【精華】績(jī)效考核方案模板匯總10篇范文

【精華】績(jī)效考核方案模板匯總10篇范文為了確保事情或工作有序有效發(fā)展，通常需要預(yù)先制定一份完整的計(jì)劃，計(jì)劃是綜合考量事情或問(wèn)題相關(guān)的因素后所制定的書(shū)面方案。則制定計(jì)劃需要注意哪些問(wèn)題呢？下列是小編精心整理的績(jī)效考核計(jì)劃10篇，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。

績(jī)效考核計(jì)劃篇1甲方：董事長(zhǎng)

乙方：廚師

甲方現(xiàn)聘請(qǐng)鄧春秀、李忠信擔(dān)任公司餐廳廚師。根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，經(jīng)雙方充沛協(xié)商，特制訂本考核協(xié)議書(shū)。

一、考核期限

20xx年2月15日至20xx年2月15日

二、雙方的權(quán)利和義務(wù)

1、甲方擁有對(duì)乙方的監(jiān)督考核權(quán)，并負(fù)有指導(dǎo)、協(xié)助乙方展開(kāi)必要工作的責(zé)任。

2、乙方負(fù)責(zé)所在部門的一切日常事物，要求保質(zhì)、保量地完成公司規(guī)定的相應(yīng)工作。在工作上服從甲方的安頓。

三、薪酬規(guī)范：

1、乙方年薪為1.98萬(wàn)元〔乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動(dòng)薪酬х35%〕

2、每月固定發(fā)放薪水為XXX元人民幣。每月浮動(dòng)局部為XX人

民幣。根據(jù)月度考核打分確定發(fā)放額度，并當(dāng)月發(fā)放。

〔注：每月出勤天數(shù)為30天〕其余的固定工資年底一次清算。

四、工作目標(biāo)與考核

序號(hào)考核指標(biāo)考核內(nèi)容及方式分值

1食堂環(huán)境狀況食堂環(huán)境要整潔、干凈25分

2食品衛(wèi)生情況食品衛(wèi)生，不能引起食物中毒或腹瀉現(xiàn)象25分

3菜品更新及時(shí)更新菜品，菜色豐盛25分

4設(shè)備愛(ài)護(hù)廚房設(shè)備使用得當(dāng)25分

五、附那么

1、考核的結(jié)果作為每月浮動(dòng)發(fā)放的依據(jù)，為下年度或下階段制定經(jīng)營(yíng)方案的參考。

2、總經(jīng)辦、財(cái)務(wù)部、辦公室，對(duì)目標(biāo)責(zé)任書(shū)執(zhí)行情況進(jìn)行過(guò)程填制，加強(qiáng)審計(jì)、監(jiān)察力度。

3、本目標(biāo)責(zé)任書(shū)未盡事宜，特殊情況發(fā)生時(shí)在征求董事長(zhǎng)意見(jiàn)后，由公司研究確定解決方法。

4、本責(zé)任書(shū)解釋權(quán)歸公司總經(jīng)辦。、

六、考評(píng)的組織機(jī)構(gòu)

組長(zhǎng)：朱建嶺

副組長(zhǎng)：劉振立

成員：王丙信、耿福亮、李德勇、常君、劉洪勇

書(shū)記員：王智慧

績(jī)效考核計(jì)劃篇2為促進(jìn)職工工作積極性，工作更充實(shí)。在每年銷售旺季：3月—11月，特為運(yùn)輸部貨車司機(jī)每人每月增加500元績(jī)效獎(jiǎng)金。按月進(jìn)行考核，每月按30天計(jì)算。根據(jù)公司現(xiàn)有車輛6620，905，498，28691分為四組制定考核規(guī)范。

1、工作量考核

工作量考核占總考核60%，即300元。主要考核兩個(gè)方面，一是總趟數(shù)，二是總噸數(shù)，二者各占30%。

根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)制定考核規(guī)范：

車型趟數(shù)/天噸/趟考核總趟數(shù)考核總噸數(shù)〔見(jiàn)附表1〕

每月考核表格如下：〔見(jiàn)附表2〕

2、節(jié)約本錢考核

節(jié)約本錢考核占總考核30%，即100元。根據(jù)物流經(jīng)理統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)為考核根底。主要考察車隊(duì)耗油量的控制。

耗油量超過(guò)預(yù)計(jì)耗油量，該項(xiàng)獎(jiǎng)金為零;

耗油量等于預(yù)計(jì)耗油量，全額發(fā)放該局部獎(jiǎng)金;

耗油量低于預(yù)計(jì)耗油量，全額發(fā)放該局部獎(jiǎng)金+節(jié)約油費(fèi)的20%，作為獎(jiǎng)金。(示例：本月6620型貨車耗油量在預(yù)計(jì)耗油量范圍內(nèi)，且為公司節(jié)約200元錢，那么本月獎(jiǎng)金為：100+200*30%=160元)

具體考核如下：〔見(jiàn)附表3〕

3、工作技能考核

工作技能考核占總考核5%，即25元。具體考核內(nèi)容為：當(dāng)月沒(méi)有任何交通事故發(fā)生。

4、工作態(tài)度考核

工作態(tài)度考核占總考核5%，即25元。具體考核內(nèi)容為：要求填寫的表格填寫完整，并且上交及時(shí);車輛的定期清潔及維護(hù)。

5、工作積極性考核

工作積極性考核占總考核5%，即25元。具體考核內(nèi)容為：當(dāng)月全天出勤，休息假不超過(guò)2天。

6、客戶稱心度考核

客戶稱心度考核占總考核5%，即25元。具體考核內(nèi)容為：當(dāng)月沒(méi)有客戶的投訴。

后勤司機(jī)

后勤司機(jī)全年進(jìn)行績(jī)效考核。共分為出車趟數(shù)、發(fā)貨噸數(shù)、工作職責(zé)三大局部，具體考核辦法如下：

一、出車趟數(shù)

每天考核趟數(shù)4趟，每月均按30天計(jì)算，全月完成120趟未達(dá)標(biāo)。按實(shí)際完成趟數(shù)的比例計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金。此局部績(jī)效獎(jiǎng)金為100元。

二、發(fā)貨噸數(shù)

此局部沒(méi)有固定獎(jiǎng)金額度，按照發(fā)貨一噸獎(jiǎng)勵(lì)3元計(jì)算。

三、工作職責(zé)

1、工作技能考核

工作技能考核占總考核5%，即25元。具體考核內(nèi)容為：

當(dāng)月沒(méi)有任何交通事故發(fā)生。

2、工作態(tài)度考核

工作態(tài)度考核占總考核5%，即25元。具體考核內(nèi)容為：

要求填寫的表格填寫完整，并且上交及時(shí);車輛的定期清潔及維護(hù)。

3、工作積極性考核

工作積極性考核占總考核5%，即25元。具體考核內(nèi)容為：

當(dāng)月全天出勤，休息假不超過(guò)2天。

4、客戶稱心度考核

客戶稱心度考核占總考核5%，即25元。具體考核內(nèi)容為：

當(dāng)月沒(méi)有客戶的投訴。

績(jī)效考核計(jì)劃篇3護(hù)理質(zhì)量

〔50分〕1、崗位職責(zé)落實(shí)情況

〔10分〕①重病人、新病人未實(shí)行床頭交接扣5分

②未及時(shí)巡視病房，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分

③時(shí)間用藥漏用一次，及時(shí)補(bǔ)救，未造成不良影響，扣3分；造成不良后果者，扣10分

④上班在護(hù)士站扎堆聊天每人扣0.5分健康宣教不到位扣0.5分；未做者扣1分

2、根底護(hù)理情況

〔10分〕①病人顏面臟、指甲長(zhǎng)每人次扣0.5分

②未進(jìn)行宣教而發(fā)生跌倒、墜床每例扣5分

3、護(hù)理文書(shū)質(zhì)量〔10分〕

①體溫單漏記一項(xiàng)，扣0.2分

②護(hù)理記錄單涂改一處，扣0.5分

③評(píng)估單、健康教育單少記錄一次，扣1分

④護(hù)理記錄漏記一次，扣1分

⑤記錄與病情不相符，每次扣1分護(hù)理記錄單干凈工整，內(nèi)涵好獎(jiǎng)2分

4、理論知識(shí)考核〔10分〕

①理論知識(shí)考核不及格，扣4分

②第二次考試不及格，扣6分醫(yī)院理論考試優(yōu)秀獎(jiǎng)3分

5、技術(shù)考核〔10分〕

①每月技術(shù)考核不及格，扣5分

②不加入考試扣10分科室考試優(yōu)秀獎(jiǎng)2分勞動(dòng)紀(jì)律〔15分〕

1、按時(shí)到崗情況〔5分〕

①每遲到一次扣0.5分

②上班私自脫崗者每次扣2分

③上班串崗者每發(fā)現(xiàn)一次扣1分長(zhǎng)期提前半小時(shí)到崗者獎(jiǎng)2分

2、請(qǐng)假情況〔5分〕①私自調(diào)班一次扣1分

②曠工兩小時(shí)扣2分

③請(qǐng)事假超過(guò)三天扣當(dāng)月獎(jiǎng)金

3、院各種會(huì)議及科室業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況〔5分〕

①遲到一次扣1分

②無(wú)故不加入扣2分

思想品德

〔15分〕1工作責(zé)任心〔5分〕因責(zé)任心不強(qiáng)造成不良后果者扣2分；造成嚴(yán)重不良后果者扣當(dāng)月獎(jiǎng)金

2.、儀表、行為、著裝標(biāo)準(zhǔn)〔5分〕

①儀表不整，長(zhǎng)發(fā)、穿高跟鞋、帶耳環(huán)、戒指，每發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分

②上班玩手機(jī)、游戲每發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分

3、效勞態(tài)度〔5分〕病人對(duì)效勞態(tài)度不稱心、與病人爭(zhēng)吵，每次扣5分病人提出褒揚(yáng)每次獎(jiǎng)2分

護(hù)理過(guò)失〔10分〕

①一般護(hù)理過(guò)失每次扣4分

②嚴(yán)重護(hù)理過(guò)失扣當(dāng)事人當(dāng)月獎(jiǎng)金

績(jī)效考核規(guī)范

工程分值考核內(nèi)容扣分依據(jù)獎(jiǎng)分依據(jù)

護(hù)理質(zhì)量〔50分〕

1、崗位職責(zé)落實(shí)情況〔10分〕

①重病人、新病人未實(shí)行床頭交接扣5分

②未及時(shí)巡視病房，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分

③時(shí)間用藥漏用一次，及時(shí)補(bǔ)救，未造成不良影響，扣3分；造成不良后果者，扣10分

④上班在護(hù)士站扎堆聊天每人扣0.5分

健康宣教不到位扣0.5分；未做者扣1分

2、根底護(hù)理情況〔10分〕

①病人顏面臟、指甲長(zhǎng)，每人次扣0.5分

②可防止而發(fā)生褥瘡不得分

③未進(jìn)行宣教而發(fā)生跌倒、墜床每例扣5分

3、護(hù)理文書(shū)質(zhì)量〔10分〕

①體溫單漏記一項(xiàng)，扣0.2分

②護(hù)理記錄單涂改一處，扣0.5分

③評(píng)估單、健康教育單少記錄一次，扣1分

④護(hù)理記錄漏記一次，扣1分

⑤記錄與病情不相符，每次扣1分護(hù)理記錄單干凈工整，內(nèi)涵好獎(jiǎng)2分

4、理論知識(shí)考核〔10分〕

①理論知識(shí)考核不及格，扣4分

②第二次考試不及格，扣6分醫(yī)院理論考試優(yōu)秀獎(jiǎng)3分

5、技術(shù)考核〔10分〕

①每月技術(shù)考核不及格，扣5分

②不加入考試扣10分科室考試優(yōu)秀獎(jiǎng)2分

勞動(dòng)紀(jì)律〔15分〕

1、按時(shí)到崗情況〔5分〕

①每遲到一次扣0.5分

②上班私自脫崗者每次扣2分

③上班串崗者每發(fā)現(xiàn)一次扣1分長(zhǎng)期提前半小時(shí)到崗者獎(jiǎng)2分

2、請(qǐng)假情況〔5分〕

①私自調(diào)班一次扣1分

②曠工兩小時(shí)扣2分

③請(qǐng)事假超過(guò)三天扣當(dāng)月獎(jiǎng)金

3、院各種會(huì)議及科室業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況〔5分〕

①遲到一次扣1分

②無(wú)故不加入扣2分

思想品德〔15分〕

1工作責(zé)任心〔5分〕因責(zé)任心不強(qiáng)造成不良后果者扣2分；造成嚴(yán)重不良后果者扣當(dāng)月獎(jiǎng)金

2.、儀表、行為、著裝標(biāo)準(zhǔn)〔5分〕①儀表不整，長(zhǎng)發(fā)、穿高跟鞋、帶耳環(huán)、戒指，每發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分

