2022年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師綜合練習試卷A卷附答案

2022年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師綜合練習試卷A卷附答案單選題（共100題）1、團隊績效考評指標體系中，（）一般不占權(quán)重A.主要指標B.整體指標C.輔助指標D.否決指標【答案】D2、()是主要針對強制性指標的考評積分方法。A.百分率法B.0—1法C.減分考評法D.說明法【答案】B3、母子公司之間一般的聯(lián)絡方式是（）。A.層層控股型B.環(huán)狀持股型C.資金借貸型D.共同出資型【答案】A4、(2017年5月)績效面談方式中，（）更有助于促進員工潛能開發(fā)和全面發(fā)展A.單向勸導式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】C5、勞工問題的顯著特征是（）A.歷史性B.客觀性C.主觀性D.社會性【答案】D6、相比其他績效管理工具，績效棱鏡的突出優(yōu)點是（）。A.從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)B.績效指標環(huán)環(huán)相扣C.考慮到組織的所有利益相關(guān)者D.重視績效管理的實施【答案】C7、鄰居家裝修房子，吵得你中午無法休息，下列做法中，你贊同的是（）。A.直接敲門，要求鄰居停止施工B.寫信或留個紙條給鄰居，要他考慮其他人的感受C.撥打110，要警察處理D.忍受【答案】B8、(2018年5月)()既是一種比較嚴厲的懲罰措施,也可避免降職可能出現(xiàn)的其他問題。A.談話B.警告C.暫時停職D.懲戒性調(diào)動【答案】C9、在績效面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過渡到另一種面談形式的面談方法是（）。A.單向勸導式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】D10、平衡計分卡數(shù)據(jù)綜合處理通常所采用的方法是（）A.順序法B.逆序法C.對比法D.分位法【答案】B11、薪酬的內(nèi)部一致性策略的推行往往要從（）開始。A.崗位分析B.崗位評價C.薪酬調(diào)查D.勝任特征模型構(gòu)建【答案】A12、下列屬于非貨幣收益的是（）。A.基本工資B.績效工資C.激勵工資D.表彰和嘉獎【答案】D13、其中WAI指標（）。A.是具體的、量化的B.與能力相關(guān)C.和業(yè)績有一定關(guān)聯(lián)D.有職位層次之分【答案】C14、通常情況下，協(xié)作企業(yè)對應的是（）。A.核心層企業(yè)B.緊密層企業(yè)C.半緊密層企業(yè)D.松散層企業(yè)【答案】D15、與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系最為緊密的績效考核指標是（）A.KPIB.PRIC.WAID.PCI【答案】A16、節(jié)約成為社會共識，說明倡導和厲行節(jié)約已經(jīng)遠遠超越所謂的個人喜好，而是受到職業(yè)道德甚至法律的嚴格限定，這一觀點所闡述的是“節(jié)約”的（）。A.時代表征性B.社會規(guī)定性C.價值差異性D.法制強制性【答案】C17、(2015年11月)社會保障行政部門應當自受理工傷認定的申請之日起（）日內(nèi)做出工傷認定而決定。A.15B.30C.60D.90【答案】C18、從助理工程師到工程師，再到高級工程師，屬于（）職業(yè)生涯發(fā)展。A.企業(yè)管理型B.技能操作型C.專業(yè)技術(shù)型D.專業(yè)技術(shù)與管理型【答案】C19、()不屬于發(fā)散思維。A.逆向思維B.橫向思維C.輻集思維D.顛倒思維【答案】C20、以下關(guān)于勞動爭議訴訟的特征，描述不正確的是（）。A.勞動爭議訴訟是權(quán)利的社會救濟方式B.勞動爭議訴訟具有強制性C.勞動爭議訴訟具有嚴謹?shù)某绦蛐訢.勞動爭議訴訟是解決勞動爭議的終結(jié)性程序【答案】A21、離散趨勢是一組具有代表性的被試樣本的測試成績的分布結(jié)構(gòu)之一，通常用（）來表示。A.效度B.標準差C.信度D.平均數(shù)【答案】B22、在企業(yè)大學的組織結(jié)構(gòu)中，（）承擔了變革領導者的角色A.企業(yè)大學校長B.教學研究部C.培調(diào)規(guī)劃部D.企業(yè)首席學習官【答案】B23、(2018年5月)()模式中,經(jīng)營者上崗時必須以基本年薪2倍數(shù)額繳納風險抵押金。A.SB.YC.JD.N【答案】B24、屬于保健因子的有（）A.成就感B.認同感C.歸屬感D.挑戰(zhàn)性的工作機會【答案】C25、工會的基本職責是（）A.職業(yè)生涯規(guī)劃B.參與組織管理C.維護員工合法權(quán)益D.提高員工勞動技能【答案】C26、某員工思維活躍、想法很多，并且許多點子還是很有啟發(fā)性的，但他一直都是光說不練。為此，許多人都譏笑他，甚至拿他開涮。對于這樣的人，你的看法是（）。A.他不會有任何成就B.他沒有真才實學C.少說多做會更好D.他需要伯樂加以訓練【答案】D27、(2015年11月)績效考評結(jié)果一般不作為（）環(huán)節(jié)的決策依據(jù)。A.培訓開發(fā)B.薪酬分配C.人員調(diào)配D.工作分析【答案】D28、關(guān)于人才招募流程的四個環(huán)節(jié)排序正確的是()。①進行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位。②審查并更新人才空缺崗位工作說明書。③確定合格候選人的各種可能來源。④選擇最有效的方式吸引候選人來應聘。A.①②③④B.③①②④C.④③①②D.①②④③【答案】A29、企業(yè)NNI考評是由（）通過否決考評進行的。A.人力資源部B.部門領導C.績效管理委員會D.