薪酬績效實操培訓教材課件

薪酬績效實操工作坊主講：陳琦薪酬績效主講：陳琦1陳琦行動教練?認證導師結構性思維?認證導師國家績效改進師?ISP顧問五維教練領導力TM認證講師江蘇培訓行業(yè)聯(lián)誼會副會長螞蟻夢工廠創(chuàng)業(yè)項目創(chuàng)客主導師江蘇省大學生村官創(chuàng)業(yè)項目總導師人力資源開發(fā)研究會高級注冊培訓師中國人民銀行TTT內(nèi)訓師培養(yǎng)總導師上海交大、上海財大商學院EDP特聘講師江蘇省律師協(xié)會青年律師成長項目特聘講師人力資源和社會保障部高級人力資源管理師陳琦第一部分：薪酬管理意義第二部分：薪酬準備工作第三部分：崗位價值評估第四部分：薪酬調(diào)查與結構第五部分：績效考核實操第一部分：薪酬管理意義第一部分：薪酬管理的意義第一部分：薪酬管理的意義你幸福嗎？HR你幸福嗎？HR我要薪酬干嗎？我有什么能耐呢？我還需要哪些提升？我現(xiàn)在家庭生活如何？不在這家企業(yè)我能怎樣？如果是我設計薪酬怎么弄？假如我是公司老大我會怎么想？員工在想什么呢？什么崗位該給多少呢？外面兄弟企業(yè)給到多少了？多少錢能激勵員工呢？員工的薪酬給多了還是少了？每年花在薪酬上的總額到底是多少？現(xiàn)在狀況下員工家庭生活的咋樣？薪酬的上限和下限如何界定？HR你考慮過嗎？我要薪酬干嗎？員工在想什么呢？HR你考慮過嗎？薪酬誰說了算？薪酬誰說了算？老板的思路加你三十，多干五十二十固定，八十浮動員工的愿望不比外面低不比同事低不比原來低老板的思路薪酬調(diào)研問卷的矛盾良好的薪資水平良好的福利良好的發(fā)展機會良好的職業(yè)生涯與同事良好關系公司良好的聲譽有機會發(fā)揮所長工作穩(wěn)定有保障個人因素工作生活的平衡未來成功的可能性有意義的工作理想的工作地點良好的社會責任適當?shù)墓ぷ髁科渌べY福利待遇偏低專業(yè)不對口個人不能施展才華對領導不認可工作生活條件差受排擠無法融入公司文化不勝任本職工作其他公司更好的誘惑其它薪酬調(diào)研問卷的矛盾良好的薪資水平工資福利待遇偏低疑問老板給的的確是不少，但員工總覺得拿的少，為什么？疑問薪酬管理體系存在的問題1.沒有激勵作用，也沒有約束效果2.該高的不高，該低的不低3.有本事的不愿來，沒本事的不想走4.新老員工薪酬錯位的問題5.年底獎金發(fā)放的問題薪酬管理體系存在的問題1.沒有激勵作用，也沒有約束效果1、一類城市本科生年起薪為4-6萬;碩士生8-10萬;博士生通常在15萬以上;相同學歷，相同崗位，因背景、能力導致的起薪差異，通常不會超過10%.2、公司內(nèi)部支持部門的薪酬通常是業(yè)務部門的90%;業(yè)務部門中通常銷售收入最高，銷售收入中約60%為固定收入，40%為浮動收入;支持部門中法務的收入通常最高，其次就是財務、人事等。3、一般來說經(jīng)理的薪酬是普通員工的3-4倍;總監(jiān)的薪酬是經(jīng)理的2-3倍;總經(jīng)理的薪酬因人而異，但通常是總監(jiān)的2-3倍，此外還有股票、期權等長期激勵方式。4、一般企業(yè)每年會調(diào)薪一次，平均加薪在8.5%左右，公司會綜合考慮行業(yè)水平、企業(yè)贏利情況與CPI等因素。起薪那些事……1、一類城市本科生年起薪為4-6萬;碩士生8-10萬;博士生吸引，保持和激勵有一定才干的員工達到組織的目標薪資的戰(zhàn)略定位吸引，保持和激勵有一定才干的員工達到組織的目標薪資的戰(zhàn)略定位第二部分：薪酬準備工作第二部分：薪酬準備工作崗位說明書崗位說明書崗位說明書內(nèi)容01基本資料02崗位職責03崗位權力04工作關系05任職資格06

