人力資源講義二課件

現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維

人力資源規(guī)劃的原理與方法⒈人力資源規(guī)劃（HRP）的基本問題

人力資源規(guī)劃又稱人力資源計(jì)劃，它是企業(yè)計(jì)劃的重要組成部分，是各項(xiàng)具體人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，將直接影響著企業(yè)人力資源管理的效率。

⑴人力資源規(guī)劃的定義：人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)組織在未來環(huán)境變化中人力資源的需求與供給情況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)的策略，確保組織對(duì)人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，使組織和個(gè)人獲得長期的利益。它具有以下顯著特點(diǎn)：

①服務(wù)于戰(zhàn)略；②受制于環(huán)境；③政策作支撐；④長遠(yuǎn)利益是目標(biāo)。現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維人力資源規(guī)劃的原1現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維

⑵人力資源規(guī)劃的作用：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源是企業(yè)最具決定性、最活躍的要素資源，這就決定了企業(yè)人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展規(guī)劃中起著關(guān)鍵性的作用。它是組織其他規(guī)劃的保障，同時(shí)有利于對(duì)員工個(gè)人的培訓(xùn)和開發(fā)。人力資源規(guī)劃的作用（如圖4所示），具體表現(xiàn)為：

①確保企業(yè)經(jīng)營發(fā)展對(duì)人力資源的動(dòng)態(tài)需求②使人力資源管理活動(dòng)有序化③是企業(yè)制定人事政策的基本依據(jù)④是企業(yè)人力資本控制的有效方法現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維⑵人力資源規(guī)2現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維圖4企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)結(jié)構(gòu)圖和描述崗位定義工作崗位分析人力資源規(guī)劃人員補(bǔ)運(yùn)挑選及分配工作崗位評(píng)價(jià)與分類工作表現(xiàn)及報(bào)酬系統(tǒng)培馴方案設(shè)計(jì)職業(yè)計(jì)劃及員工開發(fā)生產(chǎn)作業(yè)規(guī)劃組織發(fā)展管理勞動(dòng)力分析人機(jī)系統(tǒng)設(shè)計(jì)HR信息系統(tǒng)管理HR和直線管理人事部門補(bǔ)償組織發(fā)展HR開發(fā)勞工分析工業(yè)工程HR系統(tǒng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維圖4企業(yè)人力資源管理系3現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⒉企業(yè)人力資源規(guī)劃制定的原則企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定必須要遵循以下三項(xiàng)基本原則：⑴要充分考慮企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化

科學(xué)地對(duì)環(huán)境可能出現(xiàn)的情況作出預(yù)測(cè)分析，其企業(yè)的人力資源規(guī)劃才能有效地防范可能出現(xiàn)的各種風(fēng)險(xiǎn)；⑵密切注意企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)人力資源規(guī)劃的銜接

只有企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)現(xiàn)了有效的銜接，才能始終使企業(yè)的人力資源規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致，才能保證企業(yè)人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)確性和有效性（企業(yè)計(jì)劃對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃的影響如圖5所示）；⑶使企業(yè)和員工共同發(fā)展

企業(yè)的發(fā)展離不開員工的發(fā)展，二者是互相依托、互相促進(jìn)的。一個(gè)好的企業(yè)人力資源規(guī)劃，必須是能夠使企業(yè)和員工都得到長期利益的計(jì)劃，應(yīng)該使企業(yè)和員工共同發(fā)展?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al4現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維企業(yè)計(jì)劃過程人力資源規(guī)劃過程制定戰(zhàn)略計(jì)劃（長期）◆企業(yè)的宗旨、環(huán)境、研究實(shí)力和約束◆目標(biāo)◆戰(zhàn)略制定經(jīng)營計(jì)劃（中長期）◆計(jì)劃方案所需資源◆組織策略◆開發(fā)新項(xiàng)目編制預(yù)算（年度）◆預(yù)算◆工作目標(biāo)◆項(xiàng)目計(jì)劃與安排對(duì)結(jié)果的監(jiān)控分析問題◆企業(yè)要求◆外部因素◆內(nèi)部供給分析預(yù)測(cè)需求◆雇員數(shù)量◆雇員結(jié)構(gòu)（定性）◆組織和工作設(shè)計(jì)、可供和所需資源◆凈需求量制定行動(dòng)方案◆人員編制◆招聘◆提升和調(diào)配◆組織變動(dòng)◆培訓(xùn)與發(fā)展◆工資與福利◆勞動(dòng)關(guān)系圖5企業(yè)計(jì)劃對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃的影咐現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維企業(yè)計(jì)劃過程人力資源規(guī)劃過程5現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維⒊人力資源規(guī)劃的基本類型及內(nèi)容

