人力資源規(guī)劃課件

第三章人力資源規(guī)劃學(xué)習(xí)目標(biāo)主要內(nèi)容重點與難點第三章人力資源規(guī)劃學(xué)習(xí)目標(biāo)第一節(jié)人力資源規(guī)劃的概述一、人力資源規(guī)劃的含義二、人力資源規(guī)劃的作用三、影響人力資源規(guī)劃的因素四、人力資源規(guī)劃的種類五、人力資源規(guī)劃的程序第一節(jié)人力資源規(guī)劃的概述一、人力資源規(guī)劃的含義二、人力一、人力資源規(guī)劃的含義公共部門人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)公共組織在一定時期內(nèi)的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中對人力資源的需求狀況，制定出滿足該需求的具體內(nèi)容、實施步驟、相應(yīng)政策、經(jīng)費預(yù)算等，確保組織對人力資源在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求的管理活動過程。一、人力資源規(guī)劃的含義公共部門人力資源規(guī)劃，是指解讀概念（1）一個組織之所以要編制人力資源規(guī)劃，主要是因為環(huán)境是變化的。（2）人力資源規(guī)劃的主要工作是制定必要的人力資源政策和措施。（3）人力資源規(guī)劃的最終目標(biāo)是要使組織和個人都得到長期的利益。解讀概念（1）一個組織之所以要編制人力資源規(guī)劃，主要是因為環(huán)1.政治作用3.經(jīng)濟作用2.行政作用二、人力資源規(guī)劃的作用4.實現(xiàn)人事管理技術(shù)的科學(xué)化5.滿足員工的個體價值需求1.政治作用3.經(jīng)濟作用2.行政作用二、人力資源規(guī)劃的作用41.宏觀經(jīng)濟變化三、影響人力資源規(guī)劃的因素2.政策法規(guī)變更3.技術(shù)創(chuàng)新?lián)Q代4.組織效率高低5.組織管理層更變6.人力資源管理者素質(zhì)的優(yōu)劣1.宏觀經(jīng)濟變化三、影響人力資源規(guī)劃的因素2.政策法規(guī)變更3四、人力資源規(guī)劃的種類人力資源總計劃人工成本計劃政策調(diào)整計劃人員培訓(xùn)計劃職位編制計劃人員供給計劃人員需求計劃人員配置計劃人力資源計劃四、人力資源規(guī)劃的種類人力資源總計劃人工成本計劃政策調(diào)整計劃（一）人力資源總計劃1、人力資源總原則3、人力資源總目標(biāo)2、人力資源總方針?biāo)?、人力資源規(guī)劃的種類（一）人力資源總計劃1、人力資源總原則3、人力資源總目標(biāo)2、（二）職務(wù)編制計劃4、職務(wù)資格1、組織結(jié)構(gòu)2、職務(wù)設(shè)置3、職務(wù)描述四、人力資源規(guī)劃的種類（二）職務(wù)編制計劃4、職務(wù)資格1、組織結(jié)構(gòu)2、職務(wù)設(shè)置3、職（三）人員配置計劃1、人員數(shù)量2、人員職務(wù)變動3、人員職務(wù)空缺數(shù)量四、人力資源規(guī)劃的種類（三）人員配置計劃1、人員數(shù)量2、人員職務(wù)變動3、人員職務(wù)空（四）人員需求計劃2、需求的人員數(shù)量1、需求的職務(wù)名稱3、希望到達職位的時間四、人力資源規(guī)劃的種類（四）人員需求計劃2、需求的人員數(shù)量1、需求的職務(wù)名稱3、希（五）人員供給計劃2、人員的內(nèi)部流動政策1、人員供給的方式4、人員的獲取途徑3、人員的外部流動政策5、人員獲取實施計劃四、人力資源規(guī)劃的種類（五）人員供給計劃2、人員的內(nèi)部流動政策1、人員供給的方式4（六）培訓(xùn)計劃2、培訓(xùn)課程內(nèi)容1、培訓(xùn)需求分析4、培訓(xùn)考核與管理3、培訓(xùn)方式四、人力資源規(guī)劃的種類（六）培訓(xùn)計劃2、培訓(xùn)課程內(nèi)容1、培訓(xùn)需求分析4、培訓(xùn)考核與（七）人力資源政策調(diào)整計劃2、調(diào)整步驟1、調(diào)整原因

3、調(diào)整范圍四、人力資源規(guī)劃的種類（七）人力資源政策調(diào)整計劃2、調(diào)整步驟1、調(diào)整原因（八）成本計劃2、獎金計劃1、工資計劃4、保險計劃

3、福利計劃四、人力資源規(guī)劃的種類（八）成本計劃2、獎金計劃1、工資計劃4、保險計劃確定組織的使命審視組織的環(huán)境設(shè)定組織的目標(biāo)制定人力資源規(guī)劃五、人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系確定組織的使命審視組織的環(huán)境設(shè)定組織的目標(biāo)制定人力資源規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容從內(nèi)容的性質(zhì)區(qū)分戰(zhàn)略計劃——闡述人力資源管理的原則和目標(biāo)策略計劃——重點強調(diào)具體每項工作的實施計劃和操作步驟從內(nèi)容區(qū)分

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容從內(nèi)容的性質(zhì)區(qū)分1.確立目標(biāo)六、人力資源規(guī)劃的基本程序2.現(xiàn)有人力資源盤點4.人力資源供給預(yù)測5.制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃6.執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和實施監(jiān)控7.評估人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃3.人力資源需求預(yù)測1.確立目標(biāo)六、人力資源規(guī)劃的基本程序2.現(xiàn)有人力資源盤點4六、人力資源規(guī)劃的基本程序

1.確立目標(biāo)2.現(xiàn)有人力資源盤點弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況，是制訂人力規(guī)劃的基礎(chǔ)工作實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，首先要立足于開發(fā)現(xiàn)有的人力資源，因此必須采用科學(xué)的評價分析方法人力資源主管要對本企業(yè)各類人力數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、利用及潛力狀況、流動比率等信息進行統(tǒng)計

六、人力資源規(guī)劃的基本程序

1.確立目標(biāo)人力資源需求預(yù)測六、人力資源規(guī)劃的基本程序人力資源需求預(yù)測六、人力資源規(guī)劃的基本程序人力資源供給預(yù)測一是內(nèi)部供給預(yù)測，即是根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況，確定未來所能提供的人員數(shù)量和質(zhì)量另一種是對外部人力資源供給進行預(yù)測，確定未來可能的各類人員供給狀況制定人力資源規(guī)劃執(zhí)行人力資源規(guī)劃和實施監(jiān)控評估人力資源規(guī)劃

六、人力資源規(guī)劃的基本程序人力資源供給預(yù)測六、人力資源規(guī)劃的基本程序人力資源規(guī)劃流程

外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源計劃人力資源需求預(yù)測需求供給比較人力資源供給預(yù)測需求=供給不采取行動人員過剩人員短缺招聘限制雇傭人力資源規(guī)劃流程外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源計劃人力資人力資源規(guī)劃流程

外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源計劃人力資源需求預(yù)測需求供給比較人力資源供給預(yù)測需求=供給不采取行動人員過剩人員短缺招聘限制雇傭人力資源規(guī)劃流程外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源計劃人力資人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)組織在一定時期內(nèi)的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中對人力資源的需求狀況，制定出滿足該需求的具體內(nèi)容、實施步驟、相應(yīng)政策、經(jīng)費預(yù)算等，確保組織對人力資源在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求的管理活動過程。人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)組織在一定時期內(nèi)的戰(zhàn)1.確立目標(biāo)人力資源規(guī)劃的基本程序2.現(xiàn)有人力資源盤點4.人力資源供給預(yù)測5.制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃6.執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和實施監(jiān)控7.評估人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃3.人力資源需求預(yù)測1.確立目標(biāo)人力資源規(guī)劃的基本程序2.現(xiàn)有人力資源盤點4.人第三章人力資源規(guī)劃第一節(jié)人力資源規(guī)劃的概述第二節(jié)人力資源供需預(yù)測第三節(jié)人力資源信息系統(tǒng)第四節(jié)人力資源規(guī)劃與職業(yè)生涯第三章人力資源規(guī)劃第一節(jié)人力資源規(guī)劃的概述第二節(jié)人力資源供需預(yù)測一、人力資源需求預(yù)測的定性方法二、人力資源需求預(yù)測的定量方法三、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測方法四、人力資源外部供給預(yù)測方法第二節(jié)人力資源供需預(yù)測一、人力資源需求預(yù)測的定性方法二、人1．人力資源需求預(yù)測的方法；2．人力資源供給預(yù)測的方法；返回掌握并會運用需求與供給預(yù)測的方法做好人力資源規(guī)劃1．人力資源需求預(yù)測的方法；返回掌握并會運用需求與供給預(yù)測的一、人力資源需求預(yù)測——概念

人力資源需求預(yù)測，是以與人力資源需求有關(guān)的某些組織因素為基礎(chǔ)，來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。一、人力資源需求預(yù)測——概念

