味精公司薪酬管理手冊(cè)（參考）

味精公司薪酬管理手冊(cè)目錄第一章項(xiàng)目背景分析 4第二章項(xiàng)目基本情況 8一、項(xiàng)目概況 8二、結(jié)論分析 8第三章關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 11一、KPI的實(shí)例分析 11二、確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法 11第四章目標(biāo)管理 14一、目標(biāo)管理的過(guò)程 14二、目標(biāo)管理的含義 15第五章績(jī)效溝通 17一、績(jī)效溝通的技巧 17二、溝通的含義及過(guò)程 19第六章績(jī)效輔導(dǎo) 21一、績(jī)效輔導(dǎo)過(guò)程中應(yīng)注意的問(wèn)題 21二、績(jī)效輔導(dǎo)及其意義 23第七章績(jī)效反饋面談 25一、績(jī)效反饋面談的步驟及過(guò)程 25二、績(jī)效反饋面談過(guò)程中應(yīng)注意的問(wèn)題 31第八章績(jī)效反饋概述 36一、績(jī)效反饋的原則 36二、績(jī)效反饋的內(nèi)容 38第九章薪酬管理概述 41一、重酬精英員工 41二、薪酬管理的流程 42第十章職位評(píng)價(jià) 44一、職位評(píng)價(jià)過(guò)程中應(yīng)注意的問(wèn)題 44二、職位評(píng)價(jià)的方法 45第十一章薪酬戰(zhàn)略概述 52一、薪酬戰(zhàn)略的制定 52二、薪酬戰(zhàn)略的含義 54第十二章戰(zhàn)略性薪酬管理 59一、戰(zhàn)略性薪酬管理概述 59二、戰(zhàn)略性薪酬管理的原則及內(nèi)容 63第十三章薪酬結(jié)構(gòu)概述 67一、影響薪酬結(jié)構(gòu)的因素 67二、薪酬等級(jí) 71第十四章薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 74一、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟 74二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目標(biāo) 75項(xiàng)目背景分析味精（MSG）是以糧食為原料經(jīng)發(fā)酵提純得到的一種鮮味調(diào)味料，其主要成分為谷氨酸鈉。味精與鹽混合使用可以增加食物鮮味，同時(shí)還具有緩和堿、酸、苦味的作用，味精下游需求主要包括食品加工和添加劑、餐飲消費(fèi)、家庭消費(fèi)等領(lǐng)域。我國(guó)味精行業(yè)于上世紀(jì)80年代進(jìn)入快速發(fā)展階段，經(jīng)過(guò)多年的快速發(fā)展與積累，我國(guó)逐漸成為全球第一大味精生產(chǎn)、出口和消費(fèi)國(guó)家。全球范圍內(nèi)，味精產(chǎn)能主要集中在亞洲國(guó)家，其中我國(guó)是全球味精第一大生產(chǎn)國(guó)，約占全球味精總產(chǎn)能的75%以上，其次為日本，第三名為越南。2015-2019年，我國(guó)味精產(chǎn)量相對(duì)穩(wěn)定，保持在210萬(wàn)噸左右。從應(yīng)用占比來(lái)看，食品加工是我國(guó)味精最大的應(yīng)用領(lǐng)域，應(yīng)用占比達(dá)到51%以上，接著依次為餐飲消費(fèi)、家庭消費(fèi)，應(yīng)用占比分別為27%、22%。我國(guó)味精生產(chǎn)工藝主要包括發(fā)酵法、酸水解法、水解蛋白發(fā)、石油裂解丙烯合成法等，其中發(fā)酵法是目前我國(guó)味精行業(yè)的主要生產(chǎn)工藝，原材料主要包括淀粉、糖蜜、醋酸、乙醇等。從區(qū)域分布來(lái)看，近年來(lái)，受原材料、能源供應(yīng)量以及環(huán)保要求等限制，我國(guó)味精行業(yè)產(chǎn)能逐漸從華東、華南等地區(qū)向中西部等地區(qū)轉(zhuǎn)移，區(qū)域集中度逐漸提升。隨著國(guó)內(nèi)制造業(yè)快速發(fā)展，味精生產(chǎn)工藝水平不斷提高，行業(yè)產(chǎn)量穩(wěn)定小幅增加。但整體來(lái)看，我國(guó)味精市場(chǎng)中產(chǎn)品同質(zhì)化嚴(yán)重，行業(yè)發(fā)展仍需技術(shù)創(chuàng)新。在市場(chǎng)消費(fèi)不斷升級(jí)的背景下，我國(guó)味精行業(yè)升級(jí)轉(zhuǎn)型需求增加，行業(yè)將不斷向高質(zhì)量、健康化、功能化的方向轉(zhuǎn)型升級(jí)。經(jīng)過(guò)多年快速發(fā)展，我國(guó)味精市場(chǎng)逐漸發(fā)展成熟，行業(yè)格局也逐漸穩(wěn)定，阜豐集團(tuán)、梅花、伊品是我國(guó)三大味精生產(chǎn)企業(yè)，其中阜豐集團(tuán)市場(chǎng)占比接近43.5%，是我國(guó)味精行業(yè)龍頭企業(yè)。隨著供給側(cè)改革不斷深入，以及環(huán)保監(jiān)管日益嚴(yán)格，我國(guó)味精市場(chǎng)逐漸向優(yōu)勢(shì)企業(yè)聚集，未來(lái)味精市場(chǎng)集中度將進(jìn)一步提升。經(jīng)過(guò)多年發(fā)展與積累，我國(guó)逐漸成為全球第一大味精生產(chǎn)、出口和消費(fèi)國(guó)家，整體來(lái)看，國(guó)內(nèi)味精產(chǎn)量相對(duì)穩(wěn)定。隨著供給側(cè)改革不斷深入，我國(guó)味精市場(chǎng)集中度不斷提升，行業(yè)格局也逐漸趨于穩(wěn)定。在市場(chǎng)消費(fèi)不斷升級(jí)的背景下，味精行業(yè)不斷向高質(zhì)量、健康化、功能化的方向轉(zhuǎn)型升級(jí)。到“十三五”末期，如期實(shí)現(xiàn)全面建成小康社會(huì)目標(biāo)，老工業(yè)基地新一輪全面振興取得重大進(jìn)展，努力把遼寧建成體制機(jī)制重點(diǎn)突破、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)優(yōu)化提升、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)成效顯著、民生社會(huì)全面進(jìn)步的國(guó)家老工業(yè)基地振興發(fā)展先行區(qū)。經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的主要目標(biāo)是：——經(jīng)濟(jì)保持中高速增長(zhǎng)。在提高發(fā)展平衡性、包容性、可持續(xù)性的基礎(chǔ)上，地區(qū)生產(chǎn)總值年均增速不低于全國(guó)平均水平，主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)平衡協(xié)調(diào)，投資效益和企業(yè)效益明顯上升，全員勞動(dòng)生產(chǎn)率進(jìn)一步提高?！?jiǎng)?chuàng)新能力明顯增強(qiáng)。創(chuàng)新型省份加快建設(shè)，科技研發(fā)經(jīng)費(fèi)投入占地區(qū)生產(chǎn)總值比重達(dá)到2.5%。全民受教育程度和創(chuàng)新人才培養(yǎng)水平明顯提高。勞動(dòng)力受教育年限明顯增加。以企業(yè)為主體的技術(shù)創(chuàng)新體系初步形成，自主創(chuàng)新能力全面提升，構(gòu)建創(chuàng)新型經(jīng)濟(jì)體系和創(chuàng)新發(fā)展新模式?！?jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級(jí)。轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式和結(jié)構(gòu)性改革取得重大進(jìn)展，新型工業(yè)化、信息化、城鎮(zhèn)化、農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化協(xié)調(diào)發(fā)展新格局基本形成。新型工業(yè)化水平達(dá)到《中國(guó)制造2025》第一階段目標(biāo)，產(chǎn)業(yè)邁向中高端水平，重點(diǎn)行業(yè)和企業(yè)具備較強(qiáng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力，先進(jìn)制造業(yè)強(qiáng)省加快建設(shè)，現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和現(xiàn)代農(nóng)業(yè)加快發(fā)展，城鎮(zhèn)化發(fā)展質(zhì)量和社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)水平進(jìn)一步提高，資源枯竭型城市轉(zhuǎn)型發(fā)展取得顯著成效，構(gòu)筑優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、良性互動(dòng)的城鄉(xiāng)區(qū)域發(fā)展格局?！母镩_放扎實(shí)推進(jìn)。重要領(lǐng)域和關(guān)鍵環(huán)節(jié)改革取得重大成果，形成系統(tǒng)完備、科學(xué)規(guī)范、運(yùn)行有效的體制機(jī)制。開放型經(jīng)濟(jì)水平大幅提高，“引進(jìn)來(lái)”與“走出去”協(xié)調(diào)推進(jìn)。保持全社會(huì)改革振興發(fā)展活力不斷增強(qiáng)?！幕蜕鐣?huì)建設(shè)全面進(jìn)步。社會(huì)主義核心價(jià)值觀根植人心，愛國(guó)主義、集體主義、社會(huì)主義思想廣泛弘揚(yáng)，公民文明素質(zhì)和社會(huì)文明程度明顯提高。文化產(chǎn)品更加豐富，公共文化服務(wù)體系基本建成，文化事業(yè)和文化產(chǎn)業(yè)繁榮發(fā)展。社會(huì)治理制度不斷健全，法治遼寧建設(shè)全面推進(jìn)?！鷳B(tài)環(huán)境質(zhì)量總體改善。主體功能區(qū)布局基本形成，萬(wàn)元地區(qū)生產(chǎn)總值用水量下降、單位地區(qū)生產(chǎn)總值能源消耗降低、單位地區(qū)生產(chǎn)總值二氧化碳排放降低完成國(guó)家下達(dá)任務(wù)，森林覆蓋率達(dá)到42%，森林蓄積量達(dá)到3.41億立方米。——人民生活水平和質(zhì)量普遍提高。保持居民收入增長(zhǎng)與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)同步，就業(yè)比較充分，就業(yè)、教育、文化、社保、醫(yī)療、住房等公共服務(wù)體系更加健全，基本公共服務(wù)均等化總體實(shí)現(xiàn)。教育現(xiàn)代化水平取得重大進(jìn)展。收入差距縮小，現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)下的農(nóng)村貧困人口實(shí)現(xiàn)脫貧，使全省人民安全感幸福感不斷提升。項(xiàng)目基本情況項(xiàng)目概況（一）項(xiàng)目投資人xx有限責(zé)任公司（二）建設(shè)地點(diǎn)本期項(xiàng)目選址位于xx。結(jié)論分析（一）項(xiàng)目選址本期項(xiàng)目選址位于xx，占地面積約23.00畝。（二）項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度本期項(xiàng)目建設(shè)期限規(guī)劃12個(gè)月。（三）投資估算本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動(dòng)資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)估算，項(xiàng)目總投資10541.40萬(wàn)元，其中：建設(shè)投資8233.83萬(wàn)元，占項(xiàng)目總投資的78.11%；建設(shè)期利息117.54萬(wàn)元，占項(xiàng)目總投資的1.12%；流動(dòng)資金2190.03萬(wàn)元，占項(xiàng)目總投資的20.78%。（四）資金籌措項(xiàng)目總投資10541.40萬(wàn)元，根據(jù)資金籌措方案，xx有限責(zé)任公司計(jì)劃自籌資金（資本金）5743.75萬(wàn)元。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)測(cè)算，本期工程項(xiàng)目申請(qǐng)銀行借款總額4797.65萬(wàn)元。（五）經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)1、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年預(yù)期營(yíng)業(yè)收入（SP）：23100.00萬(wàn)元。2、年綜合總成本費(fèi)用（TC）：17406.25萬(wàn)元。3、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年凈利潤(rùn)（NP）：4173.95萬(wàn)元。4、財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率（FIRR）：33.43%。5、全部投資回收期（Pt）：4.47年（含建設(shè)期12個(gè)月）。6、達(dá)產(chǎn)年盈虧平衡點(diǎn)（BEP）：7078.19萬(wàn)元（產(chǎn)值）。