企業(yè)實施激勵政策與激勵技巧課件

寄語你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設法爭取這些?！ダ饰魉梗–.Francis）1寄語你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，主講：李澤堯企業(yè)激勵機制與激勵技巧

2主講：李澤堯企業(yè)激勵機制與激勵技巧2來者何人？——李澤堯著作及成果——已經出版：《跟單員工作手冊》廣東經濟出版社《跟單員培訓金典》廣東經濟出版社《企業(yè)目標責任制考核方法與實例》廣東經濟出版社《企業(yè)自我診斷手冊》廣東經濟出版社《有效管理十八種技能》廣東經濟出版社《中國人生存謀略》四川人民出版社《跨國公司員工的八個行為習慣》北京大學出版社《意識心理學》西南交通大學教材《工程施工企業(yè)目標責任制考核方法與實例》廣東經濟3來者何人？——李澤堯3來者何人？——李澤堯清華大學、中國人民大學商學院及中山大學之頤園學院、高等繼續(xù)教育學院、中外管理研究中心：高級經理工商管理碩士(MBA)研修班特聘教授中山大學教授經理研究會特約顧問原廣州亞加達miniMBA教育中心負責人、管理系教授、系主任、“在職經理人MBA班”及“國際項目經理文憑班”班《項目管理》、《管理學基礎》課程教授。華南輪胎、華強本邦電器、鑫興工貿等公司管理咨詢項目首席顧問（前二者年銷售均逾１０億）4來者何人？——李澤堯4內容提要１第一單元：企業(yè)激勵機制與激勵技巧一、引子：解決要與不要——管理從心開始二、激勵理論三、激勵對象權變激勵——認識員工差異性四、企業(yè)激勵實務五、激勵機制的主線——目標管理與績效考核六、企業(yè)激勵若干做法七、高級管理人員的激勵六、領導激勵技巧九、中小民營企業(yè)激勵誤區(qū)5內容提要１第一單元：企業(yè)激勵機制與激勵技巧5內容提要２第二單元：企業(yè)激勵核心機制解決方案——目標責任制考核一、企業(yè)管理的刀尖——目標與績效二、績效管理的源頭——有效目標分解與WBS運用三、績效管理與績效考核四、目標責任制考核的指導思想與模型五、績效考核的實施策略六、實戰(zhàn)演練與輔導第三單元小組討論與問題互動6內容提要２第二單元：企業(yè)激勵核心機制解決方案——目標責任制考第一單元：企業(yè)激勵機制與激勵技巧一、引子：解決要與不要——管理從心開始二、激勵理論三、激勵對象權變激勵——認識員工差異性四、企業(yè)激勵實務五、激勵機制的主線——目標管理與績效考核六、企業(yè)激勵若干做法七、高級管理人員的激勵六、領導激勵技巧九、中小民營企業(yè)激勵誤區(qū)7第一單元：企業(yè)激勵機制與激勵技巧一、引子：解決要與不要——管一、引子：解決要與不要——管理從心開始用心與應付之別——兩種工作境界合伙與打工之別——兩種激勵模式心動與行動——能力與愿力績效模型：愿做事與能做事利益共同體模型：資金資本與人力資本企業(yè)激勵模型：企業(yè)動力學EDM模型用人的問題解決了，所有的問題也就解決了績效管理與企業(yè)的經營管理8一、引子：解決要與不要——管理從心開始用心與應付之別——兩種什么叫激勵激勵保健為什么努力工作？為什么在這工作？9什么叫激勵激勵保健為什么努力工作？為什么在這工作？9UnsatisfiedNeed未滿足的需求Tension緊張Drive驅動SearchBehavior采取行動satisfiedNeed需求滿足ReductionOfTension緊張感減退資料來源：StephenP.Robbins,“OrganizationalBehavior”,6th,PrenticeHallInc,1992激勵作用的過程10UnsatisfiedTensionDriveSearchs激勵原理需求動機行為需求滿足新的需求激勵11激勵原理需求動機行為需求新的需求激勵11第一種：合作、共同遠景——個人目標達成的手段，也正是公司的目標達成的手段第一種：買賣、——個人目標達成的手段，正是公司要達成的目標兩種途徑12第一種：合作、共同遠景——個人目標達成的手段，也正是公司的目激勵體系依靠領導做出榜樣充分溝通善用表揚真摯情感給予機會職業(yè)發(fā)展持續(xù)培訓參與管理健全制度考核制度分配制度晉升制度獎勵制度營造文化企業(yè)精神企業(yè)目標企業(yè)風氣13激勵體系依靠領導給予機會健全制度營造文化13目標結合原則物質激勵與精神激勵相結合原則外激和內激相結合原則“任何人都不可能真正被他人激勵起來……這扇門是從里面反鎖上的；他們應當在能夠培植自我激勵……自我評價……和自信的氣氛中工作?！闭づc負激相結合原則按需激勵原則民主公正原則激勵的原則14目標結合原則激勵的原則14激勵形式——精神激勵目標激勵榮譽激勵興趣激勵參與激勵內在激勵晉升激勵榜樣激勵感情激勵表揚激勵文化激勵形象激勵15激勵形式——精神激勵目標激勵榜樣激勵文化激勵15案例：鄂爾多斯的金字塔式激勵機制工資+獎金激勵企業(yè)勞動競賽活動激勵企業(yè)思想政治工作激勵干部任用機制激勵舊金字塔產權+工資、獎金激勵危機激勵考核激勵企業(yè)文化激勵新金字塔16案例：鄂爾多斯的金字塔式激勵機制工資+獎金激勵企業(yè)勞動競賽活1．馬斯洛五層次需求理論2．激勵——保健雙因素理論3．弗羅姆期望理論4．公平理論5．強化理論6．澤堯人生三度空間理論7．澤堯人格五坐標模型二、激勵理論171．馬斯洛五層次需求理論二、激勵理論17需要層次論生理安全社交尊重自我實現(xiàn)18需要層次論生理安全社交尊重自我實雙因素理論保健因素激勵因素防止職工產生不滿情緒激勵職工的工作熱情工資監(jiān)督地位安全工作環(huán)境政策與管理制度人際關系工作本身賞識提升成長的可能性責任成就19雙因素理論保健因素激勵因素防止職工產生不滿情緒激勵職工的工激勵因素保障因素——工作——成就——機會——認同——工資——培訓——保險——住房解決：為什么努力工作？解決：為什么在這工作？赫茲伯格的雙因素理論20激勵因素保障因素——工作——工資解決：解決：赫茲伯格的雙因素期望理論M=V×EM——激發(fā)力量。指調動一個人的積極性、激發(fā)出人的內部潛力的強度。V——效價。指某項活動成果所能滿足個人需要的價值的大小，或者說是某項活動成果的吸引力的大小，其變動范圍在-100%或+100%之間。E——期望值。指一個人根據(jù)經驗所判斷的某項活動導致某一成果的可能性的大小，以概率表示。21期望理論M=V×EM——激發(fā)力量。指調動一個人的積極性、公平理論OP——對自己報酬的感覺Oa——對別人所獲報酬的感覺IP——對自己所作投入的感覺Ia——對別人所作投入的感覺OH——對自己過去報酬的感覺IH——對自己過去投入的感覺22公平理論OP——對自己報酬的感覺22強化理論當行為的結果對他有利時，這種行為就會重復出現(xiàn)；當行為的結果對他不利時，這種行為就會減弱或消失。要針對強化對象的不同需要采取不同的強化措施。小步子前進，分階段設立目標，及時給予強化。及時反饋。原則23強化理論當行為的結果對他有利時，這種行為就會重復出現(xiàn)；當行為