一、人力資源需求預(yù)測——內(nèi)容

人力資源需求預(yù)測分為現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求預(yù)測三部分。一、人力資源需求預(yù)測——內(nèi)容一、人力資源需求預(yù)測——內(nèi)容1.根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果來確定職務(wù)編制和人員配置2.進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格的要求3.將上述統(tǒng)計結(jié)論與部門管理者進行討論，修正統(tǒng)計結(jié)論4.該統(tǒng)計結(jié)論為現(xiàn)實人力資源需求一、人力資源需求預(yù)測——內(nèi)容1.根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果來2.進行一、人力資源需求預(yù)測——內(nèi)容5.根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量6.根據(jù)工作量的增長情況，確定各部門還需要增加的職務(wù)及人數(shù)，并進行匯總統(tǒng)計7.該統(tǒng)計結(jié)論為未來人力資源需求一、人力資源需求預(yù)測——內(nèi)容5.根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，6.根據(jù)工一、人力資源需求預(yù)測——內(nèi)容8.對預(yù)測期內(nèi)退休的人員進行統(tǒng)計9.根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職情況進行預(yù)測

10.該統(tǒng)計結(jié)論為未來流失人力資源需求一、人力資源需求預(yù)測——內(nèi)容8.對預(yù)測期內(nèi)退休9.根據(jù)歷史數(shù)一、人力資源需求預(yù)測——內(nèi)容現(xiàn)實人力資源需求未來人力資源需求未來流失人力資源整體人力資源需求預(yù)測一、人力資源需求預(yù)測——內(nèi)容現(xiàn)實人力資源需求未來人力資源需求一、人力資源需求預(yù)測——定性方法管理人員判斷法(一)德爾菲法(二)一、人力資源需求預(yù)測——定性方法管理人員判斷法(一)德爾菲法一、人力資源需求預(yù)測——（定性法）(一).管理人員判斷法即各級管理人員根據(jù)自己的經(jīng)驗和直覺，自下而上確定未來所需人員。一、人力資源需求預(yù)測——（定性法）(一).管理人員判斷法一、人力資源需求預(yù)測——（定性法）

(二).德爾菲法1.概念德爾菲法是有關(guān)專家對企業(yè)組織某一方面的發(fā)展的觀點達成一致的結(jié)構(gòu)性方法。使用該方法的目的是通過綜合專家們各自的意見來預(yù)測某一方面的發(fā)展。一、人力資源需求預(yù)測——（定性法）

(二).德爾菲法一、人力資源需求預(yù)測——（定性法）

(二).德爾菲法

2.步驟：（1）.作預(yù)測籌劃（4）.表述預(yù)測結(jié)果

（3）.進行統(tǒng)計與反饋（2）.專家進行預(yù)測一、人力資源需求預(yù)測——（定性法）

(二).德爾菲法（1）.作預(yù)測籌劃一、人力資源需求預(yù)測——（定性法）

(二).德爾菲法

2.步驟：確定預(yù)測的課題及各預(yù)測項目；設(shè)立負(fù)責(zé)預(yù)測組織工作的臨時機構(gòu)；選擇若干名熟悉所預(yù)測課題的專家。（4）.表述預(yù)測結(jié)果

（3）.進行統(tǒng)計與反饋（2）.專家進行預(yù)測（1）.作預(yù)測籌劃一、人力資源需求預(yù)測——（定性法）

一、人力資源需求預(yù)測——（定性法）

(二).德爾菲法

2.步驟：由專家進行預(yù)測。預(yù)測機構(gòu)把包含預(yù)測項目的預(yù)測表及有關(guān)背景材料寄送給各位專家，各專家以匿名方式獨自對問題作出判斷或預(yù)測。（1）.作預(yù)測籌劃（4）.表述預(yù)測結(jié)果

（3）.進行統(tǒng)計與反饋（2）.專家進行預(yù)測一、人力資源需求預(yù)測——（定性法）

(二).德爾菲法一、人力資源需求預(yù)測——（定性法）

(二).德爾菲法

2.步驟：進行統(tǒng)計與反饋。專家意見匯總后，預(yù)測機構(gòu)對各專家意見進行統(tǒng)計分析，綜合成新的預(yù)測表，并把它再分別寄送給各位專家，由專家們對新預(yù)測表做出第二輪判斷或預(yù)測。如此反復(fù)須經(jīng)過幾輪，通常為3-4輪，專家的意見趨于一致。（1）.作預(yù)測籌劃（4）.表述預(yù)測結(jié)果

（3）.進行統(tǒng)計與反饋（2）.專家進行預(yù)測一、人力資源需求預(yù)測——（定性法）

(二).德爾菲法一、人力資源需求預(yù)測——（定性法）

(二).德爾菲法

2.步驟：即由預(yù)測機構(gòu)把經(jīng)過幾輪專家預(yù)測而形成的結(jié)果以文字或圖表的形式表現(xiàn)出來。（1）.作預(yù)測籌劃（4）.表述預(yù)測結(jié)果

（3）.進行統(tǒng)計與反饋（2）.專家進行預(yù)測一、人力資源需求預(yù)測——（定性法）

(二).德爾菲法（二）.德爾菲法一、人力資源需求預(yù)測——（定性法）（二）.德爾菲法一、人力資源需求預(yù)測——（定性法）一、人力資源需求預(yù)測——（定性法）（二）.德爾菲法3.注意點（1）為專家提供充分的信息，使其有足夠的根據(jù)做出判斷。（2）所提問的問題應(yīng)是專家能夠回答的問題。（3）允許專家粗略的估計數(shù)字，不要求精確。（4）盡可能將過程簡化，不問與預(yù)測無關(guān)的問題。（5）被調(diào)查專家有一定的數(shù)量，一般不少于30人，返回率不低于60%一、人力資源需求預(yù)測——（定性法）（二）.德爾菲法（1）為專一、人力資源需求預(yù)測——（定量法）發(fā)展趨勢分析預(yù)測法

1成本分析預(yù)測法3回歸預(yù)測法4工作負(fù)荷預(yù)測法2一、人力資源需求預(yù)測——（定量法）發(fā)展趨勢分析預(yù)測法1成本二、人力資源需求預(yù)測——（定量法）

1.發(fā)展趨勢分析預(yù)測法

指根據(jù)組織過去幾年的人員數(shù)量，分析它在未來的變化趨勢并依此來預(yù)測組織在未來某一時期的人力資源需求量二、人力資源需求預(yù)測——（定量法）

1.發(fā)展趨勢分析預(yù)測法

1.

發(fā)展趨勢分析預(yù)測法其中：NHR＝α·［1＋（b－c）·T］NHR：未來一段時間內(nèi)人力資源需求。

a：為現(xiàn)有人力資源。

b：企業(yè)計劃年均增長百分比。

c：計劃人力資源發(fā)展與實際發(fā)展的百分比差。

T：預(yù)測年限。

1.

發(fā)展趨勢分析預(yù)測法其中：NHR＝α·［1＋（b舉例某公司目前的人力資源是500人，計劃平均每年以15%的速度發(fā)展，計劃人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的百分比差異是10%，三年后需要多少人力資源？解：根據(jù)公式NHR=a·[1+(b%-c%)·T]其中：a=500，b%=15%，c%=10%，T=3則：NHR（三年后需要的人力資源）=a·[1+(b%-c%)·T]=500X[1+（15%-10%）X3]=575（人）舉例某公司目前的人力資源是500人，計劃平均每年以15%的速二、人力資源需求預(yù)測——（定量法）

2.工作負(fù)荷預(yù)測法工作負(fù)荷預(yù)測法是根據(jù)工作分析的結(jié)果算出勞動定額，再按未來的產(chǎn)品生產(chǎn)量目標(biāo)算出總工作量，然后折算出所需人數(shù)。每年（月）所需員工數(shù)＝每年（月）所需工作總量/每年（月）每位員工所能完成工作量數(shù)＝每年（月）所需工作總時數(shù)/每年（月）每位員工所能完成工作時數(shù)二、人力資源需求預(yù)測——（定量法）

2.工作負(fù)荷預(yù)測法舉例一家銷售公司計劃明年銷售10000000元的產(chǎn)品，每個推銷員平均每年銷售500000元的產(chǎn)品，那么明年需要多少推銷員？假如每個推銷員生產(chǎn)率提高50%，需要多少推銷員？解：根據(jù)公式NHR=TP（生產(chǎn)總量）/XP（個體平均生產(chǎn)量），其中TP=10000000，XP=500000

則，NHR=TP（生產(chǎn)總量）/XP（個體平均生產(chǎn)量）

=10000000/500000=20（人）當(dāng)每個推銷員生產(chǎn)率提高50%時，則，XP=500000X（1+50%）=750000則，NHR=TP（生產(chǎn)總量）/XP（個體平均生產(chǎn)量）

=10000000/750000=14（人）舉例一家銷售公司計劃明年銷售10000000元的產(chǎn)品，每個推二、人力資源需求預(yù)測——（定量法）

3.成本分析預(yù)測法

人力資源成本分析預(yù)測法是從成本的角度進行預(yù)測，其公式如下:

