員工招聘概述課件

員工招聘本章內(nèi)容：第一節(jié)員工招聘概述第二節(jié)員工的招募第三節(jié)員工的甄選第四節(jié)員工勝任素質(zhì)及其測評第五節(jié)我國公共部門中的員工招募甄選員工招聘第一節(jié)員工招聘概述1第一節(jié)員工招聘概述1、員工招聘的主要環(huán)節(jié)員工招聘是組織吸引和獲得人力資源的過程，它保證組織在合適的時間、為特定的崗位配備合適的人員。招聘活動包含三個環(huán)節(jié)：招募+甄選+錄用招募是發(fā)布招聘信息、吸引工作候選人的過程甄選是從應(yīng)聘人中甄別、遴選合格候選人的過程錄用包括錄用決策、公示、備案或?qū)徟⒃囉冒仓?、正式錄用等程序第一?jié)員工招聘概述1、員工招聘的主要環(huán)節(jié)22、招聘環(huán)節(jié)的影響

招聘工作決定組織能否吸納到優(yōu)秀的人力資源。有效的招聘工作可以增加組織人員的穩(wěn)定性。（真實職位預(yù)覽：在畢馬威的一天）招聘工作還是組織進行對外宣傳的有效途徑。（招聘中的組織形象營銷）請參閱：畢馬威招聘宣傳網(wǎng)站（）2、招聘環(huán)節(jié)的影響

招聘工作決定組織能否吸納到優(yōu)秀的人33、招聘工作的一般流程原有職位空缺出現(xiàn)新的職位確定招聘需求選擇適宜招募渠道員工/機構(gòu)推薦內(nèi)部招聘初步篩選廣告招聘校園招聘其他渠道制定并實施招聘計劃心理測驗筆試面試其他測試評價中心比較擇優(yōu)錄用合同試用期評估反饋3、招聘工作的一般流程原有職位空缺出現(xiàn)新的職位確定招聘需求選44、招聘計劃中的其它問題

招聘計劃的內(nèi)容還要包括：招聘的規(guī)模、招聘的范圍、招聘的時間和招聘的預(yù)算。招聘的規(guī)模。組織準備通過招聘活動吸引多少數(shù)量的應(yīng)聘者。招聘的范圍。組織要在多大的地域范圍內(nèi)進行招聘。招聘的時間。組織要合理地確定自己的招聘時間，以保證空缺職位的及時填補。招聘的預(yù)算。招聘的成本一般包括：①人工費用；②業(yè)務(wù)費用。4、招聘計劃中的其它問題

招聘計劃的內(nèi)容還要包括：招聘的規(guī)模51、選擇招募渠道：內(nèi)部招募對于初級以上的職位，優(yōu)先通過內(nèi)部招募來選擇適當(dāng)?shù)娜诉x。內(nèi)部招募主要包括：晉升、橫向調(diào)動、職位輪換。內(nèi)部招募的方法：工作公告法、檔案記錄法

