簽訂勞動合同的若干建議

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔簽訂勞動合同的若干建議目錄：1、簽訂勞動合同的若干建議2、簽訂勞動合同通知書簽訂勞動合同的若干建議每年春節(jié)前總有一股民工討工資的熱潮。在去年我們法律援助的工作中，也曾接待過很多這樣的案子，我們也很樂意幫助他們，可是有很多時候我們卻束手無策。因為我們知道，由于缺乏必要的證據(jù)，在法律上他們無論如何是無法討回工資的?？粗S多辛苦工作一年卻連一分錢也拿不到的民工，看著他們那求助的眼神，我們感到很傷心也很無奈?，F(xiàn)在春節(jié)過去了，新一輪的民工潮又要來了。再加上許多大學(xué)畢業(yè)生也將要加入到找工作的行列中去，為了這樣的悲劇不再出現(xiàn)，我想最好的辦法是加強(qiáng)一下自身有關(guān)的法律知識，預(yù)防受騙。當(dāng)然，社會的復(fù)雜遠(yuǎn)非我們所想象的，我只是盡一分薄力，希望對他們有所幫助。下面結(jié)合法援工作的經(jīng)驗，談一下我個人對勞動者的幾點建議(注：本文指的勞動關(guān)系是廣義上使用的，不僅是勞動法上的勞動關(guān)系，還包括雇傭或勞務(wù)關(guān)系)：一要到合法的勞動市場或職業(yè)介紹所找工作。目前我國正處于轉(zhuǎn)軌時期，各項相關(guān)的勞動政策，社會保障機(jī)制以及再就業(yè)機(jī)制都沒有很好地建立健全，國家對勞動者難以提供足夠的保護(hù)?？梢哉f我國的勞動力市場仍是相當(dāng)?shù)拇嗳?。與發(fā)達(dá)國家相比，差距還是很大?，F(xiàn)在由于大量的農(nóng)村富余勞動力進(jìn)城，城市還有大量下崗失業(yè)人員等待再就業(yè)，同時每年還有一大批的大中專畢業(yè)生加入找工作行列，這樣就業(yè)的壓力還是相當(dāng)大的。在這樣的就業(yè)形勢下，在勞動力遠(yuǎn)遠(yuǎn)供過于求的情況下，在很多情況下，勞動者是沒有選擇的余地的。我們遇到很多的農(nóng)民朋友們，在陌生的城市舉目無親，又無一技之長，只要有人愿請什么活都干?？捎械臅r候就是沒有人請。為了生計只有盡快地找到工作，為了盡快地找到工作，他們是顧不了別的什么了。而目前有很多非法中介就是利用了他們的這種心里。他們往往以老鄉(xiāng)名義騙取他們信任，說可以替他們找工作，收取一定的中介費，然后逃之夭夭的。或是收取了高額的介紹費的，又或是進(jìn)行非法勞工的介紹，介紹人員從事一些非法行業(yè)或工作。這樣的黑中介在目前來說，不在少數(shù)。雖然國家勞動監(jiān)察部門加強(qiáng)了檢查力度，無奈檢查過后，他們又如雨后春筍般復(fù)燃。所以最好是不要相信這些不規(guī)范的勞務(wù)或勞動中介。一般要找工作應(yīng)該到正規(guī)的國家辦的勞動介紹部門或人才交流中心找工作比較可靠?；蛘呔褪侵苯由掀髽I(yè)或單位去應(yīng)聘。二簽訂勞動合同或雇傭合同是最好的保障導(dǎo)致不簽訂勞動合同或雇傭合同的原因很多，一方面可能是由于國家對勞動力市場的監(jiān)督管理不力，對用人單位的用人的情況監(jiān)督管理不力所致;而另一方面則是因勞動者本身不重視自身權(quán)益，不珍惜自己的勞動所致。事實上，對勞動者權(quán)益的漠視，無論是社會、用人單位，還是勞動者本人，都是導(dǎo)致未簽勞動合同的重要原因。雖然，也有很多用人單位和用人者并不是存心欺騙勞動者或雇工。只不過一旦雙方出現(xiàn)問題爭吵起來的時候，他們總會站到自己的一邊說話而勞動者或雇工又空口無憑，沒有任何其它的證據(jù)(即使有對勞動者而言也是極難取證的)，最終吃虧的是他們自己。更有甚者，一些不法之徒就是專門利用他們的這一點來騙取他們的血汗錢。所以我們并不是要求他們嚴(yán)格依法律來行事(那也是不現(xiàn)實的)，只是要求他們能夠在找工作的同時多一個心眼，，還是先簽合同為好。雖然這樣會不那么的方便，也會導(dǎo)致有點麻煩，甚至?xí)粫r找不到工作，但總比付出辛苦的勞動之后得不到自己應(yīng)得的報酬的境遇要好一點。這是其一。其二，簽訂合同是對自己負(fù)責(zé)也是對單位負(fù)責(zé)的一種表現(xiàn)。盡管勞動者是處于不利的地位，但是如果沒有把雙方的勞動關(guān)系確定下來，對用人單位而言，也是一種潛在的危險。人力資源的流失問題逐漸受到了各大公司的重視。勞動者有了合同的保障也會更加的負(fù)責(zé)，盡忠盡職。其三，國家明文規(guī)定建立勞動關(guān)系一定要簽訂勞動合同。否則是一種非法勞動關(guān)系，是違法行為。對勞動者而言，得不到國家的保護(hù)，對單位而言，一旦被查處，將會受到嚴(yán)厲的處罰。最后，。我國勞動法是以勞動者與用人單位之間產(chǎn)生的特定雇傭關(guān)系為其主要調(diào)整對象的。現(xiàn)行《勞動法》第2條明確把“用人單位”限定于企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體等五種組織。因此該法律只適用于雇傭關(guān)系中的單位雇傭關(guān)系、從屬性雇傭關(guān)系，而對個人雇用關(guān)系、非從屬性雇傭關(guān)系沒有作出調(diào)整，從而留下了法律調(diào)整的模糊區(qū)域。「1」由于勞動法的調(diào)整范圍比較小，更多的是由民法來調(diào)整，這樣更多的時候法院是以雙方的約定來處理的如果沒有簽訂勞動，勞動者就無法獲得勞動法的保護(hù)。而在實踐中為了方便，雙方簽訂雇傭或勞務(wù)合同，不必要是條文十分具體詳盡，或者說是十分科學(xué)，只要是說明了有關(guān)的聘用或者完成某項工作任務(wù)，質(zhì)量要求，報酬或費用，違約事項，合同雙方等等就可以了。簡簡單單的一份合同就行。但對于勞動合同，則是要符合國家的嚴(yán)格規(guī)定。還要勞動管理部門進(jìn)行登記。三注意合同中的有關(guān)條款我國《勞動法》第18條的規(guī)定，下列勞動合同無效：1、違反法律、行政法規(guī)的勞動合同;2、采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。無效合同，至始不發(fā)生法律效力。但是有些合同部分條款的違法無效并不必然導(dǎo)致整個合同的無效。要區(qū)別對待。如，不準(zhǔn)請假休假的;不服從安排可以摳打或任意處置的;造成人身傷害不負(fù)責(zé)任的;女職工在合同期內(nèi)不得結(jié)婚不準(zhǔn)懷孕生孩子的;不負(fù)責(zé)醫(yī)療社會保險的;等等這些條款因與法律的禁止性規(guī)范或強(qiáng)行性規(guī)范相抵觸無效，只是該條款無效。但如是為了非法目的，損害國家集體利益的，損害社會公共利益的，而以合法合同形式訂立的合同當(dāng)然無效。如雇用某人為賭場保鏢的合同。對于合同無效的，由有過錯一方對對方的損失進(jìn)行賠償。但是對于合同當(dāng)事人濫用法律、行政法規(guī)的授權(quán)性或任意性規(guī)定達(dá)到規(guī)避法律規(guī)范的目的這一類合同，勞動者則要加以注意了，特別是其中的一些條款，目前在法律沒有明確具體的規(guī)定是違法的情況下，是很容易被用人單位或用人者鉆空子的。