OJT培訓材料(共78張)

OJT（OntheJobTraining）——工作中培訓0第一部分：OJT概論第二部分：OJT訓練三大體系第三部分：OJT教學法第四部分：調查方法與SOJT第五部分：培訓效果評估大綱11.1什么是OJT？最早產(chǎn)生于美國，是管理者在日常工作中為開發(fā)下屬能力而采用的一種訓練方法。接受培訓的人員學習的是與工作相關的技能，更容易做到學以致用。是一種使員工通過實際完成工作任務來進行學習的培訓方法。一、OJT導入概論21.1.1OJT的主要訓練方式一、OJT導入概論1.現(xiàn)場的集中訓練3.團隊互動學習2.主管的個別指導31.1.2OJT訓練方法使用范圍現(xiàn)場集中訓練主管個別指導團隊互動學習資深人員●●●●●中堅人員●●●●●●新進人員●●●●●●●一、OJT導入概論41.2OJT導入企業(yè)之步驟成立OJT推動委員會編制OJT推動的階段性計劃及OJT管理辦法召開OJT推動研討會，邀請相關主管參加診斷部門OJT訓練需求建立OJT訓練體系與課程藍圖OJT教材開發(fā)及OJT指導手冊編集進行部屬面談并擬定個人OJT實施計劃實施OJT訓練，每季檢討成效年度檢討OJT實施績效，作為下一年度計劃之基礎一、OJT導入概論51.2.1召開OJT推動研討會①針對主管，舉辦OJT導入之相關研討會＜目的＞增進主管對OJT之責任與技巧方法的理解與掌握主管OJT之責任如何建立OJT訓練體系主管的OJT技巧②針對一般員，舉辦OJT普及培訓（如講座）一、OJT導入概論61.3.1界定OJT訓練需求（1）

～依現(xiàn)在期望水準來看一、OJT導入概論現(xiàn)在期望的能力水準部屬能力差距OJT訓練需求效果評價計劃71.3.2界定OJT訓練需求（2）

～依未來要求水準來看一、OJT導入概論未來要求的能力水準部屬能力差距OJT訓練需求效果評價計劃81.4OJT訓練體系OJT范圍現(xiàn)場集中訓練主管個別指導團隊互動學習主管級高階主管中階主管基層主管新任主管一般員工職員問題分析與解決技巧人際溝通與沖突處理技能檢定相關訓練目標管理及工作檢核如何面對挫折工作責任感強化工作報告之撰寫新進員工專業(yè)技術、知識、制度流程基本工作規(guī)范及工具應用工作安全衛(wèi)生教育新進人員輔導人際關系與溝通發(fā)生問題及工作追蹤全公司年度課題團隊活動品管圈或工作改善小組讀書會或學習圈授權與委派職責績效面談與回饋工作進度檢討會議經(jīng)驗傳承分享一、OJT導入概論91.4.1OJT教材開發(fā)表OJT訓練名稱：指導者：本項訓練目標及預期效益:適應對象:項目內容進行方式使用設備、教具一、OJT導入概論101.4.2個人OJT實施計劃表OJT訓練項目期望目標/標準期間指導人實施狀況評價結果實施期間部屬之太度與學習狀況:期末與部屬面談結果及主管意見:期間：員工姓名：一、OJT導入概論112.1培訓工作三大體系

Off—JTSELFDEVELOPEMENT

OJTOJT：單位主管對部屬的培育活動Off—JT：離開工作場所的集合式教育SELFDEVELOPEMENT：部屬對自己進行的培育活動二、OJT訓練體系12OJT優(yōu)點

比較實用不耽誤工作時間比較經(jīng)濟教學相長機會教育比較持續(xù)即學即用是OJT最大的特點

Off—JT優(yōu)點專業(yè)化共通性完整性系統(tǒng)性速度快二、OJT訓練體系

2.1.1OJT與Off—JT優(yōu)點比較13訓練項目OFF—JT目標OJT的目標態(tài)度

接受人格形成習慣形成知識

理解、記憶

應用、分析、綜合、評鑒技巧傳授應用、創(chuàng)新二、OJT訓練體系

2.1.2OJT與Off—JT訓練目標比較142.2OJT訓練適用項目復雜性高的項目需要多量輔助性知識的項目完成周期較長的項目二、OJT訓練體系152.3OJT訓練效果評估＊訓練評估是OJT實施的最困難部分⑴行為評估⑵績效評估＊評估表應與OJT計劃表相結合二、OJT訓練體系162.4.1OJT在新人訓練之運用知識、技能教育訓練工作態(tài)度工作信心培養(yǎng)工作興趣授命與報告人際溝通能力前程規(guī)劃部屬需知二、OJT訓練體系172.4.2OJT在主管訓練之運用