NHR＝TB/［（S＋BN＋W＋O）×（1＋α·T）］其中：NHR：未來一段時間內(nèi)人力資源需求。

TB：未來一段時間內(nèi)人力資源預(yù)算總額

S：當(dāng)前人均工資。

BN：當(dāng)前人均獎金。

W：當(dāng)前人均福利。

O：當(dāng)前人均其它支出。

a%：計劃人力資源年平均增加百分比。

T：預(yù)測年限二、人力資源需求預(yù)測——（定量法）

3.成本分析預(yù)測法NHR舉例

某公司三年后人力資源預(yù)算總額是300萬/月，目前每人的平均工資的1000元/月，每人的平均獎金是200元/月，每人的平均福利是720元/月，每人的平均其他支出是80元/月，要求預(yù)測未來三年公司的人力資源需求量。a%=5%解：根據(jù)公式NHR=TB/（S+BN+W+O）X（1+a%·T)其中：TB=3000000，S=1000，BN=200，W=720，O=80，a%=5%，T=3則：NHR=TB/（S+BN+W+O）X（1+a%·T)=3000000/（1000+200+720+80）X（1+5%X3)=1304（人）舉例某公司三年后人力資源預(yù)算總額是300萬/月二、人力資源需求預(yù)測——（定量法）

4.回歸預(yù)測法

A.找出與人力資源需求關(guān)系密切的因素，并依據(jù)過去的相關(guān)資料確定出它們之間的數(shù)量關(guān)系，建立一個回歸方程B.根據(jù)這些因素的變化以及確定的回歸方程來預(yù)測未來的人力資源需求

一元線性回歸預(yù)測法。當(dāng)人力資源的歷年數(shù)據(jù)呈較有規(guī)律的近似直線趨勢分布時，可用最小兩乘法求出直線回歸方程y＝a＋bx，其中以此來預(yù)測未來的人力資源需求。條件：人力資源的增減趨勢保持不變，內(nèi)外在環(huán)境因素保持不變二、人力資源需求預(yù)測——（定量法）

4.回歸預(yù)測法舉例試對以下某組織的歷史數(shù)據(jù)進行分析，然后按一元線性回歸預(yù)測法預(yù)測今后3個月所需的人員數(shù)量。2000年1月

2月

3月

4月

5月

6月

7月

8月

9月

某組織人員數(shù)182120242527303134舉例試對以下某組織的歷史數(shù)據(jù)進行分析，然后按一元線性回歸預(yù)測解得：X123456789Y182120242527303134XY18426096125162210248306X2149162536496481∑X＝45∑Y＝230∑XY＝1267∑X2

＝285解得：X123456789Y1821202425273031解得：∑X＝45∑Y＝230∑XY＝1267∑X2

＝285a=15.8b=1.95y＝a＋bxy＝15.8＋1.95x10月份所需人數(shù)：3611月份所需人數(shù)：3812月份所需人數(shù)：40解得：∑X＝45∑Y＝230∑XY＝1267小節(jié)：人力資源需求預(yù)測方法管理人員判斷法(一)德爾菲法(二)發(fā)展趨勢分析預(yù)測法

1成本分析預(yù)測法3回歸預(yù)測法4工作負(fù)荷預(yù)測法2定量法定性法小節(jié)：人力資源需求預(yù)測方法管理人員判斷法(一)德爾菲法(二)明確需求后，我們?nèi)绾未_保需求明確需求后，人力資源規(guī)劃流程

外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源計劃人力資源需求預(yù)測需求供給比較人力資源供給預(yù)測需求=供給不采取行動人員過剩人員短缺招聘限制雇傭人力資源規(guī)劃流程外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源計劃人力資三、人力資源供給預(yù)測——概念

人力資源供給預(yù)測，是對未來一段時間內(nèi)組織內(nèi)部和組織外部的人力資源供給情況進行的預(yù)測。三、人力資源供給預(yù)測——概念

人員繼承法

人力接續(xù)也叫人力替換或接替。人力接續(xù)計劃是一種解決組織人力資源供給的方法。它首先根據(jù)工作分析明確工作崗位對員工的具體要求，然后確定一位完全勝任該崗位工作的員工，或者確定哪位員工有潛力，經(jīng)過培訓(xùn)后即可用勝任這一工作三、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測——定性方法人員繼承法人力接續(xù)也叫人力替換或接人員替換法第四，當(dāng)管理職位出現(xiàn)空缺時，有具備晉升條件的繼任候選人替補。第一，制定一份組織各層次部門管理人員職位的繼任計劃；第三，每年對現(xiàn)職管理人員和繼任候選人作一次鑒定，以評定現(xiàn)職管理人員的實際表現(xiàn)和作為繼任候選人的晉升潛力，并由此排列出候選人的候選次序；第二，每一管理職位確定1名－3名候選人，繼任候選人通常從下一級現(xiàn)職管理人員中物色；人員替換法第四，當(dāng)管理職位出現(xiàn)空缺時，有具備晉升條件的繼任候人員替換法校長劉國邦王京副校長1/B教務(wù)處處長孫和平2/B姜易芳教務(wù)處副處長1/B職位現(xiàn)任繼承人現(xiàn)職績效/晉升潛力研究生院院長齊黎方1/C司馬白甫文學(xué)院副院長2/A管理學(xué)院院長張思3/C錢惠存會計系主任2/B職位現(xiàn)任績效/晉升潛力繼承人現(xiàn)職績效/晉升潛力A可提拔B還需要一定開發(fā)C不合適現(xiàn)任職位1績效突出2.優(yōu)秀3.一般4.較差人員替換法校長教務(wù)處處長職位研究生院院長管理職位：校長姓名晉升可能順序現(xiàn)職績效晉升潛力王京①副校長（教學(xué)）1B孫和平②教務(wù)處處長2B齊黎方③研究生院院長1C張思④管理學(xué)院院長3C人員替換情況職位：校長姓名晉升可能順序現(xiàn)職績效晉升潛力王京①副校長（教學(xué)3.馬爾科夫轉(zhuǎn)移矩陣法（見P87）用來預(yù)測等時間間隔點上（一般為1年）各類人員分布狀況的一種動態(tài)預(yù)測技術(shù)基本思想：找出過去人力資源流動的比例，依次來預(yù)測未來人力資源供給的情況假定條件：假定給類人員都是由低向高移動，不存在越級現(xiàn)象，轉(zhuǎn)移率是固定的。三、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測——定量方法3.馬爾科夫轉(zhuǎn)移矩陣法（見P87）三、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測—舉例用馬爾可夫轉(zhuǎn)移矩陣法預(yù)測某高校在下一年教授、副教授、講師、助教的人員數(shù)。若已知各類教師的平均移動概率（轉(zhuǎn)移率）（轉(zhuǎn)移率年不變），且初始年教授有124人、副教授有424人、講師有448人、助教有216人，如表1所示，那么下一年教授、副教授、講師、助教各有多少人？表1某高校教師的轉(zhuǎn)移率舉例用馬爾可夫轉(zhuǎn)移矩陣法預(yù)測某高校在下一年教授、副教授、講師人力資源規(guī)劃課件這說明該校的教授將比上一年增加3人,副教授將減少31人,講師將減少16人,助教將減少76人。這說明該校的教授將比上一年增加3人,副教授將減少31舉例用馬爾可夫轉(zhuǎn)移矩陣法預(yù)測某高校在下一年教授、副教授、講師、助教的人員數(shù)。若已知各類教師的平均移動概率（轉(zhuǎn)移率）（轉(zhuǎn)移率年不變），且初始年教授有124人、副教授有424人、講師有448人、助教有216人，可以從外部招聘10人，如表1所示，那么第四年教授、副教授、講師、助教各有多少人？表1某高校教師的轉(zhuǎn)移率外部獲取100.100.30.6舉例用馬爾可夫轉(zhuǎn)移矩陣法預(yù)測某高校在下一年教授、副教授、講師四、人力資源外部供給預(yù)測——途徑一是關(guān)注每年有關(guān)學(xué)校畢業(yè)生的人數(shù)及其專業(yè)方向；二是各地勞動力市場的情況及其公布的統(tǒng)計資料；三是該組織的外部形象塑造與所處環(huán)境中可以直接利用的人員素質(zhì)、數(shù)量。四、人力資源外部供給預(yù)測——途徑一是關(guān)注每年有關(guān)學(xué)校畢業(yè)生的課后思考1.影響人力資源外部供給預(yù)測的因素？2.如何做到及時有效地供給人力資源？課后思考1.影響人力資源外部供給預(yù)測的因素？一、人力資源需求預(yù)測的定性方法二、人力資源需求預(yù)測的定量方法三、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測方法四、人力資源外部供給預(yù)測方法一、人力資源需求預(yù)測的定性方法二、人力資源需求預(yù)測的定量方法人力資源規(guī)劃流程