下面我介紹一下簽訂一般勞動合同或雇傭合同應(yīng)當(dāng)注意的問題：1.主體適格問題按《勞動法》第2條的規(guī)定，現(xiàn)行《勞動法》適用于企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織和與之形成勞動關(guān)系的勞動者;國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者。不符合該規(guī)定的條件的，都不適用勞動法。致使許多從事雇傭勞動的勞動者，被排除在勞動法的適用范圍，如一些建筑工地工作的勞動者，由于主體不合格，不能適用勞動法，一旦發(fā)生糾紛，只能按勞務(wù)關(guān)系，適用普通民事法律。「2」根據(jù)《勞動法》第十六條第一款規(guī)定：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。第二款規(guī)定：建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。因此只有簽訂勞動合同才能明確雙方的勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系，才能更好地保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。否則勞動法的無效只會導(dǎo)致勞動者的權(quán)益無法得到保護(hù)。但對雇傭合同則沒有如此嚴(yán)格的規(guī)定，只要符合合同法的有效條款就可以了。但很明顯，對勞動者的民法保護(hù)遠(yuǎn)不及勞動法保護(hù)得那么好。在如規(guī)定最低工資標(biāo)準(zhǔn)、最高工作時間、法定休息休假、勞動安全保護(hù)、解除勞動合同給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、提供社會保險等方面已經(jīng)超出了民法的保護(hù)范疇。2.關(guān)于試用期及試用期的待遇問題按有關(guān)條例規(guī)定，勞動合同可以約定試用期，但試用期間最長不得超過6個月。勞動合同期限在6個月以下的，約定試用期不得超過15日;合同期限滿6個月不滿1年的，試用期不得超過30日;合同期限滿1年不滿2年的，試用期不得超過60日;勞動合同期限2年以上的，試用期不得超過6個月。試用期包括在勞動合同期限內(nèi)。用人單位在勞動者試用期間應(yīng)當(dāng)向其支付報酬，支付的報酬不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。《勞動法》賦予了勞動者在試用期內(nèi)隨時解除勞動合同的權(quán)利，不需承擔(dān)違約責(zé)任。勞動者可利用試用期對勞動定額、勞動條件、勞動保護(hù)等情況進(jìn)行考察，干不了則依法解除合同，對個人不會造成經(jīng)濟(jì)損失。但這需要在勞動合同中約定試用期。3.關(guān)于勞動報酬問題.這本來應(yīng)該是勞動合同的重要一點，但是我國勞動法對此的規(guī)定卻十分簡單，而更多是由雙方約定。這樣的話，處于弱勢地位的勞動者更加容易受到欺詐。勞動報酬問題主要注意如下：1)報酬不得低于法律法規(guī)規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)事人可以在合同中約定，未作約定或約定不明確的，而國家有關(guān)機(jī)關(guān)定有報酬標(biāo)準(zhǔn)的，依規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)給付報酬;無規(guī)定的，參照市場同類勞務(wù)標(biāo)準(zhǔn)給付。2)酬金的種類包括，基本工資，津貼，交通費用，住房補(bǔ)貼費，伙食費，培訓(xùn)費用，醫(yī)療費，提成等，這些都要在合同內(nèi)明確約定，以防工廠隨意克扣工資3)工資的計算方式(按件、按時或按天、按級別、承包的等)，支付方式(現(xiàn)金或記賬、月結(jié)或天結(jié))，支付地點以及在一定時期內(nèi)不支付報酬的后果等，都可以由合同約定。無約定的依習(xí)慣。無習(xí)慣的依以下規(guī)定提供持續(xù)時間超過二個月的繼續(xù)性勞務(wù)的，至少每月給付一次報酬;提供一次性短期勞務(wù)的，于勞務(wù)結(jié)束時給付報酬;提供間斷性勞務(wù)的，于每次勞務(wù)完畢時給付報酬;受雇人以報酬為基本生活來源的，雇傭人應(yīng)于勞務(wù)開始時預(yù)付足以維持受雇人基本生活的部分報酬?！?」4)加班工作應(yīng)當(dāng)加工資，工人依法享受假日的應(yīng)當(dāng)照常發(fā)工資。對于事病假或其他假期的工資則由雙方規(guī)定。4)扣減報酬的理由，這也需要由合同詳細(xì)規(guī)定，而且也應(yīng)對這些條款特別留意。雇主無正當(dāng)理由不得扣減勞動者的報酬?；谡?dāng)理由扣減勞動者報酬的，扣減數(shù)額總計不得超過當(dāng)期應(yīng)付報酬的一定比例(20%)?！?」5)同時也應(yīng)規(guī)定用人單位不得無故拖欠勞動者工資，以及拖欠的后果等。4.關(guān)于工作的內(nèi)容及質(zhì)量的問題對合同的要求要明確，以防用人單位或用人者到時以此為借口克扣報酬或不支付報酬。而我國勞動法中由于受“宜粗不宜細(xì)”的立法思想指引下，對這方面的內(nèi)容也只是原則性的規(guī)定，缺乏可操作性。一般由一些部門性或行業(yè)性或地方性的規(guī)定來約束。但是這樣的規(guī)定也不是很多。所以更多的是由勞動者與用人單位雙方約定。這就要勞動者多加小心了，以免出現(xiàn)有理無法說的情形。如：有些勞動者在被錄用后時間不長，就因身體素質(zhì)或技能等原因，完不成勞動合同中約定的生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)，不得不提出解除勞動合同的申請。這是當(dāng)初在簽訂合同時沒有認(rèn)真地看合同有關(guān)。用求職者的話講，不是個人不想干，而是合同中的工作指標(biāo)難以完成，完全是被用人單位用勞動合同給“欺詐”了。又或是因沒有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)而受到工頭的隨意刁難或是克扣工資。5.關(guān)于解約權(quán)的行使的問題勞動法規(guī)定的解約分為法定的解約和約定的解約。法定的解約主要是勞動法第三十一條規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位?！焙偷谌l規(guī)定“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：(一)在試用期內(nèi)的;(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的;(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。”