薪酬設(shè)計(jì)與激勵(lì)復(fù)習(xí)課程

薪酬設(shè)計(jì)與激勵(lì)第一部分薪酬哲學(xué)多層次、多樣化的福利項(xiàng)目體現(xiàn)了全面報(bào)酬的理念，使得員工有包容性的保障，提供了更好的工作生活平衡工資獎(jiǎng)金福利津貼長(zhǎng)期激勵(lì)傳統(tǒng)維度：維度：特色福利項(xiàng)目：社會(huì)及補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)全方位健康服務(wù)(IHS)員工協(xié)助計(jì)劃(EAP)年度個(gè)人高端醫(yī)療保險(xiǎn)（自費(fèi)）特色福利項(xiàng)目：?jiǎn)T工儲(chǔ)蓄計(jì)劃（SavingFund）股票獎(jiǎng)勵(lì)及員工持股計(jì)劃津貼及差旅報(bào)銷特色福利項(xiàng)目：法定及補(bǔ)充公積金假期Club志愿者活動(dòng)員工經(jīng)理基金特色福利項(xiàng)目：教育與培訓(xùn)彈性工作制國(guó)際公益項(xiàng)目第二部分崗位測(cè)評(píng)的工具及分配應(yīng)用

內(nèi)部公平：企業(yè)內(nèi)部崗位工資具備可比性

崗位測(cè)評(píng)的方法實(shí)用工具——三要素崗位測(cè)評(píng)法據(jù)統(tǒng)計(jì)，世界500強(qiáng)的企業(yè)中有1/3以上的企業(yè)在進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估時(shí)采用了三要素評(píng)估法。（投入）（過程）（產(chǎn)出）知能思考難度重復(fù)性的模式化的可變的適應(yīng)性的無先例的思考環(huán)境高度常規(guī)性的10-1214-1619-2225-2933-38常規(guī)性的12-1416-1922-2529-3338-43半常規(guī)性的14-1619-2225-2933-3843-50標(biāo)準(zhǔn)化的16-1922-2529-3338-4350-57明確規(guī)定的19-2225-2933-3843-5057-66廣泛規(guī)定的22-2529-3338-4350-5766-76一般規(guī)定的25-2933-3843-5057-6676-87抽象規(guī)定的29-3338-4350-5766-7687-100單位：％解決問題應(yīng)付責(zé)任崗位責(zé)任責(zé)任影響范圍與性質(zhì)微小小的中等大的崗位對(duì)后果形成的作用間接直接間接直接間接直接間接直接后勤輔助分?jǐn)傊饕笄谳o助分?jǐn)傊饕笄谳o助分?jǐn)傊饕笄谳o助分?jǐn)傊饕袆?dòng)的自由度有規(guī)定的101214141619192225252933141619192225252933333843192225252933333843435057252933333843435057576676受控制的16192222252929333838435022252929333838435050576629333838435050576666768738435050576666768787100115標(biāo)準(zhǔn)化的252933333843435057576676333843435057576676768710043505757667676871001001151325766767687100100115132132152175一般性規(guī)范的38435050576666768787100115505766667687871001151151321526676878710011511513215215217520087100115115132152152175200200230264有指導(dǎo)的57667676871001001151321321521757687100100115132132152175175200230100115132132152175175200230230264304132152175175200230230264304304350400方向性指導(dǎo)87100115115132152152175200200230264115132152152175200200230264264304350152175200200230264264304350350400460200230264264304350350400460460528608廣泛性指導(dǎo)132152175175200230230264304304350400175200230230264304304350400400460528230264304304350400400460528528608700304350400400460528528608700700800920戰(zhàn)略性指導(dǎo)20023026426430435035040046046052860826430435035040046046052860860870080035040046046052860860870080080092010564605286086087008008009201056105612161400一般性無指導(dǎo)304350400400460528528608700700800920400460528528608700700800920920105612165286087007008009209201056121612161400160070080092092010561216121614001600160018402112三要素評(píng)估法——崗位的形狀構(gòu)成知能與解決問題的能力崗位應(yīng)負(fù)職責(zé)上山型平路型下山型“崗位形狀構(gòu)成”決定崗位價(jià)值評(píng)估三個(gè)要素的不同權(quán)重知能和解決問題的能力兩個(gè)要素合用一個(gè)權(quán)重P1，應(yīng)負(fù)職責(zé)占一個(gè)權(quán)重P2權(quán)重一般性原則：“上山型”——P1：40%，P2：60%“下山型”——P1：70%，P2：30%“平路型”——P1：50%，P2：50%三要素評(píng)估法——崗位的形狀構(gòu)成崗位價(jià)值＝知能得分×（1＋解決問題得分）×P1＋應(yīng)負(fù)職責(zé)得分×P2三要素評(píng)估法——案例演練用三要素評(píng)估法對(duì)“小車司機(jī)組長(zhǎng)”、“產(chǎn)品開發(fā)工程師”和“分管營(yíng)銷的公司副總裁”進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估

