公共組織人力資源開發(fā)與管理

公共組織人力資源開發(fā)與管理第一頁，共四十五頁，2022年，8月28日公共組織人力資源開發(fā)與管理林春麗⊙主編

第二章：公共組織人力資源開發(fā)與管理的戰(zhàn)略與規(guī)劃第二頁，共四十五頁，2022年，8月28日

一個組織可以有明天的戰(zhàn)略，預(yù)見可能要發(fā)生極大變化的領(lǐng)域；戰(zhàn)略使企業(yè)或公共服務(wù)機構(gòu)能夠占據(jù)無法預(yù)料的和不可預(yù)見的優(yōu)勢。

——管理大師彼得·德魯克第三頁，共四十五頁，2022年，8月28日本章內(nèi)容第一節(jié)公共組織人力資源開發(fā)與管理的戰(zhàn)略第二節(jié)公共組織人力資源規(guī)劃

第四頁，共四十五頁，2022年，8月28日引例與思考：

印度IT革命和人才戰(zhàn)略啟示錄思考題：1、印度發(fā)展IT業(yè)有哪些有利條件？2、制定和實施一個人才發(fā)展戰(zhàn)略重點要把握哪些要素？3、印度IT革命和人才戰(zhàn)略給我們帶來哪些啟示？第五頁，共四十五頁，2022年，8月28日第一節(jié)公共組織人力資源開發(fā)與管理的戰(zhàn)略一、戰(zhàn)略的含義

“戰(zhàn)略”是一個軍事術(shù)語。它指的是在一場戰(zhàn)爭或者戰(zhàn)斗背后所隱含的宏偉構(gòu)想。實際上，韋伯斯特美語大詞典將“戰(zhàn)略”一詞定義為：“謀略的巧妙實施和協(xié)調(diào)”以及“藝術(shù)性的規(guī)劃和管理”。第六頁，共四十五頁，2022年，8月28日公共組織人力資源開發(fā)與管理的戰(zhàn)略含義：通過預(yù)先籌劃設(shè)計各項人力資源開發(fā)與管理活動，使它們相互協(xié)調(diào)一致發(fā)揮作用，配合公共組織實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標的過程。第七頁，共四十五頁，2022年，8月28日公共組織人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略的特點：1、前瞻性。2、服務(wù)性。3、全局性。4、系統(tǒng)性。5、彈性。6、動態(tài)性。第八頁，共四十五頁，2022年，8月28日二、公共組織人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略的作用1、為團體提供了一致的努力方向。2、界定了組織的特性。3、戰(zhàn)略有助于組織的可持續(xù)發(fā)展。第九頁，共四十五頁，2022年，8月28日三、制定人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略的程序和方法組織使命組織目標環(huán)境分析戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略實施戰(zhàn)略評估1、制定人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略的程序第十頁，共四十五頁，2022年，8月28日2、制定人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略的方法（1）信息收集方法（2）現(xiàn)狀分析和預(yù)測分析方法三、制定人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略的程序和方法第十一頁，共四十五頁，2022年，8月28日3、公共組織人力資源戰(zhàn)略制定的工具選擇

（１）ＳＷＯＴ分析（２）問題導(dǎo)向法（３）ＰＥＳＴ法三、制定人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略的程序和方法第十二頁，共四十五頁，2022年，8月28日第二節(jié)公共組織人力資源規(guī)劃世界上唯一不變的就是變化。

計劃沒有變化快！古語說：“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”。第十三頁，共四十五頁，2022年，8月28日開篇案例：位于珠江三角洲的一家大制造公司下屬的一個分公司正準備開工，可行性分析表明其產(chǎn)品的需求是長期的、大量的。資金、設(shè)備已準備就緒。可是，20個月過去了，新工廠還沒有開工。究其原因，決策者犯了一個關(guān)鍵性的錯誤：他們研究了開工人力資源需求，但是沒有研究人力資源供給。由于當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌鋈鄙匍_辦新工廠所需要的合格工人，新招聘員工又無法立即勝任工作，造成了無法開工的被動局面。第十四頁，共四十五頁，2022年，8月28日思考題：你如果是該公司人力資源主管，將如何解決此類問題？第十五頁，共四十五頁，2022年，8月28日一、公共組織人力資源規(guī)劃的含義公共組織人力資源規(guī)劃是對公共組織在某個時期內(nèi)的人員供給和人員需求進行預(yù)測，并根據(jù)預(yù)測的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來平衡人力資源的供需。第十六頁，共四十五頁，2022年，8月28日二、公共人力資源規(guī)劃的作用

