第六章 勞動關系管理

第六章勞動關系管理人力資源管理師（三級）整章內容由舊版六節(jié)修改為五節(jié)，在順序上也作了調整，新增了部分內容。勞動關系管理

第一節(jié)企業(yè)民主管理第二節(jié)勞動標準的制定與實施第三節(jié)集體合同管理第四節(jié)勞動爭議的協(xié)商與協(xié)調第五節(jié)勞動安全衛(wèi)生與工傷管理【知識要求】一、職工代表大會制度（一）職工代表大會制度的性質（新增了職工代表大會制度的法律依據）是代表全體職工實行民主管理權利的機構。國有企業(yè)——職工代表大會制度非國有企業(yè)——民主協(xié)商制度是企業(yè)職工行使民主管理的基本形式，是職工民主管理的具體表現(xiàn)。職工代表大會依法享有的權力：審議企業(yè)重大決策監(jiān)督行政領導和維護職工合法權益是職工對企業(yè)管理的參與，而不是替代（二）職工代表大會制度的特點職工參與企業(yè)的民主管理的多種形式組織參與崗位參與個人參與民主管理的直接形式民主管理的間接形式一、職工代表大會制度（二）職工代表大會制度的特點企業(yè)的民主管理制度與合同規(guī)范制度相比，具有以下特點（新增）1.職工民主管理是由勞動關系當事人雙方各自的單方行為所構成，表現(xiàn)為職工意志對企業(yè)意志的影響、制約與滲透。合同則是勞動關系當事人的雙方行為，他們的意志協(xié)調表現(xiàn)為合同規(guī)范。2.職工民主管理是管理關系中的縱向協(xié)調，而合同規(guī)范對勞動關系的協(xié)調則屬于當事人之間的橫向協(xié)調。一、職工代表大會制度（二）職工代表大會制度的特點企業(yè)的民主管理制度與勞動爭議處理制度相比，具有以下特點（新增）1.職工民主管理是一種自我協(xié)調或內部協(xié)調方式，而勞動爭議仲裁則是一種外部協(xié)調方式。2.職工民主管理是事前協(xié)調，預防勞動爭議；而勞動爭議處理則是事后協(xié)調，其目的是解決勞動爭議。（三）職工代表大會的職權審議建議權審議通過權審議決定權推薦選舉權審查、建議企業(yè)生產經營中重大決策的事項審議通過對企業(yè)事關職工切身權利的重大事項審議、決定對企業(yè)非直接生產經營而是屬于職工利益的事項，如職工福利事項根據企業(yè)所有者的決定，民主推薦經營者或選舉經營者。評議監(jiān)督權評議監(jiān)督企業(yè)各級管理人員，并提出獎懲和任免的建議。第一節(jié)企業(yè)民主管理制度職工代表大會行使職權應注意：度廣度與深度資本與勞動存在兩個矛盾企業(yè)目標與勞動者目標的矛盾管理權威與職工參與的矛盾職工民主參與適度與否可以考慮兩個標準勞動關系雙方的利益是否協(xié)調管理過程是否高效、低成本即企業(yè)利潤職工福利最大化一、職工代表大會制度（四）職工代表（新增）職工包括工人、技術人員和各級管理人員（一般為代表總數的20%）。職工代表均應民主選舉或推薦產生。職工代表實行常任制，每兩年改選一次，可連任。二、平等協(xié)商制度（一）平等協(xié)商的性質(新增）職工代表大會制度或職工大會制度與平等協(xié)商制度是企業(yè)民主管理制度的兩種基本形式平等協(xié)商是勞動關系雙方，就企業(yè)生產經營與職工利益的事務，進行平等商討、溝通，以實現(xiàn)雙方的相互理解和合作，并在可能的條件下達成一定協(xié)議的活動。第一節(jié)企業(yè)民主管理制度二、平等協(xié)商制度（一）平等協(xié)商的性質平等協(xié)商與集體協(xié)商的不同體現(xiàn)在：平等協(xié)商集體協(xié)商主體不同職工代表經職工選舉產生工會代表由工會選派，沒有工會時由職工推舉產生目的不同實現(xiàn)雙方溝通，不以達成一定的協(xié)議為目的在于訂立集體合同，規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件程序不同程序、時間、形式比較自由，可以議而不決有嚴格的法律程序內容不同內容廣泛，可以是所有事項或當事人愿意協(xié)商的事項一般為法律規(guī)定的事項法律效力不同表現(xiàn)為知情、質詢與咨詢協(xié)商結果由當事人自覺履行勞動關系雙方對勞動條件的決定或決策過程，達成的集體合同受國家法律保護法律依據不同屬于職工民主參與管理的形式進行集體協(xié)商的準備階段法律依據是勞動法中的集體合同制度二、平等協(xié)商制度（二）平等協(xié)商的形式（新增）民主咨詢民主質詢民主對話（民主接待日）三、信息溝通制度信息溝通有兩種類型，即正式溝通與非正式溝通，建立有效的信息溝通制度，其目的在于保障正式信息溝通渠道的通暢和效率，還要善于利用非正式溝通渠道的信息，并對其進行引導。（新增了信息溝通概念和類型）縱向溝通建立標準信息載體向下溝通向上溝通在各環(huán)節(jié)要對信息加以分解并使之具體化。上向溝通的信息應逐層集中，在各環(huán)節(jié)進行綜合。橫向溝通依據具體分工，在同一級機構、職能人員之間的信息傳遞。制定標準勞動管理表單匯總報表正式通報、組織刊物例會制度第一節(jié)企業(yè)民主管理制度四、員工滿意度調查的內容環(huán)境：好的工作條件和工作環(huán)境工具與設施1234薪酬：

