員工關(guān)系管理與新勞動(dòng)用工法律實(shí)務(wù)課件

方曉員工關(guān)系管理與新勞動(dòng)用工法律實(shí)務(wù)方曉員工關(guān)系管理與新勞動(dòng)用工法律實(shí)務(wù)上篇：透析用工環(huán)境中國三十年轉(zhuǎn)折期跨越中等收入陷阱三大路徑五個(gè)指向勞資關(guān)系矛盾突出戰(zhàn)略與政策專家上篇：透析用工環(huán)境戰(zhàn)略與政策專家三十年河?xùn)|·三十年河西轉(zhuǎn)折期1949年史稱“改天換地”，毛澤東“敢叫日月?lián)Q新天”的社會(huì)理想得以實(shí)現(xiàn)；1964年10月16日，原子彈爆炸，中國從此真正意義的站起來了。1978年史稱“撥亂反正”，鄧小平在十一屆三中全會(huì)確立工作中心轉(zhuǎn)移到經(jīng)濟(jì)建設(shè)上來，改革開放從此拉開了序幕。（民富國不強(qiáng)）1994年全面實(shí)行分稅制財(cái)政體制，是政府間財(cái)政關(guān)系方面涉及范圍最廣、調(diào)整力度最強(qiáng)、影響最為深遠(yuǎn)的制度創(chuàng)新。（國富民不強(qiáng)）2008年邁過“經(jīng)濟(jì)危機(jī)”，中國經(jīng)濟(jì)開始轉(zhuǎn)入內(nèi)需經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期（還富于民）。新的十五年是怎樣的十五年三十年河?xùn)|·三十年河西轉(zhuǎn)折期1949年史稱“改天換地”，毛澤國家·任何阻礙“收入分配改革之路”得消滅事件一：黨的十八大報(bào)告確立城鄉(xiāng)居民人均收入翻一番目標(biāo)事件二：收入分配改革總體方案明確時(shí)間表事件三：不同群體工資增長出現(xiàn)分化事件四：企業(yè)中長期激勵(lì)政策進(jìn)一步完善事件五：同工同酬難題有望實(shí)現(xiàn)突破事件六：鐵路限薪有助于縮小收入分配差距事件七：出租車司機(jī)勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)得到加強(qiáng)事件八：女職工勞動(dòng)權(quán)益得到進(jìn)一步的保護(hù)事件九：事業(yè)單位工資分配制度改革穩(wěn)慎推進(jìn)事件十：外出農(nóng)民工月均收入突破2000元國家·任何阻礙“收入分配改革之路”得消滅事件一：黨的十八大報(bào)2012.11黃奇帆說，如果能夠把中國9億農(nóng)民的2億多畝宅基地按使用權(quán)價(jià)值計(jì)算形成資產(chǎn)，那么農(nóng)民就將增加20多萬億元的財(cái)產(chǎn)，那么整個(gè)中國的實(shí)體經(jīng)濟(jì)也會(huì)自然增加20多萬億的總量2012.11國務(wù)院常務(wù)會(huì)議上討論通過《中華人民共和國土地管理法修正案(草案)》，對(duì)農(nóng)民集體所有土地征收補(bǔ)償制度作了修改。此次修改，主要內(nèi)容是提高征地補(bǔ)償數(shù)額，提高額度可能至少為現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)的10倍2012.12中央經(jīng)濟(jì)工作會(huì)議中中國新的領(lǐng)導(dǎo)集體再次確認(rèn)，城鎮(zhèn)化將仍舊是未來一段時(shí)間的首選經(jīng)濟(jì)政策。此外，中國新的城鎮(zhèn)化建設(shè)將更多關(guān)注“平衡”，即在大城市以及中小城市的發(fā)展中取得平衡發(fā)展，并將重心放在改善人民的生活質(zhì)量上。2013.1城鎮(zhèn)化不能人為造城，推動(dòng)新四化（工業(yè)化、信息化、城鎮(zhèn)化、農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化）國家·十年城鎮(zhèn)化之路派遣價(jià)值是否重現(xiàn)？2012.11黃奇帆說，如果能夠把中國9億農(nóng)民的2億多畝宅成熟期創(chuàng)業(yè)期成長期到底是企業(yè)加薪還是政府加薪？企業(yè)是否具備持續(xù)加薪能力？到底員工敬業(yè)還是員工敬錢？職場五年一代人到底員工維權(quán)還是員工博奕勞合司四相隔一月政府意志三期企業(yè)·經(jīng)營用工中的困惑短期·中期·長期成熟期創(chuàng)業(yè)期成長期到底是企業(yè)加薪還是政府加薪？到底員工敬業(yè)還子、國家介入一次分配，提高普通勞動(dòng)者收入在中的比重；丑、125期間，居民收入的年增長水平要在7%以上，職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)年均增長13%以上，達(dá)社平40%。寅、引導(dǎo)工資集體協(xié)商卯、在二次分配中，稅收改革，在通貨膨脹預(yù)期下，提起征點(diǎn)·減少級(jí)次·調(diào)整級(jí)距，增值稅覆蓋營業(yè)稅。辰、企業(yè)所得稅匯算清繳時(shí)進(jìn)行工資比對(duì)與核定合理工資總額巳、擴(kuò)大社會(huì)保障范圍、全民皆保。午、實(shí)行“雙基數(shù)”征繳，對(duì)于參保單位取消繳費(fèi)工資的上限，保留了下限，員工養(yǎng)老實(shí)行上下限，其他按實(shí)繳納未、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)改稅甲工資增長丙社會(huì)保障乙財(cái)稅改革十二五收入分配改革指向路徑：調(diào)低擴(kuò)中限高打非規(guī)灰工資增長、財(cái)稅改革、社會(huì)保障我們將要面對(duì)：人力成本政策調(diào)整子、國家介入一次分配，提高普通勞動(dòng)者收入在中的比重；卯、在二最低工資調(diào)整視野圖（2013.3）北京1400(11%)2013.1天津1310(12.9%)2012.2石家莊1320(20%)2012.12濟(jì)南1380(11.2%)2013.3南京1320(15.8%)2012.6蘇州1370(20.2%)2012.6上海1620(11.7%)2013.4杭州1470(12.2%)2013.1福州1050(10.5%)2012.8廣州1550(19.2%)2013.5深圳1600(6.7%)2013.3東莞1100(19..6%)2011.3哈爾濱1160(38%)2012.12長春1150(15%)2012.10沈陽1100(22.2%)2011.7廈門1200（9.1%)2012.8鄭州1240(14.8%)2013.1武漢1300(18.2%)2012.5成都重慶1050(20.1%)2012.5長沙1020(20%)2011.7南昌1230(41.4%)2013.1西安1150(15%)2013.1南寧2013.2.7?？?050(26.5%)2012.9合肥1010(18.8%)2011.7太原1125(14.8%)2012.4銀川1100(22.2%)2012.41200(20%)1050(23.5%)2012.1烏魯木齊1340(15.5%)2012.6西寧1050(16.5%)2012.12昆明1050(15.8%)2012.5貴陽1030(21.5%)2013.1呼和浩特1200(14.3%)2012.11大連1300(13%)2013.？最低工資調(diào)整視野圖（2013.3）北京14002013創(chuàng)業(yè)期成長期成熟期到底是企業(yè)加薪還是政府加薪？到底員工敬業(yè)還是員工敬錢？到底員工維權(quán)還是員工博奕企業(yè)·經(jīng)營用工三期短期·中期·長期創(chuàng)業(yè)期成長期成熟期到底是企業(yè)加薪還是政府加薪？到底員工敬業(yè)還員工生存壓力員工家庭壓力員工健康壓力和諧之道提升員工滿意度是和諧之根本員工·想的還是要的（職場五年一代人）更好的教育更優(yōu)美的環(huán)境更舒適的居住條件期盼著孩子們能成長得更好、工作得更好、生活得更好更穩(wěn)定的工作更滿意的收入更可靠的社會(huì)保障更高水平的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)員工員工員工和諧之道提升員工滿意度是和諧之根本員工·想的還是2012之向左向右向錢看有錢解決不了問題沒錢解決不了問題給錢解決不了問題給錢沒錢有錢要錢詩一問時(shí)勢(shì)二分配三問最低四社平五問社保六住金七問勞合八工時(shí)九問個(gè)稅十女工詳解政策齊談錢2012之向左向右向錢看有錢解決不了問題沒錢解決不了問題給錢意識(shí)調(diào)整：讓領(lǐng)導(dǎo)層給予足夠的重視認(rèn)知調(diào)整：對(duì)管理人員進(jìn)行必要培訓(xùn)用工調(diào)整：依實(shí)際情況調(diào)整用工策略文本調(diào)整：修訂合同與完善企業(yè)規(guī)章民主調(diào)整：工會(huì)與調(diào)解委員會(huì)的關(guān)注人員調(diào)整：徹底必要的用工人員清查用工常態(tài)管理的六個(gè)調(diào)整意識(shí)調(diào)整：讓領(lǐng)導(dǎo)層給予足夠的重視用工常態(tài)管理的六個(gè)調(diào)整人資管理實(shí)務(wù)的七個(gè)變革變約定任務(wù)為錄用條件－－錄用條件的量化細(xì)化變合同變更為合同履行－－勞動(dòng)合同的條款完善變勞動(dòng)紀(jì)律為規(guī)章制度－－規(guī)章制度的修訂公示變固定工資為拆分工資－－勞動(dòng)報(bào)酬的調(diào)整支付變無因解雇為有因解雇－－離職管理的嚴(yán)格控制變單次舉證為多次舉證－－人力資源的證據(jù)管理變勞動(dòng)關(guān)系為經(jīng)濟(jì)關(guān)系－－用工方式的慎重選擇人資管理實(shí)務(wù)的七個(gè)變革變約定任務(wù)為錄用條件－－錄用條件的今天·我們這樣想！個(gè)人企業(yè)人資招聘求職身份模式收入分配理想豐滿現(xiàn)實(shí)骨感身份困惑表意焦慮想的要的實(shí)的虛的羊圈狼舍鐵營流兵無人則止企家之心錢在哪里生存發(fā)展渠道缺失技能退化標(biāo)與非標(biāo)姓勞姓經(jīng)薪資革命人本優(yōu)化政策法規(guī)勞合修正社保工時(shí)司四突破稅策緊跟碎片梳理系統(tǒng)整合今天·我們這樣想！個(gè)人企業(yè)人資招聘求職身份模式收入分配理想豐員工違紀(jì)之故事原告進(jìn)被告單位工作，擔(dān)任鉆床操作工。原告在車間吸煙，被告對(duì)原告作出給予記過處罰一次，罰款200元的處理決定。原告對(duì)罰款200元的處理有異議。同月17日，原告找生產(chǎn)部副經(jīng)理王某某談話，期間雙方發(fā)生爭執(zhí)，原告對(duì)王某某說，路上小心點(diǎn)。當(dāng)天，王某某將上述情況告知公司副總經(jīng)理何某。同日，何某在車間找原告談話。談話中雙方又發(fā)生爭執(zhí)，何某對(duì)原告說，看架勢(shì)你象是要打架。原告對(duì)何某說，我想揍誰就揍誰，包括你在內(nèi)。同月19日，被告公司人事管理人員、工會(huì)主席分別勸原告向何某道歉，原告認(rèn)為自己并沒有錯(cuò)，故未向何某道歉。6月23日，被告經(jīng)公司工會(huì)同意后，對(duì)原告作出開除處理，發(fā)出通告，稱原告在吸煙受到處罰后非但沒有悔改表現(xiàn)，反而與車間領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生爭執(zhí)，分別對(duì)車間和公司高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行人身威脅，情節(jié)非常惡劣，在公司內(nèi)部造成了極壞的影響，原告的行為嚴(yán)重違反公司紀(jì)律和規(guī)章制度，對(duì)原告作出如下處罰：1、立即辭退，公司不給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；2、限一日內(nèi)辦完工作交接，三日內(nèi)撤離廠區(qū)。6月25日，原告向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求被告支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金7500元。11月13日，該會(huì)作出不予支持原告請(qǐng)求的裁決。原告不服，訴至本院。