內(nèi)部招募主要優(yōu)點了解全面，準確性高可鼓舞士氣，激勵員工可更快適應(yīng)環(huán)境使組織培訓(xùn)投資得到回報選擇費用低內(nèi)部招募的主要缺點“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾來源局限、水平有限第二節(jié)員工的招募1、選擇招募渠道：內(nèi)部招募對于初級以上的職位，優(yōu)先通過內(nèi)部招6外部招募的優(yōu)點與缺點優(yōu)點來源廣，余地大，利于招到一流人才帶來新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資缺點進入角色慢了解少可能影響內(nèi)部員工積極性2、選擇招募渠道：外部招募外部招募的優(yōu)點與缺點優(yōu)點缺點2、選擇招募渠道：外部招募7招聘會招聘廣告網(wǎng)絡(luò)招聘員工推薦校園招聘職業(yè)中介機構(gòu)及獵頭公司外部招募3、外部招募的主要方法招聘會招聘廣告網(wǎng)絡(luò)招聘員工推薦校園招聘職業(yè)中介機構(gòu)及外部3、83.1招聘廣告招聘廣告是使用最普遍的傳統(tǒng)方法，它是通過各種媒體（報紙、雜志、廣播電視）以廣告形式發(fā)布招聘信息、吸引工作申請人的外部招聘方法。招聘廣告的設(shè)計應(yīng)遵循原則（參考）A—，引起注意;I—，激發(fā)興趣D—，產(chǎn)生求職欲望;A—，讓人立刻采取行動設(shè)計步驟確定目標人群——吸引哪類人選擇恰當(dāng)媒體——聚焦目標人群根據(jù)職位層次選擇媒體覆蓋范圍（全國、地方、全球）根據(jù)人員特性（專業(yè)性、特殊性）選擇媒體（專業(yè)雜志等）撰寫廣告內(nèi)容——傳遞準確信息評估應(yīng)答狀況——測試效果3.1招聘廣告招聘廣告是使用最普遍的傳統(tǒng)方法，它是通過各種媒93.2職業(yè)中介機構(gòu)職業(yè)中介:主要面向一般勞動力，以及為失業(yè)者再就業(yè)提供機會。（勞動力市場與人才市場）獵頭公司:通過收費提供訂制式服務(wù)，主要面向?qū)＜摇⒏呒壒芾砣藛T，這類機構(gòu)往往專長于某一特定領(lǐng)域。成功率較高，但是費用昂貴。3.2職業(yè)中介機構(gòu)職業(yè)中介:主要面向一般勞動力，以及為失業(yè)103.3校園招聘校園招聘是面向未來、以人才儲備為目的的招聘渠道。（面向初級崗位）校園招聘的一般程序選擇院校。選擇的依據(jù)是：與本組織關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域相關(guān)的專業(yè)水平；學(xué)生的質(zhì)量；以往在各大學(xué)招聘錄用情況等。實施校園招聘。舉行校園宣講會、參加校園招聘會等。3.3校園招聘校園招聘是面向未來、以人才儲備為目的的招聘渠道113.4員工推薦員工推薦在國外，被認為是最有效的招聘渠道,尤其適用于招聘具有特殊要求或?qū)I(yè)性強的人員，而中小企業(yè)使用得也很多。員工推薦的優(yōu)點與缺點優(yōu)點：節(jié)約招聘成本；所招聘人員質(zhì)量高、離職率低；容易招到稀缺人才。缺點:容易形成裙帶關(guān)系。3.4員工推薦員工推薦123.5網(wǎng)絡(luò)招聘互聯(lián)網(wǎng)正在成為被頻繁使用的招聘工具，許多企業(yè)利用自己的網(wǎng)站或者第三方網(wǎng)站進行招聘。突出優(yōu)點是招聘成本低、速度快、范圍廣。缺點：網(wǎng)上信息過多，不易引起注意；部分對象不使用網(wǎng)絡(luò)。3.5網(wǎng)絡(luò)招聘互聯(lián)網(wǎng)正在成為被頻繁使用的招聘工具，許多企業(yè)利133.6小結(jié)：招募方法的選擇不同招聘方法適用的對象：發(fā)布廣告和一般中介招聘適用中下級人員獵頭公司適合熱門、高端稀缺人才校園招聘適合初級專門人員、不適合有工作經(jīng)驗人員員工舉薦適合專業(yè)技術(shù)人員，不適合非專業(yè)人員不同崗位適用不同途徑：管理人員首選內(nèi)部提升專業(yè)技術(shù)類人員外部招聘3.6小結(jié)：招募方法的選擇不同招聘方法適用的對象：14第三節(jié)人員甄選測評人員甄選是指通過一定的工具和手段對求職者進行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點和知識技能水平、預(yù)測他們的未來工作績效，從而最終挑選出組織所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a者。人員甄選包含兩個方面的工作：一是評價應(yīng)聘者的知識、能力和個性；二是預(yù)測應(yīng)聘者未來的績效。甄選環(huán)節(jié)的效果由信度與效度共同決定。人員甄選要以空缺職位的任職資格條件為依據(jù)。（崗位素質(zhì)模型當(dāng)前也被很多企業(yè)作為重要依據(jù)）人員甄選過程由人力資源部門和直線部門共同完成，最終錄用決策一般由直線部門做出。第三節(jié)人員甄選測評人員甄選是指通過一定的工具15人員甄選測試

1、專業(yè)知識測試（成就測試）成就測試所要測量的是一個人學(xué)到了哪些東西，甄選測試中主要用來衡量應(yīng)聘者是否具備完成職位職責(zé)所要求的知識，通常采用筆試的形式。優(yōu)點是比較簡單，便于操作，相對較為公平，受主觀因素影響較小。缺點在于主要考察的是應(yīng)聘者的記憶能力，對實際工作能力考察不夠。人員甄選測試

1、專業(yè)知識測試（成就測試）16人員甄選測試2、工作樣本測試。工作樣本測試就是要求應(yīng)聘者完成職位中的一項或若干項任務(wù)，依據(jù)任務(wù)的完成情況來做出評價。工作樣本測試的優(yōu)點在于它測量的是實際工作任務(wù)，應(yīng)聘者很難偽裝，或給出假答案，不會引發(fā)公平就業(yè)方面的問題。缺點是需要對每個應(yīng)聘者進行單獨測試，實施成本較高，不適用于完成周期比較長以及包含大量與他人協(xié)作成分的任務(wù)。始吾于人也，聽其言而信其行；今吾于人也，聽其言而觀其行?！鬃尤藛T甄選測試2、工作樣本測試。工作樣本測試就是要求應(yīng)聘者完成17人員甄選測試

3、能力測試。能力是指個人順利完成某種活動所必備的心理特征。能力測試就是衡量應(yīng)聘者是否具備完成崗位職責(zé)所要求的能力。能力測試包括一般智力測試、能力傾向測驗（包含言語理解能力、數(shù)量關(guān)系能力、邏輯推理能力、綜合分析能力、知覺速度、準確性等，主要反映個人能力傾向與職位的匹配性）。人員甄選測試

3、能力測試。能力是指個人順利完成某種活動所18人員甄選測試

舉例：行政職業(yè)能力傾向測驗行政職業(yè)能力傾向測驗是一種標準化的心理測驗，用于預(yù)測考生在行政職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的多種職位上取得成功的可能性。目前，行政職業(yè)能力傾向的內(nèi)容確定為五大部分：數(shù)量關(guān)系、判斷推理、常識判斷、言語理解與表達、資料分析。人員甄選測試

舉例：行政職業(yè)能力傾向測驗19人員甄選測試

4、人格測試。人格是個體與他人相區(qū)別的、穩(wěn)定和獨特的思維方式和行為風(fēng)格。由于人格在很大程度上決定著人們的行為方式，因此對應(yīng)聘者的人格進行測試有助于判斷他們是否勝任所應(yīng)聘的職位。具體測試內(nèi)容可包含態(tài)度、興趣、性格、道德等方面。測試工具可采用卡特爾16種人格因素測試、類型指標測試、霍蘭德職業(yè)傾向測試等評價量表。例：選出你消磨夜晚時光最喜歡以及最不喜歡的方式：ａ．在家聽音樂或讀書；ｂ．在家里看電視；ｃ．和女（男）朋友在劇院里看電影；ｄ．參加正式的交際舞會；ｅ．在朋友家里聚餐；ｆ．和朋友一起在酒吧里起舞。人員甄選測試