（六）主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表序號(hào)項(xiàng)目單位指標(biāo)備注1占地面積㎡15333.00約23.00畝1.1總建筑面積㎡26257.06容積率1.711.2基底面積㎡9353.13建筑系數(shù)61.00%1.3投資強(qiáng)度萬(wàn)元/畝336.922總投資萬(wàn)元10541.402.1建設(shè)投資萬(wàn)元8233.832.1.1工程費(fèi)用萬(wàn)元6944.292.1.2工程建設(shè)其他費(fèi)用萬(wàn)元1078.852.1.3預(yù)備費(fèi)萬(wàn)元210.692.2建設(shè)期利息萬(wàn)元117.542.3流動(dòng)資金萬(wàn)元2190.033資金籌措萬(wàn)元10541.403.1自籌資金萬(wàn)元5743.753.2銀行貸款萬(wàn)元4797.654營(yíng)業(yè)收入萬(wàn)元23100.00正常運(yùn)營(yíng)年份5總成本費(fèi)用萬(wàn)元17406.25""6利潤(rùn)總額萬(wàn)元5565.27""7凈利潤(rùn)萬(wàn)元4173.95""8所得稅萬(wàn)元1391.32""9增值稅萬(wàn)元1070.70""10稅金及附加萬(wàn)元128.48""11納稅總額萬(wàn)元2590.50""12工業(yè)增加值萬(wàn)元8617.11""13盈虧平衡點(diǎn)萬(wàn)元7078.19產(chǎn)值14回收期年4.47含建設(shè)期12個(gè)月15財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率33.43%所得稅后16財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值萬(wàn)元9637.69所得稅后關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI的實(shí)例分析某公司在過(guò)去幾年的經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，效益呈不斷上升趨勢(shì)，可近來(lái)卻發(fā)展緩慢，于是公司召開會(huì)議共同探討如何有效地解決這一問(wèn)題。會(huì)議認(rèn)為，解決這一問(wèn)題的關(guān)鍵是要找出導(dǎo)致發(fā)展緩慢的原因和主要影響因素，并將這些因素轉(zhuǎn)化為可操作的衡量指標(biāo)，即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。下面是該公司解決這一問(wèn)題的操作過(guò)程。第一步：運(yùn)用頭腦風(fēng)暴法收集相關(guān)信息，信息收集的結(jié)果匯總運(yùn)用頭腦風(fēng)暴法的信息收集結(jié)果匯總表層影響企業(yè)效益的因素產(chǎn)品質(zhì)量下降，生產(chǎn)技術(shù)與同行業(yè)領(lǐng)先水平相比。第二步：運(yùn)用魚骨圖分析法尋找主要影響因素。將上述收集到的信息歸納為四個(gè)方面的因素，其中每一個(gè)因素又包含諸多子因素。并將這些因素（含子因素）用魚骨圖的形式表達(dá)出來(lái)，以便制訂相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃。第三步：根據(jù)主要影響因素找出可衡量的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，并制訂具體的行動(dòng)計(jì)劃，也可將這些達(dá)到目標(biāo)所要采取的相關(guān)行動(dòng)列在具體行動(dòng)計(jì)劃的魚骨分析圖中。確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法（一）選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的途徑與標(biāo)準(zhǔn)1、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的選擇途徑提取KPI的途徑，可以從以下三個(gè)方面獲?。海?）組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。首先根據(jù)組織的總體戰(zhàn)略目標(biāo)制定出部門的工作目標(biāo)，再將部門的工作目標(biāo)分解到每個(gè)崗位，與之相對(duì)應(yīng)的KPI也是由組織層面的KP1分解為各部門級(jí)的KPI，部門級(jí)的KPI進(jìn)一步分解為各個(gè)崗位的KPI.（2）工作說(shuō)明書。根據(jù)工作說(shuō)明書可以比較容易找到各個(gè)崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。工作說(shuō)明書中的崗位職責(zé)、工作內(nèi)容、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)等可為提取KPI提供依據(jù)。（3）平衡計(jì)分卡。平衡計(jì)分卡作為一種戰(zhàn)略性績(jī)效管理工具，主要以四個(gè)維度來(lái)提取“KP1”指標(biāo)，這四個(gè)維度分別是財(cái)務(wù)類指標(biāo)、客戶類指標(biāo)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)類指標(biāo)和學(xué)習(xí)發(fā)展類指標(biāo)。關(guān)于平衡計(jì)分卡下文將會(huì)作詳細(xì)介紹。2、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的選擇標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的選擇總體上應(yīng)體現(xiàn)“少而精”，在選擇過(guò)程中要盡可能量化、過(guò)程化、細(xì)化所選擇的指標(biāo)。能夠量化的指標(biāo)首先應(yīng)該盡可能量化；不能量化的指標(biāo)，應(yīng)將其工作內(nèi)容過(guò)程化，并對(duì)工作過(guò)程進(jìn)行控制考核；不能量化、也不能過(guò)程化的指標(biāo)，應(yīng)對(duì)其進(jìn)行細(xì)化，直到不能再細(xì)化為止。在實(shí)踐中，對(duì)于選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，可以通過(guò)對(duì)以下問(wèn)題的回答做出一個(gè)衡量.如果回答的是“否”，那么就不應(yīng)該將其列為KPI指標(biāo)。目標(biāo)管理目標(biāo)管理的過(guò)程從程序上看，目標(biāo)管理的過(guò)程一般可分為三個(gè)階段：第一階段為目標(biāo)設(shè)置；第二階段為目標(biāo)執(zhí)行；第三階段為目標(biāo)評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)懲。（一）目標(biāo)設(shè)置階段目標(biāo)設(shè)置階段是制定組織總目標(biāo)、分解總目標(biāo)以及協(xié)調(diào)目標(biāo)體系和組織體系的過(guò)程。制定組織總目標(biāo)是推行目標(biāo)管理的出發(fā)點(diǎn)，只有總目標(biāo)確定了，組織才能對(duì)其進(jìn)行層層分解并予以實(shí)施。對(duì)目標(biāo)的協(xié)商與分解就是管理者和目標(biāo)執(zhí)行者在共同參與和平等協(xié)商的基礎(chǔ)上，將組織總體目標(biāo)層層分解，形成每個(gè)部門、每個(gè)小組以及每個(gè)員工工作目標(biāo)的過(guò)程，其結(jié)果是組織的總體目標(biāo)被分解成一個(gè)方向一致的目標(biāo)體系。在此過(guò)程中，不管是采取自上而下還是自下而上的分解方法，目標(biāo)執(zhí)行者的參與和平等協(xié)商都是必須堅(jiān)持的原則。目標(biāo)評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)懲階段是在目標(biāo)實(shí)施過(guò)程結(jié)束后，評(píng)價(jià)主體將目標(biāo)執(zhí)行者所取得的工作成就與原先確定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，確定目標(biāo)執(zhí)行者的績(jī)效水平，并以此為依據(jù)對(duì)組織成員進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)和懲罰的過(guò)程。在這個(gè)階段需要完成目標(biāo)結(jié)果評(píng)價(jià)、反饋總結(jié)和獎(jiǎng)懲三項(xiàng)任務(wù)。目標(biāo)結(jié)果的評(píng)價(jià)通常首先由目標(biāo)執(zhí)行者進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，然后提交直接主管評(píng)價(jià)，而對(duì)執(zhí)行者和直接主管無(wú)法達(dá)成一致的內(nèi)容則需要由評(píng)價(jià)仲裁人員來(lái)協(xié)助完成。在這個(gè)過(guò)程中，以目標(biāo)執(zhí)行者的自評(píng)為主，直接主管的評(píng)價(jià)次之，仲裁人員考評(píng)為輔，這突出反映了目標(biāo)管理自我管理、自我激勵(lì)的理念。反饋總結(jié)是指管理者和員工雙方分別對(duì)自己在目標(biāo)管理過(guò)程中的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)進(jìn)行總結(jié)和反思，制訂下一步的改進(jìn)計(jì)劃，并在平等的基礎(chǔ)上進(jìn)行溝通、交換意見，然后就下一個(gè)目標(biāo)管理循環(huán)中的授權(quán)、協(xié)作、指導(dǎo)和協(xié)調(diào)等事宜達(dá)成一致。這樣做一方面可以幫助員工了解自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，為下一步的改進(jìn)提高奠定基礎(chǔ)；另一方面可以幫助管理者改善目標(biāo)管理技能，提高管理水平。獎(jiǎng)懲主要是根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)進(jìn)行，包括對(duì)員工薪酬、職務(wù)等進(jìn)行調(diào)整，滿足員工對(duì)物質(zhì)、職業(yè)發(fā)展等方面的需求。是一張基于目標(biāo)管理的員工崗位績(jī)效考核樣表。目標(biāo)管理的含義管理學(xué)大師彼得德魯克在1954年出版的《管理實(shí)踐》一書中，這樣闡述目標(biāo)管理：“只有這樣的目標(biāo)考核，才會(huì)激發(fā)起管理人員的積極性：不是因?yàn)橛腥私兴瞿承┦?，或是說(shuō)服他做某些事，而是因?yàn)樗娜蝿?wù)的目標(biāo)需要做某些事（崗位職責(zé)）；他付諸行動(dòng)，不是因?yàn)橛腥艘@樣做，而是因?yàn)樗约簺Q定他必須這樣做－他像一個(gè)自由人那樣行事。”德魯克認(rèn)為，古典管理學(xué)偏重于以工作為中心，忽視人性的一面；行為科學(xué)又偏重于以人為中心，忽視與工作相結(jié)合。而目標(biāo)管理則綜合了對(duì)工作的興趣和人的價(jià)值，從工作中滿足其社會(huì)需求，企業(yè)的目標(biāo)也同時(shí)實(shí)現(xiàn)，這樣就可以把工作和人的需要兩者統(tǒng)一起來(lái)。目標(biāo)管理正是一種以“員工”為中心、以“人性”為本位的管理方法，其本質(zhì)就是以“民主”代替“集權(quán)”，以“溝通”代替“命令”，使組織成員充分而切實(shí)地參與決策，并采用自我控制、自我指導(dǎo)的方式，從而把個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。德魯克認(rèn)為，企業(yè)的目的和任務(wù)都必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)，而企業(yè)目標(biāo)只有通過(guò)分解成每個(gè)更小的目標(biāo)后才能夠?qū)崿F(xiàn)。德魯克的學(xué)生喬治歐迪倫（GeorgeOdiorne）對(duì)目標(biāo)管理理論作出了重大貢獻(xiàn)，他在《目標(biāo)管理》一書中給目標(biāo)管理下了這樣一個(gè)定義：“目標(biāo)管理可以描述為如下一個(gè)過(guò)程：一個(gè)組織中的上級(jí)和下級(jí)一起制定共同的目標(biāo)；同每一個(gè)人的應(yīng)有成果相聯(lián)系，規(guī)定他的主要職責(zé)范圍；并用這些措施作為經(jīng)營(yíng)一個(gè)單位和評(píng)價(jià)其每一個(gè)成員的貢獻(xiàn)的指導(dǎo)?！庇纱丝梢?，所謂目標(biāo)管理是指一種程序或過(guò)程，它使組織中的上下級(jí)一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此決定上下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為組織經(jīng)營(yíng)、評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)?！