員工違紀(jì)之故事原告進(jìn)被告單位工作，擔(dān)任鉆床操作工員工違紀(jì)之故事被告公司《員工手冊(cè)》第六章第三部分懲罰制度中第8條規(guī)定，員工有下列情形之一者，公司將立即予以辭退，不給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，同時(shí)給予相應(yīng)經(jīng)濟(jì)處罰，并且公司保留追究法律責(zé)任的權(quán)利……頂撞上級(jí)，對(duì)上級(jí)出言辱罵、威脅，情節(jié)嚴(yán)重者。本院認(rèn)為，根據(jù)我國勞動(dòng)合同法規(guī)定，嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。法律未規(guī)定應(yīng)支付勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。原告因?qū)Ρ桓婀舅髁P款處理決定有異議，與被告公司生產(chǎn)部副經(jīng)理交涉時(shí)發(fā)生爭執(zhí)，期間，原告對(duì)該副經(jīng)理說路上小心點(diǎn)，應(yīng)認(rèn)定原告對(duì)副經(jīng)理構(gòu)成語言威脅。原告與被告公司副總經(jīng)理在車間談話時(shí)也發(fā)生爭執(zhí)，期間，原告對(duì)副總經(jīng)理說我想揍誰就揍誰，包括你在內(nèi)。當(dāng)時(shí)車間其他員工在場，影響較大。事后，被告公司工會(huì)主席等勸原告向副總經(jīng)理賠禮道歉，原告未同意，說明原告不接受教育。因此，應(yīng)認(rèn)定原告對(duì)副總經(jīng)理構(gòu)成威脅，情節(jié)嚴(yán)重。原告認(rèn)為說路上小心點(diǎn)是關(guān)心副經(jīng)理，因原告在雙方爭執(zhí)時(shí)所言，原告的意見不符合常理，本院不予采納。綜上，被告以原告對(duì)公司管理人員進(jìn)行威脅，情節(jié)嚴(yán)重，依據(jù)公司員工手冊(cè)規(guī)定，給予原告辭退處理，不違反法律規(guī)定。員工違紀(jì)之故事被告公司《員工手冊(cè)》第六章第三部分懲罰員工違紀(jì)之故事法院認(rèn)為，汪志香與匯友公司簽訂有勞動(dòng)合同，并經(jīng)匯友公司派遣至大金公司工作，故汪志香與匯友公司建立勞動(dòng)關(guān)系，與大金公司建立用工關(guān)系。大金公司提供了違規(guī)教育記錄單、處分決定、《非合同制員工管理規(guī)定》、《叉車安全操作規(guī)程》、《鏟車操作安全注意點(diǎn)》，以證明汪志香存在違反單位規(guī)章制度和違規(guī)操作的行為，大金公司對(duì)汪志香予以警告處分。根據(jù)大金公司提供的培訓(xùn)結(jié)果表及小組活動(dòng)記錄表顯示，該表中均有汪志香的簽字，可以證明大金公司對(duì)汪志香進(jìn)行過安全操作方面的培訓(xùn)，汪志香應(yīng)知曉該規(guī)定。根據(jù)違規(guī)教育記錄單顯示，汪志香確存在違反安全操作及不服從工作安排的行為，該行為確違反大金公司的相關(guān)規(guī)章制度。但大金公司稱對(duì)汪志香上述行為分別給予了三次警告處分，并提供了處分決定三份，而汪志香稱其從未看到過處分決定，也從未簽收過處分決定。大金公司未能提供充足證據(jù)證明其將該三次處分決定告知了汪志香，故大金公司根據(jù)有關(guān)年度內(nèi)累計(jì)三次被處以警告，予以解除勞務(wù)派遣關(guān)系的規(guī)定，將汪志香退回匯友公司的行為，確有不妥。因大金公司解除勞務(wù)派遣的行為存在不妥，故匯友公司以汪志香嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或單位規(guī)章制度為由，于2008年10月29日與汪志香解除勞動(dòng)合同的行為，亦違反法律規(guī)定。員工違紀(jì)之故事法院認(rèn)為，汪志香與匯友公司簽訂有勞動(dòng)合同，并經(jīng)員工違紀(jì)之故事本院認(rèn)為，在勞動(dòng)爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。上海西電高壓開關(guān)有限公司在發(fā)放朱某某2009年8月基本工資時(shí)扣除罰款800元，但公司未提供確鑿、有效證據(jù)證明由于朱某某的原因造成公司財(cái)產(chǎn)重大損失，也不能舉證說明對(duì)朱某某進(jìn)行罰款800元的其他合理依據(jù)，原審法院據(jù)此判決上海西電高壓開關(guān)有限公司返還朱某某上述800元并無不當(dāng)。上海西電高壓開關(guān)有限公司對(duì)朱某某作出除名主要依據(jù)《員工考勤、勞動(dòng)紀(jì)律管理制度》，但上海西電高壓開關(guān)有限公司未提供證據(jù)證明該規(guī)定是經(jīng)合法程序制定以及告知過朱某某。上海西電高壓開關(guān)有限公司也未提供證據(jù)證明在對(duì)朱某某作出除名之前已就朱某某曠工一節(jié)進(jìn)行“批評(píng)教育”，也無法得出朱某某曠工“情節(jié)惡劣”的結(jié)論，故上海西電高壓開關(guān)有限公司對(duì)朱某某作出除名不符合法律規(guī)定，原審法院據(jù)此并結(jié)合朱某某認(rèn)可雙方結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系的事實(shí)，判決上海西電高壓開關(guān)有限公司支付朱某某解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金并無不妥。員工違紀(jì)之故事本院認(rèn)為，在勞動(dòng)爭議糾紛案件中，因用人事用工風(fēng)險(xiǎn)管理失誤的后果費(fèi)時(shí)費(fèi)力，有樣學(xué)樣，讓第三方賺錢沒事找事牽扯全面勞資問題企業(yè)重創(chuàng)！??！曝光罷工監(jiān)察仲裁政府介入依法處理人事用工風(fēng)險(xiǎn)管理失誤的后果費(fèi)時(shí)費(fèi)力，沒事找事企業(yè)重創(chuàng)！??！事實(shí)清楚證據(jù)法律準(zhǔn)確依據(jù)程序合法流程看對(duì)象處理違紀(jì)職工的三個(gè)半原則事實(shí)清楚證據(jù)處理違紀(jì)職工的三個(gè)半原則證據(jù)不足（面子哲學(xué)導(dǎo)致執(zhí)行不力）；應(yīng)對(duì)方略：A、職工檢討法；B、錄音錄像法；C、司法公證法；D、證人證言法；E、會(huì)議批評(píng)法。變通措施A、行政處分法；B、檔案記載法送達(dá)程序不當(dāng)；應(yīng)對(duì)方略：A、完善送達(dá)程序；B、合同約定法。適用法律不當(dāng)；應(yīng)對(duì)方略：A、找準(zhǔn)法律定位；B、弄清適用范圍；C、明確事件性質(zhì)。制度制訂、運(yùn)用違法；應(yīng)對(duì)方略：A、確保制定程序規(guī)范；B、對(duì)制度進(jìn)行合法性審查；C、履行公示義務(wù)違紀(jì)職工處理敗訴原因剖析證據(jù)不足（面子哲學(xué)導(dǎo)致執(zhí)行不力）；違紀(jì)職工處理敗訴原因剖析處理方式不當(dāng)；應(yīng)對(duì)方略：A、開除、除名、辭退已經(jīng)成為歷史；B、解除勞動(dòng)合同成為首選方式；處理程序不符合要求；超過處理時(shí)限（秋后算帳問題經(jīng)常發(fā)生）；側(cè)重弱勢(shì)群體保護(hù)的結(jié)果（過分強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格管理）；混淆了勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別。違紀(jì)職工處理敗訴原因剖析處理方式不當(dāng)；違紀(jì)職工處理敗訴原因剖析用人單位負(fù)舉證責(zé)任；處理職工切莫”惡搞”；對(duì)違紀(jì)職工的處理也要體現(xiàn)人性化；適用條款要明確；盡量采用簡易方式；警惕違紀(jì)職工變相收取證據(jù)。處理違紀(jì)職工應(yīng)注意的問題用人單位負(fù)舉證責(zé)任；處理違紀(jì)職工應(yīng)注意的問題人力資源的三大政策法律維度（一）政策是基礎(chǔ)·實(shí)務(wù)是進(jìn)階勞動(dòng)規(guī)范學(xué)勞動(dòng)規(guī)范學(xué)是指企業(yè)用工受國家司法解析、行政解釋、社保政策、工會(huì)等影響，導(dǎo)致企業(yè)的人力資源政策成本直接上升。勞動(dòng)財(cái)稅學(xué)是指通過對(duì)企稅、個(gè)稅、營業(yè)稅、會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的理解，使企業(yè)中的人流與現(xiàn)金流，資本與勞動(dòng)力轉(zhuǎn)換成為可能性，讓人力成本得以優(yōu)化。勞動(dòng)財(cái)稅學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究勞動(dòng)力市場的供需對(duì)工資水平的影響以及工資作為勞動(dòng)價(jià)格對(duì)勞動(dòng)力市場供需的影響。勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)學(xué)人力資源政策理解人力資源的三大政策法律維度（一）政策是基礎(chǔ)·實(shí)務(wù)是進(jìn)階勞動(dòng)規(guī)司法解析與裁審規(guī)定勞動(dòng)法與勞動(dòng)合同法地方用工管理規(guī)范社會(huì)保險(xiǎn)法及其配套工資支付規(guī)定工會(huì)集體協(xié)商工資總額的構(gòu)成地方勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)口徑社保、稅務(wù)審計(jì)規(guī)則融資、上市機(jī)構(gòu)審計(jì)勞動(dòng)規(guī)范學(xué)法·財(cái)危·機(jī)01勞動(dòng)財(cái)稅學(xué)02勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)學(xué)企業(yè)所得稅法及其配套個(gè)人所得法及其規(guī)范營業(yè)稅與差額征稅理解會(huì)計(jì)準(zhǔn)則（職工薪酬、企業(yè)年金、股份支付、或有事項(xiàng)）03人力資源的三大政策法律維度（二）司法解析與裁審規(guī)定工資總額的構(gòu)成勞動(dòng)規(guī)范學(xué)法·財(cái)最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋法釋[2001]14號(hào)最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）法釋〔2006〕6號(hào)關(guān)于當(dāng)前形勢(shì)下做好勞動(dòng)爭議糾紛案件審判工作的指導(dǎo)意見法釋〔2009〕41號(hào)最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）法釋(2010)12號(hào)最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）征求意見稿2009年7月24條版本·2011年8月29條版本·2011年12月20條版本·2012年6月18條版本關(guān)于勞動(dòng)爭議糾紛若干程序問題的意見滬高法[2008]181號(hào)《關(guān)于適用<勞動(dòng)合同法》若干問題的意見滬高法[2009]73號(hào)浙江省高級(jí)人民法院民事審判第一庭關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件若干問題的意見(試行)江蘇高院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件的指導(dǎo)意見（一、二）2009年、2011年湖南省高級(jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件若干問題的指導(dǎo)意見（2009）高院解釋與各地裁審規(guī)定參考最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋關(guān)于適用《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動(dòng)合同法》若干問題的指導(dǎo)意見(廣東2008）廣東省高級(jí)人民法院、廣東省勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