4、人格測試。人格是個體與他人相區(qū)別的、穩(wěn)20人員甄選測試5、評價中心測試：通過情境模擬的方法，對應(yīng)聘者做出評價。方式主要內(nèi)容公文筐全權(quán)處理文件、備忘錄、電話記錄、上級指示、調(diào)查報告、請示報告等。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（無主持人討論）一組被試者開會討論一個具體問題，討論前并不指定誰主持會議，在討論中觀察每一個被試者的發(fā)言，以便了解被試者心理素質(zhì)和潛在能力的一種測評方法。角色扮演要求被試者扮演一個特定的管理角色來處理日常的管理事務(wù)，以此來觀察被試者的多種表現(xiàn)，以便了解其心理素質(zhì)和潛在能力的一種測試方法。即席發(fā)言主試給被試者出一個題目，讓被試者稍作準備后按題目要求進行發(fā)言，以便了解其心理素質(zhì)和溝通能力的一種測評方法。請看“普華永道的評價中心測試”及“英博公司群面記”人員甄選測試5、評價中心測試：通過情境模擬的方法，對應(yīng)聘者21公文筐測驗這是一種模擬管理者文件處理工作的活動。在模擬活動中，公文筐中包含各種文件和手稿：電話記錄、留言條、辦公室的備忘錄、公司正式文件、客戶的投訴信、上級的指示等……有來自上級的，也有來自下級的，有組織內(nèi)部的也有組織外部的，有日常的瑣事，也有重大的緊急事件。要求應(yīng)聘者對公文進行處理，以測試其實際工作能力，需要被測試者提供處理的原則和理由。公文筐測驗這是一種模擬管理者文件處理工作的活動。22來自：王志強主題：員工的遲到日期：2005.7.16內(nèi)容：經(jīng)理助理小陳協(xié)助我干一些管理性的工作，他最近總是遲到。雖然咱們部門實行的是彈性工作制，但一般仍要求員工上午在7:30到9:00之間到公司。然而小陳最近總是在9:15左右才到公司。因為這件事我批評過他，但他總是說他工作很努力并且總能把工作干好。小陳說的也是事實，但是我認為這樣對其它的員工不公平。我能就這個問題與你進行一次討論嗎？簽字：王志強公文筐測驗示例來自：王志強公文筐測驗示例23公文筐測驗的優(yōu)缺點優(yōu)點：預(yù)測效度高適用于評價管理人員操作簡便缺點：評分較為困難，容易受評價者主觀因素干擾測試的設(shè)計、實施、評分需耗費大量時間不涉及實際人際交往能力的測評公文筐測驗的優(yōu)缺點優(yōu)點：24無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評價中心中比較常用的一種測評技術(shù)。具體的操作方法就是給接受評價的一組應(yīng)聘者一個特定話題，不設(shè)定主持人，要求他們在限定時間之內(nèi)解決。小組討論比較合適的情況是：5－7個應(yīng)聘者。主考不參與應(yīng)聘者的討論，他們的工作只是觀察和記錄應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)。隨著討論的開展，可能會自發(fā)產(chǎn)生一個領(lǐng)導(dǎo)者來組織整個討論，也可能有人主動承擔(dān)秘書的工作，記錄討論的結(jié)果和控制討論的時間等。視頻案例：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論應(yīng)對技巧無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評價中心中比較常用的一種測評技25無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的主題，不僅要求與待評價的職位的工作情境有密切的聯(lián)系，而且應(yīng)具有一定的深度，有深入展開討論的可能性。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論能考查出應(yīng)聘者在人際互動中的能力和特性，比如人際交往能力、團隊合作能力和領(lǐng)導(dǎo)能力。同時，通過觀察討論過程中每個人自發(fā)承擔(dān)的角色可以對應(yīng)聘者的計劃組織能力、分析問題和創(chuàng)造性地解決問題的能力、主動性、堅定性和決斷性等意志力也能得到一定的考察。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的主題，不僅要求與待評價的職位的26無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題型開放式問題

如何更好的調(diào)動員工的工作積極性？

如何進一步加強公司的企業(yè)文化建設(shè)？

制定某種產(chǎn)品的市場推廣計劃兩難問題

當(dāng)今社會是需要通才，還是需要專才？資源爭奪型問題讓應(yīng)聘者扮演公司各個分部門的經(jīng)理，對有限數(shù)量的資金進行分配。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題型開放式問題