②上班玩手機(jī)、游戲每發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分

3、效勞態(tài)度〔5分〕病人對(duì)效勞態(tài)度不稱心、與病人爭(zhēng)吵，每次扣5分病人提出褒揚(yáng)每次獎(jiǎng)2分

護(hù)理過(guò)失〔10分〕

①一般護(hù)理過(guò)失每次扣4分

②嚴(yán)重護(hù)理過(guò)失扣當(dāng)事人當(dāng)月獎(jiǎng)金

績(jī)效考核計(jì)劃篇41、混同績(jī)效考核與績(jī)效管理

績(jī)效考核和績(jī)效管理，是完全不同的兩個(gè)概念。有很多的企業(yè)，搞不分明何為績(jī)效考核，何為績(jī)效管理，把二者混為一談?？?jī)效考核是企業(yè)的一個(gè)考核伎倆，目的是對(duì)主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，進(jìn)而與獎(jiǎng)懲掛鉤?？?jī)效管理是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)各項(xiàng)活動(dòng)的指導(dǎo)思想，各項(xiàng)管理活動(dòng)都必須堅(jiān)持這一原那么。對(duì)這兩個(gè)概念的認(rèn)識(shí)上的偏差，導(dǎo)致執(zhí)行上的混亂。

2、把考核結(jié)果用于員工評(píng)價(jià)

不少的企業(yè)，把績(jī)效考核的結(jié)果，用于對(duì)員工個(gè)人的評(píng)價(jià)，這是績(jī)效考核走進(jìn)死胡同的主要問(wèn)題。對(duì)績(jī)效的考核評(píng)價(jià)，主要是對(duì)“事〞的考核評(píng)價(jià)，而不是對(duì)“人〞的考核評(píng)價(jià)。企業(yè)中的很多“事〞，有的可以用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來(lái)衡量，有的不能用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來(lái)衡量。譬如新拓展的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，譬如推進(jìn)管理的標(biāo)準(zhǔn)，這些工作就不能簡(jiǎn)單地用績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，更不能用績(jī)效來(lái)評(píng)價(jià)個(gè)人。如果用績(jī)效來(lái)評(píng)價(jià)個(gè)人，績(jī)效指標(biāo)也僅僅是員工評(píng)價(jià)一個(gè)方面?？?jī)效考核是對(duì)“組織〞行為的考核，而不是對(duì)“員工〞行為的考核。

3、把責(zé)任推給人力資源部門

企業(yè)的績(jī)效考核，不是哪一個(gè)部門的事情，而是企業(yè)相關(guān)部門共同負(fù)責(zé)完成的一項(xiàng)工作，一般應(yīng)成立企業(yè)績(jī)效考核委員會(huì)，或者成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由相關(guān)部門的人員共同組成。如果僅僅把績(jī)效考核推給人力資源部門，這項(xiàng)工作肯定做不好。對(duì)績(jī)效考核的各項(xiàng)內(nèi)容，應(yīng)該按照專業(yè)管理的分工，由各相關(guān)專業(yè)部門提出考核意見(jiàn)。

4、過(guò)分?jǐn)U大績(jī)效考核的作用

績(jī)效考核的主要目的是什么《有兩點(diǎn)：一是調(diào)動(dòng)大家的積極性，一是合理進(jìn)行薪酬分配。很多的企業(yè)，把績(jī)效考核的作用進(jìn)行了無(wú)限的放大，把績(jī)效考核回升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度去對(duì)待，把績(jī)效考核當(dāng)做企業(yè)提高績(jī)效的關(guān)鍵要素，更把這個(gè)績(jī)效看成不僅僅是個(gè)人績(jī)效，還看成部門績(jī)效、企業(yè)績(jī)效。其實(shí)，如果企業(yè)的績(jī)效能靠考核來(lái)實(shí)現(xiàn)，那做企業(yè)也就太簡(jiǎn)單了。

5、設(shè)置過(guò)高的績(jī)效考核指標(biāo)

設(shè)置考核指標(biāo)不能拍腦袋，過(guò)低的指標(biāo)不適宜，過(guò)高的指標(biāo)同樣也是不適宜的。指標(biāo)的設(shè)定，必須遵循一定的原那么。一般情況下，企業(yè)可以參照本企業(yè)歷史最好水平、同行業(yè)平均水平，以及綜合考核企業(yè)內(nèi)外部的其他因素，進(jìn)行系統(tǒng)考慮、科學(xué)設(shè)置。設(shè)置指標(biāo)過(guò)高，不但起不到鼓勵(lì)作用，還會(huì)打擊大家的積極性，因?yàn)橐粋€(gè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)的指標(biāo)，就如同水中月、鏡中花一樣。

6、設(shè)置的績(jī)效考核周期過(guò)長(zhǎng)

有的企業(yè)把績(jī)效考核的周期確定為一個(gè)季度，有確實(shí)定為半年，有的甚至一年。如果這樣的話，這樣的績(jī)效考核肯定不能到位?？己酥芷谶^(guò)長(zhǎng)，就沒(méi)法和月度的工資獎(jiǎng)金掛鉤，就起不到及時(shí)鼓勵(lì)約束的作用。年度的整體績(jī)效是由每個(gè)月的績(jī)效為根底的，如果不能關(guān)注每個(gè)月的績(jī)效狀況，年度的績(jī)效考核還有什么意義《績(jī)效考核最好以月度為單位進(jìn)行，可以及時(shí)地發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的問(wèn)題，根據(jù)考核結(jié)果予以及時(shí)整改。

7、設(shè)立的績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)濫

有的企業(yè)認(rèn)為，績(jī)效考核是個(gè)筐，什么考核都可以往里裝，這是對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)?？?jī)效考核，一定是只對(duì)主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)的考核，也是對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核，絕對(duì)不是對(duì)企業(yè)方方面面的考核，尤其是不能把員工行為方面的表現(xiàn)，也列入績(jī)效考核的內(nèi)容。考核指標(biāo)過(guò)多過(guò)濫，就會(huì)讓員工看不分明哪些東西是最應(yīng)該關(guān)注的，哪些東西是自己最應(yīng)該做的。

8、績(jī)效考核的流程

1、將企業(yè)的財(cái)務(wù)報(bào)表來(lái)進(jìn)行別離;

2、梳理好企業(yè)的人力資源組織架構(gòu);

3、按照組織架構(gòu)設(shè)定每個(gè)崗位的崗位職責(zé);

4、設(shè)定每個(gè)崗位的作業(yè)指導(dǎo)書(shū);

5、設(shè)定每個(gè)崗位的述職報(bào)告;

6、設(shè)定每個(gè)崗位的物品保管表;

7、設(shè)定每個(gè)崗位的流程工作進(jìn)度表;

8、實(shí)現(xiàn)我們績(jī)效考核計(jì)劃。

考查值班經(jīng)理人員的工作統(tǒng)籌安頓能力。

②工作職責(zé)的履行情況(20%)

考查值班經(jīng)理對(duì)本部門工作職責(zé)的把握、管理能力和對(duì)部門工作的改良能力。

③部門各項(xiàng)工作方案完成和目標(biāo)達(dá)成情況(15%)

考查值班經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下屬對(duì)工作對(duì)公司的總體奉獻(xiàn)價(jià)值。

④部門臨時(shí)工作任務(wù)的完成情況(5%)

考查值班經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下屬員工完成臨時(shí)任務(wù)的執(zhí)行情況。

⑤下屬員工工作表現(xiàn)和考評(píng)成績(jī)(5%)

考查值班經(jīng)理指導(dǎo)、管理下屬員工的能力。

績(jī)效考核計(jì)劃篇5一、根本意義

為了有效監(jiān)督財(cái)務(wù)人員認(rèn)真完本錢職工作，不斷提高工作效率與工作質(zhì)量，最大限度地實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的公平性，建立財(cái)務(wù)部工效掛鉤、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的考核機(jī)制與評(píng)估體系，特制定本方法。

二、考核的根本原那么

以崗位職責(zé)和工作規(guī)范為根底，結(jié)合財(cái)務(wù)部?jī)?nèi)部主輔崗制度，以工作方案、工作日志和額外工作報(bào)告單等為依據(jù)，客觀評(píng)價(jià)員工的綜合表現(xiàn)和崗位績(jī)效，并與崗位升降、崗位調(diào)配、人力資源開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)教育、薪酬獎(jiǎng)懲及評(píng)先評(píng)優(yōu)緊密職系起來(lái)，努力營(yíng)造積極向上的良好競(jìng)爭(zhēng)氣氛。

三、考核的程序和分工

考核采用定量與定性相結(jié)合的形式進(jìn)行，以定量考核為主，參照定性考核結(jié)果，客觀、公平、公道地完成對(duì)每一位財(cái)務(wù)人員的考核定格。

每月1號(hào)前考核人依據(jù)每個(gè)人的考核資料完成量化打分、綜合評(píng)價(jià)等，并確定被考核人完成情況。

總會(huì)計(jì)師和財(cái)務(wù)部經(jīng)理對(duì)各中心的主管、初級(jí)主管和財(cái)務(wù)部本部工作人員進(jìn)行考核和綜合打分；各中心主管對(duì)其下屬工作人員進(jìn)行考核和綜合打分。最后由財(cái)務(wù)部匯總考核結(jié)果，排隊(duì)列出每一位人員的綜合得分，最后由總會(huì)計(jì)師召集人員討論，完成對(duì)每一位財(cái)務(wù)人員的考核定格。

四、監(jiān)督體制

總會(huì)計(jì)師接受財(cái)務(wù)部全體人員的越級(jí)投訴，嚴(yán)格執(zhí)行考核的公平性和公道性，并將考核意見(jiàn)遞交公司考核辦。

五、建立溝通和動(dòng)態(tài)監(jiān)控制度

日常工作中，考核人要對(duì)被考核人加強(qiáng)動(dòng)態(tài)管理，催促檢查被考核人的工作完成進(jìn)度。在月底考核定格之后，考核人要做好與被考核人的溝通談話，指出工作中的優(yōu)點(diǎn)和缺乏，及時(shí)指出下一步工作努力的方向，幫忙被考核人不斷提高工作能力和綜合素質(zhì)。

