勞動人事學(xué)院課件

市場化、規(guī)范化和職業(yè)化推進(jìn)中的中國人力資源管理變革

---2005年人力資源大事回顧及趨勢展望曾湘泉2006年1月14日1市場化、規(guī)范化和職業(yè)化1第一篇、2005大事回顧與點(diǎn)評第二篇、持續(xù)熱點(diǎn)與發(fā)展趨勢第三篇、2005理論研究與主題總結(jié)2第一篇、2005大事回顧與點(diǎn)評22005大事回顧與點(diǎn)評第一篇32005大事回顧與點(diǎn)評第一篇37、職業(yè)化建設(shè)方興未艾；HR認(rèn)證需求高漲6、公務(wù)員報考熱度空前；公共人力資源規(guī)范加強(qiáng)；5、勞權(quán)維護(hù)全面開動；勞動立法加速推進(jìn)4、工作壓力全面擴(kuò)散；勞動安全以血為鑒

2、競爭驅(qū)動人才爭奪；外企成為國企培訓(xùn)基地？3、戰(zhàn)略性裁員加??；生存壓力與政策規(guī)范1、高管的“多事之秋”：跳槽、落馬入獄！05年人力資源管理大事與狀況：47、職業(yè)化建設(shè)方興未艾；HR認(rèn)證需求高漲6、公務(wù)員報考熱度空高管的“多事之秋”：跳槽、落馬入獄！5高管的“多事之秋”：5高管跳槽—“背叛”?。渴录胤?005年7月20日，Google突然宣布原微軟全球副總裁李開復(fù)將出任Google中國研發(fā)中心的負(fù)責(zé)人，并擔(dān)任Google中國區(qū)總裁。這無疑是一枚重磅炸彈，業(yè)界立即響起一片關(guān)于“背叛”的爭議之聲。隨后，老東家微軟一怒之下把Google和李開復(fù)告上了法庭，指控其違反了競業(yè)禁止協(xié)議。對此，Google絲毫不手軟……李開復(fù)在Google的薪酬高達(dá)1000萬美元，將成為歷史上薪酬最高的人力資源主管（擔(dān)任Google中國區(qū)總裁，但從事人力資源招聘工作）……李開復(fù)跳槽“幕后導(dǎo)演”曝光，獵頭公司浮出水面……李開復(fù)跳槽V.S.6高管跳槽—“背叛”??？事件回放2005年7月20日，G事件回放2005年，產(chǎn)業(yè)內(nèi)強(qiáng)勢企業(yè)之間的人才搶奪頻頻發(fā)生：2005年12月21日，聯(lián)想宣布，戴爾前高級副總裁威廉·J·阿梅里奧“空降”聯(lián)想,代替沃德成為新的總裁兼CEO。2005年上半年，包括副總裁在內(nèi)的科龍集團(tuán)三名核心高管一起跳槽TCL.2005年11月，平安保險三位核心高管集體跳槽“合眾人壽”。2005年9月，北京家電連鎖巨頭大中電器公司副總史明跳槽到競爭對手上海永樂公司。2005年8月2號，原微軟中國區(qū)高管葉偉倫正式出任趨勢科技中國區(qū)總經(jīng)理一職，這是自李開復(fù)離開微軟后的又一任華人高管離去。2005年4月，TCL移動萬明堅(jiān)手下的舊部集體跳槽到了手機(jī)新軍———長虹旗下的國虹通訊數(shù)碼集團(tuán)。vsvsvsVSVSVS7事件回放2005年，產(chǎn)業(yè)內(nèi)強(qiáng)勢企業(yè)之間的人才搶奪頻頻發(fā)生：高管跳槽—“背叛”??？點(diǎn)評在05年越演越烈的高管跳槽與搶奪，體現(xiàn)了產(chǎn)業(yè)內(nèi)強(qiáng)勢企業(yè)之間的競爭越來越多直接地聚焦于高端人力資本的搶奪?！?1世紀(jì)人才最貴”的臺詞，不斷為現(xiàn)實(shí)所印證。在日益激烈的市場競爭中；“背叛”看似在意料之外，其實(shí)在情理之中。

除訴諸法律機(jī)制之外，如何有效規(guī)避由高端人力資本“自由流動”對原屬企業(yè)帶來的“客觀震動與損傷”——是一個值得探究的管理問題。

高端人力資本基于職業(yè)忠誠的“自我實(shí)現(xiàn)”動機(jī)開始超越傳統(tǒng)的企業(yè)忠誠?！奥殬I(yè)化”的內(nèi)涵開始更傾向于自我發(fā)展與個性實(shí)現(xiàn)。職業(yè)者為企業(yè)服務(wù)的“職業(yè)化效能”開始擴(kuò)散為“社會性效應(yīng)”。出版暢銷勵志書，舉辦勵志演講……個人化的成功傳奇流傳開來……

在高端人力資本的市場爭奪中，“幕后導(dǎo)演”（市場中介服務(wù)機(jī)構(gòu)，如獵頭等）的角色和功能日益凸現(xiàn)。中介組織在中國勞動力市場中的功能和作用已不可忽視，在研究和產(chǎn)業(yè)開發(fā)上都是值得著力的領(lǐng)域。8高管跳槽—“背叛”！？點(diǎn)評在05年越演越烈的高管跳槽與05年企業(yè)界的最大唏噓：高管落馬入獄！事件回放伊利前高管鄭俊懷等5名伊利原高管挪用公款分別被判處6年至1年不等的有期徒刑……創(chuàng)維老總黃宏生因涉嫌挪用公款罪而被逮捕……2005年12月，三九創(chuàng)始人趙新先因涉嫌刊用職權(quán)、挪用公款等罪行而被捕入獄……2005年7月，科龍電器董事長顧雛軍因經(jīng)濟(jì)問題被公安機(jī)關(guān)依法逮捕審查……

905年企業(yè)界的最大唏噓：高管落馬入獄！事件回放伊利前高管鄭俊點(diǎn)評對高端人力資本的約束激勵機(jī)制的“寬容性”和“嚴(yán)肅性”之爭一直在持續(xù)。但05年這些入獄高管們的悲歌，似乎在進(jìn)一步表明：“嚴(yán)肅性”具有更大的前提意義，高激勵、強(qiáng)權(quán)威導(dǎo)向的企業(yè)家動力機(jī)制的構(gòu)建，應(yīng)以更有力度、更加嚴(yán)格的約束、監(jiān)督機(jī)制為前提。規(guī)范配套的監(jiān)督考評機(jī)制及激勵機(jī)制的設(shè)計也應(yīng)得到持續(xù)的開發(fā)和實(shí)踐。兩個角度去看：這些高管入獄事件一方面說明法律的視線開始嚴(yán)肅地關(guān)注高管的違規(guī)違法作為；另一方面則說明，我國企業(yè)的治理機(jī)制存在嚴(yán)重缺陷，治理功能失效，不得不動用作為底線的法律力量。強(qiáng)化中國企業(yè)治理結(jié)構(gòu)和機(jī)制的建設(shè)，特別是對高端人力資本約束和激勵機(jī)制的建設(shè)，仍是未來一段時期內(nèi)的重要題目。05年企業(yè)界的最大唏噓：高管落馬入獄！10點(diǎn)評對高端人力資本的約束激勵機(jī)制的“寬容性”和“嚴(yán)肅性”之點(diǎn)評“高管入獄”同時折射出國家加強(qiáng)對企業(yè)行為進(jìn)行按規(guī)監(jiān)管的決心與力度。對國企來說，繼03、04年針對央企負(fù)責(zé)人的考核與薪酬辦法出臺之后，國資委于05年1月和4月分別出臺了2005年1月國資委出臺了《中央企業(yè)重大法律糾紛案件管理暫行辦法》和《企業(yè)國有產(chǎn)權(quán)向管理層轉(zhuǎn)讓暫行規(guī)定》，意在加強(qiáng)對相關(guān)問題的規(guī)制；對“家天下”的中國民營企業(yè)而言，重要的提醒是：業(yè)績應(yīng)建立在更為規(guī)范的管理和運(yùn)作基礎(chǔ)之上；索尼（中國）在我國經(jīng)濟(jì)普查中虛假報數(shù)受到公開懲罰的事件，體現(xiàn)我國對外資名企的違規(guī)行為已將不再姑息?？傊鎻?qiáng)化按規(guī)監(jiān)督的趨勢日漸明顯。社會輿論在摧落犯罪高管的事件中發(fā)揮了不可忽視的作用。從輿論爭論到政策規(guī)制再到法律判定，發(fā)現(xiàn)問題的批判性和解決問題的建設(shè)性是同樣重要的。05年企業(yè)界的最大唏噓：高管落馬入獄！11點(diǎn)評“高管入獄”同時折射出國家加強(qiáng)對企業(yè)行為進(jìn)行按規(guī)監(jiān)管競爭驅(qū)動人才大戰(zhàn)：外企成為國企的培訓(xùn)基地？12競爭驅(qū)動人才大戰(zhàn)：12事件回放國際人才與本土精英：都是“香饃饃”2003年6家央企首次全球招聘了7名高官，2004年央企在全球范圍內(nèi)招聘了23個高級管理職位，2005年25戶國資委監(jiān)管的中央大企業(yè)面向海內(nèi)外公開招聘高級經(jīng)營管理者，20人受聘。與去年類似，其中絕大多數(shù)仍出身國企。2005年5月1日，聯(lián)想正式宣布完成收購IBM全球PC業(yè)務(wù)，2005年12月21日，戴爾前高級副總裁威廉·J·阿梅里奧任聯(lián)想總裁兼CEO。2005年7月11日，英特爾宣布任命40歲的楊旭為英特爾銷售和營銷集團(tuán)副總裁，理由是此人更熟悉中國市場和中國消費(fèi)者需求。2005年，外資銀行從中資銀行挖走20左右中高層人員，包括了從管理人員到技術(shù)骨干的各類專業(yè)人才。2005年上半年，奇瑞汽車公司挖西門子汽車專才闞雷博士任副總經(jīng)理。2005年2月，中國銀行首次聘用原匯豐高管董樂明擔(dān)任中國銀行信貸風(fēng)險總監(jiān)職位，這是國有商業(yè)銀行第一次在高層管理人員中引入國際專才擔(dān)任實(shí)職。一項(xiàng)調(diào)查顯示，在各個行業(yè)中，只有27％的公司會從國外招聘和派駐員工，翰德集團(tuán)CEO瓊·切特在上海聲稱：“外籍人員赴華就業(yè)的動向正在趨緩”……?？鐕拘枰獙芾韺訉?shí)施本土化戰(zhàn)略，從而在真正意義上進(jìn)入本土市場，13事件回放國際人才與本土精英：都是“香饃饃”2003年6家央企點(diǎn)評

國際人才為我所用，人才大戰(zhàn)上演新的一幕：跨出去的中國企業(yè)已經(jīng)開始直接吸引和爭奪純正的海外職業(yè)者；在面臨著國際性挑戰(zhàn)的行業(yè)里（銀行、汽車等），中國的優(yōu)勢企業(yè)也開始發(fā)力吸納具有國際化背景的專業(yè)化人才。外企疾呼外企成為國企的人才培養(yǎng)基地。人才大戰(zhàn)上演新的一幕。

本土精英也有國際市場：走進(jìn)來的跨國企業(yè)對有中國本土性認(rèn)知和資源積累的人才體現(xiàn)出越來越多的熱情和偏好。從高層人才到專業(yè)性人員，其掠奪本土人才的強(qiáng)勢從未曾減弱。

