薪酬管理學(xué)習(xí)的制度

深圳雨花家貿(mào)有限公司薪酬管理制度目錄第一章總則

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不決義書簽。第二章薪酬構(gòu)造

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不決義書簽。第三章薪酬水平

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不決義書簽。第四章薪酬計(jì)算

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不決義書簽。第五章薪酬管理

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不決義書簽。第六章附則

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不決義書簽。第一章總則第一條目的為建立擁有兼?zhèn)鋬?nèi)部公正性和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度，努力實(shí)現(xiàn)職工在薪酬分派上的“責(zé)任與利益一致、能力與價(jià)值一致、風(fēng)險(xiǎn)與回報(bào)一致、業(yè)績(jī)與利潤(rùn)一致”的目標(biāo)，建立有效的激勵(lì)系統(tǒng)，促使深圳雨花家貿(mào)易有限公司---公司連續(xù)堅(jiān)固發(fā)展，特制定本制度。本制度依據(jù)國(guó)家法律、法例并聯(lián)合---自己實(shí)質(zhì)狀況而訂立，是職工獲取正當(dāng)勞動(dòng)酬勞的保證，也是保持公司效率和連續(xù)發(fā)展的保證。全部與薪酬有關(guān)的制度、活動(dòng)和行為都必然遵照并遵照于本制度。第二條合用范圍本制度合用于中層管理人員（含）以下全部任職職工。第三條基本源則制定本制度時(shí)要與發(fā)展階段相適應(yīng)，支持公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)行；同時(shí)考慮公司可支付人工成本，保證人工成本支出與公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)同步增添，在此基礎(chǔ)上表現(xiàn)內(nèi)部公正性、外面競(jìng)爭(zhēng)性、個(gè)體公正性和業(yè)績(jī)導(dǎo)向性原則，并貫徹“為崗位付薪，為能力付薪，為業(yè)績(jī)付薪”的設(shè)計(jì)理念，提升職工的薪酬滿意度。薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)理念為：（一）支持戰(zhàn)略考慮公司的經(jīng)濟(jì)效益和支付能力，從總量上控制當(dāng)前的薪酬成本不要有大幅上升，以業(yè)績(jī)?cè)鎏碇С中匠昕倲?shù)的增添。（二）關(guān)注市場(chǎng)參照市場(chǎng)同行業(yè)薪酬水平，并考慮當(dāng)?shù)赜蚪?jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行設(shè)計(jì)，保證薪酬的外面市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。（三）以崗定薪經(jīng)過(guò)對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行科學(xué)評(píng)估，依據(jù)每個(gè)崗位的價(jià)值和對(duì)公司的重要性來(lái)確立薪酬水平，重視內(nèi)部公正性。充分考慮到職工的知識(shí)、能力、工作經(jīng)驗(yàn)、歷史業(yè)績(jī)等個(gè)人因素，在確立崗位薪級(jí)的基礎(chǔ)上套入不同樣的薪檔。（四）以績(jī)定獎(jiǎng)績(jī)效薪資發(fā)放和崗位調(diào)薪幅度均與績(jī)效核查掛鉤，回報(bào)優(yōu)異業(yè)績(jī)?nèi)藛T。