員工離職的調(diào)查報告范文

員工離職的調(diào)查報告范文隨著社會一步步向前開展，報告的使用頻率呈回升趨勢，我們在寫報告的時候要注意語言要準(zhǔn)確、簡潔。則，報告到底怎么寫才適宜呢？下面是小編收集整理的員工離職的調(diào)查報告，希望能夠幫忙到大家。

員工離職的調(diào)查報告1〔一〕主要離職原因調(diào)查表明

1、不適應(yīng)倒班工作：主要集中在應(yīng)屆學(xué)生和無工作經(jīng)驗者；因之前無倒班工作經(jīng)驗和夜班工作經(jīng)驗，對于三班兩倒上12小時休24小時工作制表現(xiàn)出不適應(yīng)，尤其對夜班工作反饋強烈，試用期是離職較多的不穩(wěn)定期，倒班工作尤其是夜班工作是員工離職的主要因素；2、身體原因：多集中在已從事倒班工作3-6年，年齡在28-32之間的老員工身上，由于長年倒班工作，身體超負(fù)荷，生物鐘紊亂，婚后投入家庭、孩子方面的精力較多，需要正常的作息時間以滿足各方面的需要，導(dǎo)致離職；

3、失地動遷：自20xx年起，新區(qū)投入大規(guī)模建設(shè)，周邊農(nóng)戶陸續(xù)被政府征地動遷，失地農(nóng)民除獲得大額補償款外，動遷后的住址也遠(yuǎn)離公司，公司內(nèi)波及動遷的員工或因得到大額補償款心態(tài)發(fā)生較大變化選擇自營后申請離職，或因搬遷后高低班距離較遠(yuǎn)申請離職。因動遷引發(fā)的離職陸續(xù)還會增加；

4、停產(chǎn)待工：20xx年2-6月公司一度因無訂單導(dǎo)致動工缺乏，此期間一線員工平均工作天數(shù)缺乏往常的一半，工資收入明顯降低，在連續(xù)兩個月出現(xiàn)此類狀況的情況下，導(dǎo)致局部員工的離職；

5、個人原因：本地員工主要是因為在關(guān)照配偶、子女、父母的同時，影響其正常工作；外地員工因長年在外地打工，與家人相處時間較少，從而導(dǎo)致員工離職；

6、基層管理問題：基層管理不當(dāng)主要有下幾方面原因，第一、基層管理者本身的素養(yǎng)及知識結(jié)構(gòu)；由于我們招工的條件的限制，車間多數(shù)員工都是高中同等學(xué)歷，加上之前沒有過管理方面的工作經(jīng)驗，在通過競聘走上基層管理崗位的時候除了在技術(shù)方面可以指導(dǎo)員工外，管理方面更多的是在按照上級指示工作，在需要發(fā)揮管理能力與員工進行溝通或解決一些突發(fā)問題的時候顯現(xiàn)出不足應(yīng)對措施，導(dǎo)致了一些本來可以在萌芽狀態(tài)解決的事情不斷升華；第二，自身定位及管理辦法和技巧，一些組長和工段長拿捏不準(zhǔn)自身崗位定位，對日常學(xué)習(xí)的知識不足靈活轉(zhuǎn)變不能活學(xué)活用，導(dǎo)致一些員工對他們失去信心，促使離職；7、其它原因：無固定休息、周邊就業(yè)時機增加等因素也會導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職想法；

〔二〕應(yīng)對措施：

1、對無工作經(jīng)驗的新工和校內(nèi)招收的學(xué)生進行“職業(yè)化訓(xùn)練〞培訓(xùn)，在上崗之前進行軍訓(xùn)，并在試用期內(nèi)安頓一對一的師傅進行傳幫帶，幫忙他們逐步進入工作角色；

2、針對基層管理問題，一方面明確班組長的角色定位，定期進行班組長職業(yè)化訓(xùn)練，組織班組長間的交流討論，針對問題發(fā)展提升管理技巧的培訓(xùn)；另一方面，激勵基層管理者在職學(xué)習(xí)，出臺“員工在職進修管理方法〞針對在職期間取得國家認(rèn)可學(xué)歷的本科以上員工公司給予一定的獎勵；第三方面，引進管理專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生，從車間主任助理崗位起步，定向培養(yǎng)，逐漸打造一支專業(yè)知識與技術(shù)經(jīng)驗相融會的基層管理團隊；