據(jù)此勞動者可以解除合同而不負(fù)違約責(zé)任。約定解約就是由雙方同意解除勞動或勞務(wù)合同，或是在合同中約定解約的條件或解約的期限當(dāng)這些條件或期限成立或到期時合同自然解除。這就是勞動者在簽訂合同中需要特別關(guān)注的東西，尤其是私營企業(yè)和個體工商戶與勞動者簽訂合同時，多采用格式合同，根本不與勞動者協(xié)商，不向勞動者講明合同內(nèi)容。在合同中，只從企業(yè)的利益出發(fā)規(guī)定用工單位的權(quán)利和勞動者的義務(wù)，而很少或者根本不規(guī)定用工單位的義務(wù)和勞動者的權(quán)利。我把它們主要歸為以下幾類：1)有些合同規(guī)定的解約條件不對等：如某單位勞動合同規(guī)定“甲方(單位)辭退乙方(勞動者)，應(yīng)提前10日通知對方。同時，又規(guī)定：乙方解約，應(yīng)提前30日提出，并在甲方批準(zhǔn)后方可離崗等”。這與勞動法第26條“用人單位可以解除勞動合同，但應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知勞動者本人”的規(guī)定不相符;2)又有些合同加以限制勞動者的解約權(quán)利的：“有下列情形之一的，乙方方可以解除合同：(一)甲方未按合同約定支付報酬的;(二)甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫工作的。否則乙方不得解除合同?！边`反了勞動法第31條的有關(guān)規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位?！边@條條款實質(zhì)上是賦予了勞動者的任意解除權(quán)。只要勞動者愿意，他就可以提出解約的要求。3)還有些合同是別的附條件或附期限的解約條款也應(yīng)給予足夠的重視。如某和一建筑公司簽訂為期兩年的勞動合同后，僅僅工作了一個月，就被解除勞動合同。理由是該建筑公司在雙方簽訂的合同中有“公司對遲到三次的職工可以開除”。又或是合同約定的完成工作期限已到。6.關(guān)于違約責(zé)任的問題這主要是看哪些條款加大了勞動者的違約責(zé)任。如一般用人單位都有提前解除勞動合同應(yīng)支付違約金的規(guī)定，只不過表現(xiàn)形式不同，有的是在勞動合同文本中，有的是在合同附件的崗位協(xié)議中，有的(違約金方面的內(nèi)容)是在用人單位實行勞動合同制度的實施細(xì)則中。違約金的約定主要有兩種情形，一是在合同中約定具體的賠償數(shù)額，少則幾千，多則幾萬，甚至更多;二是按未履行合同的期限來計算，如未履行一年的，賠償一萬元。而在勞動合同中，違約金條款一般僅針對勞動者而適用，用人單位提前解除勞動合同的，按法定標(biāo)準(zhǔn)給付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，即工作滿一年的，給付一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)可能是遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于違約金數(shù)額的。在目前法律對勞動合同違約金條款未有明確規(guī)定前，一般由法官用自由裁量權(quán)對不合理的違約金條款予以干預(yù)，對違約金的金額予以適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以更好地保護(hù)勞動者的權(quán)益?！?」7.關(guān)于免責(zé)條款。這是指用人單位預(yù)先在合同中規(guī)定了免除其在將來可能發(fā)生的對勞動者的損害賠償責(zé)任。免責(zé)條款的效力問題，我國法律沒有明確規(guī)定。最高人民法院(88)民他字第1號《關(guān)于雇工合同應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動保護(hù)法規(guī)問題的批復(fù)》中指出：“張學(xué)珍、徐廣秋身為雇主，對雇員理應(yīng)依法給予勞動保護(hù)，但他們卻在招工登記表中注明‘工傷概不負(fù)責(zé)’。這是違反憲法和有關(guān)勞動保護(hù)法規(guī)的，也嚴(yán)重地違反了社會主義公德，對這種行為應(yīng)認(rèn)定為無效?！睋?jù)此可以說，我國司法實踐確立了有關(guān)人身傷害責(zé)任的免責(zé)條款絕對無效，禁止免責(zé)條款違反法律和社會公德的原則。「6」但是對于一般的財產(chǎn)責(zé)任的免責(zé)條款法律則一般不加以干涉。這需要勞動者簽訂合同時注意的。8.關(guān)于生產(chǎn)安全衛(wèi)生問題。有些用人單位不按勞動法的有關(guān)規(guī)定履行安全衛(wèi)生義務(wù)，妄圖以與勞動者約定“工傷概不負(fù)責(zé)”的條款逃避責(zé)任。簽訂這類合同的主要是建筑、采石等從事高度危險作業(yè)的單位。這類企業(yè)勞動保護(hù)條件差、隱患多、設(shè)施不全，生產(chǎn)中極易發(fā)生傷亡事故。又如用人單位與勞動者在合同中約定，勞動者一切行動聽從用人單位安排。在工作中，加班加點，被強(qiáng)迫勞動，有的單位連吃飯、穿衣、上廁所都規(guī)定了嚴(yán)格的時間，剝奪了勞動者的休息權(quán)、休假權(quán)，甚至任意侮辱、體罰、毆打和拘禁勞動者。勞動者的生活、娛樂和人身自由受到非法限制。這就要求勞動者在簽約時要充分考慮到自己的人身安全等權(quán)利是否受到侵犯。對不符合生產(chǎn)衛(wèi)生安全條件的，勞動者有權(quán)拒絕工作，也可以解除合同。還可以就因此而產(chǎn)生的損害要求用人單位進(jìn)行賠償。四簽訂勞動合同是不用交押金的。勞動部辦公廳、國家經(jīng)貿(mào)委辦公廳1995年7月3日下發(fā)的《對“關(guān)于用人單位要求在職職工繳納抵押性錢款或股金的做法應(yīng)否制止的請求”的復(fù)函》中明文予以制止。但如今仍有不少用人單位利用勞動者求職心切的心理向勞動者收了押金、風(fēng)險金、培訓(xùn)費、保證金等各種名目、數(shù)額不等的金錢。有些用人單位雖然與勞動者簽訂勞動合同，但是強(qiáng)迫勞動者集資、入股，收取抵押金、抵押物、保證金、定金及其他費用或扣押勞動者身份證件和其他證明的。這都是在簽訂勞動合同中用人單位的一些不合法的做法。五勞動爭議的解決。我國勞動法第79條規(guī)定“勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解;調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當(dāng)事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟?！