績效管理(機理篇)

績效管理

——機理與應用中南財經(jīng)政法大學劉圻博士中國注冊會計師英國特許注冊會計師(ACCA)面向CFO的思想對話……內容框架績效管理與激勵理論績效管理的知識要點績效管理的概念

——課本第一章的知識要點管理者必須計劃、控制、組織并制定決策績效評估是將實際結果與計劃進行比較的系統(tǒng)績效管理涉及利用績效評估信息確定新的計劃或者采取控制措施以改進企業(yè)未來業(yè)績等內容在企業(yè)內部實施的績效評估與管理能夠幫助企業(yè)管理者實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標績效管理的動因在戰(zhàn)略規(guī)劃中量化企業(yè)目標在戰(zhàn)略實施中把握企業(yè)戰(zhàn)略在激勵機制構建中調動員工積極性在戰(zhàn)略規(guī)劃中量化企業(yè)目標戰(zhàn)略目標的確定一個體系：經(jīng)濟的、非經(jīng)濟的；定量、定性；考慮各利益相關者的績效管理體系與戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結合建立一種量化的管理文化明確、分解、落實目標，并形成評價指標績效管理是一個過程管理績效評估捕捉的是戰(zhàn)略的結果評價指標對關鍵的戰(zhàn)略驅動因素的提取在戰(zhàn)略實施中把握企業(yè)戰(zhàn)略將企業(yè)的戰(zhàn)略目標轉化為日常行動德魯克：計劃和實施是同一件工作的兩個部分績效管理與戰(zhàn)略目標的動力一致性關注關鍵成功因素對競爭環(huán)境深入了解一個好的評價體系將已發(fā)生的結果與預先確定的評價標準進行對比來判斷戰(zhàn)略實施狀況的好壞這體現(xiàn)在績效管理的過程中通過反饋的信息，為戰(zhàn)略實施提供控制性信息并適時地修正和調整企業(yè)的戰(zhàn)略在激勵機制構建中調動員工積極性羅賓斯：績效管理是對員工的工作績效進行評價，以便形成客觀的人事決策的過程人的有限理性與委托代理中的信息不對稱激勵理論概要外部性

externality當一個人選擇某種行動時，不僅涉及個人的成本與收益，而且可能給自己以外的其他人施加成本或帶來收益——外部性理性決策理性人的決策基于私人成本與私人收益之間的比較帕累托效率意味著社會最優(yōu)在邊際社會成本等于邊際社會收益點達到帕累托改進即使補償實際上不會發(fā)生，因而變革不可能一致同意，但如果在做出制度安排前每個人成為贏家的機會均等，依羅爾斯的正義論，社會成員會事先一致同意財富最大化的制度安排激勵相容

incentivecompatibility激勵的目的就是把個體行為的外部性內部化（internalizationofexternality）一種行為的外部性本身與機制的設計有關個體行為的外部性構成政府干預、法律存在的依據(jù)，也是企業(yè)績效管理最關注的問題信息不對稱是現(xiàn)代激勵理論的基本出發(fā)點……績效管理中激勵機制的設計激勵機制設計的目的通過將對行為主體的獎懲與其提供的信息或外在可觀察的信息聯(lián)系起來，從而將行為的社會成本和收益內部化為決策者個人的成本和收益。最優(yōu)的激勵機制通常只能達到次優(yōu)second-best獲取信息需要成本最好的激勵機制是使實際結果與帕累托最優(yōu)差距最小激勵理論分類顯性激勵理論逆向選擇理論道德風險理論效率工資理論團隊生產(chǎn)理論隱性激勵理論逆向選擇理論事前的（exante）的信息不對稱是指交易或行為之前存在的一方知道，另一方不知道的信息事前的信息不對稱會導致逆向選擇對策采用一定的機制設計來讓信息劣勢方獲得更多的信息保險前的體檢采用一定的機制設計來讓信息優(yōu)勢方說真話售后保修學業(yè)證書社會效率與信息租金誘使人說真話的關鍵是，擁有好私人信息的人應該得到信息租金，為此，我們就可能不得不放棄對擁有壞信息的人的帕累托最優(yōu)道德風險理論事后的（expost）信息不對稱是指交易或行為之后存在的私人信息事后的信息不對稱會導致道德風險對策讓行為主體對行為的后果承擔責任，從而使其“不偷懶”監(jiān)督——獲取有關行為的信息當獲取直接信息的成本較低時：直接監(jiān)督當獲取直接信息的成本較高時：類比判斷將控制權交給更難監(jiān)督的一方，讓自己監(jiān)督自己……效率工資理論標準的道德風險模型假定代理人的行為（投入）不可觀察，委托人只能觀察到結果（產(chǎn)出）在有些情況下，盡管有關行為和結果的信息是不完全的，但可以以一定的概率觀測到這時效率工資（efficiencywage）是一個好的評價一種制度約束效率工資原理

——效率工資與監(jiān)督成本的替代：融入績效管理固定工資制度下，工人選擇工作或偷懶工作的個人成本50，偷懶的個人成本0被發(fā)現(xiàn)則被開除，否則得到固定工資工人在市場上得到的效用100

