公司的十二五人力資源的規(guī)劃書

實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案公司“十二五”人力資源規(guī)劃書人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)、分析在未來(lái)環(huán)境變化中人力資源供給與需求的狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開(kāi)發(fā)策略，確保組織在人力資源數(shù)量和質(zhì)量上的需求。許多公司都是在職位空缺的時(shí)候才臨時(shí)決定改變招聘策略和計(jì)劃，這種臨時(shí)抱佛腳的方式存在很大的風(fēng)險(xiǎn)：外部招聘需要一定的時(shí)間和精力，不可能在缺人的時(shí)候馬上招到合適的員工；而內(nèi)部提升也需要考察期，這都是因?yàn)槿狈θ肆Y源規(guī)劃的緣故。因此人力資源部門必須提前做好人力資源規(guī)劃，未雨綢繆才能避免這種棘手的情況發(fā)生。一企業(yè)人力資源現(xiàn)狀、環(huán)境分析（一）環(huán)境分析天津港航工程有限公司是一家以港口與航道工程、土木建筑工程為主，集市政、水利水電、環(huán)保等工程于一體的綜合性施工企業(yè)，由天津港集團(tuán)有限公司投資控股、中交第一航務(wù)工程局有限公司和中交天津航道局有限公司參股共同興建成立，注冊(cè)資金2.6億元，具備港口與航道施工總承包一級(jí)資質(zhì)，獲中國(guó)船級(jí)社頒發(fā)的質(zhì)量、職業(yè)健康安全、環(huán)境管理體系認(rèn)證證書。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是：立足工程，多元發(fā)展，做同行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)。經(jīng)營(yíng)思路定位于以疏浚、水工工程為主，向行業(yè)的上游和高端發(fā)展。企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略發(fā)展的總體方向是：繼續(xù)深化企業(yè)體制變革，業(yè)務(wù)重心逐步由港口與航道工程建設(shè)轉(zhuǎn)變?yōu)槭姓ㄔO(shè)、風(fēng)力發(fā)電、海洋工程等相關(guān)產(chǎn)業(yè)的經(jīng)營(yíng)，從“任務(wù)完成型”向“產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)型”轉(zhuǎn)變，從“簡(jiǎn)單職能管理型”向“體系優(yōu)化管理型”轉(zhuǎn)變。2015年前力爭(zhēng)承攬施工合同總額達(dá)到260億元；2011-2015年累計(jì)完成總產(chǎn)值200億元，項(xiàng)目累計(jì)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)3億元；到2012年員工收入達(dá)人均16萬(wàn)元；工藝技術(shù)創(chuàng)新方面獲取專利，增加市政工程總承包一級(jí)資質(zhì)和水利水電總承包一級(jí)資質(zhì)。公司現(xiàn)有員工322人，其中經(jīng)營(yíng)管理人員55人，技術(shù)人員137人。在建的項(xiàng)目類型主要有挖泥造陸工程、滾裝碼頭工程、散貨碼頭挖泥工程、集裝箱碼頭挖泥工程、堆場(chǎng)新建工程、防波堤及隔堤工程、海域擋沙堤工程、板樁碼頭工程、吹填造陸工程、地基加固工程、道路及管網(wǎng)工程等，主要分布于天津?yàn)I海新區(qū)、大港、漢沽、遼寧北、福建、江蘇等地。在企業(yè)的成長(zhǎng)期階段，人力資源的需求量很大，人力資源供給不足。新老員工接替頻繁，新員工短時(shí)間內(nèi)難以滿足工作要求，成為核心力量。一些有經(jīng)驗(yàn)的老員工則面臨退休，導(dǎo)致工作斷層；新員工的工作難度很大，需要完成很多有挑戰(zhàn)性的任務(wù)。人員結(jié)構(gòu)不合理，缺乏完整的人才梯度。部分崗位十分缺乏員工，不同崗位人才層次差別較大，有的崗位員工十分優(yōu)秀，有的則難以勝任工作。企業(yè)缺乏能夠凝聚人心的企業(yè)文化和相應(yīng)的激勵(lì)體制。精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案（二）部門現(xiàn)狀 SWOT分析（S-優(yōu)勢(shì)/競(jìng)爭(zhēng)力）、人員規(guī)模日趨擴(kuò)大，專業(yè)人才增多，有利于工作的進(jìn)一步開(kāi)展，管理更加規(guī)范合理。、人員年輕有活力，學(xué)習(xí)、接受新事物的能力強(qiáng)并能靈活運(yùn)用。、溝通能力強(qiáng)，與部門間的溝通、協(xié)作順暢。W-劣勢(shì)/風(fēng)險(xiǎn)）、人力資源管理定位較低，還只是停留在后臺(tái)式的人事管理層面，缺少戰(zhàn)略性、整體性和未來(lái)性，缺乏對(duì)整個(gè)公司走向的洞察力；對(duì)員工的開(kāi)發(fā)工作不夠深入。、人力資源管理的規(guī)范框架體系尚未建立，各個(gè)模塊沒(méi)有統(tǒng)一的方向，短期行為多，缺乏前瞻性和方向感。任務(wù)型的工作模式顯得有些死板固定，對(duì)于臨時(shí)變化的應(yīng)對(duì)比較隨意。、項(xiàng)目部人事工作者兼崗情況較嚴(yán)重，無(wú)法深入開(kāi)展自身工作。工作范疇界限不清，許多員工對(duì)自己的職責(zé)甚至崗位都不清楚。