建立有國際視野的教師專業(yè)成長檔案優(yōu)秀獲獎科研論文

建立有國際視野的教師專業(yè)成長檔案優(yōu)秀獲獎科研論文摘

要：2018年湖北省新高考正式實施，對中學(xué)教師隊伍建設(shè)提出新要求，本文旨在從國際視野的角度探討如何建立教師專業(yè)成長檔案，橫向?qū)Ρ葰W美國家和新加坡，從教師人才引進、教師培養(yǎng)和評價等幾個方面進行比較分析并加以闡述。

關(guān)鍵詞：國際視野

專業(yè)成長

檔案

當(dāng)今時代，人才如金，學(xué)校要尋求更高層次的發(fā)展，建立一支高素質(zhì)、高水平的教師隊伍必不可少。新高考改革進行得如火如荼，學(xué)校管理的變革在不斷探索中，亦呼之欲出。教師隊伍結(jié)構(gòu)的完善和綜合實力的提升，是改革工作的重中之重。橫向?qū)Ρ仁澜绨l(fā)達國家的基礎(chǔ)教育行情，從教師招聘、教師培養(yǎng)、教師評價及教師發(fā)展機制，學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)人才的培養(yǎng)等幾個方面入手，分析教育現(xiàn)象之背景和成因，建立有國際視野的教師專業(yè)成長檔案，本文有以下幾點思考。

一、教師招聘：積極吸引，保持標準，建立人才檔案庫

高績效的教育國家，會提高人才標準，花費大量的精力吸引高端人才來提高教育水平，而不是通過降低教師招聘標準來獲取教師人才。其中，芬蘭提高了教師資質(zhì)標準，反而吸引了更多的申請人，讓教師變成擁有獨立自主權(quán)的受尊重和歡迎的職業(yè)。新加坡建立了完整系統(tǒng)的教師招聘流程，考察教師應(yīng)聘者的學(xué)業(yè)成績、職業(yè)熱情、服務(wù)意識等，入圍的人員還會有津貼。英國在20世紀初的時候，教師是沒有吸引力的職業(yè)，而2000年開始，英國首相非常重視，并采取一系列措施提升教師的職業(yè)地位，尤為突出的是運用現(xiàn)代市場營銷技巧和復(fù)雜精細的廣告宣傳活動，逐漸地提高了教師職業(yè)對求職者的吸引力，緩解了“師荒”。

中國學(xué)校的教師招聘情況參差不齊，地域差別極大。我校作為省級師范高中，實行人事代理用人機制后，有招聘教師自主權(quán)，因此我們有改進教師招聘機制的土壤和條件。近兩年，我校實行人才招聘“走出去”戰(zhàn)略，走聯(lián)盟化招聘路線，聯(lián)合各分校，到北京師范大學(xué)、華東師范大學(xué)等多所全國各大重點高校進行校園宣講，招納人才，成果豐碩。同時，我們也和各大高校就業(yè)辦建立了長期穩(wěn)定的良好的合作關(guān)系，便于招聘工作的持續(xù)開展。

不過，在湖北高考新政和我校合作辦學(xué)版圖不斷擴大的實際情況下，我校對專業(yè)領(lǐng)域的拔尖人才的需求日益擴大，比如教育管理研究院、學(xué)生生涯規(guī)劃師、信息技術(shù)等類人才。但相關(guān)專業(yè)人才對中學(xué)不甚熱衷，且我校崗位發(fā)展定位不夠清晰，故很難吸納高端人才。前面說到高績效的教育國家會提高教師招聘標準，從而吸引更優(yōu)質(zhì)的師資力量。所以我校也不能降低標準，高定位，才有高吸引力，我們還應(yīng)在寧缺毋濫，精益求精的道路上堅持走下去。條件不充分，創(chuàng)造條件也要上。我們可以為特殊的崗位制定相應(yīng)的發(fā)展通道，在條件允許的情況下提高崗位不僅限于薪資的待遇，比如出國學(xué)習(xí)、晉升的綠色通道等。隨著學(xué)校對人才需求的不斷變化，有必要建立人才檔案庫，來滿足多樣化的教師人才需求。