績效管理日常小組【答案】C30、團體勞動爭議的主體一方是雇主組織，另一方是（）。A.用人單位B.勞動行政部門C.勞動者個人D.勞動者團體【答案】D31、在日常工作中，從業(yè)人員執(zhí)行操作規(guī)程的具體要求包括（）。A.牢記操作規(guī)程、演練操作規(guī)程、堅持操作規(guī)程B.背誦操作規(guī)程、演練操作規(guī)程、創(chuàng)新操作規(guī)程C.學習操作規(guī)程、總結(jié)操作規(guī)程、創(chuàng)新操作規(guī)程D.牢記操作規(guī)程、鉆研操作規(guī)程、簡化操作規(guī)程【答案】A32、(2015年5月)關(guān)于企業(yè)集團人力資本管理的特點，下列說法錯誤的是（）。A.人力資本具有整合與協(xié)同效應B.人力資本管具有多層級結(jié)構(gòu)C.人力資本管理以母子公司之間的管理為重點D.集團對成員企業(yè)人力資本管理是以命令鏈為紐帶的直接管理【答案】D33、(2018年5月)()理論認為,在短時期內(nèi),工資取決于勞動力市場上勞資雙方交涉力量的對比。A.人力資本B.均衡價格工資C.集體談判工資D.邊際生產(chǎn)力工資【答案】C34、(2018年5月)職工發(fā)生事故傷害,或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷鑒定為職業(yè)病,所在用人單位應向()提出工傷認定申請A.工會組織B.統(tǒng)籌地區(qū)所在醫(yī)療機構(gòu)C.上級單位D.統(tǒng)籌籌地區(qū)社會保險行政部門【答案】D35、（）是受訓者培訓成果轉(zhuǎn)化的第三個層面。A.舉一反三B.融會貫通C.依樣畫瓢D.自我管理【答案】B36、《國際勞工憲章》規(guī)定工商業(yè)企業(yè)不得雇用（）以下的童工。A.14歲B.15歲C.16歲D.18歲【答案】A37、與“縮短開發(fā)周期”這一關(guān)鍵成功因子（CSF）有關(guān)的部門KPI是（）。A.新產(chǎn)品的上市數(shù)量B.新產(chǎn)品的開發(fā)周期C.國家專利獲得數(shù)量D.新產(chǎn)品計劃銷售【答案】B38、(2017年11月)在企業(yè)發(fā)展的（），實施團隊薪酬的條件最有利。A.始創(chuàng)期B.成長期C.成熟期D.衰退期【答案】C39、(2015年11月)受調(diào)者的工作內(nèi)容和環(huán)境條件與培訓階段越接近，對（）培訓成果的轉(zhuǎn)化越有利。A.第一層面B.第二層面C.第三層面D.第四層面【答案】A40、如果你只是一名公司普通工作人員，平時和朋友、同事聚會時，你一般會（）。A.樂意把單位的事情講給他們聽B.對方不問，自己從不會主動說起單位里的事情C.簡要說說單位里的事情D.對方問起單位里的事情時，會把話題岔開【答案】D41、具有全職性、長期性特點的團隊類型是（）A.平行團隊B.流程團隊C.技術(shù)團隊D.項目團隊【答案】B42、工會吸引職工群眾積極參與改革是工會的（）A.激勵職能B.建設職能C.參與職能D.教育職能【答案】B43、(2018年5月)由于福利的(),員工可能會低估企業(yè)的福利成本,并抱怨某些要求得不到滿足。?A.穩(wěn)定性B.公平性C.潛在性D.延遲性【答案】C44、(2016年11月)職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是（）。A.企業(yè)B.員工個體C.人力資源部D.上級主管【答案】B45、企業(yè)年金屬于（）。A.非工作日福利B.法定保險福利C.員工補充保險福利D.補充醫(yī)療保險項目【答案】C46、培訓部門的培訓職能獨立于人力資源部，這是企業(yè)培訓開發(fā)戰(zhàn)略的（）。A.文化保障措施B.制度保障措施C.組織保障措施D.人員保障措施【答案】C47、下列哪一項不屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的基本類型（）A.U型組織結(jié)構(gòu)B.V型組織結(jié)構(gòu)C.H型組織結(jié)構(gòu)D.M型組織結(jié)構(gòu)【答案】B48、（）屬于激勵因子。A.工作的豐富化B.比較好的工作環(huán)境C.穩(wěn)定的薪酬D.工作的安全感【答案】A49、在人才招募與甄選流程中，（）環(huán)節(jié)起著基礎作用A.確定合格候選人的各種可能來源B.選擇最有效的方式吸引候選人來應聘C.審查并更新人才空缺崗位的工作說明書D.進行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位【答案】C50、（）是主要針對強制性指標而設定的考評方法。A.百分率法B.0—1法C.減分考評法D.說明法【答案】B51、將集中注意壓力刺激的實質(zhì)，關(guān)注壓力的來源是什么。是以()為基礎的模式。A.反應B.刺激C.效度D.感受【答案】B52、個人事業(yè)進步是由許多因素促成的。下列因素中，你認為最重要的是（）。A.先天素質(zhì)B.時運機緣C.家庭背景D.勤奮好學【答案】B53、()將培訓分為離散階段、整合階段和聚焦階段。A.咨詢式模式B.系統(tǒng)型模式C.阿什里德模式D.持續(xù)發(fā)展型模式【答案】C54、關(guān)于“判斷被兼并公司員工的能力”的培訓，在采用（）的企業(yè)中更常見。A.集中戰(zhàn)略B.內(nèi)部成長戰(zhàn)略C.外部成長戰(zhàn)略D.緊縮投資戰(zhàn)略【答案】C55、（）決定人的外顯行為。A.技能B.動機C.知識D.社會角色【答案】B56、(2015年5月)培訓與開發(fā)系統(tǒng)運行的四大環(huán)節(jié)不包括（）。A.培訓需求分析B.培訓成本控制C.培訓活動組織D.培訓效果評估【答案】B57、(2016年11月)（）是指原告請求法院通過判決改變或消滅與被告之間現(xiàn)存的某種民事關(guān)系的訴訟。A.確認之訴B.請求之訴C.給付之訴D.