人力資源的招聘選拔與雇傭管理-課件

人力資源招聘、選拔概述人力資源招聘、選拔的程序人力資源招聘、選拔的方法人力資源雇傭關(guān)系與合同管理人力資源配置人力資源聘用信息管理第五章人力資源的招聘、選拔與雇傭管理人力資源招聘、選拔概述第五章人力資源的招聘、選拔與1一、人力資源招聘、選拔定義二、人力資源招聘、選拔意義第一節(jié)

人力資源招聘、選拔概述一、人力資源招聘、選拔定義第一節(jié)

人力資源招聘、2

所謂人力資源招聘就是通過(guò)各種信息途徑尋找和確定工作候選人，以充足的質(zhì)量和數(shù)量來(lái)滿足企業(yè)(或組織)的人力資源需求的過(guò)程。招聘工作主要有三個(gè)方面，即：1．制定招聘計(jì)劃；2．準(zhǔn)備招聘信息，實(shí)施招聘計(jì)劃；3．評(píng)估招聘效果。一、人力資源招聘定義所謂人力資源招聘就是通過(guò)各種信息途徑尋找和確3

選拔是招聘的后續(xù)工作，也是招聘的延伸。所謂選拔就是從大量的申請(qǐng)人中挑選出最有可能有效勝任工作或組織認(rèn)為最合適的人員的過(guò)程。人力資源選拔定義選拔是招聘的后續(xù)工作，也是招聘人力資源選拔定義41．招聘、選拔工作滿足了企業(yè)發(fā)展對(duì)人員的需要。2．招聘、選拔工作是確保較高的職員素質(zhì)的基礎(chǔ)。3．人力資源的招聘、選拔還可以在一定程度上保證員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。4．招聘、選拔工作也是一項(xiàng)樹立企業(yè)形象的對(duì)外公關(guān)活動(dòng)。二、人力資源招聘、選拔意義1．招聘、選拔工作滿足了企業(yè)發(fā)展對(duì)人員的需要。二、人力資源55．通過(guò)對(duì)申請(qǐng)人過(guò)去的行為的了解可以部分地預(yù)測(cè)申請(qǐng)人將來(lái)的行為。6．選拔可以提高工作成功的基數(shù)比，因而能夠改善組織內(nèi)人力資源的質(zhì)量。7．通過(guò)有效的選拔過(guò)程；組織可以更多地了解申請(qǐng)人的基本情況，為今后形成良好的工作關(guān)系打下基礎(chǔ)，有利于組織對(duì)人際關(guān)系的有效調(diào)整。二、人力資源招聘、選拔意義5．通過(guò)對(duì)申請(qǐng)人過(guò)去的行為的了解可以部分地預(yù)測(cè)申請(qǐng)人將來(lái)的行6一、國(guó)外人力資源招聘、選拔的程序二、中國(guó)人力資源招聘、選拔的程序第二節(jié)

人力資源招聘、選拔程序一、國(guó)外人力資源招聘、選拔的程序第二節(jié)

人力資源71．準(zhǔn)備階段2．選擇階段3．檢驗(yàn)效度階段一、國(guó)外人力資源招聘、選拔的程序1．準(zhǔn)備階段一、國(guó)外人力資源招聘、選拔的程序8(1)通過(guò)職務(wù)(工作)分析，確定職務(wù)性質(zhì)(2)通過(guò)人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)(3)確定選擇員工的最佳方案準(zhǔn)備階段(1)通過(guò)職務(wù)(工作)分析，確定職務(wù)性質(zhì)準(zhǔn)備階段9(1)初步面試(2)填寫申請(qǐng)表格(3)進(jìn)行心理測(cè)驗(yàn)(4)最后面試(5)獲取證明材料(6)體格檢查選擇階段(1)初步面試選擇階段10外企的招聘程序是怎樣的？

日本花王公司的招聘程序：1．需要填補(bǔ)或額外增聘人手，部門主管需先填寫員工招聘表格及提交人力資源部經(jīng)理。2．獲得董事總經(jīng)理的批準(zhǔn)后，人力資源部將開始招聘。3．求職者需填寫職位申請(qǐng)表格，在要求下須提供有關(guān)文件及個(gè)人資料。4．人力資源部員工會(huì)主持第一次面試。外企的招聘程序是怎樣的？

日本花王公司的招聘程序：115．第二次面試。不同職位由不同人士主持。例如，一般員工由人力資源經(jīng)理負(fù)責(zé)，個(gè)別部門員工由部門主管負(fù)責(zé)。主管級(jí)或以上的員工由副總經(jīng)理負(fù)責(zé)。經(jīng)理級(jí)或以上的員工由董事總經(jīng)理負(fù)責(zé)。6．經(jīng)過(guò)第二次面試仍未能做出最后決定，求職者必須接受第三次面試。7．公司要求擬雇用的員工接受指定的身體檢查。如求職者拒絕接受，將不符合雇用的資格。如身體檢查結(jié)果符合工作要求，可獲得雇用。8．獲聘后，員工需簽署"查核工作證明授權(quán)書"，容許公司向其前任雇主查詢及校對(duì)個(gè)人資料。5．第二次面試。不同職位由不同人士主持。例如，一般員工由人12

第一次面試，由行長(zhǎng)助理主持，主要考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度。如，問(wèn)應(yīng)聘者"愿不愿意加班"。如果應(yīng)聘者不愿意加班，則不予考慮。第二次面試，由部門經(jīng)理主持，主要考專業(yè)知識(shí)。筆試，由部門經(jīng)理主持，主要考專業(yè)知識(shí)和外語(yǔ)水平。時(shí)間約為20分鐘。第三次面試，由副行長(zhǎng)主持，主要問(wèn)有關(guān)專業(yè)問(wèn)題，考察應(yīng)聘者的專業(yè)基礎(chǔ)、思維能力、知識(shí)廣度、分析判斷能力等。整個(gè)面試時(shí)間約為1小時(shí)。日本銀行廣州分行招聘程序日本銀行廣州分行招聘程序13一般分為四個(gè)階段：1．籌劃與準(zhǔn)備階段2．宣傳與報(bào)名階段3．考核與錄用階段4．崗前教育與安置階段二、中國(guó)人力資源招聘、選拔的程序一般分為四個(gè)階段：二、中國(guó)人力資源招聘、選拔的程序14(1)成立招錄小組，培訓(xùn)工作人員。(2)確定招錄區(qū)域的范圍。(3)確定招錄對(duì)象。(4)規(guī)定錄取標(biāo)準(zhǔn)?；I劃與準(zhǔn)備階段(1)成立招錄小組，培訓(xùn)工作人員?；I劃與準(zhǔn)備階段15(1)擬定招工簡(jiǎn)章(2)發(fā)布招聘廣告或啟事(3)受理報(bào)名宣傳與報(bào)名階段(1)擬定招工簡(jiǎn)章宣傳與報(bào)名階段16(1)全面考核(2)確定錄用名單(3)簽定勞動(dòng)合同考核與錄用階段(1)全面考核考核與錄用階段17(1)崗前教育(時(shí)間一般為一周到一個(gè)月)。(2)試用與安置。一般試用期3--6個(gè)月

崗前教育與安置階段(1)崗前教育(時(shí)間一般為一周到一個(gè)月)。崗前教育與安置階18一、人力資源招聘的方法二、人力資源選拔的方法第三節(jié)

人力資源招聘、選拔的方法一、人力資源招聘的方法第三節(jié)