六、月度考核細(xì)那么

1、考核辦法：考核人可采用比照法、察看詢問(wèn)法、記錄查證法、書(shū)面報(bào)告法、重大事件法等進(jìn)行考核。

2、考核定格：考核實(shí)行百分制，每一位被考核人員最終匯總得分不超過(guò)100分，考核定格總體結(jié)果按公司統(tǒng)一比例進(jìn)行。每月定格優(yōu)秀人員從得分三前名當(dāng)選定，良好從前五名當(dāng)選定，有待改良和差從后五名當(dāng)選定。

3、考核指標(biāo)及權(quán)重

⑴工作績(jī)效〔總分100分〕

①崗位職責(zé)和工作規(guī)范履行情況，按崗位不同權(quán)重為70%～80%；

②額外工作，按崗位不同權(quán)重為20%～30%；

⑵其他工程〔調(diào)整項(xiàng)，每月按實(shí)際情況加減分〕。

另外，主管人員工作績(jī)效考核得分為本中心全體人員平均分，占80%；經(jīng)理定性考核占20%。

⑶對(duì)于新崗人員，考慮到工作熟練程度及工作經(jīng)驗(yàn)等因素，視上崗時(shí)間不同給予一定的關(guān)照分，當(dāng)月在崗位職責(zé)和工作規(guī)范履行情況得分的根底之上再加上一定的分?jǐn)?shù)，上崗第一個(gè)月加4分，上崗第二個(gè)月加2分。

4、獎(jiǎng)金來(lái)源：以被考核人每月月薪20%的浮開(kāi)工資用于二次分配，由財(cái)務(wù)部根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲，如有獎(jiǎng)金節(jié)余，由部里留存，用于下月安頓。

5、獎(jiǎng)懲幅度：

〔1〕優(yōu)秀：享受被考核人雙倍浮開(kāi)工資；

〔2〕良好：享受被考核人1.5倍浮開(kāi)工資；

〔3〕合格：享受被考核人1倍浮開(kāi)工資；

〔4〕有待改良：享受被考核人50%浮開(kāi)工資；

〔5〕較差：扣除被考核人浮開(kāi)工資全額；

七、考核工程

㈠崗位職責(zé)和工作規(guī)范履行情況考核

崗位職責(zé)和工作規(guī)范履行情況考核實(shí)行百分制，然后按權(quán)重計(jì)入考核總分。每一個(gè)崗位的崗位職責(zé)和工作規(guī)范總分均為100分，按細(xì)化的崗位流程和崗位規(guī)范，對(duì)每一個(gè)崗位按難易程度、工作量大小、風(fēng)險(xiǎn)程度不同等進(jìn)行量化分配。此項(xiàng)工作由各中心主管負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)上報(bào)，財(cái)務(wù)部組織人員進(jìn)行審查匯總，經(jīng)討論通過(guò)后作為考核依據(jù)，月末一一對(duì)應(yīng)檢查考核。為強(qiáng)化制度的綱性，對(duì)每個(gè)崗位的工作職責(zé)和規(guī)范分?jǐn)?shù)分配原那么上不準(zhǔn)調(diào)整，但因工作內(nèi)容和工作性質(zhì)的變化，由各中心提出調(diào)整報(bào)告，經(jīng)財(cái)務(wù)部經(jīng)理和總會(huì)計(jì)師同意后可由財(cái)務(wù)部統(tǒng)一進(jìn)行調(diào)整。

同時(shí)，對(duì)于兼崗和主輔崗情況，月末考核時(shí)每個(gè)崗位均為相同的權(quán)數(shù)加權(quán)計(jì)算出最后得分，比方一人從事兩個(gè)崗位，每一個(gè)崗位的權(quán)數(shù)均為50%，三個(gè)崗位每個(gè)崗位權(quán)數(shù)為三分之一，以次類推。至于崗位的分配由各中心主管協(xié)調(diào)分配，報(bào)財(cái)務(wù)部備案。

㈡額外工作的考核

額外工作分為指令性工作和發(fā)明性工作兩大類，指令性工作為領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)安頓完成的工作，發(fā)明性工作為因個(gè)人在工作中主動(dòng)思考發(fā)現(xiàn)的特殊情況，且經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)同意后而發(fā)展的臨時(shí)性工作。

額外工作實(shí)行工作報(bào)告制度，對(duì)于每項(xiàng)額外工作均由財(cái)務(wù)部開(kāi)出報(bào)告單，詳細(xì)列出工作工程名稱、工作內(nèi)容、應(yīng)到達(dá)規(guī)范、時(shí)間進(jìn)度等內(nèi)容，月底對(duì)每一項(xiàng)額外工作報(bào)告進(jìn)行考核評(píng)定，計(jì)算出每一個(gè)財(cái)務(wù)人員的額外工作得分，重新加權(quán)計(jì)算計(jì)入考核總得分。〔?額外工作報(bào)告單》附后〕

1、指令性額外工作考核評(píng)分規(guī)范〔發(fā)明性工作分別在指令性工作得分根底上加10%〕

⑴、特別重要性工作〔A級(jí)〕為60分；

⑵、較重要性工作〔B級(jí)〕為50分；

⑶、一般重要性工作〔C級(jí)〕為40分；

⑷、一般性工作〔D級(jí)〕為30分；

⑸、零星性額外工作〔E級(jí)〕視工作量大小為10～20分。

注：特別重要性工作：指被公司主要領(lǐng)導(dǎo)高度重視，并能夠?yàn)楣咎岣吖ぷ餍屎唾|(zhì)量、加增較大效益等工作；較重要性工作：指被公司領(lǐng)導(dǎo)重視，并能夠?yàn)楣净虿块T提高工作效率和質(zhì)量、加增公司效益等工作；一般重要性工作：指被公司分管領(lǐng)導(dǎo)重視，并能為部門提高工作效率和工作質(zhì)量等工作；一般性工作：指為更好地發(fā)展本部門或本中心的工作，改良工作流程、提高工作效率，并受到部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可的工作；零星性額外工作：指部門或中心內(nèi)部臨時(shí)安頓，且屬正常崗位職責(zé)以外的零星性工作。

2、額外工作的分配辦法

為了提高工作分配的合理性和科學(xué)性，真正體現(xiàn)“能者有其勞、勞者有其酬〞的競(jìng)爭(zhēng)氣氛，同時(shí)又能增強(qiáng)財(cái)務(wù)部的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，額外工作實(shí)行一人承當(dāng)和幾個(gè)人共同協(xié)作相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)指令、主動(dòng)承當(dāng)和招標(biāo)方式相結(jié)合等。

3、對(duì)于額外工作的完成情況考核

額外工作按方案進(jìn)度完成，且合乎目標(biāo)要求者得到相應(yīng)分?jǐn)?shù)。未按方案進(jìn)度完成者，超過(guò)第一天扣除該項(xiàng)分?jǐn)?shù)的50%，超過(guò)第二天扣除該項(xiàng)分?jǐn)?shù)的30%，超過(guò)第三天扣除該項(xiàng)分?jǐn)?shù)的15%，超過(guò)第四天扣除該項(xiàng)分?jǐn)?shù)的5%。

對(duì)于承當(dāng)?shù)念~外工作，因個(gè)人主觀原因未按時(shí)完成，如對(duì)公司或本部門造成影響的，除應(yīng)得分給予相應(yīng)扣除外，還將視其影響程度再給予一定分?jǐn)?shù)的處分。假設(shè)對(duì)公司有影響的，再處分責(zé)任人該項(xiàng)工作應(yīng)得分?jǐn)?shù)的100%；假設(shè)對(duì)本部門有影響的，再處分責(zé)任人該項(xiàng)工作應(yīng)得分?jǐn)?shù)的50%；假設(shè)對(duì)中心有影響的，再處分責(zé)任人該項(xiàng)應(yīng)得分?jǐn)?shù)的25%。

對(duì)于一項(xiàng)工作分別由幾人共同完成的，每個(gè)人分別平均承當(dāng)本項(xiàng)工作的責(zé)任，工作完成后，并享有本項(xiàng)工作的平均得分。

㈢其他考核事項(xiàng)

1、獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)

⑴關(guān)懷公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)提出合理化倡議，被公司采納者，一次獎(jiǎng)2分；被部門采納者，一次獎(jiǎng)1分。⑵積極鉆研業(yè)務(wù)知識(shí)，改良本部門或本中心業(yè)務(wù)管理辦法或完善管理程序，使工作質(zhì)量和工作效率明顯提高者，對(duì)于未列入額外工作工程的，使部門工作提高的，一次獎(jiǎng)4分，使中心工作提高的一次獎(jiǎng)2分，同時(shí)分別獎(jiǎng)中心負(fù)責(zé)人1分和0.5。

⑶積極加入公司內(nèi)外舉辦的各類活動(dòng)并取得優(yōu)異成績(jī)，獲得榮譽(yù)表彰的，公司外部一次獎(jiǎng)2分，公司內(nèi)部一次獎(jiǎng)1分。

⑷為宣傳公司形象或本部門形象積極投稿，被發(fā)表或采納者視具體情況分別給予加分。在市級(jí)及其以上媒體、刊物、雜志等發(fā)表文章者，一篇獎(jiǎng)3分。

⑸因工作成績(jī)突出，被上級(jí)主管部門或公司內(nèi)部表彰的，省部級(jí)及以上的一次獎(jiǎng)4分，地市級(jí)一次獎(jiǎng)2分，公司內(nèi)部一次獎(jiǎng)1分。為公司爭(zhēng)得集體榮譽(yù)的，具辦人和中心負(fù)責(zé)人每人獎(jiǎng)6分〔經(jīng)辦人為兩人以上的，平均分?jǐn)?分〕；為部門爭(zhēng)得集體榮譽(yù)的，經(jīng)辦人和中心負(fù)責(zé)人每人獎(jiǎng)4分〔具辦人為兩人以上的，平均分?jǐn)?分〕。

⑹中心受到現(xiàn)場(chǎng)管理辦公室獎(jiǎng)勵(lì)的，獎(jiǎng)勵(lì)中心負(fù)責(zé)人1分。

⑺其他未列明獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)，一次獎(jiǎng)1分。

2、懲辦事項(xiàng)

⑴各中心因管理不善造成工作失誤或遺留隱患被發(fā)現(xiàn)的，除了應(yīng)及時(shí)解決外，扣中心負(fù)責(zé)人及責(zé)任人每人2分；

⑵上報(bào)的報(bào)表中存在錯(cuò)誤被發(fā)現(xiàn)的，一處扣中心負(fù)責(zé)人及責(zé)任人每人1分；

⑶泄露公司秘密被發(fā)現(xiàn)的，未對(duì)公司造成影響的扣中心負(fù)責(zé)人2分，扣責(zé)任人4分；

⑷不遵守工作紀(jì)律被部門領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)者，扣中心負(fù)責(zé)人1分，扣責(zé)任人2分；

⑸酗酒、上班時(shí)間玩游戲以及觀看黃色網(wǎng)頁(yè)等有損財(cái)務(wù)人員形象的，扣中心負(fù)責(zé)人2分，扣責(zé)任人4分；⑹現(xiàn)場(chǎng)管理檢查中，被通報(bào)或罰款的，扣中心負(fù)責(zé)人2分；

⑺日?？记冢赫Ｉ习啵瑵M勤工作者不加分也不減分，除法定應(yīng)享受的假期之外〔如婚假、喪假、產(chǎn)假等并經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)同意批準(zhǔn)后〕，每請(qǐng)假一天扣2分，曠工一天扣10分；本應(yīng)該享受的假期，被領(lǐng)導(dǎo)同意批準(zhǔn)后，因工作需要不能請(qǐng)假或者未能按規(guī)定享受者，多出勤一天加0.5分。

