開題報告 華為銷售人員薪酬激勵研究

華為銷售人員薪酬激勵研究1研究背景1.1問題的提出在當前多變的經(jīng)營環(huán)境和客戶需求日益?zhèn)€性化的市場上，銷售人員作為企業(yè)和客戶之間的聯(lián)系紐帶，與一個或多個客戶直接接觸，通過在公司和客戶之間提供雙向信息和勸說購買，以期達成和增加銷售，成為了影響企業(yè)生存和發(fā)展的核心要素。因此，銷售人員被視為企業(yè)的生命線。作為企業(yè)創(chuàng)造收入的中流砥柱，他們也是公司最重要的資源之一。優(yōu)秀的銷售人員及其創(chuàng)造的良好業(yè)績對企業(yè)具有重要價值。所以吸引和留住優(yōu)秀的銷售人員對于一個企業(yè)而言至關重要。然而，相比較于其他工作群體而言，銷售人員有明顯的群體特點：工作時間自由，單獨行動多；工作業(yè)績不穩(wěn)定；容易遭遇挫折并且常常包圍在誤解中。要想有效激勵銷售人員保持高昂的工作熱情，圓滿完成銷售任務，實現(xiàn)企業(yè)目標，必須制定科學有效的激勵機制。然而，華為企業(yè)目前采取的薪酬激勵模式存在很多問題，越來越不能滿足經(jīng)濟發(fā)展的趨勢，它是在經(jīng)濟體制改革過程中形成的以傳統(tǒng)人事管理為基礎的薪酬激勵模式，帶有濃重的計劃體制色彩。它遠不能適應激烈的市場競爭的需要，所以在新的歷史條件下，必須對華為所采取激勵模式進行反思，發(fā)現(xiàn)其不足，我們也必須借鑒管理學的激勵理論和西方國家成熟的激勵機制，對華為薪酬模式進行改造，以適應經(jīng)濟發(fā)展的需要。1.2研究意義如今企業(yè)都有著較多的激勵措施，在眾多的激勵方式中，薪酬激勵在現(xiàn)代企業(yè)激勵機制中具有極其重要的地位。合理、公平的薪酬制度有利于組織建立和維持競爭優(yōu)勢。薪酬是企業(yè)激勵機制中最核心的要素，是體現(xiàn)企業(yè)管理水平的重要標志，是企業(yè)吸引人才、留住人才和激勵人才的最基本手段。所以，制定激勵性的薪酬制度激勵企業(yè)最重要的資產(chǎn)一一銷售人員，就成為企業(yè)員工激勵的重頭戲。當今日益激烈的企業(yè)競爭時代，薪酬管理是企業(yè)人力資源開發(fā)與運行的重要環(huán)節(jié)之一，合理有效的薪酬制度不但能有效激發(fā)員工的積極性與主動性，促進員工努力實現(xiàn)組織目標，提高組織的效益，而且能在人才競爭日益激烈的經(jīng)濟形勢下吸引和留住一支良好且有競爭力的員工隊伍。因此薪酬激勵體系必須不斷完善，合理的薪酬模式設計，對于激發(fā)員工的積極性與主動性，穩(wěn)定和吸引人才至關重要，對企業(yè)的生存與發(fā)展也是至關重要的。1.3研究方法本書將理論與實踐相結合、科學指導與有效創(chuàng)新相結合，以科學、有效為原則，采用的主要研究方法有：

(1)規(guī)范分析法。規(guī)范分析它以一定的價值判斷為標準，研究如何才能符合這些標準，回答的應該是什么。在進行實證分析，在回答“是什么”問題的同時，將實證分析與規(guī)范分析相結合，研究如何完善銷售人員薪酬激勵制度。

(2)比較分析法。通過運用比較分析法，對銷售人員的薪酬模式進行比較，同時運用此方法對不同性別、不同年齡、不同學歷、不同收入水平、不同工作年限、不同職位、不同企業(yè)類型、不同規(guī)模、不同行業(yè)等方面不同類型的銷售人員的薪酬激勵狀況進行比較研究，達到針對不同類型的銷售人員采取不同的更有針對性的措施。

(3)調查分析法。調查的目的在于認識和掌握事物內(nèi)部結構及其相互影響和發(fā)展趨勢。在進行銷售人員薪酬激勵實證分析時，通過這種方法對銷售人員的薪酬進行調研，收集大量原始的數(shù)據(jù)和資料，在整理分析后對銷售人員薪酬激勵的影響因素進行了檢驗和修正。