重要因素

工作：工作的多元化職業(yè)培訓晉升：管理：是否以員工為中心關系是否和諧員工參與和影響決策的程度5第一節(jié)企業(yè)民主管理制度五、實施員工滿意度調查的目的和要求診斷公司潛在的問題：滿意度調查是員工對各種問題滿意度的晴雨表找出本階段出現(xiàn)的主要問題的原因：避免主觀猜測評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響：了解公司決策對員工的影響促進溝通與交流：信息上下溝通的作用增強企業(yè)凝聚力：培養(yǎng)員工的認同感、歸屬感，增強員工的向心力、凝聚力第一節(jié)企業(yè)民主管理制度一、員工滿意度調查的基本程序員工滿意度調查是通過一定的方法，了解員工對組織運行的某一方面的主觀心理感覺，對調查結果進行評估，分析并提出相關判斷的活動?！灸芰σ蟆看_定調查對象確定調查項目確定調查方法確定調查組織調查結果分析員工滿意度調查方法通常為訪談法和問卷調查法目標型調查法（提出問題，設定問題的若干個答案。）包括選擇法、正誤法、序數表示法等。描述型調查法：用語言自由表達意愿和想法，有確定性提問和不定性提問包括：薪酬制度、考核制度、培訓制度、組織結構效率、管理行為方式工作環(huán)境、人際關系、員工發(fā)展專業(yè)調研公司參與的優(yōu)勢：專業(yè)程度高；員工配合較好；調查結果的分析客觀程度高（新增）結果反饋制定措施落實第一節(jié)企業(yè)民主管理制度新增二、企業(yè)勞動關系調整信息系統(tǒng)的設計（新增）企業(yè)勞動關系管理決策分為：戰(zhàn)略規(guī)劃、管理控制、日常業(yè)務管理三個層次，其需要的信息不同，信息系統(tǒng)應按照勞動關系管理的需要提供信息信息收集檢查核對信息加工傳輸信息需求分析信息提供信息收集與處理第一節(jié)企業(yè)民主管理制度對信息進行再加工，提供給需要的部門或人員三、員工溝通程序與方法（新增）員工溝通的具體程序如下：1.形成概念2.選擇與確定信息傳輸的語言、方法和時機4.信息接收3.信息傳輸5.信息說明解釋7.反饋6.信息利用第一節(jié)企業(yè)民主管理制度熟悉P367員工滿意度調查表一、降低溝通障礙和干擾1、樹立主動的溝通意識。2、創(chuàng)造有利的溝通環(huán)境。3、溝通應充分考慮員工的性格特點（1）下向溝通中，要準確理解信息的含義（2）上向溝通中，要鼓勵員工提出建議和意見，建立合理的溝通層次4、注意溝通語言的選擇。（1）溝通語言必須準確，避免引起歧義（2）盡量使用圖像（3）借助行為了解信息，適當運用體態(tài)語言；（4）標準管理表單設計科學、合理二、借助專家、相關團體實現(xiàn)溝通

1、有效降低溝通成本，提高效率。2、充分利用工會等組織的作用【注意事項】第一節(jié)企業(yè)民主管理制度單選題：職工代表大會的職權是（）A、審議建議權。B、審議通過權。C、審議決定權。D、評議監(jiān)督權。E、推薦選舉權。ABCDE多選題：職工參與民主管理的形式有（）A、組織參與。B、崗位參與。C、個人參與。D、全體參與。E、共同參與。ABC勞動關系管理第一節(jié)企業(yè)民主管理

第二節(jié)勞動標準的制定與實施第三節(jié)集體合同管理第四節(jié)勞動爭議的協(xié)商與協(xié)調第五節(jié)勞動安全衛(wèi)生與工傷管理第二節(jié)勞動標準的制定與實施第一單元工作時間制度【知識要求】一、勞動標準的含義

（新增）勞動標準，或稱勞動基準、勞工標準。是勞動過程和勞動關系領域內勞動者和管理者共同遵守的準則和依據。理解勞動標準，要注意以下幾點：1.勞動標準是對重復性事物、概念和行為作出的統(tǒng)一規(guī)定。2.勞動標準的制定主體具有多樣性。3.勞動標準的制定以勞動領域的科學技術、社會科學的發(fā)展及其實踐經驗為基礎。4.勞動標準的表現(xiàn)形式具有多樣性。5.勞動標準的作用方式具有多樣性，且強制性與非強制性并存。6.勞動標準具有不同的效力等級和效力范圍。二、勞動標準的結構（新增）按勞動標準的對象分類：就業(yè)、勞動關系、工作條件、勞動報酬、職業(yè)技能開發(fā)、勞動安全衛(wèi)生、社會保險、勞動福利、勞動行政管理等項標準。按適用層次可劃分為：國家勞動標準；行業(yè)勞動標準；地方勞動標準；企業(yè)勞動標準。按功能劃分為：基礎類勞動標準；管理類勞動標準；工作類勞動標準；技術類勞動標準；不便分類的其他勞動標準。勞動標準的橫向結構勞動標準的功能結構勞動標準的縱向結構三、工作時間概念工作時間又稱為法定工作時間，是指勞動者為履行勞動給付義務，在用人單位從事工作或生產的時間，即法律規(guī)定或勞動合同、集體合同的約定的，勞動者在一定時間內必須用來完成其所擔負工作的時間。工作時間的法律范圍包括以下工作時間形式：1、勞動者實際工作準備和結束工作的時間。2、勞動者實際完成工作的時間。3、勞動者在工作過程中自然需要的中斷時間。4、工藝中斷時間、勞動者依法或單位行政安排離崗從事其它活動時間。5、連續(xù)從事有害健康工作需要的間歇時間。第二節(jié)勞動標準的制定與實施第一單元工作時間制度四、工作時間的種類標準工作時間計件工作時間綜合計算工作時間不定時工作時間縮短工作時間1、適用于需連續(xù)作業(yè)或季節(jié)及自然條件限制的職工。2、以一定周期計算，超過法定標準的工作時間，視為延長工作時間。1、適用于無法按標準工作時間衡量及需要機動作業(yè)的職工。2、其工作時間超過標準工作時間長度的，可以不計為延時工作時間。交通、鐵路、地質、建筑、旅游高級管理、外勤、推銷、駕駛員、裝卸礦山、高溫、有毒有害、夜班、哺乳女工、第二節(jié)勞動標準的制定與實施五、延長工作時間的概念延長工作時間指超過標準工作時間長度的工作時間。勞動者在法定節(jié)假日、公休日工作的稱為加班；超過日標準工作時間以外延長工作時間的稱為加點。法律規(guī)定，允許延長工作時間的一般條件是：1、威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的2、影響生產和公眾利益，必須及時搶修的，如交通運輸線故障。3、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形：（1）生產不能間斷的；（2）必須利用停產期間進行設備檢修、保養(yǎng)的；（3）為完成緊急任務一、各類標準工作時間的計算方法（新增）1.制度工作時間的計算年制度工作日=365天-104天（休息日）-11天（法定節(jié)假日）=250天季制度工作日=250天÷4季=62.5天/季月制度工作日=250天÷12月=20.83天/月年制度工作工時=250×8=2000（工時/人·年）季制度工作工時=62.5天×8=500（工時/人·季）月制度工作工時=2000÷12=166.67（工時/人·月）2.日工資、小時工資的折算