精情Z。X生物Y社會觀念情感31

2名利0zY社會生物X精神情感澤堯理論：人類生存三度空間現(xiàn)實基礎是絕對重要的。觀念是可以塑造、沒有標準答案的。原則24精情XY觀念情感312名利0zY澤堯理論：人格五坐標模型——多元化價值☆人倫人格天倫人格意識心理學人格傳統(tǒng)心理學人格道德人格(創(chuàng)造性)(一致性)(社會性)(比較性)(本原性)若你沒有悟性和創(chuàng)造，你就是你“他媽的”！你不是你自己，而在于社會對你的評價你說你行，你比誰行？你別自以為是，心理學把你看得很清楚！好人一生平安，上帝愛著你25澤堯理論：人格五坐標模型——多元化價值☆人倫人格天倫人格意識澤堯理論：人格五坐標模型全面透視人的價值與尊嚴指明了人格修煉的方向把日常矛盾、對立的價值判斷統(tǒng)一起來給予系統(tǒng)看待——“國民待遇”案例:誰是第三者?人怎么能“接受自己”呢？“你太會自我保護了”26澤堯理論：人格五坐標模型26溫故而知新1．馬斯洛五層次需求理論2．激勵——保健雙因素理論3．弗羅姆期望理論4．公平理論5．強化理論6．澤堯人生三度空間理論7．澤堯人格五坐標模型27溫故而知新1．馬斯洛五層次需求理論27三、激勵對象權變激勵——認識員工差異性28三、激勵對象權變激勵——認識員工差異性281、過程獎與結果獎及其平衡2．營運獎與目標獎3、如何區(qū)分保健性獎金與激勵性獎4、合理化建議獎與創(chuàng)新獎5、案例：如何激勵產品開發(fā)人員（模仿產品與創(chuàng)新產品的處理）四、企業(yè)激勵實務291、過程獎與結果獎及其平衡四、企業(yè)激勵實務29過程獎與結果獎及其平衡案例:技術部研究開發(fā)人員的獎金問題模仿——過程獎：任務完成獎——應付創(chuàng)新——結果獎：新產品銷售額提成獎——朝思暮想30過程獎與結果獎及其平衡30營運獎與目標獎案例：分公司副總經理維持與改善——營運獎創(chuàng)新與開拓——目標獎：創(chuàng)造性發(fā)揮、事業(yè)空間無限31營運獎與目標獎31如何區(qū)分保健性獎金與激勵性獎３——７４——６32如何區(qū)分保健性獎金與激勵性獎３——７32短期目標與長遠目標短期目標——財務指標長遠目標——團隊建設：離職率、教育訓練、制度化規(guī)范化、安全。。。33短期目標與長遠目標短期目標——財務指標33溫故而知新1、過程獎與結果獎及其平衡2．營運獎與目標獎3、如何區(qū)分保健性獎金與激勵性獎4、合理化建議獎與創(chuàng)新獎5、案例：如何激勵產品開發(fā)人員（模仿產品與創(chuàng)新產品的處理）34溫故而知新1、過程獎與結果獎及其平衡34五、激勵機制的主線——目標管理與績效考核35五、激勵機制的主線——目標管理與績效考核35目標＋績效相對來講，激勵機制的主線是目標和績效其余則都是輔助性的36目標＋績效相對來講，激勵機制的主線是目標和績效36目標與績效管理目標導向的績效考核方法目標導向的績效考核模板實例樣板：企業(yè)目標分解體系與獎勵計劃操之在我——總經理專項獎金激勵機制的主線——目標管理與績效考核37目標與績效管理激勵機制的主線——目標管理與績效考核37六、企業(yè)激勵若干做法38六、企業(yè)激勵若干做法38項目內容概述概念物質激勵是企業(yè)淺表層次的激勵方法，主要通過物質手段來滿足員工的需求并調動員工的工作積極性。單純的物質激勵有較大的缺陷主要表現(xiàn)形式金錢：工資、津貼、獎金、保險、紅利股份等

物質：住房、獎品等

假期：年假、國家法定假期等可達成的途徑■重要人員的高薪政策

■定期加薪制度對特殊貢獻人員的額外津貼

■實行優(yōu)厚的福利待遇政策

■為員工購買社會保險、醫(yī)療保險

■住房分配或津貼

■有薪假期制度實施部門行政部、各部門1、物質激勵常用的激勵方法：39項目內容概述概念物質激勵是企業(yè)淺表層次的激勵方法，主要通過物常用的激勵方法：項目內容概述概念通過教育、培訓、開發(fā)等手段實現(xiàn)人力資源的提升，以此滿足員工學習和進步的要求。主要表現(xiàn)形式■內部培訓■外部培訓

■參觀、學習考察

■學歷提升教育等

◆證書的激勵

◆培訓與考核/晉升關聯(lián)可達成的途徑■建立教育基金

■開展各種培訓使員工的知識、觀念、技能等得以全面的提升和改善實施部門行政部、各部門2、培訓激勵40常用的激勵方法：項目內容概述概念通過教育、培訓、開發(fā)等手段實常用的激勵方法：項目內容概述概念精神激勵是企業(yè)深層次的激勵方法，企業(yè)主要通過精神手段來滿足員工的尊重、友誼及情感的需求并調動員工的工作積極性主要表現(xiàn)形式■鼓勵尊重與關懷

■員工個人能力的發(fā)揮及個人價值的實現(xiàn)

■職務與權力

■成就感可達成的途徑■日常的溝通與協(xié)調

■對員工進步的肯定、表揚

■關懷

■朋友氛圍實施部門行政部、各部門3、精神激勵41常用的激勵方法：項目內容概述概念精神激勵是企業(yè)深層次的激勵方常用的激勵方法：項目內容概述概念目標是指企業(yè)經營和管理活動中預期達成的一組或一系列指標，目標激勵就是拿企業(yè)的預期目標作為員工工作的奮斗方向，并將實際效果與預期目標進行比較的一種管理方法。主要表現(xiàn)形式目標管理可達成的途徑建立目標管理系統(tǒng)◆建立組織愿景◆制訂組織與個人目標◆制訂重點改善目標◆規(guī)劃員工職業(yè)生涯實施部門行政部、各部門4、目標激勵42常用的激勵方法：項目內容概述概念目標是指企業(yè)經營和管理活動中常用的激勵方法：項目內容概述概念員工都有參與管理的愿望和要求，管理者創(chuàng)造并提供一切機會讓員工參與管理，以調動他們的工作積極性，通過參與，提高員工對企業(yè)的歸屬感、認同感，并不斷滿足員工自我價值實現(xiàn)的需要。主要表現(xiàn)形式■合理化建議

■民主決策制度可達成的途徑■建立合理化信息收集的渠道■管理人員在決策前多聽取員工的意見，讓員工參與到工作的策劃、執(zhí)行活動中班組民主化管理；合理化建議制度；“推動”運動；一日廠長制“開放式管理”；核心是使員工有主人翁感，樹立主人翁精神實施部門行政部、各部門5、參與激勵43常用的激勵方法：項目內容概述概念員工都有參與管理的愿望和要求常用的激勵方法：項目內容概述概念情感激勵是加強與員工的感情溝通，尊重員工，使員工始終保持良好的情緒以激發(fā)員工的工作熱情。員工在心境良好的狀態(tài)下工作思路開闊、思維敏捷、解決問題迅速。因此，情緒具有一種動機激發(fā)功能。管理者應該創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，加強管理者與員工之間及員工與員工之間的溝通與協(xié)調，溝通與協(xié)調是情感激勵的有效方式。主要表現(xiàn)形式■關心信任員工■人性化管理■對人的關注勝過對工作的關注■團隊精神◆員工互助基金委員會

◆生日/婚禮慶祝會

◆記錄員工的愿望◆給員工寫個人評語◆給員工父母寫/寄禮物◆關心員工而不只工作可達成的途徑■良好的上下級溝通

■建立情感管理準則

■對員工挫折的輔導與幫助實施部門行政部、各部門6、情感激勵44常用的激勵方法：項目內容概述概念情感激勵是加強與員工的感情溝常用的激勵方法：項目內容概述概念信任激勵是情感管理的重要方面，管理人員與員工之間、上下級之間的相互信任是一種強大的精神力量，它有助于企業(yè)之間人與人之間的和諧共振，有助于團隊精神和凝聚力的形成。主要表現(xiàn)形式■相信員工，依靠員工，發(fā)揚員工的主人翁意識

■平等對人，尊重下屬的勞動、職位及意見

■有序的層級管理可達成的途徑■用人不疑，疑人不用

■避免跨級管理和越級匯報實施部門行政部、各部門7、信任激勵45常用的激勵方法：項目內容概述概念信任激勵是情感管理的重要方面常用的激勵方法：項目內容概述概念晉升激勵就是企業(yè)的管理者將員工從一般的職位提升到新的更高的職務，同時賦予他與新職務相一致的權力和責任主要表現(xiàn)形式■行政職務

