人力資源勞動法及案例分析課件

勞動法及案例分析勞動法及案例分析1一、勞動法第一章總則第二章促進就業(yè)第三章勞動合同與集體合同第四章工作時間和休息休假第五章工資第六章勞動安全衛(wèi)生第七章女職工和未成年工特殊保護第八章職業(yè)培訓第九章社會保險和福利第十章勞動爭議第十一章監(jiān)督檢查第十二章法律責任第十三章附則一、勞動法第一章總則2第二條在中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織（以下簡稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執(zhí)行。第三條勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利、接受勞動技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議的權利以及法律規(guī)定的其他勞動權利。勞動者應當完成勞動任務，提高勞動技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀律和職業(yè)道德。第十二條勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。第十三條婦女享有與男子平等的就業(yè)權利。在錄用職工時，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。第二十二條勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關事項。第二條在中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織（以下簡稱3第二十六條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：(一)勞動者患病或者非因工負傷,醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的；(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。第三十條用人單位解除勞動合同，工會認為不適當?shù)?，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規(guī)或者勞動合同，工會有權要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。第三十一條勞動者解除勞動合同,應當提前三十日以書面形式通知用人單位.第三十三條企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動報酬、作息時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂；沒有建立工會的企業(yè)，由職工推舉的代表與企業(yè)簽訂。第三十四條集體合同簽訂后應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。第二十六條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但4第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。第七十七條用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決。調解原則適用于仲裁和訴訟程序。第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付5二、勞動關系1）勞動者與所在單位之間在勞動過程中發(fā)生的關系。2）企業(yè)所有者、經營者、普通職工及其工會組織之間在企業(yè)的生產經營活動中形成的各種責、權、利關系，主要包括：所有者與全體職工（包括經營管理人員）的關系；經營管理者與普通職工的關系；經營管理者與工人組織的關系；工會與職工的關系。二、勞動關系1）勞動者與所在單位之間在勞動過程中發(fā)生的關系。6勞動關系三要素

主體勞動法律關系的參與者，包括勞動者、勞動者的組織（工會、職代會）和用人單位。內容客體主體雙方依法享有的權利和承擔的義務。主體的勞動權利和勞動義務共同指向的事物，如勞動時間、勞動報酬、安全衛(wèi)生、勞動紀律、福利保險、教育培訓、勞動環(huán)境等。勞動關系三要素

主體勞動法律關系的參與者，包括勞動者、勞動者7二、勞動爭議處理一、勞動爭議的概念

勞動爭議是指勞動關系雙方當事人因實現(xiàn)勞動權利、履行勞動義務而發(fā)生的糾紛。二、勞動爭議的構成

1、勞動爭議的主體

指勞動爭議當事人，包括自然人和法人，即勞動法律關系中權利的享有者和義務的承擔者。根據(jù)主體的不同，通常分為：A、個人起訴企業(yè)；B、企業(yè)起訴個人；問題1：勞動爭議的當事人一方死亡時？問題2：勞動爭議的當事人一方為法人，且發(fā)生企業(yè)合并或分立時？

二、勞動爭議處理一、勞動爭議的概念8

C、非法用人主體：即非法人亦非自然人。未經過工商注冊登記或經民政局合法審批；雖經過工商注冊登記但未按期年審，或因違法經營被吊銷經營資格；當勞動爭議當事人一方為以上情況時，納入民事仲裁范疇。2、勞動爭議的客體勞動爭議的客體是勞動爭議主體的權利義務所指向的對象。案例1：職工李三與某公司簽訂了5年固定期限的勞動合同，工作滿3年后，李三提出解除勞動合同，經協(xié)商公司同意解除，但在辦理解除勞動合同手續(xù)時，公司提出李三未履行完合同，要求退還公司為其繳納的5年養(yǎng)老保險費，以代替未履行完合同的賠償費。