關鍵業(yè)績指標崗位說明書內(nèi)容01基本資料02崗位職責03崗位權動詞賓語目的描述1

收集財務數(shù)據(jù)審核各部門提出的預算費用需求動詞賓語目的描述2駕駛員工班車在工作日接送員工上下班動詞賓語目的描述1收集財務數(shù)據(jù)審核各部門提出的預算費用需動詞＋賓語＋目的描述動詞＋賓語＋目的描述職責類型詞匯決策或設定目標批準、指導、授權、建立、制訂、規(guī)劃、決定、準備、預備、發(fā)展執(zhí)行管理達成、增進、評估、贏得、評定、吸引、限制、確保、維護、衡量、監(jiān)控、認同、審核、指明、改善專業(yè)與支援分析、辨明、界定、建議、提議、促使、預測、協(xié)調(diào)、解釋、支援特定性檢查、檢驗、履行、對照、提出、提供、提交、分配、處理、制造、操作、供應一般性管理、聯(lián)系、協(xié)助、控制、監(jiān)督、協(xié)調(diào)崗位職責常用詞匯職責類型詞匯決策或設定目標批準、指導、授權、建立、制訂、規(guī)劃崗位職責舉例－－中央紀委監(jiān)察部1.檢查國家行政機關在遵守和執(zhí)行法律、法規(guī)和人民政府的決定、命令中的問題2.受理對國家行政機關及其公務員和國家行政機關任命的其它人員違反行政紀律行為的控告、檢舉3.調(diào)查處理國家行政機關及其公務員和國家行政機關任命的其它人員違反行政紀律的行為4.受理國家行政機關公務員和國家行政機關任命的其它人員不服主管行政機關給予行政處分決定的申訴，以及法律、行政法規(guī)規(guī)定的其它由監(jiān)察機關受理的申訴5.法律、行政法規(guī)規(guī)定由監(jiān)察機關履行的其它職責崗位職責舉例－－中央紀委監(jiān)察部1.檢查國家行政機關在遵守和執(zhí)職權名稱定義建議權對管理方案（制度）提出建議和意見的權力提案權提出或編制管理方案（制度）的權力審核權對管理方案（制度）的科學性、可行性進行審議、修訂或否定的權力執(zhí)行權組織執(zhí)行管理方案（制度）的權力審批權批準管理方案（制度）付諸實施的權力考核權對管理方案（制度）執(zhí)行結果進行考核的權力審計權對管理方案（制度）執(zhí)行結果的真實性和合規(guī)性進行審計的權力監(jiān)控權對管理方案（制度）執(zhí)行過程進行監(jiān)督和調(diào)控的權力獎懲權對考核和審計結果按照相關規(guī)定對相關責任者進行獎懲的權力申訴權對考核結果或者管理決議進行申訴的權力知情權對管理方案（制度）相關信息知情的權力崗位職權常用詞匯職權名稱定義建議權對管理方案（制度）提出建議和意見的權力提案崗位職權舉例－－中央紀委監(jiān)察部1.檢察權是指對監(jiān)察對象貫徹執(zhí)行國家法律、法規(guī)和政策的情況，以及違反行政紀律的行為進行檢查2.調(diào)查權是指對監(jiān)察對象違反國家法律、法規(guī)和政策的行為，以及違反行政紀律的行為進行調(diào)查3.行政處分權監(jiān)察部根據(jù)檢查、調(diào)查的結果，對拒不執(zhí)行法律、法規(guī)或者違反法律、法規(guī)以及人民政府決定、命令的行為，對違反行政紀律的監(jiān)察對象，可以向有關部門提出監(jiān)察建議，予以糾正和處理；也可以作出監(jiān)察決定，直接給予責任人警告、記過、記大過、降級、撤職等的行政處分崗位職權舉例－－中央紀委監(jiān)察部1.檢察權是指對監(jiān)察對象練習自身崗位崗位職責和職權的練習練習自身崗位崗位職責和職權的練習薪酬策略－－三種策略領先策略趨中策略落后策略薪酬策略－－三種策略領先策略趨中策略落后策略薪酬策略－－發(fā)展階段創(chuàng)業(yè)階段較低或者中下水平?當期＋預期?土豪隨意成長階段提高績效薪酬?當期＋更好的預期?有錢也不能任性成熟階段中規(guī)中矩?社會主流?職業(yè)生涯薪酬策略－－發(fā)展階段創(chuàng)業(yè)階段較低或者中下水平成長階段提高績效薪酬策略－－行業(yè)地位1傳統(tǒng)型企業(yè)保守適中、模仿領先型企業(yè)較高創(chuàng)新、標桿新興型較高獨創(chuàng)、發(fā)展薪酬策略－－行業(yè)地位1傳統(tǒng)型企業(yè)保守適中、模仿領先型企業(yè)較高薪酬策略－－行業(yè)地位2龍頭型企業(yè)中等水平、團隊意識、全面薪酬追趕型企業(yè)較高、挖人、競爭力小微型企業(yè)平均或者較低、企業(yè)文化、適合薪酬策略－－行業(yè)地位2龍頭型企業(yè)中等水平、團隊意識、全面薪酬薪酬策略－－國企如何提高人均收入人均工資＝工資總額/總人數(shù)減員增效持續(xù)增長工作外包勞務外包薪酬策略－－國企如何提高人均收入人均工資＝工資總額/總人薪酬水平策略－－分位值計算薪酬水平策略－－分位值計算好招的崗位，選低分位；難招的崗位，選高分位好招的崗位，選低分位；分位值如何計算？10分位？25分位？50分位？75分位？90分位？公式&步驟1.（N－1）/100

=

A（分位間）2.