（五）分序列分層級(jí)依據(jù)崗位不同樣的職能和業(yè)務(wù)種類，將公司全部崗位區(qū)分為不同樣的序列，依據(jù)崗位序列和類其余不同樣，設(shè)置不同樣的薪資浮動(dòng)比率和薪酬構(gòu)成，以達(dá)到更有針對(duì)性的激勵(lì)見效。（六）重視核心人材薪酬激勵(lì)要點(diǎn)向公司認(rèn)定的技術(shù)、專業(yè)技術(shù)、營(yíng)銷、管理等序列的核心人材傾斜，保證核心人材收入水平的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，激勵(lì)職工提升自己素質(zhì)和工作能力。（七）薪酬動(dòng)向調(diào)整建立薪酬績(jī)效管理委員會(huì)，明確有關(guān)各方職責(zé)，對(duì)薪酬系統(tǒng)進(jìn)行動(dòng)向調(diào)整，使之合適公司發(fā)展階段以及外面人材市場(chǎng)的變化。第四條崗位序列區(qū)分依據(jù)工作性質(zhì)將崗位區(qū)分為專業(yè)技術(shù)、生產(chǎn)操作、營(yíng)銷、管理等四種專業(yè)序列，同時(shí)，專業(yè)技術(shù)序列中又分為設(shè)計(jì)研發(fā)和工程技術(shù)兩個(gè)子序列，生產(chǎn)操作序列分為技術(shù)序列和協(xié)助序列兩個(gè)子序列。每個(gè)序列崗位的薪酬構(gòu)成因素、固定浮動(dòng)比率有所差別，以表現(xiàn)崗位風(fēng)險(xiǎn)和價(jià)值貢獻(xiàn)的差別。詳細(xì)內(nèi)容拜見《崗位序列表》。第二章薪酬構(gòu)造第五條崗位薪酬構(gòu)成薪酬模式以“基本薪資+績(jī)效薪資”為核心，同時(shí)依據(jù)公司當(dāng)前不同樣序列崗位的特色，采用不同樣的薪酬構(gòu)成因素組合。表2-1各樣人員薪酬構(gòu)造薪酬構(gòu)成崗位薪資津其余單福固定薪資浮動(dòng)薪資虛假股份貼項(xiàng)獎(jiǎng)利崗位序列基本薪資績(jī)效薪資計(jì)時(shí)（件）薪資管理序列√√√√√√√進(jìn)貨√√√√√√√先期先期倉(cāng)儲(chǔ)√√√√√√√辦公室√√√√√√√后期司機(jī)√√√√√√送貨√√√√√√業(yè)務(wù)員√√√√√√說(shuō)明：生產(chǎn)操作序列崗位薪酬發(fā)放方法拜見《生產(chǎn)操作序列薪酬管理方法》。第六條薪酬構(gòu)成因素釋義（一）崗位薪資崗位薪資由固定薪資和浮動(dòng)薪資構(gòu)成，固定薪資為基本薪資，表現(xiàn)了公司賞賜任職者的薪酬保障；浮動(dòng)薪資包含績(jī)效薪資和計(jì)時(shí)（件）薪資，代表了達(dá)成崗位自己所預(yù)期的目標(biāo)時(shí)獲取的薪酬回報(bào)，和基本薪資一同構(gòu)成了崗位價(jià)值所對(duì)應(yīng)的崗位薪資基數(shù)。（二）津貼津貼作為公司依據(jù)國(guó)家有關(guān)政策法例或公司自己賞賜職工的特定的物質(zhì)待遇，表現(xiàn)公司對(duì)職工的關(guān)心和保障，主要包含工齡津貼、出差補(bǔ)助、職務(wù)津貼、技術(shù)津貼等。工齡津貼：表現(xiàn)了對(duì)工齡的重視和激勵(lì)，充分考慮和尊敬職工的歷史貢獻(xiàn)，激勵(lì)對(duì)公司的忠誠(chéng)。標(biāo)準(zhǔn)拜見公司有關(guān)管理制度。出差補(bǔ)助：拜見有關(guān)制度。職務(wù)津貼：依據(jù)班組管理幅度，從50-500元。技術(shù)津貼：拜見有關(guān)津貼制度。（三）虛假股份依據(jù)公司半年、年度利潤(rùn)狀況，將利潤(rùn)的必然比率作為獎(jiǎng)賞，以虛假股份的方式分派給公司的各級(jí)人員，表現(xiàn)個(gè)人利益與公司整體效益之間的親近掛鉤。（四）其余單項(xiàng)獎(jiǎng)指因?yàn)檫_(dá)成公司建立的單項(xiàng)獎(jiǎng)賞項(xiàng)目所應(yīng)獲取的現(xiàn)金獎(jiǎng)賞。（五）福利指公司為職工供給的各樣法定和公司獨(dú)有的非錢幣形式待遇，主要包含社會(huì)保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)、住處公積金等。