職位級(jí)別

總分?jǐn)?shù)幅度

職位級(jí)別

總分?jǐn)?shù)幅度

職位級(jí)別 分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換表總分?jǐn)?shù)幅度 職位評(píng)估

PositionEvaluation回歸擬合——校驗(yàn)崗位測(cè)評(píng)得結(jié)果是否準(zhǔn)確一、劃點(diǎn)，1、評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)2、市場(chǎng)價(jià)值二、趨勢(shì)線（指數(shù)函數(shù)）第三部分薪酬調(diào)查的操作、誤區(qū)及調(diào)整第四部分薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)用技術(shù)任職資格的提升績(jī)效提升崗位體系“三位一體”的薪酬體系設(shè)計(jì)基于崗位價(jià)值和崗位任職能力工資獎(jiǎng)金對(duì)人的評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)體系分配體系對(duì)崗位的評(píng)價(jià)崗位族崗位價(jià)值任職能力福利績(jī)效考核以績(jī)效考核成績(jī)?yōu)橹鞅Ｕ象w系從“價(jià)值評(píng)價(jià)”到“價(jià)值分配”等級(jí)最大值：該等級(jí)員工可能獲得的最高工資等級(jí)最小值：該等級(jí)員工可能獲得的最低工資帶寬：每一薪資等級(jí)的級(jí)別寬度，反映同一薪資等級(jí)的在職員工因工作性質(zhì)及對(duì)公司影響不同而在薪資上的差異。一般說來，薪資等級(jí)的寬度隨著層級(jí)的提高而增加，即等級(jí)越高，在同一薪資等級(jí)范圍內(nèi)的差額幅度就越大重疊度：相鄰兩個(gè)薪資等級(jí)的重疊情況。主要是由每一薪等基準(zhǔn)職位之市場(chǎng)水平所決定的。重疊度從某種程度上能夠反映公司的薪資戰(zhàn)略及價(jià)值取向。一般說來，低等級(jí)之間重疊度較高，等級(jí)越高重疊度越低中位值級(jí)差：反映了等級(jí)遞進(jìn)的增加率。一般說來，低等級(jí)之間級(jí)差較小，等級(jí)越高級(jí)差越大技術(shù)操作--相關(guān)概念WhatisBroad-banding?甚么是放大幅度BandsPositions100,00075,00050,00025,000100,00075,00050,00025,000AnnualBase(US$)AnnualBase(US$)BroadBands放大幅度MultipleGrades多等級(jí)幅度較大，等級(jí)較少寬度:150-300%減少?gòu)?qiáng)調(diào)職位大小，多著重技能發(fā)展和市場(chǎng)價(jià)格適用崗位職責(zé)靈活多變適用市場(chǎng)價(jià)格變動(dòng)幅度較大適用新興行業(yè)員工的價(jià)值導(dǎo)向在外部幅度較窄，等級(jí)較多寬度:40-50%職位評(píng)估制度透過晉升提高工資

提升業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，重個(gè)體，重外部重內(nèi)部，平穩(wěn)期等級(jí)架構(gòu)和寬帶結(jié)構(gòu)功能由上至下金字塔式扁平結(jié)構(gòu)以知識(shí)為基礎(chǔ)自我管理團(tuán)隊(duì)層次減少以程序?yàn)閷?dǎo)向以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)崗位角色人