1+

A?n（百分位）＝B（整數(shù)a＋個數(shù)b）3.（NB+1－NB）?

b

=

C4.

NB＋C＝D（分位值）分位值如何計算？公式&步驟1.（N－1）/100=A（第三部分：崗位價值評估第三部分：崗位價值評估一百單八將的排次一梁山好漢的崗位價值評估維度組織影響力維度工作責任領域維度任職資格與條件其他因素維度梁山好漢的崗位價值評估維度組織影響力維度工作責任領域維度任職使用一致、公平的方法，依據(jù)對組織的整體貢獻，確定各崗位的相對價值，以實現(xiàn)內(nèi)部公平性和外部競爭力。崗位價值評估的定義崗位價值評估定義使用一致、公平的方法，崗位價值評估的定義崗位價值評估定義薪酬職位等級設計薪酬職位等級設計崗位價值評估步驟整理完成崗位說明書成立評價委員會選擇標桿崗位確定評價的因素對委員會成員進行培訓進行比較和排序?qū)藯U崗位進行正式測評打分并建立崗位等級崗位價值評估步驟整理完成崗位說明書崗位價值評估工具海氏三要素評估法

較適合管理類、職能類美世IPE國際崗位評估法

較適合技術類日內(nèi)瓦范本崗位評估法

較適合生產(chǎn)操作類翰威特崗位評估法崗位價值評估工具海氏三要素評估法練習根據(jù)材料自學海氏崗位評估法現(xiàn)場學習美世崗位價值評估法練習根據(jù)材料自學海氏崗位評估法第四部分：薪酬調(diào)查與結構第四部分：薪酬調(diào)查與結構討論你所知道的薪酬調(diào)查渠道有哪些？討論薪酬調(diào)查各種方法的比較方法成本可信度薪酬調(diào)查公司中中招聘時詢問中中高網(wǎng)絡低中競爭對手高高政府低低薪酬調(diào)查各種方法的比較方法成本可信度薪酬調(diào)查公司中中招聘時詢案例案例何時需要調(diào)查？每年一次的調(diào)薪日，例如：一月份，七月份結構重組后為處理特殊的問題，例如招募有困難，有較高流失率建立新的經(jīng)營機構招聘新的崗位何時需要調(diào)查？每年一次的調(diào)薪日，例如：一月份，七月份薪酬調(diào)查步驟流程確定關鍵崗位確定調(diào)查區(qū)域確定調(diào)查渠道信息收集歸納形成薪酬報告薪酬調(diào)查步驟流程確定關鍵崗位規(guī)避薪酬調(diào)查的誤區(qū)信息失真信息來源：故意/非故意報告失實際報告制作：統(tǒng)計模型/方法不合適，偷工減料/故意粉飾統(tǒng)計口徑偏差職位匹配不當標準職位體系/描述的缺陷職業(yè)匹配輔導不足使用報告時職位匹配草率調(diào)查針對性不強地區(qū)/行業(yè)范圍過廣樣本數(shù)過大/過小調(diào)查用期過長——時滯效應盲目的市場導向機械套用市場數(shù)據(jù)——非動態(tài)/職位匹配不當過分迷信市場數(shù)據(jù)——草率調(diào)薪不能將市場據(jù)為我所用——對調(diào)查結論與自身差異手足無措規(guī)避薪酬調(diào)查的誤區(qū)信息失真調(diào)查針對性不強薪酬結構

薪酬組成職位序列計件/計時工資基本工資績效工資基本年薪業(yè)績獎金項目獎金銷售提成獎金各類補貼保險福利管理序列●

●●●職能序列

●

●●●●技術序列

●

●●●●●銷售序列

●

●●●●●操作序列●●●●薪酬結構薪酬組成計件/基本績效基本業(yè)績項目薪酬結構職位序列基本工資績效工資管理序列60%40%銷售序列40%60%職能序列70%30%技術序列60%40%操作序列40%60%