边@里即規(guī)定了行政仲裁程序，也規(guī)定了司法程序，勞動者可以自己選擇救濟(jì)方式。雖然我國沒有明確區(qū)分雇傭關(guān)系與勞動關(guān)系的區(qū)別，但是雇傭關(guān)系與勞動關(guān)系畢竟不同。對于雇傭關(guān)系糾紛其實不用經(jīng)過勞動仲裁就可以直接上法院。而勞動關(guān)系糾紛則必須經(jīng)過仲裁才可以起訴到法院「7」故當(dāng)事人可以選擇向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解或向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，但是已經(jīng)向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的不得再向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解。同時，我國法律規(guī)定，實行勞動合同糾紛案件的仲裁前置原則，許多勞動合同糾紛可以通過行政仲裁得到解決。但是，當(dāng)勞動合同糾紛的當(dāng)事人對仲裁裁決不服時，可以向人民法院提起訴訟，這是法律賦予他的權(quán)利。在許多場合下，人民法院在維護(hù)違約受害人的權(quán)利方面，發(fā)揮著不可替代的極其重要的作用。對勞動爭議的訴訟時效和仲裁時效略有不同。勞動法第82條則規(guī)定了仲裁時效的要求：“提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應(yīng)在收到仲裁申請的60日內(nèi)作出。對仲裁裁決無異議的，當(dāng)事人必須履行?！奔瓷暾堉俨玫臅r效為“勞動爭議發(fā)生之日起60日之內(nèi)”?！白詣趧訝幾h發(fā)生之日起”，而不是“自爭議事項(損害)的發(fā)生之日起”，而不應(yīng)“將該條理解為對應(yīng)予受理的爭議事項(損害)的發(fā)生，也要限制在60日之內(nèi)。”「8」故當(dāng)事人申請仲裁的時效為60日，即當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)從知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起60日內(nèi)，以書面形式向仲裁委員會提出申請仲裁。但是由于行為是一個處于持續(xù)發(fā)生的狀態(tài)，故訴訟時效的計算應(yīng)當(dāng)依民事訴訟法的規(guī)定來計算，即從行為結(jié)束之日起算。對于一般企事業(yè)單位的一般違規(guī)行為或爭議不大的問題，勞動者可以首先與用人單位協(xié)商，也可以通過向勞動監(jiān)察部門舉報，讓勞動監(jiān)察部門對其處以處罰。對于一些特殊行業(yè)，還可以通過國家的特別立法來進(jìn)行調(diào)整。所以這些勞動者都應(yīng)該注意的。勞動爭議案件法律思考本文從勞動爭議的概念出發(fā)，結(jié)合審判實踐，通過對勞動爭議案件的種類、受理條件及其審理規(guī)則、法律適用的闡述，針對存在的問題，提出了自己的幾點建議。勞動爭議勞動爭議種類受理在社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制下，在勞動用工上，體現(xiàn)的是雙向選擇，勞動者作為自身勞動力的所有者進(jìn)入市場謀求和選擇職業(yè)，其目的是得到豐厚的生活資料，以體現(xiàn)價值的最大化，而用人單位作為生產(chǎn)要素的所有者進(jìn)入市場，尋求獲得素質(zhì)好且廉價的勞動力，以保障低成本、高效益，追求的是利潤的最大化。勞動關(guān)系主體雙方在根本利益一致的基礎(chǔ)上產(chǎn)生了各自的具體利益不一致性，而這種不一致性協(xié)調(diào)不好就會發(fā)生勞動爭議。因此，隨著社會的發(fā)展，勞動爭議案件呈上升趨勢，如何理順好解決好勞動爭議案件，是擺在我們面前現(xiàn)實問題，在審判實踐中，會遇到這樣那樣的問題，筆者就目前已頒布的有關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合實踐中遇到的問題，淺談自己的一些看法和認(rèn)識。一、勞動爭議概念。所謂勞動爭議，是指勞動關(guān)系當(dāng)事人即勞動者與用人單位之間因勞動權(quán)利、義務(wù)的爭執(zhí)引起的糾紛，是基于勞動關(guān)系發(fā)生的，簡言之，就是勞動者與用人者(單位)間就勞動合同的執(zhí)行、變更、履行、終止、解除所發(fā)生的糾紛。勞動爭議在世界各國都普遍存在，且只要勞動領(lǐng)域中存在利益的不同，這種因不同利益要求而引起的沖突便將繼續(xù)存在下去。在我國，隨著改革的日趨深入，勞動者與用人單位之間因勞動問題引發(fā)的糾紛也越來越多。二十世紀(jì)九十年代以來，我國先后頒布施行了《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》(以下簡稱《條例》)、《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)、《中華人民共和國仲裁法》(以下簡稱《仲裁法》)等法律法規(guī)，國務(wù)院勞動行政部門根據(jù)法律法規(guī)的授權(quán)制定了有關(guān)規(guī)章，最高人民法院根據(jù)審判實踐的需要出臺了一系列司法解釋。這些法律法規(guī)、規(guī)章和司法解釋，對勞動爭議的妥善解決，平息勞動爭議當(dāng)事人之間的糾紛，保護(hù)勞動者和用人單位的合法權(quán)益，規(guī)范勞動力市場秩序，維護(hù)社會穩(wěn)定具有重要的意義。二、勞動爭議的種類。由于《勞動法》起步較晚，所以勞動爭議案件在90年代才有一些上升，特別是《勞動法》實施后，勞動爭議案件才逐步被人們認(rèn)識和重視。為此，最高人民法院審判委員會于2001年3月22日第1165次會議通過了《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(簡稱《解釋》)，專門對勞動爭議案件的立案審查、受案范圍、適用法律等問題作了明確的規(guī)定，為人民法院受理和審理勞動爭議案件提供了依據(jù)。勞動爭議案件的內(nèi)容廣泛，類型較多，歸納起來可分為五種：一是去職糾紛，指用人者(單位)開除、除名、辭退勞動者或勞動者辭職、自動離職發(fā)生的爭議;二是管理糾紛，指用人者(單位)行使對企業(yè)和勞動者的管理權(quán)時，給予勞動者行政處分，被處分者不服而發(fā)生的糾紛;三是待遇糾紛，因執(zhí)行國家及單位自身的有關(guān)工資、保險、福利、養(yǎng)老金、醫(yī)療費、培訓(xùn)及勞動保護(hù)等規(guī)定發(fā)生的爭議;四是勞動合同糾紛，因履行勞動合同發(fā)生的爭議，包括合同的變更、履行、解除、終止及合同效力的確認(rèn)等;五是其他勞動爭議案件，如關(guān)于女工和未成年人特殊保護(hù)而發(fā)生的糾紛，以及依照《勞動法》和《條例》處理的其他勞動爭議案件。