本土精英有東道優(yōu)勢：央企連年全球招聘的受聘者絕大多數(shù)仍出身國企，如果說其評價機(jī)制本身是有信度和效度的話，這是否說明當(dāng)前中國的企業(yè)更適合中國的本土精英來經(jīng)營？總之，國際化是一種雙向流動和運(yùn)作的機(jī)制，中國企業(yè)并非在競爭中，總是處于下風(fēng)，但在實(shí)踐中建設(shè)具有國際化水準(zhǔn)的HRM機(jī)制，比挖取國際化的人才個體似乎更具有持續(xù)性的積極意義。國際人才vs.本土精英：機(jī)制建設(shè)最為重要14點(diǎn)評國際人才為我所用，人才大戰(zhàn)上演新的一幕：跨出去的中國企戰(zhàn)略性裁員加?。荷鎵毫εc政策規(guī)范15戰(zhàn)略性裁員加?。?5事件回放UT斯達(dá)康啟動了有史以來最大規(guī)模的一次裁員行動，1400名UT斯達(dá)康員工（17%）被告知失去工作。主要原因：過度依賴中國市場及小靈通，中國電信及中國網(wǎng)通在2005年資本開支規(guī)劃中，減少對小靈通的投資，UT斯達(dá)康2005年新訂單大幅度銳減。05年6月28日，西門子(中國)有限公司和上海西門子移動通訊有限公司(SSMC)兩個公司與手機(jī)業(yè)務(wù)相關(guān)的市場營銷和售后服務(wù)人員被大規(guī)模裁減，其中市場營銷部門有80%的員工被裁掉。主要原因：手機(jī)業(yè)務(wù)業(yè)績不佳。奧林巴斯（OLYMPUS）裁員4000人，相當(dāng)于其雇員總數(shù)的30%，裁員范圍主要是在中國的兩個相機(jī)生產(chǎn)廠進(jìn)行。主要原因：戰(zhàn)略重組、成本控制。三元股份裁員近500人立志今年扭虧立志今年扭虧的三元股份日前在產(chǎn)業(yè)鏈上大做減法。其原來的7個生產(chǎn)廠目前已關(guān)閉3個，同時裁員400-500人，這一舉措將減少3000萬元成本支出。順馳裁員20%-30%，被業(yè)內(nèi)稱作“目前所知的大型全國性房地產(chǎn)企業(yè)最大幅度的一次裁員”。主要原因：戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，收縮控制權(quán)。自今年5月以來，熊貓移動總部及分公司已經(jīng)裁員50%……中集集團(tuán)因訂單減少，從第二季度開始，南方中集設(shè)在深圳的兩個生產(chǎn)基地蛇口中集與坪山中集陸續(xù)裁減季節(jié)工逾千人，正式職工則分批調(diào)休。公司表示，出口貿(mào)易面臨的困境導(dǎo)致船運(yùn)公司對集裝箱的需求減少，公司的生產(chǎn)也由此進(jìn)入淡季。戰(zhàn)略性裁員加?。簧鎵毫εc政策規(guī)范16事件回放UT斯達(dá)康啟動了有史以來最大規(guī)模的一次裁員行動，1事件回放2005年3月31日中國就業(yè)促進(jìn)會在北京成立。中共中央政治局常委、國務(wù)院副總理黃菊就此作出重要批示：勞動就業(yè)關(guān)系億萬群眾的切身利益，關(guān)系改革發(fā)展穩(wěn)定的大局。做好就業(yè)再就業(yè)工作，不僅需要政府強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)和各部門的協(xié)調(diào)配合，還需要社會各方面的積極參與和群策群力。立法：《就業(yè)促進(jìn)法》草擬成型、《勞動合同法》進(jìn)入人大審議程序。在不久的將來，有關(guān)雇傭與解約等方面的規(guī)范性要求將從法律層面得到強(qiáng)化。國務(wù)院發(fā)出《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)就業(yè)再就業(yè)工作的通知》要求對于企業(yè)成規(guī)模裁減人員的，裁員方案要經(jīng)企業(yè)職工代表大會討論。企業(yè)一次性裁員超過一定數(shù)量和比例的，要事前向當(dāng)?shù)卣畧蟾?。凡不能依法支付解除勞動合同的?jīng)濟(jì)補(bǔ)償金并妥善解決拖欠職工債務(wù)的，不得裁減人員。

上海市人大常委會通過《上海市促進(jìn)就業(yè)若干規(guī)定》，明確今后用人單位在裁員時，“一言堂”的做法將被制止，老總必須聽取工會或全體職工的意見?！兑?guī)定》提出，用人單位實(shí)施裁員時，應(yīng)當(dāng)向工會或者全體職工說明情況、聽取意見，裁員方案應(yīng)當(dāng)在與工會或者職工代表協(xié)商采取補(bǔ)救措施的基礎(chǔ)上確定，并向市或者區(qū)縣勞動保障部門報告；實(shí)施裁員方案，應(yīng)當(dāng)提前30天通知工會和勞動者本人。此外，《規(guī)定》還指出，為了進(jìn)一步規(guī)范單位減裁人員，勞動保障部門將依法對用人單位的裁員進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督……戰(zhàn)略性裁員加??；生存壓力與政策規(guī)范17事件回放2005年3月31日中國就業(yè)促進(jìn)會在北京成立。中共點(diǎn)評戰(zhàn)略性裁員加劇。從“企業(yè)是家”的理念到企業(yè)可根據(jù)戰(zhàn)略需要隨時“請人出門”的舉動，看似缺少“溫情”，但這在市場化改革的背景下這似乎也是必然之舉。政府應(yīng)當(dāng)做什么？各種層面的就業(yè)促進(jìn)法規(guī)、指導(dǎo)意見等相繼出臺，標(biāo)志著政府回顧到自身應(yīng)有的職能和作用。今天，我們對90年代中期政府鼓勵減員增效所產(chǎn)生的沖突仍記憶猶新。顯然，結(jié)構(gòu)變動加劇、企業(yè)戰(zhàn)略裁員，是企業(yè)的理性選擇。如果說企業(yè)裁員背后的經(jīng)濟(jì)理性缺少“傳統(tǒng)式溫情”的狀態(tài)無可厚非；那么，至少我們當(dāng)前可以做到的，便是建立現(xiàn)代化的“管理理性”、機(jī)制與方法，讓一切合法、合規(guī)、合理！戰(zhàn)略性裁員加??；生存壓力與政策規(guī)范18點(diǎn)評戰(zhàn)略性裁員加劇。從“企業(yè)是家”的理念到企業(yè)可根據(jù)戰(zhàn)略需工作壓力全面擴(kuò)散；勞動安全以血為鑒19工作壓力全面擴(kuò)散；19工作壓力全面擴(kuò)散事件回放04年多名企業(yè)家的英年早逝仍讓人記憶猶新，05年則繼續(xù)上演了工作壓力全面擴(kuò)散嚙噬生命的悲劇。不僅有企業(yè)精英隕落的悲情，其他職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的過勞而逝也讓人扼腕……臨危受命出任網(wǎng)易公司代理首席執(zhí)行官的孫德棣，入主網(wǎng)易一年半，解決了網(wǎng)易的被訴事件，網(wǎng)易公司股票又重新在納斯達(dá)克交易，并帶領(lǐng)網(wǎng)易走向盈利。然而05年中秋節(jié)，年僅38歲的孫德棣因病驟然辭世。12月15日，前任IBM大中華區(qū)政府及公眾事業(yè)部總經(jīng)理李清平先生，由于突發(fā)心肺衰竭，搶救無效不幸去世，享年46歲。繼續(xù)著的企業(yè)精英早逝20工作壓力全面擴(kuò)散事件回放04年多名企業(yè)家的英年早逝仍讓人記憶事件回放科研工作者的早逝

1月5日，中國社科院邊疆史地研究中心學(xué)者蕭亮中因過度勞累去世，享年32歲。1月22日，清華大學(xué)電機(jī)與應(yīng)用電子技術(shù)系教師焦連偉突然發(fā)病，經(jīng)搶救無效去世，享年36歲。1月26日，清華大學(xué)工程物理系教授高文煥因肺腺癌去世，享年46歲。8月5日，浙江大學(xué)數(shù)學(xué)系何勇教授因病去世，享年36歲。