各職位序列保持不同的崗位工資結構比例，薪酬結構比例總體分布薪酬結構職位序列基本工資績效工資管理序列60%40%銷售序列第五部分：績效考核實操第五部分：績效考核實操崗位考核內(nèi)容的提取方法戰(zhàn)略分解職責提取崗位指標崗位考核內(nèi)容的提取方法戰(zhàn)略分解職責提取崗位指標提取KPI的三字經(jīng)平：在哪兒去找KPI準：怎么提取KPI精：提取多少KPI提取KPI的三字經(jīng)平：在哪兒去找KPI2準：怎么提取KPI產(chǎn)出倒推法羅列篩選法缺陷分析法QQTC2準：怎么提取KPI產(chǎn)出倒推法羅列篩選法缺陷分析法QQTCKPI維度舉例Q數(shù)量銷售收入、產(chǎn)量Q質(zhì)量產(chǎn)品合格率、客戶滿意度T時間交貨及時率、資金周轉天數(shù)C成本預算達成率、損耗率KPI維度舉例Q數(shù)量銷售收入、產(chǎn)量Q質(zhì)量產(chǎn)品合格率、客戶滿意某公司車隊隊長非常郁悶。因為自從公司實行績效考核以后，司機都不愿意出車。一有出車任務，司機不是說車況不好，就是身體不行。經(jīng)了解，車隊對司機的考核指標是：1、出勤率。2、違章記錄。請討論：為什么司機不愿意出車？案例某公司車隊隊長非常郁悶。因為自從公司實行績效考核以后，司機都應用QQTC法提取該司機操作崗位的關鍵考核指標(KPI)練習應用QQTC法提取該司機操作崗位的關鍵考核指標(KPI)練習某海運公司對銷售員進行績效考核。公司認為銷售員只要把貨攬來，將船裝滿，就是完成任務。這一考核政策出臺后，船是裝滿了，但公司虧損，因為銷售員為了爭取客戶，總是申請?zhí)貎r，貨款回收也慢。請討論：考核指標出了什么問題呢？案例某海運公司對銷售員進行績效考核。公司認為銷售員只要把貨攬來，例如:某海運公司銷售員考核銷售收入=貨量╳運價╳應收賬款回收率注意點：使用產(chǎn)品倒推法需要考慮全面因素，不能有所遺漏例如:某海運公司銷售員考核銷售收入=貨量╳運價╳應收賬款回收產(chǎn)出倒推法確定KPI倒推源因素界定產(chǎn)出產(chǎn)出倒推法確定KPI倒推源因素界定產(chǎn)出請用產(chǎn)出倒推法提取業(yè)務部經(jīng)理崗位的關鍵考核指標(KPI)練習請用產(chǎn)出倒推法提取業(yè)務部經(jīng)理崗位的關鍵考核指標(KPI)練習羅列篩選法羅列指標指標1指標2重點排序重點項目1重點項目2選取KPIKPI1KPI2羅列篩選法羅列指標指標1指標2重點排序重點項目1重點項目2選某機械制造公司人力資源總監(jiān)考核指標人工成本率人均工資增長率公司業(yè)績提升員工能力提升凝聚力員工關系招聘及時性人員流失率步驟一：羅列考核指標1、公司業(yè)績提升2、員工能力提升3、員工凝聚力4、招聘及時性5、人工成本率6、員工關系7、人員流失率8、人均工資增長率步驟二：按重要性排序步驟三：選取關鍵指標某機械制造公司人力資源總監(jiān)考核指標人工成本率步驟一：羅列考核請用羅列篩選法提取辦公室主任的關鍵績效指標(KPI)練習請用羅列篩選法提取辦公室主任的關鍵績效指標(KPI)練習缺陷分析法第一步界定產(chǎn)出缺陷第二步分析原因，找出缺陷因素第三步將導致缺陷因素列入KPI缺陷分析法第一步界定產(chǎn)出缺陷第二步分析原因，找出缺陷因素第三產(chǎn)出倒推法羅列篩選法缺陷分析法QQTC產(chǎn)出倒推法羅列篩選法缺陷分析法QQTC3精：提取多少KPI_________原則_________原則_________原則_________原則3精：提取多少KPI_________原則堅實以事實為依據(jù)：績效記錄雙向平等的溝通：多聽少說著眼于未來績效的提升：改進方向微軟公司張總：在微軟，主管們每周都會與下屬進行一對一的績效面談溝通，年中和年終還會有一個全方位的交流、評價。堅實以事實為依據(jù)：績效記錄微軟公司張總：在微軟，主管們每周績效面談的作用——管理者衡量與清楚下屬的績效表現(xiàn)更進一步了解下屬，包括知識技能掌握情況、能力的欠缺，員工內(nèi)心的想法讓下屬更清楚上司的想法及期望，上下目標保持一致找出業(yè)績不佳的原因，提高下屬的業(yè)績對下屬的激勵作用績效面談的作用——管理者衡量與清楚下屬的績效表現(xiàn)績效面談的作用——下屬更加了解公司對績效的要求對過去的績效能獲得回饋更加清楚自己的優(yōu)缺點有機會向上溝通自己對工作的感受與觀點經(jīng)由了解主管對工作的期望及公司目標，找出自己的發(fā)展與改善方向增強自己的自信心及對工作的動力績效面談的作用——下屬更加了解公司對績效的要求績效面談的流程準備開場員工自評上級評價制定計劃簽字確認績效面談的流程準備開場員工自評上級評價制定計劃簽字確認根據(jù)材料模擬某企業(yè)績效面談根據(jù)材料模擬某企業(yè)績效面談面談準備確定一個共同適宜的談話時間選擇一個不受干擾的談話地點，并通知對方收集員工資料，準備面談策略和提綱通知被面談者準備問題，包括工作所遇到的困難和所需要的支持面談準備確定一個共同適宜的談話時間面談開場需要創(chuàng)造和尋求舒適的、開放的氣氛使被面談者心情放松保障自由輕松的交流注意座位安排面談開場需要創(chuàng)造和尋求舒適的、開放的氣氛面談什么內(nèi)容？