變更之訴【答案】D58、對智力和能力傾向的測試屬于（）。A.學業(yè)成就測試B.職業(yè)興趣測試C.職業(yè)能力測試D.職業(yè)人格測試【答案】C59、下列關(guān)于集團總部組織結(jié)構(gòu)發(fā)展趨勢的理解有誤的是()。A.總部的功能定位和總部結(jié)構(gòu)不是一成不變的B.主要發(fā)展變化的趨勢有三方面C.對于不同的集團來說，總部具體功能的側(cè)重點存在很大差異D.用行政劃撥方式組建的集團，首要的總部職能是提高領導水平【答案】D60、(2017年5月)國際勞工組織的執(zhí)行機構(gòu)是（）。A.國際勞工局B.國際勞工大會C.國際勞工組織理事會D.各國勞動行政部門【答案】A61、（）主要適合管理人員，特別是高層管理者的晉升考評。A.評價中心法B.綜合選拔法C.配對比較法D.升等考試法【答案】A62、(2017年5月)團隊績效考評指標體系中，（）一般不占權(quán)重A.主要指標B.整體指標C.輔助指標D.否決指標【答案】D63、企業(yè)集團總部部門定位的方法不包括（）。A.比較參照法B.要素比較法C.要素評價法D.責任權(quán)限定位法【答案】B64、實際的集體談判結(jié)果確定在效率合約曲線的哪一點，取決于（）。A.雇主的受益點B.公會的受益點C.雙方的談判力量D.社會輿論傾向【答案】C65、股票期權(quán)的行權(quán)價（）會對經(jīng)理班子產(chǎn)生最大壓力。A.低于現(xiàn)值0%B.低于現(xiàn)值10%C.高于現(xiàn)值20%D.高于現(xiàn)值10%【答案】C66、停薪留職屬于（）。A.自愿流出B.自然流出C.非自愿流出D.非自然流出【答案】A67、崗位勝任特征的測量標準是()。A.個性B.素質(zhì)C.績效D.能力【答案】C68、從員工和企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的維度上看，人事經(jīng)理是企業(yè)的（）。A.戰(zhàn)略伙伴B.變革的代理人C.行政管理專家D.員工的領跑者【答案】B69、（）是指受訓者在培訓中努力學習、不斷進取的動機，并且認為自己能夠掌握培訓學習的內(nèi)容，有能力完成特定的培訓任務。A.培訓動機B.自我效能C.學習能力D.培訓能力【答案】B70、團隊薪酬適用于企業(yè)發(fā)展的（）。A.始創(chuàng)期B.成長期C.成熟期D.衰退期【答案】C71、勞動關(guān)系運行中的突發(fā)事件，其實質(zhì)是勞動關(guān)系領域中的()矛盾沖突。A.社會B.階級C.利益D.勞資【答案】C72、公司員工遲到早退現(xiàn)象嚴重，為監(jiān)督員工按規(guī)定時間上下班，在下列措施中，你認為最為有效的辦法是（）。A.公司各級領導親自參與監(jiān)督B.統(tǒng)一使用指紋報到器C.大幅度提高遲到早退者的處罰金額D.對遲到早退者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即予以辭退【答案】B73、通常情況下，針對技術(shù)研發(fā)崗位設計()類指標的意義不大。A.財務B.客戶C.內(nèi)部流程D.學習和成長【答案】A74、(2015年5月)（）是一種承認和開發(fā)員工能力的重要方法，體現(xiàn)在員工職位的提升上。A.調(diào)動B.降職C.晉升D.工作輪換【答案】C75、相對其他績效管理結(jié)構(gòu)，績效棱鏡的突出優(yōu)點在于（）。A.提供了全面的綜合框架B.能更有效地提高組織績效C.考慮到了組織的所有利益相關(guān)者D.能明確企業(yè)需要什么樣的能力來執(zhí)行戰(zhàn)略【答案】C76、(2015年11月)?SA8000規(guī)定標準工作周不得經(jīng)常超過（）小時。A.36B.40C.48D.60【答案】C77、重大傷亡事故（一次死亡3人以上）需上報（）。A.省級勞動保障部門B.地市級工會組織C.縣級以上公安部門D.國務院主管部門【答案】D78、(2016年11月)個人事業(yè)發(fā)展基本定型或趨于定型是在（）。A.職業(yè)選擇與準備階段B.職業(yè)生涯早期階段C.職業(yè)生涯中期階段D.職業(yè)生涯后期階段【答案】C79、如果你是公司某部門負責人，下屬中有一個新員工，雖然他兢兢業(yè)業(yè)工作，但總不能按時完成任務，由此拖了部門后腿，影響了大家的績效獎。對這個員工，你會（）。A.按制度處罰這名員工B.給他調(diào)換一下崗位C.倡導大家輪流幫助他提高技術(shù)D.勸他自己主動辭職【答案】B80、(2017年5月)差異化創(chuàng)新屬于（）A.競爭驅(qū)動創(chuàng)新B.技術(shù)推動創(chuàng)新C.需求拉動創(chuàng)新D.變革勞動創(chuàng)新【答案】A81、（）不屬于構(gòu)建勝任特征模型的主要方法。A.T檢驗B.相關(guān)分析C.方差分析D.因子分析【答案】C82、在()階段,企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的要點是提高薪酬競爭力。A.無發(fā)展B.衰退C.合并或迅速發(fā)展D.正常發(fā)展至成熟【答案】C83、下列關(guān)于頭腦風暴法的說法正確的是（）。A.想法應當堅持少而精的原則B.從符合常識、規(guī)律的角度思考C.最后要對提出的想法進行綜合D.參與人數(shù)越多、時間越長則效果越好【答案】C84、(2015年5月)從（）維度來看，人事經(jīng)理是構(gòu)建人力資源管理各項基礎工作的行政專家。A.員工與長期發(fā)展戰(zhàn)略B.短期戰(zhàn)術(shù)性操作和員工C.作業(yè)程序和短期戰(zhàn)術(shù)性操作D.長期發(fā)展戰(zhàn)略與作業(yè)程序【答案】C85、法定福利保險不包括（）。A.失業(yè)保險B.生育保險C.工傷保險D.企業(yè)年金【答案】D86、你通常工作時的感受是（）。A.興奮B.高興C.平淡D.