八、績(jī)效考核獎(jiǎng)懲方式

季度考核參照月度考核結(jié)果進(jìn)行加分匯總，依次進(jìn)行排隊(duì)，分別評(píng)選出優(yōu)秀員工、榮譽(yù)通報(bào)、口頭警告、通報(bào)批評(píng)等，對(duì)于優(yōu)秀員工和表現(xiàn)較好的員工將在財(cái)務(wù)部?jī)?nèi)部進(jìn)行通報(bào)褒揚(yáng)，對(duì)于合乎公司調(diào)整薪酬檔次的，按照公司調(diào)高或調(diào)低薪酬檔次的規(guī)范進(jìn)行薪酬調(diào)整。

年度考核結(jié)合財(cái)務(wù)部人力資源評(píng)估系統(tǒng)，把月度和季度考核結(jié)果納入財(cái)務(wù)部人力資源評(píng)估系統(tǒng)，完成對(duì)每一個(gè)財(cái)務(wù)人員的綜合評(píng)定。視具體情況分別進(jìn)行調(diào)整崗位、調(diào)整薪酬、晉升、降級(jí)等處理。

㈠獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)

1、評(píng)選優(yōu)秀員工。所有財(cái)務(wù)部在職員工均可加入季度優(yōu)秀員工的評(píng)選活動(dòng)，但必須合乎下列條件：思想政治合格，工作態(tài)度端正、積極主動(dòng)，善于創(chuàng)新工作辦法，并且具有較高的職業(yè)道德，不計(jì)個(gè)人得失，或一季中有兩次或兩次以上定格為良好及以上者。

2、榮譽(yù)通報(bào)。對(duì)于財(cái)務(wù)部員工在工作期間表現(xiàn)良好、因成績(jī)突出受公司獎(jiǎng)勵(lì)的，積極鉆研業(yè)務(wù)知識(shí)、改良業(yè)務(wù)處理辦法和完善管理程序、提高工作質(zhì)量和工作效率的，提出合理化倡議被公司采用的，加入職稱考試并獲取相應(yīng)專業(yè)技術(shù)資格證書(shū)的，財(cái)務(wù)部定期在部室內(nèi)部給予通報(bào)褒揚(yáng)。

3、獎(jiǎng)勵(lì)休假。對(duì)于工作表現(xiàn)突出、屢次受到公司嘉獎(jiǎng)的財(cái)務(wù)人員，以及被財(cái)務(wù)部評(píng)選為優(yōu)秀員工的、受到榮譽(yù)通報(bào)的財(cái)務(wù)人員，財(cái)務(wù)部在不影響工作的前提下，適當(dāng)安頓其休假，以作為對(duì)其本人的獎(jiǎng)勵(lì)。

5、獎(jiǎng)勵(lì)外出培訓(xùn)。對(duì)于在會(huì)計(jì)工作中表現(xiàn)突出的、積極鉆研業(yè)務(wù)專業(yè)知識(shí)、提高工作效率和工作質(zhì)量的人員，以及受到榮譽(yù)通報(bào)或被評(píng)選為優(yōu)秀員工的人員，財(cái)務(wù)部可以選取適當(dāng)?shù)臅r(shí)間安頓其外出加入會(huì)統(tǒng)、

財(cái)政和稅務(wù)知識(shí)的培訓(xùn)，不斷提高財(cái)務(wù)人員的工作能力和參與管理的水平。

6、調(diào)增薪酬規(guī)范或晉升。財(cái)務(wù)人員在工作中能夠保持良好的職業(yè)道德，出色的完本錢人制定的各項(xiàng)工作方案，對(duì)于一個(gè)季度被評(píng)為兩次良好以上者，按公司有關(guān)規(guī)定調(diào)高薪酬檔次，年度內(nèi)屢次受到財(cái)務(wù)部嘉獎(jiǎng)通報(bào)或被評(píng)選為優(yōu)秀員工的，財(cái)務(wù)部提拔人員時(shí)，可以作為重要的考核依據(jù)。

㈡懲辦事項(xiàng)

1、口頭警告。財(cái)務(wù)人員在工作的過(guò)程中，由于工作失誤或管理不善造成帳務(wù)處理錯(cuò)誤，后經(jīng)發(fā)現(xiàn)及時(shí)更正，未對(duì)月底帳務(wù)造成實(shí)質(zhì)性影響的，除在月度考核受到相應(yīng)的處分后，并應(yīng)給予其口頭警告并責(zé)令其限期改過(guò)。

2、通報(bào)批評(píng)。財(cái)務(wù)人員沒(méi)有遵守勞動(dòng)紀(jì)律，無(wú)故遲到、曠工、早退以及上班期間玩游戲或?yàn)g覽等，或因帳務(wù)處理錯(cuò)誤造成實(shí)質(zhì)性、不良影響后果的，以及被口頭警告后仍有再犯的，除在月度考核受到相應(yīng)的處分后，并將給予通報(bào)批評(píng)。

3、降低工資待遇。財(cái)務(wù)人員被通報(bào)批評(píng)超過(guò)三次，仍有再犯的，一個(gè)季度內(nèi)考核有三次定格為“有待改良〞或兩次定格為“差〞的，降低薪酬檔次；對(duì)于二次以上降低薪酬檔次仍未有明顯改良的，其主管應(yīng)給予幫輔其盡快提高，并下調(diào)一個(gè)層次使用。

4、去除會(huì)計(jì)隊(duì)伍，退人力資源部。財(cái)務(wù)人員被降低層次處罰后，仍不思悔改的，以及為謀取私人利益泄露公司商業(yè)機(jī)密或未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)私自對(duì)外提供會(huì)計(jì)資料，給公司造成較大經(jīng)濟(jì)損失的，除依法要求其賠償損失外，并將其去除出會(huì)計(jì)隊(duì)伍，退人力資源部處罰。

九、績(jī)效考核檔案資料管理

本考核方法作為評(píng)定財(cái)務(wù)部全體人員工作優(yōu)劣的重要依據(jù)，并作為人力資源管理的重要組成局部。1號(hào)前，每個(gè)人把本人的下月?部室月度績(jī)效考核表》和?財(cái)務(wù)部月度績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表》填寫完畢報(bào)中心主管審閱，由財(cái)務(wù)部監(jiān)督各中心內(nèi)勤統(tǒng)一保管，月底28日前，把兩表分發(fā)個(gè)人，30號(hào)前完成所有資料的檢查上報(bào)工作，1號(hào)前由各中心把本中心的所有考核資料報(bào)財(cái)務(wù)部，4日前財(cái)務(wù)部完成對(duì)所有員工的考核定格工作。每月考核資料由各中心負(fù)責(zé)整理報(bào)財(cái)務(wù)部，考核兌現(xiàn)后，由財(cái)務(wù)部將考核資料留存，妥善保管。

十、本方法自財(cái)務(wù)部討論通過(guò)后實(shí)施，并在考核過(guò)程中逐步完善。

十一、本方法由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)解釋。

績(jī)效考核計(jì)劃篇6為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)施，通過(guò)利用績(jī)效考核伎倆到達(dá)激發(fā)員工工作激情，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本計(jì)劃。

一、績(jī)效考核原那么

1、“四公原那么〞：即“公道、公開(kāi)、公平、公正〞，執(zhí)行公道，過(guò)程公開(kāi)，評(píng)價(jià)公平，實(shí)施公正，考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考核工作；

2、客觀性原那么：用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀臆斷，不足事實(shí)依據(jù)；

3、反應(yīng)原那么：考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，需要把考核結(jié)果反應(yīng)給被考核者，同時(shí)聽(tīng)取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反應(yīng)，一月一鼓勵(lì)，一年一兌現(xiàn)。

4、時(shí)效性原那么：績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比擬突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)；

6、結(jié)果導(dǎo)向原那么：突出業(yè)績(jī)，強(qiáng)調(diào)以績(jī)效結(jié)果為依據(jù)，同時(shí)兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值奉獻(xiàn)。

二、績(jī)效考核人員范圍

1、集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；

2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工；

3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員；

4、參控股企業(yè)外派人員。

三、績(jī)效考核周期

1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成情況，根據(jù)年初確定的目標(biāo)責(zé)任及月度的工作方案，每月督察，半年考核。上半年考核時(shí)間為7月1日—15日，下半年考核時(shí)間為次年1月1日—15日。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評(píng)委員會(huì)有權(quán)將考核時(shí)間順延。

四、績(jī)效考核機(jī)構(gòu)

成立億利資源集團(tuán)公司考評(píng)委員會(huì)。

主任：執(zhí)行總裁

副主任：運(yùn)營(yíng)總監(jiān)

秘書(shū)長(zhǎng)：人力資源部經(jīng)理

成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理

各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評(píng)委員會(huì)

五、績(jī)效考核內(nèi)容及方法

采取180度〔自評(píng)、主管評(píng)定、考核小組共同考評(píng)、跨團(tuán)隊(duì)考核〕的應(yīng)用行事歷及目標(biāo)管理的考評(píng)方式進(jìn)行考評(píng)

〔一〕中層以上人員

企業(yè)經(jīng)理

為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績(jī)，考核內(nèi)容由五局部組成。分別

為：經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、員工隊(duì)伍建設(shè)、企業(yè)開(kāi)展規(guī)劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)〔管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通〕、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。

1、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)

以年初責(zé)任書(shū)簽訂指標(biāo)為考核內(nèi)容〔硬指標(biāo)〕：〔主要生產(chǎn)加工企

業(yè)以利潤(rùn)、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)；非獨(dú)立運(yùn)作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、本錢等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)；流通企業(yè)以利潤(rùn)、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行〕平安工作一票否決。

權(quán)重占總考核的80%

考核主體：考評(píng)小組評(píng)定、綜合管理部提供考核指標(biāo)

考核周期：月度督察、半年考核

2、企業(yè)開(kāi)展規(guī)劃及實(shí)施方略

企業(yè)開(kāi)展規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的開(kāi)展規(guī)劃及具體實(shí)施方略；權(quán)重占總考核的10%

考核主體：自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)的方法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、員工隊(duì)伍建設(shè)

員工隊(duì)伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)的提升程度；權(quán)重占總考核的5%

考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定與集團(tuán)公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人評(píng)

定相結(jié)合的方法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、70%、20%。

考核周期：月度督察、半年考核

4、綜合素質(zhì)

綜合素質(zhì)包括考核者的管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工溝通情況；權(quán)重占總考核的5%

考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)與本企業(yè)員工評(píng)定相結(jié)合的方法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、50%、40%

考核周期：年度考核

5、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)

上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)責(zé)任書(shū)內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總考核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：由自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定方法；權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

部門經(jīng)理

為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績(jī)，考核內(nèi)容由五局部組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績(jī)、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)、綜合素質(zhì)〔專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶稱心度〕、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。六項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。

1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況

主要以銷售收入、利潤(rùn)、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。

考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作業(yè)績(jī)

以每月未部門工作會(huì)確定的工作方案為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。

考核主體：自評(píng)與考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的方法；權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略

職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司

戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實(shí)施方略；權(quán)重占總考核的10%

考核主體：由自評(píng)、直接上級(jí)及考評(píng)委員會(huì)評(píng)定；權(quán)重分別為10%、60%、30%

考核周期：月度督察、半年考核

4、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)

直接管轄范圍的隊(duì)伍建設(shè)是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度；經(jīng)理考核權(quán)重占10%，副經(jīng)理考核權(quán)重占15%

考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定與直接管轄的員工評(píng)定相結(jié)合的方法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、70%、20%

考核周期：半年考核

5、綜合素質(zhì)

綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶稱心度；權(quán)重占總考核的10%

考核主體：專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力采取自評(píng)、考評(píng)小組測(cè)評(píng)與直接上級(jí)評(píng)定相結(jié)合的方法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、40%、50%

客戶稱心度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來(lái)往的人員評(píng)定。

考核周期：年度考核

6、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)