第七條薪酬固浮比率依據(jù)不同樣的職位種類和職位層級(jí)設(shè)置固定薪資和浮動(dòng)薪資的比率，表現(xiàn)崗位風(fēng)險(xiǎn)與利潤(rùn)的差別。固浮比比以下：表2-2薪酬固浮比率基本薪資浮動(dòng)薪資津半年/年其余單?？?jī)效薪資計(jì)件薪資貼終獎(jiǎng)項(xiàng)獎(jiǎng)利管理序列公司中干40％60％√√√√一般職工40％60％√√√√專研發(fā)首席設(shè)計(jì)師/副首席設(shè)計(jì)師40％60％√√√√業(yè)設(shè)計(jì)70％30％技序列其余√√√√術(shù)工程首席工藝師/首席試驗(yàn)工程40％60％√√√√師序技術(shù)列序列其余40％60％√√√√生技術(shù)車間技術(shù)序列人員30％70％√√√√產(chǎn)序列設(shè)施科技術(shù)序列人員（非主20％20％40％√√√√操管）、客服外勤作協(xié)助除駕駛員外其余協(xié)助序列30％70％√√√√序職工序列列駕駛員履行原薪資構(gòu)造√√√√營(yíng)銷序列做事處主任30％70％√√√√業(yè)務(wù)經(jīng)理30％70％√√√√第三章薪酬水平第八條薪酬等級(jí)經(jīng)過(guò)崗位評(píng)估對(duì)現(xiàn)有崗位的價(jià)值作出相瞄正確的談?wù)摚罁?jù)不同樣崗位所在的薪酬等級(jí)給予相應(yīng)的薪酬等級(jí)定位。第九條薪酬帶寬薪酬改動(dòng)范圍（帶寬）指每一薪酬等級(jí)的寬度，它取決于特定薪酬等級(jí)中任職者所擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任、對(duì)公司的貢獻(xiàn)程度、所需的技術(shù)水平以及所面對(duì)的榮膺空間等因素。同時(shí)，引入帶寬的見解，可以表現(xiàn)同樣職級(jí)任職者的不同樣價(jià)值，并為每個(gè)職位的薪酬留出調(diào)整和上升的空間。第十條薪檔設(shè)置在每個(gè)薪酬等級(jí)帶寬內(nèi)，依據(jù)任職者個(gè)人的技術(shù)水平將帶寬總長(zhǎng)均勻區(qū)分為12檔，以表現(xiàn)同一崗位上不同樣任職者自己能力的差別，即“一崗多薪”。同時(shí)，在崗位不變的狀況下，各崗位任職者將依據(jù)業(yè)績(jī)核查結(jié)果和薪酬等級(jí)調(diào)整原則，進(jìn)行崗位薪資的動(dòng)向調(diào)整，實(shí)現(xiàn)檔級(jí)能上能下，為優(yōu)異職工翻開薪酬上升通道。第四章薪酬計(jì)算第十一條崗位薪資基數(shù)與崗位價(jià)值系數(shù)依據(jù)所在崗位的等級(jí)狀況及人員套檔結(jié)果，計(jì)算出個(gè)人的崗位薪資，作為固定薪資和浮動(dòng)薪資的總數(shù)發(fā)放。為方便薪資發(fā)放和將來(lái)薪酬調(diào)整，特別建立崗位薪資基數(shù)和崗位價(jià)值系數(shù)。以現(xiàn)有最低薪級(jí)的1檔薪資作為崗位薪資基數(shù)，并將其余崗位薪資除以崗位薪資基數(shù)，即獲取崗位價(jià)值系數(shù)。崗位薪資基數(shù)由薪酬績(jī)效委員會(huì)決定，并在崗位薪資整體調(diào)整時(shí)，只需調(diào)整崗位薪資基數(shù)即可。職工崗位薪資＝崗位薪資基數(shù)×職工所在薪檔的崗位價(jià)值系數(shù)第十二條基本薪資計(jì)算與發(fā)放（一）計(jì)算公式職工基本薪資＝職工崗位薪資×基本薪資比率（二）發(fā)放：崗位基本薪資是崗位薪資中相對(duì)固定的部分，以月度為周期進(jìn)行核算，并于每個(gè)月實(shí)時(shí)正確發(fā)放。第十三條績(jī)效薪資計(jì)算與發(fā)放崗位績(jī)效薪資是崗位薪資中的浮動(dòng)部分，依據(jù)在崗職工績(jī)效核查的結(jié)果每個(gè)月（或每季度、每年）按必然比率發(fā)放。（詳細(xì)發(fā)放方法拜見《TBEA公司績(jī)效管理制度》有關(guān)內(nèi)容）第十四條計(jì)時(shí)（件）薪資計(jì)算與發(fā)放計(jì)時(shí)（件）薪資用于研發(fā)設(shè)計(jì)序列和生產(chǎn)操作序列中實(shí)行計(jì)時(shí)（件）薪資制的崗位，依據(jù)在崗職工每個(gè)月達(dá)成的工時(shí)（或工件）數(shù)目和起初判定的工時(shí)定額（或工件單價(jià)）進(jìn)行計(jì)算和發(fā)放。