3、針對失地農(nóng)民工離職，公司與新區(qū)勞動就業(yè)中心合作，針對在職失地農(nóng)民及再就業(yè)失地農(nóng)民進行思想引導(dǎo)及就業(yè)培訓(xùn)，使其充沛認(rèn)識到只有擁有一份穩(wěn)定的工作才能撐持一份美好的生活，合理支配失地補償金，糾正職業(yè)心態(tài)，減少離職；

4、實行“員工出勤補償方案〞，針對因公司原因?qū)е碌膯T工動工缺乏，出勤率低，給予相應(yīng)比例的補貼，確保員工日常收入的相對穩(wěn)定，保證員工生活的正常開支，減少因動工缺乏導(dǎo)致的員工離職；

5、加強員工離職管理。定期進行離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。監(jiān)控公司人員流失情況。標(biāo)準(zhǔn)離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級和人力資源工作人員與離職人員進行充沛的溝通，以起到了解離職真實原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。

員工離職除上述分析表明中已知的顯性問題外，還有諸如人際溝通，環(huán)境因素及員工心態(tài)、家庭影響等隱性因素，控制企業(yè)員工的合理流動還需要結(jié)合公司文化、員工結(jié)構(gòu)、年齡層次等方面采取具有針對性的措施，全員參與，共同為企業(yè)員工離職控制在合理范圍內(nèi)而努力。

員工離職的調(diào)查報告2一、制造型企業(yè)一線員工離職現(xiàn)狀和特點

據(jù)相關(guān)報道，自xx年第一次出現(xiàn)“勞工荒〞到xx年的農(nóng)民工“返鄉(xiāng)潮〞，從沿海到內(nèi)地多個城鎮(zhèn)的制造型企業(yè)出現(xiàn)“招工難〞現(xiàn)象，尤其是生產(chǎn)一線操作員工。生產(chǎn)一線操作工人主要選擇每年的年底和次年的年初階段離職，已經(jīng)積累一定工作經(jīng)驗的熟練工人希望在新年找到一份綜合條件更高的工作，也有局部工人選擇本地就業(yè)，源于本地就業(yè)的低流動本錢。

以九陽有限公司為例，現(xiàn)在制造型企業(yè)一線員工年齡組成以“90后〞為主，人們冠之以新生代農(nóng)民工，在文化認(rèn)同、個性特征等方面具有自身的特點?！?0后〞群體的受教育程度比以往的一線操作工人高，多數(shù)為中專和高中水平。因為是獨身狀態(tài)，當(dāng)“90后〞一線員工對目前的工作感到厭倦并認(rèn)為沒有開展前途的時候，和女性員工不同，他們較少考慮工作的穩(wěn)定性而果決的選擇離職。而很多的“80后〞一線員工多處于已婚狀態(tài)，考慮到家庭等因素，不會輕易做出離職的選擇。

在文化認(rèn)同方面，很多“90后〞雖然來自農(nóng)村，但受到傳媒等影響，對家鄉(xiāng)認(rèn)同感隨著在外時間的增長而逐漸淡薄，而對外部生活特別是對城市文化和城市充斥向往。很多的“90后〞一線員工已經(jīng)具備了一定的城市性，他們通過不斷調(diào)整自己的價值觀、行為方式和社會關(guān)系等以更好地適應(yīng)城市生活。在生活方式上，他們對生活的冀望較高，對生活的稱心度較低，個人意識和獨立意識較強，接受和學(xué)習(xí)能力較強，主要表現(xiàn)在空閑時間的安頓、消費方式和消費神理等方面?！?0后〞消費以休閑和享受為主，存在攀比心理。他們熱衷休閑生活，如旅游、購物，在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，很多有離職經(jīng)歷的員工坦言原企業(yè)的工作強度較大、工時過長是他們離職的主要原因。

在個性特征方面，“90后〞表現(xiàn)出很大的自我和隨性，選擇工作的初衷不僅僅滿足于存在的需要，更重要的是自我價值的實現(xiàn)和更高的生活品質(zhì)。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，“90后〞都有強烈的創(chuàng)業(yè)意愿，選擇企業(yè)的前提是員工能夠感知到企業(yè)提供的各方面條件是有助于創(chuàng)業(yè)規(guī)劃的。很多員工離職是因為他們覺得企業(yè)不能更好的提供創(chuàng)業(yè)資源，或者是員工感覺到企業(yè)提供的開展空間小。其中因為這個原因離職的占32.3%。