人力資源招聘、選拔19內(nèi)部招聘的方法外部招聘的方法。

一、人力資源招聘的方法內(nèi)部招聘的方法一、人力資源招聘的方法20內(nèi)部招聘的方法主要有提升、內(nèi)部調(diào)動(dòng)、內(nèi)部招標(biāo)等。外部招聘的方法主要有由組織內(nèi)的職員介紹推薦、利用外部的職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、到大學(xué)和研究所招聘、廣告公開招聘等。內(nèi)部、外部招聘的方法內(nèi)部招聘的方法主要有提升、內(nèi)部調(diào)動(dòng)、21人力資源選拔的方法主要有五種：1.心理測(cè)驗(yàn)法；2．面試；3．知識(shí)考試；4．情景模擬與系統(tǒng)仿真二、人力資源選拔的方法人力資源選拔的方法主要有五種：二、人力資源選拔的方法22常用的心理測(cè)驗(yàn)方法有四種：(1)一般能力測(cè)驗(yàn)；(2)特殊能力測(cè)驗(yàn)；(3)人格測(cè)量常用方法；(4)技巧及成就測(cè)驗(yàn)常用方法。心理測(cè)驗(yàn)法常用的心理測(cè)驗(yàn)方法有四種：心理測(cè)驗(yàn)法23(1)測(cè)驗(yàn)需要專門技巧。(2)測(cè)驗(yàn)僅僅是參考意見。(3)有些測(cè)驗(yàn)要考慮被測(cè)者是否能接受社會(huì)輿論問(wèn)題。應(yīng)用心理測(cè)驗(yàn)法應(yīng)注意以下幾點(diǎn)(1)測(cè)驗(yàn)需要專門技巧。應(yīng)用心理測(cè)驗(yàn)法應(yīng)注意以下幾點(diǎn)24所謂面試是通過(guò)正式的深入的交談，以確定求職者有無(wú)可能被錄用。面試主要有兩個(gè)目的：即①求職者可否擔(dān)任某職?②與其他求職者相比，此人如何?面試的目的所謂面試是通過(guò)正式的深入的交談，以確定求25優(yōu)點(diǎn)有三個(gè)方面，即（1）可全面了解應(yīng)聘者業(yè)務(wù)知識(shí)水平、反應(yīng)能力、外貌風(fēng)度、發(fā)展?jié)摿?，甚至心理素質(zhì)(如忠誠(chéng)心)等，獲取的信息量大；（2）具有雙向溝通性質(zhì)，使公司了解應(yīng)聘者態(tài)度、興趣、愿望以及使應(yīng)聘者了解公司以及公司對(duì)自己的希望；（3）靈活性強(qiáng)，適用于各類人員。面試的優(yōu)點(diǎn)面試的優(yōu)點(diǎn)26面試的缺點(diǎn)主要有兩個(gè)方面，即：①不易保證信度，同一應(yīng)聘者會(huì)給人以不同的印象；②成本較高。面試的缺點(diǎn)面試的缺點(diǎn)27按面試及應(yīng)試人數(shù)主要分為四種：①一個(gè)面試人對(duì)一個(gè)求職者；②多個(gè)面試人對(duì)一個(gè)求職者；③一個(gè)面試人同時(shí)對(duì)若干名求職者；④多個(gè)面試人對(duì)若干名求職者。面試的類型按面試及應(yīng)試人數(shù)主要分為四種：面試的類型28面試過(guò)程及問(wèn)題設(shè)計(jì)主要包括5個(gè)步驟：第一個(gè)步驟：設(shè)計(jì)面試中要提出的問(wèn)題。第二個(gè)步驟：創(chuàng)造親密氣氛。第三個(gè)步驟：交流信息。第四個(gè)步驟：結(jié)束面談。第五個(gè)步驟：面試評(píng)價(jià)。面試過(guò)程及問(wèn)題設(shè)計(jì)面試過(guò)程及問(wèn)題設(shè)計(jì)主要包括5個(gè)步驟：面試過(guò)程及問(wèn)題設(shè)計(jì)29面試常見的偏差有以下4種：①第一印象及暈輪效應(yīng)②面試人支配與誘導(dǎo)③個(gè)人好惡及偏見④相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)面試時(shí)常見的偏差及解決辦法面試常見的偏差有以下4種：面試時(shí)常見的偏差及解決辦法30

也談面試發(fā)問(wèn)

1．主動(dòng)性

問(wèn)題：

（1）“你是否曾經(jīng)付出額外的努力，以幫助某一項(xiàng)工作繼續(xù)進(jìn)行下去，你是如何做的，結(jié)果如何？”

（2）“你工作上最大的成就是什么，你采取了哪些行動(dòng)？”

（3）“在過(guò)去的六個(gè)月當(dāng)中，你是否向上司提出過(guò)新的建議，哪些被接受了，你是如何做到的?！?/p>

（4）“你受過(guò)何種獎(jiǎng)勵(lì)，你是如何贏得這些獎(jiǎng)勵(lì)的，同時(shí)還有多少人也得到了這些獎(jiǎng)勵(lì)？”

（5）“在你的職責(zé)范圍內(nèi)，你實(shí)行過(guò)哪些改變，你是如何確保他們得以執(zhí)行？”

（6）“為了改進(jìn)工作或生產(chǎn)流程，你提出過(guò)哪些建議？”

也談面試發(fā)問(wèn)1．主動(dòng)性

問(wèn)題：

（1）“你是否曾312．屢敗屢戰(zhàn)精神

問(wèn)題：（1）“你是否曾經(jīng)與他人競(jìng)爭(zhēng)，并失敗了，請(qǐng)舉例?！保?）“對(duì)于你的教授或同事的批評(píng)，你的反映如何？”（3）“沒(méi)有哪位銷售人員可以每次都做成生意，你失去了一筆大訂單之后，你會(huì)怎么做？對(duì)于一些銷售人員來(lái)說(shuō)，有時(shí)他們會(huì)懷疑：銷售對(duì)他們而言，是否是一項(xiàng)合適的職業(yè)，你是否也有過(guò)這種感受？為什么？你是怎么做的?！保?）“請(qǐng)說(shuō)說(shuō)你曾經(jīng)從一位客戶手中失去一筆訂單的經(jīng)歷?！保?）“你的客戶有時(shí)會(huì)對(duì)你表現(xiàn)出不感興趣或不友好，對(duì)此你是怎么做的，請(qǐng)舉出一個(gè)實(shí)例。”2．屢敗屢戰(zhàn)精神問(wèn)題：32

問(wèn)題：（1）“事情并不總是按照我們的想法進(jìn)行的，你是否經(jīng)歷過(guò)做出最大努力，但最終失敗了？請(qǐng)舉例?！保?）“你沒(méi)有做成功的最大的一筆生意是什么？你是怎么做的？”（3）“對(duì)于妨礙你完成工作的阻力，你是如何克服的？請(qǐng)舉例?！保?）“請(qǐng)舉出一個(gè)實(shí)例，你堅(jiān)持克服反對(duì)意見，以證明產(chǎn)品或服務(wù)是如何地能夠滿足客戶要求的?！保?）“請(qǐng)舉出一個(gè)實(shí)例，你堅(jiān)持某一立場(chǎng)或行動(dòng)計(jì)劃，直到達(dá)至期望的目標(biāo)，或該目標(biāo)已不再可能達(dá)到?！?．毅力

問(wèn)題：3．毅力334．忍耐力

（1）“你工作中壓力最大的是哪一方面，為什么？你的反應(yīng)如何？”（2）“你的工作中是否經(jīng)歷過(guò)某些沖突，你的反應(yīng)如何？”（3）“你是否曾經(jīng)因?yàn)楣ぷ髀氊?zé)的重負(fù)而感到失去信心？請(qǐng)給出一個(gè)實(shí)例。”（4）“工作中你和客戶、下屬或同事之間壓力最大的是哪些方面的問(wèn)題？請(qǐng)給一個(gè)實(shí)例，說(shuō)明你的行動(dòng)或反應(yīng)?！保?）“工作中你是否面對(duì)過(guò)道德觀或價(jià)值觀的沖突，你的反應(yīng)如何？請(qǐng)給出一個(gè)實(shí)例?！保?）“當(dāng)你處于一個(gè)新的或不熟悉的工作環(huán)境，你的反應(yīng)如何？請(qǐng)給出一個(gè)實(shí)例。”4．忍耐力（1）“你工作中壓力最大的是哪一方面，為什么？345．廉正

在從事內(nèi)部或外部的商業(yè)活動(dòng)時(shí)，保持社會(huì)道德的或組織的標(biāo)準(zhǔn)。

問(wèn)題：（1）“有時(shí)組織嚴(yán)格的規(guī)定，會(huì)使得工作難以進(jìn)行下去，你是否曾經(jīng)想過(guò)違反某一條規(guī)定，以便于更有效地進(jìn)行工作。”（2）“你是否曾經(jīng)被要求做某些你認(rèn)為是錯(cuò)誤的事情？你是怎么做的？”（3）“我們并不總是和那些我們認(rèn)為是誠(chéng)實(shí)的人一塊工作，你是否曾經(jīng)見到其它同事的工作方法對(duì)你而言是不恰當(dāng)?shù)?？你怎么做。”?）“為了完成一筆大生意，有時(shí)我們會(huì)向客戶提供某種額外服務(wù)。你是否有過(guò)這種經(jīng)歷？5．廉正在從事內(nèi)部或外部的商業(yè)活動(dòng)時(shí)，35

