考勤工作總結(jié)與建議(二)

考勤工作總?結(jié)與建議(?二)招聘?工作__?_年___?礦業(yè)總部招?聘崗位需求?：緊急招聘?崗位如下：?總工辦：?總工辦主任?、采礦主管?工程師、地?質(zhì)主管工程?師、選礦主?管工程師、?球團主管工?程師理由?：1、年?齡要求過小?；2、地?域限制因素?（東三省或?內(nèi)蒙）建議?：1、年?齡適當放寬?；2、適?當擴大地域?限制3、?建議獵頭招?聘資源開發(fā)?部：副部長?理由：?1、從__?_-___?至今共__?_份簡歷，?網(wǎng)絡效果差?；2、內(nèi)?部提拔沒人?合適；3?、工作地點?在和龍建?議：建議獵?頭招聘人?力資源部：?副部長（網(wǎng)?絡招聘）?理由：1?、性別要求?嚴格（男性?）；2、?行業(yè)要求嚴?格（工業(yè)企?業(yè)）；3?、學歷要求?嚴格（本科?）建議：適?當降低學歷?要求，如大?專。運營管?理部：副部?長理由：?1、行業(yè)?要求嚴格（?工業(yè)企業(yè)）?；2、內(nèi)?部提拔困難?；3、學?歷要求嚴格?建議：降低?行業(yè)工作經(jīng)?驗要求，降?低為有過工?業(yè)企業(yè)工作?經(jīng)歷___?年以上專職?運營管理工?作經(jīng)驗，累?計工作經(jīng)驗?___年以?上。行政管?理部：行政?部長理由?：1、性?別要求嚴格?（男）；?2、___?個月網(wǎng)絡收?到簡歷一共?___份，?效果差；?3、招聘目?標人群整體?數(shù)量偏少。?建議：?1、適當放?寬性別要求?，如男女均?可。審計監(jiān)?察部。審計?師（男、中?級會計師）?理由：?1、有個審?計工作經(jīng)驗?的人較少，?大部分人比?較傾向于財?務管理工作?；2、性?別要求嚴格?；建議：?能夠接受長?期出差的男?女均可。加?急招聘崗位?如下：采?購部：設備?主任（金琦?宇調(diào)出到鉬?業(yè)，需提拔?一人）人?力資源部：?___計劃?專員（建議?應屆人力資?源碩士研究?生）理由：?外招人員對?公司___?架構(gòu)不夠熟?悉；建議：?內(nèi)部培養(yǎng)提?拔3、一?般招聘崗位?如下：采?購部：設備?專員（可內(nèi)?部調(diào)劑）、?審核主任（?內(nèi)部提拔一?人、非新增?）運營管?理部：績效?專員（崔龍?泉離職后，?需要培訓一?人為儲備人?才，如副部?長到位則停?）問題分析?1、公司?需要招聘的?人員的市場?數(shù)量相對數(shù)?量較少，有?些專業(yè)大學?已經(jīng)停招，?這些專業(yè)人?員比較稀缺?，就是國有?公司、事業(yè)?單位、公務?員都很難招?聘，有些甚?至出現(xiàn)無人?報名，這對?公司招聘工?作帶來了一?定困難。?2、由于公?司業(yè)務與規(guī)?模的迅猛發(fā)?展，招聘人?員的崗位要?求越來越高?，尤其是其?中對學歷和?年齡的要求?較高，這就?造成了年齡?偏小但經(jīng)驗?不足，經(jīng)驗?豐富但年齡?偏大的矛盾?。3、公?司需求人才?基本上都在?國企工作，?工作穩(wěn)定性?高，流動性?不高，相對?穩(wěn)定，這也?給公司招聘?工作帶來了?一定的難度?。4、公?司工資待遇?與國企事業(yè)?單位相比沒?有太大的優(yōu)?勢，這也給?招聘工作帶?來了一定的?難度。三?、解決措施?公司即要?認真針對每?個招聘崗位?