告知成績自我評價肯定成績給予賞識直面問題改善不足訂立計劃行為驅(qū)動面談什么內(nèi)容？告知成績自我評價肯定成績給予賞識直面問題告知成績自我評價上級告知績效考核結果在員工匯報時注意傾聽，對不清楚之處及時發(fā)問，但不做任何評價員工簡要匯報考核周期的工作完成情況和績效影響因素告知成績自我評價上級告知績效考核結果員工簡要匯報考核周期直面問題改善不足如何直面問題：避免人身攻擊引導認識自身責任事實導向原則直面問題，理性分析，保持客觀直面問題改善不足如何直面問題：訂立計劃行為驅(qū)動外在意見一致內(nèi)在行為一致訂立計劃行為驅(qū)動外在意見一致內(nèi)在行為一致行為驅(qū)動的四大要素驅(qū)動立場信任利益情感行為驅(qū)動的四大要素驅(qū)動立場信任利益情感建立基于動機的信任的三種方法結果公平程序公平人與人之間公平建立基于動機的信任的三種方法結果公平程序公平人與人之間公平反饋前評估報告反饋中績效面談反饋后績效改進績效評估反饋前評估報告反饋中績效面談反饋后績效改進績效評估第一部分：薪酬管理意義第二部分：薪酬準備工作第三部分：崗位價值評估第四部分：薪酬調(diào)查與結構第五部分：績效考核實操第一部分：薪酬管理意義突破突破81THANKS！用實力演繹生命夢想用魅力譜寫人生佳話主講：陳琦THANKS！用實力演繹生命夢想主講：陳琦薪酬績效實操工作坊主講：陳琦薪酬績效主講：陳琦83陳琦行動教練?認證導師結構性思維?認證導師國家績效改進師?ISP顧問五維教練領導力TM認證講師江蘇培訓行業(yè)聯(lián)誼會副會長螞蟻夢工廠創(chuàng)業(yè)項目創(chuàng)客主導師江蘇省大學生村官創(chuàng)業(yè)項目總導師人力資源開發(fā)研究會高級注冊培訓師中國人民銀行TTT內(nèi)訓師培養(yǎng)總導師上海交大、上海財大商學院EDP特聘講師江蘇省律師協(xié)會青年律師成長項目特聘講師人力資源和社會保障部高級人力資源管理師陳琦第一部分：薪酬管理意義第二部分：薪酬準備工作第三部分：崗位價值評估第四部分：薪酬調(diào)查與結構第五部分：績效考核實操第一部分：薪酬管理意義第一部分：薪酬管理的意義第一部分：薪酬管理的意義你幸福嗎？HR你幸福嗎？HR我要薪酬干嗎？我有什么能耐呢？我還需要哪些提升？我現(xiàn)在家庭生活如何？不在這家企業(yè)我能怎樣？如果是我設計薪酬怎么弄？假如我是公司老大我會怎么想？員工在想什么呢？什么崗位該給多少呢？外面兄弟企業(yè)給到多少了？多少錢能激勵員工呢？員工的薪酬給多了還是少了？每年花在薪酬上的總額到底是多少？現(xiàn)在狀況下員工家庭生活的咋樣？薪酬的上限和下限如何界定？HR你考慮過嗎？我要薪酬干嗎？員工在想什么呢？HR你考慮過嗎？薪酬誰說了算？薪酬誰說了算？老板的思路加你三十，多干五十二十固定，八十浮動員工的愿望不比外面低不比同事低不比原來低老板的思路薪酬調(diào)研問卷的矛盾良好的薪資水平良好的福利良好的發(fā)展機會良好的職業(yè)生涯與同事良好關系公司良好的聲譽有機會發(fā)揮所長工作穩(wěn)定有保障個人因素工作生活的平衡未來成功的可能性有意義的工作理想的工作地點良好的社會責任適當?shù)墓ぷ髁科渌べY福利待遇偏低專業(yè)不對口個人不能施展才華對領導不認可工作生活條件差受排擠無法融入公司文化不勝任本職工作其他公司更好的誘惑其它薪酬調(diào)研問卷的矛盾良好的薪資水平工資福利待遇偏低疑問老板給的的確是不少，但員工總覺得拿的少，為什么？疑問薪酬管理體系存在的問題1.沒有激勵作用，也沒有約束效果2.該高的不高，該低的不低3.有本事的不愿來，沒本事的不想走4.新老員工薪酬錯位的問題5.年底獎金發(fā)放的問題薪酬管理體系存在的問題1.沒有激勵作用，也沒有約束效果1、一類城市本科生年起薪為4-6萬;碩士生8-10萬;博士生通常在15萬以上;相同學歷，相同崗位，因背景、能力導致的起薪差異，通常不會超過10%.2、公司內(nèi)部支持部門的薪酬通常是業(yè)務部門的90%;業(yè)務部門中通常銷售收入最高，銷售收入中約60%為固定收入，40%為浮動收入;支持部門中法務的收入通常最高，其次就是財務、人事等。3、一般來說經(jīng)理的薪酬是普通員工的3-4倍;總監(jiān)的薪酬是經(jīng)理的2-3倍;總經(jīng)理的薪酬因人而異，但通常是總監(jiān)的2-3倍，此外還有股票、期權等長期激勵方式。4、一般企業(yè)每年會調(diào)薪一次，平均加薪在8.5%左右，公司會綜合考慮行業(yè)水平、企業(yè)贏利情況與CPI等因素。起薪那些事……1、一類城市本科生年起薪為4-6萬;碩士生8-10萬;博士生吸引，保持和激勵有一定才干的員工達到組織的目標薪資的戰(zhàn)略定位吸引，保持和激勵有一定才干的員工達到組織的目標薪資的戰(zhàn)略定位第二部分：薪酬準備工作第二部分：薪酬準備工作崗位說明書崗位說明書崗位說明書內(nèi)容01基本資料02崗位職責03崗位權力04工作關系05任職資格06