)人事爭議案件若干問題的座談會(huì)紀(jì)要(2012)關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件若干問題紀(jì)要（武漢）山東省高級(jí)人民法院2008民事審判工作會(huì)議紀(jì)要(三、關(guān)于勞動(dòng)爭議、人事爭議案件中若干問題的處理)深圳市中級(jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件若干問題的指導(dǎo)意見（2009）北京市高院關(guān)于勞動(dòng)爭議案件法律適用問題研討會(huì)會(huì)議紀(jì)要（2009）北京市第一中級(jí)人民法院關(guān)于勞動(dòng)爭議案件熱點(diǎn)難點(diǎn)問題審判意見（2010）關(guān)于勞動(dòng)合同訂立、履行、變更、解除和終止等有關(guān)問題的通知（天津2008）成都中院《勞動(dòng)合同法》和《調(diào)解仲裁法》實(shí)施后勞動(dòng)爭議案件審理中若干熱點(diǎn)難點(diǎn)問題探析（2009）高院解釋與各地裁審規(guī)定參考關(guān)于適用《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動(dòng)合同法》若干問題的指導(dǎo)中篇：勞動(dòng)關(guān)系實(shí)務(wù)一、降低簽訂門檻，力推無固定期限合同二、強(qiáng)調(diào)書面合同，嚴(yán)懲事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系三、加強(qiáng)試用管理，員工只可試用一次四、界定出資培訓(xùn)，限制違約金適用范圍五、制定規(guī)章制度，要求民主化公示化六、顛覆傳統(tǒng)觀念，合同終止也需補(bǔ)償七、增大違法成本，引導(dǎo)企業(yè)管理加強(qiáng)八、增設(shè)隨付義務(wù)，出證明轉(zhuǎn)檔案移保險(xiǎn)九、規(guī)范勞務(wù)派遣，用工派遣單位共擔(dān)責(zé)十、強(qiáng)化工會(huì)功能，推行集體合同制度實(shí)務(wù)與成本專家中篇：勞動(dòng)關(guān)系實(shí)務(wù)實(shí)務(wù)與成本專家降低簽訂門檻，力推無固定期限合同制度誘導(dǎo)：勞動(dòng)關(guān)系長期化、凝固化降低簽訂門檻，力推無固定期限合同制度誘導(dǎo)：勞動(dòng)關(guān)系長期化、凝什么是無固定期限合同？無固定期限勞動(dòng)合同，用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》（第14條）問：無固定期限合同能否自行約定“終止條件”？答：《勞動(dòng)合同法》第14條關(guān)于無固定期限合同的概念中，沒有這方面的授權(quán)。只能依照《勞動(dòng)合同法》第44條的法定終止條件確定。特別說明：終止條件全部法定，取消約定。什么是無固定期限合同？無固定期限勞動(dòng)合同，用人單位與勞動(dòng)者約無固定期限合同的法定終止條件？A、勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；B、勞動(dòng)者死亡，或者被宣告死亡、失蹤的；C、單位被依法宣告破產(chǎn)的；D、單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者單位決定提前解散的E、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。——《勞動(dòng)合同法》（第44條）特別思考：享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的條件?答:1、退休年齡條件。2、繳費(fèi)年限條件。無固定期限合同的法定終止條件？A、勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老訂立無固定期限勞動(dòng)合同的情形？１、合意簽訂首次簽定合同的，可協(xié)商一致簽無固定期限合同。２、強(qiáng)制簽訂A、10年必簽：同一單位連續(xù)工作滿10年（含視同或合并為本單位工作年限）B、雙10年必簽：單位初次實(shí)行合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立合同時(shí)，在該單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年。C、第2次續(xù)訂必簽：從2008年1月1日起算，連續(xù)訂定2次固定期限勞動(dòng)合同后續(xù)訂的，且勞動(dòng)者沒有第39條和第40條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形。３、視同無固定期限勞動(dòng)合同用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。例外：勞動(dòng)者同意訂立固定期限合同的，可不簽無固定期限合同。訂立無固定期限勞動(dòng)合同的情形？１、合意簽訂思考問題？特別思考：問題：無固定期限合同在企業(yè)的價(jià)值到底有多少？問題：無固定期限合同條件出現(xiàn)前先做什么？問題：無固定期限合同的出路在哪里？推薦方案：崗聘分離的用工。勞動(dòng)合同無期限，崗位有期限，對(duì)崗位進(jìn)行分類，如分為永遠(yuǎn)不簽崗位、可以簽訂崗位、彈性控制崗位等等。在《勞動(dòng)合同法》沒有把“工作崗位”，而是“工作內(nèi)容”作為必備條款。合同期限可以在符合法律和企業(yè)，結(jié)合對(duì)員工安撫心理情況，隨意訂定，其中所設(shè)定的工作內(nèi)容相對(duì)比較寬泛，且在薪資結(jié)構(gòu)上僅設(shè)定基本工資項(xiàng)（在崗位期限到期后，所支付的工資標(biāo)準(zhǔn)）。上崗協(xié)議則明確員工所從事崗位的有效期，這點(diǎn)在法律上是不沖突的。從事特定崗位享有特定的崗位工資，崗位期限到期，企業(yè)可以隨時(shí)按照規(guī)章制度進(jìn)行調(diào)整或續(xù)簽崗位協(xié)議。關(guān)鍵：上崗協(xié)議的設(shè)計(jì)，企業(yè)薪酬體系的變革。思考問題？特別思考：強(qiáng)調(diào)書面合同，嚴(yán)懲事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

探討：非全日制用工藍(lán)海制度誘導(dǎo)：勞動(dòng)合同書面化強(qiáng)調(diào)書面合同，嚴(yán)懲事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

探討：非全日制用工藍(lán)海制度什么是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系？事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位與勞動(dòng)者沒有合法書面勞動(dòng)合同，但雙方實(shí)際履行了勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)而形成的勞動(dòng)關(guān)系。問：什么情況下，會(huì)可能存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系？答：1、應(yīng)當(dāng)訂立而未訂立勞動(dòng)合同的；2、以口頭協(xié)議代替書面勞動(dòng)合同的；3、以其他合同形式代替勞動(dòng)合同的，即在其他合同中規(guī)定了勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)條款；4、勞動(dòng)合同期滿沒有終止也沒有續(xù)簽而形成的事實(shí)延續(xù)的勞動(dòng)關(guān)系；5、勞動(dòng)合同構(gòu)成要件或者相關(guān)條款缺乏或者違法，事實(shí)上成為無效合同，但雙方依照這一合同規(guī)定已經(jīng)建立了勞動(dòng)關(guān)系；6、已經(jīng)訂立的勞動(dòng)合同丟失，非本人簽字的勞動(dòng)合同。7、用工主體缺失的勞動(dòng)合同。什么是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系？事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位與勞動(dòng)者沒有合法書面合同應(yīng)該什么時(shí)候簽？建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立?！秳趧?dòng)合同法》第10條１、用工時(shí)訂立勞動(dòng)合同２、用工前訂立勞動(dòng)合同（勞動(dòng)關(guān)系何時(shí)建立？）３、用工后訂立勞動(dòng)合同一個(gè)月用工之日支付兩倍工資合法視為已訂立無固定期勞動(dòng)合同一年書面合同應(yīng)該什么時(shí)候簽？建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。撰寫書面合同有什么講究？遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則；用人單位有告知義務(wù)，勞動(dòng)者有說明義務(wù)；用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼勞動(dòng)合同期限工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)工作時(shí)間和休息休假勞動(dòng)報(bào)酬社會(huì)保險(xiǎn)勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)勞動(dòng)合同必備條款撰寫書面合同有什么講究？遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、撰寫書面合同有什么講究？1、試用期重要性與約定技巧；A、試用期約定的兩種方式；B、試用期運(yùn)用的誤區(qū)：口頭約定、單獨(dú)簽訂試用期協(xié)議、與合同期限不對(duì)等、隨意延長、不繳保險(xiǎn)、不發(fā)工資；C、應(yīng)屆畢業(yè)生試用期約定問題；試用期延長技巧；錄用條件該如何設(shè)計(jì)；2、如何根據(jù)員工的性質(zhì)選擇合同期限與類型3、工作地點(diǎn)與變更技巧4、工作內(nèi)容與崗位約定方式：A、約定明確；B、約定模糊；C、通過上崗協(xié)議明確。崗位職責(zé)與崗位描述的重要性；崗位變更技巧；撰寫書面合同有什么講究？1、試用期重要性與約定技巧；撰寫書面合同有什么講究？5、工資報(bào)酬約定的常見方式：A、最低工資約定法。B、工資全額約定法；C、實(shí)得工資法；D、基本工資法、基本工資加崗位績效工資法。工資變更技巧；工資支付日期的約定；如何解決工資拒付證明問題；工資結(jié)構(gòu)要明確，獎(jiǎng)金項(xiàng)目要列出。6、終止條件的約定；7、不同工時(shí)工作制的運(yùn)用：A、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制；B、綜合計(jì)算工時(shí)工作制；C、不定時(shí)工作制。工時(shí)制與加班費(fèi)的關(guān)系撰寫書面合同有什么講究？5、工資報(bào)酬約定的常見方式：撰寫書面合同有什么講究？8、哪些內(nèi)容可以約定為勞動(dòng)合同附件；9、違約責(zé)任約定：A、違約金的設(shè)定原則；B、違約金的支付情形；C、違約金的約定方式；D、違約金的封頂違約金、賠償金與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的關(guān)系；10、競業(yè)限制與保密條款；離職程序限制；勞動(dòng)合同管轄地的約定；11、其他注意事項(xiàng)：事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系兜底條款；合同的主體資格；合同文本問題;員工的自然情況與聯(lián)系方式確認(rèn)條款;合同的簽字確認(rèn)與順序把握。撰寫書面合同有什么講究？8、哪些內(nèi)容可以約定為勞動(dòng)合同附件；非全日制用工·藍(lán)海非全日制用工的五要素1．