認真研究與?揣摩，分析?哪個招聘崗?位是緊急，?哪個崗位是?加急和一般?的招聘崗位?，合理安排?招聘工作時?間，同時公?司招聘工作?一定要建立?雙人才機制?，建立這個?雙人才機制?是非常必要?的。雙人?才機制。即?對人力資源?管理實施體?內(nèi)循環(huán)（內(nèi)?部招聘）和?體外循環(huán)（?外部招聘）?。體內(nèi)循?環(huán)（內(nèi)部招?聘）是指只?要有公司內(nèi)?崗位的空缺?，無論是管?理層還是普?通的員工都?有資格參加?考試，而且?一定要通過?考試上崗.?打破傳統(tǒng)的?人力資源管?理思想，作?到對每一位?公司的員工?的公平待遇?，真正作到?管理的扁平?化。體外?循環(huán)（外部?招聘）是指?當公司內(nèi)崗?位空缺時，?在其它企業(yè)?或通過社會?招聘的方法?為公司補充?新鮮的血液?，這樣能為?公司帶來其?它公司本來?沒有的先進?的工作經(jīng)驗?，這更有利?公司的業(yè)務?面的擴展。?體內(nèi)循環(huán)?（內(nèi)部招聘?）和體外循?環(huán)（外部招?聘）相結(jié)合?，可以作到?在內(nèi)公司人?力資源管理?到位，作到?最大程度的?開發(fā)本公司?的人才資源?；在外吸引?高級人才到?公司工作，?促進公司不?斷的創(chuàng)新人?才資源。?同時，雙循?環(huán)機制能極?大緩解招聘?工作的壓力?。建議以后?招聘工作按?如下步驟走?：第一步?，內(nèi)部招聘?。建議無?論任何事業(yè)?部、職能部?門上報人力?資源部進行?匯總的緊急?、加急、一?般招聘崗位?，招聘前都?要分析這個?崗位除了外?部招聘外，?是否可以有?其它途徑予?以解決，比?如：（1?）、建議對?于一些難招?聘的緊急招?聘職位，可?以考慮進行?崗位合并，?這雖然不能?專人專崗，?責任與權利?有時候會劃?分不明晰。?但分析后本?人建議這個?還是利大于?弊。首先?，但對于緊?急招聘崗位?，由于長時?間招聘不到?，職位空缺?，員工都是?一種消極的?狀態(tài)，無論?是招聘人員?所在本部門?還是其它部?門都是天天?想著是否自?己有機會調(diào)?崗或升職，?工作熱情度?極大降低，?對公司日常?工作效率產(chǎn)?生很大影響?；其次，?職位長時間?空缺，實際?上平時的工?作也是有能?力的員工在?兼任，但這?短時間還可?以，長時間?這也工作，?員工會產(chǎn)生?不公平的心?理狀態(tài)，會?認為自己活?是越來越多?，工資待遇?卻沒上來，?這會嚴重影?響工作的效?率。最后，?希望公司高?層能考慮明?確賦予人力?資源部初級?否定的任何?事業(yè)部、職?能部門招聘?需求的權利?。事業(yè)部、?職能部門_?__天內(nèi)可?以申訴，由?公司分管高?層領導直接?負責。緊急?招聘需求—?人力資源部?進行招聘分?析（能否合?并）——得?出結(jié)論——?找相關人員?面談（可行?性）——得?出面談結(jié)論?（待遇、工?作時間、合?同等）——?是否繼續(xù)。?因此，本人?建議對于特?殊或緊急的?招聘崗位招?聘這是第一?個應該做的?工作。（?2）、內(nèi)部?員工競聘提?拔這對公?司內(nèi)部員工?權利與心理?的平衡，任?何職位員工?，經(jīng)過公司?人力資源部?審核后在經(jīng)?分管高層領?導審批，都?可以進行崗?位競聘，除?特定崗位由?公司直接任?命外，這里?切忌所有職?位都直接任?