中小企業(yè)薪酬管理制度

中小企業(yè)薪酬管理制度中小企業(yè)薪酬治理制度1

企業(yè)治理，薪酬治理可以鼓勵(lì)職工進(jìn)展業(yè)績(jī)。那么如何制定薪酬治理制度呢？現(xiàn)向你供應(yīng)某公司的薪酬治理制度，盼望助你了解有關(guān)的內(nèi)容。

一、目的：需要貫徹以人為本，制造價(jià)值的進(jìn)展理念；完善薪資治理制度，強(qiáng)化部門職能。

二、適用范圍：公司職員。

三、制訂標(biāo)準(zhǔn)：在原有薪資的根底上，參照同行相關(guān)的薪資待遇而設(shè)定。

四、參照依據(jù)：原薪資標(biāo)準(zhǔn)、地方收入標(biāo)準(zhǔn)、市場(chǎng)行情收入標(biāo)準(zhǔn)。

五、薪資等級(jí)制度：

1、薪資構(gòu)成：根本工資+工程津貼+獎(jiǎng)金。

2、根底工資：作為該員工從事工作的根底保障收入，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參照（薪資等級(jí)一覽表）。

3、等級(jí)劃分：分五個(gè)檔，每檔設(shè)二十五級(jí)。

（1）一檔（高管）：正（副）總裁、事業(yè)部總經(jīng)理、總裁助理；

（2）二檔（部門）：總公司部門正（副）經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理、工程經(jīng)理、分公司正（副）總經(jīng)理、銷售大區(qū)經(jīng)理、事業(yè)部部門正（副）經(jīng)理、高級(jí)專業(yè)人員；

（3）三檔（主管）：總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門正（副）經(jīng)理、設(shè)計(jì)師、省級(jí)業(yè)務(wù)主管、中級(jí)專業(yè)人員；

（4）四檔（主辦）：分公司部門助理或主辦、車間主任、業(yè)務(wù)主辦、初級(jí)專業(yè)人員；

（5）五檔（職員）：出納、會(huì)計(jì)、文員、銷售內(nèi)勤、統(tǒng)計(jì)員、后勤治理員、設(shè)備治理員、倉(cāng)管員、水電治理員、檢驗(yàn)員、兌獎(jiǎng)員、文員、駕駛員、接待員、工勤人員、工人；

（6）注：

A、凡未列入以上檔次者，其薪資標(biāo)準(zhǔn)另行制訂；

B、業(yè)務(wù)部助理在職權(quán)上高于大區(qū)經(jīng)理，其薪資級(jí)別要比大區(qū)經(jīng)理高；

C、公司與事業(yè)部、子公司是上下級(jí)隸屬關(guān)系，本薪資制度中，已將此關(guān)系考慮在內(nèi)。

4、說(shuō)明：

（1）二檔、三檔治理人員由本公司總裁任命為準(zhǔn)。

（2）技師類員工原則上以三檔起薪，特別人才可享受二檔或更高一級(jí)待遇。

5、工齡津貼：

（1）計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：以該員工進(jìn)入公司滿一年后始計(jì)，其次年開(kāi)頭每滿一年每月20元。

（2）工齡工資以十年封頂，即工作滿十年后不再遞增計(jì)算工齡。

（3）工齡津貼統(tǒng)一在年終發(fā)放，凡在年終前離職人員（辭職、辭退、開(kāi)除），均不發(fā)放。

6、學(xué)歷或職稱津貼：

（1）高中、中專生或取得（員）資格認(rèn)證（能出具相關(guān)證書的）每月50元；

（2）大專生或取得（助理）資格認(rèn)證（能出具相關(guān)證書的）每月100元；

（3）本科生或取得（師）資格認(rèn)證（能出具相關(guān)證書的）每月150元；

（4）碩士生或取得（高級(jí)）資格認(rèn)證（能出具相關(guān)證書的）每月200元；

（5）博士生或相關(guān)任職資格的（能出具相關(guān)證書的）每月300元；

（6）既取得學(xué)位又獲得資格認(rèn)證的只能享受一項(xiàng)津貼，但在晉職同等條件下，優(yōu)先考慮。

（7）所取得職稱資格認(rèn)證必需與所從事的專業(yè)對(duì)口，方可享受該項(xiàng)津貼。

7、特許津貼：特殊人才津貼由本公司總裁特批。

8、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：

（1）凡新進(jìn)員工需要三個(gè)月的試用期，因工作表現(xiàn)優(yōu)秀或?qū)居休^大奉獻(xiàn)者，經(jīng)部門上報(bào)，人力資源部核實(shí)，經(jīng)審批后（依據(jù)公司人事治理權(quán)限而定）可縮短試用期；薪資發(fā)放依不同職務(wù)或工作而定；

（2）總裁助理需要試用期一檔一級(jí)起薪，任命后一級(jí)三檔；總公司部門經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理試用期二檔十三級(jí)起薪，任命后二檔十七級(jí)；事業(yè)部部門經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理試用期二檔十一級(jí)起薪，任命后二檔十五級(jí)起薪；總公司部門副理試用期二檔六級(jí)起薪，任命后二檔九級(jí)起薪；大區(qū)經(jīng)理試用期二檔三級(jí)起薪，任命后二檔七級(jí)起薪；事業(yè)部部門副理試用期二檔三級(jí)起薪，任命后二檔九級(jí)起薪；

（3）省級(jí)A業(yè)務(wù)主管、分公司部門經(jīng)理、設(shè)計(jì)師試用期三檔七級(jí)起薪，任命后由三檔十四級(jí)起薪；省級(jí)B業(yè)務(wù)主管試用期三檔四級(jí)起薪，任命后三檔九級(jí)起薪；總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門副理試用期三檔四級(jí)起薪，任命后三檔七級(jí)起薪；

（4）車間主任需要試用期四檔五級(jí)起薪，任命后四檔十一級(jí)起薪；分公司部門助理或主辦試用期四檔十七級(jí)起薪，轉(zhuǎn)正后四檔二十三級(jí)起薪；

（5）文員、出納、倉(cāng)管員、銷售內(nèi)勤、檢驗(yàn)員、統(tǒng)計(jì)員、廚師、司機(jī)、水電治理員需要試用期五檔八級(jí)起薪，轉(zhuǎn)正后五檔十五級(jí)起薪；保安員試用期五檔六級(jí)起薪，轉(zhuǎn)正后五檔十級(jí)起薪；食堂幫廚、綠化工、清潔工試用期五檔二級(jí)起薪，轉(zhuǎn)正后五檔六級(jí)起薪；