所謂知識(shí)考試主要是指通過(guò)紙筆測(cè)驗(yàn)的形式對(duì)被試者的知識(shí)廣度、知識(shí)深度和知識(shí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行了解的一種方法。知識(shí)考試的定義所謂知識(shí)考試主要是指通過(guò)紙筆測(cè)驗(yàn)的形式對(duì)被36知識(shí)考試的種類主要有以下三種：(1)百科知識(shí)考試，又稱廣度考試，或者叫綜合考試；(2)專業(yè)知識(shí)考試，又稱深度考試；(3)相關(guān)知識(shí)考試，又稱結(jié)構(gòu)考試。知識(shí)考試的種類知識(shí)考試的種類主要有以下三種：知識(shí)考試的種類37(1)試卷的設(shè)計(jì)；(2)考場(chǎng)的安排；(3)監(jiān)考老師；(4)問(wèn)卷的要求。知識(shí)考試應(yīng)注意四個(gè)方面(1)試卷的設(shè)計(jì)；知識(shí)考試應(yīng)注意四個(gè)方面38所謂情景模擬，即學(xué)術(shù)界經(jīng)常提到的評(píng)價(jià)中心法，就是指根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的測(cè)試題目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境之中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，用多種方法來(lái)測(cè)評(píng)其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。情景模擬定義所謂情景模擬，即學(xué)術(shù)界經(jīng)常提到的評(píng)價(jià)中心法39

所謂系統(tǒng)仿真是指在紙上或在計(jì)算機(jī)上進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理的操作，被試者可以及時(shí)得到反饋信息，以便了解自己的經(jīng)營(yíng)效果，最后以企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益來(lái)反映被試者的心理素質(zhì)和潛在能力的一種方法。系統(tǒng)仿真定義所謂系統(tǒng)仿真是指在紙上或在計(jì)算機(jī)上進(jìn)行經(jīng)40

①精心編制好反饋系統(tǒng)，否則系統(tǒng)仿真的效果就不理想。②應(yīng)該盡可能計(jì)算機(jī)化，否則時(shí)間太長(zhǎng)，工作量太大。③事先向被試者提供有關(guān)的背景材料，否則被試者會(huì)無(wú)從入手。④要規(guī)定操作時(shí)間，根據(jù)難度可以安排在1—3小時(shí)之內(nèi)完成。⑤詳細(xì)編制指導(dǎo)語(yǔ)，使每個(gè)被試者都知道系統(tǒng)仿真的基本規(guī)則和怎樣操作計(jì)算機(jī)。組織系統(tǒng)仿真時(shí)要注意的問(wèn)題①精心編制好反饋系統(tǒng)，否則系統(tǒng)仿真的效果就不理想。組41企業(yè)在招聘人才中運(yùn)用情景模擬的意義主要是：①可以為企業(yè)選擇到最佳人選；②為企業(yè)節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用；③使被試者得到一次實(shí)際的鍛煉；④使企業(yè)獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益。情景模擬的意義企業(yè)在招聘人才中運(yùn)用情景模擬的意義主要是：情景42情景模擬的內(nèi)容主要包括公文處理與人談話無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論角色扮演和即席發(fā)言等。情景模擬的內(nèi)容情景模擬的內(nèi)容主要包括情景模擬的內(nèi)容43

情景模擬的優(yōu)點(diǎn)是：信度高、效度高、預(yù)測(cè)性強(qiáng)、使被試者進(jìn)行了一次系統(tǒng)的模擬練習(xí)，提高了管理水平。其缺點(diǎn)是：時(shí)間較長(zhǎng)、費(fèi)用比較高、要有專家指導(dǎo)。情景模擬的優(yōu)、缺點(diǎn)情景模擬的優(yōu)點(diǎn)是：情景模擬的優(yōu)、缺點(diǎn)44①在員工招聘中先用其他的方法篩選掉大部分不合格的應(yīng)聘者，在最后的階段才用情景模擬方法進(jìn)行測(cè)評(píng)，這樣既可以節(jié)省時(shí)間，又可以降低費(fèi)用。②請(qǐng)專業(yè)公司或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)來(lái)主持情景模擬。企業(yè)自己不要輕易主持情景模擬，因?yàn)橘M(fèi)用太高，而且效果不好，除非是大公司有足夠的人力物力來(lái)支持情景模擬，一般應(yīng)該請(qǐng)專業(yè)公司來(lái)主持，這樣比較經(jīng)濟(jì)合算。情景模擬應(yīng)注意的問(wèn)題①在員工招聘中先用其他的方法篩選掉大部分不合格的應(yīng)聘者，在最45

情景模擬是在招聘人員有意控制之下，模擬真實(shí)情景，考察和測(cè)試應(yīng)聘人員處理事務(wù)與人際關(guān)系的能力并最終給予評(píng)價(jià)的招聘與選拔的方法。其具體做法是：根據(jù)應(yīng)試者可能擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將應(yīng)試者安排在模擬工作情景中，處理各種問(wèn)題。其內(nèi)容主要有以下幾種：招聘·情景模擬情景模擬是在招聘人員有意控制之下，模擬真實(shí)情景46（1）公文處理。公文一般由文件、信件、備忘錄、上級(jí)指示的電話記錄、報(bào)告等組成。應(yīng)試者根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)能力、性格、風(fēng)格，對(duì)5——10份文件做出處理，比如做出決定、要求合作、撰寫回信和報(bào)告、制定計(jì)劃、組織和安排工作。這種方法，尤其適合于測(cè)試應(yīng)試者的敏感性、工作主動(dòng)性、獨(dú)立性、組織與規(guī)劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷能力和決策能力等等。（1）公文處理。公文一般由文件、信件、備忘錄、上級(jí)指示的電話47（2）談話。談話包括電話談話、接待來(lái)訪者、拜訪有關(guān)人士。在觀察應(yīng)試者如何處理模擬活動(dòng)的過(guò)程中，可以評(píng)價(jià)他的規(guī)劃能力與組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、推銷能力、敏感性、傾聽技巧、行為的靈活性、口頭交流能力、堅(jiān)韌性、分析能力、控制能力以及承受壓力的能力，等等。（2）談話。談話包括電話談話、接待來(lái)訪者、拜訪有關(guān)人士。在觀48（3）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。這是一種通過(guò)討論一個(gè)真實(shí)的管理問(wèn)題，了解對(duì)象心理素質(zhì)和潛在能力的測(cè)試方法。從中可觀察應(yīng)試者的權(quán)力欲、主動(dòng)性、表達(dá)力、自信、說(shuō)服力、分析力、抗壓力等等。最后，還可要求應(yīng)試者寫一份討論記錄，以分析其表達(dá)能力、歸納能力和綜合分析決策能力，等等。（3）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。這是一種通過(guò)討論一個(gè)真實(shí)的管理問(wèn)題，了49（4）角色扮演。它要求應(yīng)試者扮演一個(gè)特定的管理角色，來(lái)處理日常管理問(wèn)題，借此，可以了解應(yīng)試者心理素質(zhì)和潛在能力。（5）即席發(fā)言。給應(yīng)試者一個(gè)題目，讓其稍做準(zhǔn)備，即席發(fā)言，以了解應(yīng)試者的反應(yīng)理解能力，語(yǔ)言表達(dá)能力、言談舉止、風(fēng)度氣質(zhì)和思維方式，等等。（4）角色扮演。它要求應(yīng)試者扮演一個(gè)特定的管理角色，來(lái)處理日50一、人力資源雇傭關(guān)系概述二、勞動(dòng)合同概述第四節(jié)

人力資源雇傭關(guān)系與合同管理一、人力資源雇傭關(guān)系概述第四節(jié)