工作管理計劃職務分配指令下達控制協(xié)調

部屬培育

工作教導工作分配工作指導工作評價授權二、OJT訓練體系

工作改善問題意識解決問題技巧會議技巧

工作士氣

激勵

溝通

人際自我啟發(fā)

182.5.1企業(yè)推行OJT之現(xiàn)況及主要原因

不重視部屬培育缺乏計劃不懂得方法二、OJT訓練體系主要原因

主管認為不重要

主管認為不是我的事

主管沒時間

主管不會做

主管不做OJT最主要的是缺少一套具體的OJT作法

現(xiàn)狀192.5.2主管應有的OJT認知人才培育的重要性OJT在人才培育的角色及功能培育部屬應有的態(tài)度OJT計劃表的運用OJT檢查表的運用如何透過工作分配培育部屬如何透過工作指導培育部屬如何透過工作評價培育部屬

二、OJT訓練體系202.6OJT的實施流程

評價反應成果檢討指導計劃協(xié)商計劃擬定目標掌握需求

OJT是有步驟、有計劃的二、OJT訓練體系212.6.1OJT計劃填寫原則OJT的訓練目標要具體、可行。OJT項目應以工作遠程為導向。實施期間應考慮先后次序及學習負荷。要選用適當可行的OJT方法。負責人應選擇觀念正確、有能力、有意愿、有時間的人。檢核應填寫檢核時間及能力狀況。

*夸大不實的計劃對部屬是一種傷害。二、OJT訓練體系22

2.6.2掌握OJT需求的法則：部屬需要知道什么

部屬已經(jīng)知道什么想要知道什么

我計劃教什么

二、OJT訓練體系232.6.3啟發(fā)部屬能力的OJT步驟一、[你對目前工作有何看法？]

業(yè)績、他人的評價、滿意程度等二、[你對自己的能力有何看法？]

適任性、可發(fā)揮度、優(yōu)點、專長、缺點等三、[今后你想做什么？如何著手？]

對未來的希望四、[你期望提高那些能力？]

希望得到培育的項目

二、OJT訓練體系242.7.1OJT禁語工作方面：

你的工作失敗多，成功少。你只會扯后腿，真后悔委托你去做。你看，失敗了！而且又不負責。

犯這種過失，簡直不像正常人。你專門負責一些雜鎖的工作。那不是我的專長，跟我沒關系。這個對你說來太吃力了吧！以你的經(jīng)驗不適合做這份工作吧！你無論是知識，智能或技術都嫌不夠。這樣下去，不可能有出人頭地的一天。

二、OJT訓練體系態(tài)度方面：你總是給人衣冠不整的印像。你的性格上有問題。看你工作的樣子就覺得不舒服。太沉悶了！你這樣陰郁的性格真讓人受不了！喂，洗心革面吧！

25能力方面：

歸根究底是你沒有才能。你真讓人失望。你總是覺得不滿，真拿你沒辦法。你到底有什么優(yōu)點啊？像你這樣簡直是白領薪水嘛！二、OJT訓練體系2.7.2OJT禁語提案、意見方面:不行、不行，沒有意義，沒有價值。嗯，我會考慮你的意見。那種事老早就做過了。欠缺想像力。光說些天馬行空的理論是行不通的。263.1各式各樣的教學法

敏感性訓練討債鬼式訓練角色演練情景式訓練頭腦風暴正反分組法訓練帽子訓練法開放式訓練三、OJT教學法273.1.1敏感性訓練

怎樣進行敏感性訓練?在訓練的第一天七個人為一組按血型或星座分組按同一學習目的分按各類型各層面分表達訓練期許形成團隊組長組名組呼組規(guī)組歌敏感性訓練是讓學員藉著創(chuàng)造有效率團體的實際過程進行學習，從而使所有學員成為高效團隊的成員。三、OJT教學法28