命，這會導?致其它員工?認為這是形?式化的東西?，有人情關?系在里面，?會對人力資?源部及公司?產(chǎn)生其它的?想法。競聘?方式為公開?競聘，參加?人員是經(jīng)人?力資源部審?核，分管高?層領導審批?的人員。?因此公司在?開展招聘工?作時應按照?先在公司內(nèi)?部調(diào)劑、晉?升、培訓，?后在公司外?部招聘、引?進的順序進?行。尤其是?對高級職位?或者重要職?位的人員應?啟動內(nèi)部招?聘。內(nèi)部招?聘注意保證?篩選的公開?、公正性。?不透明、不?合理的選拔?容易挫傷員?工的積極性?，降低員工?的工作績效?。另外不被?選用的員工?，要詳細說?明原因，提?出期望，展?示將來的機?會。內(nèi)部招?聘與外部招?聘各有利弊?，兩者基本?上是互補的?，內(nèi)外結(jié)合?反而會產(chǎn)生?最佳的效果?。確定招聘?需求——收?集、匯總、?審核報名參?加競聘的人?員資料——?分管高層領?導審批——?確定參加公?開競聘人員?——公開競?聘材料分發(fā)?給各位評審?（評審由高?層與基層領?導、普通員?工共同組成?）——確定?時間、地點?——進行競?聘——得出?結(jié)論（人力?資源部負責?）——公示?___——?辦理相關審?批手續(xù)。?第二步，外?部招聘（?一）、渠道?選擇如果?沒有適宜的?內(nèi)部應聘者?，或者內(nèi)部?人力不能滿?足招聘人數(shù)?時，就需有?外部招聘。?外部招聘方?法有發(fā)布廣?告、借助中?介機構(gòu)、獵?頭公司、實?地招聘、校?園招聘會、?熟人推薦、?網(wǎng)絡招聘等?。不同的招?聘方法適用?不同的招聘?對象。由于?公司出于多?方面的考慮?，對學歷與?年齡也由嚴?格要求，有?學歷并年青?有為，有知?識與技能、?為人正直、?富有工作熱?情的人員，?這些人現(xiàn)在?不是在校學?生就是網(wǎng)絡?一族，因此?本人認為應?選擇網(wǎng)絡招?聘、校園招?聘和獵頭公?司。第一?，針對一些?公司需要的?稀缺專業(yè)人?才，公司可?以早下手，?開展學院招?聘會或在學?生沒畢業(yè)的?時候就開始?接觸或由學?校推薦一些?貧困學生，?簽訂定向合?同培養(yǎng)，學?生沒畢業(yè)前?，只要學生?有時間公司?就可以讓其?參與實踐工?作，這樣學?生畢業(yè)后就?可直接為公?司服務，建?議定向培養(yǎng)?合同為__?_年。在定?向培養(yǎng)期間?公司有所付?出，但反過?來我們可以?看到這樣可?以極大節(jié)約?招聘時間成?本、人力成?本等，因為?稀缺專業(yè)的?學生非常搶?手，畢業(yè)在?去校園招聘?，效果等于?零，建議盡?早下手。這?樣可以減輕?招聘難的問?題。第二?，網(wǎng)絡招聘?。毋庸置疑?，時代趨勢?，成本低、?效果好，本?人建議選擇?智聯(lián)招聘，?智聯(lián)招聘在?招聘網(wǎng)站評?比中綜合指?標一直領先?，在智聯(lián)招?聘顯著位置?刊登廣告，?并且在網(wǎng)站?上有完善的?公司介紹與?詳細的招聘?職位介紹，?可以把招聘?職位進行編?號，這樣可?以顯示公司?正規(guī)，感官?視覺要好，?這樣更有助?于吸引人才?。第三、?獵頭公司。?對于高層或?技術含量非?常強的職位?，采取獵頭?招聘方式，?但前提是這?個崗位對公?司至關重要?，非招不可?，有不可替?代性，否則?不予采用獵?頭招聘方式?，成本過高?。