問題1：該案例中勞動爭議的主體是誰？問題2：該案例中勞動爭議的客體是什么？3、勞動爭議的內容勞動權利和勞動義務是構成爭議內容的要件。C、非法用人主體：即非法人亦非自然人。9三、勞動爭議的成因及種類1、勞動合同：用人單位違反勞動報酬規(guī)定應支付經濟補償金的規(guī)定用人單位解除勞動合同支付經濟補償金的規(guī)定對職工因患重病解除勞動合同支付經濟補償金的規(guī)定經濟補償金的計發(fā)規(guī)定用人單位違反勞動合同對職工進行賠償?shù)囊?guī)定職工違反勞動合同對用人單位進行賠償?shù)囊?guī)定用人單位侵犯職工合法權益應承擔的賠償責任用人單位違反女職工、未成年工保護規(guī)定應承擔的法律責任用人單位在勞動合同方面的違約行為應承擔的法律責任用人單位不繳納社會保險費應承擔的法律責任

三、勞動爭議的成因及種類10應注意：勞動合同一定是書面的，正式的；勞動合同的格式可以是勞動部門的合同樣本，也可以是企業(yè)根據(jù)勞動法對勞動合同的相關要求自己訂立的，可就勞動期間的其他事項經雙方協(xié)商予以補充約定，如關于培訓服務補償；勞動合同應明確試用期，以避免不必要的勞動糾紛和企業(yè)損失；企業(yè)人事管理人員不組織簽定勞動合同是對自己工作的不負責，是自設障礙，想以不簽勞動合同而鉆法律空子的想法是不明智的?！皠趧雍贤迸c“勞務合同”屬不同概念。案例1：一加拿大軟件專業(yè)留學生受聘于一軟件公司，簽訂了勞動合同，工資己明確（8000元/月），但未明確試用期。按公司軟件開發(fā)進度安排，應于3個月內完成2個軟件的開發(fā)設計，但3個月時間己到，該留學生無力完成軟件開發(fā)計劃。該軟件公司欲與其解除勞動合同，結果是企業(yè)己造成了無可挽回的損失。試分析：為什么企業(yè)會造成無可挽回的損失？應注意：112、開除和除名屬計劃經濟的范疇，是計劃經濟的產物。應有法定程序，與解雇、辭退不一樣；應通過企業(yè)職工代表大會；不適用大多數(shù)企業(yè)，由于現(xiàn)行法規(guī)仍留用或套用了這兩個概念，故應少用。3、辭退此概念適用于大多數(shù)企業(yè)。辭退應有合理的理由或依據(jù)，如：嚴重違反勞動紀律或企業(yè)規(guī)章制度，否則應支付補償金；4、解除指合同未到期，應有合理的理由或依據(jù)，否則同辭退一樣應支付補償金。2、開除和除名125、終止合同到期自然終止，應提前通知補終止方（勞動合同條例第9條）；如屬合同到期，未續(xù)簽合同但己形成事實勞動關系，由一方提出終止勞動關系的，可不用支付補償金；但如由雇傭方提出解除勞動關系的，則須由雇傭方向補雇方支付補償金；企業(yè)依法破產，勞動關系自然終止；被雇方死亡，勞動關系自然終止；6、勞動保護勞動法所規(guī)定的特定工作環(huán)境及條件下的作業(yè)，具一定安全隱患和風險的工種和崗位：高低溫作業(yè)、高空作業(yè)、井礦作業(yè)具有職業(yè)隱患和危害的；特殊人群，如：孕婦、未成年工等。5、終止137、競業(yè)避止四、勞動爭議處理的途徑1、和解：由當事雙方達成一致協(xié)議；2、調解：由第3方（勞動關系調解機構）按程序處理。7、競業(yè)避止14四、勞動爭議處理的程序1、舉證——證據(jù)的類型書證：文件類證據(jù)，書證可為復印件，但必須與旁證資料形成證據(jù)鏈方可有效舉證；但復印件如不能與原件核對無誤則不予采信。物證：證人證言：視聽資料：錄音、錄像、網絡資料、照片等。舉證要求：“快、齊、全”2、舉證責任一般仲裁舉證原則：“誰主張誰舉證”勞動仲裁舉證原則：舉證責任倒置目的：保護弱勢群體四、勞動爭議處理的程序15A、有關工傷的勞動爭議勞動者就存在工傷事實、工傷認定、工作鑒定及工傷發(fā)生日期、醫(yī)療費用、交通費用及附加設備證明并舉證；用人單位就己發(fā)生工傷費用賠付舉證，如由公司墊支費用的發(fā)票。B、有關“無固定期限合同”的勞動爭議勞動者就存在“無固定期限”關系的條件舉證；C、解除“無固定期限”合同、解除勞動合同、克扣及拖欠工資由用人單位舉證。3、質證法律規(guī)定沒有經過質證的證據(jù)不予采信。庭前證物交換證人不到庭視為放棄；與舉證方“有利害關系”的證人證言不予采信；A、有關工傷的勞動爭議16申訴人：李某，男，19XX年X月X日生，住址：湖北省X市被訴人：深圳XX物業(yè)管理有限公司，法定代表人：張某委托代理人：李某，女，被訴人人事主管；徐某，男，被訴人食堂管理員；案由：加班工資；經濟補償金