麻木【答案】B87、影響培訓文化氛圍營造的因素不包括（）。A.受訓者的文化水平B.學習氛圍C.學習意愿D.參與意愿【答案】A88、(2017年11月)每一次“補充”后，勞動者體內(nèi)的人力資本會比上一階段有所提高，這體現(xiàn)出人的()A.能動性B.創(chuàng)造性C.積累性D.收益遞增性【答案】C89、（）組織模式中，企業(yè)大學成為人力資源部門的子部門。A.合作型B.獨立型C.指導型D.戰(zhàn)略聯(lián)合型【答案】C90、（）最適合大型跨國公司。A.企業(yè)系列企業(yè)集團B.區(qū)域系列企業(yè)集團C.橫向結(jié)合型企業(yè)集團D.控股系列企業(yè)集團【答案】D91、企業(yè)集團區(qū)別于其他企業(yè)聯(lián)合體最基本的特征是（）。A.具有多層次結(jié)構(gòu)B.是以母子公司為主體C.以產(chǎn)權(quán)為主要聯(lián)結(jié)紐帶D.是由多個法人企業(yè)成的企業(yè)聯(lián)合體【答案】C92、（）包括歧視、工作時間、管理系統(tǒng)等主要內(nèi)容。A.IS09000B.IS014000C.0HSASl8000D.SA8000【答案】D93、工作說明書和（）關(guān)聯(lián)最為密切。A.KPIB.PRIC.PCID.WAI【答案】B94、(2017年5月)反映了不同時間測量結(jié)果的一致性。A.重測信度B.穩(wěn)定性信度C.評分者信度D.同質(zhì)性信度【答案】A95、人力資本投資中最主要的投資形式是（）。A.保健支出B.教育支出C.心理損失D.機會成本【答案】B96、在勝任特征模型中，（）對每個勝任特征的不同層次給出相應的描述。A.層級式模型B.簇型模型C.盒型模型D.錨型模型【答案】D97、交互作用模式認為個人緊張的產(chǎn)生條件必須包括（）。A.壓力源存在B.工作的時間延長C.個人面對的決策頻率較大D.個人不能對壓力源進行有效應對【答案】D98、根據(jù)《禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定》，下列說法中正確的是（）。A.經(jīng)營者不得在商品交易中向?qū)Ψ絾挝换蛘邆€人附贈任何形式的禮金禮品B.經(jīng)營者銷售或者購買物品，不得以任何方式給中間人傭金C.在賬外暗中給予單位或者個人回扣的，以行賄罪論處，對方以受賄罪論處D.經(jīng)營者給予對方折扣的，可以不入賬【答案】B99、（）不但能解釋薪酬水平的差異，還能解釋企業(yè)為什么要設計低于市場水平的薪酬。A.薪酬差異理論B.效率工資理論C.信號工資理論D.保留工資理論【答案】C100、(2016年5月)自己懶于思考，人云亦云，這屬于（）思維障礙。A.習慣型B.從眾型C.權(quán)威型D.麻木型【答案】B多選題（共50題）1、企業(yè)大學校長的職責包括（）A.開展前瞻性研究B.負責領導力項目的培訓C.自主開發(fā)課程或二次開發(fā)外購課程D.協(xié)助CEO制定公司有關(guān)教育培訓的戰(zhàn)略和目標E.對培訓組織需求.崗位需求和個人需求進行調(diào)研【答案】BD2、績效管理系統(tǒng)總體評估的內(nèi)容包括()。A.對管理制度的評估B.對績效管理體系的評估C.對績效考評指標體系的評估D.對考評全面、全過程的評估E.對績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評估【答案】ABCD3、工作崗位評價依據(jù)工作崗位的（）等基本要素，確立企業(yè)各個崗位的相對價值和相互之間的層級關(guān)系。A.責任權(quán)限B.勞動強度C.工作條件D.技能要求E.效益大小【答案】ABCD4、可以實現(xiàn)職位等級上升的職業(yè)生涯路徑包括（）。A.傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑B.橫向職業(yè)生涯路徑C.工作輪換與員工調(diào)動D.網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑E.雙重職業(yè)生涯路徑【答案】AD5、下列屬于非貨幣性薪酬的是（）。A.養(yǎng)老金B(yǎng).醫(yī)療保險C.基本工資D.激勵工資E.帶薪休假【答案】AB6、360度考評可以減少（）。A.績效考核成本B.考評者的評分誤差C.對KPI指標完成的難度D.上級對員工的個人偏見E.員工對工作能力的關(guān)注程度【答案】BD7、人的心理屬性或心理現(xiàn)象包括（）。A.心理過程B.心理狀態(tài)C.個性心理特征D.個性意識傾向E.動機心理【答案】ABCD8、愛默生說：“誠實的人必須對自己守信，他的最后靠山就是真誠?！毕铝姓f法中，符合上述意思的是（）。A.誠信的主要體現(xiàn)是首先要求自己做到言而有信B.如果因客觀原因不能守信了，那么就拿出真誠來感動對方C.對自己守信是對對方守信的前提D.不管守信不守信，只要真誠就能夠立存于世【答案】ABC9、(2017年5月)關(guān)于EAP，下列說法正確的有（）A.短期EAP往往是應急性的B.內(nèi)部EAP比外部EAP更節(jié)約成本C.EAP主要關(guān)注的層面不包括組織層面D.企業(yè)往往先實施內(nèi)部EAP，再實施外部EAPE.EAP實施的咨詢輔導階段，應著重針對個別員工特殊問題進行輔導【答案】AB10、職業(yè)錨或職業(yè)定位的類型（）。A.技能型或職能型定位，管理才能型定位B.管理才能型定位C.服務和奉獻型定位D.生活平衡型定位E.企業(yè)家型定位【答案】ABCD11、績效管理的指標體系設計要包括對（）的設計。A.PCIB.PESTC.PRID.SWOTE.KPI【答案】AC12、企業(yè)應用平衡計分卡的前提包括（）。A.企業(yè)的戰(zhàn)略目標能夠?qū)訉臃纸釨.各個維度的指標之間存在因果驅(qū)動關(guān)系C.所有指標都可以通過量化考核來進行評價D.企業(yè)的薪酬激勵措施更注重獎勵非財務指標E.