（6）新進(jìn)員工試用期薪資定級(jí)將在原定薪資點(diǎn)根底上考慮其工作閱歷及其它技能而高套兩至三個(gè)級(jí)別。

（7）特別狀況經(jīng)本公司總裁審批可高套級(jí)別。

（8）注：本薪資治理制度的制訂與發(fā)放，已綜合考慮各方面因素，并朝著以人為本治理的積極方向進(jìn)展，為今后出臺(tái)標(biāo)準(zhǔn)供應(yīng)依據(jù)，因此，不會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。

六、薪資考核：

（1）公司對(duì)各崗位分別進(jìn)展考核。

（2）考核結(jié)果將分為差、不及格、及格、優(yōu)良、優(yōu)秀。

（3）其中優(yōu)秀員工占公司全員的5%，優(yōu)良員工占公司全員的5%，及格員工占全員的60%，不及格員工占全員的15%，差員工占全員的5%。

（4）需要考核一次達(dá)優(yōu)秀者將賜予調(diào)薪三級(jí)，考核連續(xù)三次達(dá)優(yōu)秀者，賜予晉級(jí)一檔同級(jí)。全年考核達(dá)優(yōu)秀者可晉升職位。

（5）需要考核一次優(yōu)良者將賜予調(diào)薪一級(jí)，考核連續(xù)二次達(dá)優(yōu)良者，賜予調(diào)薪三級(jí)。全年考核優(yōu)良者，賜予調(diào)薪五級(jí)。

（6）考核及格者不加薪亦不減薪。

（7）考核一次不及格者賜予降薪一級(jí)；承受公司相關(guān)職業(yè)培訓(xùn)，考核連續(xù)二次不及格者，賜予降薪三級(jí)；由人力資源部對(duì)其工作全面了解與評(píng)估，打算是否調(diào)職；全年考核不及格者，賜予降職。無(wú)職位者以辭退論處。

（8）需要考核一次差者工資將賜予降薪三級(jí)，并賜予調(diào)職；考核連續(xù)二次差者或全年考核累計(jì)三次者以辭退論處。

（9）營(yíng)銷人員另有規(guī)定獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)的，不在此限。

中小企業(yè)薪酬治理制度2

一、中小民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)狀

普遍認(rèn)為，500人以內(nèi)的企業(yè)屬于中型企業(yè)，200-300人以內(nèi)的企業(yè)屬于中小型企業(yè)，100人以內(nèi)的企業(yè)屬于小型企業(yè)，10人以內(nèi)屬于微型企業(yè)，這類企業(yè)的共同特點(diǎn)：治理相對(duì)薄弱，實(shí)施正規(guī)化治理本錢高，人員配置不齊全，很難專業(yè)化，職業(yè)化，因此需要一套簡(jiǎn)潔、易于理解、便于操作的人力資源運(yùn)用策略。薪酬政策在中小企業(yè)中是人力資源開(kāi)發(fā)治理策略最重要的實(shí)施根底。

中小型企業(yè)普遍存在生命周期短暫的問(wèn)題，在美國(guó)每年新成立的小公司約50萬(wàn)戶，其中3/4在當(dāng)年就倒閉破產(chǎn)，只有約20%的勝利率，日本公司的勝利率只有12%。這種狀況，對(duì)中小型公司來(lái)說(shuō)，其挑戰(zhàn)是巨大的，自始至終變化是其最重要的特征。創(chuàng)業(yè)期，進(jìn)展成長(zhǎng)期，衰退期的變化快速。

企業(yè)運(yùn)營(yíng)所擁有的資源包括：資本資源、人力資源、技術(shù)設(shè)備資源、信息資源和自然資源等。在企業(yè)全部可調(diào)配的資源中，人力資源的運(yùn)用是最重要表達(dá)，制定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略，反映企業(yè)文化，實(shí)施價(jià)值制造，形成商業(yè)模式，組成組織架構(gòu)，執(zhí)行目標(biāo)追求。對(duì)于中小企業(yè)特殊是小型企業(yè)更難以像大型企業(yè)一樣，配置專業(yè)特地的人力資源治理部門。因此人力資源治理就是中小企業(yè)治理的關(guān)鍵點(diǎn)，而薪酬政策和策略理所固然成為中小型企業(yè)人力資源治理的核心和首要考慮的問(wèn)題，從而薪酬策略成為中小企業(yè)實(shí)施企業(yè)治理的重要手段和工具。絕大多數(shù)中小企業(yè)在成立之初，都普遍缺少相應(yīng)的專業(yè)治理學(xué)問(wèn)和技能。其實(shí)，可操作的薪酬策略主要是適合和能夠適時(shí)調(diào)整。

二、薪酬的三個(gè)組成局部

薪酬涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的全部直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入，其中包括薪資、獎(jiǎng)金、津貼、養(yǎng)老金以及其他各種福利收入。換言之，所謂薪酬，就是指員工由于雇傭關(guān)系而從雇主那里獲得的全部各種形式的經(jīng)濟(jì)收入和效勞、福利。薪酬可以劃分為根本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬（福利與效勞）三個(gè)局部。

（一）根本薪酬

它是指一個(gè)組織依據(jù)員工所擔(dān)當(dāng)或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能而向員工支付的穩(wěn)定性酬勞。一般狀況下，企業(yè)是依據(jù)員工所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鞅旧淼闹匾?、難度以及對(duì)企業(yè)的價(jià)值來(lái)確定員工的根本薪酬的，這就是職位薪資制。此外，企業(yè)對(duì)于組織中的一些特別人員采納技能薪資制或力量薪資制。

根本薪酬是一位員工從企業(yè)那里獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)酬勞，因此，這一薪酬組成局部對(duì)于員工來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。它不僅為員工供應(yīng)了根本的生活保障和穩(wěn)定的收入來(lái)源，而且是可變薪酬確定的一個(gè)主要依據(jù)。如前所述，員工根本薪酬確實(shí)定依據(jù)通常是員工所從事的工作本身或員工所具備的完成工作的技能，根本薪酬的變動(dòng)主要取決于以下三個(gè)方面：一是總體生活費(fèi)用的變化和通貨膨脹的程度；二是其他雇主支付給同類勞動(dòng)者的根本薪酬的變化；三是員工本人所擁有的學(xué)問(wèn)、閱歷、技能的變化以及由此而導(dǎo)致的員工績(jī)效的變化。