、培訓(xùn)效果不明顯：有些工作崗位上的員工非專業(yè)人才，無(wú)法理解培訓(xùn)課程內(nèi)容，浪費(fèi)了培訓(xùn)費(fèi)用和時(shí)間；有些培訓(xùn)內(nèi)容則與實(shí)際工作難以對(duì)接，不符合企業(yè)的實(shí)際需要，企業(yè)不能分享培訓(xùn)所帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)收益。、薪酬制度不合理：薪酬體系過(guò)于簡(jiǎn)單，基本沒(méi)有可調(diào)整空間；對(duì)于薪酬的變動(dòng)和調(diào)整缺乏有效措施，沒(méi)有針對(duì)各個(gè)序列作出整體的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，導(dǎo)致薪點(diǎn)制沒(méi)有得到很好的運(yùn)行。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)得不夠合理，存在交叉重疊情況，另外平均主義嚴(yán)重，員工缺乏工作動(dòng)力。、績(jī)效考核缺位：績(jī)效考核沒(méi)有根據(jù)崗位確定的詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)，沒(méi)有部門對(duì)考評(píng)人員進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的培訓(xùn)和監(jiān)督，考核結(jié)果缺乏有效運(yùn)用、缺乏反饋機(jī)制，與其他人力資源管理的其他板塊沒(méi)有緊密聯(lián)接。O-機(jī)會(huì)）、公司對(duì)人力資源工作的重視和幫助，可讓本部門加快對(duì)人資工作的掌握和運(yùn)用。、公司業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，人資部在很多管理方面有較大努力空間，有利于盡快提升個(gè)人工作能力，更好地為公司的決策出臺(tái)提供支持。、隨著公司管理制度的日益規(guī)范化、各項(xiàng)系統(tǒng)的完善，人力資源部的工作開(kāi)展也將得到更多員工和其他部門的支持。T-挑戰(zhàn)/威脅）、公司缺乏戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備和人才梯隊(duì)培養(yǎng)，以至于人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)不能滿足組織膨脹的需要，人資部要做好這個(gè)后續(xù)人才培養(yǎng)工作，難度可謂不小。、如何提升員工滿意度和忠誠(chéng)度、增強(qiáng)激勵(lì)因素，推動(dòng)員工工作動(dòng)力將是今后工作中面臨的重點(diǎn)。如何在效益、效率中取得平衡點(diǎn)，尚需在實(shí)際工作中不斷探索。、工作任務(wù)比較重，培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬制度方面都需要較大的改革，崗位分精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案析工作也亟需完成。4、人力資源的工作需要提高一個(gè)層次，需要部門內(nèi)員工運(yùn)用更多的專業(yè)知識(shí)解決問(wèn)題。（三）組織結(jié)構(gòu)圖董事會(huì)監(jiān)事會(huì)總經(jīng)理綜財(cái)審市總工船安黨機(jī)全群管務(wù)計(jì)場(chǎng)經(jīng)程管監(jiān)辦部部部部辦部理管公部部室黃水工天津南港臨港連云船舶港項(xiàng)目港項(xiàng)項(xiàng)目項(xiàng)目港項(xiàng)分公項(xiàng)目部目部部部目部司部（四）人才結(jié)構(gòu)分析學(xué)歷結(jié)構(gòu)學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖100.00%80.00%60.00%40.00%20.00%0.00%研究高中本科大專中專生及以經(jīng)營(yíng)管理人員0.52%18.236.77%2.08%1.04%專業(yè)技術(shù)人員1.56%63.025.73%1.04%0合計(jì)2.08%81.2512.503.13%1.04%

經(jīng)營(yíng)管理人員專業(yè)技術(shù)人員合計(jì)分析：公司現(xiàn)有干部學(xué)歷以本科為主，占比 81.25%，?？萍耙韵聦W(xué)歷人數(shù)過(guò)多，占比精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案超過(guò)16%。碩士生非常少，占比僅有2.08%，尤其是經(jīng)營(yíng)管理人員，碩士生僅占0.52%。技術(shù)和管理層，應(yīng)適當(dāng)引進(jìn)碩士生，以提高專業(yè)水平；工人和船員以招收?？埔韵聻橹鳎渲械墓歉沙蓡T可招收本科，社會(huì)引進(jìn)的工人和船員要注重其相關(guān)經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)，學(xué)歷與專業(yè)對(duì)口要并重，公司有一部分員工所學(xué)專業(yè)與從事的崗位不相關(guān)，這必然在一定程度上影響其辦事效率、工作質(zhì)量以及自身能力提高。