與實施平衡計分卡相配套的其他制度比較健全【答案】AB13、通常情況下，（）。A.實施投資策略的企業(yè)雇傭保障最高B.實施吸引策略的企業(yè)的人員補充主要依賴于外部勞動力市場C.實施投資策略的企業(yè)的培訓內(nèi)容廣泛D.實施參與策略的企業(yè)的薪酬水平在市場上處于適中水平E.實施投資策略的企業(yè)的招聘主要來源于內(nèi)在勞動力市場【答案】BCD14、提出工傷認定申請應當提交的材料包括（）A.工傷認定申請表B.單位關(guān)于工傷認定的規(guī)定C.其他現(xiàn)場證明人的書面證明材料D.與用人單位存在勞動關(guān)系的證明材料E.醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書【答案】AD15、企業(yè)戰(zhàn)略的一般特點包括（）。A.目標性B.全局性C.計劃性D.長遠性E.臨時性【答案】ABCD16、關(guān)于人力資本，下列說法正確的是（）。A.人力資本是一種非物質(zhì)資本B.人力資本是經(jīng)濟資本中的核心資本C.與物質(zhì)資本不同，人力資本在使用中不會產(chǎn)生損耗D.勞動者在進行實際的生產(chǎn)前，其人力資本也可以發(fā)揮作用E.勞動者在生命歷程的不同時期，其人力資本結(jié)構(gòu)也會發(fā)生變化【答案】AB17、(2017年11月)美國國際人力資源管理研究院提出的人力資源招聘與甄選體系中,推動和完成甄選流程的有效工具包括（）。A.筆試B.申請表C.行為面試D.心理測試E.背景調(diào)查【答案】BC18、績效反饋面談時應注意（）。A.面談的重點在于向員工宣講考核結(jié)果B.通過正面反饋，關(guān)注和肯定被考核者的長處C.與被考核者討論每項工作目標的考評結(jié)果D.最好不要讓被考核者發(fā)表意見，以免影響薪酬的調(diào)整E.針對考核結(jié)果，與被考核者協(xié)商未來計劃和工作目標【答案】B19、企業(yè)實行縱向一體化的缺點是（）。A.企業(yè)資本投入減少B.企業(yè)資本投入增加C.橫向管理難度加大D.縱向生產(chǎn)能力難以平衡E.自制原料或自行銷售的效率往往低于專業(yè)公司【答案】BCD20、勞工問題的特征包括（）。A.客觀性B.動態(tài)性C.主觀性D.社會性E.歷史性【答案】ACD21、關(guān)于期股，下列說法正確的有（）A.期股是未來的購買行為B.期股適用于所有的企業(yè)C.期股只能通過購買的方式獲得D.期股既有激勵作用，又有約束作用E.經(jīng)營者被授予期股后，到期前不得轉(zhuǎn)讓或變現(xiàn)?！敬鸢浮緽D22、關(guān)于工資決定理論，下列說法正確的是（）。A.人力資本理論不是工資的決定理論B.邊際生產(chǎn)力理論認為工資取決于勞動的邊際生產(chǎn)力C.均衡價格理論認為勞動的負效應是影響工資的主要因素D.薪酬差異理論認為負面特征是決定工資水平的重要依據(jù)E.集體談判工資理論認為，短期工資取決于勞資雙方在談判中交涉力量的對比【答案】AB23、人力開發(fā)型戰(zhàn)略（）。A.依據(jù)規(guī)模經(jīng)濟原則B.自下而上推動C.采用外延擴大再生產(chǎn)的模式D.注重人的潛在能力的開發(fā)E.屬于中短期發(fā)展戰(zhàn)略【答案】BD24、績效管理是顯示和監(jiān)測（）的重要手段。A.公司領導方式B.工作方法、工時制度C.勞動環(huán)境D.生產(chǎn)條件E.設備配置狀況【答案】ABCD25、采集員工職業(yè)發(fā)展信息的途徑包括（）A.通過員工人事檔案查閱靜態(tài)信息B.通過考核方法獲取業(yè)績信息C.自我評價D.直接主管評價E.同事評價【答案】ABCD26、下列屬于團體人壽保險特點的是()。A.投保團體必須是依法成立的組織B.投保團體中參加保險的人數(shù)必須達到規(guī)定標準C.被保險人不能自由選擇保險金額D.對個人來講，可以以較低的價格購買到相同的保險產(chǎn)品E.保障范圍比較廣泛【答案】ABCD27、薪酬戰(zhàn)略的基本目標包括（）。A.效率目標B.公平目標C.平衡目標D.滿意目標E.合法目標【答案】AB28、用并列關(guān)聯(lián)的過程來制定人力資本戰(zhàn)略（）。A.分為自上而下和自下而上兩種方式B.人力資本戰(zhàn)略與企業(yè)集團總體戰(zhàn)略的制定同時進行C.人力資本戰(zhàn)略與企業(yè)集團總體戰(zhàn)略的制定單獨進行D.人力資本戰(zhàn)略與企業(yè)集團總體戰(zhàn)略相互影響、相互作用E.容易使企業(yè)集團總體戰(zhàn)略的制定過程復雜化，影響戰(zhàn)略的實施效果【答案】BD29、市場經(jīng)濟是（）。A.高度發(fā)達的商品經(jīng)濟B.信用經(jīng)濟C.是計劃經(jīng)濟的重要組成部分D.法制經(jīng)濟【答案】ABD30、（）的說法符合團結(jié)互助的要求。A.在崇尚個性化的時代，倡導團結(jié)互助應控制在一定范圍內(nèi)B.在市場經(jīng)濟條件下，團結(jié)互助應是建立在等價交換原則基礎上的互利行為C.同事間常使用“您好”“謝謝”等話語，有助于促進團結(jié)互助D.團結(jié)互助是團隊精神的基本表現(xiàn)【答案】CD31、企業(yè)籌資的動因包括（）。A.依法籌集注冊資本B.擴大生產(chǎn)規(guī)模C.優(yōu)化資本結(jié)構(gòu)D.償還債務E.拓寬籌資渠道【答案】ABCD32、現(xiàn)代西方工資決定理論包括()。A.薪酬差異理論B.邊際生產(chǎn)力工資理論C.均衡價格工資理論D.集體談判工資理論E.人力資本理論【答案】BCD33、人力資本的特征包括（）。A.人力資本是恒定的B.人力資本不會產(chǎn)生虧損C.人力資本具有收益遞增性D.人力資本具有個體差異性E.不通過生產(chǎn)勞動，人力資本也可借助其他途徑體現(xiàn)【答案】CD34、績效反饋面談時應注意（）。A.面談的重點在于向員工宣講考核結(jié)果B.