按照《勞動法》第51條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據此，日工資、小時工資的折算為：月計薪天數=（365天-104天）÷12月=21.75天日工資=月工資收入÷月計薪天數小時工資=月工資收入÷（月計薪天數×8小時）【能力要求】二、限制延長工作時間的措施1.條件限制：經與工會和勞動者協(xié)商，可延長工作時間2.時間限制：一般每日不超過1小時特殊原因，每日不超過3小時每月不得超過36小時3.延長工作時間的勞動報酬：企業(yè)應以高于正常工作時間的工資標準支付延長時間的勞動報酬標準：150%,200%,300%4.人員限制：懷孕7個月以上和哺乳未滿一周歲的女職工，不得安排其延長工作時間第二節(jié)勞動標準的制定與實施三、應用案例分析P378要求：讀懂案例，學會分析方法第一單元工作時間制度能力要求【知識要求】最低工資的含義最低工資是國家以立法程序規(guī)定的，勞動者在法定時間內提供正常勞動，用人單位應該支付的最低勞動報酬。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育假、節(jié)育手術假等法定假期以及法定工作時間內依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。國家實施最低工資制度的基本出發(fā)點，是維護市場秩序，保護勞動者合法權益，規(guī)范用人單位的工資分配行為。第二節(jié)勞動標準的制定與實施第二單元最低工資保障制度【能力要求】一、最低工資標準的確定和調整（一）最低工資標準確定和調整的步驟提出方案征求意見“三方原則”－－政府勞動部門＋同級工會＋企業(yè)家協(xié)會發(fā)布方案上報方案告知員工征求全國總工會、中國企業(yè)聯(lián)合會、企業(yè)家協(xié)會意見勞動保障部收到方案14日內未提出修訂意見，視為同意政府批準的7日內在政府公告或全地區(qū)性報紙上發(fā)布各地勞動部門的發(fā)布方案后10日內上報方案給勞動保障部標準發(fā)布10日內向本單位職工公示一、最低工資標準的確定和調整（二）確定和調整最低工資應考慮的因素勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用社會平均工資水平勞動生產率就業(yè)狀況地區(qū)之間經濟發(fā)展水平的差異確定最低工資標準一般要考慮：城鎮(zhèn)居民生活費用支出、職工個人繳納社會保險費、住房公積金、職工平均工資、失業(yè)率、經濟發(fā)展水平等因素。用公式表示為：M=f(C，S，A，U，E，a)M－最低工資標準C－城鎮(zhèn)居民人均生活費用S－職工個人繳納社會保險費，住房公積金A－職工平均工資U－失業(yè)率E－經濟發(fā)展水平a－調整因素最低工資標準分為：月最低工資標準和小時最低工資標準的形式最低工資標準每兩年至少調整一次（三）確定最低工資標準的通用方法確定最低工資標準的通用方法比重法恩格爾系數法=

確定一定比例的最低收入戶的人均生活費用支出水平×就業(yè)者的贍養(yǎng)系數+調整數=

最低食物支出標準/恩格爾系系數×就業(yè)者的贍養(yǎng)系數+調整數第二節(jié)勞動標準的制定與實施二、最低工資的給付在勞動者提供正常勞動的前提下，用人單位應支付勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當地最低工資標準。1、延長工作時間工資。2、中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特歹工作環(huán)境、條件下的津貼。3、法律、法規(guī)規(guī)定的勞動者福利待遇等。第二節(jié)勞動標準的制定與實施三、工資支付保障工資支付保障是對勞動者獲得全部應得工資及其所得工資支配權的法律保護。貨幣支付、直接支付、按時支付、全額支付。工資支付的一般規(guī)則工資支付的特殊情況1、勞動關系依法解除或終止時，用人單位一次性付清勞動者工資。2、勞動者在法定工作時間內，依法參加社會活動用人單位應當視同其提供正常勞動，應支付工資。3、勞動者依法休假期間，用人單位應按勞動合同的規(guī)定的標準支付工資。4、用人單位停工、停業(yè)期間的工資支付。5、用人單位破產、終止或解散的，優(yōu)先支付工資和保險。第二節(jié)勞動標準的制定與實施案例分析

2012年10月1日，某公司因接待外賓參觀，安排產品調試車間的10位員工加班一天。后來又安排他們補休了一天。6月初發(fā)工資時，10位員工均沒有領到加班工資，隨即一起提出質疑。公司辯解稱國慶節(jié)加班是由于接待外賓的工作需要，而且后來也安排了補休，拒絕再發(fā)加班工資。10位員工向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，請求補發(fā)其國慶節(jié)加班工資。請問他們的申訴會成功嗎？