上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作方案內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總

考核分?jǐn)?shù)的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成獎(jiǎng)勵(lì)10分，依次累加。注：上級(jí)臨時(shí)交辦的任務(wù)內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。

考核主體：由自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)評(píng)定的方法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

〔二〕一般管理人員

為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績(jī)，考核內(nèi)容由五局部組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績(jī)、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合素質(zhì)〔專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、責(zé)任心、工作積極性〕、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。

1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況

主要以銷售收入、利潤(rùn)、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作業(yè)績(jī)

以每月未部門工作會(huì)確定的工作方案為考核內(nèi)容；權(quán)重占總考核的50%

考核主體：采取自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定方法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)

職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對(duì)本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo)。權(quán)重

占總考核的10%。

考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定的方法與本系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)人員評(píng)定相結(jié)合的方法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、80%、10%

考核周期：月度督察、半年考核

3、綜合素質(zhì)

專用指標(biāo)包括考核者的專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、責(zé)任心、工作積極性；權(quán)重占總考核的20%

考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評(píng)定相結(jié)合的方法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、50%、40%

考核周期：年度考核

4、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)

上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作方案內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總考

核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定相結(jié)合的方法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

〔三〕外派人員的考核

為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績(jī)，考核內(nèi)容由五局部組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績(jī)、外派人員定期匯報(bào)情況、綜合素質(zhì)〔專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力〕。三項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。

1、本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況

主要以利潤(rùn)、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作業(yè)績(jī)

以年度工作目標(biāo)及月度工作方案為考核內(nèi)容；權(quán)重占總考核的50%

考核主體：采取自與評(píng)考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的方法進(jìn)行；權(quán)重分別占10%、90%

考核周期：半年考核

3、外派人員定期匯報(bào)

外派人員定期匯報(bào)是指被考核者依據(jù)?億利資源集團(tuán)公司外派人員管理方法》相關(guān)規(guī)定定期匯報(bào)，做好集團(tuán)公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權(quán)重占總考核的10%。

考核主體：采取自評(píng)與集團(tuán)公司直接上級(jí)測(cè)評(píng)相結(jié)合的方法進(jìn)行；權(quán)重分別占10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

4、綜合素質(zhì)

綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力；權(quán)重占總考核的20%。

考核主體：采取自評(píng)、所在企業(yè)直接上級(jí)及所直接管轄人員、集團(tuán)公司直接上級(jí)及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評(píng)定相結(jié)合的方法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、30%、20%、30%、10%

考核周期：年度考核

六、績(jī)效考核評(píng)分原那么

1、考核評(píng)分原那么：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改良和不良。優(yōu)秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改良90－70分；差70—50分，每個(gè)等級(jí)的評(píng)分原那么如下：

優(yōu)秀：該項(xiàng)工作績(jī)效大大超越常規(guī)規(guī)范要求。通常具有以下表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的規(guī)范，得到來(lái)自客戶的高度評(píng)價(jià)，給公司帶來(lái)預(yù)期外的較大收益。

良好：該項(xiàng)工作績(jī)效超出常規(guī)規(guī)范要求。通常具有以下表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的規(guī)范，獲得客戶的稱心，超過(guò)公司預(yù)期目標(biāo)。

合格：該項(xiàng)工作績(jī)效到達(dá)常規(guī)規(guī)范要求。通常具有以下表現(xiàn)：根本上到達(dá)規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作規(guī)范，沒(méi)有客戶不稱心，到達(dá)公司預(yù)期目標(biāo)。

需改良：該項(xiàng)工作績(jī)效根本到達(dá)常規(guī)規(guī)范要求。通常具有以下表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作規(guī)范，偶爾有客戶的投訴，并沒(méi)有給公司造成較大的不良影響。

差：該項(xiàng)工作績(jī)效顯著低于正常工作規(guī)范的要求。通常具有以下表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作規(guī)范相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。

2、要求部門員工的平均績(jī)效得分不得超過(guò)部門績(jī)效得分，否那么考核視為無(wú)效。

3、考核委員會(huì)參照考核得分，將被考核者劃分為五個(gè)等級(jí)：

A級(jí)〔優(yōu)秀〕：130—120分；B級(jí)〔良好〕：120—110分；C級(jí)〔合格〕110—90分；D級(jí)〔需改良〕：90—70分；E級(jí)〔差〕：70分下列

4、考核委員會(huì)對(duì)部門經(jīng)理下列員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，等級(jí)結(jié)果在部門內(nèi)部實(shí)施強(qiáng)制分布法，五個(gè)等級(jí)所占被考核者總數(shù)比示例下：

A級(jí)〔優(yōu)秀〕、B級(jí)〔良好〕以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%；C級(jí)〔合格〕占被考核者總數(shù)比例70%以上；D級(jí)〔需改良〕、E級(jí)〔差〕占被考核者總數(shù)比例不得低于10%

七、績(jī)效考核流程

1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評(píng)估開(kāi)始的第1到第5個(gè)工作日，由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會(huì)提供。辦公室應(yīng)在月末最后1個(gè)工作日，將集團(tuán)公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作方案及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。

2、績(jī)效考核評(píng)估：考核評(píng)估開(kāi)始的第6個(gè)工作日，考評(píng)小組及各考核者的直接上級(jí)在取得各被考核部門的績(jī)效考核計(jì)分卡及相關(guān)信息資料后，依據(jù)評(píng)分原那么進(jìn)行評(píng)估。

3、集團(tuán)公司部門各崗位的考核：考核評(píng)估的第7個(gè)工作日到第9個(gè)工作日，由部門直接上級(jí)依據(jù)崗位員工績(jī)效計(jì)分卡及相關(guān)信息資料對(duì)該崗位員工進(jìn)行考核評(píng)估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。

4、考核資料整理：考核評(píng)估的第10個(gè)工作日到第12個(gè)工作日，人力資源部回收所有績(jī)效考核評(píng)估結(jié)果及相關(guān)資料。

5、完成考核匯總：考核評(píng)估的第13個(gè)工作日到第14個(gè)工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評(píng)估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。

6、考核評(píng)估的第15個(gè)工作日，人力資源部將績(jī)效考核工資提交財(cái)務(wù)部門，財(cái)務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績(jī)效工資。

績(jī)效考核計(jì)劃篇7一、指導(dǎo)思想

堅(jiān)持貼近病人、貼近臨床、貼近社會(huì)的基本原那么，以病人為中心的效勞理念，構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系。

二、工作目標(biāo)

遵循整體護(hù)理理念，落實(shí)根底護(hù)理，營(yíng)造患者稱心、社會(huì)稱心、政府稱心的護(hù)理效勞新形象。堅(jiān)持把時(shí)間還給護(hù)士，把護(hù)士還給病人，確愛(ài)護(hù)士為病人效勞的有效時(shí)間，切實(shí)改良臨床護(hù)理效勞質(zhì)量。

三、組織領(lǐng)導(dǎo)

成立普外科創(chuàng)立“優(yōu)質(zhì)護(hù)理效勞〞活動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)小組。

組長(zhǎng)：朱法清

副組長(zhǎng)：黃秀麗吳培信黃少平

組員：吳素文林燕婷李瑩鐘樹(shù)玉肖方舒

葉夏寧田夢(mèng)惠黃君何文清何景霞

陳增梅李觀鑫梁佳敏韓燕秋

四、實(shí)施措施

(一)轉(zhuǎn)變理念，統(tǒng)一思想、統(tǒng)一行動(dòng)

組織全科護(hù)士在科內(nèi)發(fā)動(dòng)、解讀創(chuàng)立優(yōu)質(zhì)護(hù)理效勞示范項(xiàng)目的相關(guān)內(nèi)容：衛(wèi)生部的16條和廣東省的20條等，使全體護(hù)士在思想上正確理解和認(rèn)識(shí)創(chuàng)立“優(yōu)質(zhì)護(hù)理效勞〞的目的和意義，轉(zhuǎn)變效勞理念，統(tǒng)一思想、統(tǒng)一行動(dòng)。并提出優(yōu)質(zhì)護(hù)理效勞的口號(hào)：關(guān)愛(ài)健康，用心效勞。

(二)加強(qiáng)護(hù)士禮儀培訓(xùn)，提升護(hù)理形象。

組織學(xué)習(xí)?護(hù)士形象重塑》讀本，進(jìn)行情景模擬表演，標(biāo)準(zhǔn)效勞語(yǔ)言、效勞態(tài)度、效勞行為。

(三)加強(qiáng)護(hù)士培訓(xùn)，提高專業(yè)技術(shù)水平

1、采用一對(duì)一導(dǎo)師負(fù)責(zé)制，讓每位年輕護(hù)士都有固定的老師，對(duì)其進(jìn)行全面的指導(dǎo)。

2、注重臨床能力培訓(xùn)，將根底護(hù)理與?？谱o(hù)理相結(jié)合，利用業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、床邊護(hù)理查房、個(gè)案分享等形式進(jìn)行培訓(xùn)，提高護(hù)士臨床工作能力。

3、層級(jí)培訓(xùn)：1-3年護(hù)士注重根底知識(shí)、根本技能培訓(xùn);3年以上注重專科知識(shí)、?？萍寄芘嘤?xùn)。

(四)落實(shí)護(hù)士分組管床制和床邊工作制。

1、以層級(jí)、均衡、責(zé)任和連續(xù)為原那么，實(shí)行APN彈性排班，增加頂峰段、單薄時(shí)間段、夜班護(hù)士人力，為患者提供無(wú)縫隙的護(hù)理效勞。建立二線和三線值班制度。

2、整個(gè)病辨別成A1、A2、a1、a2四組，設(shè)組長(zhǎng)、責(zé)任護(hù)士、助理護(hù)士，每位護(hù)士分管8-10張病床，護(hù)理組長(zhǎng)主管危重，疑難病人，同時(shí)負(fù)責(zé)指導(dǎo)本組護(hù)士工作。管床護(hù)士為病人提供全程的效勞，包括入院介紹、根底護(hù)理、治療、術(shù)前術(shù)后及康復(fù)護(hù)理等。責(zé)任護(hù)士和助理護(hù)士一起為患者提供生活護(hù)理，解決衣食住行：病人的衣(更衣)、食(訂餐、喂食)、住(翻身、拍背)、行(早期活動(dòng))、衛(wèi)生(口腔、洗頭、擦浴、剪指甲、傾倒二便)等生活護(hù)理，逐漸實(shí)現(xiàn)家屬陪而不護(hù)。

3、充沛使用多功能護(hù)理車，減少護(hù)士來(lái)回取物的時(shí)間。

4、簡(jiǎn)化護(hù)理文書(shū)書(shū)寫，采用表格式護(hù)理記錄單，縮短書(shū)寫時(shí)間。

(五)實(shí)行前瞻性管理。

1、落實(shí)不良事件報(bào)告制度，形成不斷改良的良性循環(huán)。對(duì)發(fā)生的不良件積極上報(bào)，在科室內(nèi)分析不良事件發(fā)生的基本原因和改良措施，以總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，防止類似事件的發(fā)生。

2、建立質(zhì)控前移的臨床三級(jí)質(zhì)控體系，確保責(zé)任護(hù)士、護(hù)理組長(zhǎng)和護(hù)士長(zhǎng)實(shí)施護(hù)理工作過(guò)程及動(dòng)態(tài)的質(zhì)控。不斷完善?？谱o(hù)理指引和核心制度，讓護(hù)士在工作中有章可循，有據(jù)可依。

3、建立質(zhì)量持續(xù)改良登記本，護(hù)長(zhǎng)及各班組長(zhǎng)每天對(duì)各個(gè)工作環(huán)節(jié)進(jìn)行實(shí)時(shí)質(zhì)控，在登記本上記錄存在問(wèn)題，進(jìn)行原因分析、提出整改措施，并跟進(jìn)整改效果。