企業(yè)人力資源規(guī)劃可按其規(guī)劃的內(nèi)容和期限作不同的分類。

⑴按其規(guī)劃的內(nèi)容可劃分為總規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃。各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃包括：①人員補(bǔ)充計(jì)劃②人員使用計(jì)劃③人員接替與提升計(jì)劃④教育培訓(xùn)計(jì)劃⑤評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃⑥勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃⑦退休解聘計(jì)劃等⑵按其規(guī)劃的期限可劃分為戰(zhàn)略性的長期計(jì)劃、策略性的中期計(jì)劃和作業(yè)性的短期計(jì)劃。①短期人力資源規(guī)劃：指1年或1年以內(nèi)的規(guī)劃；②中期人力資源規(guī)劃：指2～3年的規(guī)劃；③長期人力資源規(guī)劃：指3年以上的規(guī)劃。問題：企業(yè)造擇人力資源規(guī)劃類型企業(yè)經(jīng)營環(huán)境有何關(guān)系？現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維⒊人力資源規(guī)劃的基本類型及內(nèi)6現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維⑶人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)容人力資源各類規(guī)劃的基本內(nèi)容（一）計(jì)劃類型目標(biāo)政策步驟預(yù)算總規(guī)劃總目標(biāo)績效、人力總量、素責(zé)、貞工滿意度基本政策擴(kuò)大、收縮、改革、穩(wěn)定等總體步驟（按年安挑）如完善人力資源信息系統(tǒng)總預(yù)算×××萬元人員補(bǔ)充計(jì)劃類型、數(shù)量、對(duì)人員結(jié)構(gòu)的改善等人員標(biāo)準(zhǔn)人員來源起點(diǎn)得遇擬定標(biāo)準(zhǔn)（×月）廣告宣傳（×月）考試（×月）錄用（×月）招聘、選撥費(fèi)用：××萬元人員使用計(jì)劃部門編制、人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化及績效改善、職務(wù)輪換幅度任職條件、職務(wù)輪換范圍、職務(wù)輪換時(shí)間略按使用規(guī)模、類別及人員狀況決定工資、福利預(yù)算人才接替及晉升計(jì)劃后備人才數(shù)量的保特、提高人員結(jié)構(gòu)及績效目標(biāo)選拔標(biāo)準(zhǔn)、資格、試用期、晉升比例、未晉升人員的安置略職務(wù)變動(dòng)引起的工薪變化：×萬元現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維⑶人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)容人力7現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維人力資源各類規(guī)劃的基本內(nèi)容（二）計(jì)劃類型目標(biāo)政策步驟預(yù)算教育培訓(xùn)計(jì)劃素質(zhì)、狹效改善培訓(xùn)類型、數(shù)量提供新人員轉(zhuǎn)變觀念及作用培訓(xùn)時(shí)間的保證培訓(xùn)效果的保證（待遇、考核、晉升）略教育培訓(xùn)總投入（萬元）脫產(chǎn)培訓(xùn)損失（萬元）評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃人才流失降低士氣水平績效改進(jìn)激勵(lì)重點(diǎn)工資政策激勵(lì)政策略增加工資（萬元）發(fā)放獎(jiǎng)金（萬元）勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃減少非期望離職率干群關(guān)系改進(jìn)減少投訴率及不滿辛參與管理加強(qiáng)溝通略法律訴訟費(fèi)退休解聘計(jì)劃鳊制勞動(dòng)成本降低生產(chǎn)率提高退休政策解聘程序略定置費(fèi)：萬元人員重置費(fèi)：萬元現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維人力資源各類規(guī)劃的基本內(nèi)容（8現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維⒋人力資源規(guī)劃期限與企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的關(guān)系短期規(guī)劃長期規(guī)劃不確定性／不穩(wěn)定性確定／穩(wěn)定企業(yè)面臨諸多競(jìng)爭企業(yè)居于強(qiáng)有力的市場(chǎng)競(jìng)爭地位飛速發(fā)展的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)環(huán)境漸進(jìn)的社會(huì)、政治環(huán)境不穩(wěn)定的產(chǎn)品／勞務(wù)需求變化和技術(shù)革新政治、法緯環(huán)境經(jīng)常變化完善的管理信息系統(tǒng)組織規(guī)模小穩(wěn)定的市場(chǎng)需求管理混亂規(guī)范且有條不紊的管理現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維⒋人力資源規(guī)劃期限與企業(yè)經(jīng)營9現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維5企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定程序外在環(huán)境：經(jīng)濟(jì)、法律、人口、文化、勞動(dòng)力市場(chǎng)。經(jīng)營戰(zhàn)略：目標(biāo)任務(wù)、產(chǎn)品組合、經(jīng)營區(qū)域、財(cái)務(wù)及利潤目標(biāo)等組織環(huán)境：結(jié)構(gòu)、機(jī)制、風(fēng)格、氛圍、文化、薪酬。HRP：素質(zhì)結(jié)構(gòu)、損耗與流動(dòng)、人力成本、員工需求等。

人力資源供給預(yù)測(cè)

HR總規(guī)劃

各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃

HRP的實(shí)施、評(píng)估與反饋

人力資源需求預(yù)測(cè)圖6企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定程序示意圖現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維5企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定程序10現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維⒍企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)的基本方法

從總體上講企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)的方法可分為定性分析方法（主要是經(jīng)驗(yàn)判斷法）和定量分析方法（主要是依據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)的方法）兩大類。⑴經(jīng)驗(yàn)判斷法：常用的經(jīng)驗(yàn)判斷法有管理評(píng)價(jià)法和特爾菲法兩種（略）。⑵定量分析法：常用的定量分析法有比例分析法、工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法、四歸分析法等。①比例分析法：它是一種根據(jù)企業(yè)某一商業(yè)要素與員工數(shù)量的比例，推測(cè)員工數(shù)量的方法。

商業(yè)要素與勞動(dòng)力數(shù)量的比例通常由某個(gè)行業(yè)的生產(chǎn)率所決定。如高校頰定師生比率為1∶15，即每招15名學(xué)生就需配1名教師，若某高校今年擴(kuò)招3000人，則將新增教仰編制200人。現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維⒍企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)的基本11現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!

②工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法：該方法是根據(jù)工作分析的結(jié)果算出勞動(dòng)定額，再按未來的產(chǎn)品生產(chǎn)量目標(biāo)算出總工作量，然后折算出所需人數(shù)的方法。例如：某工廠新設(shè)一車間，其中有四類工作，現(xiàn)擬預(yù)測(cè)未來三年操作所需的最低人力數(shù)。第一步：根據(jù)現(xiàn)有資料（工作分析）求得這四類工作所需的標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)時(shí)間（工時(shí)定額）為：0.5,2,1.5,1小時(shí)/件。第二步，估計(jì)未來三年每類工作的工作量（產(chǎn)量）第一年第二年第三年工作1120001200010000工作295000100000120000工作3290003400038000工作4800060005000

現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al12現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!

第三步折算為所需工作時(shí)數(shù)第一年第二年第三年工作1600060005000工作2190000200000240000工作3435005100057000工作4800060005000第四步根據(jù)實(shí)際的每人每年可工作時(shí)數(shù)，折算所需人力，假設(shè)每人每年工作小時(shí)數(shù)為1800小時(shí)，從上表中可知，未來三年所需人力數(shù)分別為：138、147、171人.現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al13現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!

③回歸分析法：它是一種假設(shè)人力源總是伴隨著某種經(jīng)濟(jì)要素的變化而變化時(shí)，便依據(jù)這一變量的發(fā)展變化情況，來對(duì)人力資源的未來變化趨勢(shì)作出預(yù)測(cè)的一種方法。其原理是構(gòu)建出一元回歸方程來求解。即：Y＝a＋bX式中a、b系數(shù)可通過最小二乘法得：a＝Y(jié)－bxb＝（∑xiyi－X∑yi）／（∑

XI2－X∑xi）

例：某公司過去5年來的人力資源與產(chǎn)值間的關(guān)系為表示數(shù)據(jù)，如果2003年的預(yù)期新增產(chǎn)值為120千元，則2003年的人力資源總數(shù)預(yù)計(jì)需增加多少人？年份1998年1999年2000年2001年2002年2003新增產(chǎn)值：千元55606275100120新增人數(shù)：人109131416？現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al14現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!解：列表計(jì)算有年份：年新增產(chǎn)值：千元新增人數(shù)：人XIYIXI2199855105503025199960954036002000621380638442001751410505625200210016160010000∑35262454626094∴Y＝62÷5＝12.4

b＝｛4546－（70.4×62）｝／｛26094－（70.4×352）｝＝0.138a＝12.4－（0.138×70.4）＝2.7Y＝2.7+（0.138×120）＝19.3（人）

∴該企業(yè)2003年將新標(biāo)20人?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al15現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⒎企業(yè)人力資源供給分析方法企業(yè)人力資源供給分析方法可分為外部人力資源供給的分析和企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的分析兩大類。⑴外部人力資源供給的分析方法人口背景體制背景大中專畢業(yè)生復(fù)轉(zhuǎn)軍人待業(yè)青年下崗工人流動(dòng)民工就業(yè)政策戶籍政策分配政策就業(yè)心理競(jìng)爭情況可利用外部人力資源圖7：外部人力資源供給分析模型現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al16現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!