勞動爭議仲裁機構裁決支持了10位員工的訴求。

由于生產量增加的原因，王某在2012年3月、4月經常加班，其中每月還有兩個休息日未休，但其工資每月才領到850元?？鄢影嗉狱c工資報酬外，實領工資650元，低于當地最低工資標準680元，王某希望企業(yè)增補工資60元。企業(yè)認為王某的工資850元已高于當地最低工資標準，因而不同意向王某增補工資，你認為王某人要求合理嗎？合理。如果逾期不支付的，勞動保障部門責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。

第二節(jié)勞動標準的制定與實施第三單元用人單位內部勞動規(guī)則【知識要求】一、用人單位內部勞動規(guī)則的含義概念：指用人單位依據國家勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，結合用人單位的實際，在本單位實施的，為協(xié)調勞動關系，并使之穩(wěn)定運行，合理組織勞動，進行勞動管理而制定的辦法、規(guī)定的總稱。內部勞動規(guī)則發(fā)揮用人單位內部強制性規(guī)范的功能作用：制定和實施內部勞動規(guī)則一方面可以使勞動者的權利義務明確、具體，另一方面也可以使用人單位管理行為規(guī)范化，從而有效協(xié)調勞動者間的矛盾。二、用人單位勞動規(guī)則的特點制定主體的特定性企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范企業(yè)經營權與職工民主管理權相結合的產物規(guī)則所調整的行為是用工行為和勞動行為，既約束勞動者，又約束各部門和企業(yè)各組成部分。以用人單位為制定主體第三單元用人單位內部勞動規(guī)則新增加了內部勞動規(guī)則的雙重屬性，即合同規(guī)范視角（對所有勞動者都有約束力）和法律規(guī)范視角（勞動法賦予了法律效力）既保證企業(yè)的經營權，又保證企業(yè)職工的參與三、用人單位勞動規(guī)則的內容1、勞動合同管理制度。2、勞動紀律。（時間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、品行規(guī)則、其他規(guī)則）3、勞動定額規(guī)則。（編制勞動定員規(guī)則、勞動定額規(guī)則）4、勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則。5、勞動安全衛(wèi)生制度。6、其他制度。員工手冊第三單元用人單位內部勞動規(guī)則一、用人單位內部勞動規(guī)則制定的程序用人單位制定的規(guī)章制度具備經過民主程序制定、內容不違反法律法規(guī)和政策規(guī)定、向勞動者公示三個條件，即具有法律效力。制定用人單位內部勞動規(guī)則須遵循的程序是：【能力要求】1.制定主體合法（新增）有權制定內部勞動規(guī)則的應是單位行政系統(tǒng)中處于決策層次、有權實行全面和統(tǒng)一管理的機構。3.職工參與有義務保證職工參與，聽取、征求工會和職工意見。2.內容合法內部勞動規(guī)則的內容不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定4.正式公布公布形式以企業(yè)法人代表人簽署和加蓋企業(yè)公章的正式文件的形式公布。內部勞動規(guī)則：側重規(guī)定勞動行為規(guī)則和用工行為規(guī)則集體合同：側重于規(guī)定本單位范圍內的最低勞動標準二者內容有交叉，但各有側重點第三單元用人單位內部勞動規(guī)則二、應用案例分析：用人單位內部勞動規(guī)則的法律效力及其認定標準（P389－394）要求：熟讀案例，學會分析方法，有可能出現(xiàn)在技能考題中第三單元用人單位內部勞動規(guī)則勞動關系管理第一節(jié)企業(yè)民主管理第二節(jié)勞動標準的制定與實施

第三節(jié)集體合同管理第四節(jié)勞動爭議的協(xié)商與協(xié)調第五節(jié)勞動安全衛(wèi)生與工傷管理一、集體合同概述（一）集體合同的概念：集體合同是指用人單位與本單位職工根據法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。集體合同工會代表職工或職工代表企業(yè)簽訂+集體合同可分為基層集體合同、行業(yè)集體合同、地區(qū)集體合同等。第三節(jié)集體合同管理知識要求（二）集體合同的特征主體平等、意思表達一致性、合法性、法律約束性規(guī)定勞動關系的協(xié)議、工會或勞動代表職工一方與企業(yè)簽訂、是定期的書面合同一般特征自身特點現(xiàn)實的勞動關系的存在——是集體合同存在的基礎。經過勞動行政部門審核通過的集體合同——具有法律效力第三節(jié)集體合同管理（三）集體合同與勞動合同的區(qū)別主體不同內容不同功能不同法律效力不同訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件。訂立勞動合同的目的是確立勞動者與企業(yè)的勞動關系。集體合同：企業(yè)——工會或職工代表勞動合同：企業(yè)——勞動者集體合同：全體勞動者共同權利義務勞動合同：單個勞動者的權利義務集體合同的法律效力高于勞動合同第三節(jié)集體合同管理（四）集體合同的作用有利于協(xié)調勞動關系加強企業(yè)民主管理維護職工合法權益彌補勞動法律法規(guī)的不足（五）訂立集體合同應遵循的原則

1、遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關規(guī)定

2、互相尊重、平等協(xié)商

3、誠實守信、公平合作

4、兼顧雙方合法權益

5、不得采取過激行為二、集體合同形式與期限集體合同的形式集體合同的期限集體合同的內容書面形式訂立，口頭形式不具有法律效力。其形式分為主件和附件，主件是綜合性集體合同，附件是專項集體合同，如工資協(xié)議定期合同，合同期限1-3年。勞動條件標準部分、一般性規(guī)定、過渡性規(guī)定、其它規(guī)定。監(jiān)督、檢查、爭議處理、違約責任有效期限解釋、變更、解除、終止知識要求第三節(jié)集體合同管理勞動報酬、工作時間、休息休假等補充條款三、集體合同的內容集體合同內容勞動條件標準部分一般性規(guī)定過渡性規(guī)定其他規(guī)定包括勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利、勞動安全衛(wèi)生、女職工和未成年工特殊保護、職業(yè)技能培訓、勞動合同管理、獎懲、裁員等規(guī)定勞動合同和集體合同履行的有效期限、合同條款的解釋、變更、解除和終止等集體合同條款的監(jiān)督、檢查、爭議處理、違約責任等補充規(guī)定新增了勞動條件標準部分的具體內容一、訂立集體合同的程序確定集體合同的主體協(xié)商集體合同政府勞動行政部門審核審核期限和生效集體合同公布