關鍵業(yè)績指標崗位說明書內(nèi)容01基本資料02崗位職責03崗位權動詞賓語目的描述1

收集財務數(shù)據(jù)審核各部門提出的預算費用需求動詞賓語目的描述2駕駛員工班車在工作日接送員工上下班動詞賓語目的描述1收集財務數(shù)據(jù)審核各部門提出的預算費用需動詞＋賓語＋目的描述動詞＋賓語＋目的描述職責類型詞匯決策或設定目標批準、指導、授權、建立、制訂、規(guī)劃、決定、準備、預備、發(fā)展執(zhí)行管理達成、增進、評估、贏得、評定、吸引、限制、確保、維護、衡量、監(jiān)控、認同、審核、指明、改善專業(yè)與支援分析、辨明、界定、建議、提議、促使、預測、協(xié)調(diào)、解釋、支援特定性檢查、檢驗、履行、對照、提出、提供、提交、分配、處理、制造、操作、供應一般性管理、聯(lián)系、協(xié)助、控制、監(jiān)督、協(xié)調(diào)崗位職責常用詞匯職責類型詞匯決策或設定目標批準、指導、授權、建立、制訂、規(guī)劃崗位職責舉例－－中央紀委監(jiān)察部1.檢查國家行政機關在遵守和執(zhí)行法律、法規(guī)和人民政府的決定、命令中的問題2.受理對國家行政機關及其公務員和國家行政機關任命的其它人員違反行政紀律行為的控告、檢舉3.調(diào)查處理國家行政機關及其公務員和國家行政機關任命的其它人員違反行政紀律的行為4.受理國家行政機關公務員和國家行政機關任命的其它人員不服主管行政機關給予行政處分決定的申訴，以及法律、行政法規(guī)規(guī)定的其它由監(jiān)察機關受理的申訴5.法律、行政法規(guī)規(guī)定由監(jiān)察機關履行的其它職責崗位職責舉例－－中央紀委監(jiān)察部1.檢查國家行政機關在遵守和執(zhí)職權名稱定義建議權對管理方案（制度）提出建議和意見的權力提案權提出或編制管理方案（制度）的權力審核權對管理方案（制度）的科學性、可行性進行審議、修訂或否定的權力執(zhí)行權組織執(zhí)行管理方案（制度）的權力審批權批準管理方案（制度）付諸實施的權力考核權對管理方案（制度）執(zhí)行結果進行考核的權力審計權對管理方案（制度）執(zhí)行結果的真實性和合規(guī)性進行審計的權力監(jiān)控權對管理方案（制度）執(zhí)行過程進行監(jiān)督和調(diào)控的權力獎懲權對考核和審計結果按照相關規(guī)定對相關責任者進行獎懲的權力申訴權對考核結果或者管理決議進行申訴的權力知情權對管理方案（制度）相關信息知情的權力崗位職權常用詞匯職權名稱定義建議權對管理方案（制度）提出建議和意見的權力提案崗位職權舉例－－中央紀委監(jiān)察部1.檢察權是指對監(jiān)察對象貫徹執(zhí)行國家法律、法規(guī)和政策的情況，以及違反行政紀律的行為進行檢查2.調(diào)查權是指對監(jiān)察對象違反國家法律、法規(guī)和政策的行為，以及違反行政紀律的行為進行調(diào)查3.行政處分權監(jiān)察部根據(jù)檢查、調(diào)查的結果，對拒不執(zhí)行法律、法規(guī)或者違反法律、法規(guī)以及人民政府決定、命令的行為，對違反行政紀律的監(jiān)察對象，可以向有關部門提出監(jiān)察建議，予以糾正和處理；也可以作出監(jiān)察決定，直接給予責任人警告、記過、記大過、降級、撤職等的行政處分崗位職權舉例－－中央紀委監(jiān)察部1.檢察權是指對監(jiān)察對象練習自身崗位崗位職責和職權的練習練習自身崗位崗位職責和職權的練習薪酬策略－－三種策略領先策略趨中策略落后策略薪酬策略－－三種策略領先策略趨中策略落后策略薪酬策略－－發(fā)展階段創(chuàng)業(yè)階段較低或者中下水平?當期＋預期?土豪隨意成長階段提高績效薪酬?當期＋更好的預期?有錢也不能任性成熟階段中規(guī)中矩?社會主流?職業(yè)生涯薪酬策略－－發(fā)展階段創(chuàng)業(yè)階段較低或者中下水平成長階段提高績效薪酬策略－－行業(yè)地位1傳統(tǒng)型企業(yè)保守適中、模仿領先型企業(yè)較高創(chuàng)新、標桿新興型較高獨創(chuàng)、發(fā)展薪酬策略－－行業(yè)地位1傳統(tǒng)型企業(yè)保守適中、模仿領先型企業(yè)較高薪酬策略－－行業(yè)地位2龍頭型企業(yè)中等水平、團隊意識、全面薪酬追趕型企業(yè)較高、挖人、競爭力小微型企業(yè)平均或者較低、企業(yè)文化、適合薪酬策略－－行業(yè)地位2龍頭型企業(yè)中等水平、團隊意識、全面薪酬薪酬策略－－國企如何提高人均收入人均工資＝工資總額/總人數(shù)減員增效持續(xù)增長工作外包勞務外包薪酬策略－－國企如何提高人均收入人均工資＝工資總額/總人薪酬水平策略－－分位值計算薪酬水平策略－－分位值計算好招的崗位，選低分位；難招的崗位，選高分位好招的崗位，選低分位；分位值如何計算？10分位？25分位？50分位？75分位？90分位？公式&步驟1.（N－1）/100