51人力資源雇傭關(guān)系定義人力資源雇傭關(guān)系基本特征一、人力資源雇傭關(guān)系人力資源雇傭關(guān)系定義一、人力資源雇傭關(guān)系52所謂人力資源的雇傭關(guān)系，亦稱為勞動(dòng)關(guān)系。是指勞動(dòng)者與勞動(dòng)者的錄用者之間在勞動(dòng)過(guò)程中所發(fā)生的勞動(dòng)權(quán)利與勞動(dòng)義務(wù)的關(guān)系。人力資源雇傭關(guān)系定義所謂人力資源的雇傭關(guān)系，亦稱為勞動(dòng)關(guān)系。是指53(1)勞動(dòng)關(guān)系契約化(2)勞動(dòng)關(guān)系的法制化(3)勞動(dòng)關(guān)系的多樣化(4)勞動(dòng)關(guān)系日益趨同人力資源雇傭關(guān)系基本特征

(1)勞動(dòng)關(guān)系契約化人力資源雇傭關(guān)系基本特54勞動(dòng)合同定義勞動(dòng)合同的形式勞動(dòng)合同的內(nèi)容勞動(dòng)合同訂立、履行、變更與解除的原則二、勞動(dòng)合同概述勞動(dòng)合同定義二、勞動(dòng)合同概述55所謂勞動(dòng)合同是用人單位和勞動(dòng)者之間確定勞動(dòng)關(guān)系，明確相互權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同也叫勞動(dòng)協(xié)議、勞動(dòng)契約或勞動(dòng)合約。勞動(dòng)合同定義所謂勞動(dòng)合同是用人單位和勞動(dòng)者之間確定勞動(dòng)56勞動(dòng)合同一般采取書面形式。我國(guó)勞動(dòng)法第19條明確規(guī)定：“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立”。但在實(shí)際工作中，尤其是在鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)及一些私營(yíng)企業(yè)往往采用口頭形式，這容易導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議。勞動(dòng)合同的形式勞動(dòng)合同一般采取書面形式。我國(guó)勞動(dòng)法第19條明57所謂勞動(dòng)合同的內(nèi)容，就是指當(dāng)事人達(dá)到協(xié)議的有關(guān)彼此權(quán)利和義務(wù)的事項(xiàng)。《勞動(dòng)法》第19條規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：“(1)勞動(dòng)合同期限；(2)工作內(nèi)容；(3)勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；(4)勞動(dòng)報(bào)酬；(5)勞動(dòng)紀(jì)律；(6)勞動(dòng)合同終止的條件。”勞動(dòng)合同的內(nèi)容所謂勞動(dòng)合同的內(nèi)容，就是指當(dāng)事人達(dá)到協(xié)議的有58在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，雙方應(yīng)遵循以下基本原則；①平等自愿的原則：②協(xié)商一致的原則；③不得違反法律規(guī)定。勞動(dòng)合同訂立的原則在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，雙方應(yīng)遵循以下基本原則；勞動(dòng)合同訂立的原則59勞動(dòng)合同的履行是指合同當(dāng)事人雙方履行勞動(dòng)合同所規(guī)定的義務(wù)的法律行為。履行勞動(dòng)合同，應(yīng)遵循：親自履行原則全面履行原則和協(xié)作履行原則。勞動(dòng)合同履行的原則勞動(dòng)合同的履行是指合同當(dāng)事人雙方履行60勞動(dòng)合同雙方對(duì)已訂立的合同條款達(dá)成修改補(bǔ)充協(xié)議的法律行為，稱之為勞動(dòng)合同的變更。勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的任何一方對(duì)勞動(dòng)合同的內(nèi)容都可以提出修改補(bǔ)充意見，但必須有正當(dāng)理由，并按照規(guī)定時(shí)間提前向?qū)Ψ教岢?，?jīng)協(xié)商雙方同意才可變更合同。勞動(dòng)合同的變更是為了更好地使合同令雙方滿意，更好地組織勞動(dòng)。勞動(dòng)合同變更的原則勞動(dòng)合同雙方對(duì)已訂立的合同條款達(dá)成修改補(bǔ)充協(xié)61勞動(dòng)合同的解除，是指當(dāng)事人雙方提前終止勞動(dòng)合同的法律效力，解除雙方的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。勞動(dòng)合同一經(jīng)訂立，雙方應(yīng)認(rèn)真履約，不得擅自解除。但是，如果發(fā)生特殊情況，勞動(dòng)合同當(dāng)事人經(jīng)協(xié)商一致后可以解除勞動(dòng)合同。我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定如果勞動(dòng)者試用期內(nèi)不符合錄用條件，或者犯了嚴(yán)重違紀(jì)錯(cuò)誤或犯罪，用人單位可以隨時(shí)解除合同。勞動(dòng)合同解除的原則勞動(dòng)合同的解除，是指當(dāng)事人雙方提前終止勞動(dòng)合同的法律效力，解62一、人力資源配置的定義二、人力資源配置的基本形式三、人力資源的配置機(jī)制第五節(jié)人力資源配置一、人力資源配置的定義第五節(jié)人力資源配置63所謂人力資源配置就是根據(jù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的客觀要求，通過(guò)一定的形式和機(jī)制科學(xué)合理地調(diào)配人力資源的管理行為，從而使人力資源與其他資源合理有效地結(jié)合，產(chǎn)生最佳的工作效果。一、人力資源配置的定義所謂人力資源配置就是根據(jù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的客觀64人力資源的配置主要有兩種形式，即：1．宏觀配置；2．微觀配置二、人力資源配置的基本形式人力資源的配置主要有兩種形式，即：二、人力資源配置的基本形式65人力資源的配置機(jī)制主要有兩種，即：1．計(jì)劃配置機(jī)制；2．市場(chǎng)配置機(jī)制。三、人力資源的配置機(jī)制三、人力資源的配置機(jī)制66所謂計(jì)劃配置，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是指國(guó)家有計(jì)劃地分配和使用全國(guó)的人力資源。因而，計(jì)劃配置能否有效地發(fā)揮作用，確實(shí)有一個(gè)程度和范圍的問(wèn)題，而配置的程度與范圍又與社會(huì)歷史條件有關(guān)。計(jì)劃配置機(jī)制所謂計(jì)劃配置，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是指國(guó)家有計(jì)劃地分配67市場(chǎng)配置也是人力資源配置的重要方式。所謂市場(chǎng)配置，就是人力資源是通過(guò)市場(chǎng)這個(gè)中介來(lái)進(jìn)行分配和調(diào)節(jié)的，而不是通過(guò)計(jì)劃配置方式進(jìn)行調(diào)節(jié)。市場(chǎng)配置機(jī)制市場(chǎng)配置機(jī)制68案例怎樣擁有企業(yè)所需要的人才——從某G集團(tuán)的人才失誤談起1990年10月，某G集團(tuán)只是一個(gè)注冊(cè)資金只有75萬(wàn)元，員工幾十人的小企業(yè)，而1991年實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)400萬(wàn)元，1992年實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)6000萬(wàn)元，1993年和1994年利潤(rùn)都超過(guò)2億元。1995年6月某G集團(tuán)突然在報(bào)紙上登出一則廣告——某G集團(tuán)進(jìn)入休整，然后便不見蹤跡，似乎在逃避所有的熱點(diǎn)時(shí)間和熱點(diǎn)場(chǎng)合，過(guò)上一種隱居生活，誰(shuí)也說(shuō)不清他們?cè)诟墒裁础?997年6月，消失兩年的某某先生突然從地下“鉆”出來(lái)了。在記者招待會(huì)上；坦言：這兩年，我拒絕任何采訪，完全切斷與新聞界的來(lái)往，過(guò)著一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過(guò)，修煉內(nèi)功，以求脫胎換骨，改過(guò)自新。案例69

某某先生兩年的反省和深思，為中國(guó)企業(yè)提供了一筆堪稱。寶貴財(cái)富”的、他自稱為“總裁的二十大失誤”。其中特別提到了關(guān)于“人才的四大失誤”。1．