內容：參訓學員面對面站成兩排(兩邊各站五位成小胡同狀),一個學員扮演的“討債鬼”從胡同中走過,向每個人作自我介紹，而所有人都要對他進行拒絕甚至責難，而“討債鬼”要從容應對并順利走出胡同;或由討債鬼向每個人講自己的缺點,形容自己身體或性格上的某個缺陷，這些語言越形象，越惹笑，越隱私越好。目的:訓練學員的心理承受能力，破除虛榮的面子觀念，勇于接觸不同的陌生人，從而增強自信。

怎樣進行討債鬼式訓練?3.1.2討債鬼式訓練三、OJT教學法29

通常采用一對一的方式,就銷售活動中經(jīng)常遭遇的情形,請兩位學員一個扮演客戶的角色,一個扮演業(yè)務員的的角色;講師事先確定演練內容,過程中只要不偏離訓練的主題就可以,避免中途打斷,多做鼓勵,讓學員越自然越逼真越好;講師也可以對扮客戶的學員私下設計好一些障礙,主要是為了更好地達到訓練目的,讓業(yè)務員過關;演練一次后兩人應將角色對換,這樣雙方都可得到訓練的機會;每次角色演練完,講師首先要贊美參與學員,并請他們談談體會,也可以請其他學員作評論:1你發(fā)現(xiàn)他們剛才的演練中做得比較好的有……2可以改進的地方是……3換作你的話會怎樣做?講師應在學員演練過程中做些筆記，便于最后總結點評,如有必要的話可親自上陣演示一番,令學員印象更深刻.怎樣進行角色演練?3.1.3角色演練三、OJT教學法30怎樣進行情景式訓練?目的：通過對經(jīng)常性的銷售實景進行模擬演練，從而提升實戰(zhàn)的技能。內容：1先設定一個情景，如辦公室，居家，商場等；

2再分配角色，如職員，經(jīng)理，夫妻，營業(yè)員，以及業(yè)務人員；

3講師要設計好情節(jié)，讓學員在規(guī)定的范圍內自由發(fā)揮；

4講師要為達成某種目的而進行演練，并在演練后點評總結。三、OJT教學法3.1.4情景式訓練31怎樣進行頭腦風暴?開放型問題就一個問題進行發(fā)散性思維對答案先不做批評也不設置條框限制盡量證求鼓勵每個人發(fā)表意見且越多越好講師最后作歸納并提煉出公認有效的結果想法要求越創(chuàng)新越有突破性越好三、OJT教學法3.1.5頭腦風暴32分組討論是訓練中最常用的，而要達成有效的討論結果則需要掌握一些技巧，比如把訓練人員分成正反兩個討論小組，讓A小組收集你們認為贊同的觀點或討論有利的地方以及歸納優(yōu)勢，B小組收集你們認為否定的意見或討論存在的弊處以及歸納，然后互相交換意見。這樣可以更加全面地看問題和分析問題。另外可以挑選幾個人擔任類似于陪審團的角色，對兩小組的討論結果作出總結和評判。

怎樣進行正反分組法訓練?三、OJT教學法3.1.6正反分組法33

怎樣進行帽子訓練法？帽子訓練法，就是讓每個人從各方面表達出自己的觀點，集思廣益，避免處理問題時可能出現(xiàn)的片面性。它可以用來訓練管理者或會議主持的技能。準備不同顏色的帽子，如紅，藍，白，黃，黑等，將學員按五人分成幾組，每組選一人做組長，其余組員每人頭戴一種顏色的帽子。訓練開始就某個問題展開，首先請各組戴紅帽子者做發(fā)言人，大家都必需跟著紅帽子的思路開會，組長要做好記錄，然后戴黃帽子者專門講優(yōu)勢，好處，戴黑帽子者專談缺點及不足，戴藍帽子者主要引導大家考慮如何改進和解決問題，最后由戴白帽子者做總結。三、OJT教學法3.1.7帽子訓練法34訓練講師事先不對訓練課程的內容做規(guī)劃，而是僅提供訓練主題（如某新產(chǎn)品上市，怎樣做好銷售推廣等），由參訓學員自行設定目標，自行選擇重點，自行設計方案，自行利用資料，自行擬定計劃，講師將訓練場地變成開放教室，一邊作巡視，同時可參加各小組的討論。開放式訓練也可以是公開討論會式的，講師主持，學員提問，討論一些學員覺得重要但在課程中沒有涉及到的內容，這是一個自由、漫談式的課程，當問題提出時大家應積極發(fā)表自己的意見，彼此交流看法。訓練講師最后要作課后總結，選出公認有效的訓練結果。

