人力資源管理模擬試題

模擬試題一模擬試題一、單項(xiàng)選擇題每題2分，共50分）在人力資源職能體系中，處于核心地位的是（C）。人力資源規(guī)劃日.員工關(guān)系管理 C.績效管理 D.薪酬管理在價(jià)值創(chuàng)造過程中，人力資源總是處于主動地位,是勞動過程中最積極、最活躍的因素這一觀點(diǎn)體現(xiàn)了人力資源的（A）。能動性B.時效性C.社會性D.可變性成就激勵理論的提出者是美國心理學(xué)家（D）。道格拉斯?麥格雷戈 B.弗雷德里克?赫茨伯格 C.克雷頓?阿爾德弗D.戴維?麥克利蘭下列有關(guān)雙因素理論的描述中，錯誤的是（B）。由美國行為科學(xué)家赫茨伯格提出T資屬于保健因素，即使與員工的績效水平掛鉤也不會產(chǎn)生更大的激勵作用保健因素只能避免不滿意，而不會產(chǎn)生激勵作用物質(zhì)需求的滿足是必要的,沒有它會導(dǎo)致不滿意閱讀報(bào)刊和報(bào)告、了解市場動態(tài)屬于管理者的（C）角色。掛名首腦B.聯(lián)絡(luò)者C.監(jiān)聽者。.發(fā)言人依照人力資源管理部門需承擔(dān)的責(zé)任，下列由非人力資源管理部門承擔(dān)的是（C）。預(yù)測公司的人員供給 B.對應(yīng)聘人員進(jìn)行初步篩選 C.提出人員需求的條件 D.編制并修訂職位說明書下列關(guān)于人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì)中，說法不正確的是（B）。專業(yè)知識指人力資源管理人員要掌握與人力資源管理所承擔(dān)的各類職能活動有關(guān)的知識，具備設(shè)計(jì)和制定各種人力資源制度、方案及政策的能力人力資源管理的工作與公司的業(yè)務(wù)并沒有直接的聯(lián)系，因此人力資源管理者不需要具備業(yè)務(wù)知識實(shí)施能力包括很多具體的項(xiàng)目，例如溝通協(xié)調(diào)能力、分析判斷能力、組織能力、計(jì)劃能力、應(yīng)變能力等人力資源管理人員必須具有良好的道德品質(zhì)，要以公正的態(tài)度來進(jìn)行工作，不能將個人因素牽扯進(jìn)工作,工作中要遵守職業(yè)道德，不能違背職業(yè)操守任職資格不包括(C)。A.所學(xué)專業(yè)B.A.所學(xué)專業(yè)B.學(xué)歷水平 C.業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)D.T作經(jīng)驗(yàn)下列專門針對管理性工作設(shè)計(jì)的定量分析方法是(B)。職位分析問卷法(PAQ) B.管理職位描述問卷(MPDQ) C.通用標(biāo)準(zhǔn)問卷(CMQ) D.職能職位分析法(FJA)下列屬于人力資源總體規(guī)劃的是(C)。人員接替和晉升計(jì)劃 B.T資激勵計(jì)劃 C.人力資源供需比較結(jié)果D.退休解聘計(jì)劃根據(jù)人力資源供需平衡方法的綜合比較，下列說法正確的是(C)。只要經(jīng)過合理的設(shè)計(jì)安排，企業(yè)人力資源供求的完全平衡就很容易實(shí)現(xiàn)人力資源的供給和需求在總量和結(jié)構(gòu)上的平衡總是一致的當(dāng)供大于求時，采取裁員的方法見效比較快，但員工受傷害程度比較高當(dāng)供小于求時，鼓勵員工加班的見效速度快，但可撤回的程度比較低對組織在一定時期內(nèi)的人力資源需求和供給作出預(yù)測，該活動屬于人力資源管理基本職能中的(B)。入員工招聘 B.人力資源規(guī)劃 C.績效管理 D.