集體協(xié)商主要采取協(xié)商會議的形式。集體合同的協(xié)商是簽約代表的法律行為。第三節(jié)集體合同管理能力要求——集體合同如何訂立——提出協(xié)商要求：一方提出要求另一方應在20日內以書面形式給以回應。無正當理由不得拒絕。1、協(xié)商準備（確定協(xié)商代表、擬定協(xié)商方案、預約協(xié)商內容、日期、地點）集體協(xié)商代表雙方人數對等，各方至少3人，并確定一名首席代表。2、協(xié)商會議（協(xié)商會議由雙方首席代表輪流主持）應當有2/3以上職工代表或職工出席，且須經過全體職工代表半數以上或全體職工半數以上同意草案方獲通過。3、方案通過后，由雙方首席代表簽字。注意相關環(huán)節(jié)的時間期限要求——集體合同審核與生效——1、集體合同審核集體合同簽訂或變更，應當自雙方代表簽字之日起10天內，由用人單位將文本一式三份報送勞動保障行政部門審查。2、集體合同生效勞動行政部門自收到集體合同文本之日起，15日內未提出異議的，集體合同即行生效。二、集體合同的履行、檢查、責任1、已生效的集體合同具有法律效力，集體合同當事人和關系人應該履行集體合同所規(guī)定的義務。2、集體合同的履行遵循實際履行和協(xié)作履行的原則。履行集體合同在履行過程中，企業(yè)工會應承擔更多的監(jiān)督檢查的責任，也可以與企業(yè)協(xié)商，建立集體合同履行的聯(lián)合監(jiān)督檢查制度。發(fā)現(xiàn)問題，及時與企業(yè)協(xié)商解決。檢查企業(yè)違反集體合同的規(guī)定，應承擔法律責任，個別勞動者不履行集體合同規(guī)定的義務，則按照勞動合同的規(guī)定承擔相應責任。責任第三節(jié)集體合同管理——集體合同的效力——集體合同企業(yè)與員工約束力勞動合同中勞動條件與勞動報酬的標準不得低于集體合同。集體合同效力效力范圍效力形式對人的效力對時間的效力是指集體合同的條款，對于用人單位和勞動者來說，是標準性條款，具有支配勞動合同關系人的效力。勞動合同中，可以高于但不得低于集體合同標準，高于的部分有效，低于的部分無效。三、應用案例分析對什么人有效多長時間內有約束力案例分析小周與某企業(yè)簽訂了為期三年的勞動合同。合同中約定：工資每月計發(fā)一次。合同履行期間，工會又與企業(yè)經協(xié)商簽訂了一份集體合同，該份集體合同中約定：企業(yè)所有員工每年年終可獲得一次第13個月的工資。該企業(yè)的集體合同獲得企業(yè)職代會的通過并經當地勞動行政部門審核后開始生效實施，但小周沒有得到企業(yè)支付的第13個月工資。于是，他向企業(yè)提出補發(fā)第13個月工資的要求。但企業(yè)表示，小周和企業(yè)簽訂的勞動合同中約定了勞動報酬的支付次數，雙方應當嚴格按照勞動合同的約定履行，雙方由此產生爭議。

集體合同案例案例分析

依法簽訂的集體合同，對企業(yè)和企業(yè)全體職工具有約束力；職工個人與企業(yè)訂立的勞動合同中，勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同規(guī)定。因此，小周與企業(yè)簽訂的勞動合同中，雖然沒有約定可以享受第13個月工資，但工會與企業(yè)簽訂的集體合同中，規(guī)定了第13個月工資的有關內容。根據《勞動法》的規(guī)定，企業(yè)應當按照集體合同的規(guī)定補發(fā)小周年終第13個月的工資。

2005年12月1日，某中外合資企業(yè)為了穩(wěn)定、協(xié)調勞動關系，與該中外合資企業(yè)的工會組織就職工的勞動報酬、工作時間、休息休假、各種福利待遇等事項簽訂了集體合同，該集體合同的期限為2006年1月1日至2008年12月31日。其中，集體合同規(guī)定職工的月工資不低于1500元。2005年12月9日，雙方將集體合同提交當地勞動與社會保障部門審查。截至2006年3月25日，勞動與社會保障部門仍未給予答復，該中外合資企業(yè)認為該集體合同沒有被勞動與社會保障部門批準，因此，該集體合同未生效。于是，該中外合資企業(yè)于2006年10月，分別同每個職工簽訂勞動合同，職工的月工資標準分為1200元至1400元不等。請結合上述材料，結合有關勞動法律制度的規(guī)定，詳細論述（1）工會代表職工簽訂集體合同的主體資格是否合法？為什么？（2）該中外合資企業(yè)簽訂的集體合同是否已經生效？為什么？（3）該中外合資企業(yè)與職工簽訂的勞動合同中關于工資報酬條款是否合法？為什么？

集體合同案例單選題：集體合同是（）A、約定要式合同。B、非要式合同。C、法定要式合同。D、口頭合同。C單選題：依法訂立的集體合同（C

）A、僅對企業(yè)有約束國力，企業(yè)職工受勞動合同約束。B、僅對企業(yè)職工有約束力，企業(yè)受勞動合同約束。C、對企業(yè)和企業(yè)全體職工都具有約束力。D、對企業(yè)和企業(yè)全體職工都不具有約束力，他們受到勞動合同約束。多選題：集體合同與勞動合同的區(qū)別是（）A、主體不同。B、內容不同。C、功能不同。D、法律效力不同。E、集體合同必須采用書面形式，勞動合同可以不采用書面形式。ABCD勞動關系管理第一節(jié)企業(yè)民主管理第二節(jié)勞動標準的制定與實施第三節(jié)集體合同管理