技能人員職業(yè)等級(jí)與學(xué)歷結(jié)構(gòu)年齡段合計(jì)本科大專中專高中及以下高級(jí)技師技師33高級(jí)工615中級(jí)工99初級(jí)工1621211其他人員966371736總計(jì)1308391964分析：技能人員學(xué)歷普遍偏低，，獲得職業(yè)資格證書的人員學(xué)歷主要集中在高中及以下，基本表現(xiàn)為學(xué)歷越高，擁有職業(yè)資格等級(jí)人員越少；大專以上學(xué)歷僅有8.52%的員工獲得職業(yè)資格證書；高達(dá)73.85%的技能人員沒(méi)有職業(yè)資格證書。年齡結(jié)構(gòu)經(jīng)營(yíng)管理人員年齡結(jié)構(gòu)圖10.90% 1.04%10.90%74.55%35歲以下 36-45歲 46-55歲 56歲以上專業(yè)技術(shù)人員年齡結(jié)構(gòu)圖0.73%5.10%10.95%83.21%精彩文檔35歲以下 36-45歲 46-55歲 56歲以上實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案分析：公司現(xiàn)有人員整體較為年輕，以35歲以下群體為主；36-45歲群體成員不多，所占比例偏低?，F(xiàn)有人員較為年輕，對(duì)于公司而言有利有弊。優(yōu)勢(shì)在于干勁足，積極進(jìn)取，學(xué)習(xí)和適應(yīng)能力強(qiáng)，容易接受新事物，有利于創(chuàng)新。劣勢(shì)在于工作經(jīng)驗(yàn)不足，考慮問(wèn)題片面容易走彎路，導(dǎo)致工作費(fèi)時(shí)費(fèi)力；整體過(guò)于年輕，相差年齡小，不利于晉升的實(shí)施，可能會(huì)打擊士氣，要注意多采取其他激勵(lì)措施鼓舞員工士氣。職稱結(jié)構(gòu)管理人員、技術(shù)人員職稱結(jié)構(gòu)圖70.00%61.00%60.00%50.00%42.00%40.00%31.00%30.00%24.00%19.00%20.00%10.00%8.00%7.00%7.00%0.00%1.00%高級(jí)中級(jí)初級(jí)

經(jīng)營(yíng)管理人員專業(yè)技術(shù)人員合計(jì)分析：具備高級(jí)職稱人員太少，尤其是經(jīng)營(yíng)管理人員。初級(jí)職稱人員占比偏高，另外有47.92%的干部沒(méi)有任何職稱。公司應(yīng)對(duì)員工職稱要求實(shí)行必要的硬性規(guī)定，并采取職稱與薪點(diǎn)一定幅度的掛鉤政策。技能人員職業(yè)等級(jí)與年齡結(jié)構(gòu)年齡段合計(jì)35歲以36-4546-5556歲以下歲歲上高級(jí)技師00000技師312高級(jí)工615中級(jí)工92151初級(jí)工1612130其他人員965918172總計(jì)1307421323分析：技能人員僅有2.3%的人有技師資格，4.6%的人是高級(jí)工，12.3%的人是初級(jí)工，沒(méi)有高級(jí)技師；比例都很低，尤其是高級(jí)工以上的職業(yè)等級(jí)。職業(yè)等級(jí)中級(jí)以上多為年精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案齡較大的員工，集中在46-55歲之間。35歲以下的年輕人員，有將近80%的員工沒(méi)有獲得任何職業(yè)資格等級(jí)，獲得職業(yè)等級(jí)的人員中也有80%是初級(jí)工，等級(jí)較低。36-45歲之間的員工沒(méi)有獲得任何職業(yè)資格等級(jí)的比例更是高達(dá) 85.7%。公司應(yīng)該鼓勵(lì)年輕員工考取職業(yè)資格證書，將職業(yè)等級(jí)與薪酬中的工資薪點(diǎn)相掛鉤，采取激勵(lì)措施保證員工提升職業(yè)等級(jí)，加強(qiáng)培養(yǎng)高級(jí)技師、技師人員等。技能職業(yè)等級(jí)與工種結(jié)構(gòu)工種合起重打樁測(cè)量試驗(yàn)混凝拋填電修理船舶船舶其他計(jì)工工工工土工工工工機(jī)工水手工種高級(jí)技師技師33高級(jí)工61212中級(jí)工921321初級(jí)工1611111551其他9611119151751總計(jì)1341101221212022550分析：起重工、打樁工、試驗(yàn)工、混凝土工、拋填工、修理工人員十分缺乏，獲得職業(yè)等級(jí)人員就更少。技師都集中在測(cè)量崗位，初級(jí)工主要集中在船舶領(lǐng)域，測(cè)量工人獲得職業(yè)資格證書的比例較高。專業(yè)結(jié)構(gòu)名稱合計(jì)工程船舶經(jīng)濟(jì)會(huì)計(jì)統(tǒng)計(jì)檔案政工人員人數(shù)合計(jì)190109212820436百分比%10056.7711.4613.0210.423.651.563.125%%%%%%%%一級(jí)建造師專業(yè)構(gòu)成情況一級(jí)建造師構(gòu)成情況職稱總計(jì)港航機(jī)電安裝公路市政建筑水利水電工程工程工程工程工程工程高級(jí)工程師7700000工程師12530121助理工程師3200010合計(jì)221430131精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案分析：一級(jí)建造師主要集中在港航工程方面，公路工程、市政工程、水利水電工程則十分缺乏，尤其是公路工程還處于空白階段。港航工程一級(jí)建造師中有50%的人擁有高級(jí)職稱，機(jī)電安裝工程、市政工程、建筑工程、水利水電工程一級(jí)建造師主要是中級(jí)職稱獲得者。公司應(yīng)加強(qiáng)公路工程、市政工程、水利水電工程的一級(jí)建造師考取工作，有助于公司在這幾方面獲取更高的總承包資質(zhì)。指標(biāo)類別人力資源成本指標(biāo)人力資源效率指標(biāo)人力資源構(gòu)成指標(biāo)人力資源可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)