第十五條半年/年關(guān)獎(jiǎng)金計(jì)算與發(fā)放（一）計(jì)算公式個(gè)人半年/年關(guān)獎(jiǎng)金分派方法拜見《TBEA公司績(jī)效管理制度》有關(guān)內(nèi)容（二）發(fā)放：以半年/財(cái)年為周期進(jìn)行核查結(jié)果核算，并在半年/財(cái)年結(jié)束后進(jìn)行一次性發(fā)放。第五章薪酬管理第十六條薪酬初入檔（一）崗位任職者薪酬初入檔談?wù)撓到y(tǒng)依據(jù)對(duì)職工學(xué)歷/等級(jí)技術(shù)、本崗位工作年限、工作年限、任職者歷史業(yè)績(jī)等因素的談?wù)撎讬n。表5-1薪檔談?wù)撘蛩乇硪蛩貦?quán)重評(píng)分區(qū)學(xué)歷20％學(xué)歷中專、中技及以下大專本科碩士博士分?jǐn)?shù)812151820職能本崗位任職年限20％年數(shù)1年及以下1-3年4-7年8-11年12年以上崗分?jǐn)?shù)812151820位---工作年限20％年數(shù)1年及以下1-3年4-7年8-11年12年以上分?jǐn)?shù)812151820任職者歷史業(yè)績(jī)40％等級(jí)需改良合格優(yōu)異優(yōu)異分?jǐn)?shù)10203040技等級(jí)技術(shù)30％等級(jí)初級(jí)工中級(jí)工高級(jí)工技工高級(jí)技工能分?jǐn)?shù)1015202530崗年數(shù)1年及以下1-3年4-7年8-11年12年以上位本崗位任職年限20％812151820分?jǐn)?shù)---工作年限年數(shù)1年及以下1-3年4-7年8-11年12年以上20％812151820分?jǐn)?shù)等級(jí)需改良合格優(yōu)異優(yōu)異任職者歷史業(yè)績(jī)30％10203040分?jǐn)?shù)表5-2談?wù)摰梅謱?duì)應(yīng)表談?wù)摰梅?10-20](20-30](30-40](40-50](50-60](60-70](70-80](80-90](90-100](0-10]結(jié)果對(duì)應(yīng)2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔10檔及以1檔9檔薪檔上此中：1）檔級(jí)評(píng)定依據(jù)崗位分析確立的崗位素質(zhì)要求，采納上司談?wù)?、同事談?wù)摰姆绞剑?lián)合過(guò)去業(yè)績(jī)談?wù)摻Y(jié)果，最后確立。其區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)為：1－2檔（準(zhǔn)備級(jí)）：處于等級(jí)中的最低薪酬水平，平常為新入職人員，只具備基本的工作技術(shù)，需要努力學(xué)習(xí)，以提升工作技術(shù)，進(jìn)而趕快適應(yīng)崗位要求；3－4檔（提升級(jí)）：處于等級(jí)中的較低薪酬水平，具備必然的工作技術(shù)，經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績(jī)與崗位要求基本般配，可以在指導(dǎo)下較好地達(dá)成本崗位工作；5－6檔（應(yīng)用級(jí)）：處于等級(jí)中的適中薪酬水平，經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績(jī)與崗位要求完滿般配，可以勝任本崗位工作；7－8檔（拓展級(jí)）：處于等級(jí)中的較高薪酬水平，經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績(jī)連續(xù)超出希望水平，可以在本崗位工作上有所創(chuàng)辦；9檔以上（專家級(jí)）：處于等級(jí)中的最高薪酬水平，工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)優(yōu)異，遠(yuǎn)超出希望要求，平常已具備隨時(shí)榮膺的能力。2）ABCD等級(jí)優(yōu)異優(yōu)異合格需改良考評(píng)人數(shù)5人（含）比率20％－35％40％左右≥15％≤20％以上部門散布1、以考評(píng)周期內(nèi)月度核查均勻分為基準(zhǔn)。2、獲取公司內(nèi)部評(píng)定的先進(jìn)稱呼予以加分：