■技術職務可達成的途徑建立選擇人才、評價人才的標準，通過績效考核實現(xiàn)人才的晉升◆規(guī)范晉升途徑

◆建立晉升階梯◆制定晉升標準◆晉升體系的運用實施部門行政部、各部門8、晉升激勵46常用的激勵方法：項目內容概述概念晉升激勵就是企業(yè)的管理者將員常用的激勵方法：項目內容概述概念榮譽激勵是精神激勵的一種，指企業(yè)對優(yōu)秀員工取得的成就進行認可，并給予他們證書或稱號，并在企業(yè)群體中進行表揚和宣傳，以此激勵員工的行為。主要表現(xiàn)形式■優(yōu)秀員工

■責任之星

■嘉獎、記功等可達成的途徑■年度的優(yōu)秀員工評比■季度的責任之星評比

■員工獎懲管理條例■不定期的員工獎勵◆非業(yè)績性競爭榮譽◆榮譽墻與企業(yè)年鑒◆頒發(fā)內部聘書/證書◆以員工的名字命名實施部門行政部、各部門9、榮譽激勵47常用的激勵方法：項目內容概述概念榮譽激勵是精神激勵的一種，指常用的激勵方法：項目內容概述概念以榜樣人物的行為、觀念、準則來激發(fā)員工的情感，引發(fā)員工的共鳴，從而起到強烈的示范和表率作用，引導員工的活動，激發(fā)員工的士氣和工作積極性。主要表現(xiàn)形式正直、誠實、公平、公正、人格魅力的發(fā)揮可達成的途徑■管理人員以身作則進行領導■評選優(yōu)秀員工作為企業(yè)榜樣◆樹立可達成的榜樣◆關注進步者

◆請榜樣人物做報告◆宣傳榜樣事跡或個人

◆討論榜樣事跡或個人實施部門行政部、各部門10、榜樣激勵48常用的激勵方法：項目內容概述概念以榜樣人物的行為、觀念、準則常用的激勵方法：項目內容概述概念置之死地而后生激發(fā)潛能主要表現(xiàn)形式不進則退、給他壓力可達成的途徑◆“三明治”式的批評◆必要的斥責與處分

◆可控前提的崗位輪換◆給他明升暗降的閑職

◆打消他們的過份自信實施部門行政部、各部門11、挫折激勵49常用的激勵方法：項目內容概述概念置之死地而后生主要表現(xiàn)形式不常用的激勵方法：項目內容概述概念權力是成就的象征主要表現(xiàn)形式元老、封侯、授權可達成的途徑◆建立權力體系◆權力體系的運用——采購要吃回扣——封疆大臣實施部門行政部、各部門1２、權力激勵50常用的激勵方法：項目內容概述概念權力是成就的象征主要表現(xiàn)形式1、年度目標獎勵計劃激勵與年薪制2、干股的變通形式——后臺帳戶激勵員工持股計劃如何實施利潤分享計劃七、高級管理人員的激勵511、年度目標獎勵計劃激勵與年薪制七、高級管理人員的激勵51員工持股計劃的基本形式——認股權計劃——員工股票購買計劃——期權計劃——業(yè)績股票計劃——贈予計劃——預留計劃持股計劃52員工持股計劃的基本形式——認股權計劃持股計劃52員工持股計劃的實施策略回報歷史現(xiàn)時激勵看到未來高層回報歷史現(xiàn)時激勵中層現(xiàn)時激勵看到未來基層看到未來53員工持股計劃的實施策略回報歷史現(xiàn)時激勵看到未來高層回報歷史現(xiàn)員工持股計劃的三個難點

如何

考核分配

全員/

部分持有

立即/

分期兌現(xiàn)54員工持股計劃的三個難點如何

考核分配全員/

如何實施利潤分享計劃利潤分享計劃是績效薪酬計劃的一種，它是按照事先規(guī)定的比例將公司超過目標利潤的部分分配給員工。55如何實施利潤分享計劃利潤分享計劃是績效薪酬計劃的一種，它是按１.現(xiàn)金計劃——現(xiàn)金形式按期發(fā)放：例如，日本很多企業(yè)的員工每隔半年即可得到一定數(shù)額的反映企業(yè)績效的紅利，總額通常相當于雇員5~6個月的薪資。2.延期計劃在某種委托監(jiān)管機制下，按預定比例把一部分利潤存入信托公司的雇員賬戶，員工在退休、終止合同或死亡時可以領取?！@類計劃使員工可以享受稅收優(yōu)惠。但在獎勵與目前工作績效的聯(lián)系可以會減弱?！蠖鄶?shù)員工都有參與利潤分享計劃的權利，服務年限不同所分享的數(shù)額可能有差異。如兩年可以獲得20%，3年可以獲得30%，5年可以獲得50%，7年后可以分享100%等等。56１.現(xiàn)金計劃——現(xiàn)金形式按期發(fā)放：563.收益分享計劃針對下屬單位的經營績效，如成本節(jié)約、勞動生產率提高等，實施某種收益分享計劃。這種收益分享計劃與上述利潤分享計劃比，對員工的激勵更直接、更具體，效果也更顯著一些。其基本操作辦法是：（1）確定計劃的總體目標。建立雇員支持和參與體制。（2）定義具體的績效測量指標，如單位產品所耗工時或成本、小時資金流量、總成本、稅前利潤或投資回報等，并確定分配基金規(guī)模標準。（3）決定采用何種方法、形式和周期在雇員內部分配收益額。典型的方法是平均分配，或依據(jù)個人績效，也可以按照基本工資水平分配收益額。573.收益分享計劃57案例參考一項半導體行業(yè)的研究表明，當公司發(fā)放了一大筆利潤分享獎勵或者公司股價暴漲時，工程師們通常都將自己的獲利兌成現(xiàn)金，然后辭職開力自己的生意。這個發(fā)現(xiàn)正好符合勞動經濟學家得出的結論，員工發(fā)了橫財后，他們往往就不再勤奮工作了。——您認為在實施利潤分享計劃時還會出現(xiàn)哪些問題，如何避免這些問題？58案例參考58六、領導激勵技巧59六、領導激勵技巧59營造一種“工作真好”的氣氛。捧腹大笑能刺激腦部產生內啡肽。內啡肽可以振作肢體、頭腦、情緒上的活力，帶動輕松、振作的感覺，以及積極的思考方式。投資一些玩笑——對工作要嚴肅，對自己則不必。氣氛60營造一種“工作真好”的氣氛。氣氛60氣氛——方法發(fā)泄區(qū)真心的對待：“驚喜點心會”意外的收獲，驚喜之樂節(jié)慶時，在大家料想不到的地方布置一下61氣氛——方法發(fā)泄區(qū)61凡事感謝必須是真心誠意必須明白、具體必須是一種習慣——不只是特例“增加同事的價值有一個重要方法，就是去欣賞他們?！毙蕾p必須具備三大特色才行62凡事感謝必須是真心誠意“增加同事的價值有一個重要方法，就是尊重指的是要做到人與人相處時不必說出的五點要求純粹傾聽，不帶批評接納差異，不作指責肯定別人獨特的品格多往好的方向去看以關懷之心告訴別人你的真正想法尊重63尊重指的是要做到人與人相處時不必說出的五點要求純粹傾聽，不高級主管做些什么才能讓員工覺得受到重視與工作伙伴分享公司的成就和公司內每一階層溝通授權拿自己打趣：主管地位的人輕松一些，員工就比較容易輕松得起來，工作的樂趣也就相對提高了。強調員工個人整體的價值讓員工知道你的關心尊重64高級主管做些什么才能讓員工覺得受到重視與工作伙伴分享公司的成尊重所謂尊重員工，有一大部分是指信任員工會盡力做事，也會正確做完。最好采用漸進的方式，讓員工明了你真的信任他們。將生命的兩大部分合而為一——工作與家庭平衡65尊重所謂尊重員工，有一大部分是指信任員工會盡力做事，也會正確同情心就是你的痛苦在我心中?！皩ξ覀兊耐愃芊赶碌淖顕乐刈镄?，不是恨他們，而是不在乎他們：無情莫過乎如此?！薄挷{同情心66同情心就是你的痛苦在我心中?！皩ξ覀兊耐愃芊赶碌淖顕乐刈餆崆樘峁┱駣^人心的教育訓練課程（勵志演講）鼓勵社交、聯(lián)誼活動參加社區(qū)活動將每個星期五定為特別日子（綠色日、鬼怪游戲日、熱狗日、寶寶相片日、古怪帽子日、連環(huán)圖畫日、漫畫日、冰淇淋聯(lián)誼日、便餐日、“我要當……”日、化妝舞會日……）成立公司合唱團或樂團為工作精神規(guī)劃遠景針對節(jié)慶規(guī)劃特別活動舉辦趣味競賽選一個公司或部門的吉祥物每周玩些新花樣67熱情提供振奮人心的教育訓練課程（勵志演講）67１．愿景激勵２．對稱與非對稱管理激勵68１．愿景激勵681、如何避免“胃口越來越大”？2、如何避免短期行為和相互嫉妒、互相拆臺？3、。。。紅包？——主觀而非業(yè)績、信賴度受損私交？——用個人感情代替“原則和規(guī)則”惰性如何克服對策：業(yè)績掛鉤九、中小民營企業(yè)激勵誤區(qū)691、如何避免“胃口越來越大”？九、中小民營企業(yè)激勵誤區(qū)69第二單元：企業(yè)激勵核心機制解決方案——目標責任制考核