罢?qǐng)你告訴我，我該走哪條路？”愛麗絲說(shuō)：“那要看你想去哪里。”貓說(shuō)“去哪兒無(wú)所謂?！睈埯惤z說(shuō)。那么走哪條路也就無(wú)所謂了?！笨?jī)效溝通績(jī)效溝通的技巧溝通的技巧多種多樣，因人而異，但是有效溝通的一些基本技能是具有普適性的，這些基本技能中最核心的主要有換位思考、積極傾聽和有效發(fā)問(wèn)。1、換位思考所謂“換位思考”，是指在績(jī)效溝通過(guò)程中，管理者和員工雙方在發(fā)生矛盾時(shí)，能站在對(duì)方的立場(chǎng)上思考問(wèn)題。換位思考的核心包括兩個(gè)方面，一方面是考慮對(duì)方的需求，滿足對(duì)方的需要；另一方面又要了解對(duì)方的不足，幫助對(duì)方找到解決問(wèn)題的方法。換位思考要以誠(chéng)懇為基礎(chǔ)，通過(guò)換位思考，可以增進(jìn)管理者和員工的相互了解、相互尊重，增強(qiáng)彼此的信心，在管理者和員工之間建立起信任關(guān)系，可以說(shuō)，換位思考就是績(jī)效溝通的潤(rùn)滑劑。在應(yīng)用換位思考開展績(jī)效溝通過(guò)程中，不要過(guò)分強(qiáng)調(diào)你為對(duì)方做了什么，而要強(qiáng)調(diào)對(duì)方能獲得什么或能做什么，只有這樣，溝通才能持續(xù)下去，才能真正達(dá)成共識(shí)。2、積極傾聽聆聽不僅是耳朵聽到相應(yīng)的聲音的過(guò)程，更是一種情感活動(dòng)，需要通過(guò)面部表情、肢體語(yǔ)言和話語(yǔ)的回應(yīng)，向?qū)Ψ絺鬟f一種信息：我很想聽你說(shuō)話，我尊重和關(guān)注你。傾聽要適應(yīng)講話者的風(fēng)格，要眼耳并用，與講話者保持目光交流，并且適當(dāng)?shù)攸c(diǎn)頭示意，表示認(rèn)同和鼓勵(lì)，表現(xiàn)出傾聽的興趣。具體的傾聽技巧主要包括：傾聽回應(yīng)。當(dāng)你在聽別人說(shuō)話的時(shí)候，一定要有一些回應(yīng)的動(dòng)作，在聽的過(guò)程中適當(dāng)?shù)狞c(diǎn)頭或者表現(xiàn)出其他的一些表示你理解的肢體語(yǔ)言，這既是一種積極的傾聽，也是給對(duì)方的一個(gè)非常好的鼓勵(lì)。提示問(wèn)題。就是當(dāng)你沒有聽清楚的時(shí)候，要及時(shí)提問(wèn)。重復(fù)內(nèi)容。在聽完了一段話的時(shí)候，要能簡(jiǎn)單地重復(fù)講過(guò)的內(nèi)容，這不是簡(jiǎn)單的重復(fù)，而是表示你認(rèn)真聽了，還可以向?qū)Ψ酱_認(rèn)你所接收到的信息是否準(zhǔn)確。歸納總結(jié)。在聆聽過(guò)程中，要善于將對(duì)方的講話進(jìn)行歸納總結(jié)，更好地理解對(duì)方的意圖。表達(dá)感受。要養(yǎng)成一個(gè)好的習(xí)慣，在對(duì)方表達(dá)結(jié)束后及時(shí)給對(duì)方回應(yīng)，表達(dá)感受，這也是一個(gè)非常重要的傾聽技巧。3、有效發(fā)問(wèn)有效發(fā)問(wèn)也是一項(xiàng)關(guān)鍵的溝通技巧。沒有發(fā)問(wèn)就沒有充分的溝通，發(fā)問(wèn)就是雙向溝通過(guò)程中的反饋環(huán)節(jié)，它既是對(duì)已經(jīng)獲取的信息進(jìn)行確認(rèn)和驗(yàn)證，也是對(duì)未知信息的獲取。要做到有效發(fā)問(wèn)，首先要學(xué)會(huì)選擇合適的發(fā)問(wèn)方式和問(wèn)題類型。發(fā)問(wèn)的種類一般有封閉式問(wèn)題和開放式的問(wèn)題。封閉式問(wèn)題有助于獲得特定的信息，也有利于人們以問(wèn)題來(lái)控制談話內(nèi)容，節(jié)省溝通時(shí)間，但往往會(huì)錯(cuò)過(guò)一些重要的信息或資料，也會(huì)抑制開放的討論。開放式問(wèn)題鼓勵(lì)交流更多的心得體會(huì)，能更加深入地了解人或問(wèn)題的復(fù)雜性，但使用過(guò)度也會(huì)導(dǎo)致信息太多而失去重點(diǎn)，同時(shí)也增加了溝通的時(shí)間和成本。在溝通實(shí)踐中，我們要結(jié)合封閉式問(wèn)題和開放式問(wèn)題各自的特點(diǎn)和適用范圍，合理選擇發(fā)問(wèn)方式，以達(dá)到有效發(fā)問(wèn)的目的。溝通的含義及過(guò)程交流溝通是人類行為的基礎(chǔ)。一個(gè)人在工作中需要與他的上級(jí)、同事、下屬、客戶等打交道，在生活中需要與他的親朋好友打交道，溝通無(wú)處不在。良好的溝通能力能夠使我們獲得更佳、更多的合作機(jī)會(huì)，減少誤解，理清思路，提高辦事效率。如何理解溝通的內(nèi)涵呢？通俗地講，溝通就是相互理解，它包括兩個(gè)方面的問(wèn)題，一是自己知道別人不知道，二是別人知道自己不知道。通過(guò)有效的溝通，最終使雙方都知道并產(chǎn)生共識(shí)。由此可見，所謂溝通，就是指為了設(shè)定的目標(biāo)，把信息、思想和情感在個(gè)人或群體間傳遞，并達(dá)成共同協(xié)議的過(guò)程。溝通的這一定義包含了三層含義：一是溝通要有一個(gè)明確的目標(biāo)，要有目的性；二是檢驗(yàn)溝通的關(guān)鍵是最終是否達(dá)成共同的協(xié)議，形成了共識(shí)；三是溝通的內(nèi)容既有信息交流，更有思想和情感的交流在信息和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，溝通能力已經(jīng)成為個(gè)體和組織成功的必要條件。對(duì)組織而言.人們?cè)絹?lái)越強(qiáng)調(diào)建立學(xué)習(xí)型組織，越來(lái)越強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作精神，這都離不開有效的組織內(nèi)部溝通和交流；對(duì)外為了實(shí)現(xiàn)組織之間的強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合與優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，人們需要掌握談判與合作等溝通技巧；為了更好地在現(xiàn)有政策條件允許下實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展并服務(wù)于社會(huì)，也需要處理好組織與政府、組織與公眾、組織與媒體等各方面的關(guān)系，這些都離不開熟練掌握和應(yīng)用管理溝通的原理和技巧。對(duì)個(gè)人而言，樹立良好的溝通意識(shí)，養(yǎng)成良好的溝通習(xí)慣，往往能夠達(dá)到事半功倍的效果，使自己在工作、生活中游刃有余。溝通是一個(gè)雙向信息傳遞過(guò)程，首先由信息發(fā)送者（信源）經(jīng)過(guò)編碼，并選擇恰當(dāng)?shù)男畔鬟f媒介（信道），將所要傳遞的信息發(fā)送出去，信息接收者（信宿）通過(guò)解碼將信息接收下來(lái)，對(duì)接收不全的信息和已接收到的信息中不理解的部分，再通過(guò)反饋環(huán)節(jié)詢問(wèn)，如此反復(fù)，直到信息充分接收并理解為止。在這個(gè)溝通過(guò)程中，編碼、解碼、溝通渠道是溝通過(guò)程取得成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它始于主體發(fā)出信息，終于得到反饋。信息溝通過(guò)程模式。績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效輔導(dǎo)過(guò)程中應(yīng)注意的問(wèn)題（1）績(jī)效輔導(dǎo)應(yīng)突出重點(diǎn)，重視對(duì)員工能力的指導(dǎo)。作為上級(jí)，面對(duì)眾多下屬員工.身上承擔(dān)著很多的責(zé)任，很難有時(shí)間去跟蹤并指導(dǎo)每位下屬員工的每一次具體發(fā)生的問(wèn)題或每個(gè)需要改進(jìn)的方面。在這種情況下，管理者應(yīng)該把精力放在那些對(duì)完成關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)或已制定的工作目標(biāo)所需能力的指導(dǎo)上，這樣就使管理者的時(shí)間能有效地應(yīng)用在員工能夠取得績(jī)效的關(guān)鍵方面，最大限度地提高下屬員工的績(jī)效。（2）績(jī)效輔導(dǎo)既要關(guān)注績(jī)效結(jié)果，也要關(guān)注績(jī)效完成的過(guò)程。在績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)踐中，管理者經(jīng)常忽視了員工“怎么做”，而只是注重最后的績(jī)效結(jié)果。這樣會(huì)導(dǎo)致一部分下屬員工用影響組織整體利益的方式去完成結(jié)果。比如只顧自己的目標(biāo)而影響他人，或者由于自己的某些行為而加劇了部門與部門之間的沖突等。管理者在工作中如果注意對(duì)下屬員工工作方法的指導(dǎo)，就會(huì)避免類似的問(wèn)題發(fā)生。另外，管理者如果對(duì)員工做事的方式加以指導(dǎo)，員工今后就會(huì)自己獨(dú)立地運(yùn)用這種方式去服務(wù)于其他情景或解決其他的問(wèn)題，使績(jī)效輔導(dǎo)得到進(jìn)一步的延伸，產(chǎn)生更大的效果。（3）績(jī)效輔導(dǎo)應(yīng)注意處理好“向”與“告訴”兩種方式的關(guān)系。大量的研究表明，在績(jī)效輔導(dǎo)過(guò)程中詢問(wèn)信息、想法或建議，比僅僅告訴員工怎么做要有效得多。當(dāng)管理者采用“問(wèn)”的方式時(shí)，下屬通常需要自己去思考解決問(wèn)題的方法。如果管理者不重視或不認(rèn)真傾聽下屬的想法或感覺，下屬員工就會(huì)對(duì)管理者告訴他應(yīng)該做什么或應(yīng)該什么持有反感，因此，在績(jī)效輔導(dǎo)中多用“問(wèn)”的方式，對(duì)下屬日后真正在行動(dòng)上落實(shí)改進(jìn)的方案較為有效。當(dāng)然，在某些場(chǎng)合還是要用到“告訴”的方式，比如當(dāng)管理者要提供一些員工所缺乏的信息、無(wú)法積累的經(jīng)驗(yàn)或者不具備的想法時(shí)，就需要先告訴下屬員工以便讓他們?cè)诰邆溥@些信息、經(jīng)驗(yàn)或想法的基礎(chǔ)上用自己的思考來(lái)處理這些信息以推導(dǎo)解決問(wèn)題的方法。（4）在績(jī)效輔導(dǎo)中要重視反饋技巧。反饋是績(jī)效輔導(dǎo)中最重要的技能，如何進(jìn)行反饋決定了管理者績(jī)效輔導(dǎo)是否有效，也直接影響著員工能否接收到管理者的反饋信息并運(yùn)用到工作中。反饋要有助于和員工建立融洽的關(guān)系，不要讓員工覺得有壓力，要以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)事不對(duì)人，就事論事，不要傷害員工的人格和尊嚴(yán)。對(duì)員工表現(xiàn)好的地方一定要給予充分的肯定，這有利于增強(qiáng)員工的自信，消除員工的緊張心理。針對(duì)不同類型的員工，反饋的重點(diǎn)應(yīng)該不同，要差別化對(duì)待。比如對(duì)業(yè)績(jī)和態(tài)度都很好的員工，要肯定其成績(jī)，給予獎(jiǎng)勵(lì)，并提出更高的目標(biāo)；對(duì)工作業(yè)績(jī)好但態(tài)度不好的員工則要加強(qiáng)了解，找出態(tài)度不好的原因，并給予輔導(dǎo)；對(duì)業(yè)績(jī)不好但態(tài)度很好的員工應(yīng)該幫助分析績(jī)效不好的原因，制訂績(jī)效改善計(jì)劃；而對(duì)工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度都不好的員工則要重申工作目標(biāo)，把問(wèn)題的嚴(yán)重性告知對(duì)方，以引起重視?？?jī)效輔導(dǎo)及其意義績(jī)效輔導(dǎo)（performancecoaching）是管理者根據(jù)績(jī)效計(jì)劃，采取恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，對(duì)下屬進(jìn)行持續(xù)的指導(dǎo)，確保員工的工作不偏離組織戰(zhàn)略目標(biāo)，并提高其績(jī)效周期內(nèi)的績(jī)效水平以及長(zhǎng)期勝任素質(zhì)的過(guò)程。績(jī)效輔導(dǎo)貫穿于整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程，在績(jī)效執(zhí)行階段表現(xiàn)得尤為重要，在某種意義上說(shuō)，績(jī)效執(zhí)行的過(guò)程其實(shí)就是績(jī)效輔導(dǎo)的過(guò)程。通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)，管理者可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬工作過(guò)程中存在的問(wèn)題，幫助下屬不斷改變工作方法與技能，隨時(shí)糾正下屬可能的偏離工作目標(biāo)的行為，從而保證績(jī)效目標(biāo)的完成。在整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中，與員工保持持續(xù)的、有針對(duì)性的績(jī)效輔導(dǎo)具有非常重要的意義。