沒(méi)有一個(gè)長(zhǎng)的人才戰(zhàn)略市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，這是老生常談的問(wèn)題，回顧某G集團(tuán)的發(fā)展，除1992年向社會(huì)嚴(yán)格招聘營(yíng)銷人才外，從來(lái)沒(méi)有對(duì)人才結(jié)構(gòu)認(rèn)真地進(jìn)行過(guò)戰(zhàn)略性設(shè)計(jì)。隨機(jī)招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象，而且持續(xù)3年之久。作為已經(jīng)發(fā)展成為國(guó)內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司竟沒(méi)有一個(gè)完整的人才結(jié)構(gòu)，竟沒(méi)有一個(gè)完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章；一個(gè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的前沿企業(yè)，竟沒(méi)有實(shí)現(xiàn)人才管理、人才競(jìng)聘、人才使用的市場(chǎng)化。某某先生兩年的反省和深思，為中國(guó)企業(yè)提供了一筆堪稱。寶貴財(cái)70人員素質(zhì)的偏低，造成企業(yè)處在一種低水平、低質(zhì)量的運(yùn)行狀態(tài)。企業(yè)人才素質(zhì)單一，知識(shí)互補(bǔ)能力很弱，不能成為一個(gè)有機(jī)的快速發(fā)展的整體。人才結(jié)構(gòu)的不合理又造成企業(yè)各部門發(fā)展不均衡，出現(xiàn)弱企業(yè)、大市場(chǎng)；弱質(zhì)檢、大生產(chǎn)；弱財(cái)務(wù)、大營(yíng)銷等發(fā)展不均衡或無(wú)法協(xié)調(diào)發(fā)展的局面，經(jīng)常出現(xiàn)由于人才結(jié)構(gòu)的不合理，造成弱人才部門阻礙、破壞、停滯了強(qiáng)人才部門快速發(fā)展的局面。最后造成整個(gè)公司緩慢甚至停滯發(fā)展。人員素質(zhì)的偏低，造成企業(yè)處在一種低水平、低質(zhì)量的運(yùn)行狀態(tài)。企71由于沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略，也就沒(méi)有人才儲(chǔ)備構(gòu)想。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到涉足新行業(yè)或跨入新階段時(shí)，才猛然發(fā)現(xiàn)沒(méi)有人才儲(chǔ)備，所以在企業(yè)發(fā)展中經(jīng)常處于人才短缺的狀況，趕著鴨子上架，又往往付出慘重的學(xué)費(fèi)。2．人才機(jī)制沒(méi)有市場(chǎng)化某G集團(tuán)在人才觀上有兩個(gè)失誤：一是人才輕易不流動(dòng)，二是自己培養(yǎng)人才。長(zhǎng)時(shí)間忽視了重要部門、關(guān)鍵部門、緊需部門對(duì)成熟人才的招聘和使用，導(dǎo)致了目前人員素質(zhì)偏低、企業(yè)難以高質(zhì)量運(yùn)行的錯(cuò)誤。由于沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略，也就沒(méi)有人才儲(chǔ)備構(gòu)想。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到涉723．單一的人才結(jié)構(gòu)由于專業(yè)的特性，某G集團(tuán)從1993年開始，在無(wú)人才結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的前提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門和機(jī)構(gòu)，造成企業(yè)高層、中層知識(shí)結(jié)構(gòu)單一，導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理，嚴(yán)重地阻礙了一個(gè)大型企業(yè)的發(fā)展。3．單一的人才結(jié)構(gòu)734．人才選拔不暢1993年3月，一位高層領(lǐng)導(dǎo)的失誤造成營(yíng)銷中心主任離刀公司，營(yíng)銷中心一度陷入混亂。這件事反映出某G集團(tuán)的一個(gè)普遍現(xiàn)象——弱帥強(qiáng)將。造成這一現(xiàn)象的根本原因在于集團(tuán)內(nèi)部競(jìng)聘的機(jī)制沒(méi)有解決，強(qiáng)將成不了強(qiáng)帥，弱帥占著位置不下來(lái)，強(qiáng)將根本不接受弱帥的管理，弱帥從根本上也管理不了強(qiáng)將，這樣一來(lái)，實(shí)際上就造成了無(wú)法管理和不管理，出現(xiàn)軍閥割據(jù)，占山為王。鐵交椅本是國(guó)企病，卻在某G集團(tuán)這個(gè)民營(yíng)企業(yè)蔓延。4．人才選拔不暢74謝謝大家！謝謝大家！75人力資源招聘、選拔概述人力資源招聘、選拔的程序人力資源招聘、選拔的方法人力資源雇傭關(guān)系與合同管理人力資源配置人力資源聘用信息管理第五章人力資源的招聘、選拔與雇傭管理人力資源招聘、選拔概述第五章人力資源的招聘、選拔與76一、人力資源招聘、選拔定義二、人力資源招聘、選拔意義第一節(jié)

人力資源招聘、選拔概述一、人力資源招聘、選拔定義第一節(jié)

人力資源招聘、77

所謂人力資源招聘就是通過(guò)各種信息途徑尋找和確定工作候選人，以充足的質(zhì)量和數(shù)量來(lái)滿足企業(yè)(或組織)的人力資源需求的過(guò)程。招聘工作主要有三個(gè)方面，即：1．制定招聘計(jì)劃；2．準(zhǔn)備招聘信息，實(shí)施招聘計(jì)劃；3．評(píng)估招聘效果。一、人力資源招聘定義所謂人力資源招聘就是通過(guò)各種信息途徑尋找和確78

選拔是招聘的后續(xù)工作，也是招聘的延伸。所謂選拔就是從大量的申請(qǐng)人中挑選出最有可能有效勝任工作或組織認(rèn)為最合適的人員的過(guò)程。人力資源選拔定義選拔是招聘的后續(xù)工作，也是招聘人力資源選拔定義791．招聘、選拔工作滿足了企業(yè)發(fā)展對(duì)人員的需要。2．招聘、選拔工作是確保較高的職員素質(zhì)的基礎(chǔ)。3．人力資源的招聘、選拔還可以在一定程度上保證員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。4．招聘、選拔工作也是一項(xiàng)樹立企業(yè)形象的對(duì)外公關(guān)活動(dòng)。二、人力資源招聘、選拔意義1．招聘、選拔工作滿足了企業(yè)發(fā)展對(duì)人員的需要。二、人力資源805．通過(guò)對(duì)申請(qǐng)人過(guò)去的行為的了解可以部分地預(yù)測(cè)申請(qǐng)人將來(lái)的行為。6．選拔可以提高工作成功的基數(shù)比，因而能夠改善組織內(nèi)人力資源的質(zhì)量。7．通過(guò)有效的選拔過(guò)程；組織可以更多地了解申請(qǐng)人的基本情況，為今后形成良好的工作關(guān)系打下基礎(chǔ)，有利于組織對(duì)人際關(guān)系的有效調(diào)整。二、人力資源招聘、選拔意義5．通過(guò)對(duì)申請(qǐng)人過(guò)去的行為的了解可以部分地預(yù)測(cè)申請(qǐng)人將來(lái)的行81一、國(guó)外人力資源招聘、選拔的程序二、中國(guó)人力資源招聘、選拔的程序第二節(jié)

人力資源招聘、選拔程序一、國(guó)外人力資源招聘、選拔的程序第二節(jié)

人力資源821．準(zhǔn)備階段2．選擇階段3．檢驗(yàn)效度階段一、國(guó)外人力資源招聘、選拔的程序1．準(zhǔn)備階段一、國(guó)外人力資源招聘、選拔的程序83(1)通過(guò)職務(wù)(工作)分析，確定職務(wù)性質(zhì)(2)通過(guò)人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)(3)確定選擇員工的最佳方案準(zhǔn)備階段(1)通過(guò)職務(wù)(工作)分析，確定職務(wù)性質(zhì)準(zhǔn)備階段84(1)初步面試(2)填寫申請(qǐng)表格(3)進(jìn)行心理測(cè)驗(yàn)(4)最后面試(5)獲取證明材料(6)體格檢查選擇階段(1)初步面試選擇階段85外企的招聘程序是怎樣的？

日本花王公司的招聘程序：1．需要填補(bǔ)或額外增聘人手，部門主管需先填寫員工招聘表格及提交人力資源部經(jīng)理。2．獲得董事總經(jīng)理的批準(zhǔn)后，人力資源部將開始招聘。3．求職者需填寫職位申請(qǐng)表格，在要求下須提供有關(guān)文件及個(gè)人資料。4．人力資源部員工會(huì)主持第一次面試。外企的招聘程序是怎樣的？