二企業(yè)未來(lái)人力資源發(fā)展目標(biāo)指標(biāo)名稱單位人力資源成本總額萬(wàn)元培訓(xùn)招聘支出總額萬(wàn)元薪酬福利總額萬(wàn)元人力資源成本/總收入比例%人均收入16萬(wàn)元人均產(chǎn)值萬(wàn)元人均利潤(rùn)萬(wàn)元技術(shù)系列員工比例%職能系列員工比例%研究生學(xué)歷比例%本科學(xué)歷比例%中高層管理人員主動(dòng)離職率%核心崗位人才主動(dòng)離職率%人才儲(chǔ)備培訓(xùn)人次人次三企業(yè)未來(lái)人力資源配置規(guī)劃（一）人力資源信息庫(kù)人力資源信息庫(kù)是公司人力資源的信息系統(tǒng)，是用來(lái)為制定人力資源決策提供信息的集成系統(tǒng)。它記錄了公司現(xiàn)有的人力資源狀況，包括人員調(diào)整情況、人員經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰?、人員工作表現(xiàn)情況、員工培訓(xùn)教育情況等。從中可獲取每個(gè)員工的晉升、調(diào)動(dòng)、解聘等方面的信息，為人力資源建立人事檔案，為管理部門決策提供依據(jù)。、選擇人力資源信息系統(tǒng)：工作經(jīng)驗(yàn)代碼、人口統(tǒng)計(jì)特征、職業(yè)發(fā)展、正規(guī)教育、培訓(xùn)課程、工作績(jī)效評(píng)價(jià)。、針對(duì)一般員工列出技能清單----收集員工崗位適合度、技術(shù)等級(jí)、潛力信息主要內(nèi)容：（1）員工崗位、工作經(jīng)驗(yàn)、年齡、入廠時(shí)間；（2）員工技術(shù)能力、責(zé)任、學(xué)歷；（3）員工培訓(xùn)檔案、提升準(zhǔn)備條件評(píng)價(jià)；（4）員工最近一次的工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)（5）員工異動(dòng)情況（崗位變化、升職變動(dòng)）3、針對(duì)管理者列出管理能力清單 ----反映管理者的才能及業(yè)績(jī)，為其流動(dòng)決策提供信精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案息主要內(nèi)容：（1）管理幅度范圍；（2）管理的總預(yù)算；（3）下屬職責(zé)；（4）管理對(duì)象類型；（5）受到的管理培訓(xùn)（6）最近的管理業(yè)績(jī)4、引進(jìn)EHR系統(tǒng)，建立計(jì)算機(jī)化人力資源信息系統(tǒng)；并對(duì) HR人員進(jìn)行培訓(xùn)，使其學(xué)習(xí)掌握新技術(shù)，改變工作流程和方式，擺脫傳統(tǒng)的事務(wù)性工作，承擔(dān)更多的創(chuàng)造性、策略性工作。EHR是電子人力資源管理的縮寫，它通過(guò)集中式的人事核心信息庫(kù)、 自動(dòng)化的信息處理、員工自助服務(wù)桌面、內(nèi)外業(yè)務(wù)協(xié)同以及服務(wù)共享，從而達(dá)到降低管理成本、提高管理效率、改進(jìn)員工服務(wù)模式等目的，方便獲得各種變動(dòng)信息來(lái)進(jìn)行趨勢(shì)預(yù)測(cè)。EHR的使用者大致可區(qū)分為“管理階層”與“一般員工”兩大類，由于所需的人力資源管理資訊與服務(wù)不同，所被授予的使用權(quán)限也就不同，所展現(xiàn)的“桌面”內(nèi)容當(dāng)然也有所不同。例如，管理階層桌面包括員工工人事檔案、組織架構(gòu)及組織異動(dòng)、員額預(yù)算及員額控制、員工考勤分析、人事成本預(yù)算及人事成本控制、員工績(jī)效評(píng)核、員工培訓(xùn)管理、員工發(fā)展計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系管理、調(diào)薪預(yù)算規(guī)劃、薪資調(diào)整與獎(jiǎng)金發(fā)放、電子郵件信箱與網(wǎng)際網(wǎng)路連接等。員工自動(dòng)服務(wù)桌面則包括行事歷、自我介紹、更改自己的資料、時(shí)間使用表等。（二）工作分析和崗位工作說(shuō)明書第一步：集團(tuán)定位和管控模式梳理公司目前基本屬于操作管控型，正在從起步階段向發(fā)展階段過(guò)渡，與發(fā)展階段相適應(yīng)，集團(tuán)管控模式應(yīng)該由操作型管控向戰(zhàn)略型管控轉(zhuǎn)變。所謂戰(zhàn)略管控型投資控股公司是指在區(qū)分戰(zhàn)略單位的前提下，追求戰(zhàn)略資源的優(yōu)化配置，與項(xiàng)目部的關(guān)系通過(guò)戰(zhàn)略協(xié)調(diào)、控制和服務(wù)而建立的公司。第二步：劃分組織結(jié)構(gòu)和部門職能、搜集與工作有關(guān)的背景信息，組織圖不僅確定了每一職位的名稱，而且用相互聯(lián)結(jié)的直線明確表明了誰(shuí)應(yīng)當(dāng)向誰(shuí)匯報(bào)工作，以及工作的承擔(dān)者將同誰(shuí)進(jìn)行信息交流等等。工作流程圖則提供了與工作有關(guān)的更為詳細(xì)的信息。