HRM講義人力資源規(guī)劃課件

第二講人力資源規(guī)劃HumanResourcePlan（HRP）第二講人力資源規(guī)劃HumanResource1一、有關(guān)定義、內(nèi)容與作用（一）定義P32戰(zhàn)略性動(dòng)態(tài)性可行性長期性雙贏性

一、有關(guān)定義、內(nèi)容與作用（一）定義P322（二）作用預(yù)測(cè)人力資源供求差異并調(diào)整，以確保組織對(duì)人力資源的需求控制人力資源成本書上P33，從2個(gè)角度進(jìn)行討論（二）作用3（三）內(nèi)容：（P34）8項(xiàng)，二個(gè)層次一個(gè)總規(guī)劃加上7個(gè)業(yè)務(wù)規(guī)劃長期、中長期、短期規(guī)劃HR規(guī)劃與企業(yè)計(jì)劃的關(guān)系（P36）LG集團(tuán)的“飛躍2005”遠(yuǎn)景規(guī)劃日本企業(yè)的雇用“平準(zhǔn)化”日本的八百伴、大榮集團(tuán)等的衰退（三）內(nèi)容：（P34）8項(xiàng)，二個(gè)層次4HR規(guī)劃與企業(yè)計(jì)劃的關(guān)系物資資源人力資源企業(yè)計(jì)劃運(yùn)作行為HR規(guī)劃與企業(yè)計(jì)劃的關(guān)系物資資源人力資源企業(yè)計(jì)劃運(yùn)作行為5二、基本程序（P36）（一）調(diào)查分析：收集對(duì)供求影響的各種信息（二）預(yù)測(cè)階段（三）人力資源規(guī)劃的編制（四）規(guī)劃的實(shí)施、評(píng)估與反饋二、基本程序（P36）6（一）調(diào)查分析階段：外在環(huán)境：經(jīng)營戰(zhàn)略：GE公司的韋爾奇改革、三環(huán)戰(zhàn)略人力資源現(xiàn)狀：人力資源信息系統(tǒng)組織環(huán)境：日美比較（一）調(diào)查分析階段：外在環(huán)境：7日本、美國的組織、勞動(dòng)編成比較日本美國日本、美國的組織、勞動(dòng)編成比較日本8日本的勞動(dòng)編成美國的勞動(dòng)編成勞動(dòng)的包括性職務(wù)的細(xì)分化作業(yè)者的通用性（柔軟性）作業(yè)者的專用性（僵硬性）集團(tuán)責(zé)任主義個(gè)人責(zé)任意義

以企業(yè)為中心，以工作、職務(wù)為中心，Organization-focusedJob-focused日本企業(yè)組織構(gòu)造的特征：“柔軟構(gòu)造”、“不嚴(yán)格限定責(zé)任”、“融合一體的工作習(xí)慣”、“自主連帶集團(tuán)”日本的勞動(dòng)編成美國的9組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展方向市場(chǎng)上消費(fèi)需求的多樣化、競(jìng)爭(zhēng)激烈化等促進(jìn)了“多品種少量生產(chǎn)方式”的必要性組織結(jié)構(gòu)從機(jī)械型結(jié)構(gòu)向“有機(jī)型、柔性結(jié)構(gòu)”發(fā)展，包括內(nèi)部分工方式的變化TEAMWORK，團(tuán)隊(duì)精神多面手、多能工組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展方向市場(chǎng)上消費(fèi)需求的多樣化、競(jìng)爭(zhēng)激烈化等促進(jìn)了10（二）預(yù)測(cè)階段：1、HR需求預(yù)測(cè)方法主觀判斷法（專家征詢法中的德爾菲法）定量分析法2、HR供給予測(cè)方法

主觀判斷法定量分析法（馬爾可夫模型）（MarkovTransitionalMatrices）（二）預(yù)測(cè)階段：1、HR需求預(yù)測(cè)方法11（三）人力資源規(guī)劃的編制：