日本花王公司的招聘程序：865．第二次面試。不同職位由不同人士主持。例如，一般員工由人力資源經(jīng)理負(fù)責(zé)，個(gè)別部門員工由部門主管負(fù)責(zé)。主管級(jí)或以上的員工由副總經(jīng)理負(fù)責(zé)。經(jīng)理級(jí)或以上的員工由董事總經(jīng)理負(fù)責(zé)。6．經(jīng)過(guò)第二次面試仍未能做出最后決定，求職者必須接受第三次面試。7．公司要求擬雇用的員工接受指定的身體檢查。如求職者拒絕接受，將不符合雇用的資格。如身體檢查結(jié)果符合工作要求，可獲得雇用。8．獲聘后，員工需簽署"查核工作證明授權(quán)書"，容許公司向其前任雇主查詢及校對(duì)個(gè)人資料。5．第二次面試。不同職位由不同人士主持。例如，一般員工由人87

第一次面試，由行長(zhǎng)助理主持，主要考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度。如，問(wèn)應(yīng)聘者"愿不愿意加班"。如果應(yīng)聘者不愿意加班，則不予考慮。第二次面試，由部門經(jīng)理主持，主要考專業(yè)知識(shí)。筆試，由部門經(jīng)理主持，主要考專業(yè)知識(shí)和外語(yǔ)水平。時(shí)間約為20分鐘。第三次面試，由副行長(zhǎng)主持，主要問(wèn)有關(guān)專業(yè)問(wèn)題，考察應(yīng)聘者的專業(yè)基礎(chǔ)、思維能力、知識(shí)廣度、分析判斷能力等。整個(gè)面試時(shí)間約為1小時(shí)。日本銀行廣州分行招聘程序日本銀行廣州分行招聘程序88一般分為四個(gè)階段：1．籌劃與準(zhǔn)備階段2．宣傳與報(bào)名階段3．考核與錄用階段4．崗前教育與安置階段二、中國(guó)人力資源招聘、選拔的程序一般分為四個(gè)階段：二、中國(guó)人力資源招聘、選拔的程序89(1)成立招錄小組，培訓(xùn)工作人員。(2)確定招錄區(qū)域的范圍。(3)確定招錄對(duì)象。(4)規(guī)定錄取標(biāo)準(zhǔn)。籌劃與準(zhǔn)備階段(1)成立招錄小組，培訓(xùn)工作人員?；I劃與準(zhǔn)備階段90(1)擬定招工簡(jiǎn)章(2)發(fā)布招聘廣告或啟事(3)受理報(bào)名宣傳與報(bào)名階段(1)擬定招工簡(jiǎn)章宣傳與報(bào)名階段91(1)全面考核(2)確定錄用名單(3)簽定勞動(dòng)合同考核與錄用階段(1)全面考核考核與錄用階段92(1)崗前教育(時(shí)間一般為一周到一個(gè)月)。(2)試用與安置。一般試用期3--6個(gè)月

崗前教育與安置階段(1)崗前教育(時(shí)間一般為一周到一個(gè)月)。崗前教育與安置階93一、人力資源招聘的方法二、人力資源選拔的方法第三節(jié)

人力資源招聘、選拔的方法一、人力資源招聘的方法第三節(jié)

人力資源招聘、選拔94內(nèi)部招聘的方法外部招聘的方法。

一、人力資源招聘的方法內(nèi)部招聘的方法一、人力資源招聘的方法95內(nèi)部招聘的方法主要有提升、內(nèi)部調(diào)動(dòng)、內(nèi)部招標(biāo)等。外部招聘的方法主要有由組織內(nèi)的職員介紹推薦、利用外部的職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、到大學(xué)和研究所招聘、廣告公開招聘等。內(nèi)部、外部招聘的方法內(nèi)部招聘的方法主要有提升、內(nèi)部調(diào)動(dòng)、96人力資源選拔的方法主要有五種：1.心理測(cè)驗(yàn)法；2．面試；3．知識(shí)考試；4．情景模擬與系統(tǒng)仿真二、人力資源選拔的方法人力資源選拔的方法主要有五種：二、人力資源選拔的方法97常用的心理測(cè)驗(yàn)方法有四種：(1)一般能力測(cè)驗(yàn)；(2)特殊能力測(cè)驗(yàn)；(3)人格測(cè)量常用方法；(4)技巧及成就測(cè)驗(yàn)常用方法。心理測(cè)驗(yàn)法常用的心理測(cè)驗(yàn)方法有四種：心理測(cè)驗(yàn)法98(1)測(cè)驗(yàn)需要專門技巧。(2)測(cè)驗(yàn)僅僅是參考意見。(3)有些測(cè)驗(yàn)要考慮被測(cè)者是否能接受社會(huì)輿論問(wèn)題。應(yīng)用心理測(cè)驗(yàn)法應(yīng)注意以下幾點(diǎn)(1)測(cè)驗(yàn)需要專門技巧。應(yīng)用心理測(cè)驗(yàn)法應(yīng)注意以下幾點(diǎn)99所謂面試是通過(guò)正式的深入的交談，以確定求職者有無(wú)可能被錄用。面試主要有兩個(gè)目的：即①求職者可否擔(dān)任某職?②與其他求職者相比，此人如何?面試的目的所謂面試是通過(guò)正式的深入的交談，以確定求100優(yōu)點(diǎn)有三個(gè)方面，即（1）可全面了解應(yīng)聘者業(yè)務(wù)知識(shí)水平、反應(yīng)能力、外貌風(fēng)度、發(fā)展?jié)摿Γ踔列睦硭刭|(zhì)(如忠誠(chéng)心)等，獲取的信息量大；（2）具有雙向溝通性質(zhì)，使公司了解應(yīng)聘者態(tài)度、興趣、愿望以及使應(yīng)聘者了解公司以及公司對(duì)自己的希望；（3）靈活性強(qiáng)，適用于各類人員。面試的優(yōu)點(diǎn)面試的優(yōu)點(diǎn)101面試的缺點(diǎn)主要有兩個(gè)方面，即：①不易保證信度，同一應(yīng)聘者會(huì)給人以不同的印象；②成本較高。面試的缺點(diǎn)面試的缺點(diǎn)102按面試及應(yīng)試人數(shù)主要分為四種：①一個(gè)面試人對(duì)一個(gè)求職者；②多個(gè)面試人對(duì)一個(gè)求職者；③一個(gè)面試人同時(shí)對(duì)若干名求職者；④多個(gè)面試人對(duì)若干名求職者。面試的類型按面試及應(yīng)試人數(shù)主要分為四種：面試的類型103面試過(guò)程及問(wèn)題設(shè)計(jì)主要包括5個(gè)步驟：第一個(gè)步驟：設(shè)計(jì)面試中要提出的問(wèn)題。第二個(gè)步驟：創(chuàng)造親密氣氛。第三個(gè)步驟：交流信息。第四個(gè)步驟：結(jié)束面談。第五個(gè)步驟：面試評(píng)價(jià)。面試過(guò)程及問(wèn)題設(shè)計(jì)面試過(guò)程及問(wèn)題設(shè)計(jì)主要包括5個(gè)步驟：面試過(guò)程及問(wèn)題設(shè)計(jì)104面試常見的偏差有以下4種：①第一印象及暈輪效應(yīng)②面試人支配與誘導(dǎo)③個(gè)人好惡及偏見④相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)面試時(shí)常見的偏差及解決辦法面試常見的偏差有以下4種：面試時(shí)常見的偏差及解決辦法105

也談面試發(fā)問(wèn)

1．主動(dòng)性

問(wèn)題：

（1）“你是否曾經(jīng)付出額外的努力，以幫助某一項(xiàng)工作繼續(xù)進(jìn)行下去，你是如何做的，結(jié)果如何？”

（2）“你工作上最大的成就是什么，你采取了哪些行動(dòng)？”

（3）“在過(guò)去的六個(gè)月當(dāng)中，你是否向上司提出過(guò)新的建議，哪些被接受了，你是如何做到的。”

（4）“你受過(guò)何種獎(jiǎng)勵(lì)，你是如何贏得這些獎(jiǎng)勵(lì)的，同時(shí)還有多少人也得到了這些獎(jiǎng)勵(lì)？”

（5）“在你的職責(zé)范圍內(nèi)，你實(shí)行過(guò)哪些改變，你是如何確保他們得以執(zhí)行？”

（6）“為了改進(jìn)工作或生產(chǎn)流程，你提出過(guò)哪些建議？”

