薪酬預(yù)算怎么做

薪酬預(yù)算怎么做薪酬預(yù)算是對(duì)企業(yè)未來薪酬支出的一種預(yù)測，其中包括薪酬的支出預(yù)測和薪酬的增長預(yù)測，這種預(yù)測是為了在人工本錢支出方面進(jìn)行權(quán)衡和取舍。因此，薪酬預(yù)算是薪酬管理的一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)，同時(shí)也是企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃和組織規(guī)劃的重要組成局部。今天就手把手教大家做好薪酬預(yù)算。薪酬預(yù)算的目標(biāo)薪酬預(yù)算工作應(yīng)該到達(dá)以下目標(biāo):.使人工本錢的增長與企業(yè)效益增長相匹配通過人工本錢的適當(dāng)增長，可以激發(fā)員工的積極性，促使員工為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。在企業(yè)人工本錢變動(dòng)過程中，一般會(huì)出現(xiàn)企業(yè)投入的邊際人工本錢等于企業(yè)獲得的邊際收益狀態(tài)。薪酬預(yù)算就是要找到這個(gè)均衡點(diǎn)，在使勞動(dòng)者薪酬得到增長的同時(shí)，使企業(yè)獲得的收益最大化。.將員工流動(dòng)率控制在合理范圍薪酬待遇是影響員工流動(dòng)的主要因素之一，健康的企業(yè)員工流動(dòng)率應(yīng)該保持在一個(gè)合理范圍。員工流動(dòng)率過高，員工缺乏忠誠度，員工沒有平安感；員工流動(dòng)率過低，員工工作缺少壓力，工作缺乏積極性，企業(yè)缺乏創(chuàng)新精神，因此過低的流動(dòng)率對(duì)企業(yè)也是有害的。薪酬預(yù)算要考慮使員工流動(dòng)率保持在合理范圍。.引導(dǎo)員工的行為符合組織的期望如果企業(yè)在變動(dòng)薪酬或績效薪酬方面增加預(yù)算，而在基本薪酬方面控制預(yù)算的增長幅度，根據(jù)員工的績效表現(xiàn)提供激勵(lì)，那么員工就會(huì)重視自身職責(zé)的履行以及高績效水平的達(dá)成，這樣就到達(dá)了組織期望的目標(biāo)。薪酬預(yù)算需考慮的因素1企業(yè)外部環(huán)境變化在制定薪酬預(yù)算時(shí)，HR應(yīng)詳細(xì)分析外部勞動(dòng)力市場價(jià)格變化情況、消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)變化、國家社會(huì)保障政策變化以及外部環(huán)境對(duì)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績影響等多方面因素。消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)變化會(huì)反映到固定薪酬預(yù)算方面；國家社會(huì)保障政策變化會(huì)反映到社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用預(yù)算方面；勞動(dòng)力市場價(jià)格變化以及企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境的變化會(huì)對(duì)工資總額預(yù)算有比擬大的影響。在薪酬總額預(yù)算受到限制的情況下，HR必須權(quán)衡人工本錢在工資、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用以及招聘、培訓(xùn)等其他方面費(fèi)用的分配，不同的分配傾向表達(dá)公司人力資源管理工作重心的變化。企業(yè)內(nèi)部因素薪酬預(yù)算還應(yīng)著重考慮企業(yè)內(nèi)部因素的影響，包括歷史薪酬增長率及企前支付能力。HR應(yīng)該保持歷史薪酬增長率的穩(wěn)定性，尤其是保持人均平均薪酬增長率的穩(wěn)定性，不能突然大幅度增長，最好是各年度穩(wěn)定增長，這樣才能充分調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性。HR制定薪酬預(yù)算應(yīng)關(guān)注勞動(dòng)分配率的變化，應(yīng)使勞動(dòng)分配率基本保持穩(wěn)定。企業(yè)創(chuàng)造的增加值增加，意味著薪酬支付能力提高；企業(yè)創(chuàng)造的增加值減少，意味著薪酬支付能力降低。常用的薪酬預(yù)算方法01薪酬費(fèi)用比率法薪酬費(fèi)用比率=薪酬總額/銷售收入x100%通過控制薪酬費(fèi)用比率來到達(dá)薪酬總額控制的目的。