二、教師培養(yǎng)：系統(tǒng)選拔、搭建培訓(xùn)系統(tǒng)，建立教師培訓(xùn)監(jiān)督檔案

各國對教師的培養(yǎng)十分重視，結(jié)合國情實際，方法五花八門。教師培養(yǎng)的廣義是再學(xué)習(xí)，最直接的含義是培訓(xùn)?！敖逃冃Ц叩膰以诮處熉殬I(yè)培訓(xùn)項目中一般會有選擇性地招收學(xué)員，它們或是通過直接管理、選拔系統(tǒng)招收，或是直接通過限制教師職業(yè)培訓(xùn)項目的參與人數(shù)來進行。”核心思想就是設(shè)立培訓(xùn)門檻，嚴控培訓(xùn)結(jié)業(yè)出口，重視實踐。在芬蘭，幼教以上的教師都必須獲得碩士及以上學(xué)歷，培訓(xùn)還伴隨著實踐考核、跨界學(xué)習(xí)，測試不合格者不予結(jié)業(yè)，沒有教師資格;在新加坡，所有的教師都必須進入南陽理工大學(xué)教育學(xué)院進修，培訓(xùn)的精神和結(jié)構(gòu)是全國統(tǒng)一的，每年必須達到100個課時。經(jīng)過良好的訓(xùn)練，結(jié)業(yè)的教師可以都任意一所學(xué)校任職。

現(xiàn)在中國的教師培養(yǎng)大體還是比較成熟、系統(tǒng)的，尤其在日常的教研活動交流和教師的繼續(xù)教育培訓(xùn)上，但依然還是有很多弊端，比如培訓(xùn)針對性不夠，很多流于形式，培訓(xùn)結(jié)課后沒有測試和約束機制，學(xué)習(xí)的內(nèi)容沒有最佳吸收和及時反饋培訓(xùn)效果等等。

學(xué)校的教師培訓(xùn)近年來逐步朝定制化、專業(yè)化的方向發(fā)展，但同樣有個很大的弊端，就是培訓(xùn)的約束機制不夠嚴格。我認為，在未來的培訓(xùn)中，我們可以做三個改進：一選拔，二測試，三反饋。一選拔：對培訓(xùn)的人員進行選拔，讓學(xué)習(xí)機會變成人人爭取之，而不是被強加之。二測試：必須設(shè)置測試環(huán)節(jié)，對學(xué)習(xí)的內(nèi)容進行檢測，合格給予結(jié)業(yè)。如果一開始就有測試的壓力，教師們的學(xué)習(xí)會更有動力和目的性。三反饋：重視學(xué)習(xí)內(nèi)容的吸收和反饋，教師們是否能學(xué)以致用，得有交流和實踐環(huán)節(jié)來檢驗和鞏固。搭建綜合培訓(xùn)體系，監(jiān)控培訓(xùn)學(xué)情，構(gòu)建教師培訓(xùn)檔案，才能有效地進行教師管理和培養(yǎng)。

三、教師評價：公正有效地評價，構(gòu)建科學(xué)合理的教師評價體系

公正有效的評價是對教師有正面影響和激勵作用的。國際教師職業(yè)峰會認為，教師的個人評價必須成為教育工作發(fā)展體系的一部分，由接受過教學(xué)評價培訓(xùn)的人員進行，并結(jié)合多種方式切實反映教師工作的方方面面，作為教師評價的綜合標準。而在日本，更看重學(xué)校層面的評價而不是對教師個人的評價。他們認為，學(xué)生的成績通常是多名教師共同努力的結(jié)果，而并非個人的功勞。而小組評價可以促進更好的合作，增加凝聚力。這種方式比較客觀地評價了事實，但不利于科學(xué)公正地考察教師個人的業(yè)績和能力，無法準確為教師未來的發(fā)展提供參考依據(jù)。新加坡建立了全方位的績效管理體系，教師表現(xiàn)以年度為單位，除了在學(xué)生的成績，還有教師的學(xué)術(shù)、學(xué)生的人格發(fā)展情況、家長與社區(qū)團體的合作情況等綜合領(lǐng)域進行教師評價。這套體系最終的目的不是為了淘汰低績效的老師，而是為了培養(yǎng)和激勵更多的高績效教師群體。換言之，也是為了教師的發(fā)展，新加坡設(shè)置了三條不同的發(fā)展路徑：高級教師、課程專家、研究專家和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)人，無論在走哪一條路，都有相應(yīng)的工資待遇和年度評價方案。一位高級教師的薪水可能跟校長一樣多。