即采取行動(dòng)，實(shí)現(xiàn)HR供求綜合平衡（P49）供大于求縮短工作時(shí)間、提早退休、減少外注率、裁減人員供小于求延長工作時(shí)間、加強(qiáng)培訓(xùn)、雇用臨時(shí)工、雇用正式人員總體上供等于求工作輪換、培訓(xùn)、升遷（三）人力資源規(guī)劃的編制：

即12三、人力資源信息系統(tǒng)（P50）HR規(guī)劃的依據(jù)是信息，必須建立必須建立人力資源信息系統(tǒng)。重視內(nèi)部人力資源的運(yùn)用，必須活用人力資源信息系統(tǒng)。人力資源信息系統(tǒng)是動(dòng)態(tài)的開放系統(tǒng)。計(jì)算機(jī)的應(yīng)用三、人力資源信息系統(tǒng)（P50）13信息系統(tǒng)即數(shù)據(jù)庫：

靜態(tài)數(shù)據(jù)：?jiǎn)T工自身數(shù)據(jù)組織數(shù)據(jù)動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)：有關(guān)考核、培訓(xùn)、工資等產(chǎn)生定期報(bào)告，以作依據(jù)中國企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)的若干問題數(shù)據(jù)庫、軟件的設(shè)計(jì)上動(dòng)態(tài)性上發(fā)揮的功能上信息系統(tǒng)即數(shù)據(jù)庫：14傳統(tǒng)的人事計(jì)劃與HRP的區(qū)別人事計(jì)劃只考慮人員的流入和流出HRP還考慮了內(nèi)部人員的組織、安排（如晉升、考核等）傳統(tǒng)的人事計(jì)劃與HRP的區(qū)別15思考題：名詞解釋：人力資源規(guī)劃、人力資源信息系統(tǒng)、德爾菲法、馬爾可夫轉(zhuǎn)移矩形陣法1、人力資源規(guī)劃與企業(yè)計(jì)劃的關(guān)系。2、人力資源規(guī)劃的基本程序。3、在人力資源管理中，有哪些主要的人力資源需求、供應(yīng)預(yù)測(cè)的方法？4、人力資源信息系統(tǒng)的用途。思考題：名詞解釋：人力資源規(guī)劃、人力資源信息系統(tǒng)、德爾菲法、16思考案例：綠色化工公司思考案例：綠色化工公司17演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！18第二講人力資源規(guī)劃HumanResourcePlan（HRP）第二講人力資源規(guī)劃HumanResource19一、有關(guān)定義、內(nèi)容與作用（一）定義P32戰(zhàn)略性動(dòng)態(tài)性可行性長期性雙贏性

一、有關(guān)定義、內(nèi)容與作用（一）定義P3220（二）作用預(yù)測(cè)人力資源供求差異并調(diào)整，以確保組織對(duì)人力資源的需求控制人力資源成本書上P33，從2個(gè)角度進(jìn)行討論（二）作用21（三）內(nèi)容：（P34）8項(xiàng)，二個(gè)層次一個(gè)總規(guī)劃加上7個(gè)業(yè)務(wù)規(guī)劃長期、中長期、短期規(guī)劃HR規(guī)劃與企業(yè)計(jì)劃的關(guān)系（P36）LG集團(tuán)的“飛躍2005”遠(yuǎn)景規(guī)劃日本企業(yè)的雇用“平準(zhǔn)化”日本的八百伴、大榮集團(tuán)等的衰退（三）內(nèi)容：（P34）8項(xiàng)，二個(gè)層次22HR規(guī)劃與企業(yè)計(jì)劃的關(guān)系物資資源人力資源企業(yè)計(jì)劃運(yùn)作行為HR規(guī)劃與企業(yè)計(jì)劃的關(guān)系物資資源人力資源企業(yè)計(jì)劃運(yùn)作行為23二、基本程序（P36）（一）調(diào)查分析：收集對(duì)供求影響的各種信息（二）預(yù)測(cè)階段（三）人力資源規(guī)劃的編制（四）規(guī)劃的實(shí)施、評(píng)估與反饋二、基本程序（P36）24（一）調(diào)查分析階段：外在環(huán)境：經(jīng)營戰(zhàn)略：GE公司的韋爾奇改革、三環(huán)戰(zhàn)略人力資源現(xiàn)狀：人力資源信息系統(tǒng)組織環(huán)境：日美比較（一）調(diào)查分析階段：外在環(huán)境：25日本、美國的組織、勞動(dòng)編成比較日本美國日本、美國的組織、勞動(dòng)編成比較日本26日本的勞動(dòng)編成美國的勞動(dòng)編成勞動(dòng)的包括性職務(wù)的細(xì)分化作業(yè)者的通用性（柔軟性）作業(yè)者的專用性（僵硬性）集團(tuán)責(zé)任主義個(gè)人責(zé)任意義