申訴人因以上爭議事由，于2004年1月15日向本會提起申訴，本會依法立案審理，現(xiàn)己審理終結。申訴人訴稱：我2003年8月6日入職被訴人處，任廚師，未簽書面合同，未辦社保，每周加班最少7小時，無加班費。2004年1月13日被訴人無故辭退我，拒付經濟補償金，本人不服，提出如下訴求：申訴人：李某，男，19XX年X月X日生，住址：湖北省X市17

1、支付2003年11月至2004年1月平時加班51小時的工資731.36元及25%的補償金182.84元;2、支付代通知金1600元；3、支付無故辭退的經濟補償金800無及50%額外經濟補償金400元；4、補辦在職期間的社會保險；5、賠償申訴人打印工商資料費60元；6、被訴人承擔仲裁費。被訴人辨稱：申訴人在試用期內不符合崗位要求，不遵守公司規(guī)章制度，曾經在2003年8、9、10月和2004年1月曠工，共計2.5天，鑒于這種情況我不得不作出辭退李某的決定。經查：申訴人2003年8月6日入職被訴人處，任廚師，每月工資1600元，未簽訂書面勞動合同，雙方口頭約定試用期為1個月。被訴人工時制度為每周上班5天，每天8小時。飯?zhí)蒙习鄷r間為上午1、支付2003年11月至2004年1187:30_13:00,下午15:30_18:00.2003年8月24日、9月18日、9月30日、10月14日、2004年1月3日申訴人下班未在簽到表上簽名，但2003年11、12月考勤表反映申訴人為全勤，無加班、曠工和早退記錄。2004年1月13日被訴人以申訴人不遵守公司規(guī)章制度、曠工、在試用期內不符合崗位要求為由辭退申訴人，辭退時被訴人未支付申訴人經濟補償金。又查，被訴人未為申訴人辦理在職期間的社會保險。被訴人提供以下書證：1、2003年11、12月考勤表；2、上下班簽到表；3、申訴人做菜過咸被投訴材料一份；4、被訴人《員工手冊》；申訴人確認2003年11、12月的考勤表；對上下班的簽到表中關于2003年8月24日、9月18日、9月30日、10月14日、2004年1月3日7:30_13:00,下午15:30_18:00.2003年19下班未簽名的事實予以認可，并表示是下班忘記簽名，不是曠工；對投訴材料確認；對學習過《員工手冊》確認。案例分析：1、未簽訂勞動合同，“試用期”無法認定，構成事實勞動關系；故被訴人應訴“試用期內不符合崗位要求”無依據(jù)；2、對“試用期約定期限”口徑不一致（用人單位應在發(fā)生投訴后及時做出辭退的處理）；3、被訴人稱“試用期6個月”負舉證倒置責任，因其“舉證不能”，故由其承擔該訴求的不利后果，采信申訴人“口頭約定1個月”的訴證。4、“加班費”問題。由于11、12月份考勤表證明了“申訴人”全勤而未能證明“加班”，且經申訴人確認，故支持被訴方“11、12月份沒有加班”應訴。但對于2004年1月的加班及其他月份的加班由于被訴下班未簽名的事實予以認可，并表示是下班忘記簽名，不是曠工；20