中國的教師績效評價和新加坡的不謀而合。從教師評價的考察方面來看，“德、能、勤、績”事實上比較全面，只是在評價標準和量化考核方面仍有待完善。我校的教師評價體系框架是十分完整的，只是執(zhí)行力不夠徹底。作為國內(nèi)一流的省級示范名校，我校規(guī)模大，臥虎藏龍，教職工成分復(fù)雜，崗位分布范圍廣，評價標準不夠精確，學(xué)校對教師的年度考核和推優(yōu)評先覺得有些棘手。尤其是量化考核難以具體執(zhí)行。在以教師評價為依據(jù)的職稱評定、崗位晉升更是因為僧多粥少，競爭激烈而難以保證滿足現(xiàn)有的教師需求。針對學(xué)校的校情，制定客觀合理的評價制度和晉升制度，是亟待解決的難題。

四、重視管理干部培訓(xùn)，建立培養(yǎng)檔案

如果一個學(xué)校是一艘船，校長就是掌舵人。船往哪個方向駛，掌舵人起了決定性的作用。如果這艘船很大，那么掌舵人便需要其他船員的默契配合，才能把船駛向預(yù)期的彼岸。在波蘭、德國、印度尼西亞等國家已開始大規(guī)模地教育改革以提高學(xué)生的成績水平，然而，這改革通常是由單一的強勢領(lǐng)導(dǎo)人發(fā)起的。學(xué)校的改革帶有濃厚的個人色彩，一旦發(fā)生領(lǐng)導(dǎo)層的劇烈變動，那么維系教育改革和長遠規(guī)劃以達到預(yù)期目標，就極為困難。也就是說，領(lǐng)導(dǎo)的變動會影響教育改革的延續(xù)性，改革措施甚至無法推動，不利于學(xué)校的長遠發(fā)展。根本原因是源于教育理念的不統(tǒng)一，學(xué)校文化沒有傳承。

加拿大安大略省在這個方面做得很好，該省召集學(xué)校主要利益相關(guān)方，共同設(shè)計能夠受到教師、家長、學(xué)區(qū)、企業(yè)認同的教育改革項目，以此方式抵御領(lǐng)導(dǎo)層變動所帶來的風(fēng)險。在我國，大部分名校值得稱贊。他們注重理念的宣揚和文化的傳承，做五年、十年的規(guī)劃，讓教改有參照和延續(xù)性。我校也保持了非常好的傳統(tǒng)，從辦學(xué)理念到培養(yǎng)目標，都是一輩輩校領(lǐng)導(dǎo)不斷傳承，完善才形成的骨髓脈絡(luò)，每一位華人都有共同的烙印。

在中國，也有針對小學(xué)校長培訓(xùn)的北京師范大學(xué)和中學(xué)校長培訓(xùn)的華東師范大學(xué)，形成傳統(tǒng)，構(gòu)成體系。建設(shè)高素質(zhì)的教師隊伍，其他領(lǐng)導(dǎo)干部的培訓(xùn)提升也至關(guān)重要，我校目前對一線教師的培訓(xùn)相對完整，但是對中層管理干部和行政人員的培訓(xùn)的重視不夠，也不構(gòu)成體系。我校的領(lǐng)導(dǎo)干部一般是教而優(yōu)則仕，教學(xué)能力和水平都是佼佼者，從事行政管理工作后，由于缺乏系統(tǒng)專業(yè)的管理培訓(xùn)，直接上崗，只能在摸爬滾打中適應(yīng)和積攢經(jīng)驗，這樣雖然也能開展工作，但難免會走彎路，不利于管理能力提升。不能及時適應(yīng)的，便埋沒了原有的潛力，發(fā)揮不了應(yīng)有的水平。我認為，應(yīng)該針對四個方面開展專業(yè)化、定制化的學(xué)習(xí)方案：一是國家制定的教育發(fā)展規(guī)劃和綱要和上級主管部門的具體政策和舉措;二是了解學(xué)校日常教學(xué)和常規(guī)的行政工作，不僅局限于本部門;三是學(xué)習(xí)管理學(xué)、心理學(xué)、人際關(guān)系學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)學(xué)等基礎(chǔ)理論，并進行實踐交流;四是信息化能力提升，掌握較先進的信息化辦公技術(shù)，了解相關(guān)前沿資訊。

如何教師隊伍建設(shè)，培