三、人民法院對勞動爭議案件的受理。勞動爭議案件的受理，涉及多方面的政策、法律關(guān)系，處理是否得當(dāng)直接影響當(dāng)事人訴權(quán)的保護(hù)，對這類案件正確及時的審理，也直接影響司法審判社會效果的實現(xiàn)，因此勞動爭議案件的立案受理顯得尤其重要。根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定，筆者認(rèn)為對勞動爭議案件受理應(yīng)注意以下六點：(一)確定管轄法院?！稐l例》第十七條第一款規(guī)定：縣、市、市轄區(qū)仲裁委員會負(fù)責(zé)本行政區(qū)域內(nèi)發(fā)生的勞動爭議;第十八條規(guī)定：發(fā)生爭議的企業(yè)與職工不在同一個仲裁委員會管轄區(qū)的，由職工工資關(guān)系所在地的仲裁委員會處理。這與《民訴法》規(guī)定相近，也即是說，勞動爭議案件應(yīng)由向職工發(fā)放工資的單位所在地人民法院管轄。這是地域管轄所遵循的原則，而在級別管轄上，《條例》第十七條規(guī)定的應(yīng)由基層人民法院作一審受理;對當(dāng)事人不服省、市勞動爭議仲裁裁決而提起訴訟的，或人數(shù)眾多、主體特殊如集體勞動爭議、三資企業(yè)、有涉外因素等，或法律關(guān)系復(fù)雜、有重大社會影響的案件，一般由中級人民法院作一審受理為宜，其依據(jù)為最高人民法院《關(guān)于當(dāng)事人對仲裁協(xié)議的效力提出異議由哪一級人民法院管理問題的批復(fù)》(法釋[2000]25號)中答復(fù)，該答復(fù)規(guī)定：“……當(dāng)事人協(xié)議選擇國內(nèi)仲裁機(jī)構(gòu)仲裁后，一方對仲裁協(xié)議的效力有異議請求人民法院作出裁定的，由該仲裁委員會所在地的中級人民法院管轄。當(dāng)事人對仲裁委員會沒有約定或約定不明的，由被告所在地的中級人民法院管轄”。(二)訴訟主體資格合格和明確。勞動爭議案件的主體即勞動爭議訴訟的當(dāng)事人，即因勞動實體權(quán)利義務(wù)產(chǎn)生糾紛以自己的名義進(jìn)行訴訟，并受人民法院判決約束的利害關(guān)系人。因此，勞動爭議案的訴訟不同于一般的民事訴訟，在審判實踐中，對訴訟主體的確定，應(yīng)具備三個條件：(1)以自己的名義進(jìn)行訴訟;(2)案情有直接的利害關(guān)系;(3)受人民法院判決約束。針對訴訟主體的確定，主要有以下幾種情況：第一，勞動爭議的雙方當(dāng)事人均對勞動仲裁委員會作出的仲裁不服的，依法向同一法院起訴的訴訟主體如何確定的，對此法律界有兩種不同觀點：一是雙方當(dāng)事人可互為原告和被告，如果被告以訴訟請求與原告訴訟請求形成反訴，就列為反訴原告和反訴被告，另一種是當(dāng)事人雙方不服勞動爭議仲裁委員會作出的同一種裁決，均向同一人民法院起訴的，先起訴的一方當(dāng)事人為原告，但對雙方的訴訟請求，人民法院應(yīng)當(dāng)一并作出裁決，前者，如將雙方當(dāng)事人的互相列為原、被告或?qū)⑾刃衅鹪V的一方當(dāng)事人列為原告，后起訴的一方當(dāng)事人列為被告，這既不利于訴訟，也不利于保護(hù)被告一方當(dāng)事人的訴訟權(quán)利和實體權(quán)利。但若要對此情況下的訴訟主體作出明確具體規(guī)定，僅靠有限的條文是難以窮盡實踐中的種種情況的，而且難免有掛一漏萬之弊，而后者旨在充分保護(hù)勞動爭議案件雙方當(dāng)事人合法權(quán)利，因此，《解釋》依照民事訴訟法的規(guī)定，作出上述明確規(guī)定，但至于在每個具體案件中如何列訴訟主體，可視具體情況來確定。第二，勞動者因用人單位與其他單位合并或分立而發(fā)生的勞動爭議案件，訴訟主體如何確定的問題。按照《民法通則》第44條之規(guī)定，企業(yè)法人分立、合并，它的權(quán)利和義務(wù)由變更后的法人享有和承擔(dān)，根據(jù)民事權(quán)利義務(wù)相一致的原則，《解釋》第十條規(guī)定，有人單位與其他單位合并的，合并前與勞動者發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位和勞動者為訴訟當(dāng)事人;用人單位分立為若干單位的，其分立前與勞動者發(fā)生的勞動爭議，由分立后的實際用人單位和勞動者為訴訟當(dāng)事人。但在勞動者因用人單位分立為若干單位，而使其承受勞動合同權(quán)利義務(wù)的單位不明確的情況下，即勞動者因用人單位分立為若干單位，而沒有了實際用人單位時，以分立后的各個單位和勞動者為勞動爭議案件的訴訟當(dāng)事人。第三，因用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，而使得與原用人單位及勞動者發(fā)生訴訟時，訴訟當(dāng)事人的確定問題，針對審判實踐中發(fā)現(xiàn)的不同情況，依照《民法通則》和民事訴訟法的有關(guān)規(guī)定，對此訴訟主體問題有三種情況，一是對用人單位因招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發(fā)生的勞動爭議，根據(jù)勞動法的規(guī)定，原用人單位與勞動者應(yīng)為勞動爭議案件的當(dāng)事人，新的用人單位與原用人單位因不具有任何法律關(guān)系，所以原則上不列為當(dāng)事人。為便于訴訟和勞動爭議案件的審理，法院可以視具體情況將新的用人單位列為第三人;二是原用人單位以新用人單位為由而向人民法院起訴的，原用人單位和新用人單位為當(dāng)事人，但因該之訴是因新的用人單位招用與原用人單位尚未解除勞動關(guān)系的勞動者而引起的，勞動者為前訴訟的訴因，法院為便于案件的審理，可以列勞動者為第三人;三是原用人單位以新的用人單位和勞動者共同為由向人民法院起訴，根據(jù)民法通則和民事訴訟法的規(guī)定，新用人單位和勞動者列為共同被告。第四，勞動者在用人單位與其他平等主體的承包經(jīng)營期間，與發(fā)包方或承包方發(fā)生勞動爭議后訴訟當(dāng)事人的確定問題。在實踐中，因企業(yè)承包形成的勞動合同關(guān)系有三種情況，一是勞動者與發(fā)包方有勞動合同關(guān)系，與承包沒有，勞動者與承包者和發(fā)包方一方或雙方發(fā)生的勞動爭議，發(fā)包方作為勞動合同的相對人，列為當(dāng)事人，而承包方雖未與勞動者訂立勞動合同，但其作為實際用工主體和受益人也應(yīng)列為案件當(dāng)事人;二是勞動者與發(fā)包方和承包方都有勞動合同關(guān)系，無論發(fā)包方是否為實際用人單位，承包方與發(fā)包方均要作為當(dāng)事人參加訴訟。三是勞動者與發(fā)包方解除了勞動合同，而與承包方單獨重新訂立勞動合同發(fā)生的勞動爭議，承包方與勞動者為當(dāng)事人，發(fā)包方不再列為當(dāng)事人。