二、制造型企業(yè)一線員工離職原因分析

1、企業(yè)管理及組織約束過強

像九陽這樣的制造型企業(yè)，一般采用兩班倒的時間安頓，通常每天工作12到14小時，其中4到6小時屬強制性加班。長時間的單調(diào)操作耗費了一線員工大量的體力，員工感到壓力很大，怠工、離職等現(xiàn)象時常發(fā)生。制造型企業(yè)對一線的規(guī)章制度和獎懲體系十分嚴(yán)格，每月按時高低班和加班才能獲得全勤獎100元，期間有一次就要扣除全勤獎，很大企業(yè)規(guī)定員工請事假將被扣除當(dāng)月工資的10%，很多員工對此項制度很惡感。

區(qū)別于其他層次的員工，一線員工績效評估貫通于產(chǎn)品生產(chǎn)、出廠到售出的整個過程。一旦出廠前的質(zhì)檢或者經(jīng)銷商將消費者在產(chǎn)品使用過程中發(fā)現(xiàn)的產(chǎn)品質(zhì)量問題反應(yīng)給企業(yè)，企業(yè)會對生產(chǎn)該產(chǎn)品部件的員工進行嚴(yán)厲的懲辦措施，如扣除月薪的1/3等。嚴(yán)格的規(guī)章制度和不合理的獎懲體系使員工感受到企業(yè)不足人性化的管理，進而選擇離職。大約有44%的離職員工是受此因素影響的而產(chǎn)生離職的念頭。

2、角色含糊和工作意義不明

企業(yè)往往為了填補因離職產(chǎn)生的職位空缺，要求一線員工從事某一條生產(chǎn)線或兩條不同的生產(chǎn)線上的兩份工作。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，38%的員工曾遇到過此工作安頓。對企業(yè)而言，可以節(jié)省人員招聘本錢，但對員工而言，這樣單調(diào)乏味、技能單一、不足挑戰(zhàn)性的工作安頓，不僅耗費了大量的精力，也沒有時機提升自己的專業(yè)技能水平，不利于個人的求職開展。

3、管理層不足對一線員工的情感和工作支持

情感支持表現(xiàn)為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)、同事對員工的關(guān)懷和幫忙，工作支持表現(xiàn)為企業(yè)愿意為員工提供技能學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的時機，支持員工對工作流程的倡議等。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，大局部一線員工屬于異地就業(yè)，在工作和生活中迫切需要領(lǐng)導(dǎo)、同事的關(guān)懷和支持。在對同一條生產(chǎn)線或者一個車間員工的員工，情感支持表現(xiàn)為團結(jié)互助的工作搭檔關(guān)系，可以緩解一個的工作壓力，使員工產(chǎn)生一種對集體的歸屬感。員工對企業(yè)的忠誠度也隨著企業(yè)采納工作倡議和意見、為員工提供工作技能培訓(xùn)而不斷提高。此局部數(shù)據(jù)占據(jù)45%。

4、工作和生活環(huán)境的稱心度

工作環(huán)境中最重要的因素是平安因素，體現(xiàn)在生產(chǎn)車間的噪音、輻射、氣味、消防措施等，生活環(huán)境指的是企業(yè)為員工提供的食宿環(huán)境。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，該類型員工普遍反映原來所在的車間噪音大，刺激性氣味嚴(yán)重，輻射強，長期工作對身體傷害大。60%被調(diào)查的員工反饋他們的工作環(huán)境或多或少的存在著環(huán)境對身體的平安隱患。還有局部員工〔41.5%〕反映原來離職的企業(yè)提供的住宿條件不理想，伙食差，在當(dāng)今大家生活質(zhì)量普遍提高的情況下，更多的求職者選擇能提供更好的環(huán)境的企業(yè)而選擇離開原來企業(yè)。

三、倡議與對策

1、根據(jù)員工具體的工作經(jīng)歷調(diào)整薪酬和福利待遇，建立完善的獎勵制度。如果員工具有同行業(yè)的工作經(jīng)歷，管理者可以根據(jù)員工以往的薪酬待遇和工作成果以及現(xiàn)在工作的短期效果提升薪酬和福利待遇，根據(jù)員工的年齡和以往工齡，如針對24歲左右、工齡為2到3年的員工，企業(yè)可以提供條件較高的員工宿舍和增加餐費補助等，提高其組織承諾水平。