⑵企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的分析方法①管理人員接替圖分析法職位現(xiàn)任接替人現(xiàn)職總經(jīng)理張（47歲）B／2李（41歲）A／2生產(chǎn)經(jīng)理生產(chǎn)經(jīng)理李（41歲）B／2陳（38歲）A／2生產(chǎn)副經(jīng)理財(cái)務(wù)經(jīng)理揚(yáng)（45歲）B／2劉（39歲）B／1財(cái)務(wù)主管人事經(jīng)理杜（50歲）C／2謝（43歲）A／3人事主任銷售經(jīng)理萬（37歲）C／2現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al17現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!②馬爾可夫分析方法

根據(jù)過去人事變動(dòng)規(guī)律，推測(cè)未來人事變化的趨勢(shì)。GJSY離職高層領(lǐng)導(dǎo)人（G）0.80.2基層領(lǐng)導(dǎo)人（J）0.10.70.2高級(jí)工程師（S）0.050.80.050.1工程師（Y） 0.150.650.2現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al18現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!如果企業(yè)的規(guī)模不發(fā)生變化，根據(jù)原有人數(shù)可預(yù)測(cè)HR供應(yīng)量初始人數(shù)GJSY離職高層領(lǐng)導(dǎo)人G40328基層領(lǐng)導(dǎo)人J8085616高工S120696612工程師Y1602410432預(yù)計(jì)人員供給量4062120110需補(bǔ)充的人數(shù)1850

68現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al19現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⒏HRP的編制：基礎(chǔ)性的和業(yè)務(wù)性人力資源規(guī)劃⑴基礎(chǔ)性的HRP包括：①與組織有關(guān)的人力資源規(guī)劃目標(biāo)、任務(wù)的說明；②有關(guān)HRM的各項(xiàng)政策的說明；③內(nèi)部人力資源的供給與需求預(yù)測(cè)；④人力資源凈需求。⑵業(yè)務(wù)性的HRP包括：①招聘計(jì)劃：需要的人員類別、數(shù)目、時(shí)間；特殊人力的供應(yīng)問題與處理方法、從何處、如何招聘；擬定錄用條件、成立招聘小組、為招聘而作廣告與財(cái)務(wù)準(zhǔn)備；制定招聘進(jìn)度表。②升遷計(jì)劃：現(xiàn)有員工能否升遷；現(xiàn)有員工經(jīng)培訓(xùn)后是否適合升遷；過去組織內(nèi)的升遷渠道與模式；過去升遷渠道與模式的評(píng)價(jià)?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al20現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!

③人員裁減計(jì)劃：人員裁減的對(duì)象、時(shí)間與地點(diǎn)；經(jīng)過培訓(xùn)是否可避免裁減；幫助裁減對(duì)象尋找新工作的具體步驟與措施；裁減的補(bǔ)償；其他有關(guān)問題。④員工培訓(xùn)計(jì)劃：所需培訓(xùn)新員工的人數(shù)、內(nèi)容、時(shí)間、方式、地點(diǎn)；現(xiàn)有員工的再次培訓(xùn)計(jì)劃；培訓(xùn)費(fèi)用的估算?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al21現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!卡特洗衣公司小王MBA畢業(yè)后，去了卡特洗衣公司，它對(duì)洗衣店的逐項(xiàng)了解得出結(jié)論是，他要做的工作首先是為管理人員編寫工作說明書。正象小王所說，他在學(xué)習(xí)過程中老師都強(qiáng)調(diào)了工作說明書的重要性，但在學(xué)習(xí)時(shí)，他一直不相信工作說明書在一家企業(yè)運(yùn)行有如此重要的地位。在他上班的最初幾周內(nèi)，他多次發(fā)現(xiàn)，當(dāng)他問及洗衣店的管理人員為什么違反公司既定的政策和辦事程序時(shí)，他們總是回答：”因?yàn)槲也恢肋@是我的工作內(nèi)容“或”我不知道應(yīng)該這么做“。小王這時(shí)才知道，只有花大力氣編寫工作說明書并制定一整套標(biāo)準(zhǔn)和程序來告訴大家應(yīng)該做些什么以及如何做，才能使這些問題得以緩解。從總體來看，管理人員負(fù)責(zé)指揮店里的所有活動(dòng)，其目標(biāo)包括：生產(chǎn)服務(wù)質(zhì)量的監(jiān)督、顧客關(guān)系的維護(hù)、營業(yè)額的增長，以及通過有效控制勞動(dòng)力、物資、能源等方面的成本實(shí)現(xiàn)利潤的最大化等。在完成這些總體目標(biāo)的同時(shí)，管理人員的任務(wù)和職責(zé)還包括：質(zhì)量控制、店鋪的外觀和清潔、顧客關(guān)系、帳簿和現(xiàn)金管理、成本控制和生產(chǎn)率、事故控制、價(jià)格掌握、庫存管理、機(jī)器維修、衣物的接收和清洗、雇員安全、不良事件控制等。小王現(xiàn)在必須回答的問題是：

◆編寫洗衣店管理人員的工作說明書應(yīng)該用什么樣的格式？◆是應(yīng)當(dāng)將工作標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)戇M(jìn)工作說明書，還是應(yīng)該將他們單獨(dú)分列出來？◆小王如何才能搜集到編寫工作標(biāo)準(zhǔn)、工作程序、工作說明書所需要的信息？現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al22現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!

人力資源的科學(xué)鑒別與任用⒈人力資源的招聘

招聘的來源與方法：通常分內(nèi)部招募和外部招募兩類。①內(nèi)部招募：內(nèi)部招募是現(xiàn)代人力資源管理的一大特點(diǎn)◆它有以下優(yōu)點(diǎn)：為員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)；為組織節(jié)約大量的費(fèi)用；簡化了招聘程序；增加了招聘質(zhì)量?！羲膩碓从校禾嵘?、工作調(diào)換、工作輪換、內(nèi)部人員重新聘用?！羲姆椒ǎ翰几娣?、推薦法、檔案法。②外部招幕：外部招募是現(xiàn)代人力資源管理的重要方法，其方法有：廣告、學(xué)校、就業(yè)媒體、特色招募等?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al23現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⒉企業(yè)招募招聘人才的基本方式

企業(yè)招聘人才一定要注意把握好德與才的關(guān)系。為此，企業(yè)招聘人才時(shí)可按下圖所示原理開展工作。

面試

前任上司反饋性格分析

前任同事反饋動(dòng)機(jī)測(cè)試

能力測(cè)試現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al24現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⑴首先通過面談對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步了解