據(jù)國(guó)際權(quán)威機(jī)構(gòu)歐洲公眾人事管理調(diào)查顯示：企業(yè)輔導(dǎo)對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的提升作用在30%以上，培訓(xùn)和輔導(dǎo)技術(shù)相結(jié)合可以使績(jī)效提高88%。而美國(guó)的相關(guān)調(diào)查顯示，在所有實(shí)行“輔導(dǎo)”制度的公司中，有77%認(rèn)為，采取有系統(tǒng)的輔導(dǎo)能夠降低員工的流失率及改善整體表現(xiàn)。輔導(dǎo)已在歐美企業(yè)界廣泛運(yùn)用，美孚石油公司、IBM公司、寶潔公司、愛立信等多家國(guó)際著名企業(yè)都在內(nèi)部推行教練計(jì)劃。績(jī)效輔導(dǎo)的作用概括起來(lái)主要有以下幾個(gè)方面：通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)了解員工工作的進(jìn)展情況，以便及時(shí)進(jìn)行協(xié)調(diào)和調(diào)整。了解員工工作時(shí)碰到的問(wèn)題和障礙，以便發(fā)揮管理者的作用，幫助員工解決困難，提高績(jī)效。通過(guò)溝通避免在績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)一些意外的發(fā)生。掌握一些必要的績(jī)效評(píng)價(jià)信息，使績(jī)效周期內(nèi)的評(píng)價(jià)更具有目的性和說(shuō)服力。幫助員工協(xié)調(diào)工作，從而增強(qiáng)員工做好本職工作的信心。提供員工需要的信息，讓員工及時(shí)了解管理者的想法和工作環(huán)境的變化，以便管理者和員工步調(diào)一致。績(jī)效反饋面談績(jī)效反饋面談的步驟及過(guò)程績(jī)效反饋面談過(guò)程主要包括面談準(zhǔn)備、面談過(guò)程和提出改進(jìn)計(jì)劃三個(gè)階段。面談準(zhǔn)備階段包括管理者的準(zhǔn)備工作、員工的準(zhǔn)備工作以及績(jī)效反饋面談的內(nèi)容準(zhǔn)備等；面談過(guò)程階段主要確認(rèn)績(jī)效反饋面談的原則和要求、創(chuàng)造有利于績(jī)效反饋面談的環(huán)境、設(shè)計(jì)面談過(guò)程以及實(shí)施面談等；提出改進(jìn)計(jì)劃階段主要是圍繞面談過(guò)程中提出的問(wèn)題，制訂相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃?？?jī)效反饋面談的步驟和過(guò)程。（一）績(jī)效反饋面談準(zhǔn)備1、管理者的準(zhǔn)備工作（1）選擇合適的面談時(shí)間。管理者應(yīng)根據(jù)工作安排確定一個(gè)面談雙方都有空閑的時(shí)間，盡量不要將績(jī)效反饋面談安排在接近上下班的時(shí)間。除非得到員工的充分認(rèn)同，否則千萬(wàn)不要試圖利用非工作時(shí)間進(jìn)行績(jī)效面談。確定的面談時(shí)間不應(yīng)是一個(gè)時(shí)間點(diǎn)，而應(yīng)當(dāng)是一個(gè)合適的時(shí)間段，時(shí)間段的長(zhǎng)短要適宜，面談時(shí)間過(guò)長(zhǎng)會(huì)引起疲倦、注意力不集中；而面談時(shí)間過(guò)短則可能導(dǎo)致溝通不充分。管理者一定要在征得員工認(rèn)可的情況下，對(duì)績(jī)效反饋面談的時(shí)間做出最終的決定，這既是對(duì)員工的尊重，也是為了便于員工統(tǒng)籌安排工作時(shí)間，為面談做好充分的準(zhǔn)備。（2）選擇合適的面談地點(diǎn)和環(huán)境。在辦公環(huán)境下，主要的反饋地點(diǎn)有管理者的辦公室、會(huì)議室、接待室等。其中小型會(huì)議室或者接待室是比較理想的面談地點(diǎn)，因?yàn)檫@些地方不易被電話、傳真、辦公人員等干擾，能為面談創(chuàng)造相對(duì)安靜、輕松的環(huán)境。（3）準(zhǔn)備面談的材料。在進(jìn)行績(jī)效反饋面談之前，管理者還必須準(zhǔn)備好面談所需的各種材料。這些資料包括績(jī)效計(jì)劃表和績(jī)效計(jì)劃變動(dòng)表、員工的績(jī)效評(píng)價(jià)表、員工日常工作表現(xiàn)的記錄、員工的崗位說(shuō)明書及其歷史績(jī)效檔案等。在與員工進(jìn)行績(jī)效反饋面談之前，管理者必須熟悉這些資料，以便需要的時(shí)候可以隨時(shí)找到相關(guān)的內(nèi)容。2、員工的準(zhǔn)備工作績(jī)效反饋面談是管理者和員工的互動(dòng)過(guò)程，不僅需要管理者做好充分準(zhǔn)備。而且也需要員工做好充分準(zhǔn)備。只有雙方都做好了充分的準(zhǔn)備工作，反饋面談才有可能成功。員工在績(jī)效反饋面談過(guò)程中需要做好以下準(zhǔn)備工作（1）收集證明自己績(jī)效的資料或數(shù)據(jù)。收集本績(jī)效評(píng)價(jià)周期內(nèi)與員工本人績(jī)效有關(guān)的資料。在進(jìn)行績(jī)效反饋面談前，員工要充分地準(zhǔn)備好表明自己工作狀況的一些事實(shí)依據(jù)，對(duì)于完成得好的工作任務(wù)，需要以事實(shí)為依據(jù)說(shuō)明具體好在哪里；對(duì)于完成得不好的事項(xiàng)，也要用事實(shí)為依據(jù)來(lái)說(shuō)明理由。（2）做好自我評(píng)估工作。員工要對(duì)自己在本績(jī)效周期內(nèi)的問(wèn)題和結(jié)果進(jìn)行總結(jié)評(píng)價(jià)并對(duì)自己在下一階段的發(fā)展作出初步規(guī)劃，特別是要針對(duì)本期存在的績(jī)效不足提出改進(jìn)和提高計(jì)劃。要學(xué)會(huì)自己提出計(jì)劃，而不是等待組織的管理人員為自己制訂計(jì)劃。（3）準(zhǔn)備好需要向管理者提出的問(wèn)題。績(jī)效反饋面談是一個(gè)雙向溝通過(guò)程，員工也可以主動(dòng)向管理者提出自己關(guān)心的問(wèn)題。提出的問(wèn)題可以涉及組織發(fā)展戰(zhàn)略、組織的績(jī)效目標(biāo)、部門績(jī)效目標(biāo)以及工作中的困惑等，也可向管理者提出在業(yè)務(wù)上提供輔導(dǎo)支持的要求.以及其他資源支持的要求等。（4）安排好自己的工作。由于績(jī)效反饋面談需要一定的時(shí)間，所以事先應(yīng)把工作安排妥當(dāng)，以免使績(jī)效面談受到干擾，重要工作受到影響。比如，在績(jī)效反饋面談期間，若有非常緊急的事情發(fā)生，就需要事先安排同事幫助處理一下，以防止給組織造成損失。3、明確反饋面談的內(nèi)容績(jī)效反饋面談的一般內(nèi)容主要包括工作業(yè)績(jī)、行為表現(xiàn)、改進(jìn)措施和探討新的目標(biāo)等。具體的反饋面談內(nèi)容還要根據(jù)具體情境來(lái)定，并沒有固定的模式。在進(jìn)行正式面談之前，應(yīng)明確反饋面談的主要內(nèi)容和側(cè)重點(diǎn)；面談開始時(shí)，首先應(yīng)就績(jī)效現(xiàn)狀達(dá)成一致，形成共識(shí)，為面談的順利進(jìn)行奠定基礎(chǔ)。應(yīng)明確指出員工完成工作過(guò)程中的優(yōu)良表現(xiàn)，管理者應(yīng)當(dāng)毫不吝嗇地表達(dá)對(duì)員工績(jī)效亮點(diǎn)的贊揚(yáng)，但是面談的重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在不良業(yè)績(jī)的診斷上。經(jīng)過(guò)探討，員工應(yīng)當(dāng)明確績(jī)效改進(jìn)的方向和需要提升的知識(shí)、技能，并了解提升的辦法。（二）績(jī)效反饋面談過(guò)程1、績(jī)效反饋面談的原則在績(jī)效反饋面談過(guò)程中，為了保證面談的效果，除了要遵循績(jī)效反饋的原則外，還應(yīng)著重把握好以下幾個(gè)原則（1）相互信任原則。缺乏信任的面談會(huì)使雙方感到緊張、焦躁，充滿冷淡和敵意.相互信任是交流和溝通順利進(jìn)行的前提（2）實(shí)效性原則。績(jī)效反饋面談需要做大量細(xì)致的工作，要力求實(shí)效，通過(guò)績(jī)效反饋面談，切實(shí)對(duì)雙方今后的工作都能產(chǎn)生促動(dòng)作用和改善提高效果（3）開放性原則?？?jī)效反饋面談應(yīng)以開放性話題為主，設(shè)計(jì)的面談問(wèn)題要留有思考空間，要顧及員工當(dāng)時(shí)的情緒，讓員工按照個(gè)人的體會(huì)回答，而不應(yīng)增加限制和約束。（4）暢所欲言原則。要?jiǎng)?chuàng)造寬松的面談環(huán)境和氣氛，提供足夠的時(shí)間讓員工訴說(shuō)，雙方都應(yīng)認(rèn)真傾聽和記錄，實(shí)現(xiàn)相互間的充分溝通，真正做到暢所欲言。2、設(shè)計(jì)面談過(guò)程事先設(shè)計(jì)一套完整而合理的績(jī)效面談過(guò)程，是成功實(shí)現(xiàn)績(jī)效反饋面談的保證。在進(jìn)行面談前，人力資源管理部門可能會(huì)提供一個(gè)面談?dòng)玫奶峋V，但是具體進(jìn)行面談的管理人員要在面談提綱的基礎(chǔ)上對(duì)面談的內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)的計(jì)劃。在設(shè)計(jì)面談過(guò)程計(jì)劃時(shí)可以從以下幾方面入手：（1）要計(jì)劃好如何開始?？?jī)效反饋面談的開場(chǎng)有各種各樣的形式，采取什么樣的方式開始面談要取決于具體的談話對(duì)象和情境。在績(jī)效反饋面談中，管理者可以從一個(gè)輕松的話題入手，幫助員工放松心情，以便員工在下面的面談中更好地闡明自己的看法。當(dāng)然.如果員工能夠很好地了解面談的目的，并已經(jīng)為面談做好了充分的準(zhǔn)備，那么開門見山也許是最好的選擇。（2）明確面談目的與預(yù)期效果。管理者要明確通過(guò)此次面談要達(dá)到什么樣的效果，期望的效果可能是員工就如何改進(jìn)績(jī)效與管理者達(dá)成共識(shí)，并在下一個(gè)績(jī)效周期成功實(shí)現(xiàn)改進(jìn)的計(jì)劃：也可能是管理者想通過(guò)面談表達(dá)對(duì)員工的信任，并期望他們保持目前好的績(jī)效水平；或者是使員工接受更高的目標(biāo)或者績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；有時(shí)面談還可能要達(dá)到使員工接受職務(wù)變化的目的等。（3）確定面談順序。在明確了面談的主要日的之后，就要確定面談的順序，即先談什么，再談什么的問(wèn)題。通常情況下，首先要列出被評(píng)價(jià)者的所有關(guān)鍵工作要項(xiàng)，然后分別根據(jù)重要性、有效性以及員工的初步評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)這些工作要項(xiàng)進(jìn)行排列，最后再綜合以上因素確定面談順序。一般考慮到員工的心理承受能力，先談員工表現(xiàn)好的工作要項(xiàng)之后再談?dòng)写倪M(jìn)的地方比較好。另外，根據(jù)工作要項(xiàng)的重要性，一般先談重要的，后談次重要的，最后談不太重要的。這樣逐項(xiàng)進(jìn)行溝通，一旦雙方意見一致就可以進(jìn)入下一個(gè)話題：如果雙方的意見不一致，則可經(jīng)過(guò)討論爭(zhēng)取達(dá)成一致，若實(shí)在無(wú)法達(dá)成一致，可以求同存異，暫時(shí)擱置難以達(dá)成共識(shí)的問(wèn)題。3、實(shí)施面談實(shí)施面談是績(jī)效反饋面談的實(shí)質(zhì)性階段，主要包括按照績(jī)效反饋面談的目標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方法，與員工共同回顧員工的工作表現(xiàn)：說(shuō)明具體的評(píng)分依據(jù)及評(píng)分結(jié)果；充分肯定績(jī)效周期內(nèi)取得的成績(jī)和優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)也要明確指出其中的不足。績(jī)效反饋面談要做好必要的記錄，并提供績(jī)效改進(jìn)的建議和途徑。通常情況下，面談從雙方無(wú)異議的話題談起.然后逐漸進(jìn)入有異議的內(nèi)容，相互平等地加以討論，并留有充分時(shí)間讓對(duì)方陳述、申辯或補(bǔ)充。其間管理者需認(rèn)真傾聽，并努力與員工達(dá)成共識(shí)。（三）提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃績(jī)效反饋面談的一個(gè)重要內(nèi)容，就是確定下一階段的改進(jìn)重點(diǎn)和改進(jìn)計(jì)劃。面談結(jié)束后，雙方需要認(rèn)真匯總所做的面談?dòng)涗?，比如評(píng)估面談?dòng)涗洷碇械膬?nèi)容。對(duì)有強(qiáng)烈不同意見的面談對(duì)象進(jìn)行仔細(xì)、客觀地分析，并劃定具體的協(xié)調(diào)方法或?qū)Σ撸患皶r(shí)報(bào)告上級(jí)或與上級(jí)保持溝通，獲得支持和批準(zhǔn)；整理有關(guān)資料和表格等。