一、企業(yè)管理的刀尖——目標與績效二、績效管理的源頭——有效目標分解與WBS運用三、績效管理與績效考核四、目標責任制考核的指導思想與模型五、績效考核的實施策略六、實戰(zhàn)演練與輔導第三單元問題互動與討論70第二單元：企業(yè)激勵核心機制解決方案——目標責任制考核一、企引子：激勵與薪酬體系設計如何用錢可以讓人的心最能“聞風而動”？71引子：激勵與薪酬體系設計如何用錢可以讓人的心71討論：“獎不如罰”還是“罰不如獎”？獎罰基本工資——心疼“意外收獲”——不心疼賭博的故事賭博的人贏了錢就會去大把大把的把錢亂花掉，因為那是意外之財。老板的獎金也很容易變成賭桌上贏錢者手上所贏的錢，并不會被其人所珍惜，相反，罰款——從他應拿的部分中去扣除，卻很容易讓他心痛。72討論：“獎不如罰”還是“罰不如獎”？獎罰基本工資——心疼“意“獎不如罰”還是“罰不如獎”？什么樣的工資結構可以讓人“關心”責任工資基本工資15002000+-1800250073“獎不如罰”還是“罰不如獎”？什么樣的工資結構可以讓人“關心錢心什么叫關心？如何用錢可以讓人的心最能“聞風而動”？“獎不如罰”還是“罰不如獎”？Y=K*X+BY=700+0.02XY=1200+0.03X出貨數(shù)量底薪74錢心什么叫關心？如何用錢可以讓人的心最能“聞風而動”？“獎不變動薪酬制１。按件計酬(Piece-ratePayPlans)２。利潤分享(ProfitSharingPlans)３。技能基準薪酬(Skill-basedPayPlans)75變動薪酬制１。按件計酬(Piece-ratePayPla浮動工資個人立場公司立場底薪底薪是對一個人勞動時間付出的基本肯定，站在個人的立場，希望底薪越高越好；浮動工資則是在公司立場來說的，為了回避風險，理論上講,公司總是趨向于薪資是全由績效決定。

底薪和浮動工資構成上的兩種立場76浮動工資個人立場公司立場底薪底薪是對一個人勞動時間付出的基本業(yè)績廣義的錢:錢途+前途77業(yè)績77一、企業(yè)管理的刀尖——目標與績效注：相關知識請參照李澤堯主編《企業(yè)目標責任制考核方法與實例》一書績效管理——為自己工作78一、企業(yè)管理的刀尖——目標與績效注：相關知識請參照李澤堯主編開會吵架是怎么回事：績效考核是管理者手中的韁繩

1。利益掛鉤才有關心2。利益掛鉤才有真正意義上的在乎和爭吵3。適當?shù)摹盃幊场辈拍苷业狡胶恻c和游戲規(guī)則79開會吵架是怎么回事：79案例精華：摩托羅拉的觀點企業(yè)=產品+服務，企業(yè)管理=人力資源管理，人力資源管理=績效管理注意：是績效管理（廣義），不是績效考核80案例精華：摩托羅拉的觀點80澤堯有效管理之執(zhí)行力模型企業(yè)管理人力資源管理績效管理1。有效目標分解2。主導3。個案突破4。強勢管理5。危機意識管理6。愿景管理目標與績效——資料來源：李澤堯專著《有效管理十八項技能》執(zhí)行力=管理技能+領導藝術81澤堯有效管理之執(zhí)行力模型企業(yè)管理人力資源管理績效管理1。有效什么是績效績效是結果績效不是過程績效不是態(tài)度績效不是能力績效是輸出從客戶端思考問題交貨期品質成本服務反推法：拿什么來回話需要我做什么我能得到什么？82什么是績效績效是結果從客戶端思考問題82‘你能測評的就是你能管理的.’‘如果你不能測量它，你就無法管理它!’你如何管理部下？設定了什么樣的表格去測評？過程如何監(jiān)控、協(xié)助、改進？如何統(tǒng)計？能管理＝能測評；能測評＝能管理83‘你能測評的就是你能管理的.’能管理＝能測評；能測評＝能管理管理=自理+代理84管理=自理+代理84用人的問題解決了，所有的問題也就解決了

企業(yè)規(guī)模與老板用人剩余價值與企業(yè)經營者：“財聚則人散，財散則人聚”BOSCH利潤10%以外部分。。。所有者經營者資金資本人力資本剩余價值代理：高層人員——資金資本與人力資本85用人的問題解決了，所有的問題也就解決了剩余價值與企業(yè)經營者年薪制目標考核上中中下下①②③④鐘點工經理主管運轉的投入目標考核利益共同體利潤回饋獎金決策（創(chuàng)造性）管理（部分創(chuàng)造性）（任務式工作）執(zhí)行層執(zhí)行副總⑤做多少事拿多少錢拿多少錢做多少事企業(yè)激勵模型86年薪制目標考核上中中下①②③④鐘點工經理主管運轉的投入目標考目標管理概述——企業(yè)目標與部門目標有效目標分解方法ＫＰＩ、目標分解與戰(zhàn)略策略ＷＢＳ技術案例：１)－怎樣把部門的財務指標轉換分解為屬員的ＫＰＩ？２)－參加廣交會的工作結構分解（做到二級）二、績效管理的源頭——有效目標分解與WBS運用87二、績效管理的源頭——有效目標分解與WBS運用87１。說話越抽象，代表官越大、官癮越足２。目標越遠大，事情越好做做實事的人不夠官樣88１。說話越抽象，代表官越大、官癮越足做實事的人不夠官樣88從責任目標到工作目標月銷售額月陌生拜訪？家月回訪客戶？家月名片收集？家月電話營銷？家月信件發(fā)送？家月？？？？？？？？某業(yè)務員責任目標工作目標分解的關鍵體現(xiàn)為工作策略?89從責任目標到工作目標月銷售額月陌生拜訪月回訪客戶月名片收集月如何將目標和計劃落實到部門及個人的具體的行動上

執(zhí)行人的職責系統(tǒng)（KPI）：明確每個崗位的責、權、利，識別關鍵業(yè)績（KPI）并提出一整套業(yè)績標準

這些都是直線主管的工作問題關鍵90如何將目標和計劃落實到部門及個人的具體的行動上問題關鍵90測評與規(guī)范化項目目標部門目標個人目標客戶、市場被授權自上而下的規(guī)范化到什么程度，由市場的變動性和授權度決定財務結果工作結果?91測評與規(guī)范化項目目標部門目標個人目標客戶、市場被授權自上而下如何使目標更有效跨級支持和參與——上級要幫助下級：１。不是簡單的要結果，這里體現(xiàn)為：過程控制、深入實際２。制定高一級目標的人應該有更開闊視野、在完整性上有優(yōu)勢３。智慧開發(fā)和反饋過程：上級參與才能調整、優(yōu)化原定的上一級目標?92如何使目標更有效跨級支持和參與——上級要幫助下級：?92目標分解工具之一——工作分解結構（WBS，WorkBreakdownStructure）把主要的可交付成果分解成較小的并易于管理的單元，即形成工作分解結構（WBS）。

?93目標分解工具之一把主要的可交付成果分解成較小的并易于管理的單工作分解結構圖以項目目標體系為主導，以項目的技術系統(tǒng)說明為依據(jù)，由上而下，由粗到細進行。

新設備安裝運行1000總體設計1100布局設計1200廠址分析1110選擇設計1120機器布局1210工藝流程設計1220設備安裝1300機器布局1210工藝流程設計1220工藝流程設計1220設備調試1400測試設備1410試生產1420把零件運往工地1320組裝部件1322測試建筑物13231級2級3級？？什么叫WBS?94工作分解結構圖