①性格分析是面試的首要內(nèi)容；②動(dòng)機(jī)分析是面試的核心內(nèi)容；為了能正確地了解應(yīng)聘者，實(shí)踐中，招聘單位可請(qǐng)有關(guān)的專業(yè)公司幫助設(shè)計(jì)一套測(cè)評(píng)體殺，并協(xié)助進(jìn)行招聘。

⑵走訪其前任職公司對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行深人了解

①前任上司的反饋意見；②前任同事的反饋意見。這一工作的目的在于挑選出具有良好的職業(yè)道德和敬業(yè)精神的優(yōu)秀人才。⑶對(duì)入圍人員進(jìn)行能力測(cè)試

①反映能力測(cè)試；②技術(shù)水平測(cè)試?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al25現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⒊四類員工的評(píng)價(jià)選擇企業(yè)在進(jìn)行人才的選擇時(shí)，應(yīng)依據(jù)企業(yè)的客觀實(shí)際，分別不同的情況進(jìn)行選擇。下圖論述了四類人員的選擇思想：能干能干但不愿干能干又愿干工作能力

不能干不能干又不愿干不能干但愿干

不愿干工作意愿愿意干現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al26現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⑴理想的是能干又愿干的人才這類人才很緊張，取得這類小才需要付出高價(jià)，企業(yè)一般是在急需時(shí)才作此選擇。⑵能干不愿干的是“刺頭”這類人才的選擇要謹(jǐn)慎，要弄清原因再?zèng)Q策。⑶愿干但不能干是可塑之才這類人才通過培訓(xùn)開發(fā)，將能成為企業(yè)的能人，且具有忠誠性?？勺鏖L期儲(chǔ)備。⑷不能干又不愿干是無用之才現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al27現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⒋人員錄用：人員錄用應(yīng)遵循下列原則因事?lián)袢恕⒅伦R(shí)人；任人唯賢、知人善用；用人不疑、疑人不用；嚴(yán)愛相濟(jì)、指導(dǎo)幫助。現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al28⑴麥肯錫的用人之道工作能力強(qiáng)工作熱情低工作能力強(qiáng)工作熱情高工作能力低工作熱情低工作能力低工作熱情高熱情高能力強(qiáng)重用，鼓勵(lì)培訓(xùn)或調(diào)用勿留解雇，調(diào)出能力弱熱情低現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⑴麥肯錫的用人之道工作能力強(qiáng)工作能力強(qiáng)工作能力低工作能力低熱29⑵司馬光的用人之道君子：道德高才能低圣人：道德高才能高愚人：道德低才能低小人：道德低才能高才能高道德高德才兼?zhèn)錇樯线x之人道德修養(yǎng)差而有才之人，需格外當(dāng)心道德修養(yǎng)好，才能差點(diǎn)的為中選之人德才均不具備者不用道德低才能低現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⑵司馬光的用人之道君子：圣人：愚人：小人：才能高道德高德才兼30⑶韋爾奇用人之道能人：個(gè)人打算多能力很強(qiáng)完人：骨干精英差人：事業(yè)心差業(yè)務(wù)也差好人：事業(yè)心強(qiáng)業(yè)務(wù)教差文化親和力高能力強(qiáng)企業(yè)發(fā)展存在與發(fā)展的支柱應(yīng)合適安排其崗位讓他們發(fā)揮作用會(huì)對(duì)企業(yè)造成巨大的傷害。發(fā)現(xiàn)一個(gè)清除一個(gè)淘汰能力弱文化親和力低現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⑶韋爾奇用人之道能人：完人：差人：好人：文化親和力高能力強(qiáng)企31現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⒌人力資源招應(yīng)聘中的幾個(gè)關(guān)鍵問題

⑴應(yīng)聘者必須要能準(zhǔn)確地推銷自我

①正確地撰寫應(yīng)聘書②正確地進(jìn)行自我包裝③正確地評(píng)價(jià)和介紹自我④準(zhǔn)確地領(lǐng)會(huì)并巧妙地回答招聘者的提問

游戲1：幽默的個(gè)人介紹游戲目的：打破沉默、建立自信、激勵(lì)。游戲要求：按紙片上的人物定位要求進(jìn)行5分鐘的準(zhǔn)備，作2分鐘介紹游戲角色：應(yīng)屆MBA碩士研究生某外資企業(yè)人力資源主管某大型國企營銷付總經(jīng)理某民企質(zhì)量管理總監(jiān)現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al32現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!游戲2：詞語會(huì)意游戲目的：打破沉默、建立自信、激勵(lì)快速思考并回答問題。游戲要求：將學(xué)員分成4人一組，要求每組選派1名成員向同伴表達(dá)一個(gè)單字或詞語的含義，但不能直接說出這個(gè)特定單字或詞語。每猜對(duì)一個(gè)詞計(jì)2分。為使參賽者盡可能得高分，游戲過程中對(duì)遇到的難于猜準(zhǔn)的詞或詞語可以跳過。第一組：動(dòng)作詞匯1.買飯2.跑步3.握手4.看書5.上網(wǎng)6.談戀愛7.求職8.看書9.回家化妝10.聽講座11.打籃球12.接吻12.穿衣服13.照鏡子第二組：人物名字1.鄧小平2.撒切爾夫人3.馬克思4.愛因斯坦5.姚明6.郝海東7.李白8.列寧9.毛澤東10.牛頓11.亞辛12.紀(jì)曉嵐13.龍永圖14.布什（?。?5.董建華第三組：地點(diǎn)、單位、場(chǎng)所、構(gòu)筑物1.艾菲爾鐵塔2.天安門城樓3.自由女神4.武漢商場(chǎng)5.麥當(dāng)勞餐廳6.學(xué)生宿舍7.體育館8.毛主席紀(jì)念堂9.中山陵10.黃埔軍校11.武漢理工大學(xué)12.武漢東湖13.武漢電視塔14.上海市15.臺(tái)灣省現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al33現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⑵企業(yè)招聘時(shí)應(yīng)注意對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面考核①對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行人生觀、價(jià)值觀考核②對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行性格考核③對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行業(yè)務(wù)能力和行為方式考核現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al34現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!