外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源計劃人力資源需求預(yù)測需求供給比較人力資源供給預(yù)測需求=供給不采取行動人員過剩人員短缺招聘限制雇傭人力資源規(guī)劃流程外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源計劃人力資第四節(jié)

人力資源信息系統(tǒng)自學(xué)信息技術(shù)本身只是工具，是手段，只有當(dāng)信息技術(shù)與管理技術(shù)實現(xiàn)了完美的結(jié)合，才能發(fā)揮其巨大的威力人力資源信息系統(tǒng)HRIS（humanresourceinformationsystem）是從組織目標(biāo)出發(fā)，對與職務(wù)和員工有關(guān)的工作信息進行收集、保存、分析和報告的整體工作過程，如記錄員工代碼、員工的知識與技能、工作經(jīng)驗、培訓(xùn)經(jīng)歷、個性特征和績效評估結(jié)果等。但是，當(dāng)各種各樣的信息鋪天蓋地的向管理者涌來的時候，再優(yōu)秀的管理者也不免手忙腳亂、一籌莫展人力資源管理系統(tǒng)HRMS（humanresourcemanagementsystem）應(yīng)運而生，HRMS就是將人力資源管理的新思想，如“客戶導(dǎo)向”、“全面人力資源管理”、“戰(zhàn)略性人力資源管理”、“利潤中心”、“戰(zhàn)略伙伴”等，融入到信息技術(shù)之中，使信息技術(shù)真正成為管理者的助手第四節(jié)人力資源信息系統(tǒng)信息技術(shù)本身只是工具，是手段，只有當(dāng)人力資源管理信息系統(tǒng)（2）人力資源管理信息系統(tǒng)是以信息技術(shù)和人力資源管理思想相結(jié)合，依靠信息技術(shù)對企業(yè)人力資源進行優(yōu)化配置的一種管理方式功能設(shè)計構(gòu)建人力資源數(shù)據(jù)中心實現(xiàn)網(wǎng)上招聘提供在線培訓(xùn)達到企業(yè)與員工之間建立無縫協(xié)作關(guān)系的目的人力資源管理信息系統(tǒng)（2）人力資源管理信息系統(tǒng)是以信息技術(shù)和人力資源管理信息系統(tǒng)（3）系統(tǒng)構(gòu)成人、技術(shù)支持、管理理念基本原則循序漸進、適用性與先進性相結(jié)合、領(lǐng)導(dǎo)重視原則配套支持增強全員信息化管理意識培養(yǎng)復(fù)合性的信息系統(tǒng)管理人才保證信息系統(tǒng)建設(shè)的資金來源建立良好的對外協(xié)作關(guān)系人力資源管理信息系統(tǒng)（3）系統(tǒng)構(gòu)成基本原則配套支持第四節(jié)職業(yè)生涯管理與職業(yè)發(fā)展

一、職業(yè)生涯管理理論二、職業(yè)生涯決策三、職業(yè)生涯設(shè)計與管理四、案例討論第四節(jié)職業(yè)生涯管理與職業(yè)發(fā)展

一、職業(yè)生涯管理理論二77HumanResourceManagement（二）.職業(yè)選擇理論（一）.職業(yè)生涯及其管理的含義（三）.職業(yè)生涯階段理論（四）.“職業(yè)錨”與“邊界”論一、職業(yè)生涯管理理論HumanResourceManagement78一.職業(yè)生涯管理理論（一）.職業(yè)生涯及其管理的含義HumanResourceManagement1.職業(yè)生涯的含義

一個人一生中從事職業(yè)的全部歷程。這整個歷程可以是間斷的，也可以是連續(xù)的，它包含一個人所有的工作、職業(yè)、職位的外在變更和對工作態(tài)度、體驗的內(nèi)在變更。一.職業(yè)生涯管理理論（一）.職業(yè)生涯及其管理的含義Huma79一.職業(yè)生涯管理理論（一）.職業(yè)生涯及其管理的含義HumanResourceManagement2.職業(yè)生涯管理的含義

個人和組織對職業(yè)歷程的規(guī)劃、職業(yè)發(fā)展的促進等一系列活動的總和。它包含職業(yè)生涯決策、設(shè)計、發(fā)展和開發(fā)等內(nèi)容。一.職業(yè)生涯管理理論（一）.職業(yè)生涯及其管理的含義Huma80一.職業(yè)生涯管理理論（一）.職業(yè)生涯及其管理的含義HumanResourceManagement3.職業(yè)生涯管理意義（1）有助于提高個人人力資本的投資收益（2）有助于降低改變職業(yè)通道的成本（3）有助于組織的發(fā)展

一.職業(yè)生涯管理理論（一）.職業(yè)生涯及其管理的含義Huma811.擇業(yè)動機理論

美國心理學(xué)家佛隆（VictorH.Vroom）通過對個體擇業(yè)行為的研究認(rèn)為，個體行為動機的強度取決于效價的大小和期望值的高低，動機強度與效價及期望值成正比，即F=V·EF－動機強度，指積極性的激發(fā)程度V－效價，指個體對一定目標(biāo)重要性的主觀評價E－期望值，指個體估計的目標(biāo)實現(xiàn)概率（二）.職業(yè)選擇理論HumanResourceManagement一.職業(yè)生涯管理理論1.擇業(yè)動機理論（二）.職業(yè)選擇理論HumanResou82按前述觀點：擇業(yè)動機＝f{職業(yè)效價·職業(yè)概率}（二）.職業(yè)選擇理論職業(yè)效價取決于擇業(yè)者的職業(yè)價值觀擇業(yè)者對某項具體職業(yè)要素的評估職業(yè)概率取決于某項職業(yè)的社會需求量其他隨機因素?fù)駱I(yè)者的競爭能力競爭系數(shù)HumanResourceManagement一.職業(yè)生涯管理理論按前述觀點：（二）.職業(yè)選擇理論職業(yè)效價取決于擇業(yè)者的職業(yè)832.職業(yè)性向理論

美國心理學(xué)教授約翰·霍蘭德認(rèn)為，職業(yè)性向，包括價值觀、動機和需要等，是決定一個人職業(yè)選擇的重要因素。個人職業(yè)性向可劃分為實際型、研究型、藝術(shù)型、社會型、開拓型和常規(guī)型六種；同時，職業(yè)類型也相應(yīng)有上述六種類型。（如圖-1所示）（二）.職業(yè)選擇理論HumanResourceManagement一.職業(yè)生涯管理理論2.職業(yè)性向理論（二）.職業(yè)選擇理論HumanResou84職業(yè)性向及職業(yè)類型分類（圖-1）擁有創(chuàng)造或機械方面的能力，喜歡與實體、機器、工具、動植物在一起的工作或戶外工作喜歡觀察、學(xué)習(xí)、研究、分析、評估或解決問題喜歡和資料在一起的工作，擁有事務(wù)或數(shù)值能力，在別人的指示下，完成各種細(xì)節(jié)事項擁有藝術(shù)、創(chuàng)新或直覺上的能力，喜歡在非結(jié)構(gòu)性的環(huán)境下工作，發(fā)揮他們的想象力與創(chuàng)造力喜歡和人在一起的工作——基于組織或經(jīng)濟收益，去影響說服人們或從事任務(wù)的執(zhí)行、領(lǐng)導(dǎo)或管理喜歡和人在一起的工作——告知、喚醒、訓(xùn)練、幫助、培養(yǎng)他們、具有言談上的能力技巧實際型研究型藝術(shù)型常規(guī)型開拓型社會型HumanResourceManagement職業(yè)性向及職業(yè)類型分類（圖-1）擁有創(chuàng)造或機械方面的能力，喜85職業(yè)性向及職業(yè)類型分類（圖-1）擁有創(chuàng)造或機械方面的能力，喜歡與實體、機器、工具、動植物在一起的工作或戶外工作喜歡觀察、學(xué)習(xí)、研究、分析、評估或解決問題喜歡和資料在一起的工作，擁有事務(wù)或數(shù)值能力，在別人的指示下，完成各種細(xì)節(jié)事項擁有藝術(shù)、創(chuàng)新或直覺上的能力，喜歡在非結(jié)構(gòu)性的環(huán)境下工作，發(fā)揮他們的想象力與創(chuàng)造力喜歡和人在一起的工作——基于組織或經(jīng)濟收益，去影響說服人們或從事任務(wù)的執(zhí)行、領(lǐng)導(dǎo)或管理喜歡和人在一起的工作——告知、喚醒、訓(xùn)練、幫助、培養(yǎng)他們、具有言談上的能力技巧實際型研究型藝術(shù)型常規(guī)型開拓型社會型HumanResourceManagement心里醫(yī)生外交家會計銀行職員管理人員律師森林工人運動員生物學(xué)家大學(xué)教授藝術(shù)家廣告創(chuàng)意人員職業(yè)性向及職業(yè)類型分類（圖-1）擁有創(chuàng)造或機械方面的能力，喜861.沙因職業(yè)發(fā)展階段理論2.薩柏的職業(yè)生涯階段理論3.金斯伯格的職業(yè)生涯階段理論4.格林豪斯的職業(yè)生涯階段理論5.施恩的職業(yè)生涯階段理論6.職業(yè)生涯發(fā)展“三三三”理論