新設備安裝運行總體設計布局設計廠址分析111項目結構分析——將項目按系統(tǒng)規(guī)則和要求分解成相互獨立的、互相影響的、互相聯(lián)系的項目單元，將它們作為項目的觀察、設計、計劃目標和責任分解、成本核算和實施控制等一系列項目管理工作的對象單元——“計劃前的計劃”或“設計前的設計”項目結構分析的主要工作——結構分解、單元定義、關系分析?95項目結構分析?95層次分層分解描述項目（產品或服務）可交付的成果可交付的子成果最底層可交付的子成果工作包包含的工作總和主要可交付成果可交付子成果最底層可交付的子成果可識別的工作活動12345工作分解結構的分層分解?96層次分層分解工作包工作包是WBS結構底層是管理所需的最低層次的信息，是項目的最小可控單元。每個工作包都是一個控制點，工作包的管理者有責任關注這個工作包，按照技術說明的要求在預算內被按期完成。實際工作表明一個工作包的工期應該不超過10天或一個報告期。如果一個工作包的工期超過10天，就應該在這個工期內設立檢查或監(jiān)視點，也可以說3-5天設立一個檢查或監(jiān)視點，以期進度的問題可以在不太長的時間內被發(fā)現(xiàn)。97工作包97表示預算和責任的WBS編碼WBS編碼預算/萬元責任者WBS編碼預算/萬元責任者1000110011101120120012101220130013105000100050050010007003002000500王新建設計部門季巖張德倫設備部門錢江林宋曉波基建部門紀成

1320132113221323133014001410142012005005002003001000600400齊魯生金震喬世明陳志明陳志安生產部門秦益明徐青

98表示預算和責任的WBS編碼WBS編碼預算/萬元責任者WBS完整性獨立性MECE原則有機體系達成上級目標完善的工作策略具體化的下級目標責任清楚模塊標準化結果導向可監(jiān)控?99完整性獨立性MECE有機體系責任清楚?99工作結構分解的方法1．類比法——類比法就是以一個類似項目的WBS模板為基礎，制定本項目的工作分解結構。2．自上而下法——自上而下法常常被視為構建WBS的常規(guī)方法，即從項目最大的單位開始，逐步將它們分解成下一級的多個子項3．自下而上法——自下而上法，是要讓項目團隊成員從一開始就盡可能的確定項目有關的各項具體任務，然后將各項具體任務進行整合，并歸總到一個整體活動或WBS的上一級內容當中去。自下而上法：費時，但效果特別好。全新系統(tǒng)或方法的項目采用這種方法，或者用該法來促進全員參與或項目團隊的協(xié)作。

?100工作結構分解的方法?100WBS詞典工作分解結構詞典是一套工作分解結構（WBS）的單元說明書和手冊——把最底層工作塊的全面、詳細和明確的文字說明——匯集在一起，編成一個項目的工作分解結構詞典（WBSdictionary），以便需要時查閱。責任圖責任圖將所分解的工作落實到有關部門或個人，并明確表示出有關部門或個人對組織工作的關系、責任、地位等，同時責任圖還能夠系統(tǒng)地闡述項目組織內組織與組織之間，個人與個人之間的相互關系，以及組織或個人在整個系統(tǒng)中的地位和職責，責任圖是以表格的形式表示完成工作分解結構中工作單元的個人責任的方法。?101WBS詞典?101責任分配矩陣注：▲負責○審批●輔助△承包□通知組織責任者WBS項目經理項目工程師程序員確定要求○▲

設計○▲

開發(fā)修改外購軟件包□○▲修改內部程序□○▲修改手工操作流程□○▲測試測試外購軟件包□●▲測試內部程序□●▲測試手工操作流程□●▲安裝完成完成安裝新軟件包●▲

培訓人員●▲

102責任分配矩陣注：▲負責○審批●輔助△小組討論與發(fā)表企業(yè)參加廣交會，由你做項目主管，請寫出一級和二級WBS結構?103小組討論與發(fā)表?103什么是企業(yè)績效？ 為什么要做績效管理？ 績效管理與績效考核企業(yè)績效考核常見誤區(qū)走出誤區(qū)——績效考核方案制定的方法與策略 基于ISO9000體系的出發(fā)點、過程與結果基于供應鏈理論的利益捆綁與結果導向KPI指標設定的指導原則案例：各部門主管不會做ＫＰＩ怎么辦？三、績效管理與績效考核104三、績效管理與績效考核104什么是績效——區(qū)分三個概念

素質測評人事考核績效考核考核內容知識構成及知識水平心理承受能力掌握的工作技能智力水平、應變能力1、了解其品行；（義、信、勇、謀）2、掌握其業(yè)績；（高效率+高效果）3、清楚其能力；（能力分解為可以測量的四部分：一是常識、專業(yè)知識；二是技能和技巧；三是工作經驗；四是體力。）4、明白其態(tài)度；（能力+態(tài)度+內外條件=業(yè)績）工作的結果、工作的效果、及其對組織目標的效用105什么是績效——區(qū)分三個概念

考核內容知識構成及知識水平績效是工作流程中各個環(huán)節(jié)的輸出值，崗位績效是小輸出、局部的輸出，公司的業(yè)績則是大輸出、整體的輸出。

什么是績效——目標與績效106績效是工作流程中各個環(huán)節(jié)的輸出值，崗位績效是小輸出、局部的輸有效目標分解上司上司目標具體措施下屬本人目標具體措施部分工作策略107有效目標分解上司上司目標具體措施下屬本人目標具體措施部分——加壓系統(tǒng)施加壓力不舒服釋放潛能創(chuàng)造效益績效管理的作用108——加壓系統(tǒng)施加壓力不舒服釋放潛能創(chuàng)造效益績效管理的作用10運用舉例：強制排名——每個人都給98分沒有營養(yǎng)啟示：技術（考核方法）的層面我們有搞清楚嗎？得分考核等別人數(shù)分配比例獎金系數(shù)備注91以上A10%2.0注明理由80~90B20%1.5

71~80C50%1.0

61~70D15%0.5

60以下E5%0注明理由109運用舉例：強制排名——每個人都給98分沒有營養(yǎng)啟示：技術（考績效管理的作用——主管手上的“胡蘿卜加大棒”適當集中權力，把韁繩拽到手上來加強層級服從性——國營企業(yè)更好用結果導向公告——孤立少數(shù)：造勢是手段——不是目的：可以先主管考核然后全方位考110績效管理的作用——主管手上的“胡蘿卜加大棒”適當集中權力，把績效管理的作用——幫助建立伙伴關系對員工對主管幫助建立伙伴關系加深了解職責與目標尤其適于：項目式組織、創(chuàng)新工作崗位111績效管理的作用——幫助建立伙伴關系對員工對主管幫助建立伙伴關要要要協(xié)助“世事洞明皆學問人情練達即文章”管理（通過他人）——人性領悟、理解人性——技術手段心態(tài)——沒有人會拒絕改變，但所有人都拒絕被改變如何進行績效考核啟示：人性的層面（推行方法）我們有了然于心嗎？112要要要協(xié)助“世事洞明皆學問心態(tài)——沒有人會拒絕改變，但所有人1.結果導向、部門銜接2.過程控制——結合流程3.工作策略、企業(yè)戰(zhàn)略傾向性——工貿公司直線主管不會做怎么辦?各部門不配合怎么辦?KPI指標設定的指導原則績效考核制度改革方案1131.結果導向、部門銜接KPI指標設定的指導原則績效考核制度改用績效考核解決人的問題——當前企業(yè)績效考核的誤區(qū)114用績效考核解決人的問題114如何推行績效考核

１。直線部門主管負責(他們不懂怎辦?)２。老板重視、人力資源部門是輔導和協(xié)助３。主管你要什么？４。公司向主管們要什么？５。企業(yè)文化：上下級關系是工作關系嗎？６。功夫在詩外115如何推行績效考核１。直線部門主管負責(他們不懂怎辦?)11啟示：我們對于考核的基本觀念正確嗎？（制度病毒）推行要點——目標考核里的結果導向考核制造部時，供應部的物料延期部分，要否扣除不算？116啟示：我們對于考核的基本觀念正確嗎？（制度病毒）推行要點——為什么跨部門的橫向溝通那么辛苦？考核到部門，還是考核到流程？——深度績效考核、制度化幫助你進入到流程117為什么跨部門的橫向溝通那么辛苦？考核到部門，還是考核到流程？1?？冃Ч芾淼睦_在哪里？2。你的公司或你的部門績效考核執(zhí)行狀況如何？3。你認為你的公司或部門有做到賞罰分明嗎？互動與思考1181?？冃Ч芾淼睦_在哪里？互動與思考118“賞罰分明”，要“分”才能“明”：幾個不同的概念目標與績效：績效是工作流程中各個環(huán)節(jié)的輸出值目標管理與目標責任制考核出發(fā)點、過程與結果分析方法組合考核模型目標考核制度的必須考慮的問題與對策正確看待績效考核的“公正”與利益捆綁走出績效考核的誤區(qū)四、目標責任制考核的指導思想與模型119“賞罰分明”，要“分”才能“明”：幾個不同的概念四、目標責任組織是一張由工作鏈條組成的網組織越小，一個人扮演的角色就常常會越多,這種工作鏈條的網就會越紊亂；組織大，分工細，