2005年4月10日，著名畫家陳逸飛先生因勞累過度，上消化道出血，經(jīng)搶救無效去世，享年59歲。7月2日，著名演員古月因突發(fā)心肌梗塞去世，享年68歲。8月18日，著名小品演員高秀敏突發(fā)心臟病去世，享年46歲。8月30日，著名藝人傅彪因肝癌去世，享年42歲。3月22日云南電視臺主持人張小燕因突發(fā)心臟病猝死在電視臺。文藝工作者的猝亡21事件回放科研工作者的早逝1月5日，中國社科院邊疆史地研究點(diǎn)評相對于04年突出的過勞死事件集中于企業(yè)界，05年工作壓力與工作過勞現(xiàn)象則在各行各業(yè)（企業(yè)界、科教、文化、政府）顯現(xiàn)，社會整體競爭加劇驅(qū)動著個體挑戰(zhàn)極限。特別是對知識性工作者而言，其工作中的壓力和損傷較難直接觀察，對他們勞動健康的保護(hù)往往受到忽略。工作壓力全面擴(kuò)散從管理的角度，首先仍是理念問題，“人本”的口號下更多是“事本”的實(shí)質(zhì)。甚至，人們“自我管理”的理念就是非人本的，人們“自愿”成為追求實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的“工具人”。其次是管理方式的問題：（1）組織體系、職責(zé)體系、崗編體系設(shè)置的合理性是工作負(fù)荷合理的前提；（2）壓力的疏導(dǎo)機(jī)制和減壓方案，如員工支持計劃（employeeassistanceprogram,EAP）等可逐步引入建立和完善；（3）對員工健康的投入與服務(wù)應(yīng)逐漸成為主要的福利性項(xiàng)目。從人力資源管理者功能角色的角度來說：具有員工服務(wù)與關(guān)懷者角色的人力資源管理者們，不要忘記提請您的老板和員工——健康第一、生命無價！22點(diǎn)評相對于04年突出的過勞死事件集中于企業(yè)界，05年工作壓事故！事故！……退到了底線：保證勞動者的生命安全！事件回放05年，各種重大工作事故頻發(fā)：井噴、礦難、爆炸……。尤其是屢禁不止的礦難，奪去了成百上千礦工的生命！國家安監(jiān)總局4日公布了2005年全國各類安全生產(chǎn)傷亡事故情況（摘）：2005年，全國共發(fā)生一次死亡10人以上特大事故134起，死亡3049人，同比增加3起、443人，分別上升2.3%、17.0%。其中:煤礦企業(yè)發(fā)生58起，死亡1739人，同比增加15起、695人，分別上升34.9%、66.6%。建筑企業(yè)發(fā)生3起，死亡74人，同比增加2起、53人，分別上升200%、252.4%。2005年，全國發(fā)生一次死亡30人以上的特別重大事故17起，死亡1200人，同比增加1起、264人，分別上升6.3%、28.2%。其中：煤礦企業(yè)發(fā)生11起，死亡961人，同比增加3起、438人，分別上升37.5%、83.7%。金屬與非金屬礦發(fā)生1起，死亡37人，同比起數(shù)持平；建筑企業(yè)發(fā)生1起，死亡44人，同比增加1起、44人。23事故！事故！……退到了底線：保證勞動者的生命安全！事件回放0點(diǎn)評前面提到的知識工作者的過勞早逝+大量礦工兄弟的遇難身亡，體現(xiàn)了中國就業(yè)人群的就業(yè)健康與勞動安全問題已經(jīng)非常嚴(yán)重和嚴(yán)峻（在一、二級勞動力市場都釀造了悲?。≡诘V難問題上，以官煤勾結(jié)為核心的變態(tài)利益機(jī)制被認(rèn)為是事故頻發(fā)的主要原因。礦主非法、違規(guī)開采，安全設(shè)備配置缺漏等等是導(dǎo)致礦難發(fā)生的直接原因。但我們從人力資源管理的角度強(qiáng)調(diào)：人才吸納、人力安全投入與設(shè)備安全投入同樣重要！對礦工職業(yè)化安全技能的持續(xù)培訓(xùn)、對其安全素質(zhì)的全面開發(fā)、安全意識的強(qiáng)化提升等等人力投入方面，同嚴(yán)格監(jiān)督礦主、保證安全設(shè)備到位一樣，都是防患于未然的重要方面。事故！事故！……退到了底線：保證勞動者的生命安全！最后，從人力資源管理部門（者）角色定位的角度再次強(qiáng)調(diào)：嚴(yán)格、積極、有效地維護(hù)員工的職業(yè)健康、工作安全及各項(xiàng)勞動者權(quán)益，是人力資源管理者應(yīng)有的責(zé)任和義務(wù)。作為員工利益代言人和服務(wù)者的角色功能，更需強(qiáng)化。24點(diǎn)評前面提到的知識工作者的過勞早逝+大量礦工兄弟的遇難勞權(quán)維護(hù)全面開動；勞動立法加速推進(jìn)25勞權(quán)維護(hù)全面開動；25事件回放勞權(quán)維護(hù)“全面”開動從03年農(nóng)婦熊德明替夫討薪到04年總理替農(nóng)民工討薪，加之重大工作事故頻發(fā)，05年的勞權(quán)維護(hù)行動呈現(xiàn)出全面開動之勢：2005年全國有16個省區(qū)市建立了工資支付保障制度，14個省區(qū)建立了工資支付監(jiān)控制度。責(zé)令用人單位為680多萬勞動者補(bǔ)簽了勞動合同，補(bǔ)發(fā)500多萬勞動者的工資待遇35億元，督促10多萬戶用人單位補(bǔ)繳社會保險費(fèi)21億元。2005年廣東省工會為農(nóng)民工追回被拖工資7.3億元;廣東省勞動和社會保障廳頒布相關(guān)規(guī)定，自10月1日起在全國率先實(shí)行“血汗工廠”公開制度：勞動部門隨時對嚴(yán)重違反勞動保障法律法規(guī)的用人單位及其違法行為進(jìn)行社會公布。北京2005年調(diào)整勞動關(guān)系、維護(hù)勞動者權(quán)益的八個亮點(diǎn)：1、確保全年結(jié)案率不低于98%2、8成參保人員納入生育保險3、50萬來京務(wù)工人員參加工傷和醫(yī)療險4、7成委托存檔人員納入醫(yī)保5、全年培訓(xùn)失業(yè)人員8萬人6、7成私營企業(yè)要簽勞動合同7、解決拖欠來京務(wù)工人員工資問題8、近郊60%街道建立三方會議制度上海市勞動和社會保障局僅就上半年統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)：勞動者在勞動爭議中勝訴率不斷提高，今年上半年其全部勝訴和部分請求勝訴的案件數(shù)量占結(jié)案總數(shù)的85％?！?/p>

26事件回放勞權(quán)維護(hù)“全面”開動從03年農(nóng)婦熊德明替夫討薪勞動立法加速推進(jìn)事件回放05年《就業(yè)促進(jìn)法》草擬完成、《勞動合同法》進(jìn)入人大審議及立法程序，預(yù)計06年上半年即將發(fā)布，各種調(diào)整勞動關(guān)系的政策規(guī)章頻頻出臺、修訂……2005年12月24日，作為我國第一部對勞動合同進(jìn)行規(guī)范的法律草案——《勞動合同法》草案提請十屆全國人大常委會第十九次會議審議。目前勞動合同法已進(jìn)入立法程序。預(yù)計2006年上半年即將頒布。勞動和社會保障部組織起草《促進(jìn)就業(yè)法》（05草案完成）、《職業(yè)技能培訓(xùn)與鑒定條例》的草案稿。05年對《企業(yè)年金基金管理機(jī)構(gòu)資格認(rèn)定暫行辦法》和《關(guān)于實(shí)施〈勞動保障監(jiān)察條例〉若干規(guī)定》也進(jìn)行了修改公布。其他政策規(guī)定頒布單位頒布時間關(guān)于貫徹《安全生產(chǎn)許可證條例》做好企業(yè)參加工傷保險有關(guān)工作的通知勞社部發(fā)〔2005〕8號2005年4月4日關(guān)于加強(qiáng)建設(shè)等行業(yè)農(nóng)民工勞動合同管理的通知勞社部發(fā)〔2005〕9號2005年4月18日

關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知勞動和社會保障部2005年5月25日關(guān)于進(jìn)一步解決拖欠農(nóng)民工工資問題的通知勞社部發(fā)[2005]23號2005年10月13日關(guān)于做好煤礦企業(yè)參加工傷保險有關(guān)工作的通知勞社部發(fā)〔2005〕29號2005年11月30日國務(wù)院關(guān)于完善企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的決定國發(fā)[2005]38號2005年12月3日27勞動立法加速推進(jìn)事件回放05年《就業(yè)促進(jìn)法》草擬完成、《勞點(diǎn)評《勞動合同法》立法的大力推進(jìn)，體現(xiàn)了國家從法律層面規(guī)范我國勞動關(guān)系的高度與決心。勞動關(guān)系的和諧無疑是構(gòu)建和諧社會的最重要方面之一。該法案通過規(guī)范以勞動合同為基礎(chǔ)的勞動關(guān)系建立與管理，將為中國勞動力市場的運(yùn)行規(guī)則提供了統(tǒng)一構(gòu)架。勞權(quán)維護(hù)全面開動；勞動立法加速推進(jìn)勞動領(lǐng)域法制化進(jìn)程的加速推進(jìn)，也這必然給人力資源管理提出新的要求：人力資源管理中勞動關(guān)系管理的功能將逐步加強(qiáng)；同時會對人力資源管理的其他功能產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響（如雇傭模式選擇、人工成本控制等等）；而且勞動關(guān)系管理及勞動者權(quán)益維護(hù)方面其本身的合法性、合規(guī)性、專業(yè)性和技術(shù)性要求都將系統(tǒng)提升，涉及的范疇更廣（勞動報酬、社會保險、合同爭議、知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)、期權(quán)獎勵爭議、等等）；企業(yè)法律顧問和工會組織領(lǐng)導(dǎo)需要學(xué)習(xí)更多的HRM知識；而人力資源管理者則更應(yīng)該具備相應(yīng)的法律認(rèn)知和法律技術(shù)。以適應(yīng)即將到來的中國人力資源管理的“法制時代”。28點(diǎn)評《勞動合同法》立法的大力推進(jìn)，體現(xiàn)了國家從法律層面規(guī)范我

公務(wù)員報考熱度空前；公共人力資源規(guī)范加強(qiáng)29公務(wù)員報考熱度空前；29事件回放公務(wù)員考試平均錄取率50:1；百萬人爭當(dāng)公仆。國家公務(wù)員考試接過“中國競爭最激烈的考試”接力棒：今年中央國家機(jī)關(guān)共有97個部門8662個職位面向社會公開招考。統(tǒng)計數(shù)字顯示，全國的報考人數(shù)已接近100萬，有50萬人通過資格審查，而去年的全國報考人數(shù)是54萬，今年的報考人數(shù)翻了將近一倍。其中突破一個職位千人競爭的共有5個。

公務(wù)員報考熱度空前30事件回放公務(wù)員考試平均錄取率50:1；百萬人爭當(dāng)公仆。國家公《公務(wù)員法》出臺：公務(wù)員管理走向現(xiàn)代化規(guī)范2005年4月27日，十屆全國人大常委會第十五次會議表決通過《中華人民共和國公務(wù)員法》。事件回放調(diào)整了公務(wù)員的范圍建立了職位聘用制北京的“3518”工程及上海的“陽光”工資改革對公務(wù)員工資進(jìn)行了突破性的改革，《公務(wù)員法》則將公務(wù)員工資的增長機(jī)制及工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行了統(tǒng)一明確的界定。公務(wù)員法規(guī)定，公務(wù)員實(shí)行國家統(tǒng)一的職務(wù)與級別相結(jié)合的工資制度，國家建立公務(wù)員工資的正常增資機(jī)制。公務(wù)員的工資水平應(yīng)當(dāng)與國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會進(jìn)步相適應(yīng)?！肮珓?wù)員法”將取消工齡工資，將公務(wù)員工資歸納為基本工資、津貼、補(bǔ)貼和獎金，其中津貼包括地區(qū)津貼、崗位津貼等。