此外，企業(yè)所處的行業(yè)、地區(qū)以及企業(yè)所在產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)程度等等，都會(huì)對(duì)員工的根本薪酬水平構(gòu)成影響。在員工根本薪酬的變化中，最重要的一種根本薪酬增長(zhǎng)方式是績(jī)效加薪的做法。

（二）可變薪酬

可變薪酬是薪酬構(gòu)造中與績(jī)效直接掛鉤的局部，有時(shí)也被稱為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金?？勺冃匠甑哪康氖窃诳?jī)效和薪酬之間建立起一種直接的聯(lián)系，這種業(yè)績(jī)既可以是員工個(gè)人的業(yè)績(jī)，也可以是企業(yè)中某一業(yè)務(wù)單位、員工群體、團(tuán)隊(duì)甚至整個(gè)公司的業(yè)績(jī)。由于績(jī)效和薪酬之間建立了這種直接的聯(lián)系，因此，可變薪酬對(duì)員工具有很強(qiáng)的鼓勵(lì)性，對(duì)企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著特別積極的作用。它有助于企業(yè)強(qiáng)化員工個(gè)人、員工群體乃至公司全體員工的優(yōu)秀績(jī)效，從而到達(dá)節(jié)省本錢、提高產(chǎn)量、改善質(zhì)量以及增加收益等目的。通常而言，可變薪酬可以劃分為短期和長(zhǎng)期兩種。

短期可變薪酬一般是建立在特別詳細(xì)的績(jī)效目標(biāo)之上的。長(zhǎng)期可變薪酬的目的則在于鼓舞員工努力實(shí)現(xiàn)跨年度或多年度的績(jī)效目標(biāo)。

事實(shí)上，很多企業(yè)的高層治理人員和一些核心的專業(yè)技術(shù)人員所獲得的企業(yè)股權(quán)以及與企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)（如投資收益、市場(chǎng)份額、凈資產(chǎn)收益等）的實(shí)現(xiàn)掛鉤的紅利等等，都屬于長(zhǎng)期可變薪酬的范疇。與短期嘉獎(jiǎng)相比，長(zhǎng)期嘉獎(jiǎng)能夠?qū)T工的薪酬與企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)嚴(yán)密聯(lián)系在一起，并能對(duì)一個(gè)企業(yè)的組織文化起到一種更強(qiáng)大的支持作用。需要說(shuō)明的一點(diǎn)是，績(jī)效加薪和可變薪酬都與員工相聯(lián)系，績(jī)效加薪一旦確定，就會(huì)增加到根本薪酬之上，其次年的績(jī)效加薪會(huì)在上一年已經(jīng)加過(guò)薪的根本薪酬的根底上再加薪，這樣，績(jī)效加薪就會(huì)產(chǎn)生一種累積作用?？勺冃匠陞s不存在這種累積作用，可變薪酬往往只適用于員工和企業(yè)商定的某一個(gè)績(jī)效周期，一旦績(jī)效周期完畢，獎(jiǎng)金已經(jīng)兌現(xiàn)，那么過(guò)去的商定就不復(fù)存在，雙方必需開(kāi)頭下一輪新的商定，員工也必需重新努力工作才能獲得新的績(jī)效嘉獎(jiǎng)。

因此，由于績(jī)效加薪的累積效應(yīng)，即使在較短的`時(shí)間內(nèi)不會(huì)對(duì)企業(yè)的本錢開(kāi)支構(gòu)成太大的問(wèn)題，但是在一段較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)卻很有可能給企業(yè)帶來(lái)較大的本錢壓力，尤其是當(dāng)企業(yè)面臨逆境的時(shí)候，績(jī)效加薪有可能對(duì)企業(yè)的資金流量和運(yùn)營(yíng)本錢構(gòu)成威逼?？勺冃匠陝t根本上沒(méi)有這方面的問(wèn)題，由于它是與員工的業(yè)績(jī)或者企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)聯(lián)系在一起的，因而具有較強(qiáng)的敏捷性，一般不會(huì)對(duì)公司的本錢構(gòu)成持續(xù)性的影響，由于一旦員工的績(jī)效或者是企業(yè)的績(jī)效下滑，員工可以得到的獎(jiǎng)金數(shù)量也會(huì)隨之下降。

（三）間接薪酬

員工福利與效勞之所以被稱為間接薪酬，是由于它與根本薪酬和可變薪酬存在一個(gè)明顯的不同點(diǎn)，即福利與效勞主要不是以員工向企業(yè)供應(yīng)的工作時(shí)間為單位來(lái)計(jì)算的薪酬。間接薪酬一般包括帶薪非工作時(shí)間（例如年休假、擔(dān)當(dāng)法院陪審任務(wù)而不能工作等）、員工個(gè)人及其家庭效勞（兒童看護(hù)、家庭理財(cái)詢問(wèn)、工作期間的餐飲效勞等）、安康以及醫(yī)療保健、人壽保險(xiǎn)以及養(yǎng)老金等等。一般狀況下，間接薪酬的費(fèi)用是由資方全部支付的，但有時(shí)也要求員工擔(dān)當(dāng)其中的一局部。

作為一種不同于根本薪酬的薪酬支付手段，福利和效勞這種薪酬支付方式有其獨(dú)特的意義：首先，由于削減了以現(xiàn)金形式支付給員工的薪酬，因此，企業(yè)通過(guò)這種方式能到達(dá)適當(dāng)避稅的目的；其次，福利和效勞為員工將來(lái)的退休生活和一些可能發(fā)生的不測(cè)大事供應(yīng)了保障（有些間接薪酬被員工看成是“以后的錢”）；最終，福利和效勞亦是調(diào)整員工購(gòu)置力的一種手段，使得員工能以較低的本錢購(gòu)置自己所需的產(chǎn)品，比方安康保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)等等。因此，福利和效勞本錢在國(guó)外很多企業(yè)中的上升速度相當(dāng)快，很多企業(yè)實(shí)行了自助餐式的福利規(guī)劃來(lái)幫忙員工從福利和效勞中獵取更大的價(jià)值。