怎樣進行開放式訓練?三、OJT教學法3.1.7開放式訓練35第一，遠使之而觀其忠。在較長的行政距離和較寬大的行政范圍內，充分考察他對同事、對自己的工作以及對權力的看法和行使的方式。第二，近用之而觀其敬。第三，繁使之而觀其能。

“繁”在這里就是加大工作量的意思。第四，猝問之而觀其智。第五，急期之而觀其信。

這里的“急期”就是提前完成工作的意思。第六、將能而君不御。

“將能而君不御”就是說當下屬能力很強，能獨立完成任務時，領導者最不好不要輕易加以干預。上級對下級盡量放手，而下級則應對上級主動、及時地匯報情況。三、OJT教學法3.2培育部屬的思路36現(xiàn)代領導者在用人時，要有愛才之心，識才之眼，示才之渴，用人之能，容才之量，護才之魄，舉才之德，育才之責。領導境界幾乎是一致的，具體包括以下幾點。1、使員工和下屬接受遠景目標。領導者應具備正面的激勵能力。領導用人首先體現(xiàn)他提出的遠景目標能不能被下屬接受，能不能轉化為下屬為之奮斗的目標。2、使組織目標轉化為個人目標。成功的領導活動必須依賴于三個條件，即其目標對組織有利、對個人有利、對領導者有利。3、從“伯樂相馬”到“賽馬而不相馬”。建立人才脫穎而出的機制。領導者應將自身的識人斷人與賽馬機制實現(xiàn)有效的整合。

三、OJT教學法3.2培育部屬的思路374、選用比自己更強的人來為自己工作。

卡內基墓志銘：“一個知道選用比自己更強的人來為他工作的人安息于此?！鳖I導實際上就是生產(chǎn)力的一個構成要素，展示了一種較為獨特的價值，發(fā)揮著一種較為獨特的作用。5、讓每一位下屬感覺到自己是最重要的。綜上所述，領導者只有依靠用人才能有效地促成組織目標的達成。用人并沒有一定的規(guī)則和程序可循，這是體現(xiàn)領導藝術真締的奧秘所在。

三、OJT教學法3.2培育部屬的思路38管理者角色法官警察家長同事顧問培訓師教練良師益友3.3培育部屬—輔導三、OJT教學法39為什么要輔導？管理的職責業(yè)績的需要良好工作關系建立的基礎自我發(fā)展的前提三、OJT教學法3.3.1培育部屬—輔導輔導什么？崗位職責工作計劃重要/難點/外部協(xié)調工作（解釋、跟蹤、檢查、幫助）工作技能提升改善工作關系職業(yè)素質提升關心生活狀態(tài)/思想動態(tài)/情緒40發(fā)現(xiàn)問題分析問題產(chǎn)生的原因尋找問題解決的方法說服相關人員接受方案親自/協(xié)助別人/安排別人實施方案在實施中調整方案以達到預期效果三、OJT教學法3.3.2培育部屬—如何輔導41發(fā)現(xiàn)問題自己單獨發(fā)現(xiàn)下屬自己發(fā)現(xiàn)與下屬同時發(fā)現(xiàn)啟發(fā)下屬發(fā)現(xiàn)上級發(fā)現(xiàn)其他人轉告分析問題產(chǎn)生原因自己單獨分析讓下屬自己分析與下屬同時分析啟發(fā)下屬分析請教上級幫助分析請教其他人幫助分析三、OJT教學法3.3.2.1培育部屬—如何輔導42尋找解決問題的方法自己單獨下屬自己發(fā)現(xiàn)與下屬同時發(fā)現(xiàn)啟發(fā)下屬發(fā)現(xiàn)上級發(fā)現(xiàn)其他人轉告輔導下屬解決問題制定計劃落實資源把握關鍵重點檢查全程跟蹤