完善了公務(wù)員的分類管理制度吸收了十幾年干部人事制度改革當(dāng)中的經(jīng)驗(yàn)公務(wù)員管理各方面的配套法規(guī)建設(shè)將持續(xù)進(jìn)行：人事部部長張柏林在12月22日結(jié)束的全國人事廳局長會議上表示，人事部將與中組部一道抓好公務(wù)員法配套法規(guī)建設(shè)，力爭用3到5年的時間，逐步建立完備的公務(wù)員法律法規(guī)體系，抓緊出臺立法基礎(chǔ)較好的配套法規(guī)，包括錄用、任職定級、競爭上崗、考核、調(diào)任、回避、處分、申訴等規(guī)定。31《公務(wù)員法》出臺：公務(wù)員管理走向現(xiàn)代化規(guī)范2005年4月2點(diǎn)評公務(wù)員的報考熱為推動現(xiàn)代國家優(yōu)秀人才執(zhí)政和“人民公仆的精英化”提供了更廣泛的選拔基礎(chǔ)。公務(wù)員管理機(jī)制改革的不斷突破和當(dāng)前法律規(guī)范總體框架的到位，也將為這種“熱度”提供更合理的制度基礎(chǔ)。另外，公職的熱門在某種程度上也體現(xiàn)了我國就業(yè)與創(chuàng)業(yè)面相對有限，價值創(chuàng)造部門對就業(yè)的吸納力有待持續(xù)加強(qiáng)。公務(wù)員報考熱空前《公務(wù)員法》終于出臺32點(diǎn)評公務(wù)員的報考熱為推動現(xiàn)代國家優(yōu)秀人才執(zhí)政和“人民公仆職業(yè)化建設(shè)方興未艾；HR認(rèn)證需求高漲33職業(yè)化建設(shè)方興未艾；33職業(yè)化建設(shè)方興未艾，HR認(rèn)證需求高漲事件回放自93年提出“要制定各種職業(yè)的資格標(biāo)準(zhǔn)和錄用標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行學(xué)歷文憑和職業(yè)資格兩種證書制度”的工作思路以來，中國的職業(yè)資格認(rèn)證制度一直保持了持續(xù)的發(fā)展。職業(yè)技能培訓(xùn)和鑒定成為緩解中國“技工荒”、技能人才不足的重要舉措；05年，職業(yè)資格認(rèn)證的工作主題為“職業(yè)技能鑒定質(zhì)量年”。05年參與和獲得認(rèn)證的人數(shù)都再創(chuàng)歷史新高。以職業(yè)技能培訓(xùn)、職業(yè)資格認(rèn)證、職業(yè)技能鑒定、職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)、就業(yè)準(zhǔn)入等為主要構(gòu)成方面的國家職業(yè)化建設(shè)體系已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了較高的系統(tǒng)性規(guī)范?！奥殬I(yè)化要求”逐步擴(kuò)散到各行各業(yè)，其中，對人力資源管理者的職業(yè)化建設(shè)近幾年勢頭特別突出……34職業(yè)化建設(shè)方興未艾，HR認(rèn)證需求高漲事件回放自93年提出“職業(yè)化建設(shè)方興未艾，HR認(rèn)證需求高漲事件回放自2001年8月由勞動和社會保障部頒布實(shí)施《企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（試行）》以來，人力資源管理資格認(rèn)證制度在各地得以迅速推廣。2004年報名參加二、三、四級統(tǒng)考的總?cè)藬?shù)約11萬人，使得人力資源管理一舉成為全國最大的統(tǒng)考職業(yè)。2005年上半年，全國考試人數(shù)5萬余人。7月份進(jìn)行了智能化考試，有1000余人參加了計算機(jī)考試。截止目前，考試總?cè)藬?shù)超過20萬人次。2005年10月，勞動和社會保障部對《企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)(試行)》中高級人力資源管理師(國家職業(yè)資格一級)和人力資源管理師(國家職業(yè)資格二級)的申報條件進(jìn)行了修訂。2005年11月，企業(yè)人力資源專業(yè)委員會在北京開展高級人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證試點(diǎn)培訓(xùn)班。2005年12月3日勞動和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心舉辦首次高級人力資源管理師試點(diǎn)考試。此次試點(diǎn)由企業(yè)人力資源管理師項(xiàng)目辦公室負(fù)責(zé)組織實(shí)施，企業(yè)人力資源專業(yè)委員會負(fù)責(zé)試點(diǎn)培訓(xùn)，由勞動和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心組織鑒定。35職業(yè)化建設(shè)方興未艾，HR認(rèn)證需求高漲事件回放自2001年8月點(diǎn)評推進(jìn)包括職業(yè)技能培訓(xùn)、鑒定與認(rèn)證在內(nèi)的職業(yè)化體系的建設(shè)，不僅是強(qiáng)化職業(yè)技能開發(fā)、緩解中國技術(shù)工人與技能人才短缺的重要舉措，同時也是從規(guī)范職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和從業(yè)者任職資格標(biāo)準(zhǔn)的角度，來持續(xù)提升人力資源素質(zhì)的舉措。職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)等體系為用人單位的人力資源管理提供了一系列可直接依托的基礎(chǔ)性平臺，也為各用人單位開發(fā)和建設(shè)其內(nèi)部自有的人力資源任職資格或能力認(rèn)證體系提供了基礎(chǔ)素材；培訓(xùn)、考核、激勵等各個人力資源管理模塊的建設(shè)都可與之建立聯(lián)系，促進(jìn)構(gòu)建基于能力的HRM體系。職業(yè)化建設(shè)方興未艾，HR認(rèn)證勢頭突出人力資源管理師職業(yè)認(rèn)證的強(qiáng)勁勢頭，首先體現(xiàn)了社會對職業(yè)化人力資源管理者的旺盛需求。越來越多的用人單位（特別是國企）開始將該項(xiàng)認(rèn)證作為從社會招聘人力資源管理者的依據(jù)之一，這從一定程度上改變了企業(yè)僅僅從單一的學(xué)歷文憑來認(rèn)定人力資源管理人員的從業(yè)資格的現(xiàn)狀。人力資源管理師及類似職業(yè)化管理資質(zhì)的培訓(xùn)與認(rèn)證，應(yīng)該側(cè)重于知識更新和能力開發(fā)與提升；但目前的培訓(xùn)方式、培訓(xùn)教材與鑒定方法與目標(biāo)之間都還存在距離。36點(diǎn)評推進(jìn)包括職業(yè)技能培訓(xùn)、鑒定與認(rèn)證在內(nèi)的職業(yè)化體系的建設(shè)市場化：面對競爭面臨的挑戰(zhàn)規(guī)范化：規(guī)制、理性和政府管理的要求職業(yè)化：職能和角色轉(zhuǎn)變，知識更新和能力提升小結(jié)：37市場化：面對競爭面臨的挑戰(zhàn)小結(jié)：37持續(xù)熱點(diǎn)與發(fā)展趨勢第二篇國際化、科學(xué)化、信息化38持續(xù)熱點(diǎn)與發(fā)展趨勢第二篇國際化、科學(xué)化、信息化38趨勢一：能力建設(shè)：大勢之趨趨勢二：國際化：緊迫之需趨勢三：e-HR：信息化時代的來臨趨勢四：事業(yè)單位的人力資源管理變革趨勢五：中介組織的功能建設(shè)與規(guī)范趨勢六：合規(guī)時代—人力資源管理角色塑造39趨勢一：能力建設(shè)：大勢之趨39趨勢一：能力建設(shè)：大勢之趨加強(qiáng)“能力建設(shè)”的主流導(dǎo)向，將驅(qū)動基于能力的HRM在中國步入全面建設(shè)期；基于職位體系的HRM與基于能力體系的HRM將成為中國人力資源管理的兩條主線；基于職位的HRM基于能力的HRM40趨勢一：能力建設(shè)：大勢之趨加強(qiáng)“能力建設(shè)”的主流導(dǎo)向，將基于“能力激勵”來強(qiáng)化能力建設(shè)，是當(dāng)前中國所特別需要的；能力薪酬、技能工資將成為中國薪酬發(fā)展的新趨向；將能力等級體系與薪酬連接起來的技術(shù)問題還有待成熟和突破?；凇捌肺弧被凇奥毼弧被凇澳芰Α蹦芰π匠辏横槍β殬I(yè)化知識工作者的能力激勵技能工資：針對專業(yè)技術(shù)人員、技能人才的能力激勵。突破“低成本優(yōu)勢”，導(dǎo)向“高技能優(yōu)勢”。41基于“能力激勵”來強(qiáng)化能力建設(shè)，是當(dāng)前中國所特別需要的；趨勢二：國際化：緊迫之需中國企業(yè)與國際環(huán)境的互動越發(fā)頻繁：外國企業(yè)走進(jìn)來，輸入大量現(xiàn)代化的人力資源管理理念與技術(shù)，為中國人力資源管理與世界的接軌提供了基礎(chǔ)；當(dāng)前，越來越多的中國企業(yè)跨出去，如何以更具獨(dú)立性和主動性的姿態(tài)去處理國際化的人力資源問題（特別是海外并購及跨文化下的HR整合問題等等），是“出海者”們必須進(jìn)行系統(tǒng)思考的。“原創(chuàng)打法”固然值得探索，對“國際打法”的學(xué)習(xí)更應(yīng)持續(xù)加強(qiáng)。42趨勢二：國際化：緊迫之需中國企業(yè)與國際環(huán)境的互動越發(fā)頻繁：4中國人力資源管理的e時代已經(jīng)到來，并將進(jìn)一步展開其絢麗而充滿個性化的景致……e-HR產(chǎn)品與解決方案將在其系統(tǒng)性和標(biāo)準(zhǔn)化的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)出更多的“個性化”取向。信息化是在信息科技時代下，人力資源管理“科學(xué)性”提升的最先進(jìn)方式；趨勢三：e-HR：信息化時代的來臨43中國人力資源管理的e時代已經(jīng)到來，并將進(jìn)一步展開其絢麗而趨勢四：事業(yè)單位的人力資源管理變革《公務(wù)員法》的出臺，啟動了公務(wù)員管理體系規(guī)范化重構(gòu)的系統(tǒng)進(jìn)程；其他公共部門及事業(yè)單位（醫(yī)院、高校、科研院所、出版社、電視臺等等）的人事改革也將獲得持續(xù)的推進(jìn)，其改革與建設(shè)通常集中于以下幾個方面：44趨勢四：事業(yè)單位的人力資源管理變革《公務(wù)員法》的出臺，啟人力資源隊(duì)伍的整體規(guī)劃；崗編的優(yōu)化與精簡；雇傭模式靈活化改革（在事業(yè)編制有限的情況下，采用勞務(wù)派遣、人事代理等靈活方式來聘用人員）；聘任制度改革（競聘上崗、評聘分開等機(jī)制建設(shè)。吉林大學(xué)40余名博導(dǎo)落聘的例子成為高校聘任制度嚴(yán)格化的典型）；以大學(xué)生為主要對象的“新人”招聘與開發(fā)；績效考核與壓力傳導(dǎo)機(jī)制的建設(shè)；薪酬總額額度配比與系統(tǒng)分配機(jī)制的建設(shè)（與市場掛鉤、與績效掛鉤將是兩個改革重點(diǎn)）；職稱序列的改革；事業(yè)單位轉(zhuǎn)制中的人力資源問題。45人力資源隊(duì)伍的整體規(guī)劃；以大學(xué)生為主要對象的“新人”招聘趨勢五：中介組織的功能建設(shè)與規(guī)范基于現(xiàn)實(shí)問題的觀察和思考，在前二年的研究基礎(chǔ)上，將啟動中介組織的就業(yè)戰(zhàn)略研究：2004年，中國大學(xué)生就業(yè)戰(zhàn)略構(gòu)建；2005年，中國就業(yè)與失業(yè)測量體系的系統(tǒng)構(gòu)建；2005建立面向市場的中國就業(yè)與失業(yè)測量體系46趨勢五：基于現(xiàn)實(shí)問題的觀察和思考，在前二年的研究基礎(chǔ)上，2006年，勞動力市場中介組織與就業(yè)服務(wù)體系的研究中介組織在勞動力市場運(yùn)行機(jī)制中的作用已逐步凸現(xiàn)出來：獵頭的影響力擴(kuò)大、勞務(wù)派遣與人事代理等新雇用模式流行……隨著中介組織功能面的擴(kuò)大，它們與人力資源管理部門的接觸面也越來越大，從有效利用與整合勞動力市場專業(yè)資源的角度，去構(gòu)建人力資源管理與中介機(jī)構(gòu)的互動關(guān)系是十分有意義的問題。472006年，勞動力市場中介組織與就業(yè)服務(wù)體系的研究47各種勞動法規(guī)、政策連年頻出，強(qiáng)化了勞動力市場運(yùn)行與人力資源管理的規(guī)制背景。繼強(qiáng)調(diào)技術(shù)性更新和戰(zhàn)略性提升之后，人力資源管理的“合規(guī)時代”即將到來。特別是在“和諧”的總導(dǎo)向下，更須基于法律規(guī)章，維護(hù)好員工的合法權(quán)益。人力資源管理部門（者）在作為“HRM技術(shù)專家”和“企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴”的同時，“員工利益維護(hù)者”的角色也應(yīng)得到強(qiáng)化。技術(shù)性更新戰(zhàn)略性構(gòu)建規(guī)制性提升HRM技術(shù)專家戰(zhàn)略合作者員工利益維護(hù)者Pro.HR趨勢六：合規(guī)時代—人力資源管理角色塑造48各種勞動法規(guī)、政策連年頻出，強(qiáng)化了勞動力市場運(yùn)行與人力資2005理論研究與主題總結(jié)第三篇492005理論研究與主題總結(jié)第三篇49主題全部期刊核心期刊薪酬管理8.42%8.56%績效管理16.77%17.73%培訓(xùn)與開發(fā)20.17%18.22%素質(zhì)模型1.56%2.20%人員流動8.72%7.95%招聘6.34%4.40%職位分析1.90%1.83%人力資源調(diào)查7.59%8.07%全球化人力資源管理7.22%8.07%人力資源外包2.75%2.69%戰(zhàn)略人力資源管理8.11%9.78%人力資源規(guī)劃10.44%10.51%合計100%100%各研究主題文章數(shù)量分布全部期刊核心期刊2004年480912862005年69821662增幅45.19%29.24%論文數(shù)量增長情況50主題全部期刊核心期刊薪酬管理8.42%8.56%績效管理161、薪酬管理熱點(diǎn)一：國企高管薪酬研究國有企業(yè)經(jīng)營者的薪酬問題日益成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)。學(xué)者認(rèn)為目前國企高管薪酬主要存在增幅過快，與普通員工的薪酬差距不斷拉大，高管薪酬制度缺乏規(guī)范透明性等問題。熱點(diǎn)二：民營企業(yè)薪酬管理民營企業(yè)普遍存在薪酬管理理念落后，薪酬制度缺失的問題。研究集中于民營企業(yè)如何建立科學(xué)有效的薪酬管理制度和配套機(jī)制，如何通過薪酬管理吸引、留住高層次人才，以及如何發(fā)揮薪酬的激勵作用。熱點(diǎn)三：寬帶薪酬研究寬帶薪酬體系是近年來出現(xiàn)的新型薪酬體系。研究集中于介紹寬帶薪酬的內(nèi)涵和設(shè)計、建立寬帶薪酬的方法，分析寬帶薪酬的優(yōu)勢及其在不同類型組織的適用性。511、薪酬管理512、績效管理熱點(diǎn)一：公共機(jī)構(gòu)、非盈利組織的績效管理的研究研究政府部門、教育部門、事業(yè)單位等公共機(jī)構(gòu)和非盈利組織的績效管理，對比企業(yè)的績效管理分析公共機(jī)構(gòu)、非盈利組織績效管理的特性，指出這兩類組織考核指標(biāo)體系、考核手段、績效反饋、激勵效果等方面存在問題，并針對上述問題給出這兩類組織建立科學(xué)績效管理體系的建議。熱點(diǎn)二：平衡計分卡應(yīng)用研究基于平衡計分卡在我國企業(yè)中應(yīng)用的實(shí)證研究，從企業(yè)管理管理者的管理理念、企業(yè)管理水平、企業(yè)管理制度等角度，分析企業(yè)實(shí)施平衡計分卡所需具備的條件和影響平衡計分卡推廣的因素，同時強(qiáng)調(diào)平衡計分卡對于改善企業(yè)績效的意義。熱點(diǎn)三：管理層持股與公司經(jīng)營業(yè)績相關(guān)性研究上市公司管理層持股與公司經(jīng)營業(yè)績相關(guān)性的實(shí)證研究結(jié)果表明，管理層持股與企業(yè)業(yè)績有較顯著的正相關(guān)性，管理層持股計劃有利于驅(qū)使企業(yè)管理者主動改進(jìn)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，成為企業(yè)激勵管理者的最重要的手段之一。同時，從企業(yè)行業(yè)性質(zhì)、企業(yè)自身特質(zhì)和管理者持股比例等角度，分析管理層持股對公司經(jīng)營業(yè)績改進(jìn)效果的影響。522、績效管理523、培訓(xùn)與開發(fā)3.1培訓(xùn)熱點(diǎn)一：企業(yè)員工培訓(xùn)研究研究主要集中于三個方面：1、分析我國企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題及其原因；2、討論建立科學(xué)的員工培訓(xùn)體系應(yīng)該強(qiáng)調(diào)進(jìn)行培訓(xùn)需求的調(diào)查、培訓(xùn)計劃的制定，重視培訓(xùn)過程的管理和培訓(xùn)效果的考核；3、強(qiáng)調(diào)員工培訓(xùn)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，注重企業(yè)文化的傳承。熱點(diǎn)二：公務(wù)員培訓(xùn)政府應(yīng)該制訂更強(qiáng)調(diào)公務(wù)員人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的公務(wù)員政策，加大公務(wù)員人力資本培訓(xùn)與開發(fā)的投資力度，借鑒和利用企業(yè)人力資源培訓(xùn)和開發(fā)的理論、方法和經(jīng)驗(yàn)，采取多元化、立體式、全方位發(fā)展的培訓(xùn)手段，優(yōu)化公務(wù)員培訓(xùn)機(jī)制，推進(jìn)公務(wù)員教育和培訓(xùn)體系的科學(xué)化，提高公務(wù)員培訓(xùn)的質(zhì)量。熱點(diǎn)三：企業(yè)培訓(xùn)師的相關(guān)研究培訓(xùn)師已經(jīng)成為高薪職業(yè)，不少發(fā)達(dá)國家紛紛建立了職業(yè)培訓(xùn)師制度。學(xué)者認(rèn)為培訓(xùn)師行業(yè)將成為我國21世紀(jì)最受關(guān)注的職業(yè)新寵，目前，國內(nèi)培訓(xùn)師的需求缺口很大，培訓(xùn)師職業(yè)資格證書制度的開發(fā)也剛剛起步。研究集中兩個方面：1，培訓(xùn)師的職業(yè)內(nèi)涵、職業(yè)角色、職業(yè)能力要求；2，培訓(xùn)師行業(yè)的現(xiàn)狀分析、培訓(xùn)師行業(yè)的職業(yè)前景、培訓(xùn)師行業(yè)面臨的挑戰(zhàn)、培訓(xùn)師行業(yè)專業(yè)化發(fā)展的對策。533、培訓(xùn)與開發(fā)533、培訓(xùn)與開發(fā)（續(xù)一）3.2人力資源開發(fā)3.2.1區(qū)域視角熱點(diǎn)一：農(nóng)村地區(qū)人力資源開發(fā)研究“三農(nóng)”問題在目前是我國現(xiàn)階段社會深層次矛盾中最突出也最受關(guān)注的矛盾。研究認(rèn)為解決“三農(nóng)”問題最根本的途徑是開發(fā)農(nóng)村地區(qū)的人力資源。研究主要集中于我國農(nóng)村人力資源開發(fā)狀況和存在的問題，以及解決的對策：農(nóng)村人力資源開發(fā),包括農(nóng)業(yè)專業(yè)專門教育、農(nóng)民素質(zhì)教育、農(nóng)村從業(yè)人員繼續(xù)教育在內(nèi)的教育、培訓(xùn)和智力開發(fā)(簡稱“三農(nóng)”教育),同時也包含從業(yè)人員的生命和健康保障。熱點(diǎn)二：西部大開發(fā)中的人力資源開發(fā)研究學(xué)者認(rèn)為西部大開發(fā)戰(zhàn)略最根本的問題是必須把發(fā)展的重心從自然資源開發(fā)轉(zhuǎn)向人力資源開發(fā)。研究強(qiáng)調(diào)人力資源開發(fā)在西部大開發(fā)中的重要地位，并著重分析西部人力資源開發(fā)存在的問題及對策。543、培訓(xùn)與開發(fā)（續(xù)一）熱點(diǎn)二：西部大開發(fā)中的人力資源開發(fā)研究3、培訓(xùn)與開發(fā)（續(xù)二）3.2人力資源開發(fā)3.2.2行業(yè)視角熱點(diǎn)一：企業(yè)人力資源開發(fā)研究研究集中于介紹我國不同行業(yè)、不同所有制類型的企業(yè)中，人力資源開發(fā)的功能、戰(zhàn)略意義及其現(xiàn)狀，并根據(jù)不同行業(yè)特點(diǎn)分別指出解決企業(yè)人力資源開發(fā)中存在問題的對策。熱點(diǎn)二：教育與科研人力資源開發(fā)研究隨著高等教育體制改革和高校內(nèi)部管理體制改革的逐步深入，高校人力資源開發(fā)與管理的取得了一定的成效，學(xué)者研究分析我國高校人力資源開發(fā)與管理中主要存在以下問題：師資隊(duì)伍數(shù)量不足、質(zhì)量不高、分布不均、結(jié)構(gòu)不良等，并主要從并從轉(zhuǎn)變理念、制定規(guī)劃、深化激勵效用、優(yōu)化環(huán)境等幾方面來研究實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)與管理機(jī)制的對策，以加強(qiáng)高校人力資源全面開發(fā)與科學(xué)管理。553、培訓(xùn)與開發(fā)（續(xù)二）554、人力資源調(diào)查