在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過四小時(shí)2．每周工作時(shí)間累計(jì)不超過二十四小時(shí)的用工形式3．雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議4．雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工5．勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日非全日制用工的特點(diǎn)1．可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同2．不得約定試用期3．用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議非全日制用工·藍(lán)海非全日制用工的五要素第十八條外國人、無國籍人以及臺(tái)港澳居民未依法辦理《外國人就業(yè)證》、《臺(tái)港澳人員就業(yè)證》，但與用人單位簽訂了勞動(dòng)合同，外國人、無國籍人以及臺(tái)港澳居民以此請(qǐng)求確認(rèn)與用人單位之間建立了勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院不予支持。外國人、無國籍人以及臺(tái)港澳地區(qū)居民已經(jīng)付出勞動(dòng)的，可參照合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬。外國企業(yè)常駐代表機(jī)構(gòu)、臺(tái)港澳地區(qū)企業(yè)駐內(nèi)地代表處未通過涉外就業(yè)服務(wù)單位直接招用中國雇員的，可以認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系。持有《外國專家證》并取得《外國專家來華工作許可證》的外國人，與中國境內(nèi)企業(yè)、高校等用人單位建立用工關(guān)系的，可以認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系。最高法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）（征求意見稿）第十八條外國人、無國籍人以及臺(tái)港澳居民未依法辦理《外國用人單位與外國企業(yè)常駐代表機(jī)構(gòu)企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會(huì)勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以訂立勞動(dòng)合同。不具備合法經(jīng)營資格的用人單位，向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償金；承擔(dān)損害賠償責(zé)任勞動(dòng)合同法第2、93條，勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第3、4條外國企業(yè)在中國境內(nèi)設(shè)立從事非營利性活動(dòng)的辦事機(jī)構(gòu)；代表機(jī)構(gòu)不具有法人資格。外國企業(yè)常駐代表機(jī)構(gòu)登記管理?xiàng)l例第2條用人單位與外國企業(yè)常駐代表機(jī)構(gòu)企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)最高人民法院司法解釋四第十四條外國人、無國籍人未依法取得就業(yè)證件即與中國境內(nèi)的用人單位簽訂勞動(dòng)合同，以及香港特別行政區(qū)、澳門特別行政區(qū)和臺(tái)灣地區(qū)居民未依法取得就業(yè)證件即與內(nèi)地用人單位簽訂勞動(dòng)合同，當(dāng)事人請(qǐng)求確認(rèn)與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院不予支持。持有《外國專家證》并取得《外國專家來華工作許可證》的外國人，與中國境內(nèi)的用人單位建立用工關(guān)系的，可以認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系。對(duì)于未取得就業(yè)證件的外國人、無國籍人以及香港特別行政區(qū)、澳門特別行政區(qū)和臺(tái)灣地區(qū)居民與內(nèi)地用人單位簽訂的勞動(dòng)合同的效力，實(shí)踐中存在一定爭議。本條規(guī)定對(duì)此予以了明確。思考:如何看待外國人、無國籍人未依法取得就業(yè)證件即與中國境內(nèi)的用人單位簽訂的勞動(dòng)合同？未依法取得就業(yè)證件的外國人、無國籍人是否參加“五險(xiǎn)”？是否使用產(chǎn)假等待遇？最高人民法院司法解釋四第十四條外國人、無國非法用工的法律責(zé)任2013年《中華人民共和國出境入境管理法》第八十條外國人非法就業(yè)的，處五千元以上二萬元以下罰款；情節(jié)嚴(yán)重的，處五日以上十五日以下拘留，并處五千元以上二萬元以下罰款。介紹外國人非法就業(yè)的，對(duì)個(gè)人處每非法介紹一人五千元，總額不超過五萬元的罰款；對(duì)單位處每非法介紹一人五千元，總額不超過十萬元的罰款；有違法所得的，沒收違法所得。非法聘用外國人的，處每非法聘用一人一萬元，總額不超過十萬元的罰款；有違法所得的，沒收違法所得。非法用工的法律責(zé)任2013年《中華人民共和國出境入境管理法》加強(qiáng)試用管理，員工只可試用一次制度誘導(dǎo)：試用管理嚴(yán)格化加強(qiáng)試用管理，員工只可試用一次制度誘導(dǎo)：試用管理嚴(yán)格化試用期限可以多長？思考：如何延長試用期？－－試用期的“臨界點(diǎn)”

如何替代試用期？－－用工模式的改變與第三方培訓(xùn)導(dǎo)入勞動(dòng)合同期限試用期期限3個(gè)月以下或以完成一定工作任務(wù)為期限的非全日制用工不得約定試用期3個(gè)月以上不滿一年的不得超過1個(gè)月1年以上不滿3年的不得超過2個(gè)月3年以上的不得超過6個(gè)月無固定期限的不得超過6個(gè)月試用期限可以多長？思考：如何延長試用期？－－試用期的“臨界點(diǎn)試用期的工資怎么定？不得低于本單位相同崗位最低檔工資勞動(dòng)合同約定工資的80％用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)并或者試用期工資的雙重保底政策試用期的工資怎么定？不得低于本單位相同崗位試用期中的嚴(yán)格限制１、同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。２、合同期限不滿三個(gè)月及項(xiàng)目用工合同不能設(shè)試用期。３、不能存在僅有試用期的勞動(dòng)合同。４、試用期解除勞動(dòng)合同一樣向勞動(dòng)者說明理由。５、勞動(dòng)者在試用期內(nèi)離職要提前三日通知用人單位。思考：１、試用期只能一次？２、試用期解除勞動(dòng)合同要向勞動(dòng)者說明理由？企業(yè)要做哪些工作？試用期中的嚴(yán)格限制１、同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試試用期違法怎么賠償？用人單位違法與勞動(dòng)者約定的試用期１、無效，且２、由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，且３、違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。《勞動(dòng)合同法》第八十三條試用期違法怎么賠償？小結(jié)：企業(yè)試用期怎么管理？試用期管理實(shí)務(wù)加強(qiáng)入職程序的招聘面試和背景調(diào)查環(huán)節(jié)加強(qiáng)試用期操作的規(guī)范性明確錄用條件、任職資格調(diào)整用工方式替代考察期小結(jié)：企業(yè)試用期怎么管理？試用期管理實(shí)務(wù)界定出資培訓(xùn)，限制違約金適用范圍制度誘導(dǎo)：服務(wù)違約限定化界定出資培訓(xùn)，限制違約金適用范圍制度誘導(dǎo)：服務(wù)違約限定化培訓(xùn)服務(wù)期和違約金的限定1、用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用；2、培訓(xùn)內(nèi)容為專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)；3、違約金的數(shù)額不得超過提供的培訓(xùn)費(fèi)用；4、支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用（遞減式處理）。5、服務(wù)期內(nèi)按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。思考：如何界定和計(jì)算出資培訓(xùn)費(fèi)用？培訓(xùn)服務(wù)期和違約金的限定1、用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用培訓(xùn)服務(wù)期怎么約定？服務(wù)期指用人單位和勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同簽訂之時(shí)或勞動(dòng)合同履行的過程之中，用人單位因出資培訓(xùn)，經(jīng)雙方協(xié)商一致員工承諾必須為單位服務(wù)的年限確定的一個(gè)服務(wù)期限。培訓(xùn)服務(wù)期沒有法律約束，雙方可協(xié)商訂定。但是，用人單位在與勞動(dòng)者協(xié)議確定服務(wù)期年限時(shí)要遵守兩點(diǎn)：第一，要體現(xiàn)公平合理的原則，不得濫用權(quán)利；第二，需要注意的是，用人單位與勞動(dòng)者約定的服務(wù)期較長的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期間的勞動(dòng)報(bào)酬。培訓(xùn)服務(wù)期怎么約定？服務(wù)期指用人單位和勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同簽訂之培訓(xùn)服務(wù)期的處理１、試用期不得要求支付服務(wù)期違約金。２、企業(yè)非員工過失性解除勞動(dòng)合同不得要求支付。合同期與服務(wù)期的關(guān)系雙方約定的服務(wù)期短于勞動(dòng)合同期限，按約定執(zhí)行。雙方約定的服務(wù)期長于勞動(dòng)合同期限的：勞動(dòng)合同期滿單位放棄對(duì)剩余服務(wù)期要求的，合同可以終止，但單位不得追索勞動(dòng)者服務(wù)期的賠償責(zé)任。勞動(dòng)合同期滿單位繼續(xù)提供工作崗位要求勞動(dòng)者繼續(xù)履行服務(wù)期的，雙方應(yīng)續(xù)訂合同。不能達(dá)成一致的，按原合同確定的條件繼續(xù)履行。繼續(xù)履行期間，單位不提供崗位的，視為其放棄對(duì)剩余服務(wù)期要求的要求，勞動(dòng)關(guān)系終止。培訓(xùn)服務(wù)期的處理１、試用期不得要求支付服務(wù)期違約金。競業(yè)限制的錯(cuò)誤操作無違約金約定或約定過高隨月工資發(fā)放權(quán)力義務(wù)不對(duì)等范圍濫用競業(yè)限制是今天約定，日后兌現(xiàn)！競業(yè)限制是有時(shí)間段的！競業(yè)限制是有成本的！保密是要長期經(jīng)營的！完善企業(yè)保密管理是第一要?jiǎng)?wù)！競業(yè)限制的錯(cuò)誤操作無違約金約定隨月工資權(quán)力義務(wù)范圍濫用競業(yè)限勞動(dòng)合同法關(guān)于競業(yè)限制的規(guī)定第二十三條用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。第二十四條競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動(dòng)合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。勞動(dòng)合同法關(guān)于競業(yè)限制的規(guī)定第二十三條用人單位與競業(yè)限制案例 小王在某公司從事編程工作，與公司訂有三年期勞動(dòng)合同，并簽訂有競業(yè)限制協(xié)議。