工作鏈條所組成的這張網的紊亂度就可以比較低。

120組織是一張由工作鏈條組成的網組織越小，一個人扮演的角色就?？冃枪ぷ髁鞒讨懈鱾€環(huán)節(jié)的輸出值121績效是工作流程中各個環(huán)節(jié)的輸出值121崗位是一個或多個角色的組合122崗位是一個或多個角色的組合122過程與結果的關系決定了考核的重點

序號過程與結果的關系考核重點說明過程結果1有好（或壞）的結果就一定因為有好（或壞）的過程

√只考核結果即可2有好的過程未必有好的結果√

重點是對過程的考核123過程與結果的關系決定了考核的重點序號過程與結果的關系考核重過程之可監(jiān)控程度決定了固定工資的取舍序號過程可監(jiān)控的程度要否固定工資舉例要不要1100%可監(jiān)控，易于監(jiān)控“用心沒有心，可以一目了然”√

辦公室文員2100%的不可監(jiān)控

√兼職業(yè)務員124過程之可監(jiān)控程度決定了固定工資的取舍序號過程可監(jiān)控的程度要組合考核模型財務數(shù)據(jù)考核橫向考核上司考核職能部門考核過程隨機稽查綜合結果考核環(huán)節(jié)結果考核過程全程稽查崗位125組合考核模型財務數(shù)據(jù)考核橫向考核上司考核職能部門考核過程隨制定績效考核指標體系的原則考核執(zhí)行中的誤區(qū)企業(yè)績效考核體系推行障礙突破運作型及項目型企業(yè)組織績效考核的特點績效面談的意義、方法、步驟五、績效考核的實施策略126制定績效考核指標體系的原則五、績效考核的實施策略126企業(yè)運作常見績效考核指標詳解電子制造行業(yè)企業(yè)組織的績效考核模板及實例詳解演練：學員按照所提供ＫＰＩ表格模板擬定自己的考核指標體系評點：疑問解答：優(yōu)化：學員按照老師的實戰(zhàn)評點優(yōu)化自己的考核指標體系疑問解答：結果：每個學員完成一份自己所在崗位的考核指標體系六、實戰(zhàn)演練與輔導127企業(yè)運作常見績效考核指標詳解六、實戰(zhàn)演練與輔導127在職務分析擬定中應注意以下幾點：1．

注意組織架構的合理性2．

對每個崗位請安排相關崗位之上級主管進行完善和補充：提出書面意見3．

強調組織的“粘結性”4．

注意部門之間工作銜接的流程性5．

加強表格化管理6．

注重“管理控制點”的運用職務分析（格式見下頁）128在職務分析擬定中應注意以下幾點：職務分析（格式見下頁）128職務分析表姓名：

崗位（職務）名稱：部門：直接上級：直接下級：序號責任事項（做些什么）（依據(jù)工作的任務）相關工作記錄工作結果標準及績效指標描述（依據(jù)工作的目標）前工序及相關人后工序及相關人時間百分比頻率（日、周、月）

129職務分析表姓名：崗位（職務）名稱：部門：直接上級：直接下案例：執(zhí)行副總項次責任目標項目考核單位目標值增扣分方式（按單位項100分計）比重合計100分1干部業(yè)績合格率行政部90%每少1%扣20分25%2干部考試合格率常年顧問80%每少1%扣5分10%3ISO9002評審行政部順利通過年度評審未通過時此項分數(shù)為010%4安全生產行政部零殘廢有一人工傷致殘時扣50分10%5電器標準化行政部順利通過年度有未通過者一項產品扣50分10%130案例：執(zhí)行副總項次責任目標項目考核目標值增扣分方式（按單位項案例：執(zhí)行副總6交期達成率業(yè)務部98%每少0.2%扣10分10%7生產成本財務部85%每增1%扣10分7%8新品比例財務部20%每少1%扣20分5%9客戶退貨率業(yè)務部1%每增0.1%扣10分5%10顧客滿意度行政部60分以上每降低1分增扣10%5%11外部獎罰金額行政部0每增加500元扣20分3%131案例：執(zhí)行副總6交期達成率業(yè)務部98%每少0.2%扣10分1結束語本課程資料來源李澤堯著作《企業(yè)目標責任制考核方法與實例》廣東經濟出版社2003年出版132結束語本課程資料來源132李澤堯！?。。。?！謝謝大家133李澤堯謝謝大家133演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！寄語你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設法爭取這些?！ダ饰魉梗–.Francis）135寄語你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，主講：李澤堯企業(yè)激勵機制與激勵技巧