1、有助于組織發(fā)展戰(zhàn)略的制定和實施2、有助于組織保持人員狀況的穩(wěn)定3、有助于組織適應(yīng)變化的環(huán)境4、人力資源規(guī)劃還對人力資源管理的其他職能具有指導(dǎo)意義第十七頁，共四十五頁，2022年，8月28日三、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和基本程序人力資源規(guī)劃組織目標工作分析績效評估測試與選擇員工招聘培養(yǎng)與開發(fā)職業(yè)計劃報酬系統(tǒng)員工問題及其處理1、公共組織人力資源規(guī)劃的內(nèi)容模型

第十八頁，共四十五頁，2022年，8月28日人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容：人員補充計劃人員配置計劃人員接替和提升計劃培訓(xùn)開發(fā)計劃工資激勵計劃員工關(guān)系計劃退休解聘計劃第十九頁，共四十五頁，2022年，8月28日2、公共組織人力資源規(guī)劃的基本程序確立目標收集信息預(yù)測人力資源供應(yīng)預(yù)測人力資源需求制定人力資源規(guī)劃實施人力資源規(guī)劃收集反饋信息三、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和基本程序第二十頁，共四十五頁，2022年，8月28日四、公共組織人力資源規(guī)劃過程與方法

確立目標

收集信息

預(yù)測人力資源供應(yīng)

預(yù)測人力資源需求

制定人力資源規(guī)劃

實施人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃的評估第二十一頁，共四十五頁，2022年，8月28日1、確立目標：(1)政治的穩(wěn)定連續(xù)性目標。(2)經(jīng)濟節(jié)約的目標。(3)人與事有效組合的目標。(4)實現(xiàn)管理科學(xué)化的目標。(5)員工個體價值滿足的目標。四、公共組織人力資源規(guī)劃過程與方法

第二十二頁，共四十五頁，2022年，8月28日2、收集信息(1)公共組織所處的政治生態(tài)環(huán)境信息(2)社會發(fā)展趨勢信息四、公共組織人力資源規(guī)劃過程與方法

第二十三頁，共四十五頁，2022年，8月28日3、預(yù)測人力資源需求人力資源需求的分析①組織的發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃②產(chǎn)品和服務(wù)的需求③職位的工作量④工作效率的變化四、公共組織人力資源規(guī)劃過程與方法

第二十四頁，共四十五頁，2022年，8月28日人力資源需求預(yù)測的方法定性預(yù)測法定量預(yù)測法四、公共組織人力資源規(guī)劃過程與方法

第二十五頁，共四十五頁，2022年，8月28日人力資源需求預(yù)測的方法定性預(yù)測法①管理者經(jīng)驗預(yù)測法②德爾菲法。第二十六頁，共四十五頁，2022年，8月28日人力資源需求預(yù)測的方法定量預(yù)測法①趨勢外推法②比率分析法③回歸分析④計算機模擬預(yù)測法第二十七頁，共四十五頁，2022年，8月28日①趨勢外推法

這是一種把對象從過去到現(xiàn)在的發(fā)展外推到未來的預(yù)測方法。其基本理論是：決定事物過去發(fā)展的因素，在很大程度上也決定該事物未來的發(fā)展，其變化，不會太大；事物發(fā)展過程一般都是漸進式的變化，而不是跳躍式的變化掌握事物的發(fā)展規(guī)律，依據(jù)這種規(guī)律推導(dǎo)，就可以預(yù)測出它的未來趨勢和狀態(tài)。

第二十八頁，共四十五頁，2022年，8月28日例：某單位過去8年人員的數(shù)據(jù)如下表所示，請預(yù)測今后第二年和第四年人力資源的需求是多少。

首先我們要根據(jù)過去幾年人員的數(shù)量來分析它的變化趨勢，如果假設(shè)是一種線性變化，人數(shù)是變量Y，年度是變量X，那么根據(jù)下面的公式可以分別計算出a和b。

年度12345678人數(shù)450455465480485490510525a=435.357b=10.476Y=435.357+10.476X所以，今后第二年的人力資源需求為541，而第四年的人力資源需求則為562。第二十九頁，共四十五頁，2022年，8月28日比率分析法是基于對員工個人生產(chǎn)效率的分析來進行的一種預(yù)測方法。進行預(yù)測時，首先要計算出人均的生產(chǎn)效率，然后再根據(jù)組織未來的業(yè)務(wù)量預(yù)測出對人力資源的需求，即：例如，對于一所學(xué)校來說，目前一名老師能夠承擔(dān)40名學(xué)生的工作量，如果明年學(xué)校準備讓在校學(xué)生達到4000人，那么就需要100名老師。如果考慮到生產(chǎn)率的變化，計算公式可以作如下修改：②比率分析法第三十頁，共四十五頁，2022年，8月28日③回歸分析法