在規(guī)劃經(jīng)濟(jì)下企業(yè)福利和社會(huì)福利混淆，很多人將國(guó)有企業(yè)的生產(chǎn)率低下局部地歸咎于企業(yè)的福利制度，導(dǎo)致很多企業(yè)對(duì)福利的看法消極多于積極，在現(xiàn)實(shí)中的一個(gè)重要表現(xiàn)就是很多企業(yè)只情愿多發(fā)工資，不大情愿去搞福利，陷入了“福利工資貨幣化”的陷阱。事實(shí)上，福利的特別作用是薪酬的其他組成局部所無(wú)法取代的，如何吸取國(guó)外企業(yè)在福利方面的一些好的做法，如增加福利比例和考慮員工職業(yè)遠(yuǎn)景等方面著手，從而幫忙和提升企業(yè)在吸引、留住人才方面獲得主動(dòng)，是企業(yè)需要學(xué)習(xí)、思索和設(shè)法解決的一個(gè)重要問(wèn)題。

三、中小民營(yíng)企業(yè)薪酬治理存在的問(wèn)題

企業(yè)薪酬策略對(duì)聘請(qǐng)，用人，留人，吸引人才，甄選人才都起著重要作用。中小企業(yè)的薪酬治理普遍存在的問(wèn)題有以下幾個(gè)：

（一）薪酬戰(zhàn)略缺失

企業(yè)戰(zhàn)略其實(shí)就是企業(yè)謀略，是對(duì)企業(yè)整體性、長(zhǎng)期性、根本性問(wèn)題的規(guī)劃，它以將來(lái)為基點(diǎn)，為適應(yīng)環(huán)境變化、贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和取得經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)而做出的事關(guān)全局的選擇和行動(dòng)。其所要解決的是“我們經(jīng)營(yíng)什么以及如何在經(jīng)營(yíng)中獲勝”的問(wèn)題。人力資源戰(zhàn)略是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的一個(gè)有效支撐，其所要解決的是“人力資源對(duì)我們?nèi)儆泻巫饔谩钡膯?wèn)題。企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是公司人力資源戰(zhàn)略的分解和細(xì)化，薪酬戰(zhàn)略的中心是以一系列薪酬選擇幫忙企業(yè)贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，其所要解決的是“整體薪酬制度如何幫忙我們?nèi)佟钡膯?wèn)題。在中小民營(yíng)企業(yè)中，制定有切實(shí)可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司很少，擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。

（二）薪酬理念缺乏

薪酬理念明確了企業(yè)在薪酬治理方面所提倡的價(jià)值導(dǎo)向，是薪酬體系的靈魂。它指明白公司為什么樣的行為和什么樣的業(yè)績(jī)進(jìn)展付酬。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)不知道應(yīng)當(dāng)對(duì)何種價(jià)值付酬，薪酬理念缺乏。他們通常的做法是根據(jù)行政級(jí)別、學(xué)歷和在企業(yè)的工作年限來(lái)進(jìn)展價(jià)值安排，而對(duì)職位所擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任和風(fēng)險(xiǎn)、員工的技能水平、員工的力量等產(chǎn)生績(jī)效的真正關(guān)鍵因素，沒(méi)有引起足夠的重視。

（三）薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué)

中小民營(yíng)企業(yè)幾乎不做薪酬調(diào)查，即使做薪酬調(diào)查，調(diào)查范圍也很有限，只是很粗放地簡(jiǎn)單觀看市場(chǎng)總體薪酬行情，其收集的數(shù)據(jù)缺乏真實(shí)牢靠性，使得薪酬水平確實(shí)定缺乏科學(xué)性。此外，中小民營(yíng)企業(yè)的職位評(píng)價(jià)體系不夠完善。治理者主觀設(shè)定職級(jí)職位，然后運(yùn)用簡(jiǎn)潔的排序法排出員工等級(jí)，將同等級(jí)同類別的職位歸類歸檔確定薪酬等級(jí)。

（四）薪酬構(gòu)造失衡

薪酬構(gòu)造是由各種薪酬局部組成，這些薪酬局部一般可分為靜態(tài)薪酬（根本工資等）、動(dòng)態(tài)薪酬（績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等）和人態(tài)工資（福利、津貼等）三類。薪酬構(gòu)造失衡主要表達(dá)為兩種：第一種是薪酬構(gòu)造的失衡。比方在許多中小民營(yíng)企業(yè)中，福利這一薪酬要素往往沒(méi)有引起應(yīng)有的重視。薪酬構(gòu)造失衡會(huì)致使企業(yè)的薪酬體系在運(yùn)行過(guò)程中缺乏足夠的敏捷性，無(wú)法滿意多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求，特殊是對(duì)員工的短、中、長(zhǎng)期鼓勵(lì)的組合效果產(chǎn)生影響。許多中小民營(yíng)企業(yè)，將福利因素完全變成了保健因素，鼓勵(lì)效果差，自助福利的設(shè)計(jì)沒(méi)有引起重視。其次種是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào)，如固定工資比例過(guò)高，績(jī)效工資比例過(guò)低，導(dǎo)致薪酬的鼓勵(lì)作用無(wú)法有效發(fā)揮。

（五）薪酬政策不合理

中小民營(yíng)企業(yè)薪酬對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力受企業(yè)規(guī)模的限制，中小民營(yíng)企業(yè)難以承受過(guò)高的薪酬本錢，員工整體薪酬水平普遍低于市場(chǎng)水平，多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)的薪酬政策不合理，薪酬安排不以員工對(duì)企業(yè)的重要性及其工作奉獻(xiàn)度為標(biāo)準(zhǔn)，而是簡(jiǎn)潔的以員工所處級(jí)別及工作內(nèi)容為參考，造成中小民營(yíng)企業(yè)薪酬治理對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力缺乏加劇，企業(yè)陷入難以吸納和有效運(yùn)用優(yōu)秀人才的窘境。