職位分析和勝任素質(zhì)模型下列關(guān)于招聘效果評估的表述錯誤的是(C )?！⒄衅高^程中各個階段所用的時間與計(jì)劃的時間對比可對計(jì)劃的準(zhǔn)確性進(jìn)行評估和分析其他條件相同時,招聘單價(jià)越低，說明該招聘方法越有效其他條件相同時，應(yīng)聘的比率越低，說明招聘的效果越好其他條件相同時，錄用的比率越高，說明招聘的效果越好下列不屬于性格測試的是(A)。A.WAIS-RB.16PFC.CPID.NEO-PI人力資源管理的吸納功能是通過(B )實(shí)現(xiàn)的。A.人力資源規(guī)劃日.員工招聘 C.培訓(xùn)與開發(fā) D.績效管理對自己的興趣、價(jià)值觀、愛好、特長、內(nèi)在動機(jī)和需求等因素進(jìn)行分析這一過程處于職業(yè)生涯規(guī)劃的(A)階段。入自我評估和職業(yè)定位 B.職業(yè)生涯機(jī)會評估 C.職業(yè)目標(biāo)的設(shè)定 D.職業(yè)選擇人格一職業(yè)匹配理論的提出者是(D)。A.埃德加?沙因B.弗蘭克?帕森斯 C.唐納德?薩柏D約翰?霍蘭德培訓(xùn)與開發(fā)的步驟包括:①培訓(xùn)需求分析;②培訓(xùn)設(shè)計(jì);③培訓(xùn)實(shí)施;④培訓(xùn)轉(zhuǎn)化;⑤培訓(xùn)評估。正確的實(shí)施步驟是(B)。A.③①②④⑤B.①②③④⑤C.②①③⑤④D.②⑤①④③下列關(guān)于企業(yè)的離職率的表述錯誤的是(B)。離職率可以反映出企業(yè)對員工的吸引力和員工的滿意度對于企業(yè)而言，離職率為0時最好企業(yè)應(yīng)盡量降低有價(jià)值的、優(yōu)秀的、核心的員工的離職率將離職率保持在正常的、可接受的范圍內(nèi)，對企業(yè)利大于弊在裁員的過程中，企業(yè)與員工進(jìn)行面談并提供咨詢幫助是在(C)步驟中。A.裁員計(jì)劃 B.裁員篩選 C.裁員實(shí)施 D.裁員評估有關(guān)績效考核五個階段的正確排序是(A)。確立目標(biāo)、建立評價(jià)系統(tǒng)、整理數(shù)據(jù)、分析判斷、輸出結(jié)果確立目標(biāo)、整理數(shù)據(jù)、建立評價(jià)系統(tǒng)、分析判斷、輸出結(jié)果整理數(shù)據(jù)、確立目標(biāo)、建立評價(jià)系統(tǒng)、分析判斷、輸出結(jié)果整理數(shù)據(jù)、建立評價(jià)系統(tǒng)、確立目標(biāo)、分析判斷、輸出結(jié)果上級和員工之間以持續(xù)溝通來預(yù)防和解決員工實(shí)現(xiàn)績效時可能發(fā)生的各種問題的過程，這是績效管理的(B)環(huán)節(jié)。A.績效計(jì)劃 日.績效跟進(jìn) C.績效反饋 D.績效考核在企業(yè)的不同發(fā)展階段，其薪酬形式也是不同的，下列描述錯誤的是(D)。在企業(yè)的開創(chuàng)階段，可變薪酬應(yīng)當(dāng)較高在企業(yè)的穩(wěn)定階段，基本薪酬應(yīng)當(dāng)較高在企業(yè)的衰退階段，間接薪酬應(yīng)當(dāng)較高在企業(yè)的創(chuàng)新階段，三種薪酬所占比重應(yīng)大致相當(dāng)下列關(guān)于可變薪酬的表述錯誤的是(C)。對員工的激勵性較強(qiáng)幫助企業(yè)節(jié)約成本有助于員工給自己設(shè)置較高的目標(biāo)有可能會加劇內(nèi)部競爭下列關(guān)于薪酬管理的描述錯誤的是(C)。