雙方一定要將達(dá)成共識(shí)的結(jié)論性意見，或經(jīng)雙方確認(rèn)的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)，及時(shí)予以整理、記錄并填寫在績(jī)效評(píng)價(jià)表中，作為人力資源管理檔案。對(duì)于達(dá)成共識(shí)的下一期績(jī)效目標(biāo)也要進(jìn)行整理，形成下期的評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，管理者對(duì)自己履行的評(píng)價(jià)工作也要進(jìn)行回顧與反思，保持和發(fā)揚(yáng)做得好的方面，改進(jìn)存在的不足，不斷提高自身管理水平和能力。關(guān)于績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃地制訂、實(shí)施及評(píng)估，將在本章第三節(jié)詳細(xì)介紹，這里暫不贅述?？?jī)效反饋面談過(guò)程中應(yīng)注意的問(wèn)題為了更好地發(fā)揮績(jī)效反饋面談的作用，促進(jìn)員工和組織績(jī)效的提升，在績(jī)效反饋面談過(guò)程中，還應(yīng)注意以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：（1）建立輕松愉快的談話氣氛。實(shí)行什么樣的開場(chǎng)白，往往取決于談話的對(duì)象與情景。應(yīng)設(shè)計(jì)一個(gè)緩沖帶，時(shí)間不宜太長(zhǎng)，管理者可以先談?wù)劰ぷ饕酝獾钠渌虑椋员愫蛦T工拉近距離，消除緊張，再進(jìn)入主題，明確說(shuō)明這次面談的主要目的和內(nèi)容。實(shí)際上，最初的幾分鐘談話往往決定了面談的成功與否。（2）把重點(diǎn)放在解決問(wèn)題上。反饋面談的最終目的是改進(jìn)績(jī)效，因此分析不良績(jī)效產(chǎn)生的原因并探討解決方案才是面談的核心。（3）自始至終堅(jiān)持雙向交流?？?jī)效反饋是一個(gè)雙向溝通過(guò)程，即使采用指示型方式.也需要了解員工的真實(shí)想法與心理。管理者應(yīng)當(dāng)特別注意傾聽員工的想法。但是面談中主管常犯的錯(cuò)誤是喋喋不休，指責(zé)和命令充斥其中，這樣只會(huì)使面談成為領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)人的演講.而沒有信息的交流。調(diào)查表明，即使管理者傾聽了員工的談話，也至多只能記得對(duì)方不到30%的內(nèi)容。因此，管理者應(yīng)盡量撇開自己的偏見，控制情緒，耐心地聽取員工講述，并不時(shí)地概括或重復(fù)對(duì)方的談話內(nèi)容，鼓勵(lì)員工繼續(xù)講下去。這樣往往能更全面地了解員工績(jī)效的實(shí)際情況，幫助其分析原因。（4）管理者應(yīng)學(xué)會(huì)“換位思考”。管理者在績(jī)效反饋面談過(guò)程中應(yīng)學(xué)會(huì)“換位思考”，要多站在員工角度思考問(wèn)題。比如巧用“你們”與“我們”，稱贊員工多用“你們”，批評(píng)時(shí)則多用“我們”。這樣的溝通方式很容易讓人接受，并激起員工的興趣，排除戒備心理，逐步調(diào)動(dòng)起員工的主動(dòng)性。另外，也要善于給員工臺(tái)階下。面談中員工有時(shí)已清楚自己做得不好，在管理者給出了具體的事例與記錄后，卻不好意思直接承認(rèn)錯(cuò)誤，管理者就不要進(jìn)一步追問(wèn)，而應(yīng)設(shè)法為對(duì)方挽回面子。這樣，一方面給員工搭了個(gè)“臺(tái)階”，使其對(duì)管理者心存感激，同時(shí)又引導(dǎo)員工承認(rèn)自己的不足。（5）鼓勵(lì)員工積極參與到反饋過(guò)程中。管理者應(yīng)當(dāng)與員工在一種相互尊重的氛圍中共同解決績(jī)效中存在的問(wèn)題。由管理者一方主導(dǎo)的績(jī)效面談，很可能會(huì)導(dǎo)致績(jī)效面談的效率低下。（6）恰當(dāng)把握“正面反饋”與“負(fù)面反饋”。通常情況下，員工的績(jī)效表現(xiàn)有正反兩個(gè)方面，有表現(xiàn)優(yōu)良、值得鼓勵(lì)的地方，也有需加以改進(jìn)之處。管理者應(yīng)當(dāng)采取贊揚(yáng)與建設(shè)性批評(píng)相結(jié)合的方式，在肯定員工表現(xiàn)的同時(shí)，指出其可改進(jìn)之處，避免員工產(chǎn)生抵觸情緒對(duì)于正面反饋，管理者要特別注意做到以下三點(diǎn)：一是真誠(chéng)。真誠(chéng)是面談的心理基礎(chǔ)不可過(guò)于謙遜，更不可夸大其詞。要讓員工真實(shí)地感受到管理者確實(shí)是滿意他的表現(xiàn)，管理者的表?yè)P(yáng)確實(shí)是一種真情流露，而不是“套近乎”，或做表面文章。這樣，員工才會(huì)把管理者的表?yè)P(yáng)當(dāng)成激勵(lì)，在以后的工作中更加努力。二是具體。在表?yè)P(yáng)員工和激勵(lì)員工的時(shí)候一定要具體。要對(duì)員工所做的某件事有針對(duì)性地、具體地加以表?yè)P(yáng)，而不是籠統(tǒng)地說(shuō)員工表現(xiàn)很好就完事。三是建設(shè)性。正面的反饋要讓員工知道自己的表現(xiàn)達(dá)到或超過(guò)了組織的期望，得到了組織和管理者的認(rèn)可，要強(qiáng)化員工的正面表現(xiàn)，使之在以后的工作中不斷發(fā)揚(yáng)，繼續(xù)保持優(yōu)秀的行為表現(xiàn)。同時(shí)，要給員工提出一些建設(shè)性的期望或意見，以幫助員工獲得更大提高和改進(jìn)對(duì)于反面的反饋，同樣也要注意做到以下三點(diǎn)：一是具體描述員工存在的不足，對(duì)事不對(duì)人，描述而不作判斷；二是客觀、準(zhǔn)確、不加指責(zé)地描述員工行為所帶來(lái)的后果；三是耐心聽取員工本人的看法或解釋，探討問(wèn)題解決的方法和途徑。（7）形成書面的記錄和雙方認(rèn)可的備忘錄。績(jī)效反饋面談過(guò)程要有完整的書面記錄。在面談結(jié)束之后，管理者一定要和員工形成雙方認(rèn)可的備忘錄，就面談結(jié)果達(dá)成共識(shí)，對(duì)暫時(shí)還有異議沒有形成共識(shí)的問(wèn)題，可以和員工約好下次面談的時(shí)間，就專門的問(wèn)題進(jìn)行二次面談。（8）以積極的方式結(jié)束面談。如果面談中的信任關(guān)系出現(xiàn)裂痕，或由于其他意外事情被打斷，管理者應(yīng)立即結(jié)束面談。要不談分歧，而多肯定員工的工作付出，真誠(chéng)希望員工的工作績(jī)效有提高，并在隨后的工作中抽空去鼓勵(lì)員工，給以應(yīng)有的關(guān)注。如果面談實(shí)現(xiàn)了其目標(biāo)，管理者要盡量采取積極的、令人振奮的方式結(jié)束。事實(shí)上，無(wú)論績(jī)效反饋面談以何種方式進(jìn)行，過(guò)去的行為都已不能改變，而未來(lái)的績(jī)效與發(fā)展才是努力的目標(biāo)。面談反饋應(yīng)盡量傳遞給員工鼓勵(lì)、振奮的信息，使員工擺脫信息劣勢(shì)，與管理者一道以平等、受尊重的心態(tài)制定下一個(gè)績(jī)效周期的發(fā)展目標(biāo)和可行方案，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與員工個(gè)人發(fā)展，這才是績(jī)效反饋面談的最大成功?？?jī)效反饋概述績(jī)效反饋的原則通過(guò)績(jī)效反饋，一方面要把績(jī)效評(píng)價(jià)情況反饋給員工，另一方面要與員工一起建立關(guān)于未來(lái)的計(jì)劃，即確定員工下一步要達(dá)到的績(jī)效目標(biāo)。要實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，在績(jī)效反饋過(guò)程中就應(yīng)堅(jiān)持以下基本原則。1、相互信任原則績(jī)效反饋和績(jī)效溝通有效的首要條件就是雙方都要做到開誠(chéng)布公，坦誠(chéng)面對(duì)，建立起彼此相互信任的氛圍。同時(shí)也要注重選擇有助于反饋和溝通的良好環(huán)境，比如最好選擇一些輕松的場(chǎng)合，沒有工作的壓力、沒有上級(jí)的威嚴(yán)，以平和的姿態(tài)、親切的表情，達(dá)成相互信任的氣氛。2、經(jīng)常性原則績(jī)效反饋應(yīng)當(dāng)是經(jīng)常性的，而不應(yīng)當(dāng)是一年一次。管理者只要意識(shí)到員工在績(jī)效中存在缺陷，就有責(zé)任立即去糾正它。如果管理者已經(jīng)發(fā)現(xiàn)員工的績(jī)效低于標(biāo)準(zhǔn)要求而不立即給予糾正，非要等到績(jī)效周期末再去評(píng)價(jià)和反饋，就會(huì)給組織帶來(lái)較長(zhǎng)時(shí)期的績(jī)效損失。5外，績(jī)效反饋過(guò)程有效性的一個(gè)重要決定因素是員工對(duì)于評(píng)價(jià)結(jié)果的基本認(rèn)同，因此，評(píng)價(jià)者應(yīng)當(dāng)向員工提供經(jīng)常性的績(jī)效反饋，使他們?cè)谡降脑u(píng)價(jià)過(guò)程結(jié)束之前就基本了解和掌握自己的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。3、對(duì)事不對(duì)人原則在績(jī)效反饋面談中，雙方應(yīng)該討論和評(píng)價(jià)的是員工的工作行為和工作績(jī)效，即工作中的一些事實(shí)表現(xiàn)，而不是討論和評(píng)價(jià)員工的個(gè)性特點(diǎn)。員工的個(gè)性特點(diǎn)不能作為評(píng)價(jià)績(jī)效的依據(jù)。在談到員工的主要優(yōu)點(diǎn)和不足時(shí)，雖然可以談?wù)搯T工的某些個(gè)性特征，但要注意這些個(gè)性特征必須是與工作績(jī)效有關(guān)的。4、多問(wèn)少講原則在績(jī)效反饋過(guò)程中，管理者要扮演“幫助者”、“伙伴”、“教練”的角色，而不是“發(fā)號(hào)施令者”、“指揮者”角色。按照20/80法則，管理者應(yīng)當(dāng)把80%的時(shí)間留給員工，20%的時(shí)間留給自己；而管理者在自己這20%的時(shí)間內(nèi)，也要將80%的時(shí)間用來(lái)發(fā)問(wèn)，20%的時(shí)間才用來(lái)“指導(dǎo)”、“建議”、“發(fā)號(hào)施令”，因?yàn)閱T工往往比管理者更清楚本職工作中存在的問(wèn)題。因此.管理者要多問(wèn)少講，要多提好問(wèn)題，引導(dǎo)員工自己思考和解決問(wèn)題、自己評(píng)價(jià)工作進(jìn)展，而不1861是發(fā)號(hào)施令，居高臨下地告訴員工應(yīng)該如何做5、著眼未來(lái)的原則績(jī)效反饋的很大一部分內(nèi)容是對(duì)過(guò)去的工作績(jī)效進(jìn)行回顧和評(píng)估，但這并不等于績(jī)效反饋要集中于過(guò)去。討論和評(píng)估過(guò)去的目的并不是要停留在過(guò)去，而是從過(guò)去的事實(shí)中總結(jié)出一些對(duì)未來(lái)發(fā)展有用的東西。因此，任何對(duì)過(guò)去績(jī)效的討論和評(píng)估都應(yīng)著眼于未來(lái)，核心目的是為了制訂員工的改進(jìn)計(jì)劃和未來(lái)發(fā)展計(jì)劃。6、正面引導(dǎo)原則績(jī)效反饋對(duì)于員工而言應(yīng)該是建設(shè)性的，不管員工的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果是好是壞，都要多給員工一些鼓勵(lì)和正面引導(dǎo)。至少讓員工意識(shí)到雖然自己的績(jī)效評(píng)價(jià)成績(jī)不理想，但自己得到了一個(gè)客觀認(rèn)識(shí)自己的機(jī)會(huì)，找到了應(yīng)該努力的方向，并且在自己前進(jìn)的過(guò)程中會(huì)得到主管人員的幫助。這對(duì)于實(shí)現(xiàn)績(jī)效反饋目標(biāo)、改善和提高組織與員工績(jī)效都具有重要意義。7、制度化原則為了更好地發(fā)揮績(jī)效反饋的作用，組織必須針對(duì)績(jī)效反饋建立相應(yīng)的制度，只有將其制度化，才能夠保證績(jī)效反饋持久地發(fā)揮作用。績(jī)效反饋的內(nèi)容績(jī)效反饋的內(nèi)容概括起來(lái)主要包含以下四個(gè)方面：（1）通報(bào)員工當(dāng)期績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。通過(guò)對(duì)員工績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的通報(bào)，使員工明確其績(jī)效表現(xiàn)在整個(gè)組織中的大致位置，激發(fā)其改進(jìn)現(xiàn)在績(jī)效水平的意愿。在給員工通報(bào)當(dāng)期績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果時(shí)，主管人員要多關(guān)注員工的長(zhǎng)處，耐心傾聽員工的聲音，以便在制定員工下一期績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)時(shí)進(jìn)行必要的調(diào)整。（2）分析員工績(jī)效差距并確定改進(jìn)措施?？?jī)效管理的目的是通過(guò)提高員工的績(jī)效水平來(lái)促進(jìn)組織整體績(jī)效水平的提高。