研究主要集中在體育行業(yè)、高校和衛(wèi)生系統(tǒng)。熱點(diǎn)一：體育行業(yè)人力資源調(diào)查1、通過人力資源調(diào)查，研究我國競技體育后備人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀和影響因素因素，以及人力資源開發(fā)在競技體育可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略中的作用。2、通過人力資源調(diào)查對我國學(xué)校體育人力資源配置狀況、存在的問題、優(yōu)化配置的對策進(jìn)行了實(shí)證研究。熱點(diǎn)二：高校教師人力資源調(diào)查1、教師職業(yè)壓力和職業(yè)倦怠的調(diào)查中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所等聯(lián)合啟動了“2005年中國教師職業(yè)壓力和心理健康調(diào)查”。調(diào)查顯示：教師生存狀況堪憂，超過80%的被調(diào)查教師反映壓力較大；近30%的被調(diào)查教師存在嚴(yán)重的職業(yè)倦??；近40%的被調(diào)查教師心理健康狀況不佳；20%的被調(diào)查教師生理健康狀況不佳；超過60%的被調(diào)查教師對工作不滿意，部分甚至有跳槽的意向。2、高校青年教師人力資源現(xiàn)狀調(diào)查通過對高校青年教師人才資源現(xiàn)狀個案調(diào)查的結(jié)果分析,初步描述了其思想動態(tài)、影響其工作積極性的因素、當(dāng)前工作中的現(xiàn)實(shí)需求等實(shí)際狀況,并在此基礎(chǔ)上提出開發(fā)高校青年教師人力資源的政策建議。564、人力資源調(diào)查565、人力資源管理外包

熱點(diǎn)一：人力資源外包模式研究介紹人力資源管理外包內(nèi)涵、功能、模式、運(yùn)作流程、優(yōu)勢與存在的問題；分析人力資源管理外包的動因、實(shí)施條件、合作模式選擇、約束因素以及配套機(jī)制的建立。熱點(diǎn)二：人力資源外包風(fēng)險研究介紹人力資源外包存在的風(fēng)險，主要包括：商業(yè)機(jī)密泄露的風(fēng)險，潛在高額成本支出的風(fēng)險，外包服務(wù)商素質(zhì)低下的風(fēng)險，破壞企業(yè)文化的風(fēng)險，管理失控的風(fēng)險，外包服務(wù)商的道德風(fēng)險。規(guī)避風(fēng)險的應(yīng)對策略：健全規(guī)范人力資源外包市場；企業(yè)成立專門的外包決策機(jī)構(gòu)，建立風(fēng)險管理組織和風(fēng)險管理制度；綜合評估外包服務(wù)商資格，進(jìn)行成本收益分析控制外包成本，明晰企業(yè)自身特質(zhì)與戰(zhàn)略需求決定外包模式，加強(qiáng)外包合作過程管理；提升企業(yè)人力資源管理理念，建立企業(yè)內(nèi)部的人力資源信息系統(tǒng)，加強(qiáng)與各方的溝通。575、人力資源管理外包576、人員流動熱點(diǎn)一：民營企業(yè)人員流動就具體企業(yè)而言，員工流動必須保持在合理的范圍。民營企業(yè)人員流動率保持在10%比較合理，員工過度流動，必然給企業(yè)帶來危害。原因主要表現(xiàn)在企業(yè)業(yè)主的觀念滯后，企業(yè)缺乏規(guī)范化的人力資源管理，員工的正當(dāng)需求不能得到滿足以及外部企業(yè)之間人才競爭激烈。熱點(diǎn)二：人員流動成本分析