這是一種從事物因果關(guān)系出發(fā)進行預(yù)測的方法。在操作中，根據(jù)統(tǒng)計資料求得因果關(guān)系的相關(guān)系數(shù)，相關(guān)系數(shù)越大，因果關(guān)系越密切。通過相關(guān)系數(shù)就可確定回歸方程，預(yù)測今后事物發(fā)展的趨勢。通常，求一個變量對另一個變量的因果關(guān)系，叫一元回歸分析；而求多個變量之間的因果關(guān)系，叫多元回歸分析。第三十一頁，共四十五頁，2022年，8月28日例：某家醫(yī)院要預(yù)測明年所需的護士數(shù)量，如果使用回歸預(yù)測法，首先就要找出護士的需求量與哪些因素關(guān)系比較密切，對相關(guān)數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析后可以發(fā)現(xiàn)病床數(shù)與護士的需求量之間相關(guān)程度比較高，接下來就要分析它們之間到底是一種什么樣的關(guān)系，醫(yī)院的人力資源經(jīng)理找來自己醫(yī)院和其他醫(yī)院病床數(shù)以及護士數(shù)的數(shù)據(jù)，如下表:病床數(shù)200300400500600700800護士數(shù)180270345460550620710將病床數(shù)設(shè)為自變量X，護士數(shù)設(shè)為因變量Y，兩者之間的線性關(guān)系可以表示為Y=a+bX，其中計算a和b的方法與趨勢預(yù)測法中使用的方法一樣，經(jīng)過計算得岀a=2.321,b=0.891,回歸方程就是Y=2.321+0.891X,也就是說每增加一個床位，就要增加0.891個護士。由于醫(yī)院明年將病床數(shù)增加到1000個，所需護士數(shù)就是894人。第三十二頁，共四十五頁，2022年，8月28日4、預(yù)測人力資源供應(yīng)人力資源內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測人力資源外部供應(yīng)預(yù)測四、公共組織人力資源規(guī)劃過程與方法

第三十三頁，共四十五頁，2022年，8月28日人力資源內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測內(nèi)部供應(yīng)的分析①現(xiàn)有人力資源的分析②人員流動的分析③人員質(zhì)量的分析第三十四頁，共四十五頁，2022年，8月28日人力資源外部供應(yīng)預(yù)測外部供應(yīng)的分析①人口因素②社會和地理因素③員工類型及其具備的資質(zhì)④組織的人力資源開發(fā)政策第三十五頁，共四十五頁，2022年，8月28日

人力資源供應(yīng)預(yù)測的方法①技術(shù)調(diào)查法（技能清單）②繼任卡法（人員替換）③馬爾科夫模型第三十六頁，共四十五頁，2022年，8月28日

乙（黑）

局長B50歲D吳大偉5年E45歲1周志新副局長乙（黑）41歲2朱仁明科長丙（綠）36歲3陳曉東副科長丙（黃）45歲緊急繼任者周志新副局長繼任卡實例

第三十七頁，共四十五頁，2022年，8月28日某公共組織的馬爾科夫模型：初始人數(shù)處長副處長科長副科長辦事員離職處長10人80%810%110%1副處長20人10%270%1410%210%2科長30人10%360%1810%320%6副科長40人10%450%2020%820%8辦事員50人20%1050%2530%15供給預(yù)測101824333332第三十八頁，共四十五頁，2022年，8月28日人力資源供需的平衡

㈠供給制和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配⒈進行人員內(nèi)部的重新配置⒉對人員進行有針對性的專門培訓(xùn)⒊進行人員的置換第三十九頁，共四十五頁，2022年，8月28日人力資源供需的平衡

㈡供給大于需求⒈組織要擴大服務(wù)規(guī)?；蚍?wù)的種類。⒉永久性的裁員或者辭退員工⒊鼓勵員工提前退休⒋凍結(jié)招聘⒌縮短員工的工作時間⒍對富余員工實施培訓(xùn)第四十頁，共四十五頁，2022年，8月28日人力資源供需的平衡

㈢供給小于需求⒈從外部雇傭人員，包括反聘退休人員。⒉提高現(xiàn)有員工的工作效率。⒊延長工作時間。⒋降低員工的離職率。⒌將組織的有些業(yè)務(wù)進行外包。第四十一頁，共四十五頁，2022年，8月28日5、制定人力資源規(guī)劃（1）規(guī)劃的時間段。（2）規(guī)劃達到的目標。（3）目前情景分析。（4）未來情景分析。（5）具體內(nèi)容。四、公共組織人力資源規(guī)劃過程與方法

第四十二頁，共四十五頁，2022年，8月28日人力資源規(guī)劃范本

XXX人力資源規(guī)劃

1、

計劃的時間段2、

計劃達到的目標3、

目前情景分析4、

未來情景分析5、

具體內(nèi)容執(zhí)行時間性負責(zé)人檢查人檢查日期預(yù)算（1）（2）（3）

6、計劃制訂者