如何更好的調(diào)動員工的工作積極27人員甄選測試6、面試：通過應(yīng)聘者與面試者之間面對面的交流與溝通，對應(yīng)聘者做出評價的方法。面試是應(yīng)用最為廣泛的一種甄選方法。面試主要有以下幾種基本的類型：按面試的結(jié)構(gòu)化程度劃分：非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試（通常具有更好的效度）按面試的組織方式劃分：一對一面試（單獨面試）多對一面試（陪審團式面試）特殊的面試形式：壓力面試（刻意施加心理壓力）電話面試或視頻面試（常用于初步篩選階段，節(jié)約招聘成本）人員甄選測試6、面試：通過應(yīng)聘者與面試者之間面對面的交28面試過程的三個階段第一階段：引入階段一般圍繞應(yīng)聘者的履歷情況提出問題，給應(yīng)聘者第一次發(fā)言的機會。第二階段：正題階段面試進入實質(zhì)性階段，評價的內(nèi)容基本反映提綱中列出的評價要素?？杉芯鸵恍╆P(guān)鍵問題提問。結(jié)構(gòu)化面試一般包含：情境性問題、行為性問題、背景性問題、工作知識性問題等；注意面試提綱、面試評價表（見下頁）的應(yīng)用；第三階段：收尾階段面試的結(jié)束應(yīng)該自然、流暢。同時要讓應(yīng)聘者有機會提問。案例：面試實例（聯(lián)想、公務(wù)員面試）面試過程的三個階段第一階段：引入階段29理論型問題、引導(dǎo)型問題和行為型問題如何使面試有效理論型問題、引導(dǎo)型問題和行為型問題如何使面試有效30與行為有關(guān)的問法舉一個當(dāng)你……的例子。講述一下你……的具體例子。你有過……的經(jīng)歷？講述一下這樣的經(jīng)歷。與行為無關(guān)的問法你對……有何看法？如果……你會怎樣做？……如果是你，你也許會怎樣做？”假設(shè)：一個人的過去行為最能預(yù)示其未來的行為提出的問題應(yīng)該讓應(yīng)聘者必須用其言行實例來回答避免提出引導(dǎo)性的問題與過去行為有關(guān)的問題如何使面試有效與行為有關(guān)的回答一定要包括背景、行動以及行動的結(jié)果與行為有關(guān)的問法與行為無關(guān)的問法假設(shè)：一個人的過去行為最能預(yù)31面試官事先會確定出所要招聘的職位所必須具備的各種技能，然后在面試中向申請者提出有針對性的問題，以評估申請者是否具備了職位所要求的各種技能。被面試者針對面試官提出的問題，講述一個自己過去經(jīng)歷過的事件或執(zhí)行過的工作活動。面試官把注意力放在以下四個方面（）：A．被面試者對事件情境的描述()；B．對工作任務(wù)的描述()C．被面試者所采取的行動()D.最后的結(jié)果()如何進行行為面試如何進行行為面試32寶潔公司的行為面試常見題目1、請你舉1個具體的例子，說明你是如何設(shè)定1個目標然后達到它。

2、請舉例說明你在1項團隊活動中如何采取主動性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。

3、請你描述1種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結(jié)果。

4、請你舉1個例子說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的承諾的。

5、請你舉1個例子，說明在完成1項重要任務(wù)時，你是怎樣和他人進行有效合作的。

6、請你舉1個例子，說明你的1個有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對1項計劃的成功起到了重要的作用。

7、請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環(huán)境進行1個評估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。

8、請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣學(xué)習(xí)1門技術(shù)并且怎樣將它用于實際工作中。視頻案例：基于行為的面試應(yīng)對技巧（寶潔）寶潔公司的行為面試常見題目1、請你舉1個具體的例33一個員工連續(xù)三天遲到，你怎么辦？當(dāng)我詢問一位下屬工工作進展如何時，他總是回答說沒問題；而事實上他卻總把工作搞得一團糟，對這種人該怎么辦？你的一個好朋友最近工作質(zhì)量明顯下降，讓作為上司的你非常難堪，這時你該怎么辦？如果你的助手已變得很有進取心，但你認為是野心使他變好的，肯定他是想取代你的位置，而現(xiàn)在你還不想讓位，你怎么辦？假如你是飯店某部門經(jīng)理，如果你的下屬向你提了一個公關(guān)或業(yè)務(wù)上的建議，而你仔細考慮后覺得并不實用，你會怎樣答復(fù)這位職員？你對回扣、多開發(fā)票之類的事情怎么看待？比如今天我在這里住260塊錢的標準間，但是我向公司報的卻是350，你如果是公司的員工，你會向公司舉報我嗎？情境面試：與未來工作情景相關(guān)的假設(shè)場景。面試一個員工連續(xù)三天遲到，你怎么辦？情境面試：與未來工作情景相關(guān)34人員面試影響面試有效性的常見因素首因效應(yīng)（第一印象）。主考官通常在面試開始幾分鐘就憑借對應(yīng)試者的初始印象做出判斷，隨后的面試過程也不能改變這一判斷?！懊嬖噯T對你的判斷通常是先于語言的，他們關(guān)注的是你走進門的樣子、你的姿勢、你是否微笑、你是否有魅力、你握手時是否表現(xiàn)的堅定、自信。他們對你形成印象就在大約半分鐘時間之內(nèi)，此后你的一切表現(xiàn)都只是強化一種良好的或不良的印象……”——轉(zhuǎn)引自加里·德斯勒《人力資源管理》人員面試影響面試有效性的常見因素35人員面試影響面試有效性的常見因素強調(diào)負面信息。主考官受不利因素的影響要大于受有利因素的影響。事實上面試本身經(jīng)常就被看作尋求負面信息的過程。不熟悉職位。面試過程不是基于職位的要求展開。面試次序差異與雇傭壓力。對應(yīng)試者面試次序的安排會影響對其的評價。雇傭壓力是指當(dāng)面試官在尚未達到招聘人數(shù)限額之前，與達到招聘人數(shù)限額之后，評價標準寬嚴程度不一致。人員面試影響面試有效性的常見因素36人員面試影響面試有效性的常見因素刻板效應(yīng)。由于受社會影響，對于某個人或某一類人產(chǎn)生的一種比較固定的看法，也叫定型化效應(yīng)。主考官根據(jù)某人所在的團體知覺為基礎(chǔ)看待應(yīng)試者。非語言行為的影響。主考官會根據(jù)求職者在面試中的行為去推導(dǎo)有關(guān)該求職者個性的結(jié)論。（精神活力好，與主考官目光接觸多的求職者更易獲得好感）人員面試影響面試有效性的常見因素37勝任素質(zhì)是指“與特定組織特定工作職位上工作業(yè)績水平有因果關(guān)聯(lián)的個體特征和行為”。它能將某一工作中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開來。它可以是動機、特質(zhì)、自我概念、社會角色、某領(lǐng)域知識或行為技能。知識技能自我概念特質(zhì)社會角色動機勝任素質(zhì)的定義第四節(jié)：員工勝任素質(zhì)及其測評勝任素質(zhì)是指“與特定組織特定工作職位上工作業(yè)績水平有38知識——某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息（如人力資源管理的專業(yè)知識）；技能——從事某一活動的熟練程度（如計算機輔助辦公軟件操作能力）；社會角色——希望在他人面前表現(xiàn)出來的形象（如想成為工作團隊中的領(lǐng)導(dǎo)）；自我概念——對自己身份、個性和價值的認識和看法（如認為自己是商業(yè)天才）；特質(zhì)——個體行為方面相對持久、穩(wěn)定的特征（如喜歡冒險）；動機——決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭（如想獲得權(quán)力、喜歡追求名譽）。構(gòu)成勝任素質(zhì)的六個方面：構(gòu)成勝任素質(zhì)的六個方面：39冰山模型SocialRoleSelf-ImageTraitMotiveKnowledgeSkill知識技能社會角色自我概念特質(zhì)動機冰山模型SocialRoleKnowledge社會角色40勝任素質(zhì)模型()的定義勝任素質(zhì)模型是指為完成某項工作所需要的一系列不同勝任素質(zhì)的組合，它描述的是特定職位所要求具備的勝任素質(zhì)，以及這些勝任素質(zhì)之間的權(quán)重關(guān)系。（參考教材147頁示例）基準性勝任素質(zhì)模型（區(qū)分能勝任者與不能勝任者）與鑒別性勝任素質(zhì)模型（能區(qū)分績效優(yōu)異者與績效一般者）勝任素質(zhì)模型()的定義41構(gòu)建勝任素質(zhì)模型步驟6確定績效標準確定分析效標樣本獲取效標樣本相關(guān)數(shù)據(jù)資料（行為事件訪談法）