五、建立鼓勵(lì)機(jī)制。

每月根據(jù)護(hù)士工作、效勞態(tài)度及同事、病人的評(píng)價(jià)進(jìn)行考評(píng)，以鼓勵(lì)護(hù)士工作積極性。

績(jī)效考核計(jì)劃篇8第一章總那么

第一條適用范圍

本管理方法適用于北京財(cái)富投資管理有限公司(下列簡(jiǎn)稱財(cái)富)各分公司銷售崗位，包括團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)(不含)下列各級(jí)別銷售人員。

第二條目的

充沛發(fā)揮薪酬的作用，對(duì)員工付出的勞動(dòng)和做出的績(jī)效給予合理支付和鼓勵(lì)。即：(一)使薪酬與崗位價(jià)值緊密結(jié)合;(二)使薪酬與員工業(yè)績(jī)緊密結(jié)合;

(三)使薪酬與公司開(kāi)展的短期收益、中期收益與長(zhǎng)期收益有效結(jié)合起來(lái)。

第三條原那么

遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)開(kāi)展的原那么。

公平性原那么：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向。競(jìng)爭(zhēng)性原那么：薪酬以提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)人才的吸引力為導(dǎo)向。鼓勵(lì)性原那么：薪酬以增強(qiáng)工資的鼓勵(lì)性為導(dǎo)向，激發(fā)員工工作積極性。經(jīng)濟(jì)性原那么：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力匹配。第四條依據(jù)公司績(jī)效考核管理方法薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位價(jià)值、個(gè)人能力素質(zhì)和業(yè)績(jī)奉獻(xiàn)，同時(shí)考慮企業(yè)當(dāng)前及未來(lái)開(kāi)展對(duì)特殊人才的緊迫需要。

第二章薪酬及考核

第五條薪酬結(jié)構(gòu)

根本工資+職級(jí)工資+福利+補(bǔ)貼+業(yè)績(jī)提成+獎(jiǎng)勵(lì)基金

(一)根本工資、職級(jí)工資規(guī)范見(jiàn)下表：

1、本表工資數(shù)據(jù)系數(shù)為1，工資系數(shù)由各分公司自己確定，系數(shù)范圍0.6—1.1，以0.05為遞增/減單位，并報(bào)公司審批;

2、任務(wù)額各分公司考核規(guī)范一致，不乘系數(shù);

3、根本工資為固定工資，每月按考勤日計(jì)算，試用期員工根本工資按照80%發(fā)放;

4、職級(jí)工資為考核工資，按照考核指標(biāo)核算后發(fā)放。

(二)、福利：五險(xiǎn)一金

(三)、補(bǔ)貼

年功補(bǔ)貼：每滿一年，每人每月100元，從20xx年11月11日起算(總監(jiān)及以上管理干部不享受年補(bǔ)貼);

住房補(bǔ)貼：調(diào)任至異地當(dāng)負(fù)責(zé)人的員工，將享受總部提供的為期半年的住房補(bǔ)貼，每月20xx元。

(四)業(yè)績(jī)提成：銷售額的0.1%(五)獎(jiǎng)勵(lì)基金：銷售額的0.03%

(六)大單特殊規(guī)定：?jiǎn)喂P5000萬(wàn)元(含)以上定義為大單，提成比例為0.01%，不提取獎(jiǎng)勵(lì)基金。

第六條考核

(一)、各崗位業(yè)績(jī)考核要求：

(二)、職級(jí)工資考核：

職級(jí)工資為考核工資，考核工資分三個(gè)局部，40%考核銷售業(yè)績(jī)、30%考核潛在客戶量、30%為分公司總經(jīng)理考核。

1、銷售業(yè)績(jī)的考核局部=職級(jí)工資*40%*KK=員工當(dāng)月業(yè)績(jī)/本級(jí)別月度業(yè)績(jī)要求，K≤12、客戶量考核局部=職級(jí)工資*30%*MM=月度合格潛在客戶數(shù)/20，M≤1.2合格潛在客戶需同時(shí)滿足下列條件：1)客戶聯(lián)系方式與與其本人信息對(duì)應(yīng);

2)該客戶與銷售人員已建立聯(lián)系，即客戶知道銷售人員姓名和所屬公司為恒天財(cái)富;3)該客戶通過(guò)銷售人員知道恒天財(cái)富及公司產(chǎn)品。

3、分公司總經(jīng)理考核局部計(jì)算=職級(jí)工資*30%*NN=分公司總經(jīng)理考核得分，N≤1

分公司總經(jīng)理考核局部可以由各分公司自行制定考核指標(biāo)，按月打分。

(三)、獎(jiǎng)勵(lì)基金考核：

獎(jiǎng)勵(lì)基金實(shí)發(fā)數(shù)額=年度個(gè)人銷售額*0.03%*考核分?jǐn)?shù)

公司每年底對(duì)銷售人員進(jìn)行綜合考評(píng)，考核指標(biāo)包括但不限于：業(yè)績(jī)目標(biāo)達(dá)成、客戶量目標(biāo)達(dá)成、工作態(tài)度、遵章守紀(jì)、職業(yè)操守等，具體考核指標(biāo)另行規(guī)定。

(四)、試用期考核：

1、試用期：6個(gè)月

2、轉(zhuǎn)正要求：

1)、試用期間累計(jì)業(yè)績(jī)到達(dá)400萬(wàn)元;

2)、或試用期間累計(jì)完成120個(gè)合格潛在客戶，并成交兩單業(yè)務(wù)。

3、提前轉(zhuǎn)正：?jiǎn)T工需入職滿兩個(gè)月，且累計(jì)業(yè)績(jī)到達(dá)400萬(wàn)元。

(五)、轉(zhuǎn)正后考核：

1、考核周期：轉(zhuǎn)正后連續(xù)三個(gè)月2、考核要求：

(1)合格規(guī)范：連續(xù)三個(gè)月內(nèi)，累計(jì)業(yè)績(jī)到達(dá)200萬(wàn)元，或完成月均20個(gè)合格潛在客戶且至少成交一單業(yè)務(wù)的;

(2)如未到達(dá)上述規(guī)范，可以解除勞動(dòng)合同。如留用，簽署業(yè)績(jī)承諾書(shū)，留用時(shí)間一個(gè)月，留用期間需到達(dá)合格規(guī)范，否那么予以辭退。留用期間按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY規(guī)范發(fā)放工資。

第三章級(jí)別確定與變動(dòng)

第七條試用期定級(jí)、轉(zhuǎn)正定級(jí)

1、試用期員工首先按照投資參謀級(jí)別進(jìn)行工資定級(jí)，如果試用期間單月業(yè)績(jī)到達(dá)或超過(guò)高級(jí)投資參謀級(jí)別的，當(dāng)月按所到達(dá)的級(jí)別確定當(dāng)月級(jí)別及薪資;

2、轉(zhuǎn)正定級(jí)：

1)轉(zhuǎn)正定級(jí)：按照轉(zhuǎn)正日前三個(gè)月的月均業(yè)績(jī)確定轉(zhuǎn)正級(jí)別，如果員工入職兩個(gè)月提前轉(zhuǎn)正的，按前兩個(gè)月的月均業(yè)績(jī)確定轉(zhuǎn)正級(jí)別;

2)轉(zhuǎn)正日期：15日之前提出轉(zhuǎn)正申請(qǐng)并審批通過(guò)的，當(dāng)月工資按轉(zhuǎn)正后級(jí)別核算;15日之后提出轉(zhuǎn)正申請(qǐng)并審批通過(guò)的，當(dāng)月工資按試用期級(jí)別核算，次月工資按轉(zhuǎn)正后級(jí)別核算;

3)、轉(zhuǎn)正級(jí)別執(zhí)行到當(dāng)季結(jié)束，從下季度開(kāi)始按自然季度考核定級(jí)。第八條級(jí)別升降

1、每季度(指自然季度)初定級(jí)，根據(jù)前一季度的月均業(yè)績(jī)定本季度級(jí)別，即前一季度月均業(yè)績(jī)到達(dá)的級(jí)別就是本季度級(jí)別。

2、級(jí)別可越級(jí)升降。

第九條銷售系列員工擬成立團(tuán)隊(duì)任職資格

(一)原那么上在公司工作半年以上;

(二)月均業(yè)績(jī)300萬(wàn)元(含)以上;

(三)認(rèn)同公司理念，愿意從事管理工作，無(wú)重大過(guò)錯(cuò);

(四)分公司提出申請(qǐng)，總部審批。到達(dá)以上要求可以申請(qǐng)籌建團(tuán)隊(duì)。

第四章工資特區(qū)

第十條設(shè)立工資特區(qū)的目的

設(shè)立工資特區(qū)，是為了使分公司能引進(jìn)資歷較高、資源較多的優(yōu)秀人才。第十一條工資特區(qū)的適用

(一)適用人員：資深投資參謀及以上級(jí)別的人才;

(二)比例控制：原那么上不得超過(guò)分公司總體人員的20%;

(三)級(jí)別確定：由分公司提出薪資定級(jí)申請(qǐng);

(四)錄用流程：工資特區(qū)的員工均需大區(qū)負(fù)責(zé)人面試，并經(jīng)總部人力資源部審核通過(guò)方可入職(經(jīng)公司特別授權(quán)的除外)。

(五)考核管理：分公司提出明確的工作任務(wù)、時(shí)間要求、質(zhì)量規(guī)范等，人力資源部將納入干部管理，跟蹤考核。

第十二條工資特區(qū)退出機(jī)制

要求入職第二個(gè)月出單，如未出單，降一個(gè)級(jí)別，如果入職三個(gè)月未到達(dá)承諾的業(yè)績(jī)規(guī)范，按照公司的統(tǒng)一制度確定級(jí)別和薪酬。

第五章薪資發(fā)放

第十三條薪資發(fā)放日期

(一)公司每月結(jié)薪周期為自然月，薪資發(fā)放日為每月10日前;

(二)根本工資、職級(jí)工資、補(bǔ)貼按月發(fā)放;

(三)業(yè)績(jī)提成在工程成立并通過(guò)公司審核后同當(dāng)月工資一同發(fā)放;

(四)獎(jiǎng)勵(lì)基金每年底根據(jù)綜合考評(píng)結(jié)果一次性發(fā)放，離職的員工離職半年后，如無(wú)違規(guī)違紀(jì)情形的，一次性發(fā)放發(fā)放。

第十四條營(yíng)銷競(jìng)賽獎(jiǎng)金發(fā)放

分公司營(yíng)銷競(jìng)賽活動(dòng)計(jì)劃經(jīng)相關(guān)部門批準(zhǔn)后，獎(jiǎng)金可在工資表中制作，從分公司費(fèi)用中列支。

第六章附那么

(一)、本制度從20xx年7月1日開(kāi)始執(zhí)行，以前公布的薪酬績(jī)效制度與本管理方法不一致的廢止，以本方法為準(zhǔn)。

(二)、本方法的最終解釋權(quán)歸北京恒天財(cái)富投資管理有限公司所有。

績(jī)效考核計(jì)劃篇9績(jī)效考核方法通常也稱為業(yè)績(jī)考評(píng)或“考績(jī)〞，是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)職工所承當(dāng)?shù)墓ぷ?，?yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的辦法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。小編整理了超市的績(jī)效考核，供參考！