三、OJT教學法3.3.2.2培育部屬—如何輔導43陳述問題誠懇、簡單明了、有重點；使用“我宣布，我愿意，我欣賞，我認為”區(qū)分事實和觀點詢問而不是告訴提出改進意見而不是勸告和命令提出建設性的批評而不是責罵或假設“應該如何”通過詢問發(fā)現(xiàn)別人的思想和情感相互尊重的交流，尋找雙方都能接受的解決方法三、OJT教學法3.3.2.2培育部屬—如何輔導44請您牢記并實踐表揚優(yōu)點善于發(fā)現(xiàn)真誠欣賞不能太具體大面積擴散長久牢記揚善于公堂多多益善前聯(lián)系后推理對事又對人批評缺點允許接受一定要具體收斂忘記陳惡于陋室一次前堵后截對事不對人三、OJT教學法3.3.2.3培育部屬—如何輔導45（1）領導活動多具有“領導行為與領導目標的間接性”特點，決定了領導者必須依靠授權調動下屬的積極性，才能有效地完成組織目標。（2）當代行政活動具有多樣性和專業(yè)化的特點，任何一個領導者都不可能是窮盡所有信息、具有完滿的知識結構和專業(yè)能力的全才，故他必須在某些領域通過授權，依靠那些具有管理能力的專才，去完成組織目標。（3）現(xiàn)代領導不是以領導者為原點的壟斷型活動，而是下屬與領導者融為一體的參與型活動。

三、OJT教學法3.4培育部屬—授權46

授權的原則因事?lián)袢耍暷苁跈?。明確權責，適度授權。授權留責、監(jiān)督控制。防止反向授權。三、OJT教學法3.4.1培育部屬—授權授權的類型剛性授權柔性授權惰性授權模糊授權471.放松學員緊張心里2.告訴學員準備做什么?為什么?3.示范給學員看如何做?4.請學員跟著做(stepbystep)5.讓學員獨自做6.學員實際操作7.觀察,改善,贊美三、OJT教學法3.5培育部屬—示范48創(chuàng)造融洽的氣氛說明作業(yè)的內容和目的確定該學員對該作業(yè)的理解程度使學習者處于正確的位置三、OJT教學法3.5.1培育部屬—示范前的準備49示范操作要點主要階段逐步說明,示范強調要點耐心指導不能超越學習者的理解能力讓學習者一邊操作一邊說明操作有誤及時糾正做得好時要給予贊揚直到會操作為止三、OJT教學法3.5.2培育部屬—示范實際操作示范指導后認真觀察指定不懂時可詢問的人經(jīng)常確認造就樂于提問的氛圍逐步減少指導的次數(shù)50

柔性領導與溝通認同（一）認同需要溝通1、承認不同點2、尋求共同點3、加大共鳴感4、強化認同感（二）溝通的目的是贏得認同1、溝通只是手段，認同才是目的2、角色經(jīng)常調整，距離更要適中3、遵循溝通程序，減少溝通障礙（三）建立共同愿景1、領導需要共同愿景2，領導者要會講故事三、OJT教學法3.6培育部屬—溝通513.6.1同理心溝通能專心聽對方說話，讓對方覺得被尊重人都有渴望被尊重的需要。有了尊重，溝通就有了基礎。站在對方的角度思考三、OJT教學法52特別工作指派：指派常規(guī)工作以外的暫時性工作，使受訓者逐步拓展知識、經(jīng)驗和技能工作輪換：根據(jù)有計劃的工作輪換，培養(yǎng)和儲備后備具有比較全面的人才或管理人才。但必須進行工作中的指導。也可以用于新員工對企業(yè)情況的迅速了解三、OJT教學法3.7培育部屬—其他533.8教練的基本四項能力聆聽能力發(fā)問能力區(qū)分能力回應能力三、OJT教學法544需求分析常用的七種方法實地訪談法問卷調查法現(xiàn)場觀察法小組研討法個案研究法創(chuàng)新思考法專家指導法四、需求調查方法554.1實地訪談法安排時間，面談主管或特定人員事前提供訪談問題重點訪談要點：～針對課程主題在工作上常見的問題有哪些？～希望增進哪些項目之能力？～希望從課程中獲得哪些效益？事先規(guī)劃訪談目的及內容重點