除上述四種應(yīng)注意情況外，還有與勞動者訂立勞動合同單位與實際用人單位不一致，或用人單位難以確定，或訂立合同的單位與作出處理的單位不一致的具有利害關(guān)系的單位均應(yīng)列為當(dāng)事人;在訴訟過程中，原用人單位名稱變更，以變更后的單位為用人單位停薪留職下崗待業(yè)，企業(yè)內(nèi)離退休人員被其他單位聘用發(fā)生爭議的，以聘用人單位為一方當(dāng)事人，與原用人單位有利害關(guān)系的，應(yīng)通知原單位為第三人參加訴訟;勞動者死亡的由其法定繼承人參加訴訟，掛靠企業(yè)的職工發(fā)生勞動爭議，應(yīng)將被掛靠企業(yè)和掛靠企業(yè)列為共同當(dāng)事人。(三)時效審查?！秳趧臃ā返诎耸龡l和《條例》第三十條規(guī)定：勞動爭議當(dāng)事人對裁決不服的，自收到裁決書之日起十五日內(nèi)，可向法院起訴，期滿不起訴的，裁決書即發(fā)生法律效力，另一方當(dāng)事人可申請法院強(qiáng)制執(zhí)行。也就是說，勞動爭議案件的起訴時效規(guī)定不同于《中華人民共和國民法通則》第七章“訴訟時效”的規(guī)定，當(dāng)事人應(yīng)在15日內(nèi)作出是否起訴的決定，但是筆者認(rèn)為如果確有不可抗拒的事由，也應(yīng)適用民事案件“時效中止”的規(guī)定，當(dāng)事人在障礙消除后申請順延期限的，應(yīng)當(dāng)予以考慮，否則不利于對當(dāng)事人合法權(quán)益的保護(hù)，也有悖于法與理。(四)裁決的勞動爭議糾紛屬于勞動權(quán)利義務(wù)的爭議。勞動爭議的內(nèi)容在前文已闡述，在此不再累述。(五)法院受理勞動爭議案件應(yīng)以勞動仲裁為前置程序?！秳趧臃ā返谄呤艞l和《條例》第六條規(guī)定：爭議發(fā)生后，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)協(xié)商解決，不愿或協(xié)商不成的，可向本企業(yè)調(diào)解委員會申請調(diào)解，調(diào)解不成的，可向仲裁委員會申請仲裁，當(dāng)事人也可直接申請仲裁，對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴。即是說，勞動爭議遵循調(diào)解自愿原則，但調(diào)解不是必經(jīng)程序，仲裁程序則是必經(jīng)程序，不服裁決的，方可進(jìn)入訴訟程序。但對是否必須要經(jīng)過勞動仲裁委員會作出實質(zhì)性處理的問題，理論界與司法界認(rèn)識不盡一致，一種意見認(rèn)為是必經(jīng)程序，另一種意見認(rèn)為不是必經(jīng)程序，根據(jù)《勞動法》第79條和最高院(98)24號批復(fù)的規(guī)定精神，對若干問題進(jìn)行的規(guī)定，勞動爭議案件經(jīng)勞動爭議仲裁委員會仲裁是提起訴訟的必經(jīng)程序或前置程序。為此，《解釋》針對實踐中勞動爭議仲裁委員會對當(dāng)事人的仲裁申請作出的不予受理的書面裁定，決定或者通知等情況分別作出了相應(yīng)的規(guī)定，同時還特別強(qiáng)調(diào)的是，不屬于勞動爭議案件的幾種情況：(1)雇主與雇員之間因勞務(wù)報酬、人身損害賠償?shù)劝l(fā)生糾紛，屬于一般民事糾紛，不應(yīng)按勞動爭議案件處理。(2)某一事項雖在勞動合同中有約定，但該事項與勞動權(quán)利義務(wù)沒有關(guān)系，因該事項發(fā)生的爭議不屬勞動爭議。(3)某一事項雖在勞動合同中有約定，該事項與勞動權(quán)利義務(wù)也有一定聯(lián)系，但另有單行法調(diào)整;(4)企業(yè)與職工出售住房發(fā)生的爭議不屬勞動爭議;(5)雖然屬于勞動爭議，但另有單行法專門調(diào)整的應(yīng)由專門法院受理。如船員勞務(wù)合同糾紛;(6)因留用察看處分發(fā)生的爭議不屬勞動爭議;(7)職工違反計劃生育政策、被企業(yè)給予一般行政處分，如警告、記過、降級、撤職等發(fā)生爭議的法院不予受理，但引起開除和辭退的除外。(六)起訴書及有關(guān)材料齊備并符合要求。起訴書應(yīng)依照《民訴法》第一百一十條的規(guī)定記明有關(guān)事項，且應(yīng)附有勞動合同、仲裁裁決書等證據(jù)材料。特別是庭審改革后，當(dāng)事人舉證責(zé)任的加強(qiáng)，原告更應(yīng)提高對舉證的認(rèn)識，其主張什么權(quán)利就應(yīng)提供相關(guān)證據(jù)材料予以證實，才符合《民訴法》第六章和最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第一、二條的有關(guān)要求。四、人民法院對勞動爭議案件的審理。(一)審理勞動爭議案件的實體法適用范圍。人民法院在審理不服勞動仲裁而引發(fā)的勞動爭議案件時，首先應(yīng)適用勞動法和有關(guān)勞動法律、法規(guī)，并且可以參照有關(guān)的勞動政策、規(guī)章等規(guī)范性文件。由于勞動法調(diào)整范圍過于狹窄，勞動法配套的法規(guī)不健全，政策和規(guī)章互相沖突，在實踐中勞動法規(guī)的立法滯后于現(xiàn)行形勢，在具體操作上比較模糊和混亂。所以，用人單位制定的規(guī)章制度也可以作為審理勞動爭議案件的適用證據(jù)。最高法院副院長李國光在《全國民事審判工作會議上的講話》指出：“用人單位制定的規(guī)章制度，如不違反國家法律、法規(guī)及有關(guān)政策規(guī)定，并已告知勞動者的，也可以作為審理勞動爭議案件的依據(jù)”。由此可見，用人單位制定的規(guī)章制度可以作為審理勞動爭議案件的依據(jù)，但是值得注意的是，適用用人單位的法規(guī)依據(jù)必須具備三個條件：一是由用人單位作為行政管理機(jī)關(guān)依法制定，內(nèi)容必須符合勞動法及有關(guān)法律法規(guī)。二是必須經(jīng)過職工代表大會和股東大會、董事會等權(quán)力機(jī)構(gòu)或其他相應(yīng)的民事程序通過。三是必須要明確告知勞動者。(二)對勞動爭議訴訟案件的裁判原則。由于勞動者與用人單位之間存在著實質(zhì)上的不平等，而這種不平等一方面是因為勞動力供需狀況決定了實質(zhì)上的不平等。在勞動力嚴(yán)重供大于求的情況下，勞動者寧愿放棄休息、健康、福利等基本的權(quán)利出賣勞動力，并且這一切都以一種自愿、自由的平等外衣并以合同的形式在進(jìn)行著，這種平等只能是形式上的平等，而不是實質(zhì)上的平等。另一方面勞動力的人身特性決定了實質(zhì)上的不平等，在排除供需狀況的情況下，勞動者和用人單位在勞動力交易過程中也很難平等。在勞動關(guān)系建立前，其有權(quán)利選擇交付勞動力的對象，建立后，這種平等即因勞動力及勞動力附著的人身被支配而改變，雙方從形式上的平等走向了實質(zhì)上的不平等。由于勞動法律關(guān)系的社會屬性，對涉訟勞動爭議案件，不僅要注意其法律效果，還應(yīng)注重其社會效果，因此在審理中應(yīng)遵循：首先優(yōu)先適用傾斜保護(hù)勞動者的裁判規(guī)范。