通過正面反饋，關(guān)注和肯定被考核者的長處C.與被考核者討論每項工作目標的考評結(jié)果D.最好不要讓被考核者發(fā)表意見，以免影響薪酬的調(diào)整E.針對考核結(jié)果，與被考核者協(xié)商未來計劃和工作目標【答案】B35、(2018年5月)績效考評結(jié)果的效標作用體現(xiàn)在()A.用于人員調(diào)配B.用于進行培訓評估C.用于計算人員選拔的預測效度D.用于確定和調(diào)整員工薪酬E.用于評估績效考評過程的有效性【答案】BC36、管理中的人性假設具有的基本內(nèi)涵包括（）。A.人性是人類社會中的客觀存在B.人性假設的主體是管理者C.人性假設是管理者對被管理者實施管理的依據(jù)D.人性假設是管理者對被管理者實施管理的基礎或前提E.管理者對被管理者的人性的看法并非一成不變【答案】ABCD37、(2017年5月)關(guān)于社會保險，下列說法正確的有（）A.職工個人不用繳納生育保險B.職工按照本人工資的2%繳納失業(yè)保險C.基本醫(yī)療保險基金實行社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合D.基本養(yǎng)老保險企業(yè)繳費比例一般不得超過企業(yè)工資總額20%E.企業(yè)和個人分別在不超過職工本人上一年度月平均工資12%的幅度內(nèi)繳存住房公積金【答案】ACD38、從工作本身和組織結(jié)構(gòu)入手，降低員工工作壓力的有效手段包括（）A.提供控制力B.工作再設計C.控制組織氛圍D.提供社會支持E.減少工作任務量【答案】ABCD39、績效管理是一個完整的過程，基本環(huán)節(jié)包括（）。A.績效計劃B.績效監(jiān)測C.績效溝通D.績效考評E.績效診斷【答案】ABCD40、下列說法正確的有（）。A.崗位職責指標最好不要和KPI重疊B.工作態(tài)度和工作業(yè)績有著必然聯(lián)系C.工作態(tài)度考評應包括員工本人以外的因素D.否決指標是那些不能出現(xiàn)異常情況的指標E.年度KPI可以分解為季度KPI、月度KPI【答案】BD41、(2016年5月)期望理論認為人的動機取決于（）。A.效價B.工具C.興趣D.期望E.績效【答案】ABD42、人性在自然界和社會經(jīng)濟活動中呈現(xiàn)出獨有的特征，包括（）。A.人性具有能動性B.人性具有社會性C.人性具有整體性D.人性具有兩面性E.人性具有個體差異性【答案】ABCD43、(2018年5月)()屬于人才錄用決策的方法。A.頭腦風暴法B.綜合加權(quán)法C.立即排除法D.配對比較法E.能位匹配法【答案】BC44、(2017年5月)韋伯提出的社會層次結(jié)構(gòu)劃分標準包括（）A.利益標準B.經(jīng)濟標準C.社會標準D.職業(yè)標準E.政治標準【答案】BC45、發(fā)散思維的類型包括()。A.逆向思維法B.橫向思維法C.縱向思維法D.顛倒思維法E.輻集思維法【答案】ABD46、在股東大會閉會期間，（）對公司財務有檢查審核權(quán)。A.法人股東B.董事會C.經(jīng)理班子D.監(jiān)事會E.員工【答案】BCD47、主體附加法使用了（）。A.缺點列舉法B.焦點法C.希望點列舉法D.二元坐標法E.逆向轉(zhuǎn)換型技法【答案】AC48、關(guān)于勝任特征，下列說法正確的是()。A.勝任特征具備可衡量性和可比較性B.勝任特征可以針對自然人，也可以針對法人團體C.勝任特征模型是建立在合格標準基礎上的結(jié)構(gòu)模式D.勝任特征與年齡、性別、知識以及個性等外顯因素無關(guān)E.建立特征勝任模型可采用T檢驗、回歸分析等數(shù)量分析方法【答案】ABD49、績效考評結(jié)果的管理主要包括以下內(nèi)容（）。A.對考評結(jié)果的信度及效度進行檢驗B.形成績效考評報告書并及時反饋給被考評對象C.將考評結(jié)果和相關(guān)信息形成數(shù)據(jù)庫D.形成績效考評報告書并及時反饋給各考評主體E.根據(jù)實際情況合理確定考評結(jié)果的公開范圍和公開方式【答案】ABC50、工會可以請求當?shù)厝嗣裾鞒鎏幚淼那樾伟ǎǎ.用人單位克扣職工工資B.用人單位經(jīng)常延長勞動時間C.集體勞動合同的談判陷入僵局D.用人單位侵犯女職工特殊權(quán)益E.用人單位不能提供安全衛(wèi)生的勞動條件【答案】ABD大題（共20題）一、9、類別：電子郵件來件人：李莉培訓主管收件人：周與凡人力資源部部長日期：10月21日周部長：明年的培訓計劃基本完成了，培訓項目和費用基本和去年一致，具體的計劃我附在附件中，請您看完后盡快審批。有什么問題請隨時聯(lián)系我。李莉文件九的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】文件九的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)李莉：你好!培訓計劃我已看過，培訓項目和費用與去年基本一致，但我社明年重點發(fā)展社科文學類出版業(yè)務，因此在這方面要加強對編輯人員的培訓開發(fā)，可以適當減少一些通用類培訓項目，將費用用在我社急需發(fā)展的業(yè)務培訓上。另我社今年是改制的第一年，著重機構(gòu)調(diào)整，人員到位；明年著力推行全員績效考核和薪酬體制改革；后年是組織流程完善，全面建設到位。所以真正改革到位，需要經(jīng)過三年的時間，而在改革的過程中，重要的是我社員工的理念要跟上改革的步伐，所以有必要在培訓計劃中加入與改革相關(guān)的技能及理念的培訓。你可以根據(jù)我的意見，在培訓費用不變的前提下，對培訓項目作出調(diào)整，并在10月25日上午將調(diào)整好的培訓計劃發(fā)給我，我們下午開部務會時再作一次討論修改，然后提交社長辦公會討論。周與凡二、某國有企業(yè)集團公司下屬子公司的高層管理者制定了考核方案，方案規(guī)定，子公司的總體經(jīng)營業(yè)績即為總經(jīng)理的經(jīng)營業(yè)績，經(jīng)營業(yè)績考核占考核總分的50%，集團領導對子公司總經(jīng)理的行為考核占50%。