就當(dāng)前企業(yè)摒棄長期雇傭制度，青睞短期雇傭制度的現(xiàn)象，通過對長短期雇傭成本的計算，探討盲目實(shí)行短期雇傭制度可能給企業(yè)帶來巨大的雇傭流動成本，并分析企業(yè)忽視這一成本的原因。熱點(diǎn)三：人員流失的危機(jī)管理探討如何通過人力資源各個模塊協(xié)同合作構(gòu)建危機(jī)管理系統(tǒng)，提高企業(yè)應(yīng)對由于人才流失引起的管理危機(jī)，成本危機(jī)和市場危機(jī)的能力。586、人員流動587、全球化人力資源管理熱點(diǎn)一：全球化下企業(yè)人力資源管理的變革在經(jīng)濟(jì)全球化的條件，中國企業(yè)如何根據(jù)企業(yè)自身性質(zhì)和所處環(huán)境的不同，對本企業(yè)人力資源管理的各個模塊與流程進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和變革，以適應(yīng)全球化的合作和競爭.提高自身的國際競爭力。熱點(diǎn)二：全球化條件下企業(yè)人才國際化人才國際化是企業(yè)適應(yīng)全球化競爭的核心能力。其中，著重應(yīng)以實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才的價值觀，知識結(jié)構(gòu)和教育培訓(xùn)的國際化為重點(diǎn)。熱點(diǎn)三：全球化下中國人力資源的開發(fā)

在經(jīng)濟(jì)全球化條件下,分析中國人力資源的現(xiàn)狀和面臨的挑戰(zhàn),并有針對的從理論和實(shí)踐角度提出通過加大體制改革,發(fā)展教育等方式來改善中國人力資源的總體水平。597、全球化人力資源管理598、素質(zhì)模型熱點(diǎn)一：素質(zhì)模型的構(gòu)建素質(zhì)模型基本分為基于角色，企業(yè)核心能力和行業(yè)關(guān)鍵成功因素三種類型。當(dāng)前主要偏重研究基于角色的素質(zhì)模型的構(gòu)建。建立過程以確立績效目標(biāo)，采用BEI方法提取信息為主要特征。熱點(diǎn)二：素質(zhì)模型在人力資源管理中的應(yīng)用重點(diǎn)研究了素質(zhì)模型如何在招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效考核和職業(yè)生涯等人力資源管理模塊中的應(yīng)用。同時強(qiáng)調(diào)素質(zhì)模型的應(yīng)用應(yīng)與公司戰(zhàn)略文化導(dǎo)向相一致，并且其應(yīng)用應(yīng)該具有針對性和選擇性，要重點(diǎn)突出。608、素質(zhì)模型609、勞動關(guān)系熱點(diǎn)一：聚焦勞動合同法主要關(guān)注于勞動合同法的立法宗旨、事實(shí)勞動關(guān)系應(yīng)否合法化、勞動合同與聘用合同如何區(qū)分以及解除和終止勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題。熱點(diǎn)二：勞動者權(quán)利的維護(hù)勞動維權(quán)的核心是要求企業(yè)在生產(chǎn)過程中尊重和保護(hù)勞工的勞動、休息、健康和管理權(quán)利。這就迫使我國企業(yè)人力資源管理以及整個資源管理縮短從粗放化到集約化的轉(zhuǎn)變過程，促進(jìn)企業(yè)勞動管理由“泰勒式”向“人性化”的模式轉(zhuǎn)變。熱點(diǎn)三：民營企業(yè)的勞資關(guān)系處理現(xiàn)階段我國民營企業(yè)建立和平穩(wěn)定勞資關(guān)系的關(guān)鍵是加強(qiáng)對勞工權(quán)益的保護(hù)和用法律約束資方對勞工權(quán)益的侵害。只有保證勞資雙方的利益都得到兼顧，勞資關(guān)系才能和平穩(wěn)定。目前，在我國相當(dāng)部分己具有一定規(guī)模的民營企業(yè)中，通過觀念轉(zhuǎn)型、經(jīng)濟(jì)讓利、制度保障等高揚(yáng)“人本”旗幟為最顯著特征的一系列措施，私企中的勞資關(guān)系己日趨和緩。619、勞動關(guān)系6110、戰(zhàn)略人力資源管理熱點(diǎn)一：戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)人力資源管理的兩個契合，即內(nèi)部契合與外部契合。不同的學(xué)者根據(jù)競爭戰(zhàn)略的不同類別，對匹配的人力資源管理活動進(jìn)行了研究。競爭戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略的關(guān)系是一種相互依賴與彼此影響的關(guān)系，所以二者相互配合就容易產(chǎn)生一種“合力”，實(shí)現(xiàn)增強(qiáng)公司的執(zhí)行能力和適應(yīng)環(huán)境變化的能力，而使公司更能符合顧客需求。熱點(diǎn)二：基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃可以從三個方面進(jìn)行理解1、它是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而制定，實(shí)際上是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)在資源保障與配置上—人力資源供需（包括數(shù)量與質(zhì)量）方面的分解，是為了確保企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而制定的一種輔助性規(guī)劃。2、根據(jù)企業(yè)目標(biāo)的變化和企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，分析預(yù)測人力資源的供需，采取必要的確保措施，平衡人力資源的供給與需求，確保企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。3、人力資源規(guī)劃不斷隨環(huán)境的變化而變化，使得企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)更加完善，使得企業(yè)對于環(huán)境的適應(yīng)能力更強(qiáng)，企業(yè)因而更富有競爭力。6210、戰(zhàn)略人力資源管理62對國內(nèi)研究的基本評論：一、主題緊跟時代熱點(diǎn)，突出了中國社會人力資源管理方面的重點(diǎn)問題；二、研究的先導(dǎo)性和引領(lǐng)性不夠，學(xué)術(shù)洞察滯后實(shí)踐發(fā)展；三，中國學(xué)術(shù)研究的規(guī)范性不足，與國際學(xué)術(shù)研究要求差距較大。63對國內(nèi)研究的基本評論：63謝謝！64謝謝！64演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！市場化、規(guī)范化和職業(yè)化推進(jìn)中的中國人力資源管理變革

---2005年人力資源大事回顧及趨勢展望曾湘泉2006年1月14日66市場化、規(guī)范化和職業(yè)化1第一篇、2005大事回顧與點(diǎn)評第二篇、持續(xù)熱點(diǎn)與發(fā)展趨勢第三篇、2005理論研究與主題總結(jié)67第一篇、2005大事回顧與點(diǎn)評22005大事回顧與點(diǎn)評第一篇682005大事回顧與點(diǎn)評第一篇37、職業(yè)化建設(shè)方興未艾；HR認(rèn)證需求高漲6、公務(wù)員報考熱度空前；公共人力資源規(guī)范加強(qiáng)；5、勞權(quán)維護(hù)全面開動；勞動立法加速推進(jìn)4、工作壓力全面擴(kuò)散；勞動安全以血為鑒

2、競爭驅(qū)動人才爭奪；外企成為國企培訓(xùn)基地？3、戰(zhàn)略性裁員加??；生存壓力與政策規(guī)范1、高管的“多事之秋”：跳槽、落馬入獄！05年人力資源管理大事與狀況：697、職業(yè)化建設(shè)方興未艾；HR認(rèn)證需求高漲6、公務(wù)員報考熱度空高管的“多事之秋”：跳槽、落馬入獄！70高管的“多事之秋”：5高管跳槽—“背叛”！？事件回放2005年7月20日，Google突然宣布原微軟全球副總裁李開復(fù)將出任Google中國研發(fā)中心的負(fù)責(zé)人，并擔(dān)任Google中國區(qū)總裁。這無疑是一枚重磅炸彈，業(yè)界立即響起一片關(guān)于“背叛”的爭議之聲。隨后，老東家微軟一怒之下把Google和李開復(fù)告上了法庭，指控其違反了競業(yè)禁止協(xié)議。對此，Google絲毫不手軟……李開復(fù)在Google的薪酬高達(dá)1000萬美元，將成為歷史上薪酬最高的人力資源主管（擔(dān)任Google中國區(qū)總裁，但從事人力資源招聘工作）……李開復(fù)跳槽“幕后導(dǎo)演”曝光，獵頭公司浮出水面……李開復(fù)跳槽V.S.71高管跳槽—“背叛”?。渴录胤?005年7月20日，G事件回放2005年，產(chǎn)業(yè)內(nèi)強(qiáng)勢企業(yè)之間的人才搶奪頻頻發(fā)生：2005年12月21日，聯(lián)想宣布，戴爾前高級副總裁威廉·J·阿梅里奧“空降”聯(lián)想,代替沃德成為新的總裁兼CEO。2005年上半年，包括副總裁在內(nèi)的科龍集團(tuán)三名核心高管一起跳槽TCL.2005年11月，平安保險三位核心高管集體跳槽“合眾人壽”。2005年9月，北京家電連鎖巨頭大中電器公司副總史明跳槽到競爭對手上海永樂公司。2005年8月2號，原微軟中國區(qū)高管葉偉倫正式出任趨勢科技中國區(qū)總經(jīng)理一職，這是自李開復(fù)離開微軟后的又一任華人高管離去。2005年4月，TCL移動萬明堅(jiān)手下的舊部集體跳槽到了手機(jī)新軍———長虹旗下的國虹通訊數(shù)碼集團(tuán)。vsvsvsVSVSVS72事件回放2005年，產(chǎn)業(yè)內(nèi)強(qiáng)勢企業(yè)之間的人才搶奪頻頻發(fā)生：高管跳槽—“背叛”??？點(diǎn)評在05年越演越烈的高管跳槽與搶奪，體現(xiàn)了產(chǎn)業(yè)內(nèi)強(qiáng)勢企業(yè)之間的競爭越來越多直接地聚焦于高端人力資本的搶奪?！?1世紀(jì)人才最貴”的臺詞，不斷為現(xiàn)實(shí)所印證。在日益激烈的市場競爭中；“背叛”看似在意料之外，其實(shí)在情理之中。

除訴諸法律機(jī)制之外，如何有效規(guī)避由高端人力資本“自由流動”對原屬企業(yè)帶來的“客觀震動與損傷”——是一個值得探究的管理問題。

高端人力資本基于職業(yè)忠誠的“自我實(shí)現(xiàn)”動機(jī)開始超越傳統(tǒng)的企業(yè)忠誠?！奥殬I(yè)化”的內(nèi)涵開始更傾向于自我發(fā)展與個性實(shí)現(xiàn)。職業(yè)者為企業(yè)服務(wù)的“職業(yè)化效能”開始擴(kuò)散為“社會性效應(yīng)”。出版暢銷勵志書，舉辦勵志演講……個人化的成功傳奇流傳開來……