國家勞動法、勞動行政法規(guī)、勞動地方性法規(guī)、勞動規(guī)章及規(guī)范性文件均是基于保護(hù)勞動者的宗旨制定的，在處理勞動爭議案件時應(yīng)當(dāng)優(yōu)先適用上述規(guī)定。其次，當(dāng)缺乏上述規(guī)定時，則可適用民事法規(guī)，如民法通則和合同法的相關(guān)規(guī)定。再次，在審理中還可適用集體合同的約定，集體合同是工會或職工代表人單位簽訂的勞動合同，單個的勞動者與用人單位簽訂的勞動合同約定的權(quán)益低于集體合同的約定時，則應(yīng)按集體合同確定勞動者權(quán)益。五、在實踐中存在的缺陷。1994年7月通過的《勞動法》，是我國頒布的第一部規(guī)范勞動關(guān)系的基本法律，對規(guī)范勞動關(guān)系、約束勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人的行為、保護(hù)勞動者的合法權(quán)益和促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步具有十分重要的意義，但隨著社會的不斷發(fā)展，特別是市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國的勞動關(guān)系發(fā)生了顯著的變化，勞動法中的許多規(guī)范性規(guī)定已很難適應(yīng)當(dāng)前的需要。具體表現(xiàn)為：1、我國勞動法存在不少缺漏，操作性不強(qiáng)。勞動法共有13章107條，許多方面只是一些原則性、綱領(lǐng)性的規(guī)定，難以實施和操作。例如，對于促進(jìn)就業(yè)和工資的調(diào)控、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)以及社會保險等等都只是提出了一些原則，而缺乏相應(yīng)的具體實施規(guī)范;又如，缺少對企業(yè)規(guī)章制度與勞動法關(guān)系的規(guī)范，使企業(yè)自己制定的規(guī)章制度產(chǎn)生了不少問題;還有勞動法第25條關(guān)于用人者(單位)解除勞動合同時既無需提前通知勞動者，也不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定中，有兩項用了“嚴(yán)重違反”、“嚴(yán)重失職”，但何為“嚴(yán)重”沒做規(guī)定，對勞動者的不利不言自明;再如勞動法規(guī)定了就業(yè)平等的原則，但相關(guān)的法律責(zé)任、救濟(jì)方式、勞動者的補(bǔ)救等都找不到法律依據(jù)，勞動者權(quán)益的保護(hù)狀況當(dāng)然就不可能令人滿意。2、工傷認(rèn)定不利于保護(hù)勞動者。世界各國對工傷認(rèn)定都實行無過錯責(zé)任原則，而我國勞動法對此卻沒有規(guī)定，工傷認(rèn)定主要憑據(jù)是1996年勞動部發(fā)布的《企業(yè)職工工作保險試行辦法》，早已與社會發(fā)展不相適應(yīng)。它規(guī)定將十種負(fù)傷、致死或死亡的情形認(rèn)定為工傷，同時也規(guī)定了六種情形不屬于工傷范圍，其中的“蓄意違章”就在實踐中多次引起認(rèn)定的麻煩，成了用人者(單位)逃避責(zé)任的一大理由。3、勞動爭議仲裁體制不完善。勞動法對勞動爭議仲裁委員會的性質(zhì)和法律地位、設(shè)立和運作的規(guī)定都存在著缺陷。勞動法規(guī)定，勞動仲裁委員會由企業(yè)代表、工會代表、勞動局代表組成，本來是很具代表性，但事實上很多地方的仲裁委員會實際上就是勞動部門“獨裁”;勞動法對勞動爭議仲裁申訴期的中止、中斷和延長缺乏明確的規(guī)定，不利于保障處于弱者地位的勞動者的合法權(quán)益;勞動法規(guī)定提請仲裁期限為六十日，而勞動者由于不諳法律或者對企業(yè)仍存幻想，再加上有些勞動仲裁機(jī)構(gòu)因與當(dāng)?shù)仄髽I(yè)的密切關(guān)系，對勞動者尤其是外來打工者的仲裁申請壓而不理或久拖不決，六十天的期限稍縱即逝。由此，由于仲裁是提起訴訟的必經(jīng)程序，勞動者就無法行使起訴權(quán)，而法律也沒有規(guī)定在這種情況下，當(dāng)事人如何采取救濟(jì)措施。這就造成本是為保護(hù)職工的合法權(quán)益、發(fā)展良好的勞動關(guān)系而設(shè)置的勞動仲裁，卻成了某些用人者(單位)逃避法律責(zé)任的武器。對仲裁裁決不服，當(dāng)事人還可以起訴，這也造成勞動仲裁法律效力比較差，加大了當(dāng)事人權(quán)利救濟(jì)的成本。4、勞動法調(diào)整范圍過于狹窄。各行各業(yè)的人士都是勞動者，但勞動法只調(diào)整企業(yè)中勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人的爭議，這就使得事業(yè)單位中具有干部身份的勞動者及公務(wù)員產(chǎn)生了勞動爭議無法可依的后果。另外，勞動法只受理開除、除名、辭退這三種因涉及解除勞動合同的爭議，而八十年代國務(wù)院出臺的職工獎懲條例中還包含警告、記過、留用察看等幾種行政處分，勞動者如果對這幾種處分不服，或?qū)β毞Q評定不服，就無以駁斥、無處伸冤。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人的沖突將越來越多，勞動法如此狹窄的調(diào)整范圍實在是無法調(diào)整，對規(guī)范勞動關(guān)系起著阻礙作用。5、勞動法配套法規(guī)不健全。目前我國雖然制定了調(diào)整勞動關(guān)系的勞動法，但與之配套的法律法規(guī)卻幾乎空缺，許多涉及到勞動關(guān)系運行的重要領(lǐng)域尚無相應(yīng)的法律予以規(guī)范。如勞動法規(guī)定的諸多權(quán)利需要通過社會保障法來具體實現(xiàn)，但迄今還沒有社會保障法和完善的社會保障體系，勞動法規(guī)關(guān)于勞動者勞動、生活保障的規(guī)定顯得蒼白無力。早在1994年勞動法頒布之際，勞動部就提出了擬相繼頒布安全衛(wèi)生法、社會保險法、職業(yè)技能開發(fā)法、促進(jìn)就業(yè)法、勞動合同法、集體合同法、工資法、勞動保護(hù)法、勞動監(jiān)察法、勞動爭議處理法等十部配套法律的計劃，但迄今為止上述法律一部也未出臺。6、規(guī)章與政策互相沖突。由于勞動法律不配套，為了適應(yīng)調(diào)整勞動關(guān)系的需要，各級勞動部門不得不頒布大量的規(guī)章、政策，以彌補(bǔ)勞動法的不足。如《工資協(xié)商試行辦法》、《勞動力市場管理規(guī)定》、《失業(yè)保險條例》、《職工基本醫(yī)療保險制度》等，但這些規(guī)章制度龐雜無章，沒有一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和運行機(jī)制，有種各唱各個調(diào)的味道，很不嚴(yán)肅，且效力不夠，某些規(guī)章還存在與勞動法沖突或互相矛盾之處，因此造成了執(zhí)行、司法審判中的一些混亂。六、對如何完善我國勞動法律的幾點建議。