20周年先進(jìn)、

08年代度升旗手、

08年半年先進(jìn)：加3分；08年代度先進(jìn)、07年年度先進(jìn)（含升旗手）：加2分；月度先進(jìn)：加1分；07年優(yōu)異黨員（團(tuán)員、工會(huì)分子）：；股份公司同種類先進(jìn)按以上標(biāo)準(zhǔn)等同加分，除部門內(nèi)部全員性參加評(píng)定的權(quán)衡工作業(yè)績(jī)的先進(jìn)外，其余各樣先進(jìn)均不加分。3、公司級(jí)對(duì)于工作態(tài)度及勞動(dòng)紀(jì)律的處分通知（獎(jiǎng)賞通知）每次扣（獎(jiǎng)）分，同一事件不重復(fù)扣分。談?wù)?、內(nèi)部全員性參加評(píng)定的權(quán)衡工作業(yè)績(jī)的月（季）度先進(jìn)每次加分；（半）年度每次加標(biāo)準(zhǔn)分（若同時(shí)參加公司先進(jìn)評(píng)定者，二者只計(jì)一次，取最高分。對(duì)于文體活動(dòng)的獎(jiǎng)賞、處罰一律不加分、不減分。）5、內(nèi)部對(duì)于工作態(tài)度及勞動(dòng)紀(jì)律的處分通知（獎(jiǎng)賞通知）每次扣（獎(jiǎng)）分，同一事件不重復(fù)扣分。6、將以上各項(xiàng)累計(jì)最后得分挨次次擺列，按比率評(píng)定為“A”、“B”、“C”、“D”四級(jí)，出現(xiàn)同樣分?jǐn)?shù)而沒(méi)法散布一致級(jí)別者，部門內(nèi)部綜合考慮其余業(yè)績(jī)及態(tài)度進(jìn)行比較，不相贊成超出以上比率范圍。7、新進(jìn)職工除按以上標(biāo)準(zhǔn)履行外，由人力資源部參照實(shí)習(xí)職工車間表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)定?？荚u(píng)人數(shù)5人以下1、依據(jù)以上談?wù)摌?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行談?wù)?；部門2、不可以將部門全部人員都劃入某1個(gè)等級(jí)，必然要拉開差距。（3）技術(shù)崗位的技術(shù)等級(jí)指擁有此刻所在崗位的技術(shù)等級(jí)證書。假如職工擁有某一工種等級(jí)證書，但當(dāng)前沒(méi)有從事該工種的工作，則不可以以該等級(jí)證書作為技術(shù)等級(jí)談?wù)摰囊罁?jù)?，F(xiàn)有職工定崗定級(jí)1）現(xiàn)有薪酬水平低于崗位所定薪酬等級(jí)的最低檔（1檔）的，可將薪酬直接確立為1檔；（2）現(xiàn)有薪酬水平高于談?wù)摻Y(jié)果確立的薪酬檔的，可臨時(shí)保持現(xiàn)有薪酬水平不變，多出部分以特種補(bǔ)助的形式發(fā)放，一準(zhǔn)時(shí)間后（建議6個(gè)月后）撤消。新進(jìn)職工定崗定級(jí)1）社會(huì)招聘人材：①試用期為1-3個(gè)月，試用時(shí)期按所在崗位等級(jí)最低檔支付，不與績(jī)效核查掛鉤。試用期滿合格后，依據(jù)職工協(xié)議薪檔確立初步薪檔進(jìn)行定崗定級(jí)；②新入職的戰(zhàn)略性人材的薪資標(biāo)準(zhǔn)超出所在崗位對(duì)應(yīng)薪級(jí)的最高檔級(jí)時(shí)，超出部分經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后以特種補(bǔ)助方式支付；2）應(yīng)屆畢業(yè)生：試用期為1-6個(gè)月，試用時(shí)期按所在崗位等級(jí)最低檔或許合同商定薪資的80%支付，不與績(jī)效核查掛鉤。試用期滿合格后，依據(jù)初入檔談?wù)撘蛩卮蚍侄n。