=

A（分位間）2.

1+

A?n（百分位）＝B（整數(shù)a＋個數(shù)b）3.（NB+1－NB）?

b

=

C4.

NB＋C＝D（分位值）分位值如何計算？公式&步驟1.（N－1）/100=A（第三部分：崗位價值評估第三部分：崗位價值評估一百單八將的排次一梁山好漢的崗位價值評估維度組織影響力維度工作責任領域維度任職資格與條件其他因素維度梁山好漢的崗位價值評估維度組織影響力維度工作責任領域維度任職使用一致、公平的方法，依據(jù)對組織的整體貢獻，確定各崗位的相對價值，以實現(xiàn)內(nèi)部公平性和外部競爭力。崗位價值評估的定義崗位價值評估定義使用一致、公平的方法，崗位價值評估的定義崗位價值評估定義薪酬職位等級設計薪酬職位等級設計崗位價值評估步驟整理完成崗位說明書成立評價委員會選擇標桿崗位確定評價的因素對委員會成員進行培訓進行比較和排序?qū)藯U崗位進行正式測評打分并建立崗位等級崗位價值評估步驟整理完成崗位說明書崗位價值評估工具海氏三要素評估法

較適合管理類、職能類美世IPE國際崗位評估法

較適合技術類日內(nèi)瓦范本崗位評估法

較適合生產(chǎn)操作類翰威特崗位評估法崗位價值評估工具海氏三要素評估法練習根據(jù)材料自學海氏崗位評估法現(xiàn)場學習美世崗位價值評估法練習根據(jù)材料自學海氏崗位評估法第四部分：薪酬調(diào)查與結構第四部分：薪酬調(diào)查與結構討論你所知道的薪酬調(diào)查渠道有哪些？討論薪酬調(diào)查各種方法的比較方法成本可信度薪酬調(diào)查公司中中招聘時詢問中中高網(wǎng)絡低中競爭對手高高政府低低薪酬調(diào)查各種方法的比較方法成本可信度薪酬調(diào)查公司中中招聘時詢案例案例何時需要調(diào)查？每年一次的調(diào)薪日，例如：一月份，七月份結構重組后為處理特殊的問題，例如招募有困難，有較高流失率建立新的經(jīng)營機構招聘新的崗位何時需要調(diào)查？每年一次的調(diào)薪日，例如：一月份，七月份薪酬調(diào)查步驟流程確定關鍵崗位確定調(diào)查區(qū)域確定調(diào)查渠道信息收集歸納形成薪酬報告薪酬調(diào)查步驟流程確定關鍵崗位規(guī)避薪酬調(diào)查的誤區(qū)信息失真信息來源：故意/非故意報告失實際報告制作：統(tǒng)計模型/方法不合適，偷工減料/故意粉飾統(tǒng)計口徑偏差職位匹配不當標準職位體系/描述的缺陷職業(yè)匹配輔導不足使用報告時職位匹配草率調(diào)查針對性不強地區(qū)/行業(yè)范圍過廣樣本數(shù)過大/過小調(diào)查用期過長——時滯效應盲目的市場導向機械套用市場數(shù)據(jù)——非動態(tài)/職位匹配不當過分迷信市場數(shù)據(jù)——草率調(diào)薪不能將市場據(jù)為我所用——對調(diào)查結論與自身差異手足無措規(guī)避薪酬調(diào)查的誤區(qū)信息失真調(diào)查針對性不強薪酬結構