在高端人力資本的市場爭奪中，“幕后導(dǎo)演”（市場中介服務(wù)機(jī)構(gòu)，如獵頭等）的角色和功能日益凸現(xiàn)。中介組織在中國勞動力市場中的功能和作用已不可忽視，在研究和產(chǎn)業(yè)開發(fā)上都是值得著力的領(lǐng)域。73高管跳槽—“背叛”??？點(diǎn)評在05年越演越烈的高管跳槽與05年企業(yè)界的最大唏噓：高管落馬入獄！事件回放伊利前高管鄭俊懷等5名伊利原高管挪用公款分別被判處6年至1年不等的有期徒刑……創(chuàng)維老總黃宏生因涉嫌挪用公款罪而被逮捕……2005年12月，三九創(chuàng)始人趙新先因涉嫌刊用職權(quán)、挪用公款等罪行而被捕入獄……2005年7月，科龍電器董事長顧雛軍因經(jīng)濟(jì)問題被公安機(jī)關(guān)依法逮捕審查……

7405年企業(yè)界的最大唏噓：高管落馬入獄！事件回放伊利前高管鄭俊點(diǎn)評對高端人力資本的約束激勵機(jī)制的“寬容性”和“嚴(yán)肅性”之爭一直在持續(xù)。但05年這些入獄高管們的悲歌，似乎在進(jìn)一步表明：“嚴(yán)肅性”具有更大的前提意義，高激勵、強(qiáng)權(quán)威導(dǎo)向的企業(yè)家動力機(jī)制的構(gòu)建，應(yīng)以更有力度、更加嚴(yán)格的約束、監(jiān)督機(jī)制為前提。規(guī)范配套的監(jiān)督考評機(jī)制及激勵機(jī)制的設(shè)計也應(yīng)得到持續(xù)的開發(fā)和實(shí)踐。兩個角度去看：這些高管入獄事件一方面說明法律的視線開始嚴(yán)肅地關(guān)注高管的違規(guī)違法作為；另一方面則說明，我國企業(yè)的治理機(jī)制存在嚴(yán)重缺陷，治理功能失效，不得不動用作為底線的法律力量。強(qiáng)化中國企業(yè)治理結(jié)構(gòu)和機(jī)制的建設(shè)，特別是對高端人力資本約束和激勵機(jī)制的建設(shè)，仍是未來一段時期內(nèi)的重要題目。05年企業(yè)界的最大唏噓：高管落馬入獄！75點(diǎn)評對高端人力資本的約束激勵機(jī)制的“寬容性”和“嚴(yán)肅性”之點(diǎn)評“高管入獄”同時折射出國家加強(qiáng)對企業(yè)行為進(jìn)行按規(guī)監(jiān)管的決心與力度。對國企來說，繼03、04年針對央企負(fù)責(zé)人的考核與薪酬辦法出臺之后，國資委于05年1月和4月分別出臺了2005年1月國資委出臺了《中央企業(yè)重大法律糾紛案件管理暫行辦法》和《企業(yè)國有產(chǎn)權(quán)向管理層轉(zhuǎn)讓暫行規(guī)定》，意在加強(qiáng)對相關(guān)問題的規(guī)制；對“家天下”的中國民營企業(yè)而言，重要的提醒是：業(yè)績應(yīng)建立在更為規(guī)范的管理和運(yùn)作基礎(chǔ)之上；索尼（中國）在我國經(jīng)濟(jì)普查中虛假報數(shù)受到公開懲罰的事件，體現(xiàn)我國對外資名企的違規(guī)行為已將不再姑息?？傊鎻?qiáng)化按規(guī)監(jiān)督的趨勢日漸明顯。社會輿論在摧落犯罪高管的事件中發(fā)揮了不可忽視的作用。從輿論爭論到政策規(guī)制再到法律判定，發(fā)現(xiàn)問題的批判性和解決問題的建設(shè)性是同樣重要的。05年企業(yè)界的最大唏噓：高管落馬入獄！76點(diǎn)評“高管入獄”同時折射出國家加強(qiáng)對企業(yè)行為進(jìn)行按規(guī)監(jiān)管競爭驅(qū)動人才大戰(zhàn)：外企成為國企的培訓(xùn)基地？77競爭驅(qū)動人才大戰(zhàn)：12事件回放國際人才與本土精英：都是“香饃饃”2003年6家央企首次全球招聘了7名高官，2004年央企在全球范圍內(nèi)招聘了23個高級管理職位，2005年25戶國資委監(jiān)管的中央大企業(yè)面向海內(nèi)外公開招聘高級經(jīng)營管理者，20人受聘。與去年類似，其中絕大多數(shù)仍出身國企。2005年5月1日，聯(lián)想正式宣布完成收購IBM全球PC業(yè)務(wù)，2005年12月21日，戴爾前高級副總裁威廉·J·阿梅里奧任聯(lián)想總裁兼CEO。2005年7月11日，英特爾宣布任命40歲的楊旭為英特爾銷售和營銷集團(tuán)副總裁，理由是此人更熟悉中國市場和中國消費(fèi)者需求。2005年，外資銀行從中資銀行挖走20左右中高層人員，包括了從管理人員到技術(shù)骨干的各類專業(yè)人才。2005年上半年，奇瑞汽車公司挖西門子汽車專才闞雷博士任副總經(jīng)理。2005年2月，中國銀行首次聘用原匯豐高管董樂明擔(dān)任中國銀行信貸風(fēng)險總監(jiān)職位，這是國有商業(yè)銀行第一次在高層管理人員中引入國際專才擔(dān)任實(shí)職。一項(xiàng)調(diào)查顯示，在各個行業(yè)中，只有27％的公司會從國外招聘和派駐員工，翰德集團(tuán)CEO瓊·切特在上海聲稱：“外籍人員赴華就業(yè)的動向正在趨緩”……?？鐕拘枰獙芾韺訉?shí)施本土化戰(zhàn)略，從而在真正意義上進(jìn)入本土市場，78事件回放國際人才與本土精英：都是“香饃饃”2003年6家央企點(diǎn)評

國際人才為我所用，人才大戰(zhàn)上演新的一幕：跨出去的中國企業(yè)已經(jīng)開始直接吸引和爭奪純正的海外職業(yè)者；在面臨著國際性挑戰(zhàn)的行業(yè)里（銀行、汽車等），中國的優(yōu)勢企業(yè)也開始發(fā)力吸納具有國際化背景的專業(yè)化人才。外企疾呼外企成為國企的人才培養(yǎng)基地。人才大戰(zhàn)上演新的一幕。

本土精英也有國際市場：走進(jìn)來的跨國企業(yè)對有中國本土性認(rèn)知和資源積累的人才體現(xiàn)出越來越多的熱情和偏好。從高層人才到專業(yè)性人員，其掠奪本土人才的強(qiáng)勢從未曾減弱。

本土精英有東道優(yōu)勢：央企連年全球招聘的受聘者絕大多數(shù)仍出身國企，如果說其評價機(jī)制本身是有信度和效度的話，這是否說明當(dāng)前中國的企業(yè)更適合中國的本土精英來經(jīng)營？總之，國際化是一種雙向流動和運(yùn)作的機(jī)制，中國企業(yè)并非在競爭中，總是處于下風(fēng)，但在實(shí)踐中建設(shè)具有國際化水準(zhǔn)的HRM機(jī)制，比挖取國際化的人才個體似乎更具有持續(xù)性的積極意義。國際人才vs.本土精英：機(jī)制建設(shè)最為重要79點(diǎn)評國際人才為我所用，人才大戰(zhàn)上演新的一幕：跨出去的中國企戰(zhàn)略性裁員加?。荷鎵毫εc政策規(guī)范80戰(zhàn)略性裁員加劇：15事件回放UT斯達(dá)康啟動了有史以來最大規(guī)模的一次裁員行動，1400名UT斯達(dá)康員工（17%）被告知失去工作。主要原因：過度依賴中國市場及小靈通，中國電信及中國網(wǎng)通在2005年資本開支規(guī)劃中，減少對小靈通的投資，UT斯達(dá)康2005年新訂單大幅度銳減。05年6月28日，西門子(中國)有限公司和上海西門子移動通訊有限公司(SSMC)兩個公司與手機(jī)業(yè)務(wù)相關(guān)的市場營銷和售后服務(wù)人員被大規(guī)模裁減，其中市場營銷部門有80%的員工被裁掉。主要原因：手機(jī)業(yè)務(wù)業(yè)績不佳。奧林巴斯（OLYMPUS）裁員4000人，相當(dāng)于其雇員總數(shù)的30%，裁員范圍主要是在中國的兩個相機(jī)生產(chǎn)廠進(jìn)行。主要原因：戰(zhàn)略重組、成本控制。三元股份裁員近500人立志今年扭虧立志今年扭虧的三元股份日前在產(chǎn)業(yè)鏈上大做減法。其原來的7個生產(chǎn)廠目前已關(guān)閉3個，同時裁員400-500人，這一舉措將減少3000萬元成本支出。順馳裁員20%-30%，被業(yè)內(nèi)稱作“目前所知的大型全國性房地產(chǎn)企業(yè)最大幅度的一次裁員”。主要原因：戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，收縮控制權(quán)。自今年5月以來，熊貓移動總部及分公司已經(jīng)裁員50%……中集集團(tuán)因訂單減少，從第二季度開始，南方中集設(shè)在深圳的兩個生產(chǎn)基地蛇口中集與坪山中集陸續(xù)裁減季節(jié)工逾千人，正式職工則分批調(diào)休。公司表示，出口貿(mào)易面臨的困境導(dǎo)致船運(yùn)公司對集裝箱的需求減少，公司的生產(chǎn)也由此進(jìn)入淡季。戰(zhàn)略性裁員加??；生存壓力與政策規(guī)范81事件回放UT斯達(dá)康啟動了有史以來最大規(guī)模的一次裁員行動，1事件回放2005年3月31日中國就業(yè)促進(jìn)會在北京成立。中共中央政治局常委、國務(wù)院副總理黃菊就此作出重要批示：勞動就業(yè)關(guān)系億萬群眾的切身利益，關(guān)系改革發(fā)展穩(wěn)定的大局。做好就業(yè)再就業(yè)工作，不僅需要政府強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)和各部門的協(xié)調(diào)配合，還需要社會各方面的積極參與和群策群力。立法：《就業(yè)促進(jìn)法》草擬成型、《勞動合同法》進(jìn)入人大審議程序。在不久的將來，有關(guān)雇傭與解約等方面的規(guī)范性要求將從法律層面得到強(qiáng)化。國務(wù)院發(fā)出《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)就業(yè)再就業(yè)工作的通知》要求對于企業(yè)成規(guī)模裁減人員的，裁員方案要經(jīng)企業(yè)職工代表大會討論。企業(yè)一次性裁員超過一定數(shù)量和比例的，要事前向當(dāng)?shù)卣畧蟾?。凡不能依法支付解除勞動合同的?jīng)濟(jì)補(bǔ)償金并妥善解決拖欠職工債務(wù)的，不得裁減人員。