員工忠誠的培養(yǎng)與績效考核

一般而言，處于創(chuàng)業(yè)期的員工對(duì)企業(yè)都是比較忠誠的，但隨著企業(yè)的發(fā)展員工的這種忠誠會(huì)發(fā)生重大的變化。卓越的管理理念、管理方式能換來員工忠誠度的提高；反之，員工的忠誠就會(huì)減弱甚至消退。依據(jù)我們對(duì)廣發(fā)大成功運(yùn)作企業(yè)的研究，我們現(xiàn)：企業(yè)員工的忠誠主耍來自以下五個(gè)方面：

◆是否具有做事的機(jī)會(huì)？

◆是否具有學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)？

◆是否具有賺錢的機(jī)會(huì)？

◆是否具有晉升的機(jī)會(huì)？

◆是否具有尊重人的環(huán)境和文化？

一個(gè)企業(yè)是否具有尊重人的環(huán)境和文化，是員工是否選擇這個(gè)企業(yè)去爭取上述四種機(jī)會(huì)的前提條件?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al35現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⑴要給人做事的機(jī)會(huì)給人做事的機(jī)會(huì)強(qiáng)調(diào)兩層意思：一是要大膽地安排工作任務(wù)去做，二是要允許別人犯錯(cuò)誤。⑵要給人學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)

給人學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)就是強(qiáng)調(diào)作為用人的企業(yè)不能要求員工只講奉獻(xiàn)，而是要給員工學(xué)習(xí)提高的機(jī)會(huì)，要使員工明白：同在其他企業(yè)工作相比，在這里具有更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，能增長才干。⑶要給人賺錢的機(jī)會(huì)給人賺錢的機(jī)會(huì)就是要讓員工得到經(jīng)濟(jì)上的實(shí)惠，員工付出之后要給獲得行業(yè)中中上水平的收益，至少也要有這種較高收益的預(yù)期。⑷給人晉升的機(jī)會(huì)給人晉升的機(jī)會(huì)就是要給人創(chuàng)造良好的事業(yè)發(fā)展空間，要讓員工感到只要通過自身的努力是一定能獲得晉升的機(jī)會(huì)的?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al36現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⒈員工的激勵(lì)與管理方法

⑴經(jīng)典的人力資源管理思想：管理方格理論對(duì)人的關(guān)心對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心987654321123456789

鄉(xiāng)間俱樂部式管理（1·9）特點(diǎn)：生產(chǎn)是次要的，只要沒有沖突，保持好的伙伴關(guān)糸就行。實(shí)質(zhì)：典型的平均主義

鐘擺（減小了攙幅的）式管理特點(diǎn)：推動(dòng)生產(chǎn)但并不全力以赴，對(duì)人也關(guān)心但不會(huì)全心全意。實(shí)質(zhì)：中庸之道。

傳統(tǒng)式管理（1·1）特點(diǎn)：什么都不關(guān)心不可能有高效的管理，人員關(guān)系緊張，沖突難免。實(shí)質(zhì)：沒有管理

團(tuán)隊(duì)式管理（9·9）特點(diǎn)：企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營以任務(wù)和人的需要的有機(jī)整合為基礎(chǔ)。實(shí)質(zhì)：人本管理

任務(wù)式管理（9·1）特點(diǎn)：人和機(jī)器一樣都是生產(chǎn)的工具，管理者只管計(jì)劃、指捍、挖制下屬干活。實(shí)質(zhì)：對(duì)人殘酷地進(jìn)行剝削?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al37⑵激勵(lì)的基本原理①需要型激勵(lì)理論（內(nèi)容型激勵(lì)理論）馬斯洛的需要層次論赫茲伯格的“雙因素理論”奧德弗的ERG理論麥克利蘭的成就需要理論②過程型激勵(lì)理論弗魯姆的期望理論洛克的目標(biāo)理論斯金納的強(qiáng)化理論③狀態(tài)型激勵(lì)理論：亞當(dāng)斯的公平理論現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⑵激勵(lì)的基本原理①需要型激勵(lì)理論（內(nèi)容型激勵(lì)理論）現(xiàn)代企業(yè)人38⑶公平理論(EquityTheory)的應(yīng)用

公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯1967年提出的，這是側(cè)重于研究利益分配的合理性、公平性對(duì)職工生產(chǎn)積極性和工作態(tài)度的影響的一種激勵(lì)理論亞當(dāng)斯認(rèn)為在職工的激勵(lì)中，員工之間常常會(huì)自覺或不自覺地把自己在工作中所付出的代價(jià)與自己所得的報(bào)酬與相似的對(duì)照物進(jìn)行權(quán)衡比較。現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⑶公平理論(EquityTheory)的應(yīng)用39

①公平理論的比較分析模式

自己的所得他人的所得≤(橫向比較)自己的付出他人的付出

自己現(xiàn)在的所得自己過去的所得≤(縱向比較)自己現(xiàn)在的付出自己過去的付出現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!①公平理論的比較分析模式現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版40②不公平性的后果分析相對(duì)收入=本人獲得的勞動(dòng)報(bào)酬/本人付出的勞動(dòng)同樣工作量，同樣的成果，為什么他的報(bào)酬比我多？太不公平了！以后少干點(diǎn)活，少出點(diǎn)成果，反正他拿的比我多，多得多勞嘛！不公平感，抱怨，沮喪，影響工作A員工B員工現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!②不公平性的后果分析相對(duì)收入同樣工作量，同樣的成果，太不公平41現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⑷員工年度評(píng)估參考工具(強(qiáng)調(diào)績效考核的公平性)工作責(zé)任1.2.3...完成情況1.2.3...技能與表現(xiàn)（領(lǐng)域／方面）得分解釋說明⒈專業(yè)知識(shí)⒉工作能力⒊工作質(zhì)量⒋人際關(guān)系⒌工作效率⒍團(tuán)隊(duì)合作⒎用戶滿意度⒏創(chuàng)造性與靈活性現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al42現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!①關(guān)于工作責(zé)任欄的內(nèi)客及注意事項(xiàng)◆工作責(zé)任欄中的內(nèi)客：按崗位責(zé)任書填寫；◆應(yīng)注意的事項(xiàng)：崗位責(zé)任書應(yīng)在上年末或當(dāng)年初確定，它是員工年度考評(píng)的依據(jù)。因此，任務(wù)書必須在年初就告訴員工，其規(guī)定要具體、要具有可操作性。不僅要告訴員工該做什么，而且要告訴他什么時(shí)間做、做到什么程度才對(duì)企業(yè)有意義。②完成情況欄的內(nèi)容與要求完成情況欄所填寫的內(nèi)容要與工作責(zé)任欄相對(duì)應(yīng)，它是完戍任務(wù)結(jié)果的描述。要求填寫時(shí)用詞要準(zhǔn)，不能用模糊語言。③技能與表現(xiàn)欄的填寫要求技能與表現(xiàn)欄的填寫與業(yè)績無關(guān)，它是對(duì)員工在完成工作任務(wù)時(shí)所表現(xiàn)出來的技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)等的評(píng)價(jià)。旨在發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢(shì)與不足，指明今后的努力方向。現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al43現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⑸員工發(fā)展計(jì)劃制定的參考工具要求／標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)狀目標(biāo)時(shí)間基礎(chǔ)知識(shí)技術(shù)知識(shí)業(yè)務(wù)知識(shí)交流溝通.....員工技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)目標(biāo)示意圖現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al44現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⑹員工狀態(tài)的評(píng)價(jià)分析（方法）參考工具④②③①滿意行為方式不滿意不滿意工作業(yè)績滿意現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al45現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!