招聘需求?——人力資?源部審核—?—分管高層?領導審批（?是否采取獵?頭招聘）—?—獵頭公司?審核（獵頭?公司營業(yè)執(zhí)?照、資質(zhì)、?費用、其它?證明性文件?）——人力?資源部對獵?頭公司相關?材料進行備?案——整理?上報分管高?層領導審批?——分管高?層領導審批?——具體實?施——人力?資源部實施?后備案。?（二）、招?聘策略招聘?人員策略?就是要選擇?高素質(zhì)的招?聘人員，作?為公司的代?表，其素質(zhì)?的高低作為?應聘者判斷?公司有無發(fā)?展前途的標?志。語言粗?俗、素質(zhì)低?下，應聘者?就會覺得公?司層次低、?沒有吸引力?。因此招聘?人員的選擇?要有相應的?技巧。經(jīng)常?看到在各大?招聘會上公?司主管積極?參與招聘活?動，有的甚?至是高層管?理者，副總?級別。他們?的熱心程度?決定招聘工?作的成敗，?往往他們可?以通過個人?___力吸?引眾多應聘?者。招聘人?員充滿熱情?，百問不厭?，表現(xiàn)出對?應聘者的關?心。同時作?為一個公正?的人，避免?任人為友，?任人唯親的?情況發(fā)生。?更需具備舉?止文雅，辦?事高效的特?點，還要創(chuàng)?造輕松、開?朗、幽默的?氛圍。因?此，建議如?分管高層領?導有時間能?給予充分配?合，可以親?臨招聘會現(xiàn)?場，如校園?招聘會現(xiàn)場?，可以突出?公司對于人?才的重視，?從而吸引人?才，降低招?聘工作難度?。招聘地點?策略去什?么地方進行?招聘，應該?考慮人員的?分布規(guī)律、?活動范圍，?勞動力市場?的狀況。一?般范圍越大?，優(yōu)秀人才?越多，但是?費用就會越?高。如公司?招聘費用不?超支的情況?下，可以跨?省跨地區(qū)在?高等專業(yè)對?口學校進行?招聘會和現(xiàn)?場招聘會。?因此，選擇?好招聘地點?也可以一定?程度上降低?招聘工作的?難度。招聘?吸引策略?招聘階段的?目的在于吸?引足夠多的?合格應聘者?，獨特的招?聘廣告可以?吸引應聘者?，引起應聘?者的注意，?激發(fā)應聘者?的興趣、工?作愿望，促?使其求職。?這就像市場?營銷一樣，?公司也要推?薦自己，清?楚自己的優(yōu)?勢與不足。?高工資福利?是吸引人的?主要因素，?但不是唯一?的。同樣公?司要有良好?的形象，行?業(yè)的優(yōu)勢；?單位和職位?的穩(wěn)定性和?安全感，往?往一提到國?企就會給人?這種感覺；?工作本身的?責任感和是?否擁有更大?的權利，公?司能否提供?一個展現(xiàn)才?華的舞臺；?工作與生活?時間的搭配?，不需要經(jīng)?常加班、出?差都會成為?吸引點。因?此，這就需?求公司有相?對應的公司?文化和降低?員工流動率?，這就需求?有完善的公?司員工儲備?和晉升機制?，有完善的?人性化的管?理等。由于?本人來公司?時間段短，?對于公司如?何儲備和晉?升人才，還?在考慮中，?初步考慮從?新員工入職?培訓、橫向?調(diào)崗、縱向?晉升（職位?晉升、星級?晉升）等方?面考慮，但?暫時沒有完?善方案，請?領導諒解。?第三步，?招聘總結(jié)?招聘后總結(jié)?不僅僅是人?力資源部總?結(jié)，是人力?資源部和相?關人員需求?補充部門一?起共同的總?結(jié)，也不是?說說的總結(jié)?，是小組討?論式，制定?專門人員記?錄，并由人?力資源部備?案的總結(jié)，?每次招聘成?功或失敗后?，都由文字?性的材料予?