第四節(jié)勞動爭議的協(xié)商與協(xié)調第五節(jié)勞動安全衛(wèi)生與工傷管理第四節(jié)勞動爭議的協(xié)商與調解舊版中勞動爭議只是作為一個小點，新版單獨作為一節(jié)，內容幾乎都是新增?！局R要求】一、勞動爭議概述（一）勞動爭議的概念勞動爭議也稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務的認定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。勞動爭議實質上是勞動關系當事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。勞動爭議的特征：1.當事人是特定的勞動爭議的當事人是存在勞動關系的企業(yè)和勞動者或其團體。2.內容是特定的勞動爭議的標的是勞動權利和勞動義務，如就業(yè)、工資、保險福利勞動權利義務之外的爭議都不屬勞動爭議。3.特定的表現(xiàn)形式表現(xiàn)為一般的勞動關系糾紛也會以消極怠工、罷工、示威、請愿等形式出現(xiàn)一、勞動爭議概述（二）勞動爭議的分類1.主體劃分（1）個別爭議。職工一方當事人人數為9人以下、有共同爭議理由的。（2）集體爭議。職工一方當事人人數為10人以上、有共同爭議理由的。（3）團體爭議。工會與用人單位因簽訂或履行集體合同發(fā)生的爭議。2.性質劃分（1）權利爭議。又稱既定權利爭議。勞動關系當事人基于勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體合同、勞動合同的約定的權利與義務所發(fā)生的爭議。（2）利益爭議。當事人因主張有待確定的權利和義務所發(fā)生的爭議。通常表現(xiàn)為簽訂、變更集體合同所發(fā)生的爭議。3.標的劃分（1）勞動合同爭議。（2）關于勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利等而發(fā)生的爭議（3）關于對勞動報酬、培訓、獎懲等存在不同理解與實施而發(fā)生的爭議。（三）勞動爭議產生的原因1.不遵循相關法律規(guī)范和合同規(guī)范2.勞動關系主體存在利益差別二、勞動爭議處理的原則1.合法原則2.公正原則3.及時處理、著重調解原則企業(yè)勞動爭議處理全過程都屬于調解勞動爭議處理須堅持先調解，調解不成才能裁決或判決各道程序都應在法律法規(guī)規(guī)定的時限內完成第四節(jié)勞動爭議的協(xié)商與調解三、企業(yè)勞動爭議調解委員會對勞動爭議的調解（一）調解的特點1.群眾性2.自治性3.非強制性（二）調解委員會的調解與勞動爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議時的調解的區(qū)別1.在勞動爭議處理中的地位不同。調解委員會的調解是獨立的程序，勞動爭議仲裁委員會、人民法院的調解不具有程序性。2.主持調解的主體不同。3.調解案件的范圍不同。4.調節(jié)的效力不同。第四節(jié)勞動爭議的協(xié)商與調解三、企業(yè)勞動爭議調解委員會對勞動爭議的調解（三）調解委員會的構成和職責勞動爭議調解組織包括企業(yè)勞動爭議調解委員會、基層人民調解組織和鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞動爭議調解職能組織1.調解委員會的設立大中型企業(yè)應當依法設立調解委員會；小微型企業(yè)自行設立也可以由勞動者和企業(yè)推舉人員開展調解工作。調解委員會由勞動者代表和企業(yè)代表組成。2.調解委員會的職責（P409①-⑦）3.調解員及其職責（P409①-④）三、企業(yè)勞動爭議調解委員會對勞動爭議的調解（四）調解勞動爭議的原則1.申請自愿（1）申請調解自愿（2）調解過程自愿（3）履行協(xié)議自愿2.尊重當事人申請仲裁和訴訟的權利勞動爭議的調解，不是勞動爭議仲裁或訴訟的必要條件或必經程序，在調解的任何階段，勞動爭議雙方當事人都有依法提請仲裁或訴訟的權利。（1）解決勞動爭議的方式由當事人自由選擇協(xié)商、調解或仲裁，調解委員會不得組織（2）調解過程中，當事人均可提出仲裁的請求，調解委員會不得干涉（3）調解達成協(xié)議后，當事人反悔，不愿履行該協(xié)議的，仍享有仲裁的權利，調解委員會不得阻攔和干預【能力要求】一、勞動爭議處理的程序勞動爭議處理的基本程序是：第四節(jié)勞動爭議的協(xié)商與調解協(xié)商（和解）調解仲裁訴訟二、勞動爭議的協(xié)商解決性質：是處理勞動爭議的一個獨立程序，是權利的自力救濟方式協(xié)商的特征：自治性、合意性和非嚴格的規(guī)范性。協(xié)商步驟：1.約見、面談協(xié)商2.勞動者可以要求工會參與或協(xié)助3.一方提出協(xié)商要求后，另一方應當積極回應（口頭或書面）5日內不回應的，視為不愿協(xié)商。4.協(xié)商達成一致，應簽訂書面和解協(xié)議5.當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以申請調解，也可以申請仲裁三、調解委員會調節(jié)的程序（一）申請和受理發(fā)生勞動爭議，當事人可以向調解委員會提出調解申請（口頭書面）。調解委員會接到申請后，對屬于受理范圍且雙方當事人同意調解的，應當在3個工作日內受理。（二）調查和調解（三）制定調解協(xié)議書雙方當事人可以自調解協(xié)議生效之日起15日內向仲裁委員會提出仲裁審查申請。調解委員會調解勞動爭議，應當自受理調解申請之日起15日內結束。（四）與協(xié)商、調解相關的時效規(guī)定勞動爭議申請仲裁的時效期為一年法律規(guī)定的仲裁時效，因故中斷，則從中斷時起，仲裁時效期重新計算三、調解委員會調節(jié)的程序（四）與協(xié)商、調解相關的時效規(guī)定屬于仲裁時效中斷，從中斷時起，仲裁時效期間重新計算的情形有：1.一方當事人提出協(xié)商要求后，另一方當事人不同意協(xié)商或者在5日內未作出回應的。2.在約定的協(xié)商期限內，一方或雙方當事人不同意繼續(xù)協(xié)商的。3.在約定的協(xié)商期限內未達成一致的。4.達成和解協(xié)議后，一方或雙方當事人在約定期限內未履行和解協(xié)議的。5.一方當事人提出調解申請后，另一方當事人不同意調解的。6.調解委員會受理調解申請后，在申請之日起15日內一方或雙方當事人不同意調解的。7.在受理調解申請之日起15日內雙方當事同意延長的期限內未達成調解協(xié)議的。8.達成協(xié)議后，一方當事人在約定的期限內不履行調解協(xié)議的。（五）用人單位不履行調解協(xié)的，勞動者可以向人民法院申請支付令勞動關系管理第一節(jié)企業(yè)民主管理第二節(jié)勞動標準的制定與實施第三節(jié)集體合同管理第四節(jié)勞動爭議的協(xié)商與協(xié)調