企業(yè)需要建立完善的獎勵制度。管理者通過建立學(xué)習(xí)工作小組，安頓具有工作經(jīng)歷的一線員工帶動初次工作的員工，實現(xiàn)學(xué)習(xí)互助，提升工作業(yè)績。具有工作經(jīng)歷的一線員工，其薪酬和績效與小組工作成果掛鉤，采取適當(dāng)?shù)莫剟畲胧?，如物質(zhì)獎勵和員工大會表彰優(yōu)秀員工和小組等，激發(fā)員工的工作熱情并增強員工的工作競爭意識，提升員工的團隊凝聚力和責(zé)任感，促進團隊合作。

2、制定清晰的崗位表明，提升晉升制度根據(jù)員工的工作技能和工作成果，企業(yè)需要對其工作的職責(zé)、任務(wù)和目標(biāo)等做出清晰的解釋。對員工的工作成果進行階段性考核，根據(jù)績效和自身開展需求調(diào)整工作崗位，如晉升，借此鼓勵員工。

3、增加工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性和復(fù)雜性，豐盛工作的內(nèi)容具有同行業(yè)工作經(jīng)歷的員工相關(guān)知識和操作技能較為熟悉，能夠很快熟悉現(xiàn)在企業(yè)的工作流程和程序，假設(shè)長期從事某一項和多項無關(guān)的工作任務(wù)，員工的工作積極性會受到顯著影響，對企業(yè)的承諾水平也會產(chǎn)生不利影響。

企業(yè)管理者需要在特定工作階段根據(jù)員工的工作技術(shù)改良方案安頓工作任務(wù)，安頓員工更為重要和更具挑戰(zhàn)性的工作等，提升員工的工作熱情，也體現(xiàn)出企業(yè)對員工的信任。

4、重視員工的工作成果，積極聽取員工的工作改良倡議并給予相應(yīng)的支持，在企業(yè)內(nèi)部進行分享交流具有工作經(jīng)歷的員工可以介紹原先企業(yè)中值得學(xué)習(xí)的內(nèi)容，包括人性化管理制度、員工工作安頓和工作內(nèi)容等，管理者根據(jù)本企業(yè)開展需要吸取改良。

工作中，員工發(fā)現(xiàn)可能會降低生產(chǎn)效率、增加生產(chǎn)本錢的工作環(huán)節(jié)，并提出改良倡議。管理者需要及時對改良倡議做出評價，試運用成果較好的倡議將被推廣到整個生產(chǎn)過程中。管理者需要重視每一位員工提出的改良倡議，根據(jù)改良的可操作性和試運行成果對相關(guān)員工進行表彰，并在企業(yè)內(nèi)部發(fā)展相對應(yīng)的分享學(xué)習(xí)活動，建立良好的學(xué)習(xí)氣氛，也可以反映出企業(yè)對員工的重視和支持。

四、結(jié)語

制造型企業(yè)的一線員工有其自身的特點和群體特征，我們通過調(diào)查他們離職的原因來為企業(yè)提供更好的解決問題的對策，為企業(yè)能穩(wěn)定生產(chǎn)秩序、提高生產(chǎn)效率提供倡議和意見，同時也是為了保障制造型一線員工的權(quán)益，提高他們就業(yè)生活的質(zhì)量。希望此調(diào)查能對雙方都有些許幫忙，讓我們一起為發(fā)明和諧的就業(yè)創(chuàng)業(yè)環(huán)境而共同努力。

員工離職的調(diào)查報告3〔一〕主要離職原因調(diào)查表明

1、不適應(yīng)倒班工作：主要集中在應(yīng)屆學(xué)生和無工作經(jīng)驗者；因之前無倒班工作經(jīng)驗和夜班工作經(jīng)驗，對于三班兩倒上12小時休24小時工作制表現(xiàn)出不適應(yīng)，尤其對夜班工作反饋強烈，試用期是離職較多的不穩(wěn)定期，倒班工作尤其是夜班工作是員工離職的主要因素；2、身體原因：多集中在已從事倒班工作3-6年，年齡在28-32之間的老員工身上，由于長年倒班工作，身體超負(fù)荷，生物鐘紊亂，婚后投入家庭、孩子方面的精力較多，需要正常的作息時間以滿足各方面的需要，導(dǎo)致離職；

3、失地動遷：自20××年起，新區(qū)投入大規(guī)模建設(shè)，周邊農(nóng)戶陸續(xù)被征地動遷，失地農(nóng)民除獲得大額補償款外，動遷后的住址也遠(yuǎn)離公司，公司內(nèi)波及動遷的員工或因得到大額補償款心態(tài)發(fā)生較大變化選擇自營后申請離職，或因搬遷后高低班距離較遠(yuǎn)申請離職。因動遷引發(fā)的離職陸續(xù)還會增加；

