條應(yīng)聘人錄用后，須進(jìn)行健康檢查，被錄用人有嚴(yán)重疾病的，取消錄用資格。

第十六條應(yīng)聘人被錄用，如在發(fā)出錄用通知15天內(nèi)不能正常報(bào)到，可取消錄用資格；特殊情況經(jīng)批準(zhǔn)后可延期報(bào)到。

第五章錄用

第十四條發(fā)出錄用通知時(shí)，附注報(bào)到須知。

第163第六章報(bào)到

第十七條新進(jìn)員工攜錄用通知書和其他材料到人事部注冊(cè)報(bào)到。報(bào)到事項(xiàng)有：

1.簽訂試用合同；

2.簽訂遵守規(guī)章和保護(hù)公司秘密、知識(shí)產(chǎn)權(quán)承諾和連帶責(zé)任保證書；

3.申領(lǐng)工作證和員工手冊(cè)；

4.申領(lǐng)辦公用品和其他用品；

5.填寫員工登記表。

第七章附則

第十八條本辦法由人事部解釋、補(bǔ)充，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)議通過生效。第六章報(bào)到

第十七條新進(jìn)員工攜錄用通知書和其他材料到人164二、發(fā)布招聘信息（一）發(fā)布招聘信息發(fā)布招聘信息就是向可能應(yīng)聘的人群傳遞企業(yè)將要招聘的信息。發(fā)布招聘信息是一項(xiàng)十分重要的工作，直接關(guān)系到招聘的質(zhì)量。應(yīng)引起有關(guān)方面充分重視。二、發(fā)布招聘信息（一）發(fā)布招聘信息165（二）發(fā)布招聘信息的原則面廣原則及時(shí)原則層次原則（二）發(fā)布招聘信息的原則面廣原則166（三）發(fā)布招聘信息的類型發(fā)布招聘信息的類型又可稱為發(fā)布招聘信息的渠道。信息發(fā)布的渠道一般有：網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、雜志、電視、電臺(tái)、新聞發(fā)布會(huì)以及隨意發(fā)布等渠道。（三）發(fā)布招聘信息的類型發(fā)布招聘信息的類型又可稱為發(fā)布招聘信167三、收集與分析應(yīng)聘信息規(guī)定底線盡可能客觀及時(shí)通知三、收集與分析應(yīng)聘信息規(guī)定底線168案例2：豐田的全面招聘體系

豐田公司著名的"看板生產(chǎn)系統(tǒng)"和"全面質(zhì)量管理"體系名揚(yáng)天下,但是其行之有效的"全面招聘體系"鮮為人知,正如許多日本公司一樣,豐田公司花費(fèi)大量的人力物力尋求企業(yè)需要的人才,用精挑細(xì)選來形容一點(diǎn)也不過分。

豐田公司全面招聘體系的目的就是招聘最優(yōu)秀的有責(zé)任感的員工,為此公司做出了極大的努力。豐田公司全面招聘體系大體上可以分成6大階段,前5個(gè)階段招聘大約要持續(xù)5-6天。

案例2：豐田的全面招聘體系

豐田公司著名的"看板生產(chǎn)系統(tǒng)"169第一階段豐田公司通常會(huì)委托專業(yè)的職業(yè)招聘機(jī)構(gòu),進(jìn)行初步的篩選。

應(yīng)聘人員一般會(huì)觀看豐田公司的工作環(huán)境和工作內(nèi)容的錄像資料,同時(shí)了解豐田公司的全面招聘體系,隨后填寫工作申請(qǐng)表。1個(gè)小時(shí)的錄像可以使應(yīng)聘人員對(duì)豐田公司的具體工作情況有個(gè)概括了解,初步感受工作崗位的要求,同時(shí)也是應(yīng)聘人員自我評(píng)估和選擇的過程,許多應(yīng)聘人員知