協(xié)議約定：“小王不管因何原因離開公司，一年之內(nèi)不得前往與公司有競爭業(yè)務(wù)的單位工作，否則承擔(dān)違約金二十萬元；作為補(bǔ)償，公司將按小王的守約情況給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)?！狈裥⊥跻騻€(gè)人原因辭職，公司按時(shí)幫其辦理了離職手續(xù)。結(jié)算工資時(shí)，小王要求公司給予競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，公司未置可否。小王離開公司后未找工作，公司也未向他支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 三個(gè)月后，小王再次向原公司提出支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?，而公司表示：公司在終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，就意味著放棄了令小王遵守經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?，競業(yè)限制協(xié)議自動(dòng)解除，不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。競業(yè)限制案例 小王在某公司從事編程工作，與公司訂有三年期勞動(dòng)2009年6月，網(wǎng)游企業(yè)九城就勸退《魔獸世界》員工事件表態(tài)，稱公司將勸退約大約300名原《魔獸世界》員工，其中大部分是客服人員。有人在論壇爆料稱，有客服部經(jīng)理表示如有員工不服從賠償條件將由公司主動(dòng)裁員。一九城員工說，“我們當(dāng)時(shí)簽定過禁業(yè)協(xié)議，前一批去的同事告訴我們，公司將進(jìn)行一定的經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)償，但我們沒法去其他類似的公司工作，這樣也就等于強(qiáng)行斷送了我們其它求生之路?！本懦潜硎?，將與這些員工解除業(yè)內(nèi)常規(guī)的禁止競業(yè)限制，讓他們能尋求更佳的工作機(jī)會(huì)。九城勸退300名魔獸員工將解除禁止競業(yè)限制另據(jù)網(wǎng)上流傳九城與員工簽訂的競業(yè)限制協(xié)議約定：“甲乙雙方確認(rèn)，在競業(yè)限制期限開始前，甲方（九成）有權(quán)單方面完全或部分放棄要求乙方（員工）承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)。在此情況下，乙方應(yīng)當(dāng)配合甲方簽署《關(guān)于競業(yè)限制事宜確認(rèn)函》。2009年6月，網(wǎng)游企業(yè)九城就勸退《魔獸世界》員工事件表態(tài)競業(yè)限制案例 小周去年國慶節(jié)前與公司終止勞動(dòng)合同，離職前與公司簽訂了競業(yè)限制協(xié)議，簽訂時(shí)公司財(cái)務(wù)讓他把身份證號(hào)碼給她開個(gè)銀行賬戶，說會(huì)把競業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金存到賬戶上，每月約1700元。此后小周每月收到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償款。今年元旦過后，一家與原公司有競爭業(yè)務(wù)的公司找小周加盟，開出的報(bào)酬很有誘惑力。小周先去銀行注銷了那個(gè)賬戶，一個(gè)月后以未收到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為由，入職新的公司。原公司要求小周承擔(dān)違約責(zé)任。競業(yè)限制案例 小周去年國慶節(jié)前與公司終止勞動(dòng)合同，離職前與公競業(yè)限制案例姚先生2008年進(jìn)入甲公司，在新產(chǎn)品研發(fā)部門從事民用客機(jī)某電子元件的研發(fā)工作，并擔(dān)任該研發(fā)小組的副組長。由于該技術(shù)與從事同類產(chǎn)品研發(fā)企業(yè)相比具有極強(qiáng)的競爭力，公司與姚先生簽訂了競業(yè)限制協(xié)議,規(guī)定姚先生離開甲公司后24個(gè)月內(nèi)不得進(jìn)入與甲公司有業(yè)務(wù)競爭關(guān)系的單位工作，為此甲公司每月支付姚先生相當(dāng)于其離職前12個(gè)月月平均工資的70%作為競業(yè)限制補(bǔ)償。2009年12月，姚先生辭職。2010年5月，姚先生收到甲公司的通知，告知其甲公司將于6月份單方解除雙方簽訂的競業(yè)限制協(xié)議，并將從6月起不再向姚先生支付補(bǔ)償金，因?yàn)閲鴥?nèi)數(shù)家公司均已經(jīng)引進(jìn)國外同類技術(shù)，甲公司原有技術(shù)已毫無保密必要且已向國內(nèi)高校和科研機(jī)構(gòu)公布此項(xiàng)技術(shù)。姚先生要求其繼續(xù)履行。雙方未能協(xié)商一致，姚先生遂向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁委員會(huì)提出仲裁。競業(yè)限制案例姚先生2008年進(jìn)入甲公司，在新產(chǎn)品研發(fā)部競業(yè)限制案例趙相林于2006年7月1日起在耐克中國公司工作。2007年3月28日，雙方簽訂競業(yè)限制協(xié)議，約定競業(yè)限制的時(shí)間為在公司工作期間及與勞動(dòng)關(guān)系解除或終止后十二個(gè)月。同時(shí)還對(duì)競業(yè)禁止的補(bǔ)償及違反時(shí)的責(zé)任承擔(dān)進(jìn)行了約定。2008年2月，時(shí)任體育市場部經(jīng)理的趙相林提出辭職得到準(zhǔn)許，勞動(dòng)關(guān)系于3月4日解除，耐克公司要求趙相林在離職后6個(gè)月內(nèi)履行競業(yè)限制義務(wù)，該公司依法向其支付了競業(yè)限制補(bǔ)償金。自4月1日起，趙相林到阿迪達(dá)斯（中國）有限公司北京分公司工作。5月9日，耐克中國公司向阿迪達(dá)斯（中國）有限公司發(fā)出律師函，要求該公司停止接受趙相林為該公司提供服務(wù)。5月16日，趙相林與阿迪達(dá)斯（中國）有限公司北京分公司解除勞動(dòng)關(guān)系。耐克中國公司訴至法院，請(qǐng)求判令：1、確認(rèn)被告趙相林的涉案行為構(gòu)成違反競業(yè)限制義務(wù)；2、被告趙相林繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)；3、被告趙相林向原告返還競業(yè)限制補(bǔ)償金126000元。法院判決如下：1、趙相林繼續(xù)履行涉案《競業(yè)限制協(xié)議》約定的競業(yè)限制義務(wù)至本判決生效之日止；2、趙相林自本判決生效之日起十日內(nèi)，退還耐克體育（中國）有限公司競業(yè)限制補(bǔ)償金126000元競業(yè)限制案例趙相林于2006年7月1日起在耐克中國公司工作。競業(yè)限制概念思考概念：單位通過勞動(dòng)合同和保密協(xié)議禁止職工或雇員在本單位任職期間同時(shí)兼職于業(yè)務(wù)競爭單位，或禁止他們?cè)陔x職后從業(yè)于與原單位有業(yè)務(wù)競爭的單位，包括創(chuàng)建與本單位業(yè)務(wù)范圍相同的企業(yè)。要件：1.用人單位應(yīng)當(dāng)存在商業(yè)秘密；2.只有約定競業(yè)限制條款才能產(chǎn)生競業(yè)限制義務(wù)；3.競業(yè)限制需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。訂立：1.雙方主體需適格；2.范圍有業(yè)務(wù)說和任職說；3.地域限制合理；4.期限不超過兩年。履行：“同時(shí)履行”與“先后履行”之爭終止：1.商業(yè)秘密已公開；2.未接觸到商業(yè)秘密；解除：用人單位無正當(dāng)理由超期不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償競業(yè)限制概念思考概念：單位通過勞動(dòng)合同和保密協(xié)議禁止職工或雇各地關(guān)于競業(yè)限制補(bǔ)償和效力的規(guī)定上海：未約定補(bǔ)償金或者補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)不明確的，競業(yè)限制條款仍有約束力。補(bǔ)償金協(xié)商不一致的，按照勞動(dòng)者正常工資的20-50%支付。北京：未約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，競業(yè)限制條款有效，補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)協(xié)商不一致的，按年工資的20%—60%支付補(bǔ)償費(fèi)。用人單位明確表示不支付補(bǔ)償費(fèi)的，競業(yè)限制條款對(duì)勞動(dòng)者不具有約束力。江蘇：未約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者約定了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)窗醇s定支付的，競業(yè)限制條款對(duì)勞動(dòng)者不具有法律約束力。勞動(dòng)者遵守了競業(yè)限制，有權(quán)請(qǐng)求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?。浙江：未約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不足以維持最低生活標(biāo)準(zhǔn)的，競業(yè)限制條款無效。單位未按約定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹８倶I(yè)限制條款對(duì)勞動(dòng)者不再具有約束力：

廣東：用人單位未承諾給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，競業(yè)限制條款不具有約束力。競業(yè)限制違約金過分高于實(shí)際損失的，人民法院、勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)可以適當(dāng)調(diào)整。深圳：用人單位未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，勞?dòng)者可在三十日內(nèi)，要求用人單位一次性支付全部經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或在三十日后解除競業(yè)限制協(xié)議。各地關(guān)于競業(yè)限制補(bǔ)償和效力的規(guī)定上海：未約定補(bǔ)償金或者補(bǔ)償金競業(yè)限制補(bǔ)償和效力上海單位可以提前1個(gè)月通知解除競業(yè)限制北京用人單位可以明確告知形式解除競業(yè)限制