第十七條薪酬調(diào)整（一）公司整體調(diào)薪公司整體調(diào)整指公司依據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水同樣宏觀因素的變化、行業(yè)及地域競(jìng)爭(zhēng)狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略的變化、或公司整體效益狀況而進(jìn)行的調(diào)整，包含薪酬水平調(diào)整和薪酬構(gòu)造調(diào)整，此中薪酬水平的調(diào)整可以經(jīng)過(guò)調(diào)整崗位薪資基數(shù)的方式來(lái)提升和降低薪酬水平。（二）職工調(diào)崗調(diào)薪職工變換工作崗位，從第二個(gè)月開始將個(gè)人薪級(jí)轉(zhuǎn)為所在崗位薪級(jí)，依據(jù)初入檔談?wù)撘卮蚍侄n。（三）業(yè)績(jī)調(diào)薪職工崗位薪資級(jí)別隨業(yè)績(jī)調(diào)整，包含級(jí)別榮膺、級(jí)別不變和級(jí)別降低三種狀況。對(duì)于年度績(jī)效核查為“優(yōu)異”的職工，其崗位薪資等級(jí)在下一年度本崗位級(jí)別范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔；對(duì)于連續(xù)2年年度績(jī)效核查達(dá)到“優(yōu)異”標(biāo)準(zhǔn)的職工，其崗位薪資等級(jí)在下一年度本崗位級(jí)別范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔；對(duì)于年度績(jī)效核查為“合格”的職工，其崗位薪資等級(jí)在下一年度保持原狀；對(duì)于年度（或連續(xù)2年年度）績(jī)效核查為“需改良”的職工，其崗位薪資等級(jí)在下一年度本崗位級(jí)別范圍內(nèi)自動(dòng)降低一檔。（四）崗位薪資級(jí)別調(diào)整的特別狀況1.若某職工的崗位薪資已經(jīng)是該崗位所在薪級(jí)的最高檔，年度綜合核查成績(jī)?yōu)椤皟?yōu)異”，崗位薪資級(jí)檔亦不再調(diào)整，可以考慮調(diào)整崗位；2.若某職工的崗位薪資已經(jīng)是該崗位所在薪級(jí)的最低檔，年度綜合核查成績(jī)?yōu)椤靶韪牧肌?，則考慮轉(zhuǎn)崗、貶職、解聘或停止簽署下一年勞動(dòng)合同。（五）職工的薪酬等級(jí)調(diào)整在每年年關(guān)個(gè)人績(jī)效核查結(jié)束后，由人力資源部以年度為周期進(jìn)行審查，提出調(diào)整方案建議，并報(bào)總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理和分管公司領(lǐng)導(dǎo)審批。調(diào)整方案由人力資源部自方案審批經(jīng)過(guò)之日的次月起履行，并通知職工自己。如職工對(duì)薪酬調(diào)整存在異議，可在規(guī)準(zhǔn)時(shí)間內(nèi)提出申請(qǐng)，中層管理人員提交人力資源部，并由人力資源部報(bào)總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理和分管公司領(lǐng)導(dǎo)審批；其余職工由部門負(fù)責(zé)人審批后提交人力資源部，并由人力資源部報(bào)總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理和分管公司領(lǐng)導(dǎo)審批。第十八條薪酬支付與組織發(fā)放（一）職工薪資實(shí)行月薪制。薪資支付時(shí)間為每個(gè)月_20_日，以法定錢幣人民幣進(jìn)行支付，若遇支薪日為休假日時(shí)，則提早至近來(lái)工作日支付。（二）人力資源部按任職職工名冊(cè)核發(fā)薪資，未正式辦理入職手續(xù)者不計(jì)薪。（三）人力資源部匯總各部門考勤表，并負(fù)責(zé)核算每個(gè)月實(shí)發(fā)薪酬，上報(bào)總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理和分管公司領(lǐng)導(dǎo)審批后送到公司財(cái)務(wù)部履行。（四）薪資計(jì)算時(shí)期半途聘任人員，當(dāng)月薪資的計(jì)算公式以下：實(shí)發(fā)薪資＝月薪資基數(shù)×（出勤天數(shù)/滿勤天數(shù)）（五