（六）薪酬安排缺乏內(nèi)部公正性

多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有完善的薪酬治理體系，員工的薪酬多半由老板憑閱歷及個(gè)人喜好在員工應(yīng)聘時(shí)與之談判后確定，隨便性較大，從而造成企業(yè)員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的混亂。依據(jù)美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯的公正理論，一個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)不僅受其所得酬勞的肯定數(shù)目的影響，而且還受到相對(duì)酬勞多少的影響。中小民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部薪酬治理體系不標(biāo)準(zhǔn)，同工不同酬或同酬不同工現(xiàn)象嚴(yán)峻，使員工產(chǎn)生不公正感，從而極大地挫傷了員工的工作積極性。尤其是中國(guó)勞動(dòng)力充裕，一些中小民營(yíng)企業(yè)主抱著三條腿的青蛙難找，兩條腿的人滿大街跑的心理，不愿訂正其薪酬治理理念，殊不知，這樣沒(méi)有制度保障單純以老板喜好為導(dǎo)向的薪酬治理體系，最終只會(huì)使員工產(chǎn)生消極怠工工作不負(fù)責(zé)等對(duì)抗心理，從而影響企業(yè)正常工作的開(kāi)展。

（七）薪酬治理鼓勵(lì)功能弱

中小民營(yíng)企業(yè)形式上都實(shí)行績(jī)效工資制，但員工的薪酬實(shí)際上無(wú)法真正同員工的績(jī)效掛鉤，特殊是學(xué)問(wèn)型員工，由于缺少科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)而使他們的工作奉獻(xiàn)度無(wú)法得到精確的衡量，其薪酬自然沒(méi)方法與他們的績(jī)效相匹配?？?jī)效評(píng)估的不精確會(huì)導(dǎo)致員工工作效率下降，薪酬鼓勵(lì)功能弱化。一些中小民營(yíng)企業(yè)老板難改一貫只注意物質(zhì)資本，無(wú)視人力資本的傳統(tǒng)觀念，認(rèn)為員工付出的勞動(dòng)由其所得薪酬補(bǔ)償，只要支付準(zhǔn)時(shí)性的高薪酬就能吸引并留住人才，并沒(méi)有熟悉到人力資本巨大的增值潛力，從而導(dǎo)致其薪酬制度缺乏長(zhǎng)期鼓勵(lì)機(jī)制來(lái)引導(dǎo)員工行為的長(zhǎng)期化。

四、對(duì)策

（一）從戰(zhàn)略動(dòng)身的薪酬治理

中小企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，要考慮薪酬治理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的支持，考慮如何使企業(yè)通過(guò)薪酬治理體系來(lái)支撐企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。使員工的努力和行為集中到幫忙企業(yè)在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去，使員工和企業(yè)確立共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則。建議企業(yè)在確立組織的公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)單元戰(zhàn)略的根底上，確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，而薪酬戰(zhàn)略則建立在人力資源戰(zhàn)略根底之上，表達(dá)出作為人力資源系統(tǒng)子系統(tǒng)的薪酬系統(tǒng)是如何支持人力資源戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的。在確立了薪酬戰(zhàn)略以后，必需將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為詳細(xì)的薪酬制度和薪酬治理流程，才可以完善戰(zhàn)略性薪酬體系的設(shè)計(jì)。通過(guò)完善設(shè)計(jì)有效地引導(dǎo)員工的態(tài)度和行為方式。

（二）建立以人為本的薪酬治理制度

人才是企業(yè)進(jìn)展的核心要素，中小民營(yíng)企業(yè)要留住人才，建立以人為本的薪酬治理理念和體系至關(guān)重要。以人為本的薪酬治理制度，是以員工的需求為動(dòng)身點(diǎn)的。企業(yè)內(nèi)員工的需求不盡一樣，有的員工把獎(jiǎng)金看得很重，有的員工特殊是學(xué)問(wèn)分子和治理干部則更看重晉升職務(wù)、敬重人格、授予職稱等。治理者要想取得很好的領(lǐng)導(dǎo)效果，使員工的鼓勵(lì)水平最大化，就必需以人本主義理念為根本，以員工為中心，了解他們多樣化的需求并做出積極的反響，建立以人為本的薪酬治理制度。

（三）制定合理的薪酬政策

公正是保證企業(yè)薪酬治理制度到達(dá)鼓勵(lì)目的的前提條件，而有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬政策是企業(yè)在市場(chǎng)上吸引人才的重要手段。對(duì)于通過(guò)努力工作來(lái)獲得薪酬的員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)只有保證薪酬政策的公正性，才能使他們信任付出與相應(yīng)的薪酬是對(duì)等的，否則會(huì)挫傷員工的工作積極性和主動(dòng)性。公正并不等于平均，薪酬政策的公正，是指在同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得的薪酬應(yīng)正比于各自的工作奉獻(xiàn)，只要比值全都就是公正，它允許企業(yè)內(nèi)部薪酬安排適當(dāng)拉開(kāi)差距。對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬政策，并不是指提高企業(yè)整體薪酬水平，而是指將現(xiàn)有的薪酬本錢進(jìn)展合理安排，重要程度不同的工作崗位、學(xué)問(wèn)構(gòu)造工作力量不同的人員給企業(yè)帶來(lái)的效益是有差異的，可以給予不同的薪酬安排權(quán)重，從而充分發(fā)揮薪酬的鼓勵(lì)效益。將企業(yè)的高級(jí)治理人員、高級(jí)技術(shù)人員等對(duì)企業(yè)奉獻(xiàn)度大的員工的薪酬水平定位在市場(chǎng)薪酬水平之上，以保證其具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；而對(duì)于一般崗位的員工，由于市場(chǎng)上供過(guò)于求，替代本錢較低，可將薪酬水平定位在等于或低于市場(chǎng)薪酬水平，以約束企業(yè)的薪酬本錢。

（四）實(shí)行公開(kāi)透亮的薪酬支付制度

科學(xué)的薪酬治理體系要求公正的薪酬制度，而公正的薪酬制度，其前提必需是企業(yè)高層能將薪酬安排信息精確地傳達(dá)給員工，使員工了解企業(yè)薪級(jí)制度和可以晉升的職級(jí)，每一薪級(jí)的起薪點(diǎn)，最高的頂薪點(diǎn)等，削減員工不必要的猜想，保證員工的工作熱忱。保密的薪酬支付制度只會(huì)使員工之間相互猜想，引發(fā)員工的不滿。實(shí)行公開(kāi)透亮的薪酬支付制度，讓員工了解這樣的信息，即薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其缺乏之處。同時(shí)，企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)，可以讓肯定數(shù)量的員工代表參與。薪酬制度實(shí)施后，企業(yè)可以設(shè)立一個(gè)員工信箱，隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問(wèn)，確保企業(yè)薪酬制度的透亮化。這樣，才能使企業(yè)員工體會(huì)到公正。