以備案，這?樣可以不斷?發(fā)現(xiàn)問題，?同時也能不?斷解決和完?善問題，達?到降低招聘?工作難度的?作用。招?聘完成——?相關人員共?同總結(jié)——?達成共識并?記錄備案—?—下次招聘?前小組討論?充分溝通—?—開展下次?招聘工作—?—返回招聘?完成。員工?離職面談（?面試）員?工離職面試?對于改進公?司各項管理?制度均有依?據(jù)支撐，當?然對于招聘?工作中的不?足也可能有?改進作用，?因此把員工?離職面試也?拿出來講下?，如在離職?面試中能夠?得到招聘或?培訓方面的?建議，發(fā)現(xiàn)?了問題，我?們就可以逐?個解決問題?，均可緩解?招聘和培訓?的壓力。?1、必要性?。（1）?、無論何種?原因的員工?離職都是公?司應該注意?的問題，因?為對于員工?離職的原因?是公司必須?掌握的一手?材料，這個?一手材料對?于公司發(fā)現(xiàn)?現(xiàn)有的問題?和潛在的問?題都是至關?重要的，當?然招聘工作?中現(xiàn)有的問?題和潛在的?問題也是能?浮現(xiàn)出來的?。（2）?、通過對員?工離職原因?的分析可以?對公司現(xiàn)有?的規(guī)章、制?度及存在的?問題和造成?問題的原因?有進一步的?了解。（?3）、公司?員工無論什?么原因離職?，通過員工?離職面試的?交談可以緩?解離職員工?情感，做到?即使離職員?工到本行業(yè)?的其它公司?工作，也不?會成為本公?司的敵人，?做到個人感?情和新文化?報是相通的?。2、具?體做法：?（1）、公?司各個部門?如有離職員?工應及時以?書面形式報?人力資源部?。（2）?、人力資源?部安排具體?事宜，比如?：時間、地?點、負責人?等。（3?）、人力資?源部做好員?工離職面試?的記錄表。?（4）、?人力資源部?負責對員工?離職面試的?記錄表的內(nèi)?容進行分析?、整理、匯?總并上報上?級主管領導?。（5）?、人力資源?部負責備案?。說明：不?一定每次員?工離職面試?都能得到有?關招聘工作?方面的建議?和發(fā)現(xiàn)問題?，但這只是?中途徑，公?司為了發(fā)現(xiàn)?問題，不應?該放過每個?發(fā)現(xiàn)問題的?途徑，一旦?發(fā)現(xiàn)了招聘?工作中的問?題，公司人?力資源部員?工馬上以會?議或小組面?談的方式進?行溝通，總?結(jié)經(jīng)驗并具?體落實到字?面上備案，?作為以后改?進招聘工作?的依據(jù)。關?于招聘工作?中的其它幾?個建議1?、關于上述?已經(jīng)提到，?對于專業(yè)比?較稀缺崗位?，對于在校?學生可以提?前定向培養(yǎng)?，對于社會?經(jīng)驗豐富人?員可以適當?對年齡等方?面的要求。?而且對于這?些崗位校園?定向培養(yǎng)很?重要，因為?一些經(jīng)驗豐?富社會人員?基本都在國?企事業(yè)單位?，并且年齡?是偏大的，?流動性是很?弱的，因此?，校園定向?培養(yǎng)很重要?。2、建?議公司分管?的高層領導?給予充分配?合，關于上?述已經(jīng)提到?的校園招聘?，復試招聘?等，建議給?予足夠重視?，并且能真?正拿出時間?來進行親臨?現(xiàn)場或復試?。3、人?力資源部的?整體形象重?要性上述已?經(jīng)說明，人?力資源部是?一個公司的?臉面和門面?，因此，建?議公司給予?人力資源部?員工整體配?標牌/工作?證，在校園?招聘或人員?來到公司應?聘的時候，?面試時候全?部穿戴整齊?