建立初步的勝任素質(zhì)模型（各項素質(zhì)出現(xiàn)的頻次和等級）1驗證勝任素質(zhì)模型（“預(yù)測效度”）2354數(shù)據(jù)處理分析構(gòu)建勝任素質(zhì)模型步驟6確定績效標準確定分析效標樣本獲取42演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！43

員工招聘本章內(nèi)容：第一節(jié)員工招聘概述第二節(jié)員工的招募第三節(jié)員工的甄選第四節(jié)員工勝任素質(zhì)及其測評第五節(jié)我國公共部門中的員工招募甄選員工招聘第一節(jié)員工招聘概述44第一節(jié)員工招聘概述1、員工招聘的主要環(huán)節(jié)員工招聘是組織吸引和獲得人力資源的過程，它保證組織在合適的時間、為特定的崗位配備合適的人員。招聘活動包含三個環(huán)節(jié)：招募+甄選+錄用招募是發(fā)布招聘信息、吸引工作候選人的過程甄選是從應(yīng)聘人中甄別、遴選合格候選人的過程錄用包括錄用決策、公示、備案或?qū)徟?、試用安置、正式錄用等程序第一?jié)員工招聘概述1、員工招聘的主要環(huán)節(jié)452、招聘環(huán)節(jié)的影響

招聘工作決定組織能否吸納到優(yōu)秀的人力資源。有效的招聘工作可以增加組織人員的穩(wěn)定性。（真實職位預(yù)覽：在畢馬威的一天）招聘工作還是組織進行對外宣傳的有效途徑。（招聘中的組織形象營銷）請參閱：畢馬威招聘宣傳網(wǎng)站（）2、招聘環(huán)節(jié)的影響

招聘工作決定組織能否吸納到優(yōu)秀的人463、招聘工作的一般流程原有職位空缺出現(xiàn)新的職位確定招聘需求選擇適宜招募渠道員工/機構(gòu)推薦內(nèi)部招聘初步篩選廣告招聘校園招聘其他渠道制定并實施招聘計劃心理測驗筆試面試其他測試評價中心比較擇優(yōu)錄用合同試用期評估反饋3、招聘工作的一般流程原有職位空缺出現(xiàn)新的職位確定招聘需求選474、招聘計劃中的其它問題

招聘計劃的內(nèi)容還要包括：招聘的規(guī)模、招聘的范圍、招聘的時間和招聘的預(yù)算。招聘的規(guī)模。組織準備通過招聘活動吸引多少數(shù)量的應(yīng)聘者。招聘的范圍。組織要在多大的地域范圍內(nèi)進行招聘。招聘的時間。組織要合理地確定自己的招聘時間，以保證空缺職位的及時填補。招聘的預(yù)算。招聘的成本一般包括：①人工費用；②業(yè)務(wù)費用。4、招聘計劃中的其它問題

招聘計劃的內(nèi)容還要包括：招聘的規(guī)模481、選擇招募渠道：內(nèi)部招募對于初級以上的職位，優(yōu)先通過內(nèi)部招募來選擇適當(dāng)?shù)娜诉x。內(nèi)部招募主要包括：晉升、橫向調(diào)動、職位輪換。內(nèi)部招募的方法：工作公告法、檔案記錄法