136主講：李澤堯企業(yè)激勵機制與激勵技巧2來者何人？——李澤堯著作及成果——已經出版：《跟單員工作手冊》廣東經濟出版社《跟單員培訓金典》廣東經濟出版社《企業(yè)目標責任制考核方法與實例》廣東經濟出版社《企業(yè)自我診斷手冊》廣東經濟出版社《有效管理十八種技能》廣東經濟出版社《中國人生存謀略》四川人民出版社《跨國公司員工的八個行為習慣》北京大學出版社《意識心理學》西南交通大學教材《工程施工企業(yè)目標責任制考核方法與實例》廣東經濟137來者何人？——李澤堯3來者何人？——李澤堯清華大學、中國人民大學商學院及中山大學之頤園學院、高等繼續(xù)教育學院、中外管理研究中心：高級經理工商管理碩士(MBA)研修班特聘教授中山大學教授經理研究會特約顧問原廣州亞加達miniMBA教育中心負責人、管理系教授、系主任、“在職經理人MBA班”及“國際項目經理文憑班”班《項目管理》、《管理學基礎》課程教授。華南輪胎、華強本邦電器、鑫興工貿等公司管理咨詢項目首席顧問（前二者年銷售均逾１０億）138來者何人？——李澤堯4內容提要１第一單元：企業(yè)激勵機制與激勵技巧一、引子：解決要與不要——管理從心開始二、激勵理論三、激勵對象權變激勵——認識員工差異性四、企業(yè)激勵實務五、激勵機制的主線——目標管理與績效考核六、企業(yè)激勵若干做法七、高級管理人員的激勵六、領導激勵技巧九、中小民營企業(yè)激勵誤區(qū)139內容提要１第一單元：企業(yè)激勵機制與激勵技巧5內容提要２第二單元：企業(yè)激勵核心機制解決方案——目標責任制考核一、企業(yè)管理的刀尖——目標與績效二、績效管理的源頭——有效目標分解與WBS運用三、績效管理與績效考核四、目標責任制考核的指導思想與模型五、績效考核的實施策略六、實戰(zhàn)演練與輔導第三單元小組討論與問題互動140內容提要２第二單元：企業(yè)激勵核心機制解決方案——目標責任制考第一單元：企業(yè)激勵機制與激勵技巧一、引子：解決要與不要——管理從心開始二、激勵理論三、激勵對象權變激勵——認識員工差異性四、企業(yè)激勵實務五、激勵機制的主線——目標管理與績效考核六、企業(yè)激勵若干做法七、高級管理人員的激勵六、領導激勵技巧九、中小民營企業(yè)激勵誤區(qū)141第一單元：企業(yè)激勵機制與激勵技巧一、引子：解決要與不要——管一、引子：解決要與不要——管理從心開始用心與應付之別——兩種工作境界合伙與打工之別——兩種激勵模式心動與行動——能力與愿力績效模型：愿做事與能做事利益共同體模型：資金資本與人力資本企業(yè)激勵模型：企業(yè)動力學EDM模型用人的問題解決了，所有的問題也就解決了績效管理與企業(yè)的經營管理142一、引子：解決要與不要——管理從心開始用心與應付之別——兩種什么叫激勵激勵保健為什么努力工作？為什么在這工作？143什么叫激勵激勵保健為什么努力工作？為什么在這工作？9UnsatisfiedNeed未滿足的需求Tension緊張Drive驅動SearchBehavior采取行動satisfiedNeed需求滿足ReductionOfTension緊張感減退資料來源：StephenP.Robbins,“OrganizationalBehavior”,6th,PrenticeHallInc,1992激勵作用的過程144UnsatisfiedTensionDriveSearchs激勵原理需求動機行為需求滿足新的需求激勵145激勵原理需求動機行為需求新的需求激勵11第一種：合作、共同遠景——個人目標達成的手段，也正是公司的目標達成的手段第一種：買賣、——個人目標達成的手段，正是公司要達成的目標兩種途徑146第一種：合作、共同遠景——個人目標達成的手段，也正是公司的目激勵體系依靠領導做出榜樣充分溝通善用表揚真摯情感給予機會職業(yè)發(fā)展持續(xù)培訓參與管理健全制度考核制度分配制度晉升制度獎勵制度營造文化企業(yè)精神企業(yè)目標企業(yè)風氣147激勵體系依靠領導給予機會健全制度營造文化13目標結合原則物質激勵與精神激勵相結合原則外激和內激相結合原則“任何人都不可能真正被他人激勵起來……這扇門是從里面反鎖上的；他們應當在能夠培植自我激勵……自我評價……和自信的氣氛中工作。”正激與負激相結合原則按需激勵原則民主公正原則激勵的原則148目標結合原則激勵的原則14激勵形式——精神激勵目標激勵榮譽激勵興趣激勵參與激勵內在激勵晉升激勵榜樣激勵感情激勵表揚激勵文化激勵形象激勵149激勵形式——精神激勵目標激勵榜樣激勵文化激勵15案例：鄂爾多斯的金字塔式激勵機制工資+獎金激勵企業(yè)勞動競賽活動激勵企業(yè)思想政治工作激勵干部任用機制激勵舊金字塔產權+工資、獎金激勵危機激勵考核激勵企業(yè)文化激勵新金字塔150案例：鄂爾多斯的金字塔式激勵機制工資+獎金激勵企業(yè)勞動競賽活1．馬斯洛五層次需求理論2．激勵——保健雙因素理論3．弗羅姆期望理論4．公平理論5．強化理論6．澤堯人生三度空間理論7．澤堯人格五坐標模型二、激勵理論1511．馬斯洛五層次需求理論二、激勵理論17需要層次論生理安全社交尊重自我實現(xiàn)152需要層次論生理安全社交尊重自我實雙因素理論保健因素激勵因素防止職工產生不滿情緒激勵職工的工作熱情工資監(jiān)督地位安全工作環(huán)境政策與管理制度人際關系工作本身賞識提升成長的可能性責任成就153雙因素理論保健因素激勵因素防止職工產生不滿情緒激勵職工的工激勵因素保障因素——工作——成就——機會——認同——工資——培訓——保險——住房解決：為什么努力工作？解決：為什么在這工作？赫茲伯格的雙因素理論154激勵因素保障因素——工作——工資解決：解決：赫茲伯格的雙因素期望理論M=V×EM——激發(fā)力量。指調動一個人的積極性、激發(fā)出人的內部潛力的強度。V——效價。指某項活動成果所能滿足個人需要的價值的大小，或者說是某項活動成果的吸引力的大小，其變動范圍在-100%或+100%之間。E——期望值。指一個人根據(jù)經驗所判斷的某項活動導致某一成果的可能性的大小，以概率表示。155期望理論M=V×EM——激發(fā)力量。指調動一個人的積極性、公平理論OP——對自己報酬的感覺Oa——對別人所獲報酬的感覺IP——對自己所作投入的感覺Ia——對別人所作投入的感覺OH——對自己過去報酬的感覺IH——對自己過去投入的感覺156公平理論OP——對自己報酬的感覺22強化理論當行為的結果對他有利時，這種行為就會重復出現(xiàn)；當行為的結果對他不利時，這種行為就會減弱或消失。要針對強化對象的不同需要采取不同的強化措施。小步子前進，分階段設立目標，及時給予強化。及時反饋。原則157強化理論當行為的結果對他有利時，這種行為就會重復出現(xiàn)；當行為

精情Z。X生物Y社會觀念情感31

2名利0zY社會生物X精神情感澤堯理論：人類生存三度空間現(xiàn)實基礎是絕對重要的。觀念是可以塑造、沒有標準答案的。原則158精情XY觀念情感312名利0zY澤堯理論：人格五坐標模型——多元化價值☆人倫人格天倫人格意識心理學人格傳統(tǒng)心理學人格道德人格(創(chuàng)造性)(一致性)(社會性)(比較性)(本原性)若你沒有悟性和創(chuàng)造，你就是你“他媽的”！你不是你自己，而在于社會對你的評價你說你行，你比誰行？你別自以為是，心理學把你看得很清楚！好人一生平安，上帝愛著你159澤堯理論：人格五坐標模型——多元化價值☆人倫人格天倫人格意識澤堯理論：人格五坐標模型全面透視人的價值與尊嚴指明了人格修煉的方向把日常矛盾、對立的價值判斷統(tǒng)一起來給予系統(tǒng)看待——“國民待遇”案例:誰是第三者?人怎么能“接受自己”呢？“你太會自我保護了”160澤堯理論：人格五坐標模型26溫故而知新1．馬斯洛五層次需求理論2．激勵——保健雙因素理論3．弗羅姆期望理論4．公平理論5．強化理論6．澤堯人生三度空間理論7．澤堯人格五坐標模型161溫故而知新1．馬斯洛五層次需求理論27三、激勵對象權變激勵——認識員工差異性162三、激勵對象權變激勵——認識員工差異性281、過程獎與結果獎及其平衡2．營運獎與目標獎3、如何區(qū)分保健性獎金與激勵性獎4、合理化建議獎與創(chuàng)新獎5、案例：如何激勵產品開發(fā)人員（模仿產品與創(chuàng)新產品的處理）四、企業(yè)激勵實務1631、過程獎與結果獎及其平衡四、企業(yè)激勵實務29過程獎與結果獎及其平衡案例:技術部研究開發(fā)人員的獎金問題模仿——過程獎：任務完成獎——應付創(chuàng)新——結果獎：新產品銷售額提成獎——朝思暮想164過程獎與結果獎及其平衡30營運獎與目標獎案例：分公司副總經理維持與改善——營運獎創(chuàng)新與開拓——目標獎：創(chuàng)造性發(fā)揮、事業(yè)空間無限165營運獎與目標獎31如何區(qū)分保健性獎金與激勵性獎３——７４——６166如何區(qū)分保健性獎金與激勵性獎３——７32短期目標與長遠目標短期目標——財務指標長遠目標——團隊建設：離職率、教育訓練、制度化規(guī)范化、安全。。。167短期目標與長遠目標短期目標——財務指標33溫故而知新1、過程獎與結果獎及其平衡2．營運獎與目標獎3、如何區(qū)分保健性獎金與激勵性獎4、合理化建議獎與創(chuàng)新獎5、案例：如何激勵產品開發(fā)人員（模仿產品與創(chuàng)新產品的處理）168溫故而知新1、過程獎與結果獎及其平衡34五、激勵機制的主線——目標管理與績效考核169五、激勵機制的主線——目標管理與績效考核35目標＋績效相對來講，激勵機制的主線是目標和績效其余則都是輔助性的170目標＋績效相對來講，激勵機制的主線是目標和績效36目標與績效管理目標導向的績效考核方法目標導向的績效考核模板實例樣板：企業(yè)目標分解體系與獎勵計劃操之在我——總經理專項獎金激勵機制的主線——目標管理與績效考核171目標與績效管理激勵機制的主線——目標管理與績效考核37六、企業(yè)激勵若干做法172六、企業(yè)激勵若干做法38項目內容概述概念物質激勵是企業(yè)淺表層次的激勵方法，主要通過物質手段來滿足員工的需求并調動員工的工作積極性。單純的物質激勵有較大的缺陷主要表現(xiàn)形式金錢：工資、津貼、獎金、保險、紅利股份等