以企業(yè)為中心，以工作、職務(wù)為中心，Organization-focusedJob-focused日本企業(yè)組織構(gòu)造的特征：“柔軟構(gòu)造”、“不嚴(yán)格限定責(zé)任”、“融合一體的工作習(xí)慣”、“自主連帶集團(tuán)”日本的勞動(dòng)編成美國的27組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展方向市場(chǎng)上消費(fèi)需求的多樣化、競(jìng)爭(zhēng)激烈化等促進(jìn)了“多品種少量生產(chǎn)方式”的必要性組織結(jié)構(gòu)從機(jī)械型結(jié)構(gòu)向“有機(jī)型、柔性結(jié)構(gòu)”發(fā)展，包括內(nèi)部分工方式的變化TEAMWORK，團(tuán)隊(duì)精神多面手、多能工組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展方向市場(chǎng)上消費(fèi)需求的多樣化、競(jìng)爭(zhēng)激烈化等促進(jìn)了28（二）預(yù)測(cè)階段：1、HR需求預(yù)測(cè)方法主觀判斷法（專家征詢法中的德爾菲法）定量分析法2、HR供給予測(cè)方法

主觀判斷法定量分析法（馬爾可夫模型）（MarkovTransitionalMatrices）（二）預(yù)測(cè)階段：1、HR需求預(yù)測(cè)方法29（三）人力資源規(guī)劃的編制：

即采取行動(dòng)，實(shí)現(xiàn)HR供求綜合平衡（P49）供大于求縮短工作時(shí)間、提早退休、減少外注率、裁減人員供小于求延長工作時(shí)間、加強(qiáng)培訓(xùn)、雇用臨時(shí)工、雇用正式人員總體上供等于求工作輪換、培訓(xùn)、升遷（三）人力資源規(guī)劃的編制：

即30三、人力資源信息系統(tǒng)（P50）HR規(guī)劃的依據(jù)是信息，必須建立必須建立人力資源信息系統(tǒng)。重視內(nèi)部人力資源的運(yùn)用，必須活用人力資源信息系統(tǒng)。人力資源信息系統(tǒng)是動(dòng)態(tài)的開放系統(tǒng)。計(jì)算機(jī)的應(yīng)用三、人力資源信息系統(tǒng)（P50）31信息系統(tǒng)即數(shù)據(jù)庫：

靜態(tài)數(shù)據(jù)：?jiǎn)T工自身數(shù)據(jù)組織數(shù)據(jù)動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)：有關(guān)考核、培訓(xùn)、工資等產(chǎn)生定期報(bào)告，以作依據(jù)中國企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)的若干問題數(shù)據(jù)庫、軟件的設(shè)計(jì)上動(dòng)態(tài)性上發(fā)揮的功能上信息系統(tǒng)即數(shù)據(jù)庫：32傳統(tǒng)的人事計(jì)劃與HRP的區(qū)別人事計(jì)劃只考慮人員的流入和流出HRP還考慮了內(nèi)部人員的組織、安排（如晉升、考核等）傳統(tǒng)的人事計(jì)劃與HRP的區(qū)別33