①能干，有業(yè)績。但行為方式、做法有待改進(jìn)；②既能干，業(yè)績不錯(cuò)，又遵守企業(yè)的規(guī)章制度。即做事很規(guī)矩；③最差的，既無業(yè)績又不守蜆矩；④沒有什么業(yè)績，但能遵守企業(yè)的規(guī)章制度。以上分析說明，作為一名企業(yè)經(jīng)營者在評(píng)價(jià)一個(gè)員工時(shí)侯要學(xué)會(huì)一分為二的思想方法，不要把業(yè)績和行為兩者混為一談，不能用一個(gè)方面去否定他的另一面?！粜袨榉绞接绊懸粋€(gè)人、一個(gè)企業(yè)乃至一個(gè)國家的長期發(fā)展，因此企業(yè)必須重視它，但不能用它去否定行為人的業(yè)績，有了業(yè)績就應(yīng)付給相應(yīng)的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)；◆一個(gè)人行為方式是可以發(fā)展變化的，所以不能用一時(shí)的表現(xiàn)去否定他的未來?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al46現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⑺員工滿意度調(diào)查參考工具員工滿意與否，將直接影響企業(yè)的士氣和發(fā)展后勁。因此企業(yè)必須要制定一個(gè)完整的測(cè)評(píng)指標(biāo)體系，定期對(duì)員工開展調(diào)查，以此正成對(duì)管理者、老板的反向制約，從而與員工的考評(píng)一道構(gòu)成企業(yè)互動(dòng)式的激勵(lì)管理機(jī)制。①調(diào)查指標(biāo)體系的制定：可請(qǐng)專業(yè)公司輔助設(shè)計(jì)。②調(diào)查指標(biāo)體系中應(yīng)包含的主要指標(biāo)：◆公司最高決策層的戰(zhàn)略決策是否得當(dāng)；◆分公司／辦事處領(lǐng)導(dǎo)是否勝任，是否關(guān)心員工；◆直接經(jīng)理／頂頭上司是否公正、公平，能力如何等；◆工資福利是否有平等的機(jī)會(huì)；◆公司文化是否令人心情舒暢；◆你是否知道公司的發(fā)展方向和經(jīng)營戰(zhàn)略；◆你能否得到恰當(dāng)?shù)墓ぷ髋嘤?xùn)和指導(dǎo)現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al47現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⒉經(jīng)理人的考核管理

⑴經(jīng)理人的員工調(diào)查考評(píng)法項(xiàng)目①②③④⑤⑥總分領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)員工培養(yǎng)戰(zhàn)略方向組織能力溝通能力公平公正合計(jì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al48現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⑵經(jīng)理人評(píng)估的360°綜合評(píng)價(jià)方法被評(píng)者平級(jí)同事的評(píng)價(jià)內(nèi)部用戶的評(píng)價(jià)下級(jí)員工的評(píng)價(jià)外部用戶的評(píng)價(jià)現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al49現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⒊企業(yè)績效考核中應(yīng)注意的問題⑴企業(yè)的績效考核的前提是目標(biāo)的科學(xué)性企業(yè)的績效考核必須要用其目標(biāo)水平及實(shí)現(xiàn)程度相結(jié)合使用才有意義。即，在衡量企業(yè)、企業(yè)員工及各部門的績效時(shí)，如果目標(biāo)很高卻完不成，或是目標(biāo)水平很低而完成很好，都不能說明績效優(yōu)秀。因此，在衡量企業(yè)及各部門的績效時(shí)，必須要將目標(biāo)的水平及實(shí)現(xiàn)程度相結(jié)合?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al50現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⑵企業(yè)績效考核指標(biāo)的選擇要科學(xué)企業(yè)績效考核指標(biāo)通常選擇定額完成系數(shù)來考核。案例：美國麥道公司裝配效率系數(shù)評(píng)價(jià)法的啟示

在考核目標(biāo)完成程度時(shí)，我們往往用定額完成系數(shù)來考核。以計(jì)件為例：定額是一個(gè)人班生產(chǎn)4件，如果你完成5件，那么你的定額完成系數(shù)是125%。而美國人在上海飛機(jī)公司生產(chǎn)MD82時(shí)使用的考核方法和我們的考核方法不一樣，他使用效率系數(shù)。美國麥道公司裝配第100架MD82飛機(jī)花費(fèi)15310工時(shí)，以這個(gè)數(shù)字作為考核的根據(jù)。我們上海飛機(jī)公司裝配第一架MD82的時(shí)候，用了20萬工時(shí)，那么效率系數(shù)：15310／20萬即7.7%左右。為什么我是別人效率的7.7%?第一是不熟練，別人已裝了100架，我裝第一架，這情有可原；第二技術(shù)上有很多問題；第三我們的管理上肯定有問題。因此第一要千方百計(jì)提高熟練程度；第二要提高技術(shù)水平；第三要提高管理的素質(zhì)。效率系數(shù)考核是把工人的心理狀態(tài)和考核聯(lián)系起來，用別人可以達(dá)到的、并且經(jīng)過努力才能達(dá)到的數(shù)據(jù)為指標(biāo)使員工必須努力工作去達(dá)到要求。這種管理思路值得我們注意?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al51現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⒋人才流失的影響與控制

⑴銷售人員流失的影響與控制

◆推銷企業(yè)而非推銷個(gè)人：使用品認(rèn)企業(yè)、認(rèn)品牌；◆市場(chǎng)策劃部與市場(chǎng)經(jīng)營部相分離：科學(xué)處理點(diǎn)與面的關(guān)系，使企業(yè)能始終全面了解和掌握客戶情況；負(fù)面影響產(chǎn)生原因預(yù)防措施帶走客戶①客戶圍著銷售人員轉(zhuǎn)②雙方擁有共同的利鱟①銷售漏斗控制法②推銷企業(yè)，而非個(gè)人現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al52現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!◆漏斗控制原理潛在用戶需求量戌功牢用戶1110萬單位25％用戶250萬單位75％用戶310萬單位75％用戶4120萬單位50％用戶5300萬單位50％用戶6150萬單位25％用戶740萬單位50％用戶860萬單位25％用戶9100萬單位75％用戶1020萬單位50％合計(jì)：437.5萬單位潛在用戶現(xiàn)實(shí)用戶現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al53現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⑵科技人員流失帶走技術(shù)措施：科研發(fā)明條例，科研記錄本；⑶管理人員流失帶走經(jīng)營訣竅措施：經(jīng)理人培訓(xùn)、長期回報(bào)機(jī)制；⑷高層頜導(dǎo)流失帶走管理人員措施：戰(zhàn)略規(guī)劃、制度，持股?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al54現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⒌薪酬管理

⑴薪酬定義

雇員因雇傭而獲得的各種形式的支付。包括：以工資、獎(jiǎng)金、傭金和紅利等形式支付的直接貨幣報(bào)酬；以間接形式支付的報(bào)酬，包括保險(xiǎn)、休假等。

薪酬激勵(lì)不單單是金錢激勵(lì)，實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵(lì)方式，隱含著成就激勵(lì)、地位激勵(lì)等，因此，薪酬激勵(lì)能夠從多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要?jiǎng)恿χ?/p>

現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al55現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⑵薪酬激勵(lì)在企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中具有重要地位

美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)、有效激勵(lì)的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20~30%，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工把另外70~80%的潛能也發(fā)揮出來。薪酬激勵(lì)又是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中重要的激勵(lì)手段，是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵(lì)手段，它相對(duì)與內(nèi)在激勵(lì)，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用,就可以達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”的目的.