內(nèi)部招募主要優(yōu)點了解全面，準確性高可鼓舞士氣，激勵員工可更快適應(yīng)環(huán)境使組織培訓(xùn)投資得到回報選擇費用低內(nèi)部招募的主要缺點“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾來源局限、水平有限第二節(jié)員工的招募1、選擇招募渠道：內(nèi)部招募對于初級以上的職位，優(yōu)先通過內(nèi)部招49外部招募的優(yōu)點與缺點優(yōu)點來源廣，余地大，利于招到一流人才帶來新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資缺點進入角色慢了解少可能影響內(nèi)部員工積極性2、選擇招募渠道：外部招募外部招募的優(yōu)點與缺點優(yōu)點缺點2、選擇招募渠道：外部招募50招聘會招聘廣告網(wǎng)絡(luò)招聘員工推薦校園招聘職業(yè)中介機構(gòu)及獵頭公司外部招募3、外部招募的主要方法招聘會招聘廣告網(wǎng)絡(luò)招聘員工推薦校園招聘職業(yè)中介機構(gòu)及外部3、513.1招聘廣告招聘廣告是使用最普遍的傳統(tǒng)方法，它是通過各種媒體（報紙、雜志、廣播電視）以廣告形式發(fā)布招聘信息、吸引工作申請人的外部招聘方法。招聘廣告的設(shè)計應(yīng)遵循原則（參考）A—，引起注意;I—，激發(fā)興趣D—，產(chǎn)生求職欲望;A—，讓人立刻采取行動設(shè)計步驟確定目標人群——吸引哪類人選擇恰當(dāng)媒體——聚焦目標人群根據(jù)職位層次選擇媒體覆蓋范圍（全國、地方、全球）根據(jù)人員特性（專業(yè)性、特殊性）選擇媒體（專業(yè)雜志等）撰寫廣告內(nèi)容——傳遞準確信息評估應(yīng)答狀況——測試效果3.1招聘廣告招聘廣告是使用最普遍的傳統(tǒng)方法，它是通過各種媒523.2職業(yè)中介機構(gòu)職業(yè)中介:主要面向一般勞動力，以及為失業(yè)者再就業(yè)提供機會。（勞動力市場與人才市場）獵頭公司:通過收費提供訂制式服務(wù)，主要面向?qū)＜?、高級管理人員，這類機構(gòu)往往專長于某一特定領(lǐng)域。成功率較高，但是費用昂貴。3.2職業(yè)中介機構(gòu)職業(yè)中介:主要面向一般勞動力，以及為失業(yè)533.3校園招聘校園招聘是面向未來、以人才儲備為目的的招聘渠道。（面向初級崗位）校園招聘的一般程序選擇院校。選擇的依據(jù)是：與本組織關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域相關(guān)的專業(yè)水平；學(xué)生的質(zhì)量；以往在各大學(xué)招聘錄用情況等。實施校園招聘。舉行校園宣講會、參加校園招聘會等。3.3校園招聘校園招聘是面向未來、以人才儲備為目的的招聘渠道543.4員工推薦員工推薦在國外，被認為是最有效的招聘渠道,尤其適用于招聘具有特殊要求或?qū)I(yè)性強的人員，而中小企業(yè)使用得也很多。員工推薦的優(yōu)點與缺點優(yōu)點：節(jié)約招聘成本；所招聘人員質(zhì)量高、離職率低；容易招到稀缺人才。缺點:容易形成裙帶關(guān)系。3.4員工推薦員工推薦553.5網(wǎng)絡(luò)招聘互聯(lián)網(wǎng)正在成為被頻繁使用的招聘工具，許多企業(yè)利用自己的網(wǎng)站或者第三方網(wǎng)站進行招聘。突出優(yōu)點是招聘成本低、速度快、范圍廣。缺點：網(wǎng)上信息過多，不易引起注意；部分對象不使用網(wǎng)絡(luò)。3.5網(wǎng)絡(luò)招聘互聯(lián)網(wǎng)正在成為被頻繁使用的招聘工具，許多企業(yè)利563.6小結(jié)：招募方法的選擇不同招聘方法適用的對象：發(fā)布廣告和一般中介招聘適用中下級人員獵頭公司適合熱門、高端稀缺人才校園招聘適合初級專門人員、不適合有工作經(jīng)驗人員員工舉薦適合專業(yè)技術(shù)人員，不適合非專業(yè)人員不同崗位適用不同途徑：管理人員首選內(nèi)部提升專業(yè)技術(shù)類人員外部招聘3.6小結(jié)：招募方法的選擇不同招聘方法適用的對象：57第三節(jié)人員甄選測評人員甄選是指通過一定的工具和手段對求職者進行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點和知識技能水平、預(yù)測他們的未來工作績效，從而最終挑選出組織所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a者。人員甄選包含兩個方面的工作：一是評價應(yīng)聘者的知識、能力和個性；二是預(yù)測應(yīng)聘者未來的績效。甄選環(huán)節(jié)的效果由信度與效度共同決定。人員甄選要以空缺職位的任職資格條件為依據(jù)。（崗位素質(zhì)模型當(dāng)前也被很多企業(yè)作為重要依據(jù)）人員甄選過程由人力資源部門和直線部門共同完成，最終錄用決策一般由直線部門做出。第三節(jié)人員甄選測評人員甄選是指通過一定的工具58人員甄選測試

1、專業(yè)知識測試（成就測試）成就測試所要測量的是一個人學(xué)到了哪些東西，甄選測試中主要用來衡量應(yīng)聘者是否具備完成職位職責(zé)所要求的知識，通常采用筆試的形式。優(yōu)點是比較簡單，便于操作，相對較為公平，受主觀因素影響較小。缺點在于主要考察的是應(yīng)聘者的記憶能力，對實際工作能力考察不夠。人員甄選測試