江蘇用人單位可以在競業(yè)限制期內(nèi)解除競業(yè)限制條款浙江勞動(dòng)者因用人單位強(qiáng)迫勞動(dòng)、危險(xiǎn)作業(yè)推定解雇的，單位裁員、關(guān)閉、停業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)的，競業(yè)限制失效未將“約定數(shù)額明確的競業(yè)限制補(bǔ)償金”作為競業(yè)限制協(xié)議生效的條件，即便雙方未約定補(bǔ)償金，但約定了競業(yè)限制義務(wù)，仍為視為協(xié)議對(duì)雙方有約束力?；诟倶I(yè)限制補(bǔ)償在于彌補(bǔ)勞動(dòng)者就業(yè)范圍縮小所遭受的損失，用人單位應(yīng)當(dāng)給予相應(yīng)的補(bǔ)償，該補(bǔ)償具有一定的法定性。在競業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但勞動(dòng)者履行了競業(yè)限制義務(wù)，仍可要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。競業(yè)限制補(bǔ)償和效力上海最高人民法院司法解釋四第六條當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動(dòng)合同后給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者履行了競業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。前款規(guī)定的月平均工資的30%低于勞動(dòng)合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，按照勞動(dòng)合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付?！窘?jīng)濟(jì)補(bǔ)償條款缺失不影響競業(yè)限制協(xié)議的生效】未將“約定數(shù)額明確的競業(yè)限制補(bǔ)償金”作為競業(yè)限制協(xié)議生效的條件，即便雙方未約定補(bǔ)償金，但約定了競業(yè)限制義務(wù)，仍為視為協(xié)議對(duì)雙方有約束力。等于有限承認(rèn)上海的做法，否定了廣東、江蘇等地做法。基于競業(yè)限制補(bǔ)償在于彌補(bǔ)勞動(dòng)者就業(yè)范圍縮小所遭受的損失，用人單位應(yīng)當(dāng)給予相應(yīng)的補(bǔ)償，該補(bǔ)償具有一定的法定性。否定了原《征求意見稿》中全額支付的做法。在競業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但勞動(dòng)者履行了競業(yè)限制義務(wù)，仍可要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。最高人民法院司法解釋四第六條當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約最高人民法院司法解釋四第七條當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，當(dāng)事人解除勞動(dòng)合同時(shí)，除另有約定外，用人單位要求勞動(dòng)者履行競業(yè)限制義務(wù)，或者勞動(dòng)者履行了競業(yè)限制義務(wù)后要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支持?！靖倶I(yè)限制協(xié)議的獨(dú)立性】實(shí)務(wù)中一直有一個(gè)富有爭議的問題，即由于勞動(dòng)者或者用人單位（違法）解除勞動(dòng)合同后，競業(yè)限制協(xié)議是否對(duì)雙方還有約束力。對(duì)此，各地司法規(guī)定也是五花八門。如深圳規(guī)定，企業(yè)違反法律或者勞動(dòng)合同而單方解除勞動(dòng)合同的，員工可以解除競業(yè)限制協(xié)議。用人單位違法解除勞動(dòng)合同不影響競業(yè)限制約定的有效性。競業(yè)限制協(xié)議具有相對(duì)的獨(dú)立性。它的效力不應(yīng)受到主合同效力的制約，主合同無效、失效、變更或撤銷，并不因此影響主合同中競業(yè)限制協(xié)議的效力。最高人民法院司法解釋四第七條當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約最高人民法院司法解釋四第八條當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е氯齻€(gè)月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者請(qǐng)求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持?！靖倶I(yè)限制協(xié)議的根本性違約】雖然根據(jù)第六條規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償條款缺失不影響競業(yè)限制協(xié)議的生效。但當(dāng)用人單位嚴(yán)重違反約定不履行時(shí)，一昧只允許勞動(dòng)者通過司法救濟(jì)尋求對(duì)用人單位的強(qiáng)制履行，對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)不利。故本條確立了競業(yè)限制協(xié)議的根本違約制度，即由于用人單位的原因?qū)е鲁^三個(gè)月不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，認(rèn)定用人單位構(gòu)成根本違約。為兼顧用人單位權(quán)益和勞動(dòng)者權(quán)益，設(shè)置了等待期三個(gè)月，這等于是“有限制的根本違約說”：在三個(gè)月內(nèi)只是一般違約，勞動(dòng)者只能向用人單位要求履行競業(yè)限制協(xié)議；超過三個(gè)月后則構(gòu)成根本違約，勞動(dòng)者可以直接通知用人單位解除競業(yè)限制協(xié)議。最高人民法院司法解釋四第八條當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約最高人民法院司法解釋四第九條在競業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位請(qǐng)求解除競業(yè)限制協(xié)議時(shí)，人民法院應(yīng)予支持。在解除競業(yè)限制協(xié)議時(shí)，勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位額外支付勞動(dòng)者三個(gè)月的競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支持?！靖倶I(yè)限制協(xié)議的提前解除及補(bǔ)償】從競業(yè)限制制度目的來看，主要是為保護(hù)用人單位的知識(shí)產(chǎn)權(quán)權(quán)益，對(duì)單位主要是權(quán)利，對(duì)勞動(dòng)者主要是義務(wù)。對(duì)于權(quán)利，當(dāng)然應(yīng)當(dāng)允許放棄，而不需要與勞動(dòng)者協(xié)商一致才可以解除競業(yè)限制協(xié)議。故本條賦予用人單位在競業(yè)限制期限內(nèi)解除競業(yè)限制協(xié)議的權(quán)利，但考慮到當(dāng)勞動(dòng)者離職后，遵守競業(yè)限制協(xié)議而放棄了自己熟悉擅長的領(lǐng)域，如果動(dòng)輒就允許用人單位提前解除競業(yè)限制協(xié)議，對(duì)勞動(dòng)者在競業(yè)限制協(xié)議上的信賴?yán)鎸⒃斐蓳p失。因此，勞動(dòng)者亦有權(quán)要求用人單位額外支付三個(gè)月的競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。對(duì)于未約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)母倶I(yè)限制協(xié)議，用人單位也具有解除權(quán)。最高人民法院司法解釋四第九條在競業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位請(qǐng)求解最高人民法院司法解釋四第十條勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動(dòng)者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)的，人民法院應(yīng)予支持?！緞趧?dòng)者違反競業(yè)限制協(xié)議后承擔(dān)的違約責(zé)任形態(tài)：支付違約金和繼續(xù)履行】實(shí)務(wù)中有觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)者違反競業(yè)限制協(xié)議后，按照約定支付用人單位違約金后，勞動(dòng)者可以不再受競業(yè)限制協(xié)議的約束了。這種以“罰”代履行的做法，不符合競業(yè)限制保護(hù)用人單位知識(shí)產(chǎn)權(quán)權(quán)益的制度目的，同時(shí)也不符合合同法關(guān)于違約責(zé)任的理論。即一般違約時(shí)承擔(dān)違約責(zé)任有至少四種基本形式，即支付違約金、繼續(xù)履行、采取補(bǔ)救措施和賠償損失。對(duì)此《勞動(dòng)合同法》第二十三條、第九十條分別規(guī)定了違約金責(zé)任和賠償責(zé)任。對(duì)另外兩種形式?jīng)]有作出規(guī)定，本條即屬于明確其中之一。違約責(zé)任形式之間可以合并使用，而非擇其一即棄其他。最高人民法院司法解釋四第十條勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定，向用人單競業(yè)限制概念：單位通過勞動(dòng)合同和保密協(xié)議禁止職工或雇員在本單位任職期間同時(shí)兼職于業(yè)務(wù)競爭單位，或禁止他們?cè)陔x職后從業(yè)于與原單位有業(yè)務(wù)競爭的單位，包括創(chuàng)建與本單位業(yè)務(wù)范圍相同的企業(yè)。要件：1.用人單位應(yīng)當(dāng)存在商業(yè)秘密；2.只有約定競業(yè)限制條款才能產(chǎn)生競業(yè)限制義務(wù)；3.競業(yè)限制需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。訂立：1.雙方主體需適格；2.范圍有業(yè)務(wù)說和任職說；3.地域限制合理；4.期限不超過兩年。履行：1.未約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：協(xié)議仍然有效；月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動(dòng)者履行應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。2.約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：協(xié)議除“另有約定外”應(yīng)當(dāng)履行。終止：1.商業(yè)秘密已公開；2.員工未接觸到商業(yè)秘密；解除：1.勞動(dòng)者解除：因用人單位的原因?qū)е氯齻€(gè)月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；2.用人單位解除：支付勞動(dòng)者三個(gè)月的競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。競業(yè)限制概念：單位通過勞動(dòng)合同和保密協(xié)議禁止職工或雇員在本單司四之勞動(dòng)關(guān)系流動(dòng)篇小結(jié)只約定競業(yè)限制義務(wù)，但未約定支付補(bǔ)償金，對(duì)于用人單位來說可能會(huì)陷入被動(dòng)。“另有約定”不能排除了勞動(dòng)者的同等權(quán)利，而只有約定雙方平等協(xié)商，任何一方都可以承諾或放棄的條款才是合理的。不要約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金包含在工資中。雖然上海勞動(dòng)仲裁曾規(guī)定：“用人單位在勞動(dòng)者在職期間給付的，一般不認(rèn)可其效力；用人單位在勞動(dòng)者離職時(shí)一次性給付的，一般也不認(rèn)可其效力。但當(dāng)事人有明確約定，且名目清晰、金額合理的，可以認(rèn)定其效力?！狈乐箘趧?dòng)者注銷經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償銀行賬戶，致使公司無法支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，造成公司“犯規(guī)在先”。司四之勞動(dòng)關(guān)系流動(dòng)篇小結(jié)只約定競業(yè)限制義務(wù)，但未約定支付補(bǔ)償制定規(guī)章制度，要求民主化公示化制度誘導(dǎo)：規(guī)章制度文本化制定規(guī)章制度，要求民主化公示化制度誘導(dǎo)：規(guī)章制度文本化制定規(guī)章制度·要求民主化公示化什么是規(guī)章制度？規(guī)章制度的重要性？如何進(jìn)行民主化、公示化？勞動(dòng)報(bào)酬工作時(shí)間休息休假勞動(dòng)安全衛(wèi)生保險(xiǎn)福利職工培訓(xùn)勞動(dòng)紀(jì)律勞動(dòng)定額管理其他制什么是規(guī)章制度？規(guī)章制度的重要性？如何進(jìn)行民主化、公示化？