（三）.職業(yè)生涯階段理論HumanResourceManagement一.職業(yè)生涯管理理論1.沙因職業(yè)發(fā)展階段理論（三）.職業(yè)生涯階段理論Human871.沙因職業(yè)發(fā)展階段理論⑴工作準(zhǔn)備階段(0-25歲)⑵進入組織階段(18-25歲)⑶職業(yè)早期階段(25-40歲)⑷職業(yè)中期階段(40-55歲)⑸職業(yè)晚期階段(55歲-退休)（三）.職業(yè)生涯階段理論HumanResourceManagement一.職業(yè)生涯管理理論1.沙因職業(yè)發(fā)展階段理論（三）.職業(yè)生涯階段理論Human881.沙因職業(yè)發(fā)展階段理論

接受一套系統(tǒng)的教育以利貫徹職業(yè)取向形成適合的自己發(fā)展職業(yè)觀念⑴工作準(zhǔn)備階段(0-25歲)

HumanResourceManagement確定最初的職業(yè)取向（三）.職業(yè)生涯階段理論1.沙因職業(yè)發(fā)展階段理論

接受一套系統(tǒng)的教育形成適合的自己發(fā)891.沙因職業(yè)發(fā)展階段理論

主要問題現(xiàn)實的震蕩⑵進入組織階段(18-25歲)HumanResourceManagement焦點是對工作和組織的選擇這可能影響整個職業(yè)生活（三）.職業(yè)生涯階段理論1.沙因職業(yè)發(fā)展階段理論

主要問題現(xiàn)實的震蕩⑵進入組織階段(901.沙因職業(yè)發(fā)展階段理論

勝任現(xiàn)時的工作、力求在選定的具體領(lǐng)域獲得成功適應(yīng)成人世界⑶職業(yè)早期階段(25-40歲)HumanResourceManagement基本任務(wù)是在組織和職業(yè)中塑造自我（三）.職業(yè)生涯階段理論1.沙因職業(yè)發(fā)展階段理論

勝任現(xiàn)時的工作、力求在適應(yīng)成人世界911.沙因職業(yè)發(fā)展階段理論

職業(yè)停滯⑷職業(yè)中期階段(40-55歲)HumanResourceManagement中年危機（三）.職業(yè)生涯階段理論1.沙因職業(yè)發(fā)展階段理論

職業(yè)停滯⑷職業(yè)中期階段(40-55921.沙因職業(yè)發(fā)展階段理論

要對抗衰老保持工作中的創(chuàng)造性

要做好從工作中解脫出來的準(zhǔn)備⑸職業(yè)晚期階段(55歲-退休)

HumanResourceManagement（三）.職業(yè)生涯階段理論1.沙因職業(yè)發(fā)展階段理論

要對抗衰老保持工要做好從工作中解⑸932.薩柏的職業(yè)生涯階段理論

薩柏（DonaldE.Super）是美國一位有代表性的職業(yè)管理學(xué)家。他以美國白人作為自己的研究對象，把人的職業(yè)生涯劃分為五個主要階段：成長階段、探索階段、確立階段、維持階段和衰退階段。（三）.職業(yè)生涯階段理論HumanResourceManagement一.職業(yè)生涯管理理論2.薩柏的職業(yè)生涯階段理論（三）.職業(yè)生涯階段理論Huma943.金斯伯格的職業(yè)生涯階段理論

美國著名的職業(yè)指導(dǎo)專家、職業(yè)生涯發(fā)展理論的先驅(qū)和典型代表人物——金斯伯格（EliGinzberg）研究的重點是從童年到青少年階段的職業(yè)心理發(fā)展過程。他將職業(yè)生涯的發(fā)展分為幻想期、嘗試期和現(xiàn)實期三個階段。其職業(yè)生涯階段理論，實際上揭示了初次就業(yè)前人們職業(yè)意識或職業(yè)追求的發(fā)展變化過程。HumanResourceManagement一.職業(yè)生涯管理理論（三）.職業(yè)生涯階段理論3.金斯伯格的職業(yè)生涯階段理論HumanResource954.格林豪斯的職業(yè)生涯階段理論

薩柏和金斯伯格的研究側(cè)重于不同年齡段對職業(yè)的需求與態(tài)度，而美國心理學(xué)博士格林豪斯（Greenhouse）的研究則側(cè)重于不同年齡段職業(yè)生涯所面臨的主要任務(wù)，并以此為依據(jù)將職業(yè)生涯劃分為五個階段：職業(yè)準(zhǔn)備階段、進入組織階段、職業(yè)生涯初期、職業(yè)生涯中期和職業(yè)生涯后期。HumanResourceManagement一.職業(yè)生涯管理理論（三）.職業(yè)生涯階段理論4.格林豪斯的職業(yè)生涯階段理論HumanResource965.施恩的職業(yè)生涯階段理論

美國著名的心理學(xué)家和職業(yè)管理學(xué)家施恩（EdgarH.Schein）教授，根據(jù)人生命周期的特點及其在不同年齡段面臨的問題和職業(yè)工作主要任務(wù)，將職業(yè)生涯劃分為九個階段：成長-幻想-探索階段、進入工作世界、基礎(chǔ)培訓(xùn)、早期職業(yè)的正式成員資格、職業(yè)中期、職業(yè)中期危險階段、職業(yè)后期、衰退和離職階段、退休。HumanResourceManagement一.職業(yè)生涯管理理論（三）.職業(yè)生涯階段理論5.施恩的職業(yè)生涯階段理論HumanResourceMa976.職業(yè)生涯發(fā)展“三三三”理論

廖泉文“三三三”理論是將人的職業(yè)生涯分為三大階段：輸入階段、輸出階段和淡出階段。每一階段又分為三個子階段：適應(yīng)階段、創(chuàng)新階段和再適應(yīng)階段。每一子階段又可分為三種狀況：順利晉升、原地踏步、降到波谷。 如后表1-1、表1-2、表1-3及圖-2所示HumanResourceManagement一.職業(yè)生涯管理理論（三）.職業(yè)生涯階段理論6.職業(yè)生涯發(fā)展“三三三”理論HumanResource98職業(yè)生涯的“三三三”理論（表1-1）精力漸衰，但閱歷漸豐、經(jīng)驗漸多，逐步退出職業(yè)，適應(yīng)角色的轉(zhuǎn)換輸出自己的智慧、知識、服務(wù)、才干；進行知識的再輸入、經(jīng)驗的再積累、能力的再鍛造輸入信息、知識、經(jīng)驗、技能，為從業(yè)做重要準(zhǔn)備；認(rèn)識環(huán)境和社會，鍛造自己的各種能力主要任務(wù)淡出階段（退休前后）輸出階段（從就業(yè)到退休）輸入階段（從出生到就業(yè)前）階段HumanResourceManagement職業(yè)生涯的“三三三”理論（表1-1）精力漸衰，但閱歷漸豐、經(jīng)99輸出階段的三個子階段（表1-2）適應(yīng)工作硬軟環(huán)境，個體與環(huán)境、個體與同事相互接受，進入職業(yè)角色訂三個契約：對領(lǐng)導(dǎo)，我要服從你的領(lǐng)導(dǎo)對同事，我要與你協(xié)同工作對自己，我要使自己表現(xiàn)出色適應(yīng)階段個人的工作狀態(tài)輸出階段職業(yè)環(huán)境狀態(tài)創(chuàng)新階段再適應(yīng)階段獨立承擔(dān)工作任務(wù)努力作出創(chuàng)造性貢獻提出合理化建議工作出色獲得晉升發(fā)展空間小而原地踏步自身驕傲或工作差錯受到批評受到領(lǐng)導(dǎo)和群眾認(rèn)可，進入事業(yè)輝煌時期個體要調(diào)整心態(tài)，適應(yīng)變化了的環(huán)境：此時屬于職業(yè)狀態(tài)分化時期，領(lǐng)導(dǎo)和同事看法不一HumanResourceManagement輸出階段的三個子階段（表1-2）適應(yīng)工作硬軟環(huán)境，個體與環(huán)境100再適應(yīng)階段的三種狀況（表1-3）面臨新工作環(huán)境的挑戰(zhàn)、新工作技能的挑戰(zhàn)、原同級同事的嫉妒、領(lǐng)導(dǎo)提出的新要求，表面的風(fēng)光隱藏著一定的職業(yè)風(fēng)波順利晉升職 業(yè) 狀 態(tài)再適應(yīng)階段原地踏步降到波谷“倚老賣老”不求上進的狀態(tài)出現(xiàn)，掛在口頭邊的話是“我早就干（想）過”，對同事容易陷入冷嘲熱諷，此時如作職業(yè)平移或變更更合適由于個體原因或客觀原因，遭受上級批評，或受降級處分，工作狀態(tài)進入波谷，此時如能重新振奮精神，有希望進入第二次“三三三”發(fā)展?fàn)顟B(tài)HumanResourceManagement再適應(yīng)階段的三種狀況（表1-3）面臨新工作環(huán)境的挑戰(zhàn)、新工作101職業(yè)發(fā)展的“三三三”理論（圖-2）輸入階段輸出階段淡出階段適應(yīng)階段創(chuàng)新階段再適應(yīng)階段順利晉升原地踏步降到波谷HumanResourceManagement職業(yè)發(fā)展的“三三三”理論（圖-2）輸入階段輸出階段淡出階段適1021.“職業(yè)錨”理論