薪酬管理要在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行薪酬管理的目的在于提高員工的工作績效薪酬管理僅僅是及時、準(zhǔn)確地給員工發(fā)放薪酬薪酬管理涉及一系列決策，是一項(xiàng)非常復(fù)雜的活動三、簡答題"四種人性假設(shè)理論”主要包括以下四種：.經(jīng)濟(jì)人假設(shè)認(rèn)為:(1)經(jīng)濟(jì)誘因引發(fā)人的工作動機(jī);(2)經(jīng)濟(jì)誘因在組織的控制之下;(3)人總是力圖用最小投入獲得滿意的報(bào)酬;(4)情感是非理性的。.社會人假設(shè)由梅奧等人提出,認(rèn)為管理的重點(diǎn)就是要營造和諧融洽的人際關(guān)系。要點(diǎn)包括:(1)人類工作的主要動機(jī)是社會需要;(2)必須從工作的社會關(guān)系中尋求工作意義;(3)非正式組織的社會影響比正式組織的經(jīng)濟(jì)誘因?qū)θ擞懈蟮挠绊懥?(4)人們對領(lǐng)導(dǎo)者最強(qiáng)烈的期望是能夠承認(rèn)并滿足他們的社會需要。.自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)認(rèn)為:(1)人的需要有低級和高級的區(qū)別，最終目的是滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要;(2)人們力求在工作上有所成就;(3)人們能夠自我激勵和自我控制，外部的激勵和控制會產(chǎn)生不良后果;(4)個人自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和組織的目標(biāo)并不沖突。.復(fù)雜人假設(shè)認(rèn)為:(1)人有不同的需要和能力;(2)人的很多需要不是與生俱來的，而是在后天環(huán)境的影響下形成的;(3)人們在不同的組織和部門中可能有不同的動機(jī)模式;(4)人是否感到心滿意足取決于組織的狀況與個人的動機(jī)結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系;(5)人們依據(jù)自己的動機(jī)、能力和工作性質(zhì)，會對同一管理方式產(chǎn)生不同的反應(yīng)。人力資源管理的外部環(huán)境就是指在企業(yè)系統(tǒng)之外能夠?qū)θ肆Y源管理活動產(chǎn)生影響的各種因素。一般可以從以下四個方面考慮:政治因素主要包括一國的政治環(huán)境、政府的管理方式以及政府的方車十政策等內(nèi)容。經(jīng)濟(jì)因素主要包括經(jīng)濟(jì)體制、經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r以及勞動力市場狀況等要素。法律因素除了包括立法機(jī)關(guān)頒布的法律外，還有國務(wù)院及其各部門制定的具有法律效力的法規(guī)、規(guī)定、條例等。文化因素對于人力資源管理具有重要的社會整合和社會導(dǎo)向作用，而且能夠改變?nèi)藗兊乃季S方式和行為方式。人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境是指在企業(yè)系統(tǒng)之內(nèi)能夠?qū)θ肆Y源管理產(chǎn)生影響的各種因素?？梢詮乃膫€方面考慮:企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略指為了收益而制定的與組織使命和目標(biāo)一致的最高管理層的計(jì)劃。