子公司其他分管市場、技術(shù)、行政、工會紀檢的四位副總由集團委派，其考核模式均為子公司的總體經(jīng)營業(yè)績占考核70%，子公司總經(jīng)理對其行為考核占30%。子公司總經(jīng)理的效益年薪獎勵模式為“增值年薪+獎勵年薪”，其中“增值年薪=理論總額增值(與去年相比）X0.003+銷售收入增值（與去年相比）X0.002”，當公司的高新技術(shù)產(chǎn)品的銷售增加超過10%或公司在本國同行業(yè)中資產(chǎn)規(guī)模每升一位，總經(jīng)理會獲得集團公司給予的獎勵年薪，增值年薪是以現(xiàn)金和期權(quán)的形式發(fā)放，獎勵年薪一般以期權(quán)的形式發(fā)放。請根據(jù)上述案例，回答下列問題：(1)請對該考核模式進行評價？（12分）(2)請對子公司總經(jīng)理的效益年薪獎勵模式作出評價？（12分)【答案】(1)評分標準（12分，P321、P322、P365)1)該公司對經(jīng)營者采取的是經(jīng)營者年薪制長期激勵形式，把重點放在員工多年努力的成果上。高層管理人員或高級專業(yè)技術(shù)人員經(jīng)常獲得股份或紅利，這樣，他們會把精力主要放在投資回報、市場占有率、資產(chǎn)凈收益等企業(yè)的長期目標上。（4分）薪酬的形式主要包括：基本工資、績效工資、短期和長期激勵工資、員工福利保險和服務。(2分）2)基本年薪是對經(jīng)營者年度經(jīng)營的基本回報，從根本上體現(xiàn)了經(jīng)營者的價值，因而不應與其經(jīng)營成果相聯(lián)系。對于基本年薪的確定，應以所聘經(jīng)營者的勞動力市場價位為基礎，并考慮其經(jīng)營企業(yè)的總資產(chǎn)、銷售收人規(guī)模和企業(yè)狀況等因素。（4分）該公司采用了經(jīng)營者年薪制的考核模式，此模式采用恰當，激發(fā)了經(jīng)營者的積極性與主動性。（2分）(2)評分標準（12分，P321、P363)1)經(jīng)營者年薪制是以年度為單位確定經(jīng)營者的基本收入，并視其經(jīng)營成果分檔浮動支付效益年薪的工資制度。（2分）經(jīng)營者年薪制的特點：①其核心和宗旨是把企業(yè)經(jīng)營者的利益同本企業(yè)職工的利益相分離，以確保資產(chǎn)所有者的利益。（2分）②能夠從工資制度上突出經(jīng)營者的重要地位，增強經(jīng)營者的責任感，強化責任、生產(chǎn)經(jīng)營成果和應得利益的一致性。（2分）③能夠較好地體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營者的工作特點。企業(yè)一般以一年作為一個生產(chǎn)經(jīng)營周期，因此，以年度為單位考核確定經(jīng)營者的收入水平，能夠更好地將收入與業(yè)績聯(lián)系起來，使其收入較充分地體現(xiàn)付出的勞動和經(jīng)營的薪酬管理業(yè)績。（2分）確定，并經(jīng)過考核、審計等嚴格的程序后再行支付。（2分）2)效益年薪即效益收入。確定效益收入的基本思路是：經(jīng)營者效益收入取決于其經(jīng)營成果，當經(jīng)營者達到核定的經(jīng)濟效益指標時，應得到效益收入。效益收入隨著效益的增減而增減。一般來說，經(jīng)營者的效益收入根據(jù)本企業(yè)當年實際完成的經(jīng)濟效益情況確定，同時，還應參考其生產(chǎn)經(jīng)營的責任輕重、難易程度等因素。虧損企業(yè)的經(jīng)營者，應視其扭虧、減虧幅度，在核定基本收入的基礎上，適當核定其效益收入。（2分）三、某大型連鎖超市采購人員的薪酬由基本工資、獎金和福利構(gòu)成，薪酬水平在行業(yè)中處于領先地位，基本工資占總體薪酬的80%，其中工齡工資的比重較高，獎金是根據(jù)采購次數(shù)進行核算，次數(shù)越多，獎金越高。如果采購的產(chǎn)品出現(xiàn)質(zhì)量問題。獎金全都扣除。福利方案按國家規(guī)定繳納五險一金，另外，采購人員出差期間會有相應的出差補助，不同地區(qū)的補助標準有所區(qū)別。請對該崗位的薪酬方案進行評價，并針對問題提出改進建議。（16分）【答案】暫缺四、F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司，在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干，公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發(fā)展到幾百人，業(yè)務收入由原來的每月l0多萬元發(fā)展到每月1000多萬元，企業(yè)大了。人也多了．但公司領導明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計較報酬。F公司的總經(jīng)理黃先生一貫注重思考和學習，為此特地到書店買了一些有關(guān)成功企業(yè)經(jīng)營管理方面的書籍來研究，他在《松下的用人之道》一文中看到這樣一段話：“經(jīng)營的原則自然是希望能做到‘高效率、高薪資’。效率提高了，公司才可能支付高薪資，但松下主張‘高效率、高薪資’時，卻不把高效率擺在第一個努力的目標，而是借的是高薪資，來激發(fā)員工的工作意愿，以此達到高效率的目的：”黃先生想，公司發(fā)展了，確實應該考慮提高員工的待遇，這一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報。另一方面也是吸引高素質(zhì)人才加盟公司的需要。