(4)統(tǒng)計分析法。主要是利用相關的統(tǒng)計數(shù)據(jù)和統(tǒng)計工具對銷售人員薪酬激勵問題進行研究，并運用統(tǒng)計理論對銷售人員薪酬激勵效用問題進行解釋，以反映銷售薪酬政策、銷售薪酬結構、銷售薪酬水平、銷售獎酬方式以及銷售薪酬支付形式等方面的相關性以及變動趨勢。2文獻綜述2.1國外相關研究綜述薪酬是指雇員在就業(yè)中所得到的各種貨幣與實物報酬的總和，而與就業(yè)無關的報酬不包括在其中。然而，并非所有與就業(yè)相關的報酬都是薪酬，因為報酬的形式多樣，例如為員工的職務晉升，提供的職業(yè)發(fā)展機會，以及精神鼓勵等等，也屬于與就業(yè)相關的報酬形式，但均不屬于薪酬的組成部分。薪酬只是可以以貨幣形式直接或間接衡量的那一部分報酬，包括直接貨幣薪酬和非直接貨幣薪酬兩種。直接貨幣薪酬包括：基本工資、績效工資、貨幣形式的福利、短期激勵、長期激勵等；非直接貨幣薪酬包括：各項社會保險、住房公積金、非貨幣性福利待遇如帶薪假期等等。由此看來，工資是薪酬的一部分，薪酬包括了工資。但是在傳統(tǒng)經(jīng)濟學研究中，最早人們認為薪酬就是工資，工資也就是薪酬。所以我們研究薪酬，就要從傳統(tǒng)工資理論開始。(一)研究開始1.最早對薪酬系統(tǒng)性的論證開始于英國的古典學派，工資基金學說是古典主義工資理論的基礎，該理論認為，現(xiàn)期的工資基金是由前期的全部產(chǎn)品總量減去企業(yè)家提取的費用組成，基金表示現(xiàn)階段可用于工資的總量。由于古典經(jīng)濟學把工資與人口的規(guī)律聯(lián)系在一起，所以古典經(jīng)濟學家由此創(chuàng)立了“鐵的工資規(guī)律”，即短期工資水平不管怎樣上升，長期工資率終將回到生存線上。2.馬克思對工資的研究側重于關注勞動在創(chuàng)造價值中的作用，他認為所有的價值都應歸功于勞動，資本不過是勞動積累的生產(chǎn)能力，并主張“按勞分配”。3.新古典主義對工資的分析是建立在邊際成本的分析之上，他們認為價值是由需求和供給相互決定的，工資是供求相互作用的結果。與這種新古典經(jīng)濟學關于工資分配的理論相反，發(fā)展經(jīng)濟學家們在實證研究中發(fā)現(xiàn)，并不是邊際生產(chǎn)率決定工資，而是工資決定邊際生產(chǎn)率，于是產(chǎn)生了效率工資理論。4.1984年馬丁?魏茨曼提出了分享經(jīng)濟理論，他認為傳統(tǒng)方式所決定的工資剛性太強，缺乏與企業(yè)效益相關的靈活性，所以他提出要將工資或一部分工資與廠商的某項生產(chǎn)指數(shù)（即經(jīng)濟效益指標)聯(lián)系起來，并適當浮動，使工資在企業(yè)的純收入中總是保持一個大致合理的份額，這樣既符合廠商的利益，也有利于降低成本抑制通貨膨脹，增加就業(yè)，擴大生產(chǎn)，帶動經(jīng)濟。（二）研究的發(fā)展然而隨著時代的發(fā)展，對薪酬問題的研究己不僅僅停留在關注提高企業(yè)的生產(chǎn)效率上，人們開始把對薪酬問題的研究放在促進企業(yè)的發(fā)展上。1.1971年埃德?勞勒在《薪酬和企業(yè)發(fā)展》一書中提出了將薪酬與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來。隨著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化，以職務、職位和內(nèi)部均衡為標準的舊的薪酬體系己不能適應企業(yè)的發(fā)展需求，需要新的薪酬體系來強調員工與公司業(yè)績之間的聯(lián)系，確保薪酬的每個元素如基本工資、可變薪酬和間接薪酬都對推動企業(yè)的績效起作用。近年來，許多國家的企業(yè)從傳統(tǒng)的以職位和職位為基礎的薪酬體系逐步向以員工的績效的業(yè)績和技能為基礎的薪酬體系轉變。2.20世紀80年代以來，西方企業(yè)薪酬管理受到普遍關注的主要原因在于其能夠實現(xiàn)對經(jīng)營戰(zhàn)略的配合，完成企業(yè)所要求的各種不同的目標。運用效用理論優(yōu)化薪酬激勵計劃一文中提出對于不同人員使用不同激勵機制。眾所周知的馬斯洛需要五個層次理論，人類需求為不同的類別。作為一個低水平的工資，只能滿足了絕大多數(shù)人的保障需求狀況，仍然是一個絕對的原則。低工資的公司，即使有良好的企業(yè)文化也難以留人。高層次人才，工資較高但如果缺少培訓的發(fā)展機會，但仍缺乏吸引力。3.20世紀80年代末到90年代初，美國開始出現(xiàn)寬帶型薪酬。根據(jù)美國薪酬管理學會的定義，寬帶薪酬是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，即壓縮級別，將原來十幾甚至二十幾級別壓縮成幾個級別，并將每個級別對應的薪酬范圍拉大。