方“舉證不能”，故支持申訴人“加班事實”。5、由于申訴人對“加班費”訴求的加班日期、具體時間、具體金額無法明確，屬訴求不明確，故不予支持。6、被訴方稱“8、9、10及2004年元月”有“曠工”事實，但由于未能提供“以上月份考勤表”舉證“曠工”事實，屬“舉證不能”，故不予支持，而采信申訴人“忘記簽到”。7、以上被訴方“因不遵守公司規(guī)章制度”不符合事實，視為由被訴人提出解除勞動關系，申訴人同意解除，應由被訴方“支付補償金”。8、由于申訴人與被訴人的解除關系事實不符合“應提前30天通知”的三種情況，故不予支持申訴人。9、申訴人在職期間的社會保險補辦訴求予以支持。10、其他訴求不予支持。方“舉證不能”，故支持申訴人“加班事實”。21拿起法律武器來維護自身合法權益。未來的社會是法制社會，不懂得用勞動法來維護自己是可明智的，也是不可取的。作業(yè)：案例分析：拿起法律武器來維護自身合法權益。22演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！23勞動法及案例分析勞動法及案例分析24一、勞動法第一章總則第二章促進就業(yè)第三章勞動合同與集體合同第四章工作時間和休息休假第五章工資第六章勞動安全衛(wèi)生第七章女職工和未成年工特殊保護第八章職業(yè)培訓第九章社會保險和福利第十章勞動爭議第十一章監(jiān)督檢查第十二章法律責任第十三章附則一、勞動法第一章總則25第二條在中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織（以下簡稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執(zhí)行。第三條勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利、接受勞動技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議的權利以及法律規(guī)定的其他勞動權利。勞動者應當完成勞動任務，提高勞動技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀律和職業(yè)道德。第十二條勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。第十三條婦女享有與男子平等的就業(yè)權利。在錄用職工時，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。第二十二條勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關事項。第二條在中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織（以下簡稱26第二十六條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：(一)勞動者患病或者非因工負傷,醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的；(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。第三十條用人單位解除勞動合同，工會認為不適當?shù)?，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規(guī)或者勞動合同，工會有權要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。第三十一條勞動者解除勞動合同,應當提前三十日以書面形式通知用人單位.第三十三條企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動報酬、作息時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂；沒有建立工會的企業(yè)，由職工推舉的代表與企業(yè)簽訂。第三十四條集體合同簽訂后應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。第二十六條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但27第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。第七十七條用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決。調解原則適用于仲裁和訴訟程序。第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付28二、勞動關系1）勞動者與所在單位之間在勞動過程中發(fā)生的關系。2）企業(yè)所有者、經營者、普通職工及其工會組織之間在企業(yè)的生產經營活動中形成的各種責、權、利關系，主要包括：所有者與全體職工（包括經營管理人員）的關系；經營管理者與普通職工的關系；經營管理者與工人組織的關系；工會與職工的關系。二、勞動關系1）勞動者與所在單位之間在勞動過程中發(fā)生的關系。29勞動關系三要素

主體勞動法律關系的參與者，包括勞動者、勞動者的組織（工會、職代會）和用人單位。內容客體主體雙方依法享有的權利和承擔的義務。主體的勞動權利和勞動義務共同指向的事物，如勞動時間、勞動報酬、安全衛(wèi)生、勞動紀律、福利保險、教育培訓、勞動環(huán)境等。勞動關系三要素