JobFocusRoleFocusPersonFocue組織結(jié)構(gòu)和策略基本薪資結(jié)構(gòu)策略傳統(tǒng)的崗位評(píng)估/等級(jí)結(jié)構(gòu)以任務(wù)和崗位為基礎(chǔ)強(qiáng)化知識(shí)的強(qiáng)度和深度強(qiáng)化晉升寬帶結(jié)構(gòu)以職業(yè)生涯階段為基礎(chǔ)由對(duì)企業(yè)增值所決定注重員工職業(yè)生涯寬級(jí)設(shè)計(jì)以級(jí)別和功能為基礎(chǔ)知識(shí)/能力的深度和廣度上限=￥2,400下限=￥1,650中位值=￥2,000工資級(jí)別：5級(jí)上限=￥2,960下限=￥2,060中位值=￥2,480薪等5678910工資（單位：萬元）567891011薪酬曲線工資級(jí)別：6級(jí)設(shè)定工資級(jí)別的中點(diǎn)定義：等于落在該級(jí)內(nèi)的崗位的實(shí)際工資的平均值。級(jí)差＝經(jīng)驗(yàn)：低端崗位15－25％中端崗位25－35％高端崗位35－40％本中－下中下中各級(jí)工資中點(diǎn)之間的級(jí)差應(yīng)該不相等。薪資曲線具體要定位在市場(chǎng)的哪里，要依照企業(yè)戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略而不是所謂“支付能力”來確定。調(diào)整級(jí)差6等級(jí)差>5等級(jí)差>4等級(jí)差4等5等6等4等級(jí)差5等級(jí)差6等級(jí)差5、6等的等差4、5等的等差5、6等的等差>4、5等的等差方案調(diào)節(jié)--調(diào)整帶寬無重疊適度重疊大部分重疊確定調(diào)整后的重疊度綜合考慮重疊度的變化情況，盡量保持由低等到高等的逐漸減少趨勢(shì)，從而為較低等級(jí)員工躍級(jí)晉升提供方便，增強(qiáng)了工作積極性根據(jù)目前在職者的薪資水平調(diào)整帶寬，以使相鄰等級(jí)的重疊度能夠符合現(xiàn)實(shí)變動(dòng)需要估算公司全部薪資成本。如果不能承受，則應(yīng)適當(dāng)增加重疊度以扁平化薪資水平7大－8小8大－8小8疊＝重疊度是個(gè)重要的參數(shù)，如果沒有合適的重疊，就會(huì)出現(xiàn)官大一級(jí)壓死人的現(xiàn)象，于是出現(xiàn)“官導(dǎo)向”而不是業(yè)績(jī)導(dǎo)向。企業(yè)不可能通過大量的設(shè)官來激勵(lì)員工，重疊度可以一定程度解決人員激勵(lì)問題。幅度重疊

RangeOverlap1,2001,0008001,8001,5001,2001,8002,2502,700Grade1,2001,0008001,3501,1259001,0001,2501,500Grade1,2001,0008001,5001,2501,0001,2501,5631,875GradeNooverlap沒有重疊50%jumpeachpromotion每晉升,增加50%Bigoverlap大部分重疊12.5%jumpeachpromotion每晉升,增加12.5%Rangeoverlap重疊部分=67%1,200-9003001,350-900450==67%Moderateoverlap適度重疊25%jumpeachpromotion每晉升,增加25%Rangeoverlap重疊部分=40%1,200-1,0002001,500-1,000500==40%RMBRMBRMB工資等級(jí)工資額最高工資Hmax=2.4最低工資Lmin=0.081234……1415Hn-1Mn-1Ln-1

Mn中點(diǎn)級(jí)差a最高值（三等）中點(diǎn)值（二等）最低值（一等）HnLn同級(jí)級(jí)別差幅W＝44％重疊范圍OM15M1演練：靜態(tài)薪酬體系設(shè)計(jì)條件：最高工資系數(shù)Hmax＝2.4，最低工資系數(shù)Lmin＝0.08，工資級(jí)數(shù)N＝15級(jí)，中點(diǎn)級(jí)差等比增長(zhǎng)（a），同級(jí)級(jí)別差幅（工資等級(jí)區(qū)間范圍）W＝44％，每個(gè)工資級(jí)別劃分為三個(gè)薪等根據(jù)已知條件完成以下設(shè)計(jì)：工資各級(jí)別中點(diǎn)值M；相鄰各級(jí)別之間的重疊范圍O。演練：相關(guān)的計(jì)算公式H：最高值M：中值L：最低值相關(guān)公式：設(shè)第一級(jí)工資的中值為M1，第n級(jí)工資的中值為Mn，則：

Mn=M1(1+a）n-1（公式1）根據(jù)已知級(jí)別的中點(diǎn)值M和工資等級(jí)區(qū)間范圍W，則該級(jí)別的最高值H和最低值L分別為：H＝M×【100％＋W/2】（公式2）L＝M—M×W/2（公式3）第n級(jí)的重疊范圍OOn＝（Hn-1－Ln）/（Hn－Ln）×100％（公式4）演練：各級(jí)中值M和重疊度O的設(shè)計(jì)等級(jí)123456789101112131415MHL重疊度無第五部分獎(jiǎng)金與調(diào)薪設(shè)計(jì)

公司可設(shè)計(jì)專有的獎(jiǎng)金模式以鼓勵(lì)“超額”業(yè)績(jī)特點(diǎn)優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)適用