和佩戴整齊?，這樣對公?司形象至關?重要，公司?形象佳，就?能更好吸引?人才，也是?緩解招聘工?作難度的輔?助措施。?上述是本人?對于招聘工?作的個人意?見和工作想?法，敬請領?導批閱與審?核。集團總?部人力資源?部張永卓?培訓工作?培訓工作與?員工的工作?熱情、態(tài)度?、人員流動?性息息相關?，并且與其?不斷招聘人?才，不如實?實在在留住?人才，培訓?在這方面是?由很大作用?的，當然留?住人才分為?物資留人、?精神留人_?__個方面?，也不僅僅?是培訓能做?到的。其它?方面，比如?人才儲備和?晉升制度、?薪酬福利制?度、企業(yè)文?化制度也是?非常重要，?但培訓也絕?對是精神留?人的一個重?要途徑。按?照培訓計劃?中的時間節(jié)?點進行培訓?、培訓后整?理。二、?培訓的步驟?。對各個部?門上報的培?訓需求調(diào)查?進行匯總—?—匯總后進?行整理分析?、合并、增?加或刪減—?—上報分管?領導審核、?審批——確?定培訓項目?與編寫培訓?計劃——人?力資源部備?案——人力?資源部、各?職能部門和?事業(yè)部__?_培訓——?培訓后根據(jù)?具體情況考?核或人力資?源部直接備?案。三、?公司員工培?訓（企業(yè)文?化培訓、（?管理層）崗?位知識與技?能培訓、干?部升職/降?職培訓、外?訓）（一?）、企業(yè)文?化培訓：?1、新員工?入職的企業(yè)?文化培訓：?（1）、?必要性：?1）、通過?對剛?cè)肼毿?員工的企業(yè)?文化培訓可?以讓員工充?分了解公司?和公司的經(jīng)?營理念、經(jīng)?營方針、發(fā)?展方向和政?策法規(guī)等方?面。2）?、通過對剛?入職新員工?的企業(yè)文化?培訓可以使?新員工的積?極性得到更?大的提升，?因為企業(yè)文?化的培訓實?質(zhì)上就是對?員工的一種?行為規(guī)范或?道德觀念的?約束，因此?在新員工入?職前的這種?企業(yè)文化培?訓是必要的?。3）、通?過對剛?cè)肼?新員工的企?業(yè)文化培訓?可以使新員?工和新員工?與部門領導?或負責人相?互之間有很?好的交流和?溝通，有助?于日后新員?工的工作的?開展。（?2）、具體?流程如下：?新員工到?人力資源部?報到---?---人力?資源部按預?先制定培訓?方案執(zhí)行-?-----?人力資源部?負責培訓的?相關材料和?地點的發(fā)放?與安排--?-----?人力資源部?根據(jù)具體情?況安排新員?工培訓--?-----?根據(jù)實際情?況分部門進?行培訓后的?考核工作或?不進行--?-----?合格/不合?格的新員工?安排試用/?辭退---?-----?人力資源部?匯總上報主?管領導--?-----?人力資源部?備案---?----培?訓結(jié)束。?2、公司管?理層的企業(yè)?文化培訓：?（1）、?必要性：1?）、現(xiàn)公司?處于臺階二?，即高速發(fā)?展期，是管?理層競爭力?，因此對公?司管理層的?培訓勢在必?行。2）、?公司的管理?層是公司人?才的核心、?發(fā)展的關鍵?，他們的企?業(yè)文化關對?公司的發(fā)展?至關重要，?因此加強公?司管理層培?訓是必要的?。3）、定?期對公司管?理層培訓可?以激發(fā)管理?層的團隊意?識和合作精?神，有助于?管理層把個?人目標與_?__目標，?長期目標與?短期目標有?效的結(jié)合。?（2）、?具體流程如?下：人力?資源部與其?