所有的員工的薪酬都被劃分為幾個薪酬區(qū)間而處于某一個薪酬區(qū)間之中，這樣，員工的薪酬調整有一個較大的彈性幅度。用薪酬區(qū)間代替原有職位薪酬數(shù)量，其好處在于企業(yè)的薪酬有了更大的彈性，和員工的績效聯(lián)系更加緊密。在這種制度下普通員工如果績效表現(xiàn)良好，其薪酬水平完全可以高于其部門領導甚至公司領導。例如，一個銷售人員和銷售部經(jīng)理同處于一個薪酬區(qū)間中，如果銷售人員工作努力，表現(xiàn)良好，業(yè)績優(yōu)秀，其薪酬水平(不包括銷售提成)完全可以超過銷售部經(jīng)理。4.1990年，埃德?勞勒承襲了自己在70年代提出的觀點，出版了《策略性薪酬:企業(yè)策略與薪酬體系相結合》一書，對薪酬與企業(yè)發(fā)展的關系進行系統(tǒng)的闡述，曾引起廣泛的關注。這期間，其他的學者也對企業(yè)原有的薪酬體制進行批評，認為這些薪酬模式與企業(yè)管理環(huán)境的變化不相適應，缺乏應有的彈性，忽視了現(xiàn)階段的重要需求。（三）小結由以上文獻綜述可以發(fā)現(xiàn)，國外從薪酬激勵研究的最初就開始有了較為深入的研究，而且研究還是伴隨著薪酬激勵發(fā)展的過程一直進行，到后期的發(fā)展以及今后都仍然在繼續(xù)著，國外在薪酬激勵上的研究比較深入，并且還取得了不少成果，對后期的薪酬激勵研究起到了促進作用。2.2國內(nèi)相關研究綜述我國在薪酬激勵的研究方面也有著不少方面，而且在許多方面也有不少的成果，最幾年在薪酬激勵方面的研究更是突出，涌現(xiàn)出了較多有思維與主見的著作。1.魏一鳴（2014）在《WHZD銷售人員薪酬激勵問題研究》中提出薪酬和激勵是現(xiàn)代中外成功企業(yè)人力資源管理的核心模塊,在企業(yè)人力資源管理中享有特別重要的地位,薪酬激勵是否適合企業(yè)很大程度上決定了企業(yè)管理的成敗。一直以來,薪酬這一話題在企業(yè)管理中不僅緊密地關聯(lián)著員工的切身利益,也總是敏感的話題,當然牽動著企業(yè)的運轉效率達成。因此,處在競爭激烈的當代企業(yè)為了更好地生存和發(fā)展,是須對企業(yè)薪酬激勵制度進行規(guī)范與科學設計的。銷售是企業(yè)經(jīng)營的關鍵環(huán)節(jié),銷售這一環(huán)節(jié)的好壞是影響一個企業(yè)的生存發(fā)展的重要因素,企業(yè)為了獲得合理的利潤,當然首先要達成銷售目標。因此,在一個企業(yè)經(jīng)營過程中,如何通過有效的薪酬激勵,建立起合理的薪酬體系,對銷售人員的行為起到激勵和約束的作用,提升企業(yè)員工的積極性和主動性,激發(fā)員工積極工作,從而達成企業(yè)經(jīng)營目標,是企業(yè)經(jīng)營管理的重中之重。2.黃志恒（2014）在《試論企業(yè)營銷人員的薪酬與激勵》企業(yè)的市場營銷能力與營銷業(yè)績,已逐漸成為影響現(xiàn)代企業(yè)生存與發(fā)展的決定性因素,而企業(yè)營銷策略合理、營銷隊伍健全、營銷薪酬體系合理,則是保證企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的重要前提和必要條件。筆者根據(jù)多年從事大型制造業(yè)企業(yè)營銷管理的經(jīng)驗,分析銷售人員薪酬激勵政策普遍存在的問題與弊端,客觀、全面地分析其產(chǎn)生原因,系統(tǒng)地闡述了現(xiàn)代制造業(yè)企業(yè)營銷團隊薪酬與激勵體系的構建策略。3.李永岐（2012）在《A公司銷售人員的薪酬激勵研究》一文中提出薪酬與激勵是當代企業(yè)管理中非常重要的一部分,它也是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容,激勵理論充分體現(xiàn)了以人為本的管理思想。人們越來越認識到人力資源是企業(yè)的巨大財富,人力資源作為一種資本決定著企業(yè)的成功與失敗。企業(yè)的管理者應當非常重視一個問題,即如何激勵所有員工,使他們努力工作,用良好的工作業(yè)績?