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)指企業(yè)內(nèi)部部門、崗位設(shè)置以及組合方式，不同的組織結(jié)構(gòu)會導(dǎo)致不同的人力資源管理的實(shí)踐活動。企業(yè)生命周期指的是企業(yè)的發(fā)展所需經(jīng)歷的幾個不同階段。它對人力資源管理的影響可以從靜態(tài)和動態(tài)兩個角度來理解。企業(yè)的生命周期一般包括四個階段:創(chuàng)業(yè)階段、集體化階段、正規(guī)化階段和合作階段。企業(yè)文化是指企業(yè)在發(fā)展過程中逐步形成的企業(yè)成員所共同具有的價(jià)值觀念、道德準(zhǔn)則等觀念形態(tài)的總和。內(nèi)部招募的來源有三個:(1)下級職位一一晉升;(2)同級職位一一工作調(diào)換或工作輪換;(3)上級職位一一降職。方法主要有兩種:工作公告和檔案記錄。具體措施有三種:(1)內(nèi)部晉升和崗位輪換;(2)內(nèi)部公開招募;(3)臨時人員的轉(zhuǎn)正。外部招募的來源有六個:(1)學(xué)校;(2)競爭者和其他公司;(3)失業(yè)者;(4)老年群體;(5)退伍軍人;(6)自由雇用者。方法主要有四種:(1)廣告招募(設(shè)計(jì)要遵循AIDA原則);(2)夕卜出招募;(3)借助職業(yè)中介機(jī)構(gòu)招募;(4)推薦招募。四、案例分析題（共16分）鴻運(yùn)餐廳坐落于S市中心的一條繁華街道上，主要經(jīng)營正宗川菜。由于生意興隆，老板陳勝決定擴(kuò)大餐廳的規(guī)模。為增加人手，陳勝通過一家人才中介機(jī)構(gòu)聘請了12名員工，其中2名是40歲以上的下崗婦女，陳勝讓她們給廚師當(dāng)下手，從事食品的清潔和準(zhǔn)備工作，月薪800元。其余的10名員工都是20至30歲之間的年輕人，他們在餐廳當(dāng)服務(wù)員，月薪600元。雖然從表面上看，服務(wù)員的工資要低于廚房幫工，但是，如果服務(wù)員在工作時盡心負(fù)責(zé)，那么可能獲得的小費(fèi)也是一筆不小的數(shù)額。裝修一新的鴻運(yùn)餐廳再次開業(yè)后，陳勝卻發(fā)現(xiàn)來自員工內(nèi)部的矛盾已經(jīng)日益凸現(xiàn)。矛盾的起源是廚房幫與服務(wù)員之間的對抗。尉房幫工認(rèn)為服務(wù)掙的比她們所應(yīng)得的多。因?yàn)閺N房那么辛苦，每個月只能拿800元的定額工資。在燥熱又不通風(fēng)的工作間，每晚聽著服務(wù)員談?wù)撝麄兊男≠M(fèi)中賺了多少錢，這一切激怒了廚房幫工，她們認(rèn)為這非常的不公平。但服務(wù)員卻認(rèn)為人人都會切菜洗杯子，他們覺得在個人素質(zhì)和職業(yè)化程度上要比廚房幫工優(yōu)秀得多。陳勝親眼目睹了幾次明爭暗斗以后，經(jīng)過認(rèn)真考慮，決定通過加薪來解決這個問題。具體策略是：廚房幫工加薪200元，服務(wù)員加薪100元。于是彌漫在餐廳中的緊張氣氛暫時消失了。但是，不久陳勝發(fā)現(xiàn)問題不像他一開始想象得那么簡單。第一，廚房幫工的積極性并沒有改觀；第二，服務(wù)員因老板只給他們加了100元而心存不滿，甚至有一兩個還打聽到別的餐廳月薪800元而透露出跳槽的念頭；第三，廚師們也為沒給他們加薪也有不滿情緒；第四，這是讓陳勝最納悶的：花錢給人加薪，卻落了個里外不是人！于是他不斷反思，為什么加薪導(dǎo)致所有人都不滿？問題究竟在哪兒？問題：（1）導(dǎo)致所有人都不滿的原因是什么？（6分）（2）如果你是鴻運(yùn)餐廳老板，你會怎么做？（10分）答：（1）導(dǎo)致