民主化與公示化規(guī)章制度的制定和修改：用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定應(yīng)當(dāng)公示：員工手冊(cè)發(fā)放法、會(huì)議宣傳法、勞動(dòng)合同約定法、考試、傳閱法、職工入職聲明法、意見征集法民主化與公示化規(guī)章制度的制定和修改：用人單位在制定、修改或者顛覆傳統(tǒng)觀念，合同終止也需補(bǔ)償制度誘導(dǎo)：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償人性化顛覆傳統(tǒng)觀念，合同終止也需補(bǔ)償制度誘導(dǎo)：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償人性化勞動(dòng)關(guān)系的長期化合同解除終止&經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金勞動(dòng)者不符合醫(yī)療期滿、不能勝任工作等法定解除情形的，用人單位以“末位淘汰”等形式解除勞動(dòng)合同屬于違法解除法院支持勞動(dòng)者因此提出的賠償金請(qǐng)求關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）（征求意見稿）16條解雇制度終止解除期滿終止約定終止雙方協(xié)商非過失過失法定終止最高院正式公布稿刪除了對(duì)末位淘汰的規(guī)定如符合法定解除條件,是否實(shí)行末位淘汰制已并無意義末位淘汰等管理手段難以使用；約定終止條件將不被法院認(rèn)可。勞動(dòng)關(guān)系的長期化合同解除終止&經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金解雇制度終止解除期勞動(dòng)合同終止終止類型終止許可條件終止待遇法定終止勞動(dòng)者享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的勞動(dòng)者死亡，或者被宣告死亡或者宣告失蹤的用人單位破產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者提前解散的司四第十三條勞動(dòng)合同法施行后，因用人單位經(jīng)營期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營導(dǎo)致勞動(dòng)合同不能繼續(xù)履行，勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。勞動(dòng)合同終止終止類型終止許可條件終止待遇法定終止勞動(dòng)者享受基經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的一般公式經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金=基數(shù)年限×勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束前12個(gè)月平均工資本單位工作年限經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的一般公式經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金=基數(shù)年限×勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束前本單經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)（或統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)）本單位工作年限，每滿1年支付1個(gè)月工資；6個(gè)月以上不滿1年的，按1年計(jì)算；不滿6個(gè)月的，支付半個(gè)月工資。特殊標(biāo)準(zhǔn)（或雙重封頂標(biāo)準(zhǔn)）月工資高于單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資3倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^12年。月工資標(biāo)準(zhǔn)指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的分段標(biāo)準(zhǔn)本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算；本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模凑债?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)（或統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)）本單位工作年限，每滿什么情況需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？１、勞動(dòng)者行使“有因解約權(quán)”解除勞動(dòng)合同的。２、用人單位非過錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同和裁減人員的。３、用人單位提出動(dòng)議而協(xié)商解除勞動(dòng)合同的。４、除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，固定期限勞動(dòng)合同期滿終止的。５、用人單位被宣告破產(chǎn)、被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動(dòng)合同的。６、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付的時(shí)機(jī)：工作交接時(shí)勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?yīng)當(dāng)在辦結(jié)工作交接手續(xù)時(shí)向勞動(dòng)者支付。

什么情況需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？１、勞動(dòng)者行使“有因解約權(quán)”解除不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法律后果逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。分析幾種特殊不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況１、試用期內(nèi)，本人不續(xù)簽合同的；２、非全日制用工形式；３、未辦理工作交接；４、死亡、失蹤、享受養(yǎng)老保險(xiǎn)的情形。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金可以理解為員工遣散費(fèi)，是幫助員工在離開一個(gè)工作后，尋找另一份工作時(shí)的需要的開銷支出補(bǔ)助。不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法律后果逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金最高人民法院司法解釋四第五條勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第三十八條規(guī)定與新用人單位解除勞動(dòng)合同，或者新用人單位向勞動(dòng)者提出解除、終止勞動(dòng)合同，在計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金的工作年限時(shí)，勞動(dòng)者請(qǐng)求把在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位工作年限的，人民法院應(yīng)予支持。用人單位符合下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定屬于“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：（一）勞動(dòng)者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動(dòng)合同主體由原用人單位變更為新用人單位；（二）用人單位以組織委派或任命形式對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行工作調(diào)動(dòng)；（三）因用人單位合并、分立等原因?qū)е聞趧?dòng)者工作調(diào)動(dòng)；（四）用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動(dòng)者輪流訂立勞動(dòng)合同；（五）其他合理情形。司法解釋對(duì)《實(shí)施條例》作了擴(kuò)張性解釋，將推定解雇的情形納入其中。條例規(guī)定了“勞動(dòng)者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動(dòng)合同主體由原用人單位變更為新用人單位”認(rèn)定為非因本人原因。最高人民法院司法解釋四第五條勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位準(zhǔn)確把握限制性規(guī)定（危）職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或疑似職業(yè)病病人在診斷或醫(yī)療觀察期內(nèi)不得解除終止。（?。﹩T工在醫(yī)療期內(nèi)不得非過失和解除和終止。（殘）因工受傷完全和大部分喪失勞動(dòng)人員不得非過失解除和終止，部分喪失人員不得非過失解除，可以終止。（孕）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)不得非過失解除和終止。（老）15+5老員工除非嚴(yán)重過失不得解除終止勞動(dòng)合同。（特）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。（傷）因工受傷或患職業(yè)病在治療期間的不得解除和終止。（新）試用期員工不得客觀情況變化解除，不得裁員。（家）企業(yè)裁員時(shí)不得裁減老弱病殘和家里有老弱病殘的員工。準(zhǔn)確把握限制性規(guī)定（危）職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職增大違法成本，引導(dǎo)企業(yè)管理加強(qiáng)制度誘導(dǎo)：企業(yè)管理規(guī)范化增大違法成本，引導(dǎo)企業(yè)管理加強(qiáng)制度誘導(dǎo)：企業(yè)管理規(guī)范化管理過失導(dǎo)致合同解除、終止需補(bǔ)償１、未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；２、未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；３、未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；４、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；５、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；６、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。思考：１、未來的企業(yè)是守法型還是福利型？２、企業(yè)可以做到及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬或依法繳納社保嗎？管理過失導(dǎo)致合同解除、終止需補(bǔ)償１、未按照勞動(dòng)合同約定提供勞管理過失的雙倍賠償雙倍賠償范圍不簽合同雙倍工資不簽無固定期限合同雙倍工資解除終止出錯(cuò)雙倍賠償逾期不支付50100%管理過失的雙倍賠償雙不簽合同雙倍工資不簽無固定期限合同雙倍工勞動(dòng)合同的變更履行第三十五條用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。

變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。