現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al56現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⑶現(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應(yīng)達(dá)到三個(gè)目的

①提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭力的薪酬，以吸引有才能的人；②是確定組織內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值；③是薪酬必須與工作績效掛鉤，激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的工作業(yè)績，利用金錢獎(jiǎng)賞達(dá)到激勵(lì)員工的目的?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al57現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⑷薪酬結(jié)構(gòu)線設(shè)計(jì)

①薪酬結(jié)構(gòu)線的概念

薪酬結(jié)構(gòu)線是員工薪酬結(jié)構(gòu)的直觀形式，（如圖所示）即它是一種以所付薪酬為縱坐標(biāo)，以職務(wù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)為橫坐標(biāo)，而以繪制出來的反映企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)狀況的線條。所付薪酬職務(wù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al58現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!②幾種企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)線的評(píng)價(jià)市場(chǎng)薪酬結(jié)構(gòu)線企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)線市場(chǎng)薪酬結(jié)構(gòu)線企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)線企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)線市場(chǎng)薪酬結(jié)構(gòu)線市場(chǎng)薪酬結(jié)構(gòu)線企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)線現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al59偷懶者奉獻(xiàn)者打工者投入＞回報(bào)投入＝回報(bào)投入＜回報(bào)③當(dāng)前企業(yè)員工投入與回報(bào)現(xiàn)狀分析

我們認(rèn)為，當(dāng)前企業(yè)員工在投入與回報(bào)方面存在著三種情況：現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!偷懶者奉獻(xiàn)者打工者投入＞回報(bào)投入＝回報(bào)投入＜回報(bào)③當(dāng)前企業(yè)員60④合理收入分配帶來的結(jié)果偷懶者奉獻(xiàn)者打工者評(píng)價(jià)：使奉獻(xiàn)者不吃虧報(bào)酬：使奉獻(xiàn)者多拿打工者向奉獻(xiàn)者看齊使偷懶者變成打工者或者逃離企業(yè)逃離現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!④合理收入分配帶來的結(jié)果偷懶者奉獻(xiàn)者打工者評(píng)價(jià)：使奉獻(xiàn)者不吃61⑤不合理收入分配帶來的結(jié)果偷懶者奉獻(xiàn)者打工者奉獻(xiàn)者經(jīng)常吃虧，由投入＞回報(bào)變成投入＝回報(bào)打工者向偷懶者看齊，由投入＝回報(bào)變成投入＜回報(bào)使偷懶者越來越多無能者、偷懶者進(jìn)入離開企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⑤不合理收入分配帶來的結(jié)果偷懶者奉獻(xiàn)者打工者奉獻(xiàn)者經(jīng)常吃虧，62企業(yè)崗位工資制度的設(shè)計(jì)

確定分配原則劃分崗位類別與級(jí)別

崗位工資發(fā)放管理辦法

確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)崗位工資資金來源及開支渠道

⑸企業(yè)薪酬管理模式現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!企業(yè)崗位工資制度的設(shè)計(jì)確定分配原則劃分崗位類別與級(jí)別崗位63員工職務(wù)崗位的差異各生產(chǎn)經(jīng)營單位的實(shí)際

職級(jí)職等的差異個(gè)人業(yè)績

年終考核

影響員工個(gè)人薪資水平提高的因素

①影響員工個(gè)人薪資水平提高的因素現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!員工職務(wù)崗位的差異各生產(chǎn)經(jīng)營單位的實(shí)際職級(jí)職等的差異個(gè)64②例如：清華大學(xué)崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)（元/年）

責(zé)任教授(校設(shè))骨干講員主講教授

(校設(shè)教學(xué)崗位)科研崗位(校聘)重點(diǎn)崗位一般崗位現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!②例如：清華大學(xué)崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)（元/年）65現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⑹現(xiàn)代薪酬的發(fā)展趨勢(shì)：整體薪酬設(shè)計(jì)

整體薪酬是一種囊括了所有的薪酬因素，包括現(xiàn)金和非現(xiàn)金成分、非常全面的薪酬方案。由于該方案必須允許員工參與，在一定的權(quán)限范圍內(nèi)自助地選擇適合自己的一攬子方案，因此亦稱之為“自助式整體薪酬方案”，這是一種不同于舊式薪酬的全新薪酬方案。具體而言，自助式整體薪酬由十大部分組成，即整個(gè)方案可以由一個(gè)整體薪酬等式表示出來：TC=（BP+AP+ZP）+（WP+PP）+（OA+OG）+（PZ+QL）+X其中，TC=整體薪酬；BP=基本工資；AP=附加工資；ZP=福利；WP=工作用品補(bǔ)貼；PP=額外津貼；OA=晉升機(jī)會(huì)；OG=發(fā)展機(jī)會(huì)；PZ=心理收入；QL=生活質(zhì)量；X=私人因素。在總體薪酬水平不變的情況下，員工可根據(jù)自己的需求和喜好，自助地選擇每一部分在自己薪酬中所占的比例，每一部分的種類及每一種類所占比例，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的情況最大限度地予以滿足?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al66現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維

人力資源規(guī)劃的原理與方法⒈人力資源規(guī)劃（HRP）的基本問題

人力資源規(guī)劃又稱人力資源計(jì)劃，它是企業(yè)計(jì)劃的重要組成部分，是各項(xiàng)具體人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，將直接影響著企業(yè)人力資源管理的效率。

⑴人力資源規(guī)劃的定義：人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)組織在未來環(huán)境變化中人力資源的需求與供給情況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)的策略，確保組織對(duì)人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，使組織和個(gè)人獲得長期的利益。它具有以下顯著特點(diǎn)：

①服務(wù)于戰(zhàn)略；②受制于環(huán)境；③政策作支撐；④長遠(yuǎn)利益是目標(biāo)?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維人力資源規(guī)劃的原67現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維

⑵人力資源規(guī)劃的作用：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源是企業(yè)最具決定性、最活躍的要素資源，這就決定了企業(yè)人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展規(guī)劃中起著關(guān)鍵性的作用。它是組織其他規(guī)劃的保障，同時(shí)有利于對(duì)員工個(gè)人的培訓(xùn)和開發(fā)。人力資源規(guī)劃的作用（如圖4所示），具體表現(xiàn)為：