埃德加·施恩首先提出了“職業(yè)錨”（careeranchor）的概念：一個人進行職業(yè)選擇時，始終不會放棄的東西或價值觀。 一個人的職業(yè)錨是在不斷探索過程中產(chǎn)生的動態(tài)結(jié)果。施恩根據(jù)自己的研究提出了五種職業(yè)錨：技術(shù)或功能型職業(yè)錨、管理型職業(yè)錨、創(chuàng)造型職業(yè)錨、自主與獨立型職業(yè)錨和安全型職業(yè)錨。如表-2所示 （四）.“職業(yè)錨”與“邊界”論HumanResourceManagement

一.職業(yè)生涯管理理論1.“職業(yè)錨”理論（四）.“職業(yè)錨”與“邊界”論Human103施恩的職業(yè)錨理論（表-2）不喜歡一般性管理活動，喜歡能夠保證自己在既定的技術(shù)或功能領(lǐng)域中不斷發(fā)展的職業(yè)技術(shù)或功能型表 現(xiàn)職業(yè)錨管理型有強烈的管理動機，認(rèn)為自己有較強的分析能力、人際溝通能力和心理承受能力創(chuàng)造型喜歡建立或創(chuàng)設(shè)屬于自己的東西——藝術(shù)品或公司等自主與獨立型喜歡擺脫依賴別人的境況，有一種自己決定自己命運的需要安全型極為重視職業(yè)的長期穩(wěn)定和工作的保障性HumanResourceManagement施恩的職業(yè)錨理論（表-2）不喜歡一般性管理活動，喜歡能夠保證1042.工作－家庭邊界理論

2000年，美國學(xué)者克拉克（SueCampbellClark）提出工作－家庭邊界理論： 人們每天在工作和家庭的邊界中徘徊，工作和家庭組成各自不同目的和文化的領(lǐng)域，相互影響，雖然工作和家庭中很多方面難以調(diào)整，但個體還是能創(chuàng)造出想要的平衡。

（四）.“職業(yè)錨”與“邊界”論HumanResourceManagement一.職業(yè)生涯管理理論2.工作－家庭邊界理論（四）.“職業(yè)錨”與“邊界”論Hum105第四節(jié)職業(yè)生涯管理與職業(yè)發(fā)展

一、職業(yè)生涯管理理論二、職業(yè)生涯決策三、職業(yè)生涯設(shè)計與管理四、案例討論第四節(jié)職業(yè)生涯管理與職業(yè)發(fā)展

一、職業(yè)生涯管理理論二106外在因素家庭的影響朋友、同齡群體的影響社會環(huán)境的影響二.職業(yè)生涯決策（一）.影響職業(yè)生涯決策的因素內(nèi)在因素健康負(fù)擔(dān)性別年齡個性特征教育職業(yè)興趣HumanResourceManagement

外在因素家庭的影響朋友、同齡群體的影響社會環(huán)境的107二.職業(yè)生涯決策（二）.職業(yè)生涯的三維策劃職業(yè)生涯主動策劃在職業(yè)匹配過程中，個人根據(jù)自身的個性、能力、素質(zhì)、家庭、婚姻和年齡等因素進行職業(yè)設(shè)計與職業(yè)選擇組織策劃在職業(yè)匹配過程中，組織對個體的職業(yè)選擇指導(dǎo)和組織對職業(yè)匹配過程的規(guī)劃社會策劃社會根據(jù)地區(qū)、行業(yè)，和人才的布局，對人才的需求、培養(yǎng)、引進和發(fā)展等所作的總體規(guī)劃HumanResourceManagement二.職業(yè)生涯決策（二）.職業(yè)生涯的三維策劃職業(yè)生涯主動策劃108

職業(yè)生涯設(shè)計是在了解自我的基礎(chǔ)上確定適合自己的職業(yè)方向、目標(biāo)，并制定相應(yīng)的計劃，以避免就業(yè)的盲目性，降低就業(yè)失敗的可能性，為個人的職業(yè)成功提供最有效率的路徑，或者說，是在“衡外情，量己力”的情況下設(shè)計出合理且可行的職業(yè)生涯發(fā)展方案。三.職業(yè)生涯設(shè)計與管理（一）.職業(yè)生涯設(shè)計HumanResourceManagement 職業(yè)生涯設(shè)計是在了解自我的基礎(chǔ)上確定適合自己的職業(yè)方向、目109三.職業(yè)生涯設(shè)計與管理（二）職業(yè)生涯設(shè)計五步驟根據(jù)個人需要和現(xiàn)實的不斷變化，不斷對職業(yè)生涯目標(biāo)與計劃進行評估和調(diào)整職業(yè)生涯評估職業(yè)生涯策略詳細(xì)分解目標(biāo)，制定可操作的短期目標(biāo)與相應(yīng)的教育或培訓(xùn)計劃確立目標(biāo)根據(jù)自己的特點和現(xiàn)實條件，確立自己的職業(yè)生涯目標(biāo)關(guān)鍵：了解職業(yè)技術(shù)和職業(yè)興趣自我認(rèn)知考察客觀環(huán)境，了解職業(yè)分類、職業(yè)性質(zhì)及組織情況

職業(yè)認(rèn)知HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用三.職業(yè)生涯設(shè)計與管理（二）職業(yè)生涯設(shè)計五步驟根據(jù)個人需要和110HumanResourceManagement

三.職業(yè)生涯設(shè)計與管理（二）職業(yè)生涯設(shè)計五步驟——自我認(rèn)知HumanResourceManagement111HumanResourceManagement

三.職業(yè)生涯設(shè)計與管理（二）職業(yè)生涯設(shè)計五步驟——自我認(rèn)知關(guān)鍵成就因素分析

HumanResourceManagement112三.職業(yè)生涯設(shè)計與管理（三）.職業(yè)生涯的管理1.職業(yè)適應(yīng)性管理

對職業(yè)的適應(yīng)是職業(yè)生涯的第一步。 職業(yè)適應(yīng)程度可以從兩個角度分析：對人而言,是指人的個性特征對其所從事職業(yè)的適合程度；對職業(yè)工作而言，是指某一類型的職業(yè)工作對個人的個性特征及其發(fā)展水平的要求。HumanResourceManagement三.職業(yè)生涯設(shè)計與管理（三）.職業(yè)生涯的管理1.職業(yè)適應(yīng)性113三.職業(yè)生涯設(shè)計與管理主動適應(yīng)職業(yè)，應(yīng)做到：盡量選擇自己所熱愛的職業(yè)1培養(yǎng)自己對所從事職業(yè)的興趣2盡快融入到組織文化中3提高綜合素質(zhì)4HumanResourceManagement三.職業(yè)生涯設(shè)計與管理主動適應(yīng)職業(yè)，應(yīng)做到：盡量選擇自己所熱114三.職業(yè)生涯設(shè)計與管理（三）.職業(yè)生涯的管理2.職業(yè)生涯的三維管理

職業(yè)生涯的開發(fā)應(yīng)該同時進行三個維度的管理：職業(yè)管理、自我事務(wù)管理和家庭生活管理。職業(yè)生涯管理職業(yè)管理家庭生活管理自我事務(wù)管理健康水平的影響心理發(fā)展水平的影響生活知識和技能的影響社交休閑方式的影響HumanResourceManagement三.職業(yè)生涯設(shè)計與管理（三）.職業(yè)生涯的管理2.職業(yè)生涯的三115三.職業(yè)生涯設(shè)計與管理（三）.職業(yè)生涯的管理3.心理契約的管理