1、專業(yè)知識測試（成就測試）59人員甄選測試2、工作樣本測試。工作樣本測試就是要求應(yīng)聘者完成職位中的一項或若干項任務(wù)，依據(jù)任務(wù)的完成情況來做出評價。工作樣本測試的優(yōu)點在于它測量的是實際工作任務(wù)，應(yīng)聘者很難偽裝，或給出假答案，不會引發(fā)公平就業(yè)方面的問題。缺點是需要對每個應(yīng)聘者進行單獨測試，實施成本較高，不適用于完成周期比較長以及包含大量與他人協(xié)作成分的任務(wù)。始吾于人也，聽其言而信其行；今吾于人也，聽其言而觀其行?！鬃尤藛T甄選測試2、工作樣本測試。工作樣本測試就是要求應(yīng)聘者完成60人員甄選測試

3、能力測試。能力是指個人順利完成某種活動所必備的心理特征。能力測試就是衡量應(yīng)聘者是否具備完成崗位職責(zé)所要求的能力。能力測試包括一般智力測試、能力傾向測驗（包含言語理解能力、數(shù)量關(guān)系能力、邏輯推理能力、綜合分析能力、知覺速度、準確性等，主要反映個人能力傾向與職位的匹配性）。人員甄選測試

3、能力測試。能力是指個人順利完成某種活動所61人員甄選測試

舉例：行政職業(yè)能力傾向測驗行政職業(yè)能力傾向測驗是一種標準化的心理測驗，用于預(yù)測考生在行政職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的多種職位上取得成功的可能性。目前，行政職業(yè)能力傾向的內(nèi)容確定為五大部分：數(shù)量關(guān)系、判斷推理、常識判斷、言語理解與表達、資料分析。人員甄選測試

舉例：行政職業(yè)能力傾向測驗62人員甄選測試

4、人格測試。人格是個體與他人相區(qū)別的、穩(wěn)定和獨特的思維方式和行為風(fēng)格。由于人格在很大程度上決定著人們的行為方式，因此對應(yīng)聘者的人格進行測試有助于判斷他們是否勝任所應(yīng)聘的職位。具體測試內(nèi)容可包含態(tài)度、興趣、性格、道德等方面。測試工具可采用卡特爾16種人格因素測試、類型指標測試、霍蘭德職業(yè)傾向測試等評價量表。例：選出你消磨夜晚時光最喜歡以及最不喜歡的方式：ａ．在家聽音樂或讀書；ｂ．在家里看電視；ｃ．和女（男）朋友在劇院里看電影；ｄ．參加正式的交際舞會；ｅ．在朋友家里聚餐；ｆ．和朋友一起在酒吧里起舞。人員甄選測試

4、人格測試。人格是個體與他人相區(qū)別的、穩(wěn)63人員甄選測試5、評價中心測試：通過情境模擬的方法，對應(yīng)聘者做出評價。方式主要內(nèi)容公文筐全權(quán)處理文件、備忘錄、電話記錄、上級指示、調(diào)查報告、請示報告等。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（無主持人討論）一組被試者開會討論一個具體問題，討論前并不指定誰主持會議，在討論中觀察每一個被試者的發(fā)言，以便了解被試者心理素質(zhì)和潛在能力的一種測評方法。角色扮演要求被試者扮演一個特定的管理角色來處理日常的管理事務(wù)，以此來觀察被試者的多種表現(xiàn)，以便了解其心理素質(zhì)和潛在能力的一種測試方法。即席發(fā)言主試給被試者出一個題目，讓被試者稍作準備后按題目要求進行發(fā)言，以便了解其心理素質(zhì)和溝通能力的一種測評方法。請看“普華永道的評價中心測試”及“英博公司群面記”人員甄選測試5、評價中心測試：通過情境模擬的方法，對應(yīng)聘者64公文筐測驗這是一種模擬管理者文件處理工作的活動。在模擬活動中，公文筐中包含各種文件和手稿：電話記錄、留言條、辦公室的備忘錄、公司正式文件、客戶的投訴信、上級的指示等……有來自上級的，也有來自下級的，有組織內(nèi)部的也有組織外部的，有日常的瑣事，也有重大的緊急事件。要求應(yīng)聘者對公文進行處理，以測試其實際工作能力，需要被測試者提供處理的原則和理由。公文筐測驗這是一種模擬管理者文件處理工作的活動。65來自：王志強主題：員工的遲到日期：2005.7.16內(nèi)容：經(jīng)理助理小陳協(xié)助我干一些管理性的工作，他最近總是遲到。雖然咱們部門實行的是彈性工作制，但一般仍要求員工上午在7:30到9:00之間到公司。然而小陳最近總是在9:15左右才到公司。因為這件事我批評過他，但他總是說他工作很努力并且總能把工作干好。小陳說的也是事實，但是我認為這樣對其它的員工不公平。我能就這個問題與你進行一次討論嗎？簽字：王志強公文筐測驗示例來自：王志強公文筐測驗示例66公文筐測驗的優(yōu)缺點優(yōu)點：預(yù)測效度高適用于評價管理人員操作簡便缺點：評分較為困難，容易受評價者主觀因素干擾測試的設(shè)計、實施、評分需耗費大量時間不涉及實際人際交往能力的測評公文筐測驗的優(yōu)缺點優(yōu)點：67無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評價中心中比較常用的一種測評技術(shù)。具體的操作方法就是給接受評價的一組應(yīng)聘者一個特定話題，不設(shè)定主持人，要求他們在限定時間之內(nèi)解決。小組討論比較合適的情況是：5－7個應(yīng)聘者。主考不參與應(yīng)聘者的討論，他們的工作只是觀察和記錄應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)。隨著討論的開展，可能會自發(fā)產(chǎn)生一個領(lǐng)導(dǎo)者來組織整個討論，也可能有人主動承擔(dān)秘書的工作，記錄討論的結(jié)果和控制討論的時間等。視頻案例：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論應(yīng)對技巧無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評價中心中比較常用的一種測評技68無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的主題，不僅要求與待評價的職位的工作情境有密切的聯(lián)系，而且應(yīng)具有一定的深度，有深入展開討論的可能性。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論能考查出應(yīng)聘者在人際互動中的能力和特性，比如人際交往能力、團隊合作能力和領(lǐng)導(dǎo)能力。同時，通過觀察討論過程中每個人自發(fā)承擔(dān)的角色可以對應(yīng)聘者的計劃組織能力、分析問題和創(chuàng)造性地解決問題的能力、主動性、堅定性和決斷性等意志力也能得到一定的考察。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的主題，不僅要求與待評價的職位的69無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題型開放式問題