也談面試發(fā)問(wèn)1．主動(dòng)性

問(wèn)題：

（1）“你是否曾1062．屢敗屢戰(zhàn)精神

問(wèn)題：（1）“你是否曾經(jīng)與他人競(jìng)爭(zhēng)，并失敗了，請(qǐng)舉例。”（2）“對(duì)于你的教授或同事的批評(píng)，你的反映如何？”（3）“沒(méi)有哪位銷售人員可以每次都做成生意，你失去了一筆大訂單之后，你會(huì)怎么做？對(duì)于一些銷售人員來(lái)說(shuō)，有時(shí)他們會(huì)懷疑：銷售對(duì)他們而言，是否是一項(xiàng)合適的職業(yè)，你是否也有過(guò)這種感受？為什么？你是怎么做的?！保?）“請(qǐng)說(shuō)說(shuō)你曾經(jīng)從一位客戶手中失去一筆訂單的經(jīng)歷?！保?）“你的客戶有時(shí)會(huì)對(duì)你表現(xiàn)出不感興趣或不友好，對(duì)此你是怎么做的，請(qǐng)舉出一個(gè)實(shí)例?！?．屢敗屢戰(zhàn)精神問(wèn)題：107

問(wèn)題：（1）“事情并不總是按照我們的想法進(jìn)行的，你是否經(jīng)歷過(guò)做出最大努力，但最終失敗了？請(qǐng)舉例?！保?）“你沒(méi)有做成功的最大的一筆生意是什么？你是怎么做的？”（3）“對(duì)于妨礙你完成工作的阻力，你是如何克服的？請(qǐng)舉例?！保?）“請(qǐng)舉出一個(gè)實(shí)例，你堅(jiān)持克服反對(duì)意見，以證明產(chǎn)品或服務(wù)是如何地能夠滿足客戶要求的?！保?）“請(qǐng)舉出一個(gè)實(shí)例，你堅(jiān)持某一立場(chǎng)或行動(dòng)計(jì)劃，直到達(dá)至期望的目標(biāo)，或該目標(biāo)已不再可能達(dá)到。”3．毅力

問(wèn)題：3．毅力1084．忍耐力

（1）“你工作中壓力最大的是哪一方面，為什么？你的反應(yīng)如何？”（2）“你的工作中是否經(jīng)歷過(guò)某些沖突，你的反應(yīng)如何？”（3）“你是否曾經(jīng)因?yàn)楣ぷ髀氊?zé)的重負(fù)而感到失去信心？請(qǐng)給出一個(gè)實(shí)例?！保?）“工作中你和客戶、下屬或同事之間壓力最大的是哪些方面的問(wèn)題？請(qǐng)給一個(gè)實(shí)例，說(shuō)明你的行動(dòng)或反應(yīng)?！保?）“工作中你是否面對(duì)過(guò)道德觀或價(jià)值觀的沖突，你的反應(yīng)如何？請(qǐng)給出一個(gè)實(shí)例?！保?）“當(dāng)你處于一個(gè)新的或不熟悉的工作環(huán)境，你的反應(yīng)如何？請(qǐng)給出一個(gè)實(shí)例。”4．忍耐力（1）“你工作中壓力最大的是哪一方面，為什么？1095．廉正

在從事內(nèi)部或外部的商業(yè)活動(dòng)時(shí)，保持社會(huì)道德的或組織的標(biāo)準(zhǔn)。

問(wèn)題：（1）“有時(shí)組織嚴(yán)格的規(guī)定，會(huì)使得工作難以進(jìn)行下去，你是否曾經(jīng)想過(guò)違反某一條規(guī)定，以便于更有效地進(jìn)行工作?！保?）“你是否曾經(jīng)被要求做某些你認(rèn)為是錯(cuò)誤的事情？你是怎么做的？”（3）“我們并不總是和那些我們認(rèn)為是誠(chéng)實(shí)的人一塊工作，你是否曾經(jīng)見到其它同事的工作方法對(duì)你而言是不恰當(dāng)?shù)模磕阍趺醋??！保?）“為了完成一筆大生意，有時(shí)我們會(huì)向客戶提供某種額外服務(wù)。你是否有過(guò)這種經(jīng)歷？5．廉正在從事內(nèi)部或外部的商業(yè)活動(dòng)時(shí)，110

所謂知識(shí)考試主要是指通過(guò)紙筆測(cè)驗(yàn)的形式對(duì)被試者的知識(shí)廣度、知識(shí)深度和知識(shí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行了解的一種方法。知識(shí)考試的定義所謂知識(shí)考試主要是指通過(guò)紙筆測(cè)驗(yàn)的形式對(duì)被111知識(shí)考試的種類主要有以下三種：(1)百科知識(shí)考試，又稱廣度考試，或者叫綜合考試；(2)專業(yè)知識(shí)考試，又稱深度考試；(3)相關(guān)知識(shí)考試，又稱結(jié)構(gòu)考試。知識(shí)考試的種類知識(shí)考試的種類主要有以下三種：知識(shí)考試的種類112(1)試卷的設(shè)計(jì)；(2)考場(chǎng)的安排；(3)監(jiān)考老師；(4)問(wèn)卷的要求。知識(shí)考試應(yīng)注意四個(gè)方面(1)試卷的設(shè)計(jì)；知識(shí)考試應(yīng)注意四個(gè)方面113所謂情景模擬，即學(xué)術(shù)界經(jīng)常提到的評(píng)價(jià)中心法，就是指根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的測(cè)試題目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境之中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，用多種方法來(lái)測(cè)評(píng)其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。情景模擬定義所謂情景模擬，即學(xué)術(shù)界經(jīng)常提到的評(píng)價(jià)中心法114

所謂系統(tǒng)仿真是指在紙上或在計(jì)算機(jī)上進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理的操作，被試者可以及時(shí)得到反饋信息，以便了解自己的經(jīng)營(yíng)效果，最后以企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益來(lái)反映被試者的心理素質(zhì)和潛在能力的一種方法。系統(tǒng)仿真定義所謂系統(tǒng)仿真是指在紙上或在計(jì)算機(jī)上進(jìn)行經(jīng)115

①精心編制好反饋系統(tǒng)，否則系統(tǒng)仿真的效果就不理想。②應(yīng)該盡可能計(jì)算機(jī)化，否則時(shí)間太長(zhǎng)，工作量太大。③事先向被試者提供有關(guān)的背景材料，否則被試者會(huì)無(wú)從入手。④要規(guī)定操作時(shí)間，根據(jù)難度可以安排在1—3小時(shí)之內(nèi)完成。⑤詳細(xì)編制指導(dǎo)語(yǔ)，使每個(gè)被試者都知道系統(tǒng)仿真的基本規(guī)則和怎樣操作計(jì)算機(jī)。組織系統(tǒng)仿真時(shí)要注意的問(wèn)題①精心編制好反饋系統(tǒng)，否則系統(tǒng)仿真的效果就不理想。組116企業(yè)在招聘人才中運(yùn)用情景模擬的意義主要是：①可以為企業(yè)選擇到最佳人選；②為企業(yè)節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用；③使被試者得到一次實(shí)際的鍛煉；④使企業(yè)獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益。情景模擬的意義企業(yè)在招聘人才中運(yùn)用情景模擬的意義主要是：情景117情景模擬的內(nèi)容主要包括公文處理與人談話無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論角色扮演和即席發(fā)言等。情景模擬的內(nèi)容情景模擬的內(nèi)容主要包括情景模擬的內(nèi)容118

情景模擬的優(yōu)點(diǎn)是：信度高、效度高、預(yù)測(cè)性強(qiáng)、使被試者進(jìn)行了一次系統(tǒng)的模擬練習(xí)，提高了管理水平。其缺點(diǎn)是：時(shí)間較長(zhǎng)、費(fèi)用比較高、要有專家指導(dǎo)。情景模擬的優(yōu)、缺點(diǎn)情景模擬的優(yōu)點(diǎn)是：情景模擬的優(yōu)、缺點(diǎn)119①在員工招聘中先用其他的方法篩選掉大部分不合格的應(yīng)聘者，在最后的階段才用情景模擬方法進(jìn)行測(cè)評(píng)，這樣既可以節(jié)省時(shí)間，又可以降低費(fèi)用。②請(qǐng)專業(yè)公司或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)來(lái)主持情景模擬。企業(yè)自己不要輕易主持情景模擬，因?yàn)橘M(fèi)用太高，而且效果不好，除非是大公司有足夠的人力物力來(lái)支持情景模擬，一般應(yīng)該請(qǐng)專業(yè)公司來(lái)主持，這樣比較經(jīng)濟(jì)合算。情景模擬應(yīng)注意的問(wèn)題①在員工招聘中先用其他的方法篩選掉大部分不合格的應(yīng)聘者，在最120