（五）設(shè)置以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造

企業(yè)薪酬構(gòu)造的設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)員工的行為具有肯定的導(dǎo)向作用，從而鼓舞員工產(chǎn)生企業(yè)需要的行為。薪酬具有保健和鼓勵(lì)兩大功能，剛性薪酬制會(huì)強(qiáng)化薪酬的保健功能，弱化薪酬的鼓勵(lì)功能，鼓舞員工出勤不出力。因此，中小民營(yíng)企業(yè)薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)設(shè)置績(jī)效工資，而且績(jī)效工資的比例隨著崗位級(jí)別、崗位所擔(dān)當(dāng)責(zé)任的增加而增加，真正做到使企業(yè)各個(gè)級(jí)別員工的薪酬收入均與其工作績(jī)效掛鉤，并通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效的量化考核來(lái)確定績(jī)效工資的多少，充分發(fā)揮薪酬的正向鼓勵(lì)功能。

（六）合理拉開(kāi)差距，更加注意公正

工資是薪酬的根本組成局部，應(yīng)當(dāng)表達(dá)效率優(yōu)先，從而刺激員工之間的競(jìng)爭(zhēng)性，提高工作效率。但在薪酬的其他組成局部，就更應(yīng)當(dāng)表達(dá)薪酬的公正性，從而賜予員工安全感。

中小企業(yè)薪酬治理制度3

一、目的為標(biāo)準(zhǔn)

公司員工薪酬治理，依據(jù)工作內(nèi)容、工作力量、工作表現(xiàn)和對(duì)公司所做出的奉獻(xiàn)。切實(shí)做到外部具有競(jìng)爭(zhēng)性，內(nèi)部具有公正性，切實(shí)有效發(fā)揮安排的鼓勵(lì)機(jī)制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本治理規(guī)定。

二、適用范圍

本治理規(guī)定適用于本公司全體員工。各部門必需嚴(yán)格根據(jù)此治理規(guī)定執(zhí)行，未經(jīng)總經(jīng)理同意，任何個(gè)人和部門不得本規(guī)定執(zhí)行。

三、工資構(gòu)造

1、一線員工工資月工資=計(jì)件工資+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金實(shí)習(xí)生工資暫定1500元，超出局部計(jì)入技術(shù)工資。

2、技術(shù)工工資月工資=根本工資+技術(shù)津貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金（提成）技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分為7級(jí)，每提高一級(jí)加薪200元。技術(shù)津貼標(biāo)準(zhǔn)詳細(xì)如下表：

3、樣品工資月工資=根本工資+技術(shù)工資+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金（提成）技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分4級(jí)，每提高一級(jí)加薪300元。技術(shù)津貼標(biāo)準(zhǔn)詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)如下：

4、班組長(zhǎng)工資月工資=根本工資+治理津貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金（提成）治理津貼：治理津貼分3級(jí)，每提高一級(jí)加薪200元治理補(bǔ)貼詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)如下：

5、主管工資月工資=根本工資+治理幾貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金（提成）治理津貼：治理津貼分3級(jí)，每提高一級(jí)加薪300元。治理津貼詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)服下：

6、部門經(jīng)理工資月工資=根本工資+治理津貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金（提成）治理津貼：治理津貼分3級(jí)，每提高一級(jí)加薪500元。治理津貼詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)如下：

7、總監(jiān)工資月工資=根本工資+治理津貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金（提成）治理津貼：治理津貼分3級(jí)，每提高一級(jí)加薪800元。治理津貼詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)如下：

四、工齡工資

1、新員工入職滿一年后，至第一個(gè)月開(kāi)頭計(jì)發(fā)工齡，正式員工每人每年加薪200元。

2、工齡工資計(jì)算以勞動(dòng)合同期限為準(zhǔn)，滿一年后在第一個(gè)月工資內(nèi)同時(shí)發(fā)放。

3、中途離職，按最近一次入職計(jì)算。離職前工作不計(jì)算工齡工資。

4、在發(fā)放前離職（包括辭職、辭退）人員，已提出辭職申請(qǐng)或已經(jīng)審批同意的員工，不享受工齡工資。當(dāng)月事假超過(guò)7天不享受工齡工資。

中小企業(yè)薪酬治理制度4

第一章總則

第一條目的和依據(jù)

1.1目的

⑴使公司的薪酬體系與市場(chǎng)接軌，能夠到達(dá)激發(fā)員工活力的目標(biāo)；

⑵把員工個(gè)人業(yè)績(jī)和團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)有效結(jié)合起來(lái)，共同共享企業(yè)進(jìn)展所帶來(lái)的收益；

⑶促進(jìn)員工價(jià)值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機(jī)制；

⑷最終推動(dòng)公司進(jìn)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

1.2依據(jù)

依據(jù)國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)和公司的有關(guān)規(guī)定，制定本制度。

其次條適用范圍

本治理制度適用于公司全體人員，其他成員可參考執(zhí)行。

第三條薪酬安排的依據(jù)

公司薪酬安排依據(jù)崗位價(jià)值、技能和業(yè)績(jī)。

第四條薪酬安排的根本原則

薪酬作為價(jià)值安排形式之一，應(yīng)遵循競(jìng)爭(zhēng)性、鼓勵(lì)性、公正性和經(jīng)濟(jì)性的原則。

1、競(jìng)爭(zhēng)性原則：依據(jù)市場(chǎng)薪酬水平的調(diào)查，對(duì)于與市場(chǎng)水平差距較大的崗位薪酬水平應(yīng)有肯定幅度調(diào)整，使公司薪酬水平有肯定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性。

2、鼓勵(lì)性原則：打破工資剛性，增加工資彈性，通過(guò)績(jī)效考核，使員工的收入與公司業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)嚴(yán)密結(jié)合，激發(fā)員工積極性。

3、公正性原則：薪酬設(shè)計(jì)重在建立合理的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)章下，通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)打算員工的最終收入。

4、經(jīng)濟(jì)性原則：人力本錢的增長(zhǎng)與企業(yè)總利潤(rùn)的增長(zhǎng)幅度相對(duì)應(yīng)，用適當(dāng)工資本錢的增加引發(fā)員工制造更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)進(jìn)展。