如何更好的調(diào)動員工的工作積極性？

如何進一步加強公司的企業(yè)文化建設(shè)？

制定某種產(chǎn)品的市場推廣計劃兩難問題

當(dāng)今社會是需要通才，還是需要專才？資源爭奪型問題讓應(yīng)聘者扮演公司各個分部門的經(jīng)理，對有限數(shù)量的資金進行分配。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題型開放式問題

如何更好的調(diào)動員工的工作積極70人員甄選測試6、面試：通過應(yīng)聘者與面試者之間面對面的交流與溝通，對應(yīng)聘者做出評價的方法。面試是應(yīng)用最為廣泛的一種甄選方法。面試主要有以下幾種基本的類型：按面試的結(jié)構(gòu)化程度劃分：非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試（通常具有更好的效度）按面試的組織方式劃分：一對一面試（單獨面試）多對一面試（陪審團式面試）特殊的面試形式：壓力面試（刻意施加心理壓力）電話面試或視頻面試（常用于初步篩選階段，節(jié)約招聘成本）人員甄選測試6、面試：通過應(yīng)聘者與面試者之間面對面的交71面試過程的三個階段第一階段：引入階段一般圍繞應(yīng)聘者的履歷情況提出問題，給應(yīng)聘者第一次發(fā)言的機會。第二階段：正題階段面試進入實質(zhì)性階段，評價的內(nèi)容基本反映提綱中列出的評價要素?？杉芯鸵恍╆P(guān)鍵問題提問。結(jié)構(gòu)化面試一般包含：情境性問題、行為性問題、背景性問題、工作知識性問題等；注意面試提綱、面試評價表（見下頁）的應(yīng)用；第三階段：收尾階段面試的結(jié)束應(yīng)該自然、流暢。同時要讓應(yīng)聘者有機會提問。案例：面試實例（聯(lián)想、公務(wù)員面試）面試過程的三個階段第一階段：引入階段72理論型問題、引導(dǎo)型問題和行為型問題如何使面試有效理論型問題、引導(dǎo)型問題和行為型問題如何使面試有效73與行為有關(guān)的問法舉一個當(dāng)你……的例子。講述一下你……的具體例子。你有過……的經(jīng)歷？講述一下這樣的經(jīng)歷。與行為無關(guān)的問法你對……有何看法？如果……你會怎樣做？……如果是你，你也許會怎樣做？”假設(shè)：一個人的過去行為最能預(yù)示其未來的行為提出的問題應(yīng)該讓應(yīng)聘者必須用其言行實例來回答避免提出引導(dǎo)性的問題與過去行為有關(guān)的問題如何使面試有效與行為有關(guān)的回答一定要包括背景、行動以及行動的結(jié)果與行為有關(guān)的問法與行為無關(guān)的問法假設(shè)：一個人的過去行為最能預(yù)74面試官事先會確定出所要招聘的職位所必須具備的各種技能，然后在面試中向申請者提出有針對性的問題，以評估申請者是否具備了職位所要求的各種技能。被面試者針對面試官提出的問題，講述一個自己過去經(jīng)歷過的事件或執(zhí)行過的工作活動。面試官把注意力放在以下四個方面（）：A．被面試者對事件情境的描述()；B．對工作任務(wù)的描述()C．被面試者所采取的行動()D.最后的結(jié)果()如何進行行為面試如何進行行為面試75寶潔公司的行為面試常見題目1、請你舉1個具體的例子，說明你是如何設(shè)定1個目標然后達到它。

2、請舉例說明你在1項團隊活動中如何采取主動性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。

3、請你描述1種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結(jié)果。

4、請你舉1個例子說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的承諾的。

5、請你舉1個例子，說明在完成1項重要任務(wù)時，你是怎樣和他人進行有效合作的。

6、請你舉1個例子，說明你的1個有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對1項計劃的成功起到了重要的作用。

7、請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環(huán)境進行1個評估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。

8、請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣學(xué)習(xí)1門技術(shù)并且怎樣將它用于實際工作中。視頻案例：基于行為的面試應(yīng)對技巧（寶潔）寶潔公司的行為面試常見題目1、請你舉1個具體的例76一個員工連續(xù)三天遲到，你怎么辦？當(dāng)我詢問一位下屬工工作進展如何時，他總是回答說沒問題；而事實上他卻總把工作搞得一團糟，對這種人該怎么辦？你的一個好朋友最近工作質(zhì)量明顯下降，讓作為上司的你非常難堪，這時你該怎么辦？如果你的助手已變得很有進取心，但你認為是野心使他變好的，肯定他是想取代你的位