他部門進行?溝通根據(jù)實?際情況制定?培訓計劃（?安排培訓的?時間、地點?與內(nèi)容）-?-----?--人力資?源部負責培?訓的相關材?料和地點的?發(fā)放與安排?-----?---人力?資源部根據(jù)?實際情況安?排培訓--?-----?-根據(jù)實際?情況人力資?源部進行培?訓后的考核?工作或直接?備案---?-----?考核不合格?的人員進行?相應處罰或?不進行--?----人?力資源部匯?總上報主管?領導---?----人?力資源部備?案----?---培訓?結(jié)束。（?二）、（管?理層）崗位?知識與技能?培訓1、?必要性：?（1）、知?識的不斷更?新使公司必?須對公司的?管理層進行?知識的更新?與補充，包?括：崗位知?識、技能等?。（2）?、公司管理?層是公司的?支撐力量，?如果他們的?崗位知識與?技能都跟不?上同類行業(yè)?的發(fā)展，公?司的發(fā)展將?陷入被動境?地。（3?）、公司管?理層的崗位?知識與技能?的更新，實?際是也是公?司各個部門?的員工崗位?知識與技能?的更新，由?于公司時間?、資金等因?素不能對公?司全體員工?進行整體培?訓，對公司?管理層的培?訓后，公司?各個部門領?導或負責人?根據(jù)實際情?況對其下屬?員工進行培?訓可基本解?決這個問題?。2、具?體方式。?（1）、公?司高管對各?個部門領導?或負責人培?訓，采取會?議、小組座?談、互動等?方式。（?2）、根據(jù)?公司對外培?訓的規(guī)定對?公司管理層?進行培訓。?3、具體?流程：人?力資源部與?其他部門進?行溝通根據(jù)?實際情況制?定培訓計劃?（安排培訓?的時間、地?點與內(nèi)容）?-----?---人力?資源部負責?培訓的相關?材料和地點?的發(fā)放與安?排----?----人?力資源部根?據(jù)實際情況?安排培訓-?-----?--根據(jù)實?際情況人力?資源部進行?培訓后的考?核工作或直?接備案--?-----?-考核不合?格的人員進?行相應處罰?或不進行-?-----?人力資源部?匯總上報主?管領導--?-----?人力資源部?備案---?----培?訓結(jié)束。?（三）、干?部的升職/?降職培訓?1、升職培?訓：（1?）、符合公?司管理層的?升職標準的?干部有資格?參加升職培?訓。由人力?資源部提出?申請并向上?級領導匯報?。（2）?、經(jīng)公司領?導批準的公?司干部參加?升職培訓。?（3）、?培訓內(nèi)容：?1）、公?司文化及規(guī)?章、制度?2）、相應?崗位的崗位?知識與技能?（由部門領?導/負責人?/中心經(jīng)理?/公司高管?領導）3）?、管理知識?（適當安排?）（4）、?培訓后考核?內(nèi)容：1）?、企業(yè)文化?2）、相應?崗位的崗位?知識與技能?3）、管理?知識（適當?安排）4）?、情景模擬?（5）、培?訓后考核：?采取筆試及?情景模擬相?結(jié)合方式。?對于經(jīng)培訓?合格的人員?予以升職，?新崗位的試?用期___?個月，享受?原崗位待遇?，新崗位試?用期滿享受?新崗位待遇?；對與經(jīng)培?訓不合格人?員不予升職?，留原崗位?任職。（?6）、人力?資源部辦理?相關手續(xù)并?備案。2?、降職培訓?：（1）?、符合公司?管理層的降?職標準的干?部資格參加?降職培訓。?由人力資源?部提出申請?并向上級領?導匯報。?（2）、經(jīng)?公司領導批?準的公司