第五條薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司對(duì)不同類別的崗位人員實(shí)行不同的工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制，構(gòu)造工資制，工資特區(qū)及臨時(shí)性員工工資制。

其次章工資總額

第六條人力資源部通過(guò)建立工效掛鉤機(jī)制，對(duì)薪酬總額進(jìn)展掌握。

第七條人力資源部依據(jù)本年度的經(jīng)營(yíng)收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營(yíng)規(guī)劃，對(duì)各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進(jìn)展調(diào)整和確定。通過(guò)對(duì)下一年度各職等和薪檔人數(shù)的估計(jì)，做出下一年度的薪酬預(yù)算，包括固定工資總額和標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核獎(jiǎng)金總額。

第八條薪酬預(yù)算經(jīng)公司董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。

第九條為了加強(qiáng)對(duì)薪酬預(yù)算執(zhí)行狀況的過(guò)程掌握，人力資源部應(yīng)于每月初，將上月實(shí)際薪酬發(fā)放狀況匯總上報(bào)。

第三章年薪制

第十條適用范圍

本制度適用于以下人員：1、公司高級(jí)治理人員；2、董事長(zhǎng)、總經(jīng)理助理及其它人員是否適用，由董事會(huì)打算。

第十一條工資模式

年薪=基薪+績(jī)效年薪

1、基薪按月預(yù)發(fā)（年基薪額的1/12）或依據(jù)合同商定兌現(xiàn)；

2、績(jī)效年薪，年終依據(jù)業(yè)績(jī)完成狀況經(jīng)考核后兌現(xiàn)。

第十二條年薪制須由董事會(huì)特地做出實(shí)施細(xì)則(附件一：云南省人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo))

第四章構(gòu)造工資制

第十三條適用范圍除實(shí)行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。

第十四條工資模式

工資＝根底工資＋工齡工資＋津貼＋獎(jiǎng)金＋其它

一、根底工資＝根本工資＋崗位工資

（一）根本工資參照**市職工平均生活水平，生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼而確定,最低工資標(biāo)準(zhǔn)1960元，我司擬定為1960元，(《***省人力資源和社會(huì)保障廳關(guān)于調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知》）。

（二）崗位工資

1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)凹凸、學(xué)歷技能凹凸、崗位責(zé)任大小、力量強(qiáng)弱、奉獻(xiàn)多少、閱歷豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時(shí)間長(zhǎng)短等因素而確定。

2、依據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果參照員工工作閱歷、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定相應(yīng)崗位工資等級(jí)，將公司全部崗位劃分為高層治理核心層A、中層骨干B和基層C三個(gè)層次及治理類、行政類、財(cái)務(wù)類、銷售類、技術(shù)類等五大類，同時(shí)，將全公司崗位根據(jù)崗位重要性分劃為10個(gè)等級(jí)。見(jiàn)下表二：

表二：崗位分類及標(biāo)準(zhǔn)

3、崗位工資其它規(guī)定⑴公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)須經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)；⑵公司可依據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況變化而修改崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；⑶新進(jìn)人員被聘崗位以及崗位級(jí)別調(diào)整由人力資源部提出初步意見(jiàn)報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，對(duì)從事專業(yè)性較強(qiáng)崗位的人員，公司可視狀況而定。⑷依據(jù)“變崗變薪”原則，員工晉級(jí)則增薪，降級(jí)則減薪。薪酬變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調(diào)整。

表三：各等各級(jí)崗位技能工資額度

4、由于各個(gè)員工業(yè)務(wù)技能差異，為了重點(diǎn)鼓勵(lì)優(yōu)秀員工，在職等不變的狀況下，為優(yōu)秀員工供應(yīng)工資上升通道，我們將各個(gè)職等的崗位工資分為十級(jí)，簡(jiǎn)稱“一崗十薪”；依據(jù)崗位評(píng)價(jià)狀況和薪酬市場(chǎng)調(diào)查，確定公司最低和最高工資分別為500元和10000元，并推算出各等級(jí)工資數(shù)額（詳見(jiàn)上表三），崗位工資入等入級(jí)的原則：依據(jù)崗位說(shuō)明說(shuō)評(píng)價(jià)入等，依據(jù)力量評(píng)價(jià)入級(jí)。

二、工齡工資

依據(jù)員工為本公司連續(xù)效勞年限長(zhǎng)短確定，鼓舞員工長(zhǎng)期、穩(wěn)定地在本公司工作。工齡工資=公司工齡*100（即在公司每工作滿一年，加工齡工資100元）。

三、津貼

（一）津貼是公司員工薪酬的有機(jī)組成局部，包括交通津貼、通信津貼、誤餐津貼等。

（二）交通津貼：由企業(yè)負(fù)責(zé)人依據(jù)員工居住地與工作地點(diǎn)狀況詳細(xì)核定。

（三）通訊津貼

1、通訊津貼是為了保障工作效率而設(shè)置的一種補(bǔ)貼；

2、通訊津貼分為4個(gè)級(jí)別：?jiǎn)T工級(jí)、部門經(jīng)理級(jí)、副總經(jīng)理級(jí)（含總助）、總經(jīng)理級(jí)；

3、通訊津貼標(biāo)準(zhǔn)如下：?jiǎn)T工：依據(jù)員工崗位性質(zhì)等詳細(xì)狀況，由企業(yè)負(fù)責(zé)人核定；部門經(jīng)理：

①業(yè)務(wù)類：150元/月/人；

②治理類：100元/月/人；總經(jīng)理助理：200元/月/人；副總經(jīng)理：300元/月/人；總經(jīng)理：實(shí)報(bào)實(shí)銷；

4、除總經(jīng)理通訊津貼實(shí)報(bào)實(shí)銷外，其他人員通訊津貼一律憑發(fā)票在限額內(nèi)按部門每月報(bào)銷一次。

（四）試用員工享受通訊津貼、午餐津貼、交通津貼；按時(shí)發(fā)放。

四、獎(jiǎng)金

（一）獎(jiǎng)金制度適用于公司全部部門和全體正式員工。

（二）獎(jiǎng)金種類及金額：

1、獎(jiǎng)金種類分為年度獎(jiǎng)金和總經(jīng)理特殊獎(jiǎng)2種。

2、年度獎(jiǎng)金

⑴年度獎(jiǎng)金是為嘉獎(jiǎng)員工完成公司年度整體經(jīng)營(yíng)任務(wù)所設(shè)立的定期獎(jiǎng)金，金額依據(jù)公司全年實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)而定。