因此，每一位主管人員都負(fù)有協(xié)助員工提高其績(jī)效水平的職責(zé)。改進(jìn)措施的可操作性與指導(dǎo)性來(lái)源于對(duì)績(jī)效差距分析的準(zhǔn)確性。所以，主管人員在對(duì)員工進(jìn)行過(guò)程指導(dǎo)時(shí)要記錄員工的關(guān)鍵行為，按類別整理，分成高績(jī)效行為記錄與低績(jī)效行為記錄。通過(guò)表?yè)P(yáng)與激勵(lì)，維持與強(qiáng)化員工的高績(jī)效行為。還要通過(guò)對(duì)低績(jī)效行為的歸納與總結(jié)，準(zhǔn)確地界定員工績(jī)效差距。在績(jī)效反饋及時(shí)反饋給員工，以期得到改進(jìn)與提高。（3）溝通協(xié)商下一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)周期的工作任務(wù)與目標(biāo)?？?jī)效反饋既是上一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)周期的結(jié)束，同時(shí)也是下一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)周期的開始。通過(guò)績(jī)效反饋，在回顧過(guò)去績(jī)效表現(xiàn)的同時(shí)，更要為下一個(gè)評(píng)價(jià)周期工作任務(wù)和績(jī)效目標(biāo)的完成做好準(zhǔn)備。下一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)周期的工作任務(wù)與目標(biāo)需要各主管人員與員工共同制定。主管人員的參與可以防止績(jī)效指標(biāo)的方向性偏差，而員工的參與則有助于績(jī)效目標(biāo)的明確。另外，在確定績(jī)效目標(biāo)時(shí)一定要緊緊圍繞關(guān)鍵指標(biāo)內(nèi)容，同時(shí)考慮員工所處的內(nèi)外部環(huán)境變化，而不是僵化地將季度目標(biāo)設(shè)置為年度目標(biāo)的四分之一，也不是簡(jiǎn)單地在上一期目標(biāo)的基礎(chǔ)上累加幾個(gè)百分比。（4）確定與任務(wù)和目標(biāo)相匹配的資源配置。績(jī)效反饋不是簡(jiǎn)單地總結(jié)過(guò)去上一個(gè)績(jī)效周期員工的表現(xiàn)，更重要的是要著眼于未來(lái)的績(jī)效周期。在明確績(jī)效任務(wù)的同時(shí)確定相應(yīng)的資源配置，對(duì)主管人員和員工來(lái)說(shuō)是一個(gè)雙贏的過(guò)程。對(duì)于員工，可以得到完成任務(wù)所需要的資源；對(duì)于主管，則可以積累資源消耗的歷史數(shù)據(jù)，分析資源消耗背后可控成本的節(jié)約途徑，還可以綜合有限的資源情況，使之發(fā)揮最大的效用。你若不想做，會(huì)找到一個(gè)借口。你若想做，會(huì)找到一個(gè)方法。薪酬管理概述重酬精英員工巴雷特法則（Pareto'slaw）又稱80法則，它既概括地指出了管理和營(yíng)銷中大量存在的一種現(xiàn)象，比如20%的顧客為企業(yè)產(chǎn)生了80%的利潤(rùn)，或20%的員工創(chuàng)造了企業(yè)80%的績(jī)效。根據(jù)前者，營(yíng)銷界衍生出一套大客戶管理營(yíng)銷管理理論與方法。而后者則促進(jìn)了人力資源管理上的一種新理論——重要員工管理的產(chǎn)生。諾基亞是重要員工管理理論的推崇者，從其薪酬體系中即可明顯發(fā)現(xiàn)這一點(diǎn)。例如，諾基亞的薪酬比較率明顯隨級(jí)別升高而遞增。也就是說(shuō)，越是重要、越是對(duì)企業(yè)有貢獻(xiàn)的精英員工，其薪酬比較率就越高。這樣，就確保了富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體制能夠吸引和留住企業(yè)的重要員工。這還使得諾基亞的薪酬體系有一個(gè)特征：級(jí)別越高的員工，其薪酬就越有行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，讓高層人員的穩(wěn)定性有了較好的保證，有效避免了企業(yè)高層動(dòng)蕩帶來(lái)的傷害，使諾基亞的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略保持了良好的穩(wěn)定性。而這對(duì)于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展來(lái)說(shuō)，是至關(guān)重要的。在不同層次的薪酬結(jié)構(gòu)上，諾基亞也根據(jù)重要員工管理原則作了相應(yīng)的規(guī)劃，其薪酬結(jié)構(gòu)上有3個(gè)趨向性特征：基本工資隨著等級(jí)的升高而遞增；現(xiàn)金補(bǔ)助隨著等級(jí)的升高而降低；績(jī)效獎(jiǎng)金隨著等級(jí)的升高而升高。前兩點(diǎn)保證了諾基亞的薪酬體系在穩(wěn)定性方面會(huì)隨著員工等級(jí)的升高更有行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，其目標(biāo)在于保持高層員工的穩(wěn)定性。而第3個(gè)特征則注重鼓勵(lì)高層員工對(duì)企業(yè)作出更大貢獻(xiàn)。因?yàn)楦邔訂T工的績(jī)效對(duì)企業(yè)整體效益的影響，是數(shù)倍甚至是數(shù)十倍于一般員工的。重要員工管理理論在諾基亞薪酬體系中的嵌入，一方面保證了高層員工有更好的穩(wěn)定性和更好的績(jī)效表現(xiàn)；另一方面也給低層員工開拓了一個(gè)廣闊的上升空間，在薪酬體系表現(xiàn)出相當(dāng)強(qiáng)的活力與極大地激勵(lì)性。薪酬管理的流程企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)能否正常運(yùn)行和發(fā)揮正常功能，在很大程度上取決于企業(yè)薪酬管理的流程是否科學(xué)、有效。雖然不同企業(yè)的薪酬管理流程會(huì)受到多種因素的影響，比如企業(yè)經(jīng)營(yíng)性質(zhì)、業(yè)務(wù)規(guī)模、戰(zhàn)略愿景以及員工的技術(shù)和能力狀況等，但我們?nèi)匀豢梢詺w納出多數(shù)情況企業(yè)薪酬管理的決策過(guò)程以及政策導(dǎo)向。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的薪酬管理立足于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略。以勞動(dòng)力市場(chǎng)為依據(jù)，在考慮到員工所承擔(dān)的職位本身的價(jià)值及其任職資格條件要求的基礎(chǔ)上，結(jié)合對(duì)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)，才能最終形成企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)。企業(yè)的薪酬管理流程圍繞四條主線展開，這四條主線分別是：薪酬的內(nèi)部一致性、薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性、員工的貢獻(xiàn)、薪酬管理過(guò)程的公平性。這四條主線既是構(gòu)建薪酬體系的基石，也是指導(dǎo)薪酬管理達(dá)到既定目標(biāo)的行動(dòng)綱領(lǐng)，是一個(gè)企業(yè)薪酬管理過(guò)程中必須達(dá)到的4個(gè)方面的要求。職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)過(guò)程中應(yīng)注意的問(wèn)題職位評(píng)價(jià)從本質(zhì)上講是專家判斷與組織內(nèi)各個(gè)職位實(shí)際情況相契合的過(guò)程，因此，在這一過(guò)程中應(yīng)注意以下兩個(gè)方面的問(wèn)題：（1）注意盡量減少小團(tuán)體利益對(duì)職位評(píng)價(jià)的影響。由于職位評(píng)價(jià)直接和薪酬設(shè)計(jì)相關(guān)，因此很容易受到小團(tuán)體利益的影響。小團(tuán)體利益集中體現(xiàn)在專家小組成員的結(jié)構(gòu)上，比如如果評(píng)價(jià)專家中有1/3來(lái)自生產(chǎn)部門，那么，這些專家很可能在潛意識(shí)里會(huì)對(duì)生產(chǎn)崗位產(chǎn)生偏向，這種心理傾向，將直接使整體評(píng)價(jià)結(jié)果的公正性受到負(fù)面影響。小團(tuán)體利益除了會(huì)影響到評(píng)價(jià)結(jié)果外，同時(shí)還會(huì)對(duì)評(píng)價(jià)過(guò)程的順利進(jìn)行產(chǎn)生消極影響。一旦存在為自己所在團(tuán)體部門爭(zhēng)利的想法，勢(shì)必會(huì)引起專家們內(nèi)部不同利益團(tuán)體之間的爭(zhēng)論，如果這種爭(zhēng)論沒有得到很好地解決，對(duì)專家們的立場(chǎng)、情緒、心理偏向都會(huì)產(chǎn)生微妙的影響，這樣顯然既影響到評(píng)價(jià)的效率，又影響到評(píng)價(jià)的效度。要克服或減少小團(tuán)體利益對(duì)職位評(píng)價(jià)的影響，首先要重視對(duì)專家的選擇，應(yīng)當(dāng)選擇那些經(jīng)驗(yàn)豐富、對(duì)所有職位狀況了解比較深刻的專家。同時(shí)，還要選擇在工作中態(tài)度比較客觀公正，能夠認(rèn)真傾聽的專家。其次，進(jìn)行正式評(píng)價(jià)之前，應(yīng)對(duì)專家小組進(jìn)行培訓(xùn).使他們明白，應(yīng)當(dāng)站在組織全局的立場(chǎng)，代表組織來(lái)完成職位評(píng)價(jià)，而不是作為部門代表來(lái)爭(zhēng)利益的。另外，還應(yīng)在評(píng)價(jià)之前設(shè)定評(píng)價(jià)過(guò)程的規(guī)則，讓專家們按照一樣的評(píng)價(jià)過(guò)程規(guī)則和要求行事，以減少職位評(píng)價(jià)的隨意性和主觀性。（2）對(duì)職位信息要盡可能了解充分和對(duì)稱。盡管專家小組成員對(duì)于要評(píng)價(jià)的職位都往熟悉，但由于組織可能存在某些特殊情況，比如，當(dāng)存在工藝保密問(wèn)題時(shí)，不同生產(chǎn)部門的員工對(duì)彼此的工作細(xì)節(jié)并不了解，專家們也可能存在類似問(wèn)題。在這種情況下，工作說(shuō)明書就可以發(fā)揮重要的作用。另外，在專家們分別對(duì)某些職位的情況進(jìn)行介紹時(shí)，也會(huì)因?yàn)槊總€(gè)人的表達(dá)能力差異而影響到其他專家對(duì)這些崗位的判斷和評(píng)價(jià)，造成誰(shuí)的表達(dá)能力強(qiáng)，誰(shuí)就有可能讓其他專家更充分地了解職位的重要程度。要做到對(duì)職位信息盡可能多地充分了解，應(yīng)注意做好兩個(gè)方面的工作：一是要明確具體有哪些職位屬于上述情況。一般情況下，屬于上述情況的職位不是很多，否則說(shuō)明專家小組的挑選存在一定問(wèn)題。二是把存在上述情況的職位拿出來(lái)，作為同一批次來(lái)做出評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)之前先對(duì)職位本身進(jìn)行充分的討論，然后從橫向和縱向與相關(guān)職位進(jìn)行比較分析。當(dāng)大家對(duì)這些職位的認(rèn)識(shí)趨于明朗了時(shí)，再做出自己的判斷必然是有效的。職位評(píng)價(jià)的方法常用的崗位評(píng)價(jià)方法有四種：排序法、分類法、因素比較法、評(píng)分法，其中崗位排序法和崗位分類法屬于定性方法，因素比較法和評(píng)分法屬于定量方法。排序法與因素比較法是崗位與崗位之間進(jìn)行整體比較，崗位分類法與評(píng)分法則是崗位與標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行的比較，下面分別對(duì)這幾種方法進(jìn)行介紹。（一）排序法排序法（jobranking）是根據(jù)各種崗位的相對(duì)價(jià)值或它們對(duì)組織的相對(duì)貢獻(xiàn)來(lái)由高到低地進(jìn)行排列，它是職位評(píng)價(jià)中最簡(jiǎn)單的方法，也最易于解釋。通常情況下，會(huì)使用比簡(jiǎn)單排序法更可靠的兩種常用的排序方法：交替排序法和配對(duì)比較法。交替排序法是從兩個(gè)極端排列開始，所有評(píng)價(jià)者對(duì)于哪項(xiàng)崗位最有價(jià)值、哪項(xiàng)崗位最沒有價(jià)值達(dá)成一致意見，然后確定下一個(gè)最有價(jià)值、下一個(gè)最沒有價(jià)值的崗位，以此類推，直至所有的崗位都已排列在內(nèi)配對(duì)比較法運(yùn)用一個(gè)矩陣來(lái)比較各種崗位。每?jī)煞N崗位都被比較，比較之后，價(jià)值相對(duì)較大的崗位就記入空格中，當(dāng)完成所有崗位間的比較后，被認(rèn)為價(jià)值較大頻數(shù)最多的崗位便是等級(jí)最高的崗位，以此類推。（二）分類法分類法（jobclassification）是將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較來(lái)確定崗位的相對(duì)價(jià)值。