供電企業(yè)基于能力素質(zhì)模型的人力資源管理論文

供電企業(yè)基于能力素質(zhì)模型的人力資源管理論文供電企業(yè)基于能力素質(zhì)模型的人力資源管理論文摘要：隨著供電企業(yè)管理體制的不斷改革和發(fā)展，選拔出能夠適應(yīng)企業(yè)崗位需求的管理人才已經(jīng)成為了制約企業(yè)發(fā)展的重要因素，企業(yè)逐步意識到以人為本的重要性，對傳統(tǒng)的管理理念進(jìn)行轉(zhuǎn)變、建立新的供電企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)迫在眉睫?；诖?，本文對供電企業(yè)基于能力素質(zhì)模型的人力資源管理進(jìn)行討論。關(guān)鍵詞：供電企業(yè)能力素質(zhì)模型人力資源管理在企業(yè)不斷發(fā)展經(jīng)過中，各個崗位和專業(yè)需要的知識和技能也不一樣。能力素質(zhì)模型除了要具備勝任職位的技能和知識以外，還要具備適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的知識和技能，能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)本人的管理目的。通過在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建能力素質(zhì)模型，能夠更好的評測員工的能力，并找出適宜的人完成企業(yè)經(jīng)營目的，此外，能夠使企業(yè)內(nèi)部人員的素質(zhì)得到培養(yǎng)，進(jìn)而提高企業(yè)員工的綜合能力。一、案例介紹某電網(wǎng)承當(dāng)著中心片區(qū)供電的可靠性和安全性的重要責(zé)任，具有線路長、面積廣、站點(diǎn)多等特點(diǎn)，對管理的責(zé)任要求高。到目前為止，一共有員162071，其中中層管理干部占13%，平均年齡為33歲。人員素質(zhì)方面，研究生24人，本科學(xué)歷和大專學(xué)歷310人，大專以上學(xué)歷占57%；擁有高級、中級、低級的人數(shù)分別為34人、112人、136人，技師30人。二、電力企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析創(chuàng)先就是“強(qiáng)化優(yōu)勢、彌補(bǔ)短板〞，這樣才能真正做到知己知彼、百戰(zhàn)不殆。對此，我們從管理上和指標(biāo)上兩個方面尋找差距。第一，和國內(nèi)外標(biāo)桿企業(yè)相比，高技能人才比例、中高級職稱占技術(shù)人員比例占比兩項(xiàng)指標(biāo)排名均低于標(biāo)桿。中高級職稱占技術(shù)人員比例僅為15.4%，比排名第一的局低近65%，員工隊(duì)伍整體素質(zhì)仍有較大的提升空間。第二，人才構(gòu)造分析。截至2013年6月底，全局員工總數(shù)601071，其中主網(wǎng)1556人，供電分局442871。從年齡來看，供電分局的平均年齡38.53歲，遠(yuǎn)大于主網(wǎng)的33.79歲，供電分局層面年齡構(gòu)造偏大和年齡斷層問題比擬突出。從學(xué)歷來看，全局中專及下面學(xué)歷人員仍有1614人〔其中40歲及下面514人，初中及下面學(xué)歷425人〕，占全局員工總量的27%，而且學(xué)歷偏低人員主要集中在供電分局層面，造成供電分局構(gòu)造性缺員。從技術(shù)技能來看，未獲得技術(shù)、技能資格的人員共有1005人，其中主網(wǎng)215人，分局781人；副科級及以上管理人員中，未獲得中級及以上專業(yè)技術(shù)資格共163人，占比高達(dá)43.94%。由此可見，該供電局人才支撐能力缺乏的問題比擬突出，十分是供電分局普遍存在整體人員素質(zhì)偏低、年齡構(gòu)造不合理等問題，并直接影響了創(chuàng)先工作的有效推進(jìn)，這一定程度上反映我們的人才培養(yǎng)、使用、鼓勵等機(jī)制需要進(jìn)一步完善?？傮w來講，該供電局人力資源指標(biāo)主要存在高層次人才的建設(shè)步伐有待加快，員工總體素質(zhì)有待提升，尤其是供電分局年齡構(gòu)造、技術(shù)技能構(gòu)造、學(xué)歷構(gòu)造亟待調(diào)整；人才培養(yǎng)、使用、鼓勵等機(jī)制亟待完善；分局層面缺冗員現(xiàn)象亟待改善。三、能力素質(zhì)模型在供電公司應(yīng)用的可行性與必要性1.能力素質(zhì)模型應(yīng)用于供電公司的可行性第一，管理方面的可行性。在當(dāng)代企業(yè)體制的影響下，供電企業(yè)的綜合管理能力明顯加強(qiáng)，例如組織構(gòu)造、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理等方面的管理，為能力素質(zhì)管理體系搭建了較好的管理平臺。第二，技術(shù)方面的可行性。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，以前單機(jī)版人力資源管理信息體系已逐步成熟被資產(chǎn)全壽命管理信息體系所取代，該體系最大的功能是能夠確保技術(shù)層面保障能力素質(zhì)系統(tǒng)管理的施行。第三，信息方面的可行性。