第五節(jié)勞動安全衛(wèi)生與工傷管理【知識要求】勞動安全衛(wèi)生標準的內容和分類（新增）勞動安全衛(wèi)生標準分級：國家標準、行業(yè)標準、地方標準和企業(yè)標準國家標準、行業(yè)標準分為強制性標準（保障人體健康，人身、財產安全的標準）和推薦性標準勞動安全衛(wèi)生標準的特點：1.具有剛性的法律強制性特種作業(yè)的勞動者，須經過專門培訓并取得特種作業(yè)資格2.具有較強的綜合型按照具體功能劃分為：勞動安全衛(wèi)生基礎標準。勞動安全衛(wèi)生管理標準。勞動安全衛(wèi)生工程標準。職業(yè)衛(wèi)生標準。勞動防護用品標準。第一單元勞動安全衛(wèi)生保護管理（一）職業(yè)安全衛(wèi)生保護費用分類1、勞動安全衛(wèi)生保護設施建設費用2、勞動安全衛(wèi)生保護設施更新改造費用。3、勞動安全衛(wèi)生防護用品費用。4、勞動安全衛(wèi)生教育培訓經費。5、健康檢查和職業(yè)病防治費用。6、有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用。7、工傷保險費。8、工傷認定、評殘費用等。第五節(jié)勞動安全衛(wèi)生與工作管理第一單元勞動安全衛(wèi)生保護管理一、編制職業(yè)安全衛(wèi)生預算能力要求一、編制勞動安全衛(wèi)生預算（二）職業(yè)安全衛(wèi)生預算編制程序1.企業(yè)最高決策部門決定總體目標、任務，并提前下達2.勞動安全衛(wèi)生管理職能部門指定具體目標，自編預算3.自編預算在部門內協(xié)調平衡，上報預算委員會4.企業(yè)預算委員會審核、協(xié)調平衡，匯總成全面預算，并下達5.編制費用預算6.編制直接人工預算7.編制勞動保護預算、勞動安全衛(wèi)生教育預算等8.編制預算方法：固定預算法、滾動預算法、彈性預算法第一單元勞動安全衛(wèi)生保護管理二、建立職業(yè)安全衛(wèi)生防護用品管理臺賬1、一般防護用品發(fā)放臺賬2、特殊防護用品發(fā)放臺賬3、防護用品購置臺賬4、防護用品修理、檢驗、檢測臺賬三、組織崗位安全教育新員工實行三級安全衛(wèi)生教育入廠教育車間教育班組教育特種作業(yè)人員和其他人員培訓特種作業(yè)人員操作證、組織生產管理特種設備、設施檢測、檢驗人員等專門培訓生產技術條件發(fā)生變化，員工調整工作崗位的重新培訓凡采用新工藝、新材料、新設備，員工調整工作崗們位必須進行相關培訓。第一單元勞動安全衛(wèi)生保護管理新增特種作業(yè)的概念、范圍（十類）P416【知識要求】一、工傷的概念（新增）工傷又稱職業(yè)傷害、工作傷害，指勞動者在從事職業(yè)活動或職業(yè)責任有關的活動時所遭受的事故傷害和職業(yè)病傷害。二、工傷事故分類（一）按照損傷程度劃分：分為輕傷、重傷和死亡事故三類。輕傷（休息1—104天的失能傷害）、重傷（休息105天以上的失能傷害）（二）按照損傷原因劃分：分20類：如物體打擊、車輛傷害、機械傷害、電擊。墜落等。（三）按照傷殘等級劃分：

勞動功能障礙分為10個傷殘等級。（四）職業(yè)病：職業(yè)中毒、塵肺、物理因素職業(yè)病、職業(yè)性傳染病、職業(yè)性皮膚病等。第二單元工傷管理二、工傷事故分類