4、停產(chǎn)待工：20××年2-6月公司一度因無訂單導(dǎo)致動工缺乏，此期間一線員工平均工作天數(shù)缺乏往常的一半，工資收入明顯降低，在連續(xù)兩個月出現(xiàn)此類狀況的情況下，導(dǎo)致局部員工的離職；

5、個人原因：本地員工主要是因為在關(guān)照配偶、子女、父母的同時，影響其正常工作；外地員工因長年在外地打工，與家人相處時間較少，從而導(dǎo)致員工離職；

6、基層管理問題：基層管理不當(dāng)主要有下幾方面原因，第一、基層管理者本身的素養(yǎng)及知識結(jié)構(gòu)；由于我們招工的條件的限制，車間多數(shù)員工都是高中同等學(xué)歷，加上之前沒有過管理方面的工作經(jīng)驗，在通過競聘走上基層管理崗位的時候除了在技術(shù)方面可以指導(dǎo)員工外，管理方面更多的是在按照上級指示工作，在需要發(fā)揮管理能力與員工進行溝通或解決一些突發(fā)問題的時候顯現(xiàn)出不足應(yīng)對措施，導(dǎo)致了一些本來可以在萌芽狀態(tài)解決的事情不斷升華；第二，自身定位及管理辦法和技巧，一些組長和工段長拿捏不準(zhǔn)自身崗位定位，對日常學(xué)習(xí)的知識不足靈活轉(zhuǎn)變不能活學(xué)活用，導(dǎo)致一些員工對他們失去信心，促使離職；7、其它原因：無固定休息、周邊就業(yè)時機增加等因素也會導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職想法；

〔二〕應(yīng)對措施：

1、對無工作經(jīng)驗的新工和校內(nèi)招收的學(xué)生進行“職業(yè)化訓(xùn)練〞培訓(xùn)，在上崗之前進行軍訓(xùn)，并在試用期內(nèi)安頓一對一的師傅進行傳幫帶，幫忙他們逐步進入工作角色；

2、針對基層管理問題，一方面明確班組長的角色定位，定期進行班組長職業(yè)化訓(xùn)練，組織班組長間的交流討論，針對問題發(fā)展提升管理技巧的培訓(xùn)；另一方面，激勵基層管理者在職學(xué)習(xí)，出臺“員工在職進修管理方法〞針對在職期間取得國家認(rèn)可學(xué)歷的本科以上員工公司給予一定的獎勵；第三方面，引進管理專業(yè)美文閱讀網(wǎng)，從車間主任助理崗位起步，定向培養(yǎng)，逐漸打造一支專業(yè)知識與技術(shù)經(jīng)驗相融會的基層管理團隊；

3、針對失地農(nóng)民工離職，公司與新區(qū)勞動就業(yè)中心合作，針對在職失地農(nóng)民及再就業(yè)失地農(nóng)民進行思想引導(dǎo)及就業(yè)培訓(xùn)，使其充沛認(rèn)識到只有擁有一份穩(wěn)定的工作才能撐持一份美好的生活，合理支配失地補償金，糾正職業(yè)心態(tài)，減少離職；

4、實行“員工出勤補償方案〞，針對因公司原因?qū)е碌膯T工動工缺乏，出勤率低，給予相應(yīng)比例的補貼，確保員工日常收入的相對穩(wěn)定，保證員工生活的正常開支，減少因動工缺乏導(dǎo)致的員工離職；

5、加強員工離職管理。定期進行離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。監(jiān)控公司人員流失情況。標(biāo)準(zhǔn)離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級和人力資源工作人員與離職人員進行充沛的溝通，以起到了解離職真實原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。

員工離職除上述分析表明中已知的顯性問題外，還有諸如人際溝通，環(huán)境因素及員工心態(tài)、家庭影響等隱性因素，控制企業(yè)員工的合理流動還需要結(jié)合公司文化、員工結(jié)構(gòu)、年齡層次等方面采取具有針對性的措施，全員參與，共同為企業(yè)員工離職控制在合理范圍內(nèi)而努力。

人力資源部20××年6月11日

員工離職的'調(diào)查報告4一、調(diào)查過程

〔一〕調(diào)查目的與意義

1、調(diào)查目的

本次報告旨在通過對xx汽車科技〔上?！秤邢薰締T工流失狀況的全面調(diào)查，診斷公司潛在的問題，找出員工流失的主要原因，評價公司現(xiàn)有政策對員工的影響，促進公司與員工之間的溝通和交流，做到人盡其才，才盡其用，到達(dá)公司與員工雙贏。