上海市人大常委會通過《上海市促進(jìn)就業(yè)若干規(guī)定》，明確今后用人單位在裁員時，“一言堂”的做法將被制止，老總必須聽取工會或全體職工的意見?！兑?guī)定》提出，用人單位實(shí)施裁員時，應(yīng)當(dāng)向工會或者全體職工說明情況、聽取意見，裁員方案應(yīng)當(dāng)在與工會或者職工代表協(xié)商采取補(bǔ)救措施的基礎(chǔ)上確定，并向市或者區(qū)縣勞動保障部門報告；實(shí)施裁員方案，應(yīng)當(dāng)提前30天通知工會和勞動者本人。此外，《規(guī)定》還指出，為了進(jìn)一步規(guī)范單位減裁人員，勞動保障部門將依法對用人單位的裁員進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督……戰(zhàn)略性裁員加??；生存壓力與政策規(guī)范82事件回放2005年3月31日中國就業(yè)促進(jìn)會在北京成立。中共點(diǎn)評戰(zhàn)略性裁員加劇。從“企業(yè)是家”的理念到企業(yè)可根據(jù)戰(zhàn)略需要隨時“請人出門”的舉動，看似缺少“溫情”，但這在市場化改革的背景下這似乎也是必然之舉。政府應(yīng)當(dāng)做什么？各種層面的就業(yè)促進(jìn)法規(guī)、指導(dǎo)意見等相繼出臺，標(biāo)志著政府回顧到自身應(yīng)有的職能和作用。今天，我們對90年代中期政府鼓勵減員增效所產(chǎn)生的沖突仍記憶猶新。顯然，結(jié)構(gòu)變動加劇、企業(yè)戰(zhàn)略裁員，是企業(yè)的理性選擇。如果說企業(yè)裁員背后的經(jīng)濟(jì)理性缺少“傳統(tǒng)式溫情”的狀態(tài)無可厚非；那么，至少我們當(dāng)前可以做到的，便是建立現(xiàn)代化的“管理理性”、機(jī)制與方法，讓一切合法、合規(guī)、合理！戰(zhàn)略性裁員加??；生存壓力與政策規(guī)范83點(diǎn)評戰(zhàn)略性裁員加劇。從“企業(yè)是家”的理念到企業(yè)可根據(jù)戰(zhàn)略需工作壓力全面擴(kuò)散；勞動安全以血為鑒84工作壓力全面擴(kuò)散；19工作壓力全面擴(kuò)散事件回放04年多名企業(yè)家的英年早逝仍讓人記憶猶新，05年則繼續(xù)上演了工作壓力全面擴(kuò)散嚙噬生命的悲劇。不僅有企業(yè)精英隕落的悲情，其他職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的過勞而逝也讓人扼腕……臨危受命出任網(wǎng)易公司代理首席執(zhí)行官的孫德棣，入主網(wǎng)易一年半，解決了網(wǎng)易的被訴事件，網(wǎng)易公司股票又重新在納斯達(dá)克交易，并帶領(lǐng)網(wǎng)易走向盈利。然而05年中秋節(jié)，年僅38歲的孫德棣因病驟然辭世。12月15日，前任IBM大中華區(qū)政府及公眾事業(yè)部總經(jīng)理李清平先生，由于突發(fā)心肺衰竭，搶救無效不幸去世，享年46歲。繼續(xù)著的企業(yè)精英早逝85工作壓力全面擴(kuò)散事件回放04年多名企業(yè)家的英年早逝仍讓人記憶事件回放科研工作者的早逝

1月5日，中國社科院邊疆史地研究中心學(xué)者蕭亮中因過度勞累去世，享年32歲。1月22日，清華大學(xué)電機(jī)與應(yīng)用電子技術(shù)系教師焦連偉突然發(fā)病，經(jīng)搶救無效去世，享年36歲。1月26日，清華大學(xué)工程物理系教授高文煥因肺腺癌去世，享年46歲。8月5日，浙江大學(xué)數(shù)學(xué)系何勇教授因病去世，享年36歲。

2005年4月10日，著名畫家陳逸飛先生因勞累過度，上消化道出血，經(jīng)搶救無效去世，享年59歲。7月2日，著名演員古月因突發(fā)心肌梗塞去世，享年68歲。8月18日，著名小品演員高秀敏突發(fā)心臟病去世，享年46歲。8月30日，著名藝人傅彪因肝癌去世，享年42歲。3月22日云南電視臺主持人張小燕因突發(fā)心臟病猝死在電視臺。文藝工作者的猝亡86事件回放科研工作者的早逝1月5日，中國社科院邊疆史地研究點(diǎn)評相對于04年突出的過勞死事件集中于企業(yè)界，05年工作壓力與工作過勞現(xiàn)象則在各行各業(yè)（企業(yè)界、科教、文化、政府）顯現(xiàn)，社會整體競爭加劇驅(qū)動著個體挑戰(zhàn)極限。特別是對知識性工作者而言，其工作中的壓力和損傷較難直接觀察，對他們勞動健康的保護(hù)往往受到忽略。工作壓力全面擴(kuò)散從管理的角度，首先仍是理念問題，“人本”的口號下更多是“事本”的實(shí)質(zhì)。甚至，人們“自我管理”的理念就是非人本的，人們“自愿”成為追求實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的“工具人”。其次是管理方式的問題：（1）組織體系、職責(zé)體系、崗編體系設(shè)置的合理性是工作負(fù)荷合理的前提；（2）壓力的疏導(dǎo)機(jī)制和減壓方案，如員工支持計劃（employeeassistanceprogram,EAP）等可逐步引入建立和完善；（3）對員工健康的投入與服務(wù)應(yīng)逐漸成為主要的福利性項(xiàng)目。從人力資源管理者功能角色的角度來說：具有員工服務(wù)與關(guān)懷者角色的人力資源管理者們，不要忘記提請您的老板和員工——健康第一、生命無價！87點(diǎn)評相對于04年突出的過勞死事件集中于企業(yè)界，05年工作壓事故！事故！……退到了底線：保證勞動者的生命安全！事件回放05年，各種重大工作事故頻發(fā)：井噴、礦難、爆炸……。尤其是屢禁不止的礦難，奪去了成百上千礦工的生命！國家安監(jiān)總局4日公布了2005年全國各類安全生產(chǎn)傷亡事故情況（摘）：2005年，全國共發(fā)生一次死亡10人以上特大事故134起，死亡3049人，同比增加3起、443人，分別上升2.3%、17.0%。其中:煤礦企業(yè)發(fā)生58起，死亡1739人，同比增加15起、695人，分別上升34.9%、66.6%。建筑企業(yè)發(fā)生3起，死亡74人，同比增加2起、53人，分別上升200%、252.4%。2005年，全國發(fā)生一次死亡30人以上的特別重大事故17起，死亡1200人，同比增加1起、264人，分別上升6.3%、28.2%。其中：煤礦企業(yè)發(fā)生11起，死亡961人，同比增加3起、438人，分別上升37.5%、83.7%。金屬與非金屬礦發(fā)生1起，死亡37人，同比起數(shù)持平；建筑企業(yè)發(fā)生1起，死亡44人，同比增加1起、44人。88事故！事故！……退到了底線：保證勞動者的生命安全！事件回放0點(diǎn)評前面提到的知識工作者的過勞早逝+大量礦工兄弟的遇難身亡，體現(xiàn)了中國就業(yè)人群的就業(yè)健康與勞動安全問題已經(jīng)非常嚴(yán)重和嚴(yán)峻（在一、二級勞動力市場都釀造了悲?。?！在礦難問題上，以官煤勾結(jié)為核心的變態(tài)利益機(jī)制被認(rèn)為是事故頻發(fā)的主要原因。礦主非法、違規(guī)開采，安全設(shè)備配置缺漏等等是導(dǎo)致礦難發(fā)生的直接原因。但我們從人力資源管理的角度強(qiáng)調(diào)：人才吸納、人力安全投入與設(shè)備安全投入同樣重要！對礦工職業(yè)化安全技能的持續(xù)培訓(xùn)、對其安全素質(zhì)的全面開發(fā)、安全意識的強(qiáng)化提升等等人力投入方面，同嚴(yán)格監(jiān)督礦主、保證安全設(shè)備到位一樣，都是防患于未然的重要方面。事故！事故！……退到了底線：保證勞動者的生命安全！最后，從人力資源管理部門（者）角色定位的角度再次強(qiáng)調(diào)：嚴(yán)格、積極、有效地維護(hù)員工的職業(yè)健康、工作安全及各項(xiàng)勞動者權(quán)益，是人力資源管理者應(yīng)有的責(zé)任和義務(wù)。作為員工利益代言人和服務(wù)者的角色功能，更需強(qiáng)化。89點(diǎn)評前面提到的知識工作者的過勞早逝+大量礦工兄弟的遇難勞權(quán)維護(hù)全面開動；勞動立法加速推進(jìn)90勞權(quán)維護(hù)全面開動；25事件回放勞權(quán)維護(hù)“全面”開動從03年農(nóng)婦熊德明替夫討薪到04年總理替農(nóng)民工討薪，加之重大工作事故頻發(fā)，05年的勞權(quán)維護(hù)行動呈現(xiàn)出全面開動之勢：2005年全國有16個省區(qū)市建立了工資支付保障制度，14個省區(qū)建立了工資支付監(jiān)控制度。責(zé)令用人單位為680多萬勞動者補(bǔ)簽了勞動合同，補(bǔ)發(fā)500多萬勞動者的工資待遇35億元，督促10多萬戶用人單位補(bǔ)繳社會保險費(fèi)21億元。2005年廣東省工會為農(nóng)民工追回被拖工資7.3億元;廣東省勞動和社會保障廳頒布相關(guān)規(guī)定，自10月1日起在全國率先實(shí)行“血汗工廠”公開制度：勞動部門隨時對嚴(yán)重違反勞動保障法律法規(guī)的用人單位及其違法行為進(jìn)行社會公布。北京2005年調(diào)整勞動關(guān)系、維護(hù)勞動者權(quán)益的八個亮點(diǎn)：1、確保全年結(jié)案率不低于98%2、8成參保人員納入生育保險3、50萬來京務(wù)工人員參加工傷和醫(yī)療險4、7成委托存檔人員納入醫(yī)保5、全年培訓(xùn)失業(yè)人員8萬人6、7成私營企業(yè)要簽勞動合同7、解決拖欠來京務(wù)工人員工資問題8、近郊60%街道建立三方會議制度上海市勞動和社會保障局僅就上半年統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)：勞動者在勞動爭議中勝訴率不斷提高，今年上半年其全部勝訴和部分請求勝訴的案件數(shù)量占結(jié)案總數(shù)的85％?！?/p>

91事件回放勞權(quán)維護(hù)“全面”開動從03年農(nóng)婦熊德明替夫討薪勞動立法加速推進(jìn)事件回放05年《就業(yè)促進(jìn)法》草擬完成、《勞動合同法》進(jìn)入人大審議及立法程序，預(yù)計06年上半年即將發(fā)布，各種調(diào)整勞動關(guān)系的政策規(guī)章頻頻出臺、修訂……2005年12月24日，作為我國第一部對勞動合同進(jìn)行規(guī)范的法律草案——《勞動合同法》草案提請十屆全國人大常委會第十九次會議審議。目前勞動合同法已進(jìn)入立法程序。預(yù)計2006年上半年即將頒布。勞動和社會保障部組織起草《促進(jìn)就業(yè)法》（05草案完成）、《職業(yè)技能培訓(xùn)與鑒定條例》的草案稿。05年對《企業(yè)年金基金管理機(jī)構(gòu)資格認(rèn)定暫行辦法》和《關(guān)于實(shí)施〈勞動保障監(jiān)察條例〉若干規(guī)定》也進(jìn)行了修改公布。其他政策規(guī)定頒布單位頒布時間關(guān)于貫徹《安全生產(chǎn)許可證條例》做好企業(yè)參加工傷