讓被訪談者有心理準備可作深度探討收集不同部門、不同角度之意見

訪問上司、本人、部屬四、需求調查方法56

訪查主管之訓練需求問卷設計探討員工工作滿意度之問卷

沖突問卷生涯規(guī)劃課程需求問卷

MTP中階主管訓練需求問卷4.2問卷調查法四、需求調查方法574.2.1沖突管理問卷說明：假如你發(fā)現(xiàn)你的期望和別人不同，下列句子所描述的情況，你想你會有何反應，選擇最可能的反應。1.我對追求目標很堅決。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。非常不可能不可能可能非?？赡?.我嘗識贏得我的立場。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。3.我會放棄一些以換取一些別的。。。。。。。。。。。。。。。。。。。4.我覺得差異並不值得擔心。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。5.我會嘗試去表現(xiàn)我的立場有理，也有益處。。。。。。。。。。。。。。6.談判的時候，我會考慮他的期望。。。。。。。。。。。。。。。。。。7.我會嘗試去表現(xiàn)我的立場有理，也有益處。。。。。。。。。。。。。。8.我會直截了當?shù)卣剢栴}。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。9.我會去嘗試找尋公平的得失結合。。。。。。。。。。。。。。。。。。10.我會設法解決彼此的差異。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。11.我會避免給自己帶來不愉快。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。12.我會去安撫對方的情感以保持關係。。。。。。。。。。。。。。。。。13.我會把問題攤開。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。14.我有時會避免採取會引起爭議的立場。。。。。。。。。。。。。。。。15.我嘗試不去傷害別人的感覺。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。四、需求調查方法58你對部屬的領導方式如何?是否有效?你在授權下屬工作上是否有出現(xiàn)問題?為什么?你對培育部屬的看法如何?能否有效增進部屬能力?你對工作管理(PDCA)是否遭遇問題？為什么？4.2.2主管培訓需求之問卷四、需求調查方法請基層主管填寫相關之意見如下：594.2.3生涯規(guī)劃課程問卷單元課程名稱時數(shù)目的很需要需要不需要１關心自己的生涯３追尋終生的發(fā)展方向２生涯發(fā)展的階段３探測人生各階段發(fā)展重點３職業(yè)與興趣生涯規(guī)劃３確立職業(yè)興趣並配適性適職的規(guī)劃４人格特質與生涯規(guī)劃３了解分析人格特質以運用於生涯規(guī)劃５工作價值與生涯規(guī)劃３釐清工作價值以確立生涯規(guī)劃價值６組織生涯的規(guī)劃３分析組織生涯階梯及路徑７家庭生涯的規(guī)劃３家庭生活與親人關係安排８生涯規(guī)劃的藍圖擬定３模擬生涯規(guī)劃的藍圖９生涯規(guī)劃的行動方案３評估生涯規(guī)劃方案的可行性10生涯規(guī)劃的困境評估３實踐生涯規(guī)劃的難題與困境找出可能對策11生涯規(guī)劃的時間管理３配合生涯規(guī)劃行動的時間管理進度12生涯規(guī)劃的自我實現(xiàn)３按步就班地促使生涯規(guī)劃實踐，以完成自我人生四、需求調查方法604.2.4ＭＴＰ(中階主管訓練課程需求問卷)單元課程名稱時數(shù)目的很需要需要不需要第一部管理的基礎１管理的基本概念２使管理者了解其任務，應有之基本態(tài)度，並檢討自我管理能力２組織的原則２了解組織運作之原則，以促使有效運作組織力量３組織檢討與再設計２從動態(tài)變化環(huán)境出發(fā)，了解組織如何適應狀況作改善與再設計第二部工作改善４工作安排之改善２了解職務分配、充實職務之作法與改善５工作方法之改善２研究依改善順序來改善工作方法並培養(yǎng)問題意識６發(fā)揮創(chuàng)造力２了解如何運用創(chuàng)造力來改善工作７工作的基本標準２使管理者了解如何建立工作基準以作為指示部屬工作之依據(jù)第三部工作管理８計劃２探討計劃重要性、作法與管理者時間計劃９命令２了解工作分配與下達命令之方法10控制２知道如何運用控制工具、方法以及報告、自我控制之方式四、需求調查方法614.2.5ＭＴＰ(中階主管訓練課程需求問卷)單元課程名稱時數(shù)目的很需要需要不需要11協(xié)調2認識協(xié)調之意義、作法與為協(xié)調所進行的交談方式12會議的主持2探討會議之計劃、準備與主持會議手法第四部部屬培育13如何培育部屬2了解主管培育部屬之責任、任務、進行方法以及學習輔助原則14個人能力之培育2研究如何進行日常指導與培育，協(xié)助自我啟發(fā)並培育管理能力15組織能力之培育2探討如何創(chuàng)造啟發(fā)性環(huán)境，以及如何提高組織能力第五部人際關係16如何了解部屬的行為2認識人的行為、意願，以及不滿之處理17良好態(tài)度的啟發(fā)2了解如何啟發(fā)部屬良好工作能度與所使用之說話方法18人事問題的處理2探討人事問題之處理方法與案例19工作崗位中的士氣2研究如何提高工作崗位之士氣第六部管理的展開20領導2認識領導型態(tài)因應不同情境調整，以及有效領導方法並複習MTP全部課程之組合運用四、需求調查方法62●實施OJT訓練之做法時間之安排事前規(guī)劃及告知掌握部屬能力不足之處善用OJT技巧●每季檢討OJT訓練成效●每季檢討工作績效時，同時檢討OJT成效各部門提出OJT實施狀況報告分析推動OJT之障礙與問題解決檢討結果之改善作為下一年度計劃之參考5.1年度檢討OJT實施績效五、培訓效果評估635.2培訓效果轉移企業(yè)提高培訓的轉移效果，應注意：1）受訓者必須知道培訓的根據(jù)是什么，明白和接受培訓的程序和方法。這是轉移效果的重要環(huán)節(jié)2）加強培訓中的示范和參與，這會增強培訓的實用性3）模擬、操演和受訓者的回應，會強化受訓者的感受，而討論與回應會加強學習效果4）實際應用機會與回應，會明顯增加培訓的轉移效果5）實際應用過程中的專人指導，是培訓過程的必要延續(xù)，一般由直接上級進行指導。但是，并非所有上級都是合適的指導者。五、培訓效果評估641:學員的反應ReactionofParticipants2:對主要概念的理解UnderstandingofMainConcept3:行為的改變ChangeofBehaviors4：業(yè)績Results5.3四級培訓效果評估五、培訓效果評估65課程評估表輔導員培訓員的觀察與建議五、培訓效果評估5.3.1下屬的反應66課程名稱：