勞動(dòng)合同變更屬于勞動(dòng)合同存續(xù)期間當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的調(diào)整，可以分為兩種情形：一是協(xié)商變更。用人單位與勞動(dòng)者經(jīng)協(xié)商一致變更勞動(dòng)合同，可以細(xì)分為：以書面形式達(dá)成的變更，以及已實(shí)際履行達(dá)成的變更。二是法定變更。用人單位依據(jù)法律規(guī)定單方面變更勞動(dòng)合同，可以細(xì)分為可以變更和必須變更。對(duì)于“約定變更”如何理解應(yīng)用？勞動(dòng)合同的變更履行第三十五條用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以最高院征求意見稿：員工可以在口頭變更1年之內(nèi)反悔企業(yè)無權(quán)反悔勞動(dòng)合同法雙方應(yīng)當(dāng)按照合同履行義務(wù)合同任何變更必須協(xié)商一致采用書面形式勞動(dòng)合同免除企業(yè)責(zé)任，排除勞動(dòng)者權(quán)利條款無效勞動(dòng)合同法26、29、35條合同變更協(xié)商一致書面形式合同變更最高院征求意見稿：勞動(dòng)合同法26、29、35條合同變更協(xié)商一上海：允許非合同形式變更變更的書面形式包括工資單、通知等可通過文字記載或者其他形式證明的形式江蘇：允許合法合理和非合同形式變更變更用人單位有權(quán)依據(jù)規(guī)章制度或書面約定調(diào)整工作內(nèi)容和工資報(bào)酬，但需對(duì)合法性和合理性承擔(dān)舉證責(zé)任。允許實(shí)際履行變更浙江:允許適當(dāng)變更沒有變更勞動(dòng)合同主要內(nèi)容,勞動(dòng)者應(yīng)服從安排單位生產(chǎn)經(jīng)營所必需的變更，且對(duì)報(bào)酬及勞動(dòng)條件未作不利變更的，勞動(dòng)者應(yīng)服從安排。合同變更合同變更協(xié)商一致書面形式合同形式非合同形式非書面形式上海：允許非合同形式變更合同變更合同變更協(xié)商一致書面形式合同最高人民法院司法解釋四第十一條變更勞動(dòng)合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無效的，人民法院不予支持。根據(jù)本條規(guī)定，口頭變更勞動(dòng)合同符合以下條件才具有法律效力：(1)雙方已已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過一個(gè)月，且任一方未提出任何異議；(2)變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗。注意事項(xiàng)：保存包括工資單、通知等可通過文字記載或者其他形式證明的形式證明變更勞動(dòng)合同。三期女工、工會(huì)干部等調(diào)崗有特殊規(guī)定。最高人民法院司法解釋四第十一條變更勞動(dòng)合同未采用書面形式，用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)，用人單位違法違約的，工會(huì)有權(quán)要求糾正用人單位裁員時(shí)應(yīng)當(dāng)聽取工會(huì)意見用人單位違法解除的，勞動(dòng)者可選擇主張恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系或賠償勞動(dòng)合同法41、43、48條，工會(huì)法21條工會(huì)法：企業(yè)處分職工，工會(huì)有權(quán)提出意見。企業(yè)單方面解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)事先通知工會(huì)上海：成立工會(huì)組織的用人單位單方解除勞動(dòng)勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)，也可事后補(bǔ)正北京：成立工會(huì)組織的用人單位單方解除勞動(dòng)勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)，至遲在勞動(dòng)仲裁時(shí)予以補(bǔ)正。勞動(dòng)關(guān)系的民主化用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)，用人單位違增設(shè)隨附義務(wù)，出證明轉(zhuǎn)檔案移保險(xiǎn)制度誘導(dǎo)：企業(yè)義務(wù)延續(xù)化增設(shè)隨附義務(wù)，出證明轉(zhuǎn)檔案移保險(xiǎn)制度誘導(dǎo)：企業(yè)義務(wù)延續(xù)化增設(shè)隨付義務(wù)·出證明轉(zhuǎn)檔案移保險(xiǎn)后合同義務(wù)離職證明檔案轉(zhuǎn)移社保轉(zhuǎn)移合同備查工作移交對(duì)于用人單位對(duì)于勞動(dòng)者增后合同義務(wù)離檔社合工作移交對(duì)于用人單位對(duì)于勞動(dòng)者規(guī)制勞務(wù)派遣，用人派遣單位共擔(dān)責(zé)制度誘導(dǎo)：勞務(wù)派遣邊緣化規(guī)制勞務(wù)派遣，用人派遣單位共擔(dān)責(zé)制度誘導(dǎo)：勞務(wù)派遣邊緣化認(rèn)識(shí)勞務(wù)派遣名稱定義資質(zhì)限定近義詞發(fā)展趨勢(shì)人事外包將人力資源事務(wù)性的工作按企業(yè)發(fā)展需求外包出去無特別限定人事代理、招聘外包、委托招聘、工資外包原有的繼續(xù)存在，部份派遣企業(yè)會(huì)轉(zhuǎn)型到這個(gè)領(lǐng)域發(fā)展勞務(wù)派遣用人單位根據(jù)用工單位的要求，雙方簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，將與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者派往用工單位，受派勞動(dòng)者在用工單位的指揮和管理下提供勞動(dòng)，用人單位從用工單位獲取管理費(fèi)，并向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬的一種特殊勞動(dòng)關(guān)系注冊(cè)資金５０萬，工商稅務(wù)認(rèn)可的人才派遣、人才租賃、勞務(wù)輸出規(guī)范發(fā)展質(zhì)量提高用工規(guī)范城市減少不用工規(guī)范城市擴(kuò)大人才外包將企業(yè)崗位職能與生產(chǎn)任務(wù)尋求機(jī)構(gòu)外包，由其組合相應(yīng)的人員提供服務(wù)符合用工主體的條件項(xiàng)目外包，外包承攬，軟件外包、外包呼叫中心沒有規(guī)制迅速發(fā)展認(rèn)識(shí)勞務(wù)派遣名稱定義資質(zhì)限定近義詞發(fā)展趨勢(shì)人事外包將人力資源勞務(wù)派遣中的法定義務(wù)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)＝用人單位勞務(wù)派遣協(xié)議內(nèi)容告知被派遣勞動(dòng)者不得克扣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用按所在地標(biāo)準(zhǔn)給予勞動(dòng)報(bào)酬、條件保障被派遣勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利保障依法參加或者組織工會(huì)的權(quán)利對(duì)被派遣勞動(dòng)者承擔(dān)連帶責(zé)任實(shí)際用人單位＝用工單位不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件與保護(hù)按所在地標(biāo)準(zhǔn)給予勞動(dòng)報(bào)酬、條件保障被派遣勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)告知派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬支付加班費(fèi)績效獎(jiǎng)金與福利待遇進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)用工單位不得再派遣到其他用人單位保障依法參加或者組織工會(huì)的權(quán)利對(duì)被派遣勞動(dòng)者承擔(dān)連帶責(zé)任勞務(wù)派遣中的法定義務(wù)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)＝用人單位實(shí)勞動(dòng)合同法修正案之一：設(shè)立行政許可將第五十七條修改為：“經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)具備下列條件：（一）注冊(cè)資本不得少于人民幣二百萬元；（二）有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營場所和設(shè)施；（三）有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度；（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件?！敖?jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)行政部門依法申請(qǐng)行政許可；經(jīng)許可的，依法辦理相應(yīng)的公司登記。未經(jīng)許可，任何單位和個(gè)人不得經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。”《勞動(dòng)合同法》：第五十七條勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于五十萬元。勞動(dòng)合同法修正案之一：設(shè)立行政許可將第五十七條修改為：“經(jīng)營勞務(wù)派遣·關(guān)注核心稅收政策變化《個(gè)人所得稅實(shí)施條例》第三十九條《征收個(gè)人所得稅若干問題的規(guī)定》（國稅1994.89號(hào)）關(guān)于企業(yè)所得稅應(yīng)納稅所得額若干稅務(wù)處理問題的公告（國稅2012.15號(hào)）關(guān)于企業(yè)發(fā)生的派遣員工工資薪金等費(fèi)用稅前扣除問題的通知（滬國稅所2012.1號(hào))關(guān)于加強(qiáng)個(gè)人工資薪金所得與企業(yè)的工資費(fèi)用支出比對(duì)問題的通知(國稅2009.259號(hào)）營業(yè)稅差額征稅管理辦法（滬地稅貨2010.28號(hào)）關(guān)于勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)有關(guān)稅務(wù)處理問題的通知（津地稅企所2010.6號(hào)）財(cái)政部國家稅務(wù)總局《營業(yè)稅改征增值稅試點(diǎn)方案》（財(cái)稅2011.110號(hào)文）個(gè)稅：員工滿意之基企稅：企業(yè)利潤之源營業(yè)稅：機(jī)構(gòu)經(jīng)營之本派遣之經(jīng)營歸根結(jié)底是在于稅務(wù)差額納稅制的存續(xù)。勞務(wù)派遣·關(guān)注核心稅收政策變化《個(gè)人所得稅實(shí)施條例》第三十勞動(dòng)合同法修正案之二：限制派遣用工崗位將第六十六條修改為：“勞動(dòng)合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施?！扒翱钜?guī)定的臨時(shí)性工作崗位是指存續(xù)時(shí)間不超過六個(gè)月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動(dòng)者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動(dòng)者替代工作的崗位?！坝霉挝粦?yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務(wù)院勞動(dòng)行政部門規(guī)定?！薄秳趧?dòng)合同法》原第六十六條勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。勞動(dòng)合同法修正案之二：限制派遣用工崗位將第六十六條修改為：“勞動(dòng)合同法修正案之三：維護(hù)同工同酬將第六十三條修改為：“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近