非結(jié)構(gòu)化面試

本文格式為Word版，下載可任意編輯——非結(jié)構(gòu)化面試非布局化面試

就是沒(méi)有既定的模式、框架和程序，主考官可以“肆意”向被測(cè)者提出問(wèn)題，而對(duì)被測(cè)者來(lái)說(shuō)也無(wú)固定答題標(biāo)準(zhǔn)的面試形式。主考官提問(wèn)問(wèn)題的內(nèi)容和依次都取決于其本身的興趣和現(xiàn)場(chǎng)應(yīng)試者的回復(fù)。這種方法給談話雙方已充分的自由，主考官可以針對(duì)被測(cè)者的特點(diǎn)舉行有識(shí)別的提問(wèn)。雖非布局化面試形式給面試考官以自由發(fā)揮的空間，但這種形式也有一些問(wèn)題，它易受主考官主觀因素的影響，面試結(jié)果無(wú)法量化以及無(wú)法同其他被測(cè)者的評(píng)價(jià)結(jié)果舉行橫向?qū)Ρ鹊取?/p>

非布局化面試這種面試可事先打定一些重要的問(wèn)題，面試中根據(jù)處境隨時(shí)發(fā)問(wèn)。面試者可以在不同場(chǎng)合向應(yīng)聘者提問(wèn)，要求應(yīng)聘者用口頭語(yǔ)言回復(fù)。

非布局化面試那么沒(méi)有固定的面談程序，面談?wù)咛釂?wèn)的內(nèi)容和依次都取決于面談?wù)叩呐d趣和現(xiàn)場(chǎng)應(yīng)試者的回復(fù)。這種面試方法給談話雙方以充分的自由，面試考官可以針對(duì)應(yīng)試者的特點(diǎn)舉行有識(shí)別的提問(wèn)，不同應(yīng)試者所回復(fù)的問(wèn)題可能不同。這種面試方法簡(jiǎn)樸易行，不拘場(chǎng)合、時(shí)間、內(nèi)容，簡(jiǎn)樸生動(dòng)，應(yīng)聘者防衛(wèi)心理對(duì)比弱，了解的內(nèi)容對(duì)比直接，可以有重點(diǎn)地收取更多的信息，反應(yīng)急速。缺點(diǎn)是布局性較差，缺少一致的判斷標(biāo)準(zhǔn)，輕易走樣，且難以數(shù)量化，有時(shí)會(huì)轉(zhuǎn)移目標(biāo)。一般來(lái)說(shuō)，現(xiàn)在的企業(yè)大都采用布局化和非布局化相結(jié)合的方式，為企業(yè)的人力資源的多方位開(kāi)發(fā)和管理形成良性循環(huán)。所謂布局化，包括三個(gè)方面的含義：

一是面試過(guò)程把握(面試程序)的布局化。在面試的起始階段、核心階段、收尾階段，面試官要做些什么、留神些什么、要達(dá)成什么目的，事前都會(huì)相應(yīng)計(jì)劃。

二是面試試題的布局化。在面試過(guò)程中，面試官要考察應(yīng)聘者哪些方面的素質(zhì)，圍繞這些考察角度主要提哪些問(wèn)題，在什么時(shí)候提出，怎樣提，在面試前都會(huì)作出打定。

三是面試結(jié)果評(píng)判的布局化。從哪些角度來(lái)評(píng)判應(yīng)聘者的面試表現(xiàn)，等級(jí)如何區(qū)分，甚至如何打分等，在面試前都會(huì)有相應(yīng)規(guī)定，并在眾考官間統(tǒng)一尺度?，F(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越重視員工的溝通才能、人際才能、團(tuán)隊(duì)精神、采納新事物的才能。但是如何才能在很短的時(shí)間內(nèi)讓雇用者了解到應(yīng)聘者具備這些才能?非布局化面試在這種需求中就應(yīng)運(yùn)而生了。非布局化面試是主試官與應(yīng)試者圍繞某一主題隨心地交談，讓其自由發(fā)表探討，在“閑聊”中查看應(yīng)試者的組織才能、學(xué)識(shí)面以及談吐和風(fēng)度的一種面試方式?，F(xiàn)在大量大型企事業(yè)及公務(wù)員在人才雇用中均采用此形式的面試。它對(duì)比適用于雇用高、中級(jí)管理人員。

非布局化面試的信度是指非布局化面試這種測(cè)試手段不受隨機(jī)誤差干擾的程度；是一種技巧性分外強(qiáng)的人員甄選技術(shù)。要真正發(fā)揮它的作用，使其達(dá)成良好的信度，務(wù)必做好以下幾方面的工作：