員工與企業(yè)不僅有書面勞動合同，而且還存在心理契約： 員工努力工作，企業(yè)提供培訓(xùn)機會，提升員工的就業(yè)能力，企業(yè)是提高員工綜合能力和就業(yè)能力的“土壤” 與傳統(tǒng)職業(yè)生涯不同的是，易變性職業(yè)生涯的目標(biāo)往往是心理成就感。詳見表-3HumanResourceManagement三.職業(yè)生涯設(shè)計與管理（三）.職業(yè)生涯的管理3.心理契約的116易變性職業(yè)生涯與傳統(tǒng)職業(yè)生涯的比較（表-3）傳統(tǒng)職業(yè)生涯維度易變性職業(yè)生涯目標(biāo)晉升心理成就感心理契約工作安全感靈活的受聘能力運動垂直運動水平運動管理責(zé)任公司承擔(dān)員工承擔(dān)方式直線性、專家型短暫性、螺旋型專業(yè)知識知道怎么做學(xué)習(xí)怎么做發(fā)展很大程度上依賴于正式培訓(xùn)更依賴于人際互助和在職培訓(xùn)HumanResourceManagement易變性職業(yè)生涯與傳統(tǒng)職業(yè)生涯的比較（表-3）傳統(tǒng)職業(yè)生涯維度117三.職業(yè)生涯設(shè)計與管理（三）.職業(yè)生涯的管理4.實施PPDF職業(yè)生涯成長計劃（PPDF）PPDF－PersonalPerformanceDevelopmentFile 職業(yè)生涯成長計劃把個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，企業(yè)通過它讓員工形成合力，形成團隊，為組織的目標(biāo)去努力并實現(xiàn)自我價值。HumanResourceManagement三.職業(yè)生涯設(shè)計與管理（三）.職業(yè)生涯的管理4.實施PPDF118橫向發(fā)展跨職能部門的調(diào)動、在同一層次不同職務(wù)之間的調(diào)動向核心方向發(fā)展職務(wù)沒有晉升，但是擔(dān)負(fù)了更多的責(zé)任，有了更多的機會參加組織的各種決策活動三.職業(yè)生涯設(shè)計與管理個人PPDF的三個方向個人PPDF縱向發(fā)展沿著組織的層級系列由低級向高級提升HumanResourceManagement橫向發(fā)展跨職能部門的調(diào)動、在同一向核心方向發(fā)展職務(wù)沒有晉升，119職業(yè)生涯發(fā)展的技巧

HumanResourceManagement職業(yè)生涯發(fā)展的技巧HumanResourceManag120職業(yè)生涯發(fā)展的技巧

HumanResourceManagement職業(yè)生涯發(fā)展的技巧HumanResourceManag121四.案例討論

小A是個來自農(nóng)村的孩子。當(dāng)時家鄉(xiāng)種地需要的暖棚材料價格昂貴，父母覺得會制造暖棚定能賺大錢，于是便萌生了讓小A報考材料學(xué)的想法。一向缺乏主見的他遵從了父母的意愿，考入了交大高分子材料系。

其實，小時候在少科站接觸了計算機，電腦一直是他最大的興趣。于是他在本科期間雙管齊下，獲得了材料和計算機雙學(xué)士文憑。到了大四，由于成績突出，校方給了他材料系碩博連讀的機會，看著別人羨慕的眼光，他把興趣甩在一邊，順理成章地踏上了學(xué)校為其鋪就的光明大道，后來由于導(dǎo)師推薦改換專業(yè)方向，輾轉(zhuǎn)6年才完成了博士學(xué)位。期間，興趣的驅(qū)動讓他考出了微軟的計算機認(rèn)證，有過網(wǎng)站維護的兼職經(jīng)歷，但后來隨著本專業(yè)課程的加重，便再也無暇顧及計算機的學(xué)習(xí)。

一位交大博士的苦惱

HumanResourceManagement四.案例討論小A是個來自農(nóng)村的孩子。當(dāng)時家鄉(xiāng)122四.案例討論

畢業(yè)后，注重研究型的科研機構(gòu)他不愿去，而想去的企業(yè)卻需要應(yīng)用型人才，他也想過靠計算機本科文憑求職，在喜歡的領(lǐng)域做，但他讀博期間就再也沒有學(xué)習(xí)過，早已生疏，相比計算機專業(yè)人才，完全沒有競爭優(yōu)勢，況且多年學(xué)成的博士專業(yè)完全放棄，也未免可惜。他空有名校博士的榮譽，卻無路可走，百般后悔。一位交大博士的苦惱

討論題1.請評價小A的職業(yè)發(fā)展？你能給他一些什么建議？2.請就“興趣是最好的職業(yè)”闡述你自己的觀點。HumanResourceManagement四.案例討論畢業(yè)后，注重研究型的科研機構(gòu)他不愿123HumanResourceManagement本章總結(jié)本章主要講授了人力資源規(guī)劃的概述、人力資源供需預(yù)測、人力資源規(guī)劃與職業(yè)生涯。學(xué)完本章后，應(yīng)該理解和掌握人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和主要方法，理解和掌握職業(yè)錨、職業(yè)發(fā)展理論等。HumanResourceManagement124演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！125第三章人力資源規(guī)劃學(xué)習(xí)目標(biāo)主要內(nèi)容重點與難點第三章人力資源規(guī)劃學(xué)習(xí)目標(biāo)第一節(jié)人力資源規(guī)劃的概述一、人力資源規(guī)劃的含義二、人力資源規(guī)劃的作用三、影響人力資源規(guī)劃的因素四、人力資源規(guī)劃的種類五、人力資源規(guī)劃的程序第一節(jié)人力資源規(guī)劃的概述一、人力資源規(guī)劃的含義二、人力一、人力資源規(guī)劃的含義公共部門人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)公共組織在一定時期內(nèi)的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中對人力資源的需求狀況，制定出滿足該需求的具體內(nèi)容、實施步驟、相應(yīng)政策、經(jīng)費預(yù)算等，確保組織對人力資源在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求的管理活動過程。一、人力資源規(guī)劃的含義公共部門人力資源規(guī)劃，是指解讀概念（1）一個組織之所以要編制人力資源規(guī)劃，主要是因為環(huán)境是變化的。（2）人力資源規(guī)劃的主要工作是制定必要的人力資源政策和措施。（3）人力資源規(guī)劃的最終目標(biāo)是要使組織和個人都得到長期的利益。解讀概念（1）一個組織之所以要編制人力資源規(guī)劃，主要是因為環(huán)1.政治作用3.經(jīng)濟作用2.行政作用二、人力資源規(guī)劃的作用4.實現(xiàn)人事管理技術(shù)的科學(xué)化5.滿足員工的個體價值需求1.政治作用3.經(jīng)濟作用2.行政作用二、人力資源規(guī)劃的作用41.宏觀經(jīng)濟變化三、影響人力資源規(guī)劃的因素2.政策法規(guī)變更3.技術(shù)創(chuàng)新?lián)Q代4.組織效率高低5.組織管理層更變6.人力資源管理者素質(zhì)的優(yōu)劣1.宏觀經(jīng)濟變化三、影響人力資源規(guī)劃的因素2.政策法規(guī)變更3四、人力資源規(guī)劃的種類人力資源總計劃人工成本計劃政策調(diào)整計劃人員培訓(xùn)計劃職位編制計劃人員供給計劃人員需求計劃人員配置計劃人力資源計劃四、人力資源規(guī)劃的種類人力資源總計劃人工成本計劃政策調(diào)整計劃（一）人力資源總計劃1、人力資源總原則3、人力資源總目標(biāo)2、人力資源總方針?biāo)?、人力資源規(guī)劃的種類（一）人力資源總計劃1、人力資源總原則3、人力資源總目標(biāo)2、（二）職務(wù)編制計劃4、職務(wù)資格1、組織結(jié)構(gòu)2、職務(wù)設(shè)置3、職務(wù)描述四、人力資源規(guī)劃的種類（二）職務(wù)編制計劃4、職務(wù)資格1、組織結(jié)構(gòu)2、職務(wù)設(shè)置3、職（三）人員配置計劃1、人員數(shù)量2、人員職務(wù)變動3、人員職務(wù)空缺數(shù)量四、人力資源規(guī)劃的種類（三）人員配置計劃1、人員數(shù)量2、人員職務(wù)變動3、人員職務(wù)空（四）人員需求計劃2、需求的人員數(shù)量1、需求的職務(wù)名稱3、希望到達職位的時間四、人力資源規(guī)劃的種類（四）人員需求計劃2、需求的人員數(shù)量1、需求的職務(wù)名稱3、希（五）人員供給計劃2、人員的內(nèi)部流動政策1、人員供給的方式4、人員的獲取途徑3、人員的外部流動政策5、人員獲取實施計劃四、人力資源規(guī)劃的種類（五）人員供給計劃2、人員的內(nèi)部流動政策1、人員供給的方式4（六）培訓(xùn)計劃2、培訓(xùn)課程內(nèi)容1、培訓(xùn)需求分析4、培訓(xùn)考核與管理3、培訓(xùn)方式四、人力資源規(guī)劃的種類（六）培訓(xùn)計劃2、培訓(xùn)課程內(nèi)容1、培訓(xùn)需求分析4、培訓(xùn)考核與（七）人力資源政策調(diào)整計劃2、調(diào)整步驟1、調(diào)整原因

3、調(diào)整范圍四、人力資源規(guī)劃的種類（七）人力資源政策調(diào)整計劃2、調(diào)整步驟1、調(diào)整原因（八）成本計劃2、獎金計劃1、工資計劃4、保險計劃

3、福利計劃四、人力資源規(guī)劃的種類（八）成本計劃2、獎金計劃1、工資計劃4、保險計劃確定組織的使命審視組織的環(huán)境設(shè)定組織的目標(biāo)制定人力資源規(guī)劃五、人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系確定組織的使命審視組織的環(huán)境設(shè)定組織的目標(biāo)制定人力資源規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容從內(nèi)容的性質(zhì)區(qū)分戰(zhàn)略計劃——闡述人力資源管理的原則和目標(biāo)策略計劃——重點強調(diào)具體每項工作的實施計劃和操作步驟從內(nèi)容區(qū)分