、對(duì)現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)、運(yùn)作狀況、問(wèn)題及優(yōu)勢(shì)進(jìn)行綜合分析，對(duì)現(xiàn)行組織功能進(jìn)行診斷、明確部門責(zé)權(quán)利關(guān)系、進(jìn)行部門三級(jí)職能分解：一級(jí)、二級(jí)、具體職能、按照部門生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要設(shè)置崗位，對(duì)企業(yè)的各種崗位名稱進(jìn)行規(guī)范，并寫出"規(guī)范崗位名稱一覽表"，由公司各部門報(bào)人力資源部統(tǒng)一制定出各部門的崗位名稱標(biāo)準(zhǔn)。組織結(jié)構(gòu)可以采用多維矩陣制結(jié)構(gòu)。把既有按職能劃分的垂直領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)，又有按項(xiàng)目劃分的橫向領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，可以改進(jìn)直線職能制橫向聯(lián)系差，缺乏彈性的缺點(diǎn)。所有職能部門垂直、橫向雙向管理；縱向上項(xiàng)目部各職能部門直接歸屬機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，同時(shí)項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)橫向監(jiān)督。建議在未來(lái)兩年內(nèi)成立人力資源部和質(zhì)量控制部，將總經(jīng)辦與人力資源部分開(kāi)、工精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案程管理部與質(zhì)量控制部分開(kāi)，各司其職，單獨(dú)設(shè)立人力資源部門?？偨?jīng)辦用來(lái)制定和優(yōu)化集團(tuán)總體發(fā)展戰(zhàn)略，確定公司戰(zhàn)略方向和戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源部則向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)企業(yè)員工狀況，做好績(jī)效管理、薪酬管理等，評(píng)估員工工作技能和勝任度、制定管理層接班計(jì)劃、設(shè)計(jì)組織機(jī)構(gòu)以及核算企業(yè)的員工成本等。 質(zhì)量控制部負(fù)責(zé)工程質(zhì)量的監(jiān)督與控制，建立健全有效的質(zhì)量監(jiān)督工作體系確保工程質(zhì)量達(dá)到合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和等級(jí)要求。第三步：崗位設(shè)置和定崗定編崗位定義是對(duì)一個(gè)崗位的總結(jié)，一般包括以下八個(gè)部分：職位名稱和上、下級(jí)匯報(bào)關(guān)系、使命與職責(zé)、主要工作、主要工作關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)或參與的主要程序、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、成功標(biāo)志、技能與經(jīng)驗(yàn)要求。、設(shè)計(jì)崗位信息調(diào)查問(wèn)卷，對(duì)現(xiàn)有崗位、人員工作進(jìn)行調(diào)查、進(jìn)行崗位系統(tǒng)分類和價(jià)值評(píng)估，確定各部門崗位分布情況，了解崗位需求信息、清晰定義崗位的名稱、職責(zé)、任職資格、工作內(nèi)容等、一對(duì)一部門會(huì)議澄清部門職責(zé)和崗位，必要時(shí)輔助進(jìn)行崗位重新設(shè)置，獲得高管確認(rèn)、審核各部門參考崗位的崗位描述，并進(jìn)行反饋、梳理崗位關(guān)系，提出崗位體系，制定崗位關(guān)系圖第四步：制定崗位工作說(shuō)明書用文字形式表達(dá)崗位分析結(jié)果，包含崗位基本資料（崗位名稱、直接上級(jí)職位、所屬部門、所轄人員、定員人數(shù)、工作性質(zhì)）、崗位編號(hào)、工作描述、工作關(guān)系、任職資格說(shuō)明、崗位評(píng)價(jià)與等級(jí)。精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案直接主管進(jìn)行工作分析（三）招聘計(jì)劃人力資源部要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來(lái)招聘人才滿足運(yùn)營(yíng)需求。盡可能地節(jié)約人力成本，人盡其才，并保證組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則。人力資源部修編工作說(shuō)明書考慮到集團(tuán)目前正處在發(fā)展階段和轉(zhuǎn)型時(shí)期， 人力資源部對(duì)人事招聘與配置工作應(yīng)做到三點(diǎn)：滿足需求、保證儲(chǔ)備、謹(jǐn)慎招聘，取消項(xiàng)目部自聘形式，按法律規(guī)定由公司統(tǒng)一對(duì)外招聘。招聘形式主要采用定期校園招聘和臨時(shí)社會(huì)招聘兩種方式。分管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)定期校園招聘實(shí)施方案：、招聘目標(biāo)：確定好需求招聘人數(shù)、招聘要求、招聘條件、招聘成本預(yù)算。