我國的勞動法已經(jīng)不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，無法與國際接軌，完善與修訂勞動法已成為廣大勞動者的熱切希望。那么，勞動法如何完善?要完善和健全勞動法，筆者認(rèn)為有三方面的工作要做：一是完善現(xiàn)有勞動法律法規(guī)的問題。最基本的，應(yīng)增加能夠保護(hù)勞動者權(quán)益的強(qiáng)制性規(guī)定，增加法律制裁和查處勞動違法行為的措施。筆者建議，要完善勞動合同制度，增加有關(guān)事實勞動關(guān)系的規(guī)范，明確與勞動者簽訂勞動合同是用人者(單位)的義務(wù)，完善簽訂勞動合同的程序，對違約賠償作出必要限制和規(guī)范，增加用人者(單位)違法解除勞動合同行為的法律責(zé)任;要增加規(guī)定對用人者(單位)故意拖延不與勞動者訂立勞動合同、違法解除勞動合同、拖欠克扣工資、拖欠社會保險費等違法行為，實施行政處罰，情節(jié)嚴(yán)重的，要追究有關(guān)責(zé)任人的刑事責(zé)任;要完善向用人者(單位)收取就業(yè)保證金的制度;要明確勞動部門的責(zé)任，并賦予其強(qiáng)制執(zhí)行權(quán)。同時，勞動行政部門應(yīng)對歷年來制定的有關(guān)規(guī)定進(jìn)行全面清理，分類編纂，并盡快出臺配套的法律和法規(guī)，形成完善的勞動法律體系，切實提高勞動者的就業(yè)競爭力、彌補(bǔ)大部分勞動者的劣勢地位，消除勞動者的后顧之憂。二是改革勞動爭議處理體制或制定獨立的勞動爭議處理法問題。勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)應(yīng)完全脫離行政機(jī)關(guān)，建立類似于仲裁機(jī)構(gòu)的勞動仲裁機(jī)構(gòu);用類似于仲裁法的法律法規(guī)規(guī)范勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)的行為，以保證勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)的獨立性、公正性、權(quán)威性，或者將勞動爭議列為仲裁法所規(guī)定的仲裁范圍;當(dāng)事人可以申請仲裁，也可以直接起訴;獨立的勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)作出的裁決立即生效;允許當(dāng)事人在勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)不履行仲裁職責(zé)時享有起訴權(quán)等。三是設(shè)立勞動法庭或勞動法院的問題。傳統(tǒng)上，勞動法屬民法范疇，而從實際情況看，勞動者在勞動關(guān)系中一般處于聽命服從狀態(tài)，在勞動爭議中又往往處于被動抗辯狀態(tài)，其弱勢特點尤為明顯。由此可見，勞動關(guān)系是一種兼有民事和行政管理特點的特殊法律關(guān)系，應(yīng)受獨立的勞動法規(guī)范調(diào)整，同時受政府、用人者(單位)和勞動者三方協(xié)調(diào)機(jī)制所制約。處理勞動爭議應(yīng)設(shè)立獨立體現(xiàn)國家、勞方和雇主三方原則的審理程序和方式。參考文獻(xiàn)：1.《審理勞動爭議案件相關(guān)規(guī)定之我見》，傅明生，2004-03-05中國法院網(wǎng)。2.《民事訴訟法學(xué)》，譚兵，法律出版社，1997年版。3.《民法學(xué)》，彭萬林，中國政法大學(xué)出版社，1998年版。4.《中外法學(xué)名著指要》，郭成偉，中國法制出版社，2000年版。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔附件1:簽訂勞動合同通知書(參考樣本)(勞動者):本單位決定與你訂立勞動合同.請你在收到本通知后于年月日前到部門,按照《勞動合同法》有關(guān)規(guī)定,協(xié)商訂立勞動合同.逾期不簽訂,本單位將與你終止勞動關(guān)系.單位(蓋章):年月日(勞動者)簽收年月日(此一式兩份,甲、乙雙方各執(zhí)一份)附件2:終止勞動關(guān)系通知書(參考樣本)(勞動者):因你沒有按照《簽訂勞動合同通知書》的時間要求,與本單位協(xié)商訂立勞動合同,本單位決定與你終止勞動關(guān)系.請你在收到本通知后于年月日前到部門,辦理終止勞動關(guān)系手續(xù).單位(蓋章):年月日(此一式兩份,甲、乙雙方各執(zhí)一份)附件3:變更勞動合同通知書(參考樣本)(勞動者):因為原因,擬變更勞動合同的內(nèi)容.變更內(nèi)容主要有:1.2.3.請十日內(nèi)予以書面答復(fù).單位(職工)蓋章或簽字:年月日(此一式兩份,甲、乙雙方各執(zhí)一份)附件4:勞動合同變更協(xié)議書(參考樣本)甲方:法定代表人或主要負(fù)責(zé)人:委托代理人:乙方:甲乙雙方在平等自愿、協(xié)商一致的前提下,對年月日簽訂的勞動合同書變更事項達(dá)成如下協(xié)議:一、勞動合同變更內(nèi)容:1.2.3.二、本協(xié)議簽訂后,原勞動合同書仍繼續(xù)履行,但變更條款按照本協(xié)議執(zhí)行.三、本協(xié)議一式兩份,甲乙雙方各持一份,均具同等法律效力.甲方(蓋章)乙方(簽名)代表(簽名)年月日年月日附件5:續(xù)訂勞動合同通知書(參考樣本)(勞動者):你與單位于年月日訂立的勞動合同,將于年月日期滿.根據(jù)生產(chǎn)、經(jīng)營的需要,本單位決定與你續(xù)訂期限為年月日至年月日的勞動合同,請你在收到本通知后于年月日(合同期滿日)前到部門協(xié)商續(xù)訂勞動合同,逾期未能續(xù)訂,本單位將與你終止勞動合同.單位(蓋章):年月日(勞動者)簽收年月日(此一式兩份,甲、乙雙方各執(zhí)一份)附件6:續(xù)訂勞動合同協(xié)議書(參考樣本)甲、乙雙方經(jīng)平等協(xié)商,一致同意在原年月日至年月日止的勞動合同的基礎(chǔ)上續(xù)簽勞動合同,自年月日至年月日,并對原勞動合同的部分內(nèi)容修改如下,其他約定按原勞動合同履行:本協(xié)議與原勞動合同一同保存.甲方:(蓋章)乙方:(簽名或蓋章)法定代表人:(或委托代理人)年月日年月日乙方確認(rèn)于年月日收到本協(xié)議文本.簽名:年月日(此一式兩份,甲、乙雙方各執(zhí)一份)附件7:解除勞動合同證明書(參考樣本)本單位與(勞動者)簽訂了年月日起至年月日止年的勞動合同.其在本單位從事工作崗位,本單位工作年限年.由于原因于年月日解除勞動合同,其檔案及社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)于年月日轉(zhuǎn)移.特此證明單位(蓋章):年月日(一式三份,一聯(lián)存根留用人單位,一份交職工,一份放職工檔案.)附件8:終止勞動合同證明書(參考樣本)本單位與(勞動者)簽訂了年月日起至年月日止年的勞動合同.其在本單位從事工作崗位,本單位工作年限年.由于原因于年月日終止