。培訓講師：

。日期：

。您的參與是這次培訓課程成功的重要因素。請您利用一些時間回答下列問題，將您寶貴意見提供我們，不僅有助于了解自己的學習心得，對于本課程的近一步改善更有幫助。課程

很好

好

一般

較差

極差學習目標是否說清楚學習內容對工作有幫助學習內容條理分明例子、問答、案例分析有助學習發(fā)下的講義容易閱讀使用培訓輔助媒介加強學習效度每個段落有充分時間完成學習目標培訓設施滿足我的需求講師很好

好

一般

較差

極差準備充分具備足夠專業(yè)知識溝通技巧內容介紹有組織、有計劃鼓勵員工參與幫助員工克服學習障礙提供員工積極的回應〈鼓舞、肯定等〉引導課程滿足我的需求其他的建議；

。五、培訓效果評估5.3.1.1課程評估表671:測驗

Test2:角色演練

RolePlay3:學員培訓報告

ParticipantsTrainingReport4:其他方式

OtherMethod五、培訓效果評估5.3.2對主要概念的理解68實施-新計劃ImplementationNewPlan1:培訓導師TrainingOfficer2:直接主管ImmediateSupervisor3:人力資源部HRDept.個人行動計劃IndividualActionPlan公司內部輔導系統(tǒng)InternalCoachingSystem其他方式OtherMethod五、培訓效果評估5.3.2行為的改變69本表的實施旨在了解部門之入職人員，經(jīng)過訓練后，在工作上之改善情況，并評估其訓練成果。故麻煩您在百忙之中，拔冗填寫此表，并于

月

日前送回行政部