、招聘時(shí)間安排：9月上旬，發(fā)布招聘信息，向應(yīng)聘者提供空缺職位的充分信息（招總經(jīng)理批準(zhǔn)聘要求、薪酬待遇），明確錄用或淘汰標(biāo)準(zhǔn)。、確定招聘小組人員名單、職責(zé)，制定筆試面試測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，建立筆試題庫(kù)，對(duì)招聘小組人員進(jìn)行培訓(xùn)，開(kāi)展招聘行程會(huì)議，做好人員工作分配以及宣講過(guò)程安排、面試具體安排。人力資源部備案、歸檔 部門、員工依照?qǐng)?zhí)行4、根據(jù)不同的職位空缺查看應(yīng)聘者的所有詳細(xì)簡(jiǎn)歷，選出匹配職位的應(yīng)聘者。招聘小組可以分工合作，采取分專業(yè)、分場(chǎng)面試，以提高面試效率和搶先占有人才。臨時(shí)社會(huì)招聘實(shí)施方案：、隨時(shí)顯示職位空缺信息，針對(duì)不同的職位空缺，提供基本信息、職位說(shuō)明、對(duì)職位的具體要求、申請(qǐng)?jiān)撀毼槐貍錀l件等的管理。、優(yōu)先選擇工作經(jīng)驗(yàn)豐富、工作能力強(qiáng)、具備相關(guān)資格證書的人員，有公司內(nèi)專業(yè)人員對(duì)其進(jìn)行面試，考察其工作水平和綜合素質(zhì)等。（四）培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃通過(guò)對(duì)員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，員工的工作技能、知識(shí)層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強(qiáng)，從而全面提高集團(tuán)的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的投資不是無(wú)償?shù)耐度耄腔貓?bào)頗豐的長(zhǎng)期投資。具體實(shí)施方案：、為入職人員安排崗位培訓(xùn)，確保新員工掌握基本工作內(nèi)容與責(zé)任；與職務(wù)職能、績(jī)效考核、職業(yè)生涯規(guī)劃等鏈接，針對(duì)不同部門為員工制定必要、合理的培訓(xùn)計(jì)劃，包括培訓(xùn)的條件、目標(biāo)、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、設(shè)備、賬單和預(yù)算等。針對(duì)績(jī)效考評(píng)不理想的員工，制定專業(yè)培訓(xùn)需求，提高員工工作能力。改變參加培訓(xùn)員獎(jiǎng)金對(duì)半的方式，實(shí)行培訓(xùn)日照常全額發(fā)放的方法，鼓勵(lì)員工參加培訓(xùn)，提高工作技能。、培訓(xùn)內(nèi)容：新員工培訓(xùn)系統(tǒng)、管理培訓(xùn)系統(tǒng)、技術(shù)培訓(xùn)系統(tǒng)、專業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)等。、培訓(xùn)時(shí)間安排：根據(jù)集團(tuán)發(fā)展目標(biāo)適時(shí)安排培訓(xùn)。、培訓(xùn)形式：外聘講師到企業(yè)授課；派出需要培訓(xùn)人員到外部學(xué)習(xí)；選拔一批內(nèi)部講師進(jìn)行內(nèi)部管理和工作技能培訓(xùn)；購(gòu)買先進(jìn)管理科學(xué)VCD、軟件包、書籍等資料組織內(nèi)部培訓(xùn)；以老帶新培訓(xùn)；員工自我培訓(xùn)（讀書、工作總結(jié)等方式）等。精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案5、對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行全面考核，進(jìn)行跟蹤管理，形成反饋結(jié)果。通過(guò)閉卷考試考察員工培訓(xùn)成績(jī)，對(duì)成績(jī)優(yōu)秀學(xué)習(xí)到位的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，并優(yōu)先納入后備人才庫(kù)，推動(dòng)員工學(xué)習(xí)動(dòng)力。、對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行各種統(tǒng)計(jì)分析，如成本、效果。通過(guò)建立及時(shí)有效的評(píng)價(jià)效果反饋機(jī)制，及時(shí)的對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行有效的調(diào)整，避免企業(yè)進(jìn)行無(wú)效益的培訓(xùn)投資。通過(guò)對(duì)培訓(xùn)效果的具體測(cè)定與量比，可以了解員工培訓(xùn)所產(chǎn)生的收益。、所有培訓(xùn)講師的聘請(qǐng)、培訓(xùn)課目的開(kāi)發(fā)均由人力資源部全部負(fù)責(zé)。公司培訓(xùn)體系（五）晉升計(jì)劃晉升計(jì)劃是根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況、層級(jí)結(jié)構(gòu)、未來(lái)發(fā)展制定人員的晉升政策，入職培訓(xùn) 崗位培訓(xùn)表現(xiàn)為員工崗位的垂直上升。企業(yè)晉升率的高低和晉升年資的長(zhǎng)短，在相當(dāng)大的程度上決定了員工的晉升機(jī)會(huì)，對(duì)員工的積極性和創(chuàng)造性有直接影響。