能力素質(zhì)模型建設(shè)的關(guān)鍵是信息集成，根據(jù)計(jì)算機(jī)或是互聯(lián)網(wǎng)+技術(shù)在供電單位的使用情況可得，對能力素質(zhì)模型的研究和其應(yīng)用范圍已經(jīng)日漸成熟，隨著企業(yè)信息化技術(shù)的普及，為能力素質(zhì)模型提供了更好的信息基礎(chǔ)，促進(jìn)了服務(wù)能力機(jī)制的建設(shè)。2.能力素質(zhì)模型應(yīng)用于供電公司的必要性第一，從員工的角度分析，能力素質(zhì)模型決定了個^能力應(yīng)當(dāng)發(fā)展的最終方向，能夠給員工將來的發(fā)展提供較為有效的建議。結(jié)合能力素質(zhì)模型的要求，根據(jù)本人本身的需要來制定合適本人發(fā)展的學(xué)習(xí)計(jì)劃，這樣一來，不但提高本人的工作績效，可以以提高公司整體的工作業(yè)績。第二，從企業(yè)的角度來看，能力素質(zhì)模型不僅能夠?qū)⒐景l(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略結(jié)合起來，還能夠挖掘出真正的人才。結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)參考體制，有效地將其別人力資源管理工具和能力素質(zhì)模型結(jié)合起來，以此來促進(jìn)該公司的發(fā)展。四、能力素質(zhì)模型在電力企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用1.能力素質(zhì)模型在崗位勝任能力方面的應(yīng)用在崗位勝任能力方面應(yīng)用能力素質(zhì)模型時，評價標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)按分層分類原則建設(shè)，以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，以工作實(shí)際需要為出發(fā)點(diǎn)，科學(xué)合理適度的劃分業(yè)務(wù)單元和評價標(biāo)準(zhǔn)等級。各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)與完成崗位履職所需的勝任能力要求相匹配，各級各類標(biāo)準(zhǔn)之間保持相對平衡。各級崗位勝任能力評價標(biāo)準(zhǔn)的等級要求從低到高，對應(yīng)知識部分分別為：了解、熟悉、把握、精通，對應(yīng)技能部分分別為：能夠、熟練、把握、精通。崗位勝任能力評價標(biāo)準(zhǔn)要包括知識、技能、潛能三個維度。知識和技能維度統(tǒng)一分為基礎(chǔ)、專業(yè)、相關(guān)三個模塊，潛能部分包含通用和鑒別兩個模塊。每一模塊中分若干要素。由于崗位職責(zé)發(fā)生變化引起的崗位勝任能力評價標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整由公司人力資源部根據(jù)職責(zé)調(diào)整。2.能力素質(zhì)模型在教育培訓(xùn)中的應(yīng)用以前的培訓(xùn)一般只注重于專業(yè)技能的教授，而忽略掉對人能力素質(zhì)的.培養(yǎng)，比方教人登桿、教人怎樣更好的完成工作流程等。能力素質(zhì)模型的培訓(xùn)主要是為了知足企業(yè)發(fā)展的需求，彌補(bǔ)企業(yè)員工存在的缺乏之處，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)崗位的詳細(xì)要求。能力素質(zhì)培訓(xùn)模型的教育培訓(xùn)優(yōu)勢主要體如今下面兩個方面：一是為培訓(xùn)節(jié)約調(diào)研資料時間，減少支出；二是體現(xiàn)培訓(xùn)重點(diǎn)，結(jié)合培訓(xùn)計(jì)劃定制培訓(xùn)內(nèi)容。根據(jù)崗位勝任能力評價標(biāo)準(zhǔn)，可開展針對性的培訓(xùn)，提高員工崗位勝任能力。對于技能類崗位勝任能力評價不合格的人員，應(yīng)安排三個月跟班或集中培訓(xùn)，提升崗位勝任能力，催促其取證。3.能力素質(zhì)模型在員工個人發(fā)展中的主要應(yīng)用企業(yè)吸引員工留下的最重要原因是重視員工個人發(fā)展。通過建立一些管理措施對員工進(jìn)行將來職業(yè)規(guī)劃，例如人才選拔制度、評價制度、倡導(dǎo)能者優(yōu)先政策等。目前，很多員工用本人的工作業(yè)績?nèi)Q取一些培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的時機(jī)，通過學(xué)習(xí)來幫助本人更好地適用于企業(yè)發(fā)展。最終的結(jié)果講明了有針對性的培訓(xùn)活動能夠知足公司對人才的需求，同時可以以更好地服務(wù)于員工的興趣。這些通過對員工的勝任力潛能進(jìn)行評價的方法，幫助員工及時了解本人的能力和將來的發(fā)展方向，鼓勵他們更好地成長或是更好地服務(wù)于公司。人力資源工作人員應(yīng)該將工作人員的本身素質(zhì)、喜好興趣、專業(yè)特長等結(jié)合起來，指導(dǎo)員工制定合適本人將來發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃，并對他們所制定的職業(yè)生涯計(jì)劃進(jìn)行適當(dāng)?shù)男拚?，以此來提高員工素質(zhì)能力，實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)