2、調(diào)查意義

員工流失對于企業(yè)的運營和開展具有重要的意義。員工流失過于頻繁，對于公司和社會都具有不利影響。對于公司來說，過高的員工流失同時意味著企業(yè)人才的流失，解決公司人員流失的問題，減少對新員工的培訓(xùn)費用投入，公司持續(xù)回升穩(wěn)定開展。

〔二〕調(diào)查對象概況

1、調(diào)查對象全稱

xx汽車科技〔上?！秤邢薰?/p>

2、調(diào)查對象地址

閔行區(qū)莘莊工業(yè)園區(qū)春東路689號8幢1樓

3、調(diào)查證明人

姓名：曹存婷

聯(lián)系/p>

與調(diào)查主題關(guān)系：部門主管

〔三〕調(diào)查時間

20xx年9月23號—20xx年10月24號

〔四〕調(diào)查方式

訪談法

訪談對象為：李方，職務(wù)：品保項目師；徐麗蘭，職務(wù)：采購員；周小華，職務(wù)：生產(chǎn)領(lǐng)班；訪談對象的選擇原那么是：來自不同部門有著不同的工作經(jīng)歷，反映出來的問題點不同，具有代表性。

〔五〕小組成員及分工

1、學(xué)號：108050770，姓名：石靜，負(fù)責(zé)工作：資料收集；

2、學(xué)號：108050771，姓名：楊曉君，負(fù)責(zé)工作：資料整理；

3、學(xué)號：108050772，姓名：楊濤，負(fù)責(zé)工作：訪問記錄。

二、調(diào)查對象現(xiàn)狀

〔一〕公司概況

xx汽車科技股份有限公司于xxxx年9月成立，早期引進歐美各國高亮度晶片為主〔如philipslumileds，osramtoyodagosei〕，其應(yīng)用于醫(yī)療、航空、汽車等用途。有鑒于地球能源日漸匱乏，即節(jié)能減排的需求提升本公司于20xx年開始投入led汽車照明及室內(nèi)外等應(yīng)用。并于20xx年成立上海汽車，專門供給全球各大車廠汽車照明用之光學(xué)模組。20xx年成立照明事業(yè)部，提供全球各大照明公司光學(xué)配件。

目前上海xx共有員工211人，從年齡分40歲以上員工有15人，30—40歲以上員工有50人，20—30歲以上的員工有166人。從學(xué)歷分本科及本科以上的員工71人，大專、中專及高中學(xué)歷的員工83人，初中學(xué)歷的員工57人。原本擁有年輕和高學(xué)歷的xx公司正一步一步邁向輝煌的明天，但人員的流失卻給公司的前景帶來了無形的危機。

〔二〕xx汽車科技〔上海〕有限公司人員流失現(xiàn)狀

1、采購部員工流失情況

采購部人員共4名，其中經(jīng)理1名，采購員3名。今年2—10月份，招聘人數(shù)6名，離職人數(shù)4名，離職率高達(dá)66.6%，相當(dāng)于每隔1.5月就有一名新員工報道學(xué)習(xí)，每2.5月就有一名員工離職。如此高的流動率，以至于采購部員工士氣低落，工作質(zhì)量下降，工作效率降低。

2、制造部員工流失情況

制造部是人員流失的第一大部門，其中制造課人數(shù)157人，生技課6人，倉管課5人。今年2—10月份，招聘總員工104人，離職員工78人，員工離職率75%。新進人員平均每月10個，員工離職平均每月7、8個。現(xiàn)在制造50%左右都是今年新進員工，對工作中的很多事情不太懂，有的重要崗位還需要老員工帶領(lǐng)。工作質(zhì)量相比去年下降了5%，工作效率是以前的70%，經(jīng)常出現(xiàn)加班的情況，有時候雙休都要加班。

3、品保部員工流失情況

品保相比制造和采購流失比率低一些，品保人數(shù)18人，其中辦公室9人，巡線9人。該部門流失的大局部是巡線的員工，今年2月—10月新進員工13人，離職員工8人員工離職率為61.5%。品保的工作是負(fù)責(zé)質(zhì)量，所以新來的員工都要進行質(zhì)量培訓(xùn)，培訓(xùn)時間為一周。培訓(xùn)期間，有人員離職，造成產(chǎn)線的巡線人員缺乏，暫時抽派辦公室人員支援產(chǎn)線。