不同的工作崗位，其工作性質(zhì)、職責(zé)范圍、任職資格條件等都有很大差異。因此，非布局化面試的考察內(nèi)容與考察形式都不能作統(tǒng)一規(guī)定，面試題目及考察角度應(yīng)各有所側(cè)重，不能一概而論。面試內(nèi)容也因應(yīng)聘人的體驗(yàn)、背景等處境的不同而無(wú)法固定。因此，非布局化面試的內(nèi)容務(wù)必事先依目標(biāo)擬定，以供提問(wèn)參照，制止面試偏離崗位的任職資格概括要求。但這并不意味著主試官務(wù)必按照事先擬定好的題目逐一提問(wèn)，而是要根據(jù)應(yīng)聘回復(fù)某一問(wèn)題的處境，順勢(shì)追問(wèn)，而不必拘泥于預(yù)定的題目。也是說(shuō)，非布局化面試內(nèi)容既要事先擬定，“有的放矢”，又要因人而異，生動(dòng)掌管；既要讓?xiě)?yīng)聘人表現(xiàn)自己的水平，又不能完全讓?xiě)?yīng)聘人海闊天空地自由發(fā)揮，理應(yīng)在恰當(dāng)?shù)牟倏v下生動(dòng)掌管面試主題內(nèi)容。一般來(lái)說(shuō)非布局化面試中采用案例分析、腦筋急轉(zhuǎn)彎、情景模擬等方式。

1、案例分析案例分析就是讓在有限的時(shí)間內(nèi)模擬分析真實(shí)的案例問(wèn)題。案例分析與其他面試形式的最大識(shí)別就是它的實(shí)踐性。主試官向你供給有關(guān)一個(gè)特定問(wèn)題的信息，由應(yīng)聘者舉行分析并給出結(jié)論。應(yīng)聘者的工作是基于供給給信息舉行合理的假設(shè)，之后向主試官提出一連串規(guī)律性良好的問(wèn)題，進(jìn)一步收集信息，結(jié)果做出總結(jié)并提出建議。大多數(shù)的案例分析并沒(méi)有某個(gè)特定的正確答案。主試官夢(mèng)想通過(guò)查看分析案例的過(guò)程，測(cè)試應(yīng)聘者的回響才能和創(chuàng)新才能。如能想到主試官都想不到的解決方案，即使這個(gè)方案并不成熟，那么應(yīng)聘者的表現(xiàn)也將屬于最卓越的。為什么舉行案例分析?近年來(lái)，雇用單位越來(lái)越重視面試過(guò)程的實(shí)踐性，且夢(mèng)想在面試過(guò)程中實(shí)際模擬日常工作.中的重要環(huán)節(jié)，以測(cè)試應(yīng)試者的實(shí)際才能。這種趨勢(shì)迫使應(yīng)試者在盡快時(shí)間內(nèi)提高自己的全面素質(zhì)。舉例來(lái)說(shuō)，民生銀行的雇用原那么是“重文憑，不唯文憑”。由于在他們看來(lái)，學(xué)歷可以反映一個(gè)人學(xué)識(shí)的布局，但卻無(wú)從考察他的實(shí)際工作才能。民生銀行在人行雇用考試中察覺(jué)有這樣一種傾向，往往考試勞績(jī)好的人，在實(shí)際工作中處理問(wèn)題對(duì)比局限。當(dāng)然這未必是普遍規(guī)律，但這樣的問(wèn)題切實(shí)存在。而有些人可能根基學(xué)歷相對(duì)較低，但應(yīng)變才能，開(kāi)拓業(yè)務(wù)才能卻很強(qiáng)?；诖耍裆y行分外看重應(yīng)試者的悟性。這主要是通過(guò)面試中的談話，更加是會(huì)設(shè)置一些案例，讓?xiě)?yīng)試者給出解決方案。他們說(shuō)通過(guò)案例分析能真實(shí)切實(shí)地看出應(yīng)試者的回響才能和潛質(zhì)。

2、腦筋急轉(zhuǎn)彎腦筋急轉(zhuǎn)彎主要是考察應(yīng)試者的規(guī)律思維才能。隨著社會(huì)的進(jìn)展，面試布局的不斷完善，腦筋急轉(zhuǎn)彎將被越來(lái)越多的用到面試中。應(yīng)試者是否具備快速的回響才能和規(guī)律思維才能，通過(guò)腦筋急轉(zhuǎn)彎可以很快地檢測(cè)出來(lái)。

3、情境模擬情境模擬測(cè)試方法是一種分外有效的選擇方法。它是將應(yīng)聘者放在