主體勞動法律關系的參與者，包括勞動者、勞動者30二、勞動爭議處理一、勞動爭議的概念

勞動爭議是指勞動關系雙方當事人因實現(xiàn)勞動權利、履行勞動義務而發(fā)生的糾紛。二、勞動爭議的構成

1、勞動爭議的主體

指勞動爭議當事人，包括自然人和法人，即勞動法律關系中權利的享有者和義務的承擔者。根據(jù)主體的不同，通常分為：A、個人起訴企業(yè)；B、企業(yè)起訴個人；問題1：勞動爭議的當事人一方死亡時？問題2：勞動爭議的當事人一方為法人，且發(fā)生企業(yè)合并或分立時？

二、勞動爭議處理一、勞動爭議的概念31

C、非法用人主體：即非法人亦非自然人。未經過工商注冊登記或經民政局合法審批；雖經過工商注冊登記但未按期年審，或因違法經營被吊銷經營資格；當勞動爭議當事人一方為以上情況時，納入民事仲裁范疇。2、勞動爭議的客體勞動爭議的客體是勞動爭議主體的權利義務所指向的對象。案例1：職工李三與某公司簽訂了5年固定期限的勞動合同，工作滿3年后，李三提出解除勞動合同，經協(xié)商公司同意解除，但在辦理解除勞動合同手續(xù)時，公司提出李三未履行完合同，要求退還公司為其繳納的5年養(yǎng)老保險費，以代替未履行完合同的賠償費。

問題1：該案例中勞動爭議的主體是誰？問題2：該案例中勞動爭議的客體是什么？3、勞動爭議的內容勞動權利和勞動義務是構成爭議內容的要件。C、非法用人主體：即非法人亦非自然人。32三、勞動爭議的成因及種類1、勞動合同：用人單位違反勞動報酬規(guī)定應支付經濟補償金的規(guī)定用人單位解除勞動合同支付經濟補償金的規(guī)定對職工因患重病解除勞動合同支付經濟補償金的規(guī)定經濟補償金的計發(fā)規(guī)定用人單位違反勞動合同對職工進行賠償?shù)囊?guī)定職工違反勞動合同對用人單位進行賠償?shù)囊?guī)定用人單位侵犯職工合法權益應承擔的賠償責任用人單位違反女職工、未成年工保護規(guī)定應承擔的法律責任用人單位在勞動合同方面的違約行為應承擔的法律責任用人單位不繳納社會保險費應承擔的法律責任