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更大的價值。銷售對一個企業(yè)的生存與發(fā)展至關重要,同時它也是一個企業(yè)經(jīng)營環(huán)節(jié)的重要一環(huán),只有順利的完成了銷售工作,企業(yè)才能獲得合理的利潤。因此,對一個企業(yè)來講,如何激勵企業(yè)的銷售人員,制定完善的薪酬體系,同時充分發(fā)揮精神激勵的作用,使銷售人員發(fā)揮最大的潛能,出色的完成銷售任務,將是一個企業(yè)經(jīng)營管理任務中的重中之重,也是本文所討論與研究的重點課題。作者所在的A公司是一家面粉生產(chǎn)企業(yè),所處行業(yè)是市場經(jīng)濟中的完全競爭行業(yè),屬于快速消費品行業(yè),市場競爭非常激烈,銷售人員只有努力地工作,發(fā)揮最大潛能,才能完成銷售任務。所以,制定并完善企業(yè)的薪酬與激勵制度,來激勵銷售人員,使之出色的完成銷售任務,這對企業(yè)的生存與發(fā)展非常重要。由國內(nèi)外的文獻綜述可以得知薪酬激勵措施對企業(yè)的發(fā)展是十分重要的，它是企業(yè)賴以生存的關鍵。而在企業(yè)中銷售人員又是企業(yè)發(fā)展的重要因素，華為企業(yè)因為有了銷售人員企業(yè)才能夠被眾所周知。因此對銷售人員的薪酬激勵就顯得更急熬中藥，在研究上也是十分必要。在以往的研究中不難發(fā)現(xiàn)對銷售人員的薪酬激勵都有深入的了解，不過華為還需要結合自身企業(yè)特點對銷售人員的激勵措施作出科學、有效的研究，以期能夠促進華為企業(yè)在銷售人員薪酬激勵措施上的進一步優(yōu)化與發(fā)展。3研究路徑/論文（設計）框架3.論文（設計）框架3.1研究背景3.1.1問題的提出3.1.2研究意義3.2.相關理論與文獻綜述3.2.1國外相關研究綜述3.2.2國內(nèi)相關研究綜述3.3華為公司銷售人員激勵問題與原因分析3.3.1華為公司概況3.3.2華為銷售人員激勵機制的主要問題3.3.3華為銷售人員激勵機制問題的原因分析3.4華為銷售人員激勵機制的優(yōu)化3.5主要結論參考文獻致謝 4進度安排1、本學期放假前（2016年2月），進行基礎材料的收集，完成開題報告，提交指導教師。2、2016.1.18~2016.1.22-----下達任務書3、2016.1.25~2016.2.23----完成開題報告，經(jīng)指導老師審核后上網(wǎng)提交4、2016.2.24~2016.3.16----完成論文初稿，經(jīng)指導老師審核后上網(wǎng)提交5、2016.3.17~2016.4.12----完成并上網(wǎng)提交論文定稿5參考文獻[1]王曉波.某企業(yè)研發(fā)人員薪酬激勵方案設計[J].河北企業(yè).2013(08)[2]秦玄.知識型員工薪酬激勵存在的問題及應對策略[J].東方企業(yè)文化.2013(14)[3]王克杰.關于人力資源薪酬激勵機制的研究[J].經(jīng)營管理者.2013(13)[4]路金鑲,王鵬,王維.知識型員工薪酬激勵實證研究[J].商場現(xiàn)代化.2013(04)[5]劉建芳.研發(fā)人員的薪酬激勵和績效評價的改進措施[J].中國外資.2012(19)[6]朱春林.企業(yè)薪酬激勵策略研究[J].中國證券期貨.2012(09)[7]申淑靜,楊增雄.高新技術企業(yè)研發(fā)人員激勵模式研究綜述[J].企業(yè)導報.2012(17)[8]葉青.我國國企薪酬激勵制度存在的問題與應對措施[J].經(jīng)營管理者.2011(16)[9]蔣福強.薪酬激勵機制的若干思考[J].人力資源管理.2011(07)[10]吳明.企業(yè)知識型員工薪酬激勵問題及應對策略分析[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè).2011(10)[11]解進強,史春祥,編著.薪酬管理實務[M].機械工業(yè)出版社,2008[12]熊敏鵬,余順坤,袁家海等編著.公司薪酬設計與管理[M].機械工業(yè)出版社,2006[13]劉軍勝編著.薪酬管理實務手冊[M].機械工業(yè)出版社,2005[14]周瓊.HYPERLINK"/kcms/detail/detail.aspx?filename=101