薪酬組成職位序列計件/計時工資基本工資績效工資基本年薪業(yè)績獎金項目獎金銷售提成獎金各類補貼保險福利管理序列●

●●●職能序列

●

●●●●技術序列

●

●●●●●銷售序列

●

●●●●●操作序列●●●●薪酬結構薪酬組成計件/基本績效基本業(yè)績項目薪酬結構職位序列基本工資績效工資管理序列60%40%銷售序列40%60%職能序列70%30%技術序列60%40%操作序列40%60%

各職位序列保持不同的崗位工資結構比例，薪酬結構比例總體分布薪酬結構職位序列基本工資績效工資管理序列60%40%銷售序列第五部分：績效考核實操第五部分：績效考核實操崗位考核內(nèi)容的提取方法戰(zhàn)略分解職責提取崗位指標崗位考核內(nèi)容的提取方法戰(zhàn)略分解職責提取崗位指標提取KPI的三字經(jīng)平：在哪兒去找KPI準：怎么提取KPI精：提取多少KPI提取KPI的三字經(jīng)平：在哪兒去找KPI2準：怎么提取KPI產(chǎn)出倒推法羅列篩選法缺陷分析法QQTC2準：怎么提取KPI產(chǎn)出倒推法羅列篩選法缺陷分析法QQTCKPI維度舉例Q數(shù)量銷售收入、產(chǎn)量Q質(zhì)量產(chǎn)品合格率、客戶滿意度T時間交貨及時率、資金周轉天數(shù)C成本預算達成率、損耗率KPI維度舉例Q數(shù)量銷售收入、產(chǎn)量Q質(zhì)量產(chǎn)品合格率、客戶滿意某公司車隊隊長非常郁悶。因為自從公司實行績效考核以后，司機都不愿意出車。一有出車任務，司機不是說車況不好，就是身體不行。經(jīng)了解，車隊對司機的考核指標是：1、出勤率。2、違章記錄。請討論：為什么司機不愿意出車？案例某公司車隊隊長非常郁悶。因為自從公司實行績效考核以后，司機都應用QQTC法提取該司機操作崗位的關鍵考核指標(KPI)練習應用QQTC法提取該司機操作崗位的關鍵考核指標(KPI)練習某海運公司對銷售員進行績效考核。公司認為銷售員只要把貨攬來，將船裝滿，就是完成任務。這一考核政策出臺后，船是裝滿了，但公司虧損，因為銷售員為了爭取客戶，總是申請?zhí)貎r，貨款回收也慢。請討論：考核指標出了什么問題呢？案例某海運公司對銷售員進行績效考核。公司認為銷售員只要把貨攬來，例如:某海運公司銷售員考核銷售收入=貨量╳運價╳應收賬款回收率注意點：使用產(chǎn)品倒推法需要考慮全面因素，不能有所遺漏例如:某海運公司銷售員考核銷售收入=貨量╳運價╳應收賬款回收產(chǎn)出倒推法確定KPI倒推源因素界定產(chǎn)出產(chǎn)出倒推法確定KPI倒推源因素界定產(chǎn)出請用產(chǎn)出倒推法提取業(yè)務部經(jīng)理崗位的關鍵考核指標(KPI)練習請用產(chǎn)出倒推法提取業(yè)務部經(jīng)理崗位的關鍵考核指標(KPI)練習羅列篩選法羅列指標指標1指標2重點排序重點項目1重點項目2選取KPIKPI1KPI2羅列篩選法羅列指標指標1指標2重點排序重點項目1重點項目2選某機械制造公司人力資源總監(jiān)考核指標人工成本率人均工資增長率公司業(yè)績提升員工能力提升凝聚力員工關系招聘及時性人員流失率步驟一：羅列考核指標1、公司業(yè)績提升2、員工能力提升3、員工凝聚力4、招聘及時性5、人工成本率6、員工關系7、人員流失率8、人均工資增長率步驟二：按重要性排序步驟三：選取關鍵指標某機械制造公司人力資源總監(jiān)考核指標人工成本率步驟一：羅列考核請用羅列篩選法提取