因此，企業(yè)應(yīng)統(tǒng)籌各方面的影響因素，如工作業(yè)績(jī)與晉升年資、企業(yè)當(dāng)前狀況與未來(lái)發(fā)展等，科學(xué)確定人員晉技術(shù)管理專業(yè)升計(jì)劃，以調(diào)動(dòng)絕大多數(shù)員工的積極性和創(chuàng)造性。培訓(xùn)培訓(xùn)培訓(xùn)具體通實(shí)用培施訓(xùn)方案： 專業(yè)培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)級(jí)崗位主要采取內(nèi)部晉升法選取績(jī)效優(yōu)秀者、人際關(guān)系較好、具備領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)和管理能力的專業(yè)人才。 領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì) 中、高層管理 基層管理、針對(duì)公司發(fā)展不夠健全專培業(yè)訓(xùn)的部門，可以考慮人從員外培部訓(xùn)聘請(qǐng)經(jīng)驗(yàn)豐富的人人才員擔(dān)培任訓(xùn)經(jīng)理，提升整個(gè)部門的專業(yè)工作能力。、建立相應(yīng)的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)體系、人才信息庫(kù)，充分掌握企業(yè)員工信息，為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃和晉升渠道。機(jī)關(guān)職能部門可以設(shè)四級(jí)渠道：一般員工——主管——部門經(jīng)理——總監(jiān)，使員工明確自己的目標(biāo)，讓晉升起到該有的激勵(lì)作用。、加快發(fā)展崗位專業(yè)人才以及對(duì)核心員工的培養(yǎng)，以備于內(nèi)部調(diào)動(dòng)、組織充足、職位替換、空缺等。精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案、對(duì)有潛力的員工投入更多精力、成本，制定相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)成復(fù)合型人才，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和歸屬感，防止新老員工接替斷層，保證工作深入到位、專業(yè)規(guī)范。（六）福利計(jì)劃員工的福利是企業(yè)對(duì)雇員的長(zhǎng)期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。員工激勵(lì)是福利政策的延伸與補(bǔ)充。其物質(zhì)激勵(lì)落實(shí)到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵(lì)則涵蓋了物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩大部分。具體實(shí)施方案：、除現(xiàn)有福例外，計(jì)劃設(shè)立新福利項(xiàng)目：年度休假旅游費(fèi)、保健服務(wù)卡、提高節(jié)日補(bǔ)貼金額、季度超市購(gòu)物卡、員工生日現(xiàn)金發(fā)放。、實(shí)行帶薪休年假制度和彈性時(shí)間工作制，所有員工每周休息一天，技術(shù)員輪班工作或者招聘更多人員。防止員工工作壓力、工作強(qiáng)度過(guò)大，造成員工留用率低、企業(yè)歸屬感差、人才高流失率。、計(jì)劃制訂激勵(lì)政策：季度優(yōu)秀員工評(píng)選與表彰、年度優(yōu)秀員工評(píng)選與表彰、年度優(yōu)秀部門評(píng)選與表彰、員工合理化建議（提案）獎(jiǎng)、年度部門團(tuán)隊(duì)精神獎(jiǎng)等。（七）績(jī)效考核計(jì)劃績(jī)效考核就是收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果等方面信息的過(guò)程。根據(jù)績(jī)效考核可以決定人員任用、決定人員調(diào)配、進(jìn)行人員培訓(xùn)、確定勞動(dòng)報(bào)酬等?？?jī)效考核也是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的有效手段。建議企業(yè)采用可量化職位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）考核方式，由直線經(jīng)理和人力資源部、部門其他員工、員工自己多角度進(jìn)行考核，并將這種考核結(jié)果與薪金調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等諸多員工的切身利益進(jìn)行掛鉤。管理層可以實(shí)行季度考核、年度考核，不同層級(jí)的管理層都有自己的KPI系統(tǒng)，如一線領(lǐng)導(dǎo)人的考核指標(biāo)設(shè)定為項(xiàng)目按時(shí)完成率、項(xiàng)目按預(yù)算完成率、項(xiàng)目質(zhì)量等；項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)人的KPI設(shè)定為項(xiàng)目利潤(rùn)率、項(xiàng)目投資資本回報(bào)率；公司領(lǐng)導(dǎo)人的考核指標(biāo)設(shè)為集團(tuán)及各項(xiàng)目投資資本回報(bào)率、集團(tuán)及各項(xiàng)目?jī)衄F(xiàn)金量等。