情景模擬是在招聘人員有意控制之下，模擬真實(shí)情景，考察和測(cè)試應(yīng)聘人員處理事務(wù)與人際關(guān)系的能力并最終給予評(píng)價(jià)的招聘與選拔的方法。其具體做法是：根據(jù)應(yīng)試者可能擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將應(yīng)試者安排在模擬工作情景中，處理各種問(wèn)題。其內(nèi)容主要有以下幾種：招聘·情景模擬情景模擬是在招聘人員有意控制之下，模擬真實(shí)情景121（1）公文處理。公文一般由文件、信件、備忘錄、上級(jí)指示的電話記錄、報(bào)告等組成。應(yīng)試者根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)能力、性格、風(fēng)格，對(duì)5——10份文件做出處理，比如做出決定、要求合作、撰寫回信和報(bào)告、制定計(jì)劃、組織和安排工作。這種方法，尤其適合于測(cè)試應(yīng)試者的敏感性、工作主動(dòng)性、獨(dú)立性、組織與規(guī)劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷能力和決策能力等等。（1）公文處理。公文一般由文件、信件、備忘錄、上級(jí)指示的電話122（2）談話。談話包括電話談話、接待來(lái)訪者、拜訪有關(guān)人士。在觀察應(yīng)試者如何處理模擬活動(dòng)的過(guò)程中，可以評(píng)價(jià)他的規(guī)劃能力與組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、推銷能力、敏感性、傾聽技巧、行為的靈活性、口頭交流能力、堅(jiān)韌性、分析能力、控制能力以及承受壓力的能力，等等。（2）談話。談話包括電話談話、接待來(lái)訪者、拜訪有關(guān)人士。在觀123（3）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。這是一種通過(guò)討論一個(gè)真實(shí)的管理問(wèn)題，了解對(duì)象心理素質(zhì)和潛在能力的測(cè)試方法。從中可觀察應(yīng)試者的權(quán)力欲、主動(dòng)性、表達(dá)力、自信、說(shuō)服力、分析力、抗壓力等等。最后，還可要求應(yīng)試者寫一份討論記錄，以分析其表達(dá)能力、歸納能力和綜合分析決策能力，等等。（3）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。這是一種通過(guò)討論一個(gè)真實(shí)的管理問(wèn)題，了124（4）角色扮演。它要求應(yīng)試者扮演一個(gè)特定的管理角色，來(lái)處理日常管理問(wèn)題，借此，可以了解應(yīng)試者心理素質(zhì)和潛在能力。（5）即席發(fā)言。給應(yīng)試者一個(gè)題目，讓其稍做準(zhǔn)備，即席發(fā)言，以了解應(yīng)試者的反應(yīng)理解能力，語(yǔ)言表達(dá)能力、言談舉止、風(fēng)度氣質(zhì)和思維方式，等等。（4）角色扮演。它要求應(yīng)試者扮演一個(gè)特定的管理角色，來(lái)處理日125一、人力資源雇傭關(guān)系概述二、勞動(dòng)合同概述第四節(jié)

人力資源雇傭關(guān)系與合同管理一、人力資源雇傭關(guān)系概述第四節(jié)

126人力資源雇傭關(guān)系定義人力資源雇傭關(guān)系基本特征一、人力資源雇傭關(guān)系人力資源雇傭關(guān)系定義一、人力資源雇傭關(guān)系127所謂人力資源的雇傭關(guān)系，亦稱為勞動(dòng)關(guān)系。是指勞動(dòng)者與勞動(dòng)者的錄用者之間在勞動(dòng)過(guò)程中所發(fā)生的勞動(dòng)權(quán)利與勞動(dòng)義務(wù)的關(guān)系。人力資源雇傭關(guān)系定義所謂人力資源的雇傭關(guān)系，亦稱為勞動(dòng)關(guān)系。是指128(1)勞動(dòng)關(guān)系契約化(2)勞動(dòng)關(guān)系的法制化(3)勞動(dòng)關(guān)系的多樣化(4)勞動(dòng)關(guān)系日益趨同人力資源雇傭關(guān)系基本特征

(1)勞動(dòng)關(guān)系契約化人力資源雇傭關(guān)系基本特129勞動(dòng)合同定義勞動(dòng)合同的形式勞動(dòng)合同的內(nèi)容勞動(dòng)合同訂立、履行、變更與解除的原則二、勞動(dòng)合同概述勞動(dòng)合同定義二、勞動(dòng)合同概述130所謂勞動(dòng)合同是用人單位和勞動(dòng)者之間確定勞動(dòng)關(guān)系，明確相互權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同也叫勞動(dòng)協(xié)議、勞動(dòng)契約或勞動(dòng)合約。勞動(dòng)合同定義所謂勞動(dòng)合同是用人單位和勞動(dòng)者之間確定勞動(dòng)131勞動(dòng)合同一般采取書面形式。我國(guó)勞動(dòng)法第19條明確規(guī)定：“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立”。但在實(shí)際工作中，尤其是在鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)及一些私營(yíng)企業(yè)往往采用口頭形式，這容易導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議。勞動(dòng)合同的形式勞動(dòng)合同一般采取書面形式。我國(guó)勞動(dòng)法第19條明132所謂勞動(dòng)合同的內(nèi)容，就是指當(dāng)事人達(dá)到協(xié)議的有關(guān)彼此權(quán)利和義務(wù)的事項(xiàng)。《勞動(dòng)法》第19條規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：“(1)勞動(dòng)合同期限；(2)工作內(nèi)容；(3)勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；(4)勞動(dòng)報(bào)酬；(5)勞動(dòng)紀(jì)律；(6)勞動(dòng)合同終止的條件?！眲趧?dòng)合同的內(nèi)容所謂勞動(dòng)合同的內(nèi)容，就是指當(dāng)事人達(dá)到協(xié)議的有133在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，雙方應(yīng)遵循以下基本原則；①平等自愿的原則：②協(xié)商一致的原則；③不得違反法律規(guī)定。勞動(dòng)合同訂立的原則在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，雙方應(yīng)遵循以下基本原則；勞動(dòng)合同訂立的原則134勞動(dòng)合同的履行是指合同當(dāng)事人雙方履行勞動(dòng)合同所規(guī)定的義務(wù)的法律行為。履行勞動(dòng)合同，應(yīng)遵循：親自履行原則全面履行原則和協(xié)作履行原則。勞動(dòng)合同履行的原則勞動(dòng)合同的履行是指合同當(dāng)事人雙方履行135勞動(dòng)合同雙方對(duì)已訂立的合同條款達(dá)成修改補(bǔ)充協(xié)議的法律行為，稱之為勞動(dòng)合同的變更。勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的任何一方對(duì)勞動(dòng)合同的內(nèi)容都可以提出修改補(bǔ)充意見，但必須有正當(dāng)理由，并按照規(guī)定時(shí)間提前向?qū)Ψ教岢?，?jīng)協(xié)商雙方同意才可變更合同。勞動(dòng)合同的變更是為了更好地使合同令雙方滿意，更好地組織勞動(dòng)。勞動(dòng)合同變更的原則勞動(dòng)合同雙方對(duì)已訂立的合同條款達(dá)成修改補(bǔ)充協(xié)136勞動(dòng)合同的解除，是指當(dāng)事人雙方提前終止勞動(dòng)合同的法律效力，解除雙方的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。勞動(dòng)合同一經(jīng)訂立，雙方應(yīng)認(rèn)真履約，不得擅自解除。但是，如果發(fā)生特殊情況，勞動(dòng)合同當(dāng)事人經(jīng)協(xié)商一致后可以解除勞動(dòng)合同。我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定如果勞動(dòng)者試用期內(nèi)不符合錄用條件，或者犯了嚴(yán)重違紀(jì)錯(cuò)誤或犯罪，用人單位可以隨時(shí)解除合同。勞動(dòng)合同解除的原則勞動(dòng)合同的解除，是指當(dāng)事人雙方提前終止勞動(dòng)合同的法律效力，解