三、調(diào)查的簡要結(jié)論

一個企業(yè)要想得到長久的開展，必須確立“人高于一切〞的價值觀。整個公司高層必須有一種意識，即人是最重要的資產(chǎn)，員工們是值得信任的，需要被尊重和參與工作決策。通過調(diào)查總結(jié)該公司在人員管理上有如下幾點問題：

第一，公司對員工的職業(yè)開展不足科學(xué)的機制。如新員工聘用后對其工作區(qū)域安置不當(dāng)，員工冀望與現(xiàn)實的差別較大，對工作容易產(chǎn)生不滿。

第二，培訓(xùn)體制不合理。公司給員工提供的培訓(xùn)少，對新員工只重入職培訓(xùn)，無視在職的提高培訓(xùn)，培訓(xùn)也流于形式。

第三，公司員工的整體工作氣氛較差，長年不搞一次文體活動，難于產(chǎn)生工作的熱情和投入。

第四，公司領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)較差，管理思想和工作辦法簡單落后，與員工不足思想上、心理上的溝通與交流。

公司的開展要靠全體員工的共同努力，員工的流失給企業(yè)的開展帶來了巨大的負(fù)面影響，因此企業(yè)在開展中必須根據(jù)自己的特點制定措施，穩(wěn)定人才，留住人才，用好人才。具體來說，公司要從下列幾個方面做好工作：

第一，做到以事就人，人盡其才。人力資源管理是以人為中心，將人看作最重要的資源，尤其是中小企業(yè)的人才，其管理模式為“以事就人〞，人為主，事為輔，人盡其才，才盡其用，做好崗位職責(zé)界定和分工工作，對員工的素質(zhì)要有全面的把握，使企業(yè)的開展與個人能力同步提高，企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo)有機統(tǒng)一。

第二，建立科學(xué)的鼓勵機制?？茖W(xué)有效的鼓勵機制是撬動企業(yè)人才智慧和潛能的有力杠桿，激發(fā)各類人才的創(chuàng)新意識和活力。

第三，建立完善的培訓(xùn)制度。人才培訓(xùn)是企業(yè)員工各種層面培訓(xùn)中關(guān)鍵的層面，一方面企業(yè)通過對人才的培訓(xùn)實現(xiàn)知識的創(chuàng)新與應(yīng)用，促進企業(yè)整體素質(zhì)的提高。

第三，營造和諧的人際關(guān)系。要在企業(yè)中大力推進團隊精神，激勵員工之間的開放與合作意識。要通過發(fā)展各種團隊活動，如各種有益的競賽、參觀考察、聯(lián)誼會、集體郊游等，加強信息交流增強組織凝聚力，使企業(yè)人才感受到和諧、寬松的人際關(guān)系氣氛，增強他們?yōu)槠髽I(yè)奉獻的主動意識。只有充沛尊重關(guān)懷員工，體察并滿足其需求，營造發(fā)揮其才能的成長環(huán)境，才能為企業(yè)留住人才和發(fā)揮人才的作用，并在劇烈的市場競爭中取勝。

員工離職的調(diào)查報告5員工離職一直是造成企業(yè)內(nèi)部波動的重要原因，用人單位也并不希望人才隊伍不斷“飄搖〞和更迭。日前，由北京中外企人力資源協(xié)會調(diào)研的20xx年員工離職率調(diào)查報告出爐，報告對協(xié)會超過100家會員單位去年全年的離職情況進行了調(diào)研分析。其中得出了目前企業(yè)的離職率在13%的結(jié)論，而通過調(diào)研分析了離職的主要原因、離職高發(fā)群體和高發(fā)期、本科生易離職等調(diào)查結(jié)果，廣闊企業(yè)和求職者從中可以把握人才流向的一些重要脈搏。

離職的三大主因

由于受客觀環(huán)境的影響變化，不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同。則近一個時期，是哪些因素成為影響“人心思動〞的主導(dǎo)因素呢？通過這次調(diào)查報告顯示，“更好的開展時機〞、“家庭、健康等個人因素〞以及“對薪資福利的不滿〞是排名前三位的造成員工離職的原因。