工作帶來的效用＞偷懶帶來的效用

X－50＞（1－i）X＋i·100發(fā)現(xiàn)概率i10.50.1工資額度X150200600團隊生產(chǎn)理論團隊生產(chǎn)的定義一種后果出現(xiàn)的概率或大小與多個人的行為有關，并且每個人在其中的“貢獻”與其他人的行為有關在團隊生產(chǎn)的情況下，觀察個人行為是非常困難的，最容易觀察的是加總的產(chǎn)出對一個人激勵的增加意味著對其他人激勵的減少搭便車問題（一個古老的案例）阿爾欽和德姆塞茨指出，解決團隊生產(chǎn)下的道德風險的一個辦法是，在團隊中選取一位監(jiān)督人或委托人，并讓這個監(jiān)督人成為剩余索取者張維迎對“團隊生產(chǎn)”的改進張（1995）指出：當團隊成員在生產(chǎn)上的相對重要性和監(jiān)督上的難易程度不同時，讓最難以被監(jiān)督、最重要的成員成為監(jiān)督者，承擔剩余責任；讓易于監(jiān)督、相對不重要的成員成為被監(jiān)督者，承擔過失責任，可以提供最優(yōu)的激勵總效率損失最小：被監(jiān)督者自我激勵的減少可以由監(jiān)督者自我激勵的增加和由監(jiān)督誘發(fā)的激勵所彌補顯性激勵與合同的不完全性顯性激勵通過將代理人的收益與委托人觀察到的或代理人報告的信息相聯(lián)系的正式的合約保證經(jīng)理的獎金如何隨企業(yè)的利潤而變化銷售人員的傭金如何隨銷售額而變化信息的限制，顯性激勵有時即便不是不可能也是非常困難度量企業(yè)內部財務經(jīng)理和人事經(jīng)理的業(yè)績指標合同的不完全性……隱性激勵與合同的不完全性隱性激勵出于對自己聲譽的考慮，當事人會自覺地限制自己的機會主義行為顯性與隱性的互動互補性隱性激勵的存在提高顯性激勵合同的可執(zhí)行性顯性合同的存在使隱性合同更好發(fā)揮作用顯性合同使失信的行為更容易被識別替代性隱性激勵減少了對顯性激勵合同的需求，節(jié)約了交易成本信譽使合同條款簡化信譽節(jié)約訴訟成本信譽節(jié)約監(jiān)督成本信譽節(jié)約風險成本隱性激勵=信譽機制

reputationmechanism行為主體基于維持長期合作關系的考慮而放棄眼前利益的行為對“偷懶”的懲罰不是來自合同規(guī)定或法律制裁，而是未來合作機會的中斷績效管理的前提博弈的非一次性信息的迅速流動實施懲罰者的權威信譽機制其實是企業(yè)文化的一個部分信譽節(jié)約風險成本強激勵少固定工資，高銷售傭金要對自己無法控制的外在風險承擔責任弱激勵多固定工資，少銷售傭金如果沒有隱性激勵，強激勵比弱激勵有效隱性激勵和弱的顯性激勵一起，既保證了銷售人員努力工作的積極性，又降低了風險成本顯性激勵＋隱性激勵≌自動實施合同自動實施合同當每一方都認為履行合同的利益（凈現(xiàn)值）大于違反合同的利益（凈現(xiàn)值），雙方才有強烈的動機去主動地履行合同這時合同就是可自我履行的信譽＝誠信＝道德由第三方來執(zhí)行的書面合同是顯性激勵由交易的當事人自我實施的隱含合同就是道德道德的內生性與外生性現(xiàn)實的市場（或一個企業(yè)的運行機制）不總是有效的好的法律或規(guī)則＋好的人制度得以有效運轉的條件不僅是經(jīng)濟人的“理性”，還有他的“人格（道德）”我們必須明確：“講道德”也是經(jīng)濟人（員工）理性選擇的結果，而不是前提道德的內生性與外生性從經(jīng)濟學的觀點來說，似乎并不存在一個與生俱來的個性和道德在交易關系中，一方是否誠實并不能假定為外在給定的，當他確信誠實比欺騙能給他帶來更大利益時，他才愿意變得誠實在績效管理的設計過程中，員工的忠誠度和為企業(yè)犧牲的“道德性”源于其理性選擇績效管理與員工道德的形成員工道德的形成內生于企業(yè)與員工交易關系和交換過程之中，績效管理是重要一環(huán)員工道德的形成與其“講道德”所帶來的自身利益密不可分企業(yè)前景越好、管理制度越科學，員工對“講道德”越有興趣員工形成的組織的“道德性”一旦成為企業(yè)文化的一部分，道德就具有了自我加強的趨勢績效管理與員工道德的形成當員工不能在企業(yè)內部的交易過程中意識到遵守共同行為規(guī)范的利益所在，那么，企業(yè)對員工“道德”的灌輸就傾向于變成一種說教……公平、公正、公開的績效管理是引導員工內生