從公式中我們可以看出：如果企業(yè)薪酬總額要上漲，那么必須保證銷售收入上升。企業(yè)薪酬總額的增加是建立在銷售收入增長的基礎(chǔ)上。薪酬費(fèi)用比率確實(shí)定：在公司業(yè)績穩(wěn)定的情況下，根據(jù)公司以往的經(jīng)營數(shù)據(jù)計(jì)算出薪酬費(fèi)用比率；如果公司的經(jīng)營業(yè)績不穩(wěn)定，那么參照行業(yè)薪酬費(fèi)用比率；然后，再根據(jù)薪酬費(fèi)用比率，計(jì)算出合理的薪酬總額。02勞動(dòng)分配率法勞動(dòng)分配率=薪酬總額/附加價(jià)值x100%勞動(dòng)分配率法是指企業(yè)獲得的附加價(jià)值中多少份額用于員工薪酬分配。附加價(jià)值是指企業(yè)本身所創(chuàng)造的價(jià)值，它是企業(yè)生產(chǎn)價(jià)值中扣除從外部購買材料或動(dòng)力的費(fèi)用之后，附加在企業(yè)上的價(jià)值。附加價(jià)值的計(jì)算方法有兩種，一種是扣減法，即從銷售額中減去原材料等由其他企業(yè)購入的且由其他企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值；另一種相加法，即將形成附加價(jià)值的各項(xiàng)因素獨(dú)立相加而得出。由于相加法涉及薪酬費(fèi)用，一般在薪酬預(yù)算中采用相加法。其公式為:附加價(jià)值=利潤+薪酬費(fèi)用+其他形成附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用二利潤+人事費(fèi)用+財(cái)務(wù)費(fèi)用+租金+折舊+稅收。03盈虧平衡點(diǎn)法盈虧平衡點(diǎn)，又稱零利潤點(diǎn)、保本點(diǎn)，通常是指企業(yè)利潤為零（全部銷售收入等于全部本錢）時(shí)的銷售額或銷售量。企業(yè)的薪酬總額=邊際貢獻(xiàn)-預(yù)計(jì)利潤-其他固定本錢二（銷售單價(jià)-單位變動(dòng)本錢）*銷售量-預(yù)計(jì)利潤-其他固定本錢其他固定本錢是指固定本錢中除去薪酬總額以外的其他固定本錢。04人員編制法編制法是在企業(yè)人員編制的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工的平均薪酬水平對(duì)薪酬總額進(jìn)行的一種預(yù)算方法。公式：年度薪酬總額預(yù)算=標(biāo)準(zhǔn)編制X平均薪酬水平。步驟:(1)統(tǒng)計(jì)企業(yè)各崗位平均薪酬，預(yù)測下一年度行業(yè)薪酬增幅，確定下一年度企業(yè)整體薪酬增幅及各崗位薪酬增幅。有些崗位，公司認(rèn)為是企業(yè)開展的核心，可以將這些崗位薪酬增幅定得略高于企業(yè)整體薪酬增幅。而有些崗位在本行業(yè)人員供應(yīng)已經(jīng)到達(dá)了飽和狀態(tài)，同時(shí)并非公司的核心人員，而只是輔助人員的話，就可以將該局部人員的薪酬增幅定得低于企業(yè)整體薪酬增幅。還有些崗位的人員甚至可以維持現(xiàn)有水平。(2)確定下一年度各崗位人員編制;(3)預(yù)算下一年度企業(yè)薪酬總額:薪酬總額二W各工資等級(jí)平均薪酬X職工編制X(1+薪酬增幅)薪酬預(yù)算要注意的方面.要考慮如何才能有效、合理地使用人力資源本錢。薪酬預(yù)算要在編制時(shí)做充分的投入產(chǎn)出分析，比方，根據(jù)預(yù)算年度的經(jīng)營預(yù)算指標(biāo)，如收入、利潤、產(chǎn)值等指標(biāo)，決定薪酬總額的占收入比例。HR還應(yīng)根據(jù)基礎(chǔ)目標(biāo)、考核目標(biāo)和挑戰(zhàn)目標(biāo)，分別計(jì)算對(duì)應(yīng)的薪酬總額，才能非常清楚而且合理的分利益，使員工安心地工作，從而到達(dá)最大的工作效率。.企業(yè)薪酬預(yù)算時(shí)只在績效薪酬或者獎(jiǎng)金方面增加預(yù)算比率，而控制基本薪酬預(yù)算的增長幅度。通常基本薪酬在一個(gè)預(yù)算年度內(nèi)保持不變，讓員工的績效薪酬緊密和績效考核掛鉤，重視預(yù)算目標(biāo)的達(dá)成，真正表達(dá)”創(chuàng)造，提供〃的企業(yè)價(jià)值，使"員工努力工作，達(dá)成預(yù)算目標(biāo)"，企業(yè)和員工共同提供價(jià)值成果。.評(píng)估薪資預(yù)算的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制。當(dāng)企業(yè)沒有企業(yè)文化時(shí)，員工感覺沒有夢想，沒有前途，沒有平安感,