①確保企業(yè)經(jīng)營發(fā)展對(duì)人力資源的動(dòng)態(tài)需求②使人力資源管理活動(dòng)有序化③是企業(yè)制定人事政策的基本依據(jù)④是企業(yè)人力資本控制的有效方法現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維⑵人力資源規(guī)68現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維圖4企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)結(jié)構(gòu)圖和描述崗位定義工作崗位分析人力資源規(guī)劃人員補(bǔ)運(yùn)挑選及分配工作崗位評(píng)價(jià)與分類工作表現(xiàn)及報(bào)酬系統(tǒng)培馴方案設(shè)計(jì)職業(yè)計(jì)劃及員工開發(fā)生產(chǎn)作業(yè)規(guī)劃組織發(fā)展管理勞動(dòng)力分析人機(jī)系統(tǒng)設(shè)計(jì)HR信息系統(tǒng)管理HR和直線管理人事部門補(bǔ)償組織發(fā)展HR開發(fā)勞工分析工業(yè)工程HR系統(tǒng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維圖4企業(yè)人力資源管理系69現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⒉企業(yè)人力資源規(guī)劃制定的原則企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定必須要遵循以下三項(xiàng)基本原則：⑴要充分考慮企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化

科學(xué)地對(duì)環(huán)境可能出現(xiàn)的情況作出預(yù)測(cè)分析，其企業(yè)的人力資源規(guī)劃才能有效地防范可能出現(xiàn)的各種風(fēng)險(xiǎn)；⑵密切注意企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)人力資源規(guī)劃的銜接

只有企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)現(xiàn)了有效的銜接，才能始終使企業(yè)的人力資源規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致，才能保證企業(yè)人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)確性和有效性（企業(yè)計(jì)劃對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃的影響如圖5所示）；⑶使企業(yè)和員工共同發(fā)展

企業(yè)的發(fā)展離不開員工的發(fā)展，二者是互相依托、互相促進(jìn)的。一個(gè)好的企業(yè)人力資源規(guī)劃，必須是能夠使企業(yè)和員工都得到長期利益的計(jì)劃，應(yīng)該使企業(yè)和員工共同發(fā)展。現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al70現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維企業(yè)計(jì)劃過程人力資源規(guī)劃過程制定戰(zhàn)略計(jì)劃（長期）◆企業(yè)的宗旨、環(huán)境、研究實(shí)力和約束◆目標(biāo)◆戰(zhàn)略制定經(jīng)營計(jì)劃（中長期）◆計(jì)劃方案所需資源◆組織策略◆開發(fā)新項(xiàng)目編制預(yù)算（年度）◆預(yù)算◆工作目標(biāo)◆項(xiàng)目計(jì)劃與安排對(duì)結(jié)果的監(jiān)控分析問題◆企業(yè)要求◆外部因素◆內(nèi)部供給分析預(yù)測(cè)需求◆雇員數(shù)量◆雇員結(jié)構(gòu)（定性）◆組織和工作設(shè)計(jì)、可供和所需資源◆凈需求量制定行動(dòng)方案◆人員編制◆招聘◆提升和調(diào)配◆組織變動(dòng)◆培訓(xùn)與發(fā)展◆工資與福利◆勞動(dòng)關(guān)系圖5企業(yè)計(jì)劃對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃的影咐現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維企業(yè)計(jì)劃過程人力資源規(guī)劃過程71現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維⒊人力資源規(guī)劃的基本類型及內(nèi)容

企業(yè)人力資源規(guī)劃可按其規(guī)劃的內(nèi)容和期限作不同的分類。

⑴按其規(guī)劃的內(nèi)容可劃分為總規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃。各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃包括：①人員補(bǔ)充計(jì)劃②人員使用計(jì)劃③人員接替與提升計(jì)劃④教育培訓(xùn)計(jì)劃⑤評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃⑥勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃⑦退休解聘計(jì)劃等⑵按其規(guī)劃的期限可劃分為戰(zhàn)略性的長期計(jì)劃、策略性的中期計(jì)劃和作業(yè)性的短期計(jì)劃。①短期人力資源規(guī)劃：指1年或1年以內(nèi)的規(guī)劃；②中期人力資源規(guī)劃：指2～3年的規(guī)劃；③長期人力資源規(guī)劃：指3年以上的規(guī)劃。問題：企業(yè)造擇人力資源規(guī)劃類型企業(yè)經(jīng)營環(huán)境有何關(guān)系？現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維⒊人力資源規(guī)劃的基本類型及內(nèi)72現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維⑶人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)容人力資源各類規(guī)劃的基本內(nèi)容（一）計(jì)劃類型目標(biāo)政策步驟預(yù)算總規(guī)劃總目標(biāo)績效、人力總量、素責(zé)、貞工滿意度基本政策擴(kuò)大、收縮、改革、穩(wěn)定等總體步驟（按年安挑）如完善人力資源信息系統(tǒng)總預(yù)算×××萬元人員補(bǔ)充計(jì)劃類型、數(shù)量、對(duì)人員結(jié)構(gòu)的改善等人員標(biāo)準(zhǔn)人員來源起點(diǎn)得遇擬定標(biāo)準(zhǔn)（×月）廣告宣傳（×月）考試（×月）錄用（×月）招聘、選撥費(fèi)用：××萬元人員使用計(jì)劃部門編制、人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化及績效改善、職務(wù)輪換幅度任職條件、職務(wù)輪換范圍、職務(wù)輪換時(shí)間略按使用規(guī)模、類別及人員狀況決定工資、福利預(yù)算人才接替及晉升計(jì)劃后備人才數(shù)量的保特、提高人員結(jié)構(gòu)及績效目標(biāo)選拔標(biāo)準(zhǔn)、資格、試用期、晉升比例、未晉升人員的安置略職務(wù)變動(dòng)引起的工薪變化：×萬元現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維⑶人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)容人力73現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維人力資源各類規(guī)劃的基本內(nèi)容（二）計(jì)劃類型目標(biāo)政策步驟預(yù)算教育培訓(xùn)計(jì)劃素質(zhì)、狹效改善培訓(xùn)類型、數(shù)量提供新人員轉(zhuǎn)變觀念及作用培訓(xùn)時(shí)間的保證培訓(xùn)效果的保證（待遇、考核、晉升）略教育培訓(xùn)總投入（萬元）脫產(chǎn)培訓(xùn)損失（萬元）評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃人才流失降低士氣水平績效改進(jìn)激勵(lì)重點(diǎn)工資政策激勵(lì)政策略增加工資（萬元）發(fā)放獎(jiǎng)金（萬元）勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃減少非期望離職率干群關(guān)系改進(jìn)減少投訴率及不滿辛參與管理加強(qiáng)溝通略法律訴訟費(fèi)退休解聘計(jì)劃鳊制勞動(dòng)成本降低生產(chǎn)率提高退休政策解聘程序略定置費(fèi)：萬