第1章考核的目的

第1條績(jī)效考核的目的：提升組織運(yùn)營(yíng)效能、提高員工工作效率。

第2章考核的范圍

第2條公司及下屬分店。

第3章定義

第3條績(jī)效——員工在一定時(shí)間和條件下，利用必要的資源為實(shí)現(xiàn)預(yù)定的工作目標(biāo)而采取的有效工作行為和實(shí)現(xiàn)有效的工作成果，包括工作效果、效率和效益等。

第4條績(jī)效管理——對(duì)員工實(shí)施動(dòng)態(tài)指導(dǎo)與管理，以促進(jìn)其績(jī)效水平的提升與公司開(kāi)展目標(biāo)一致的管理過(guò)程。

第5條工作目標(biāo)——為使工作成果到達(dá)規(guī)定要求而設(shè)定的目標(biāo)。

第6條關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)——決定或密切影響員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的關(guān)鍵工作層面和工作要素。

第7條績(jī)效規(guī)范——界定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度對(duì)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是否有效的規(guī)定尺度和衡量規(guī)范。

第4章職責(zé)

第8條總經(jīng)理

1.制定公司戰(zhàn)略開(kāi)展格局，確定公司保持長(zhǎng)期開(kāi)展的方針、政策、策略和目標(biāo)。

2.審批公司年度或階段性經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

3.審批分管副總經(jīng)理的年度或階段性工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及規(guī)范。

4.分管副總經(jīng)理的績(jī)效評(píng)估和改良指導(dǎo)工作。

第9條總經(jīng)理辦公室

1.擬定公司年度或階段性經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

2.擬定分管副總經(jīng)理的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及規(guī)范。

3.審批各部門、分公司、分店的總體工作目標(biāo)。

4.審批各部門負(fù)責(zé)人的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及規(guī)范。

5.審批各級(jí)管理人員和重要崗位人員的績(jī)效評(píng)估結(jié)果。

6.分管副總經(jīng)理的績(jī)效評(píng)估和改良指導(dǎo)工作。

第10條分管副總經(jīng)理

1.擬定分管部門的年度或階段性總體工作目標(biāo)。

2.擬定分管部門負(fù)責(zé)人的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和規(guī)范。

3.審批各級(jí)管理崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和規(guī)范。

4.審核各級(jí)管理人員和重要崗位人員的績(jī)效評(píng)估結(jié)果。

5.部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效評(píng)估和績(jī)效改良指導(dǎo)工作。

第11條各部門、分店負(fù)責(zé)人

1.擬定管理崗位的年度或階段性工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和規(guī)范。

2.審批其他工作崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和規(guī)范。

3.所屬員工的績(jī)效評(píng)估和改良指導(dǎo)工作。

第12條各級(jí)管理人員

1.擬定管理范圍內(nèi)各工作崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和規(guī)范。

2.所屬員工的績(jī)效評(píng)估和改良指導(dǎo)工作。

第13條員工

1.與主管人員共同擬定所屬崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和規(guī)范。

2.完成設(shè)定的目標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)和規(guī)范。

第14條人力資源部

1.提供有關(guān)績(jī)效管理體系相關(guān)內(nèi)容的`培訓(xùn)和咨詢。

2.協(xié)助制定和評(píng)估各級(jí)工作崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和規(guī)范。

3.監(jiān)督績(jī)效管理過(guò)程合乎標(biāo)準(zhǔn)操作要求。

4.就績(jī)效管理過(guò)程的有效性和效率與公司高層保持順暢溝通。

5.績(jī)效管理過(guò)程形成的文件、資料和其他信息的收集、保留和管理。

6.受理績(jī)效投訴。

第5章考核的程序

第15條績(jī)效管理原那么

1.工作目標(biāo)及關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理原那么。以各層級(jí)工作目標(biāo)為績(jī)效導(dǎo)向，以支持工作目標(biāo)達(dá)成的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度為績(jī)效評(píng)估的重要參數(shù)。

2.實(shí)效原那么。通過(guò)績(jī)效管理過(guò)程的實(shí)施，促成實(shí)際工作成果和業(yè)績(jī)的實(shí)效提升。

3.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)定原那么。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定來(lái)源于財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四個(gè)方面。

4.職業(yè)規(guī)劃原那么。將員工績(jī)效評(píng)估和改良提升與其職業(yè)生涯規(guī)劃緊密結(jié)合起來(lái)。

5.物質(zhì)鼓勵(lì)原那么。將員工績(jī)效水平與其工作收入局部掛鉤。

第16條績(jī)效管理手冊(cè)

1.建立?績(jī)效管理手冊(cè)》的部門包括：

〔1〕本部各部門；

〔2〕本地分公司；

〔3〕異地分公司、分店各部門。

2.?績(jī)效管理手冊(cè)》采用活頁(yè)文件夾的形式，由人力資源部統(tǒng)一制作和發(fā)放，各建立部門負(fù)責(zé)人指定專人領(lǐng)取、記錄和管理。

3.?績(jī)效管理手冊(cè)》的內(nèi)容包括但不限于：

〔1〕所屬部門各崗位的?崗位表明書(shū)》；

〔2〕年度或階段性的?工作目標(biāo)管理責(zé)任書(shū)》；

〔3〕“關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)明細(xì)表〞；

〔4〕“績(jī)效管理日志〞；

〔5〕“績(jī)效面談〔指導(dǎo)〕記錄表〞；

〔6〕“績(jī)效信息〔數(shù)據(jù)〕采集表〞；

〔7〕?績(jī)效評(píng)估報(bào)告》。

4.確保參加?績(jī)效管理手冊(cè)》中的任何有關(guān)信息都是經(jīng)其直接上級(jí)確認(rèn)和隔級(jí)上級(jí)成認(rèn)的。

5.各部門每月25日至30日將?績(jī)效管理手冊(cè)》送交人力資源部審核檢查：本地分店的手冊(cè)送交人力資源部審查；異地分店的手冊(cè)送交行政人事部門。

第17條績(jī)效管理區(qū)間

1.完整的績(jī)效管理區(qū)間應(yīng)包含下列內(nèi)容和階段。

〔1〕設(shè)定工作目標(biāo)。

〔2〕設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、規(guī)范和統(tǒng)計(jì)辦法。

〔3〕制訂工作方案和進(jìn)行績(jī)效面談。

〔4〕中期改良指導(dǎo)。

〔5〕績(jī)效評(píng)估與面談。

〔6〕績(jī)效評(píng)估結(jié)果輸出。

2.設(shè)定階段性績(jī)效管理區(qū)間一般不超過(guò)半年；設(shè)定年度績(jī)效管理區(qū)間，應(yīng)在每個(gè)季度終了時(shí)進(jìn)行中期改良指導(dǎo)與修正。

第18條設(shè)立工作目標(biāo)

1.依據(jù)公司經(jīng)營(yíng)開(kāi)展戰(zhàn)略，相關(guān)管理人員在各管理層面上設(shè)定年度或階段性工作目標(biāo)。部門的工作目標(biāo)由部門負(fù)責(zé)人的直接上級(jí)設(shè)定；各工作崗位的工作目標(biāo)由該崗位的直接上級(jí)設(shè)定。

2.根據(jù)不同的工作內(nèi)容和性質(zhì)，應(yīng)擬定合理和適當(dāng)?shù)墓ぷ髂繕?biāo)。當(dāng)業(yè)務(wù)狀況須形成階段性成果時(shí)，應(yīng)設(shè)立階段性工作目標(biāo)；當(dāng)業(yè)務(wù)狀況以年度為總結(jié)區(qū)間時(shí)，應(yīng)設(shè)立年度工作目標(biāo)。

3.設(shè)定年度工作目標(biāo)或跨季度的階段性工作目標(biāo)時(shí)，應(yīng)在每季度對(duì)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行評(píng)估、檢查與修正，以確保目標(biāo)的達(dá)成。

4.設(shè)定好的工作目標(biāo)應(yīng)與責(zé)任人簽訂“工作目標(biāo)管理責(zé)任書(shū)〞，經(jīng)直接上級(jí)確認(rèn)、隔級(jí)上級(jí)成認(rèn)后，參加?績(jī)效管理手冊(cè)》。

第19條設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、規(guī)范和統(tǒng)計(jì)辦法

1.設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和規(guī)范的原那么

〔1〕關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、績(jī)效規(guī)范、測(cè)量、統(tǒng)計(jì)辦法和評(píng)估信息收集渠道確實(shí)定，由員工與其直接上級(jí)共同進(jìn)行，員工應(yīng)服從直接上級(jí)合理的設(shè)定與安頓。

〔2〕設(shè)定的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和規(guī)范必須能夠直接支持工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，否那么視為無(wú)效指標(biāo)規(guī)范。

〔3〕設(shè)定的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和規(guī)范必須滿足SMART原那么。

2.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定維度

〔1〕財(cái)務(wù)類指標(biāo)。指從財(cái)務(wù)管理的角度影響目標(biāo)達(dá)成和績(jī)效水平的指標(biāo)，可列為但不限于財(cái)務(wù)類關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的包括現(xiàn)金流、投資回報(bào)率、銷售額、支出費(fèi)用等。

〔2〕顧客〔含內(nèi)部顧客〕類指標(biāo)。指從顧客與關(guān)聯(lián)方的角度影響目標(biāo)達(dá)成和績(jī)效水平的指標(biāo)，可列為但不限于顧客類關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的包括效勞稱心度、工作效率、效勞人性化、市場(chǎng)份額等。

〔3〕內(nèi)部經(jīng)營(yíng)〔業(yè)務(wù)流程〕類指標(biāo)。指從主干業(yè)務(wù)流程的角度影響目標(biāo)達(dá)成和績(jī)效水平的指標(biāo)，可列為但不限于內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程類關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的包括工程周期、工程開(kāi)發(fā)等。

〔4〕學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類指標(biāo)。指從學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的角度影響目標(biāo)達(dá)成和績(jī)效水平的指標(biāo)，可列為但不限于學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的包括培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等。

3.設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)能夠直接證實(shí)工作目標(biāo)的達(dá)成，即當(dāng)各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)標(biāo)時(shí)，可以確認(rèn)工作目標(biāo)達(dá)成。管理崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)每一維度設(shè)定1~3個(gè)；其他工作崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)每一維度設(shè)定1個(gè)。

4.設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)后，結(jié)合工作目標(biāo)的可完成情況，應(yīng)制定出各指標(biāo)的績(jī)效規(guī)范、測(cè)量與統(tǒng)計(jì)辦法和評(píng)估信息的收集方。

5.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、規(guī)范、測(cè)量、統(tǒng)計(jì)辦法和評(píng)估信息收集方確定后，應(yīng)填報(bào)“關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)明細(xì)表〞，經(jīng)員工直接上級(jí)確認(rèn)和隔級(jí)上級(jí)成認(rèn)后，參加?績(jī)效管理手冊(cè)》。

6.公司制訂績(jī)效考核方案〔一〕〔見(jiàn)附表〕來(lái)考核員工績(jī)效中的可量化局部，制訂績(jī)效考核方案〔二〕〔見(jiàn)附表〕考核員工績(jī)效中的不可量化局部，各個(gè)部門和人員可采用其中合乎的指標(biāo)制定相應(yīng)的考核表進(jìn)行考核。

第20條制訂工作方案和進(jìn)行績(jī)效面談

1.每一績(jī)效管理區(qū)間開(kāi)始時(shí)，部門或工作崗位的直接上級(jí)應(yīng)與部門負(fù)責(zé)人或在崗員工進(jìn)行績(jī)效面談，確保員工了解：

〔1〕績(jī)效管理區(qū)間和流程；

〔2〕工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和達(dá)標(biāo)規(guī)范；

〔3〕目前的準(zhǔn)備狀態(tài)和可使用資源情況；

〔4〕達(dá)成工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)規(guī)范必須制訂的工作方案。