普通員工 KPI按各項(xiàng)指標(biāo)完成率、工作任務(wù)挑戰(zhàn)難度、工作態(tài)度、工作效率、工作質(zhì)量等設(shè)定。具體方案：、獲得公司高層領(lǐng)導(dǎo)和各部門的支持。、工作崗位分析：將員工的工作與組織以及部門績(jī)效相連接，層層分解使每個(gè)員工的個(gè)人績(jī)效都與部門績(jī)效、組織整體效益直接掛鉤關(guān)于企業(yè)的信息。、基于公司的發(fā)展戰(zhàn)略與流程確定績(jī)效考核目標(biāo)：找到業(yè)績(jī)最根本的驅(qū)動(dòng)因素，然后轉(zhuǎn)化成各種指標(biāo)。為了使員工的績(jī)效計(jì)劃能夠與企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合在一起，管理人員與員工將在績(jī)效計(jì)劃會(huì)議中就企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、公司的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃進(jìn)行溝通，并確保雙方對(duì)此沒(méi)有任何歧義。、合理確定績(jī)效考核周期精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案、明確績(jī)效管理的參與者、績(jī)效記錄中表現(xiàn)優(yōu)秀者，優(yōu)先進(jìn)入后備干部隊(duì)伍選拔；對(duì)企業(yè)有貢獻(xiàn)的精英人才和工作水平很高的優(yōu)秀人才則給予重酬。（八）薪酬激勵(lì)計(jì)劃薪酬結(jié)構(gòu)：實(shí)行以薪點(diǎn)制為基礎(chǔ)的有競(jìng)爭(zhēng)力的寬帶薪酬體制，減少薪酬等級(jí)，擴(kuò)大同等級(jí)變動(dòng)范圍，適度提升港航責(zé)任工資，提高部分職帖、津貼。崗薪工資以崗定薪，一崗多薪，一級(jí)多檔，崗薪差距隨崗位提高加大。在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來(lái)確定員工的工資，薪點(diǎn)是（崗位薪點(diǎn)+個(gè)人薪點(diǎn)+加分薪點(diǎn)數(shù)）。其中崗位薪點(diǎn)相同崗位都是一樣的，而個(gè)人薪點(diǎn)是由員工等級(jí)以及績(jī)效考核來(lái)確定的，加分薪點(diǎn)是由學(xué)歷和貢獻(xiàn)等因素決定。逐步轉(zhuǎn)向?qū)嵭锌?jī)效薪酬體系，尤其是對(duì)于技術(shù)類崗位和機(jī)關(guān)職能崗位。機(jī)關(guān)員工獎(jiǎng)金應(yīng)與崗位、個(gè)人績(jī)效掛鉤，考察個(gè)人業(yè)績(jī)與工作能力，取消本人獎(jiǎng)金取決于他人工作成績(jī)（項(xiàng)目部平均效益85%）的方式，以提高個(gè)人工作動(dòng)力和員工滿意度，更顯公平合理。薪酬方案：1.編寫工作說(shuō)明書（工作分析中已體現(xiàn)）2.崗位價(jià)值評(píng)估：從崗位對(duì)企業(yè)的影響、解決問(wèn)題的復(fù)雜程度、責(zé)任范圍、監(jiān)督情況、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、溝通、環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)等幾個(gè)方面建立分置等級(jí)列表，確定權(quán)重。然后對(duì)企業(yè)內(nèi)部所有崗位分別打分，最后根據(jù)得分的多少對(duì)崗位進(jìn)行排序，得出崗位價(jià)值序列，建立崗位層級(jí)關(guān)系圖。3、員工定位：運(yùn)用員工能力素質(zhì)評(píng)價(jià)模型把員工在崗位層級(jí)關(guān)系圖中的位置確定下來(lái)。薪酬構(gòu)成：崗薪工資、年功、港航責(zé)任工資、職帖津貼、補(bǔ)助和獎(jiǎng)金構(gòu)成。激勵(lì)政策：業(yè)績(jī)激勵(lì)、培訓(xùn)成績(jī)激勵(lì)、假期激勵(lì)四企業(yè)未來(lái)人力資源預(yù)測(cè)為方便企業(yè)未來(lái)項(xiàng)目及人員安排，我們對(duì)企業(yè)未來(lái)人員供給和需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。需求預(yù)測(cè)采用德?tīng)柗品ê挖厔?shì)分析（SPSS回歸）相結(jié)合的方法，供給預(yù)測(cè)則采用馬爾柯夫轉(zhuǎn)移矩陣分析。首先我們進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)，通過(guò)對(duì)組織、運(yùn)作模式的分析，以及各類指標(biāo)與人員需求關(guān)系分析，尋求企業(yè)人員配置規(guī)律，對(duì)未來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)提供幫助。需求分析的主要任務(wù)是分析影響公司人力資源需求的關(guān)鍵因素，確定公司人力資源隊(duì)伍的人才分類、職業(yè)定位和質(zhì)量要求，預(yù)測(cè)未來(lái)幾年人才隊(duì)伍的數(shù)量，明確與公司發(fā)展相適應(yīng)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理模式。趨勢(shì)分析預(yù)測(cè)年份