（五）事故劃分：（新增）事故等級死亡人數重傷人數(或)直接經濟損失(或)特別重大事故>30>100>1億重大事故10~3050~1005000萬~1億較大事故3~1010~501000萬~5000萬一般事故<3<10<1000萬一、工傷認定(新增)1.職工有下列情形之一的，應認定為工傷：（1）在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；（2）工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；（3）在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；（4）患職業(yè)病的；（5）因公外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；（6）在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的；（7）法律、行政法規(guī)規(guī)定應當認定為工傷的其他情形?！灸芰σ蟆康诙卧芾硪?、工傷認定2.有下列情形之一的，視同工傷：（1）在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或48小時內搶救無效死亡的（2）在搶險救災或維護國家利益活動中受到傷害的（3）勞動者原在軍隊服役致殘，取得傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發(fā)的3.職工雖然受到傷害或死亡，但有下列情形之一的，不得認定為工傷或視同工傷：（1）故意犯罪的（2）醉酒或吸毒的（3）自殘或自殺的二、工傷認定申請(新增)（一）工傷認定申請主體與申請時限所在單位應當自事故傷害發(fā)生之日或者診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內，提出工傷認定申請。用人單位未按規(guī)定提出申請，工傷職工或其直系親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內，提出工傷認定申請。勞動保障行政部門應當自受理工傷認定申請之日起60日內作出工傷認定的決定。（二）工傷認定材料1.工傷認定申請表：寫明事故時間、地點、原因、傷害程度。2.與用人單位存在的勞動關系證明材料3.醫(yī)療診斷證明或職業(yè)病診斷證明書注意：事故認定為工傷的證據由單位舉證。二、工傷認定申請（三）工傷認定決定勞動行政部門應當自受理之日起60日內作出工傷認定的決定。社會保險行政部門對受理的事實清楚、權利義務明確的工傷認定申請，應當在15日內作出工傷認定的決定。第二單元工傷管理勞動安全衛(wèi)生案例案情：王某是Ｄ公司勞動合同制工人，２００8年５月與Ｄ公司簽訂了５年的勞動合同，在勞動合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為3個月。王某參加工作后，看到其他職工都戴著防護眼鏡和手套，自己卻沒有領到。于是向公司提出要求，希望盡快發(fā)其眼鏡和手套。公司以王某還在試用期內，不是正式職工為由拒絕發(fā)給其眼鏡和手套。王某認為公司的決定不合法，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求公司發(fā)給其勞動保護用品。仲裁委員會：調查案情屬實，裁定用人單位應該發(fā)給王某勞動保護用品

劉先生早上送孩子上學，怕上班遲到便在某十字路口闖紅燈，被汽車撞到，造成左腿骨折。他向公司提出工傷認定申請，單位不同意。你認為單位處理合法嗎？按有關規(guī)定，在上下班途中遇到機動車事故傷害的，應當認定為工傷。但因犯罪或者違反治安管理傷亡的不得認定為工傷。在交通事故中行人負主要責任（60%或70%以上）的，不能認定為工傷。

勞動安全衛(wèi)生案例潘力是深圳市龍崗區(qū)坪地某時裝廠的員工，從事保安工作。2008年12月17日，潘力是在準備接班時，因身體不適而要求同事延長上班時間以替其上班；之后潘力感覺病情嚴重，前往醫(yī)院入院就診，并于次日經搶救無效而死亡。請問，潘力情況屬于工傷嗎？

勞動安全衛(wèi)生案例非工傷某公司職員在上班時間里抱著打印機去他的辦公室打印文件，進門時門是開的，因下班有很多員工在門口打卡；當他出來時以為門還是開的，結果就沖了出去，把手劃破了，而且還引起了關節(jié)脫臼。需要說明的是，那門是透明玻璃的，而且上面沒有任何的標記。

請問這能算做工傷處理嗎？

勞動安全衛(wèi)生案例工傷勞動安全衛(wèi)生案例

甲為某工廠機修車間修理工。一天，甲接到另一車間乙送來的報修單，要求甲為其修理出了故障的設備。甲將報修單交給了車間主任，并轉告車間主任，乙要求第二天就將故障設備修好。車間主任對甲說：你不用聽他指揮，你由我來安排工作任務。并給甲安排了其他工作任務，而沒有同意甲去為乙修理設備，也沒有安排其他人去修理乙的設備。第三天，乙找到甲，問為什么沒有將他那臺出了故障的設備修好。甲回答，車間主任要求他先修別的設備，并說他聽自己車間主任的安排，要求乙有什么問題可以去找其車間主任談。乙不滿甲的回答，開口就罵并動手打了甲，兩人就廝打起來。結果甲被乙打成重傷。乙因故意傷害罪被判處有期徒刑五年。其后，甲向當地勞動保障行政部門提出工傷認定申請。請問，甲此情況屬于工傷嗎？工傷三、勞動能力鑒定(新增)勞動功能障礙:十個傷殘等級，最重的為一級，最輕的為十級。生活自理障礙：生活完全不能自理；生活大部分不能自理；生活部分不能自理三個等級。申請主體:用人單位、工傷職工或者其近親屬鑒定主體:設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會期限：收到勞動能力鑒定申請之日起60天內作出結論，必要時可延長30日，如不服15日內向上級委員會提出再次鑒定申請，作出結論之日起1年后，可針對傷殘情況變化，申請勞動能力復查鑒定。四、工傷保險待遇工傷保險待遇工傷醫(yī)療期待遇工傷致殘待遇醫(yī)療期待遇（停工留薪）工傷津貼（原工資與福利）（住院伙食補助）（外地就醫(yī)）致殘：1-4級退出崗位一次性傷殘補助金按月支付傷殘津貼退休后基本養(yǎng)老保險交納醫(yī)療保險致殘：5-6級一次性傷殘補助金單位安排工作（難以安排工作的按月支付傷殘津貼）致殘：7-10級一次性傷殘補助金勞動合同期滿終止或本人提出解除合同的，由用人單位支付一次性工傷補助金和傷殘就業(yè)補助金職工因工死亡喪葬補助金供養(yǎng)親屬撫恤金一次性工亡補助金下落不明（新增）工資供養(yǎng)親屬撫恤金一次性工亡補助金50%四、工傷保險待遇工傷保險待遇工傷醫(yī)療期待遇工傷致殘待遇醫(yī)療期待遇（停工留薪）工傷津貼（原工資與福利）（住院伙食補助）（外地就醫(yī)）致殘：1-4級退出崗位一次性傷殘補助金按月支付傷殘津貼退休后基本養(yǎng)老保險交納醫(yī)療保險致殘：5-6級一次性傷殘補助金單位安排工作（難以安排工作的按月支付傷殘津貼）致殘：7-10級一次性傷殘補助金勞動合同期滿終止或本人提出解除合同