物質：住房、獎品等

假期：年假、國家法定假期等可達成的途徑■重要人員的高薪政策

■定期加薪制度對特殊貢獻人員的額外津貼

■實行優(yōu)厚的福利待遇政策

■為員工購買社會保險、醫(yī)療保險

■住房分配或津貼

■有薪假期制度實施部門行政部、各部門1、物質激勵常用的激勵方法：173項目內容概述概念物質激勵是企業(yè)淺表層次的激勵方法，主要通過物常用的激勵方法：項目內容概述概念通過教育、培訓、開發(fā)等手段實現(xiàn)人力資源的提升，以此滿足員工學習和進步的要求。主要表現(xiàn)形式■內部培訓■外部培訓

■參觀、學習考察

■學歷提升教育等

◆證書的激勵

◆培訓與考核/晉升關聯(lián)可達成的途徑■建立教育基金

■開展各種培訓使員工的知識、觀念、技能等得以全面的提升和改善實施部門行政部、各部門2、培訓激勵174常用的激勵方法：項目內容概述概念通過教育、培訓、開發(fā)等手段實常用的激勵方法：項目內容概述概念精神激勵是企業(yè)深層次的激勵方法，企業(yè)主要通過精神手段來滿足員工的尊重、友誼及情感的需求并調動員工的工作積極性主要表現(xiàn)形式■鼓勵尊重與關懷

■員工個人能力的發(fā)揮及個人價值的實現(xiàn)

■職務與權力

■成就感可達成的途徑■日常的溝通與協(xié)調

■對員工進步的肯定、表揚

■關懷

■朋友氛圍實施部門行政部、各部門3、精神激勵175常用的激勵方法：項目內容概述概念精神激勵是企業(yè)深層次的激勵方常用的激勵方法：項目內容概述概念目標是指企業(yè)經營和管理活動中預期達成的一組或一系列指標，目標激勵就是拿企業(yè)的預期目標作為員工工作的奮斗方向，并將實際效果與預期目標進行比較的一種管理方法。主要表現(xiàn)形式目標管理可達成的途徑建立目標管理系統(tǒng)◆建立組織愿景◆制訂組織與個人目標◆制訂重點改善目標◆規(guī)劃員工職業(yè)生涯實施部門行政部、各部門4、目標激勵176常用的激勵方法：項目內容概述概念目標是指企業(yè)經營和管理活動中常用的激勵方法：項目內容概述概念員工都有參與管理的愿望和要求，管理者創(chuàng)造并提供一切機會讓員工參與管理，以調動他們的工作積極性，通過參與，提高員工對企業(yè)的歸屬感、認同感，并不斷滿足員工自我價值實現(xiàn)的需要。主要表現(xiàn)形式■合理化建議

■民主決策制度可達成的途徑■建立合理化信息收集的渠道■管理人員在決策前多聽取員工的意見，讓員工參與到工作的策劃、執(zhí)行活動中班組民主化管理；合理化建議制度；“推動”運動；一日廠長制“開放式管理”；核心是使員工有主人翁感，樹立主人翁精神實施部門行政部、各部門5、參與激勵177常用的激勵方法：項目內容概述概念員工都有參與管理的愿望和要求常用的激勵方法：項目內容概述概念情感激勵是加強與員工的感情溝通，尊重員工，使員工始終保持良好的情緒以激發(fā)員工的工作熱情。員工在心境良好的狀態(tài)下工作思路開闊、思維敏捷、解決問題迅速。因此，情緒具有一種動機激發(fā)功能。管理者應該創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，加強管理者與員工之間及員工與員工之間的溝通與協(xié)調，溝通與協(xié)調是情感激勵的有效方式。主要表現(xiàn)形式■關心信任員工■人性化管理■對人的關注勝過對工作的關注■團隊精神◆員工互助基金委員會

◆生日/婚禮慶祝會

◆記錄員工的愿望◆給員工寫個人評語◆給員工父母寫/寄禮物◆關心員工而不只工作可達成的途徑■良好的上下級溝通

■建立情感管理準則

■對員工挫折的輔導與幫助實施部門行政部、各部門6、情感激勵178常用的激勵方法：項目內容概述概念情感激勵是加強與員工的感情溝常用的激勵方法：項目內容概述概念信任激勵是情感管理的重要方面，管理人員與員工之間、上下級之間的相互信任是一種強大的精神力量，它有助于企業(yè)之間人與人之間的和諧共振，有助于團隊精神和凝聚力的形成。主要表現(xiàn)形式■相信員工，依靠員工，發(fā)揚員工的主人翁意識

■平等對人，尊重下屬的勞動、職位及意見

■有序的層級管理可達成的途徑■用人不疑，疑人不用

■避免跨級管理和越級匯報實施部門行政部、各部門7、信任激勵179常用的激勵方法：項目內容概述概念信任激勵是情感管理的重要方面常用的激勵方法：項目內容概述概念晉升激勵就是企業(yè)的管理者將員工從一般的職位提升到新的更高的職務，同時賦予他與新職務相一致的權力和責任主要表現(xiàn)形式■行政職務

■技術職務可達成的途徑建立選擇人才、評價人才的標準，通過績效考核實現(xiàn)人才的晉升◆規(guī)范晉升途徑

◆建立晉升階梯◆制定晉升標準◆晉升體系的運用實施部門行政部、各部門8、晉升激勵180常用的激勵方法：項目內容概述概念晉升激勵就是企業(yè)的管理者將員常用的激勵方法：項目內容概述概念榮譽激勵是精神激勵的一種，指企業(yè)對優(yōu)秀員工取得的成就進行認可，并給予他們證書或稱號，并在企業(yè)群體中進行表揚和宣傳，以此激勵員工的行為。主要表現(xiàn)形式■優(yōu)秀員工

■責任之星

■嘉獎、記功等可達成的途徑■年度的優(yōu)秀員工評比■季度的責任之星評比

■員工獎懲管理條例■不定期的員工獎勵◆非業(yè)績性競爭榮譽◆榮譽墻與企業(yè)年鑒◆頒發(fā)內部聘書/證書◆以員工的名字命名實施部門行政部、各部門9、榮譽激勵181常用的激勵方法：項目內容概述概念榮譽激勵是精神激勵的一種，指常用的激勵方法：項目內容概述概念以榜樣人物的行為、觀念、準則來激發(fā)員工的情感，引發(fā)員工的共鳴，從而起到強烈的示范和表率作用，引導員工的活動，激發(fā)員工的士氣和工作積極性。主要表現(xiàn)形式正直、誠實、公平、公正、人格魅力的發(fā)揮可達成的途徑■管理人員以身作則進行領導■評選優(yōu)秀員工作為企業(yè)榜樣◆樹立可達成的榜樣◆關注進步者

◆請榜樣人物做報告◆宣傳榜樣事跡或個人

◆討論榜樣事跡或個人實施部門行政部、各部門10、榜樣激勵182常用的激勵方法：項目內容概述概念以榜樣人物的行為、觀念、準則常用的激勵方法：項目內容概述概念置之死地而后生激發(fā)潛能主要表現(xiàn)形式不進則退、給他壓力可達成的途徑◆“三明治”式的批評◆必要的斥責與處分

◆可控前提的崗位輪換◆給他明升暗降的閑職

◆打消他們的過份自信實施部門行政部、各部門11、挫折激勵183常用的激勵方法：項目內容概述概念置之死地而后生主要表現(xiàn)形式不常用的激勵方法：項目內容概述概念權力是成就的象征主要表現(xiàn)形式元老、封侯、授權可達成的途徑◆建立權力體系◆權力體系的運用——采購要吃回扣——封疆大臣實施部門行政部、各部門1２、權力激勵184常用的激勵方法：項目內容概述概念權力是成就的象征主要表現(xiàn)形式1、年度目標獎勵計劃激勵與年薪制2、干股的變通形式——后臺帳戶激勵員工持股計劃如何實施利潤分享計劃七、高級管理人員的激勵1851、年度目標獎勵計劃激勵與年薪制七、高級管理人員的激勵51員工持股計劃的基本形式——認股權計劃——員工股票購買計劃——期權計劃——業(yè)績股票計劃——贈予計劃——預留計劃持股計劃186員工持股計劃的基本形式——認股權計劃持股計劃52員工持股計劃的實施策略回報歷史現(xiàn)時激勵看到未來高層回報歷史現(xiàn)時激勵中層現(xiàn)時激勵看到未來基層看到未來187員工持股計劃的實施策略回報歷史現(xiàn)時激勵看到未來高層回報歷史現(xiàn)員工持股計劃的三個難點

如何

考核分配

全員/

部分持有

立即/

分期兌現(xiàn)188員工持股計劃的三個難點