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容從內(nèi)容的性質(zhì)區(qū)分1.確立目標(biāo)六、人力資源規(guī)劃的基本程序2.現(xiàn)有人力資源盤點4.人力資源供給預(yù)測5.制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃6.執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和實施監(jiān)控7.評估人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃3.人力資源需求預(yù)測1.確立目標(biāo)六、人力資源規(guī)劃的基本程序2.現(xiàn)有人力資源盤點4六、人力資源規(guī)劃的基本程序

1.確立目標(biāo)2.現(xiàn)有人力資源盤點弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況，是制訂人力規(guī)劃的基礎(chǔ)工作實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，首先要立足于開發(fā)現(xiàn)有的人力資源，因此必須采用科學(xué)的評價分析方法人力資源主管要對本企業(yè)各類人力數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、利用及潛力狀況、流動比率等信息進行統(tǒng)計

六、人力資源規(guī)劃的基本程序

1.確立目標(biāo)人力資源需求預(yù)測六、人力資源規(guī)劃的基本程序人力資源需求預(yù)測六、人力資源規(guī)劃的基本程序人力資源供給預(yù)測一是內(nèi)部供給預(yù)測，即是根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況，確定未來所能提供的人員數(shù)量和質(zhì)量另一種是對外部人力資源供給進行預(yù)測，確定未來可能的各類人員供給狀況制定人力資源規(guī)劃執(zhí)行人力資源規(guī)劃和實施監(jiān)控評估人力資源規(guī)劃

六、人力資源規(guī)劃的基本程序人力資源供給預(yù)測六、人力資源規(guī)劃的基本程序人力資源規(guī)劃流程

外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源計劃人力資源需求預(yù)測需求供給比較人力資源供給預(yù)測需求=供給不采取行動人員過剩人員短缺招聘限制雇傭人力資源規(guī)劃流程外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源計劃人力資人力資源規(guī)劃流程

外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源計劃人力資源需求預(yù)測需求供給比較人力資源供給預(yù)測需求=供給不采取行動人員過剩人員短缺招聘限制雇傭人力資源規(guī)劃流程外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源計劃人力資人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)組織在一定時期內(nèi)的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中對人力資源的需求狀況，制定出滿足該需求的具體內(nèi)容、實施步驟、相應(yīng)政策、經(jīng)費預(yù)算等，確保組織對人力資源在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求的管理活動過程。人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)組織在一定時期內(nèi)的戰(zhàn)1.確立目標(biāo)人力資源規(guī)劃的基本程序2.現(xiàn)有人力資源盤點4.人力資源供給預(yù)測5.制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃6.執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和實施監(jiān)控7.評估人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃3.人力資源需求預(yù)測1.確立目標(biāo)人力資源規(guī)劃的基本程序2.現(xiàn)有人力資源盤點4.人第三章人力資源規(guī)劃第一節(jié)人力資源規(guī)劃的概述第二節(jié)人力資源供需預(yù)測第三節(jié)人力資源信息系統(tǒng)第四節(jié)人力資源規(guī)劃與職業(yè)生涯第三章人力資源規(guī)劃第一節(jié)人力資源規(guī)劃的概述第二節(jié)人力資源供需預(yù)測一、人力資源需求預(yù)測的定性方法二、人力資源需求預(yù)測的定量方法三、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測方法四、人力資源外部供給預(yù)測方法第二節(jié)人力資源供需預(yù)測一、人力資源需求預(yù)測的定性方法二、人1．人力資源需求預(yù)測的方法；2．人力資源供給預(yù)測的方法；返回掌握并會運用需求與供給預(yù)測的方法做好人力資源規(guī)劃1．人力資源需求預(yù)測的方法；返回掌握并會運用需求與供給預(yù)測的一、人力資源需求預(yù)測——概念

人力資源需求預(yù)測，是以與人力資源需求有關(guān)的某些組織因素為基礎(chǔ)，來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。一、人力資源需求預(yù)測——概念

一、人力資源需求預(yù)測——內(nèi)容

人力資源需求預(yù)測分為現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求預(yù)測三部分。一、人力資源需求預(yù)測——內(nèi)容一、人力資源需求預(yù)測——內(nèi)容1.根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果來確定職務(wù)編制和人員配置2.進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格的要求3.將上述統(tǒng)計結(jié)論與部門管理者進行討論，修正統(tǒng)計結(jié)論4.該統(tǒng)計結(jié)論為現(xiàn)實人力資源需求一、人力資源需求預(yù)測——內(nèi)容1.根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果來2.進行一、人力資源需求預(yù)測——內(nèi)容5.根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量6.根據(jù)工作量的增長情況，確定各部門還需要增加的職務(wù)及人數(shù)，并進行匯總統(tǒng)計7.該統(tǒng)計結(jié)論為未來人力資源需求一、人力資源需求預(yù)測——內(nèi)容5.根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，6.根據(jù)工一、人力資源需求預(yù)測——內(nèi)容8.對預(yù)測期內(nèi)退休的人員進行統(tǒng)計9.根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職情況進行預(yù)測

10.該統(tǒng)計結(jié)論為未來流失人力資源需求一、人力資源需求預(yù)測——內(nèi)容8.對預(yù)測期內(nèi)退休9.根據(jù)歷史數(shù)一、人力資源需求預(yù)測——內(nèi)容現(xiàn)實人力資源需求未來人力資源需求未來流失人力資源整體人力資源需求預(yù)測一、人力資源需求預(yù)測——內(nèi)容現(xiàn)實人力資源需求未來人力資源需求一、人力資源需求預(yù)測——定性方法管理人員判斷法(一)德爾菲法(二)一、人力資源需求預(yù)測——定性方法管理人員判斷法(一)德爾菲法一、人力資源需求預(yù)測——（定性法）(一).管理人員判斷法即各級管理人員根據(jù)自己的經(jīng)驗和直覺，自下而上確定未來所需人員。一、人力資源需求預(yù)測——（定性法）(一).管理人員判斷法一、人力資源需求預(yù)測——（定性法）

(二).德爾菲法1.概念德爾菲法是有關(guān)專家對企業(yè)組織某一方面的發(fā)展的觀點達成一致的結(jié)構(gòu)性方法。使用該方法的目的是通過綜合專家們各自的意見來預(yù)測某一方面的發(fā)展。一、人力資源需求預(yù)測——（定性法）

(二).德爾菲法一、人力資源需求預(yù)測——（定性法）

(二).德爾菲法

2.步驟：（1）.作預(yù)測籌劃（4）.表述預(yù)測結(jié)果

（3）.進行統(tǒng)計與反饋（2）.專家進行預(yù)測一、人力資源需求預(yù)測——（定性法）

(二).德爾菲法（1）.作預(yù)測籌劃一、人力資源需求預(yù)測——（定性法）

(二).德爾菲法

2.步驟：確定預(yù)測的課題及各預(yù)測項目；設(shè)立負(fù)責(zé)預(yù)測組織工作的臨時機構(gòu)；選擇若干名熟悉所預(yù)測課題的專家。（4）.表述預(yù)測結(jié)果

（3）.進行統(tǒng)計與反饋（2）.專家進行預(yù)測（1）.作預(yù)測籌劃一、人力資源需求預(yù)測——（定性法）

一、人力資源需求預(yù)測——（定性法）

(二).德爾菲法

2.步驟：由專家進行預(yù)測。預(yù)測機構(gòu)把包含預(yù)測項目的預(yù)測表及有關(guān)背景材料寄送給各位專家，各專家以匿名方式獨自對問題作出判斷或預(yù)測。（1）.作預(yù)測籌劃（4）.表述預(yù)測結(jié)果

（3）.進行統(tǒng)計與反饋（2）.專家進行預(yù)測一、人力資源需求預(yù)測——（定性法）

(二).德爾菲法一、人力資源需求預(yù)測——（定性法）

(二).德爾菲法

2.步驟：進行統(tǒng)計與反饋。專家意見匯總后，預(yù)測機構(gòu)對各專家意見進行統(tǒng)計分析，綜合成新的預(yù)測表，并把它再分別寄送給各位專家，由專家們對新預(yù)測表做出第二輪判斷或預(yù)測。如此反復(fù)須經(jīng)過幾輪，通常為3-4輪，專家的意見趨于一致。（1）.作預(yù)測籌劃（4）.表述預(yù)測結(jié)果

（3）.進行統(tǒng)計與反饋（2）.專家進行預(yù)測一、人力資源需求預(yù)測——（定性法）

(二).德爾菲法一、人力資源需求預(yù)測——（定性法）

(二).德爾菲法

2.步驟：即由預(yù)測機構(gòu)把經(jīng)過幾輪專家預(yù)測而形成的結(jié)果以文字或圖表的形式表現(xiàn)出來。（1）.作預(yù)測籌劃（4）.表述預(yù)測結(jié)果

（3）.進行統(tǒng)計與反饋（2）.專家進行