三、勞動爭議的成因及種類33應注意：勞動合同一定是書面的，正式的；勞動合同的格式可以是勞動部門的合同樣本，也可以是企業(yè)根據(jù)勞動法對勞動合同的相關要求自己訂立的，可就勞動期間的其他事項經雙方協(xié)商予以補充約定，如關于培訓服務補償；勞動合同應明確試用期，以避免不必要的勞動糾紛和企業(yè)損失；企業(yè)人事管理人員不組織簽定勞動合同是對自己工作的不負責，是自設障礙，想以不簽勞動合同而鉆法律空子的想法是不明智的?！皠趧雍贤迸c“勞務合同”屬不同概念。案例1：一加拿大軟件專業(yè)留學生受聘于一軟件公司，簽訂了勞動合同，工資己明確（8000元/月），但未明確試用期。按公司軟件開發(fā)進度安排，應于3個月內完成2個軟件的開發(fā)設計，但3個月時間己到，該留學生無力完成軟件開發(fā)計劃。該軟件公司欲與其解除勞動合同，結果是企業(yè)己造成了無可挽回的損失。試分析：為什么企業(yè)會造成無可挽回的損失？應注意：342、開除和除名屬計劃經濟的范疇，是計劃經濟的產物。應有法定程序，與解雇、辭退不一樣；應通過企業(yè)職工代表大會；不適用大多數(shù)企業(yè)，由于現(xiàn)行法規(guī)仍留用或套用了這兩個概念，故應少用。3、辭退此概念適用于大多數(shù)企業(yè)。辭退應有合理的理由或依據(jù)，如：嚴重違反勞動紀律或企業(yè)規(guī)章制度，否則應支付補償金；4、解除指合同未到期，應有合理的理由或依據(jù)，否則同辭退一樣應支付補償金。2、開除和除名355、終止合同到期自然終止，應提前通知補終止方（勞動合同條例第9條）；如屬合同到期，未續(xù)簽合同但己形成事實勞動關系，由一方提出終止勞動關系的，可不用支付補償金；但如由雇傭方提出解除勞動關系的，則須由雇傭方向補雇方支付補償金；企業(yè)依法破產，勞動關系自然終止；被雇方死亡，勞動關系自然終止；6、勞動保護勞動法所規(guī)定的特定工作環(huán)境及條件下的作業(yè)，具一定安全隱患和風險的工種和崗位：高低溫作業(yè)、高空作業(yè)、井礦作業(yè)具有職業(yè)隱患和危害的；特殊人群，如：孕婦、未成年工等。5、終止367、競業(yè)避止四、勞動爭議處理的途徑1、和解：由當事雙方達成一致協(xié)議；2、調解：由第3方（勞動關系調解機構）按程序處理。7、競業(yè)避止37四、勞動爭議處理的程序1、舉證——證據(jù)的類型書證：文件類證據(jù)，書證可為復印件，但必須與旁證資料形成證據(jù)鏈方可有效舉證；但復印件如不能與原件核對無誤則不予采信。物證：證人證言：視聽資料：錄音、錄像、網絡資料、照片等。舉證要求：“快、齊、全”2、舉證責任一般仲裁舉證原則：“誰主張誰舉證”勞動仲裁舉證原則：舉證責任倒置目的：保護弱勢群體四、勞動爭議處理的程序38A、有關工傷的勞動爭議勞動者就存在工傷事實、工傷認定、工作鑒定及工傷發(fā)生日期、醫(yī)療費用、交通費用及附加設備證明并舉證；用人單位就己發(fā)生工傷費用賠付舉證，如由公司墊支費用的發(fā)票。B、有關“無固定期限合同”的勞動爭議勞動者就存在“無固定期限”關系的條件舉證；C、解除“無固定期限”合同、解除勞動合同、克扣及拖欠工資由用人單位舉證。3、質證法律規(guī)定沒有經過質證的證據(jù)不予采信。庭前證物交換證人不到庭視為放棄；與舉證方“有利害關系”的證人證言不予采信；A、有關工傷的勞動爭議39申訴人：李某，男，19XX年X月X日生，住址：湖北省X市被訴人：深圳XX物業(yè)管理有限公司，法定代表人：張某委托代理人：李某，女，被訴人人事主管；徐某，男，被訴人食堂管理員；案由：加班工資；經濟補償金

申訴人因以上爭議事由，于2004年1月15日向本會提起申訴，本會依法立案審理，現(xiàn)己審理終結。申訴人訴稱：我2003年8月6日入職被訴人處，任廚師，未簽書面合同，未辦社保，每周加班最少7小時，無加班費。2004年1月13日被訴人無故辭退我，拒付經濟補償金，本人不服，提出如下訴求：申訴人：李某，男，19XX年X月X日生，住址：湖北省X市40

1、支付2003年11月至2004年1月平時加班51小時的工資731.36元及25%的補償金182.84元;2、支付代通知金1600元；3、支付無故辭退的經濟補償金800無及50%額外經濟補償金400元；4、補辦在職期間的社會保險；5、賠償申訴人打印工商資料費60元；6、被訴人承擔仲裁費。被訴人辨稱：申訴人在試用期內不符合崗位要求，不遵守公司規(guī)章制度，曾經在2003年8、9、10月和2004年1月曠工，共計2.5天，鑒于這種情況我不得不作出辭退李某的決定。經查：申訴人2003年8月6日入職被訴人處，任廚師，每月工資1600元，未簽訂書面勞動合同，雙方口頭約定試用期為1個月。被訴人工時制度為每周上班5天，每天8小時。飯?zhí)蒙习鄷r間為上午1、支付2003年11月至