具體而言，就是將職位按總體工作內(nèi)容分為不同的職類，在每一職類中，按崗位工作內(nèi)容的復(fù)雜程度、難易程度將不同的職位分為不同的等級(jí)，然后根據(jù)職位的工作內(nèi)容將不同的職位歸入不同的工作類、工作級(jí)別，確定不同類、級(jí)的薪酬比率。分類法是排序算法的改進(jìn)，適用于多種不同性質(zhì)的組織中薪酬比率的確定，它和排序法一樣，屬于定性的職位評(píng)價(jià)方法（三）因素比較法因素比較法（factorcomparison），也叫要素比較法，是一種量化的職位評(píng)價(jià)技術(shù)，它需要使用報(bào)酬要素的比較來(lái)確定不同職位的報(bào)酬比率，從而確定不同職位的相對(duì)價(jià)值。這里提到的報(bào)酬要素是指能夠?yàn)楦鞣N工作相對(duì)價(jià)值的比較提供依據(jù)的工作特性。因素比較法實(shí)際上也是排序算法的一種改進(jìn)。排序法通常是把每個(gè)崗位看成一個(gè)整體，再加以排序。而因素比較法要多次對(duì)崗位進(jìn)行排序，每次都要依據(jù)不同的報(bào)酬要素，然后把每一報(bào)酬要素排序的結(jié)果加權(quán)后相加，得出各崗位在所有報(bào)酬要素比較基礎(chǔ)上的相對(duì)量化價(jià)值。因素比較法的具體操作步驟如下：（1）獲取職位信息。要求仔細(xì)、全面地分析職位。先要制作崗位描述，然后制作崗位說(shuō)明書，尤其要注意評(píng)價(jià)決定使用的報(bào)酬要素。因素比較法通常使用以下5個(gè)報(bào)酬要素：心理要求、身體要求、技術(shù)要求、承擔(dān)責(zé)任、工作條件。目前，被企業(yè)界廣泛接受的報(bào)酬要素體系主要有：美世咨詢公司（Mercer）開發(fā)的職位評(píng)估的報(bào)酬要素體系、輸威特咨詢公司（Hewitt）的報(bào)酬要素體系和合益咨詢公司（HayGroup）的報(bào)酬要素體系。三大咨詢公司開發(fā)的職位評(píng)價(jià)的報(bào)酬要素體系比較美世咨詢公司（Mercer）翰威特咨詢公司（Hewitt）合益咨詢公司（HayGroup）影響知識(shí)與技能水平報(bào)知識(shí)影響/責(zé)任解決問(wèn)題能力與事溝i解決問(wèn)題/制定決策應(yīng)負(fù)責(zé)任創(chuàng)新行動(dòng)自由秦溝通技能工作環(huán)境（2）選擇標(biāo)桿職位。由職位評(píng)價(jià)委員會(huì)挑選出15~25個(gè)標(biāo)桿職位。這些職位將是所研究職位等級(jí)中的基準(zhǔn)職位，其他職位的價(jià)值則可以通過(guò)與這些典型職位之間的報(bào)酬要素比較得出。（3）根據(jù)報(bào)酬要素的重要性對(duì)標(biāo)桿職位進(jìn)行排序。要求評(píng)價(jià)者根據(jù)上述5個(gè)要素的重要性分別對(duì)典型職位進(jìn)行排序。排序過(guò)程以職位描述和崗位規(guī)范為基礎(chǔ)，通常由職位評(píng)價(jià)委員會(huì)中每個(gè)成員分別對(duì)職位進(jìn)行排序，然后再開會(huì)合議或計(jì)算平均排序值，以確定每個(gè)職位的序列值。（4）在標(biāo)桿職位內(nèi)部對(duì)報(bào)酬因素進(jìn)行比較排序，并將工資率分配到每一個(gè)報(bào)酬因素上去。首先給標(biāo)桿職位的報(bào)酬要素確定權(quán)重。評(píng)價(jià)委員會(huì)的成員需要根據(jù)自己的判斷來(lái)決定，在每一個(gè)標(biāo)桿職位中不同的報(bào)酬因素對(duì)該職位的貢獻(xiàn)（重要性）是多少（用百分比的形式來(lái)體現(xiàn)）。然后根據(jù)事先確定的標(biāo)桿職位的薪酬水平，來(lái)確定標(biāo)桿職位內(nèi)部每個(gè)報(bào)酬要素的價(jià)值。最終價(jià)值根據(jù)職位評(píng)價(jià)委員會(huì)成員各自評(píng)價(jià)結(jié)果的算術(shù)平均數(shù)確定。知識(shí)鏈接（四）評(píng)分法評(píng)分法（pointmethod），也叫要素計(jì)點(diǎn)法、點(diǎn)數(shù)法，它是把崗位應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分解.按照各個(gè)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)該崗位的重要性程度賦予相應(yīng)的權(quán)重，然后按照事先設(shè)計(jì)出來(lái)的結(jié)構(gòu)化目標(biāo)對(duì)每種崗位進(jìn)行估值。評(píng)分法也是一種量化的職位評(píng)價(jià)方法。評(píng)分法（要素計(jì)點(diǎn)法）的具體操作步驟如下：（1）確定要評(píng)價(jià)的職族。職族也稱職位族，是具有相同工作性質(zhì)及相似任職素質(zhì)要求的一類職位的統(tǒng)稱，它可根據(jù)工作內(nèi)容、任職資格或者對(duì)組織貢獻(xiàn)的相似性來(lái)劃分。不同部門的崗位差別很大，通常不會(huì)使用一種點(diǎn)值評(píng)定方案來(lái)評(píng)價(jià)組織中的所有職位。如可劃分為管理類、技術(shù)類、市場(chǎng)類、操作類、后勤類等，評(píng)價(jià)委員會(huì)一般要為每一個(gè)職族制定一種方案。（2）搜集崗位信息。通過(guò)工作分析，制定工作說(shuō)明書。（3）選擇報(bào)酬要素。報(bào)酬要素（compensablefactor）是指一個(gè)組織認(rèn)為在多種不同的職位中都包括的一些對(duì)其有價(jià)值的特征，這些特征有助于組織戰(zhàn)略和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。常用的報(bào)酬要素有工作責(zé)任、知識(shí)技能、努力程度、工作條件等。（4）界定報(bào)酬要素。仔細(xì)界定每個(gè)報(bào)酬要素及其子要素，以確保評(píng)價(jià)委員會(huì)委員在應(yīng)用這些要素時(shí)能保持一致。（5）確定要素等級(jí)。劃分要素等級(jí)時(shí)，要對(duì)每個(gè)等級(jí)進(jìn)行詳細(xì)的定義，并提供標(biāo)準(zhǔn)崗位。不是每個(gè)要素等級(jí)都需要有相同的等級(jí)數(shù)，等級(jí)數(shù)應(yīng)限制在可以清楚地區(qū)分崗位的水平上。（6）確定要素的相對(duì)價(jià)值。每個(gè)職族要素的權(quán)重都可能是不同的。評(píng)價(jià)委員會(huì)要仔細(xì)研究要素及其等級(jí)定義，然后決定每個(gè)職族中的各要素的權(quán)重，得到各要素百分比的權(quán)重。（7）確定各要素及各要素等級(jí)的點(diǎn)值。根據(jù)上一步確定的各要素的百分比的權(quán)重，用總點(diǎn)數(shù)乘以百分比權(quán)重就得到要素的點(diǎn)值，然后根據(jù)要素的等級(jí)數(shù)平均分配點(diǎn)值。（8）編寫職位評(píng)價(jià)指導(dǎo)手冊(cè)。把各要素及其等級(jí)定義、點(diǎn)值匯編成一本便于使用的職位評(píng)價(jià)指導(dǎo)手冊(cè)。職位評(píng)價(jià)指導(dǎo)手冊(cè)內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括：選擇報(bào)酬要素的邏輯依據(jù)、確定報(bào)酬因素權(quán)重的理由、給報(bào)酬因素賦值的過(guò)程及理由、總報(bào)酬因素和子因素及其等級(jí)的文字描述等。（9）根據(jù)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)排序建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)。評(píng)價(jià)委員會(huì)使用崗位評(píng)價(jià)手冊(cè)將崗位列等。每個(gè)崗位都根據(jù)崗位說(shuō)明書，按各報(bào)酬要素分別進(jìn)行評(píng)價(jià)以確定其點(diǎn)值，把所有要素的點(diǎn)值加總得到該崗位的總點(diǎn)值。評(píng)估者通常先評(píng)價(jià)關(guān)鍵崗位，達(dá)成一致意見后再評(píng)價(jià)職族中的其余崗位。待所有職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)（點(diǎn)值）都算出來(lái)之后，按照點(diǎn)數(shù)高低加以排序，然后根據(jù)等差的方式對(duì)職位進(jìn)行等級(jí)劃分，職位等級(jí)表就算制成了。評(píng)分法的設(shè)計(jì)比較復(fù)雜，但使用卻十分方便，只需要將各個(gè)待評(píng)職位按照評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及要求評(píng)價(jià)出相應(yīng)分?jǐn)?shù)，并將各因素的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)匯總、轉(zhuǎn)化，便可把各職位的總點(diǎn)值轉(zhuǎn)換為相應(yīng)的工資金額。是某單位職位付酬要素與點(diǎn)數(shù)分配表，付酬要素主要包含工作責(zé)任、知識(shí)技能、努力程度和工作條件，每種要素又進(jìn)一步分解為不同數(shù)量的次級(jí)子要素。薪酬戰(zhàn)略概述薪酬戰(zhàn)略的制定（1）確立薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)建目標(biāo)制定薪酬戰(zhàn)略，首先需要明確構(gòu)建目標(biāo)。構(gòu)建薪酬戰(zhàn)略的總體目標(biāo)是以企業(yè)戰(zhàn)略為依據(jù)，通過(guò)制定合理的薪酬戰(zhàn)略體系，使薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理能有效地輔助人力資源戰(zhàn)略，推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施，吸引和保留企業(yè)所需的優(yōu)秀人才和核心員工，使企業(yè)保持核心能力優(yōu)勢(shì)。構(gòu)建薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)還包括有效地激勵(lì)員工，改變員工態(tài)度和行為，促進(jìn)員工的行為與組織目標(biāo)保持一致，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的有效實(shí)施；在滿足企業(yè)和員工雙向需求的同時(shí)，控制運(yùn)營(yíng)成本，發(fā)揮成本的潛在效率，保持成本競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；有效推動(dòng)企業(yè)變革，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)環(huán)境的適應(yīng)性，從整體上增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。（2）開發(fā)薪酬戰(zhàn)略，使之同企業(yè)戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)建受到外在和內(nèi)在多種因素的影響，只有將這些內(nèi)外因素及其差異考慮進(jìn)去，才能制定出對(duì)大多數(shù)員工具有激勵(lì)作用的薪酬戰(zhàn)略制度。在開發(fā)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略過(guò)程中，企業(yè)需要根據(jù)事先分析好的企業(yè)內(nèi)外部權(quán)變因素，薪酬戰(zhàn)略要素主要有薪酬基準(zhǔn)、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級(jí)和薪酬管理與控制5個(gè)方面：企業(yè)戰(zhàn)略要素主要有行業(yè)選擇、競(jìng)爭(zhēng)策略、企業(yè)發(fā)展階段和產(chǎn)品多元化程度4個(gè)方面企業(yè)需要通過(guò)建立企業(yè)戰(zhàn)略因素與薪酬戰(zhàn)略因素兩兩對(duì)應(yīng)關(guān)系，根據(jù)每一個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略要素，相應(yīng)地確定薪酬戰(zhàn)略及薪酬管理要素，使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)有效匹配.從而完成薪酬戰(zhàn)略的設(shè)置與開發(fā)。（3）實(shí)施所構(gòu)建的薪酬戰(zhàn)略實(shí)施所構(gòu)建的薪酬戰(zhàn)略，就是將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變成薪酬實(shí)踐，這是從理念和原則到操作層面的跳躍。薪酬戰(zhàn)略實(shí)際上是企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)所要堅(jiān)持的一種導(dǎo)向和基本原則，一個(gè)好的薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該是能夠有效實(shí)施和貫徹執(zhí)行的。