2.績(jī)效面談應(yīng)使直接上級(jí)與員工在績(jī)效管理區(qū)間內(nèi)達(dá)成工作目標(biāo)和到達(dá)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)規(guī)范方面雙方認(rèn)可與接受，如有分歧，可圍繞上一級(jí)工作目標(biāo)達(dá)成的可能性進(jìn)行協(xié)商，協(xié)商不成的，上報(bào)隔級(jí)上級(jí)裁定，裁定結(jié)果應(yīng)獲得遵守并執(zhí)行。

3.當(dāng)員工在達(dá)成工作目標(biāo)、到達(dá)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)規(guī)范方面面臨困難時(shí)，直接上級(jí)應(yīng)協(xié)助其制訂完成工作目標(biāo)的工作方案，并提供必要的幫忙和指導(dǎo)。

4.績(jī)效管理面談結(jié)果填報(bào)績(jī)效面談〔指導(dǎo)〕記錄表，經(jīng)直接上級(jí)確認(rèn)、隔級(jí)上級(jí)成認(rèn)后參加績(jī)效管理手冊(cè)。

第21條中期改良指導(dǎo)

1.直接上級(jí)應(yīng)密切關(guān)注所屬部門或員工的績(jī)效水平和工作狀況，及時(shí)掌握相關(guān)信息，記入績(jī)效管理日志。

2.在績(jī)效管理區(qū)間內(nèi)，員工出現(xiàn)無(wú)法達(dá)成目標(biāo)和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)規(guī)范的征兆或工作表象時(shí)，直接上級(jí)應(yīng)對(duì)其進(jìn)行中期改良指導(dǎo)。無(wú)法達(dá)標(biāo)的因素包括但不限于：

〔1〕能力缺乏與技能欠缺；

〔2〕客觀情況轉(zhuǎn)變，完成工作部門難度加大；

〔3〕個(gè)人情況變化。

3.進(jìn)行中期改良指導(dǎo)的時(shí)間一般為每季度末，緊急情況下可隨時(shí)給予改良指導(dǎo)。

4.進(jìn)行中期改良指導(dǎo)的辦法包括但不限于：

〔1〕直接上級(jí)面談；

〔2〕隔級(jí)上級(jí)面談；

〔3〕現(xiàn)場(chǎng)工作指導(dǎo)；

〔4〕修正工作方案；

〔5〕加入培訓(xùn)。

5.中期改良指導(dǎo)的信息與結(jié)果應(yīng)記入績(jī)效面談〔指導(dǎo)〕記錄表，經(jīng)該部門或工作崗位的直接上級(jí)確認(rèn)和隔級(jí)上級(jí)成認(rèn)后，參加?績(jī)效管理手冊(cè)》。

6.通過(guò)改良指導(dǎo)仍無(wú)法達(dá)成工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)規(guī)范的，經(jīng)隔級(jí)上級(jí)批準(zhǔn)，直接上級(jí)可與員工討論修改工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)規(guī)范，但應(yīng)確保修改后不影響隔級(jí)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

7.工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)規(guī)范須修改的，應(yīng)重新填寫“工作目標(biāo)管理責(zé)任書(shū)〞和“關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)明細(xì)表〞，報(bào)經(jīng)直接上級(jí)確認(rèn)、隔級(jí)上級(jí)成認(rèn)。

第22條績(jī)效評(píng)估與面談

1.績(jī)效管理區(qū)間終了時(shí)，直接上級(jí)對(duì)員工的績(jī)效狀況進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估包括但不限于以下內(nèi)容：

〔1〕工作按方案完成的進(jìn)度和效果；

〔2〕設(shè)定的各項(xiàng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的達(dá)標(biāo)情況；

〔3〕設(shè)定的工作目標(biāo)的達(dá)成情況；

〔4〕其他能夠反饋績(jī)效水平上下的信息。

2.績(jī)效評(píng)估信息的收集、整理與分析

〔1〕績(jī)效評(píng)估信息向關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)明細(xì)表上規(guī)定的信息提供方收集，績(jī)效評(píng)估信息應(yīng)經(jīng)信息提供方的部門負(fù)責(zé)人簽署確認(rèn)，認(rèn)可其有效性。

〔2〕直接上級(jí)對(duì)收集到的信息進(jìn)行整理與分析，必要時(shí)向人力資源部尋求協(xié)助，確定在績(jī)效管理區(qū)間內(nèi)該員工的工作目標(biāo)、指標(biāo)規(guī)范達(dá)成狀況。

3.績(jī)效評(píng)估等級(jí)

〔1〕優(yōu)秀——指達(dá)成制定的工作目標(biāo)，到達(dá)且超過(guò)制定的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)規(guī)范。

〔2〕合格——指達(dá)成制定的工作目標(biāo)，到達(dá)制定的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)規(guī)范。

〔3〕有待改良——指未達(dá)成制定的工作目標(biāo)，個(gè)別未到達(dá)制定的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)規(guī)范，通過(guò)努力和指導(dǎo)可以達(dá)成。

〔4〕不合格——指未達(dá)成制定的工作目標(biāo)，全部或多數(shù)未到達(dá)制定的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)規(guī)范，判斷其無(wú)法達(dá)成。

4.經(jīng)對(duì)績(jī)效信息進(jìn)行分析后，直接上級(jí)形成績(jī)效評(píng)估報(bào)告，報(bào)經(jīng)員工隔級(jí)上級(jí)和人力資源部〔分店行政人事部門〕審核與備案。

5.績(jī)效面談

〔1〕績(jī)效評(píng)估結(jié)果形成并經(jīng)隔級(jí)上級(jí)和人力資源部〔行政人事部門〕審核后，直接上級(jí)應(yīng)盡快安頓與員工進(jìn)行績(jī)效面談，績(jī)效面談包括但不限于：

①工作目標(biāo)和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的達(dá)標(biāo)評(píng)估結(jié)果；

②績(jī)效管理區(qū)間內(nèi)的工作表現(xiàn)優(yōu)點(diǎn)；

③績(jī)效管理區(qū)間內(nèi)的工作表現(xiàn)缺乏；

④工作改良辦法、途徑和方案。

〔2〕員工對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果有異議的，可向隔級(jí)上級(jí)或人力資源部〔行政人事部門〕申訴，獲得回答為最終回復(fù)。

〔3〕績(jī)效面談的信息與結(jié)果記入績(jī)效面談〔指導(dǎo)〕記錄表，經(jīng)直接上級(jí)確認(rèn)和隔級(jí)上級(jí)成認(rèn)后，參加?績(jī)效管理手冊(cè)》。

第23條績(jī)效評(píng)估結(jié)果輸出

1.獎(jiǎng)懲輸出

〔1〕績(jī)效評(píng)估等級(jí)評(píng)定為優(yōu)秀的，依據(jù)員工根本工資規(guī)范，給予0.1~0.3的獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)，即獎(jiǎng)金=績(jī)效管理區(qū)間內(nèi)員工的月根本工資總額×獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)。

〔2〕績(jī)效評(píng)估等級(jí)評(píng)定為合格的，全額發(fā)放工資總額。

〔3〕績(jī)效評(píng)估等級(jí)評(píng)定為有待改良的，依據(jù)員工根本工資規(guī)范，減發(fā)0.1系數(shù)的工資。即減發(fā)金=績(jī)效管理區(qū)間內(nèi)員工的月根本工資總額×減發(fā)系數(shù)。

〔4〕績(jī)效評(píng)估等級(jí)評(píng)定為不合格的，如預(yù)計(jì)在下一績(jī)效管理區(qū)間內(nèi)可以改善，那么依據(jù)員工根本工資規(guī)范，減發(fā)0.2~0.3系數(shù)的工資；如預(yù)計(jì)不可改善或績(jī)效水平過(guò)低的，給予調(diào)整崗位或辭退處理。

2.規(guī)劃輸出

用于制定下一績(jī)效管理區(qū)間工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、規(guī)范和工作方案時(shí)參照使用。

第24條其他規(guī)那么

1.績(jī)效管理區(qū)間的間隔時(shí)間最多不超過(guò)兩周，逾期而未形成的，由員工隔級(jí)上級(jí)向公司人力資源部做出詳細(xì)解釋，無(wú)合理理由的，將對(duì)隔級(jí)上級(jí)按二級(jí)處分執(zhí)行罰款并限令形成。

2.績(jī)效管理區(qū)間內(nèi)，出現(xiàn)以下情況的，將對(duì)責(zé)任方直接上級(jí)處以月工資總額的20%罰款，不能改善或情節(jié)嚴(yán)重的，給予調(diào)整崗位或辭退處理：

〔1〕關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定不能促成工作目標(biāo)達(dá)成的，員工直接上級(jí)不能向公司人力資源部做出合理、詳細(xì)解釋的；

〔2〕績(jī)效評(píng)估信息收集方不能提供準(zhǔn)確信息的，直接上級(jí)不能向公司人力資源部做出合理、詳細(xì)解釋的；

〔3〕員工在績(jī)效管理區(qū)間內(nèi)發(fā)生嚴(yán)重工作失誤和造成嚴(yán)重工作事故的。

第25條記錄

1.?工作目標(biāo)管理責(zé)任書(shū)》、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)明細(xì)表、績(jī)效管理日志、績(jī)效面談〔指導(dǎo)〕記錄表、績(jī)效信息〔數(shù)據(jù)〕采集表由各部門、分店保存三年。

2.績(jī)效評(píng)估報(bào)告一式兩聯(lián)，分別由各部門、分店和人力資源部保存三年。

績(jī)效考核計(jì)劃篇10為確保公司開(kāi)展戰(zhàn)略的順利實(shí)施，建立和完善公司績(jī)效考核體系，特制定本方法。

一、根本原那么

〔一〕堅(jiān)持科學(xué)、系統(tǒng)、客觀、公開(kāi)、公平、公道的原那么；

〔二〕建立面向公司戰(zhàn)略、全過(guò)程監(jiān)控的績(jī)效考核體系；

〔三〕按照權(quán)責(zé)對(duì)等的要求，進(jìn)一步明確上級(jí)和下級(jí)之間的管理關(guān)系、責(zé)任關(guān)系；

〔四〕按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，公司各級(jí)管理者要認(rèn)真履行績(jī)效管理的職責(zé)，切實(shí)承當(dāng)起績(jī)效責(zé)任和績(jī)效管理責(zé)任；

〔五〕績(jī)效考核工作與評(píng)選先進(jìn)工作相結(jié)合，兼顧部門績(jī)效與員工個(gè)人績(jī)效，兼顧業(yè)務(wù)部門與綜合部門；

〔六〕注重持續(xù)不斷的績(jī)效溝通和績(jī)效改良。

二、總體要求

〔一〕考核工作要建立在客觀事實(shí)的根底上，考核者應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司制定的考核評(píng)價(jià)規(guī)范，客觀、公道的對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效評(píng)估；

〔二〕考核者要把績(jī)效考核作為一項(xiàng)重要的管理工作，通過(guò)績(jī)效考核過(guò)程中的績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效溝通、績(jī)效反應(yīng)，指導(dǎo)、幫忙、鼓勵(lì)直接下屬更好的工作、更好的成長(zhǎng)，不斷提升自身的管理能力；

〔三〕加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核工作的監(jiān)督，對(duì)員工反映的問(wèn)題，要按職責(zé)范圍及時(shí)檢查和處理，查究有關(guān)人員的責(zé)任。

三、考核指標(biāo)

〔一〕部門績(jī)效考核：結(jié)合年度全面預(yù)算工作，在各部門上報(bào)、匯總分析的根底上，由公司財(cái)務(wù)管理部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績(jī)效考核指標(biāo)〔即各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作〕、辦