調(diào)查分析顯示，由于目前企業(yè)開展迅速，造成求職機遇和人才流動的頻繁。這也使更多的人有時機去遴選最適合自身開展的職位。智聯(lián)招聘職業(yè)參謀郝健說，現(xiàn)在是產(chǎn)生機遇的時代，每個人謀求自身價值和開展的空間也大大增加，“奔前程〞而且奔個好前程是個人的頭等大事。因此，既然社會能夠提供出更多的開展時機，自然人才流動會相應(yīng)增加。但是，這種流動也需要合理性，示例“扎堆〞式的集中向某些熱門行業(yè)或職業(yè)擁擠或者大量的跨行業(yè)跳槽，那么都是不正常的離職流動。另外，現(xiàn)今競爭劇烈，人才面臨的各種壓力都非常大，也確實會有人出現(xiàn)“不能承受之重〞的情況。而“對薪資福利的不滿〞產(chǎn)生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。

離職高發(fā)期的兩大時段

企業(yè)的開展都是長遠(yuǎn)的建設(shè)和規(guī)劃，因此人才隊伍建設(shè)同樣是需要時間的。而從此次離職率的調(diào)查顯示，工作2-3年后的員工人群是離職的第一個高發(fā)階段，而比擬新的動向是在工作7年后的員工人群呈現(xiàn)出第二個易離職的高發(fā)時段。因此，企業(yè)在進行人才培養(yǎng)規(guī)劃的時候，需要格外關(guān)注。調(diào)查結(jié)果顯示，工作2-3年的員工離職率最高，到達(dá)了33%，而工作年限超過5年那么呈比擬穩(wěn)定的狀態(tài)，但是在工作7年以上的員工離職率到達(dá)了16%，特別是在制造業(yè)員工離職率那么超過了20%，呈明顯增長的態(tài)勢。

本科生離職率偏高，工資是“誘因〞

在此次調(diào)查報告中，還有一個值得關(guān)注的問題，本科學(xué)歷的員工與其他各種不同層次學(xué)歷的員工比擬，是容易離職的一個群體。其離職率在效勞行業(yè)和其他行業(yè)類的調(diào)查中均超過了60%，即使在制造業(yè)中也到達(dá)了31%，大大高于以往認(rèn)為容易發(fā)生離職的低學(xué)歷?？粕后w。

專家認(rèn)為，工資是本科學(xué)歷員工高離職率的重要原因之一，這個層次的員工呈現(xiàn)出工資越高，員工離職率越低的特點。員工離職率低的企業(yè)，其年平均工資一般都明顯高于離職率高的企業(yè)平均工資的一倍以上。人力資源專家李宏飛認(rèn)為，本科學(xué)歷的員工易離職，首先因為這個群體的數(shù)量比擬大，就業(yè)人數(shù)高于研究生、博士等高層次的就業(yè)求職群體，略低于?？粕娜后w。但是目前的就業(yè)實際情況是，本科生往往在求職中所謀求的職位都會低于預(yù)期的理想職位，確實也有不少學(xué)生出于就業(yè)的壓力不得不暫時選擇中低層次的職位。但在積累一定的社會經(jīng)驗和工作經(jīng)歷后，本科學(xué)歷的員工普遍會去謀求爭取更適宜的職位，換言之，他們的提升空間和潛力以及自身向上開展的動力都是最大的。不過，值得關(guān)注的是，過于關(guān)注實際收入待遇，也使本科生的離職顯得有些盲目和急躁。這是大大不利于自身職業(yè)開展的弊病。

員工離職的調(diào)查報告6〔一〕主要離職原因調(diào)查表明

1、不適應(yīng)倒班工作：主要集中在應(yīng)屆學(xué)生和無工作經(jīng)驗者；因之前無倒班工作經(jīng)驗和夜班工作經(jīng)驗，對于三班兩倒上12小時休24小時工作制表現(xiàn)出不適應(yīng)，尤其對夜班工作反饋強烈，試用期是離職較多的不穩(wěn)定期，倒班工作尤其是夜班工作是員工離職的主要因素；

2、身體原因：多集中在已從事倒班工作3—6年，年齡在28—32之間的老員工身上，由于長年倒班工作，身體超負(fù)荷，生物鐘紊亂，婚后投入家庭、孩子方面的精力較多，需要正常的作息時間以滿足各方面的需要，導(dǎo)致離職；

3、失地動遷：自20××年起，新區(qū)投入大規(guī)模建設(shè)，周邊農(nóng)戶陸續(xù)被政府征地動遷，失地農(nóng)民除獲得大額補償款外，動遷后的住址也遠(yuǎn)離公司，公司內(nèi)波及動遷的員工或因得到大額補償款心態(tài)發(fā)生較大變化選擇自營后申請離職，或因搬遷后高低班距離較遠(yuǎn)申請離職。因動遷引發(fā)的離職陸續(xù)還會增加；

4、停產(chǎn)待工：20××年2—6月公司