實(shí)施薪酬戰(zhàn)略，不僅可以提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，還可以通過(guò)薪酬實(shí)踐來(lái)檢驗(yàn)和完善薪酬戰(zhàn)略，使之更好地為企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略服務(wù)。（4）薪酬戰(zhàn)略的評(píng)價(jià)與調(diào)整基于薪酬戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)和實(shí)施并不是一件一勞永逸的事情，管理者必須不斷對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)并適時(shí)調(diào)整，以使之與變化了的經(jīng)營(yíng)環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)。企業(yè)人力資源部門可利用員工座談會(huì)、滿意度調(diào)查、內(nèi)部刊物等多種形式，向員工充分介紹企業(yè)制定薪酬戰(zhàn)略的依據(jù)，同時(shí)為了保證薪酬戰(zhàn)略的適用性和規(guī)范化，企業(yè)還可通過(guò)評(píng)價(jià)所實(shí)施的薪酬戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的影響，并根據(jù)不斷變化的企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境對(duì)薪酬戰(zhàn)略進(jìn)行調(diào)整和完善，使之始終與企業(yè)發(fā)展和企業(yè)環(huán)境同步，從而促使企業(yè)得到持續(xù)發(fā)展，鞏固企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。薪酬戰(zhàn)略的含義（一）薪酬戰(zhàn)略的概念薪酬戰(zhàn)略作為一種全新的薪酬管理理念，起源于20世紀(jì)90年代整體薪酬管理的實(shí)踐。傳統(tǒng)的薪酬管理雖然也可以稱為“薪酬戰(zhàn)略”，但其目標(biāo)往往被界定為“吸引、激勵(lì)和保留員工”.所采取的戰(zhàn)略往往是直接支付與市場(chǎng)薪酬水平同樣的薪酬。合益（Hay）咨詢公司的研究指出，進(jìn)入21世紀(jì)，如何將薪酬管理與組織戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)，通過(guò)報(bào)酬體系來(lái)支撐組織戰(zhàn)略，是組織未來(lái)在薪酬管理方面所遇到的最大的挑戰(zhàn)。美國(guó)亞利桑那州立大學(xué)教授戈麥斯－梅西亞（Gomez-Meja，1988）認(rèn)為，薪酬戰(zhàn)略是能對(duì)組織績(jī)效和人力資源利用的有效性產(chǎn)生影響的、關(guān)于薪酬決策的選擇，這些薪酬決策能適應(yīng)企業(yè)面臨的內(nèi)外環(huán)境制約，能引導(dǎo)各個(gè)部門和員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。薪酬戰(zhàn)略的核心是以一系列薪酬選擇幫助組織贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，薪酬方案選擇的成功與否取決于這種方案與當(dāng)時(shí)的組織的權(quán)變因素是否相符。從薪酬的宏觀角度來(lái)理解，戈麥斯認(rèn)為薪酬戰(zhàn)略是管理人員根據(jù)具體的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，可以選擇的全部支付方式?？?jī)效和有效使用人力資源產(chǎn)生很大的影響，它主要包括薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn)、薪酬的支付結(jié)構(gòu)和薪酬的管理機(jī)制。美國(guó)康奈爾大學(xué)教授喬治.T.米爾科維奇（GcorgcT.Mi：kovich）則指出，薪酬必須支持企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，戰(zhàn)略視角的薪酬要關(guān)注那些能幫助企業(yè)獲取和維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬選擇：不同的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略決定著不同的薪酬戰(zhàn)略，企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略之間的聯(lián)系越緊密或彼此越適合，企業(yè)的效率就越高；設(shè)計(jì)成功的薪酬體系往往是那些可以支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、承受周圍環(huán)境中來(lái)自社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)以及法律法規(guī)等各方面壓力的體系。薪酬戰(zhàn)略的最終目標(biāo)是使組織贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并持續(xù)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。美國(guó)著名人力資源管理專家愛德華勞勒教授（EdwardE.Lawler）則認(rèn)為，薪酬戰(zhàn)略就是將薪酬體系與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)，將經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略具體化為不同的薪酬方案，以一系列薪酬選擇，幫助企業(yè)贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的階段性與長(zhǎng)遠(yuǎn)實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)與愿景，以及為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而不斷調(diào)整的方向與手段。綜上所述，我們可以把薪酬戰(zhàn)略理解為管理者在組織戰(zhàn)略目標(biāo)指導(dǎo)下制定的一系列薪酬選擇，通過(guò)這些薪酬選擇以幫助組織贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。薪酬戰(zhàn)略一般可從三個(gè)維度來(lái)衡量：薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬管理制度。薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)是指決定薪酬高低的依據(jù)，崗位、技能、資歷、績(jī)效和市場(chǎng)狀況等都可能是決定薪酬的依據(jù)；薪酬結(jié)構(gòu)是指薪酬的各個(gè)構(gòu)成部分及其比重，通常指固定薪酬和變動(dòng)薪酬、短期薪酬和長(zhǎng)期薪酬、非經(jīng)濟(jì)薪酬和經(jīng)濟(jì)薪酬兩兩之間的比重；薪酬管理制度是指制定和調(diào)整薪酬制度的行為方式和決策標(biāo)準(zhǔn)，包括授權(quán)程度、員工參與方式、薪酬內(nèi)外導(dǎo)向性、薪酬等級(jí)狀況、薪酬支付方式以及薪酬制度的調(diào)整頻率等。企業(yè)戰(zhàn)略的核心是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生存和發(fā)展，其基本手段就是資源的合理配置以利于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，表現(xiàn)為資本運(yùn)作和價(jià)值增值。同樣地，薪酬戰(zhàn)略的核心也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生存和發(fā)展，具體體現(xiàn)為企業(yè)對(duì)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇，包括企業(yè)對(duì)員工薪酬所采取的競(jìng)爭(zhēng)策略、公平原則、薪酬成本與預(yù)算控制方式等內(nèi)容，從而確保員工對(duì)薪酬系統(tǒng)的基本看法。薪酬戰(zhàn)略有助于配合組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施，促成組織和個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（二）薪酬戰(zhàn)略的作用薪酬戰(zhàn)略作為企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的主要組成部分，在提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力、支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略等方面具有重要作用。薪酬戰(zhàn)略的作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。（1）薪酬戰(zhàn)略體現(xiàn)并傳達(dá)著企業(yè)的文化及其經(jīng)營(yíng)理念。薪酬與每一位員工的利益息息相關(guān)，不同的薪酬戰(zhàn)略會(huì)形成不同的薪酬政策和薪酬制度。薪酬戰(zhàn)略源于企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，人力資源戰(zhàn)略又是建立在企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)之上的，因此，透過(guò)薪酬戰(zhàn)略可以折射出企業(yè)的核心價(jià)值觀和所關(guān)注的員工特點(diǎn)，從而在員工中傳遞企業(yè)的文化及其經(jīng)營(yíng)理念。企業(yè)應(yīng)該針對(duì)自身的背景、歷史、現(xiàn)狀和愿景，規(guī)劃企業(yè)的薪酬理念、薪酬導(dǎo)向和薪酬原則，以確保企業(yè)的薪酬系統(tǒng)與企業(yè)文化及其經(jīng)營(yíng)理念相一致，并能夠有效地傳達(dá)并支撐之（2）薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)員工行為習(xí)慣的風(fēng)向標(biāo)。在人力資源管理的工具中，有正向引導(dǎo)員工行為的工具，也有負(fù)向懲罰員工行為的工具：有限制性工具，也有激勵(lì)性工具。薪酬戰(zhàn)略是人力資源管理系統(tǒng)中行為導(dǎo)向效果最為明顯的工具之一?？茖W(xué)、合理的薪酬戰(zhàn)略可以成為有效撬動(dòng)員工積極性的杠桿，激勵(lì)員工自動(dòng)、自覺地改變自身的行為方式和發(fā)展方向，從而符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的需要。因此，科學(xué)、合理的薪酬戰(zhàn)略就像是企業(yè)員工行為習(xí)慣的風(fēng)向標(biāo)，能夠起到積極引導(dǎo)和塑造員工行為習(xí)慣的作用。（3）薪酬戰(zhàn)略有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵是保持持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，只有獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)才有可能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利位置。為此，企業(yè)需要根據(jù)現(xiàn)有的資源能力，進(jìn)行合理的配置，確定經(jīng)營(yíng)范圍，選擇經(jīng)營(yíng)方向，提高競(jìng)爭(zhēng)能力，以獲取持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。薪酬戰(zhàn)略作為促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的有力工具，對(duì)于實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要作用，具體表現(xiàn)在以下幾方面：增值作用。薪酬不但關(guān)系到企業(yè)的成本控制，還與企業(yè)的產(chǎn)出或效益密切相關(guān)。雖然薪酬本身不能直接帶來(lái)效益，但可以通過(guò)有效的薪酬戰(zhàn)略及其實(shí)踐，用薪酬交換勞動(dòng)者的活勞動(dòng)，使勞動(dòng)力和生產(chǎn)資料結(jié)合創(chuàng)造出企業(yè)財(cái)富和經(jīng)濟(jì)效益，從而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生增值作用。激勵(lì)作用。企業(yè)管理者可以通過(guò)有效的薪酬戰(zhàn)略及其實(shí)踐，反映和評(píng)估員工的工作績(jī)效，讓表現(xiàn)出不同工作績(jī)效的員工獲得不同的薪酬，即多勞多得