⑵年度獎(jiǎng)金實(shí)行次年首月考核，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、達(dá)標(biāo)、待達(dá)標(biāo)三種?？己藘?yōu)秀者、考核達(dá)標(biāo)者，年度獎(jiǎng)金按本人月工資額的4-6個(gè)月標(biāo)準(zhǔn)賜予發(fā)放；考核待達(dá)標(biāo)者，年度獎(jiǎng)金按本人月工資額的2-4個(gè)月標(biāo)賜予發(fā)放。

⑶年度獎(jiǎng)金發(fā)放實(shí)行在年底分一次性發(fā)放的方式。

3、總經(jīng)理特殊獎(jiǎng)：依據(jù)公司整體經(jīng)營(yíng)和進(jìn)展需要所設(shè)立的專項(xiàng)獎(jiǎng)金。詳細(xì)獎(jiǎng)金工程及金額由總經(jīng)理打算，單獨(dú)發(fā)放。

4、試用員工原則上不享受獎(jiǎng)金待遇，特別狀況除外。

五、其他

1、獎(jiǎng)金考核由經(jīng)理、辦公室依據(jù)該人員的職責(zé)履行狀況、工作績(jī)效、奉獻(xiàn)大小和出勤記錄等考核結(jié)果確定。

2、特別奉獻(xiàn)人員的獎(jiǎng)金額度經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)后可突破規(guī)定；

3、各項(xiàng)獎(jiǎng)金由總經(jīng)理通過(guò)隱密形式發(fā)放，任何人不得外傳。

4、學(xué)歷工資

第十五條與公司簽訂勞動(dòng)合同的全部員工，除實(shí)行年薪制，其工資模式原則上采納構(gòu)造工資制。與公司訂立臨時(shí)勞動(dòng)合同的人員，其工資模式采納簡(jiǎn)潔固定金額工資制，人力資源部會(huì)同用人部門對(duì)其工作業(yè)績(jī)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班狀況匯總，確定其實(shí)發(fā)工資總額。

第十六條新錄用人員工資

新錄用人員包括企業(yè)從學(xué)校直接錄用的畢業(yè)生、從社會(huì)聘請(qǐng)、其它單位調(diào)入人員以及接收的復(fù)轉(zhuǎn)退伍軍人等。

1、試用期工資：事務(wù)型員工：元/月；治理（技術(shù)）型員工：元/月；部門副職：/月；部門正職、技術(shù)人員：元/月；特別技術(shù)人員、高管及其它例外狀況，由董事會(huì)打算。

2、試用期員工治理按公司相關(guān)治理規(guī)定執(zhí)行。

3、特別人才的薪酬由雙方協(xié)商確定，詳細(xì)方法見(jiàn)工資特區(qū)。

4、試用期完畢經(jīng)考核合格后，按所在崗位及其工作力量、實(shí)績(jī)、個(gè)人綜合素養(yǎng)等確定其根底工資及相關(guān)補(bǔ)貼等。

第五章福利待遇

第十七條根據(jù)國(guó)家及省市有關(guān)規(guī)定，公司為員工集體交納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)以及住房公積金。其相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)按當(dāng)?shù)厣绫；鸫髲d公布為準(zhǔn)。住房公積金：另行制定相關(guān)實(shí)施細(xì)則。依據(jù)國(guó)家及省市政府有關(guān)政策的變動(dòng)狀況，公司可以適時(shí)、適當(dāng)調(diào)整社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金的繳費(fèi)系數(shù)。

第十八條公司為員工供應(yīng)帶薪休假和年度體檢，詳細(xì)規(guī)定見(jiàn)公司《員工手冊(cè)》。

第六章工資特區(qū)

第十九條設(shè)立工資特區(qū)的目的

設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點(diǎn)向?qū)ζ髽I(yè)有較大奉獻(xiàn)、市場(chǎng)上稀缺的人力資源傾斜，目的是為鼓勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌，提高企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增加公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。

其次十條設(shè)立工資特區(qū)的原則

1、協(xié)商原則：特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為根底，由雙方協(xié)商確定；

2、保密原則：為保障工資特區(qū)員工的順當(dāng)工作，對(duì)工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間制止相互打探；

3、限額原則：工資特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)治理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及進(jìn)展?fàn)顩r限制總數(shù)，寧缺毋濫。

其次十一條工資特區(qū)人才的選拔。工資特區(qū)人才的選拔以外部聘請(qǐng)為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)劇烈的稀缺人才。

其次十二條工資特區(qū)人才的淘汰針對(duì)工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底依據(jù)合同進(jìn)展年度考核。有以下?tīng)顩r者自動(dòng)退出人才特區(qū)：

1、考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；

2、人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才；

第七章非正式員工工資制

其次十三條適用范圍，適用于與公司訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)員工、離退休返聘人員。

其次十四條非正式員工工資制確實(shí)定與發(fā)放通過(guò)對(duì)非正式員工的工作業(yè)績(jī)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班狀況匯總，確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資根底上的實(shí)發(fā)工資總額。

第八章薪酬的計(jì)算及支付

其次十五條

1、工資計(jì)算期間為當(dāng)月的1日至當(dāng)月的最終一日，并于翌月5日支付。如遇支付工資日為休假日時(shí)，則提前于休假日一個(gè)工作日發(fā)放。

2、公司因不行抗力因素需延緩支付工資時(shí)，應(yīng)提前于前一日通知員工，并確定延緩支付的日期。

其次十六條員工離職或被辭退時(shí)，本人或其撫養(yǎng)者可以向公司提出申請(qǐng)賜予工資事宜，從懇求日起三日內(nèi)，公司應(yīng)支付該員工已出勤工作日數(shù)的工資。

其次十七條

1、凡符合以下規(guī)定的員工工資，按日計(jì)算：

⑴新聘者；

⑵離職或遭辭退者；

⑶停職而復(fù)職者；

⑷其他；

2、按日計(jì)算工資方法：出勤工資額＝根本工資×（該月出勤日數(shù)÷該月應(yīng)出勤日數(shù)）

其次十