為此，F(xiàn)公司聘請一家知名的咨詢公司為企業(yè)重新設計了一套符合公司老總要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各類員工的薪酬水平，并對工作場所進行了全面整修，改善了各級員工勞動環(huán)境和工作條件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿見影，F(xiàn)公司很快就吸引了一大批有才華有能力的人，所有的員工都很滿意，工作十分努力，工作熱情高漲．公司的精神面貌煥然一新。但這種好勢頭沒有持續(xù)多久，員工的舊病復發(fā)，又逐漸地恢復到以前懶洋洋，慢吞吞的狀態(tài)。公司的高薪?jīng)]有換來員工持續(xù)的高效率，公司領導陷入兩難的困境，既苦痛又仿徨，問題的癥結(jié)到底在哪兒呢?請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)該公司應采取哪些措施對員工的薪酬制度進行再設計、再改進?(2)為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應當采取哪些配套的激勵措施?【答案】(1)該公司應采取哪些措施對員工的薪酬制度進行再設計、再改進？答：該公司應根據(jù)企業(yè)發(fā)展的中長期方向和目標，堅持“對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性”的基本原則，采取以下步驟，對公司的薪酬制度進行再設計、在改進：①對全部崗位進行工作分析，建立健全定編、定崗、定員和定額等各項基礎工作。②對各類崗位進行系統(tǒng)的崗位評價和分類分級，以保證薪酬對內(nèi)的公平公正性。③建立薪酬調(diào)查的制度，定期地進行薪酬市場調(diào)查，掌握同類企業(yè)員工薪酬水平的變動情況，以提高公司員工薪酬水平，保持公司薪酬的市場競爭力。④根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營的狀況和財務實力，對各類員工的薪酬結(jié)構(gòu)進行再設計，采用適合崗位性質(zhì)與工作特點的工資和獎勵制度。⑤定期進行員工薪酬滿意度調(diào)查，掌握員工的動態(tài)，運用多種激勵方式和手段，最大限度地調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。⑥注重于員工薪酬制度相關(guān)制度的貫徹落實，提高其相互配套性和支撐性，如員工績效管理、培訓開發(fā)等管理子系統(tǒng)的建立和完善。（2）為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應當采取哪些配套的激勵措施？答：配套的激勵措施主要有：①公司的領導層要轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本”的經(jīng)營管理思想，針對F公司的現(xiàn)狀，其重點應當是建立以薪酬制度為基礎的員工激勵機制，使企業(yè)進入“高薪資、高效率、高效益”的良勝循環(huán)。②強調(diào)外在激勵的同時，更應當重視內(nèi)在激勵。強化基于崗位工作本身帶給員工的勝任感、成就感、責任感、事業(yè)心、影響力、個人的成長和富有價值的創(chuàng)造等。③引入適度的競爭機制。讓員工感覺到差距的存在，讓他們感覺到競爭的危機，落后就意味失去工作。④創(chuàng)造公平的工作環(huán)境。公平體現(xiàn)在各個方面，如招聘錄用、績效考評、教育培訓、勞動報酬、晉升調(diào)動等。任何不公平都會影響員工的情緒和效率，降低激勵效果。五、A集團公司是一家生產(chǎn)醫(yī)療設備的集團公司，過去十年一直致力于從產(chǎn)品到服務覆蓋全產(chǎn)業(yè)鏈,其下屬公司涉及醫(yī)療設備、醫(yī)療器材、醫(yī)療設備耗材、醫(yī)療服務等各個領域。為了開辟新市場,同時獲得更多的用戶數(shù)據(jù)入口,該集團以控股形式與其他公司共同成立了B公司,主要業(yè)務是生產(chǎn)和銷售針對個人用戶的醫(yī)療保健器械,目前已在全國近1000個社區(qū)建立了服務點,為家庭和社區(qū)提供產(chǎn)品和服務。此外,A集團在醫(yī)療器械上游端的優(yōu)勢,還參股了幾家過去為集團公司提供醫(yī)療設備零件的供應商,以期實現(xiàn)整體制造成本的降低,同時保障產(chǎn)品品質(zhì)。A集團對各子公司實施度管理,各子公司的經(jīng)營計劃、人事任免、財務核算等各項工作均要上報總部,由總部決策,各子公司具體執(zhí)行。根據(jù)上述情境,請回答以下問題:(1)A集團公司采用的是哪種管控模式?這種管控模式在業(yè)務組合、戰(zhàn)略管理、業(yè)務管理,人力資源管理和管理目標方面分別具有什么特點?(12分)(2)A集團公司通過控股形式聯(lián)合成立B公司，這種控股子公司制有哪些優(yōu)點和缺點？(10分)(3)從企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)層次來看，醫(yī)療設備零件供應廠商是屬于A集團公司什么層次的企業(yè)？這些公司受核心公司制約和控制的主要表現(xiàn)有哪些？（4分）【答案】(1)A集團公司采用的是哪種管控模式?這種管控模式在業(yè)務組合、戰(zhàn)略管理、業(yè)務管理,人力資源管理和管理目標方面分別具有什么特點?(12分)參考答案：A集團采取的是運營管控型模式，其特點如下：業(yè)務組合：業(yè)務單一或者高度相關(guān)；戰(zhàn)略管理：具體集團及下屬企業(yè)戰(zhàn)略的制定和實施、控制；業(yè)務管理：具體重大經(jīng)營決策和相關(guān)業(yè)務的統(tǒng)一管理；人力資源管理：直接對具體的人力資源管理操作進行控制；管理目標：下屬企業(yè)經(jīng)營行為的統(tǒng)一與優(yōu)化，控制行業(yè)關(guān)鍵。(2)A集團公司通過控股形式聯(lián)合成立B公司，這種控股子公司制有哪些優(yōu)點和缺點？(10分)參考答案：控股子公司的優(yōu)點：可通過控股子公司介入有一定政策和法律限制的特殊市場和地區(qū)；通過控股子公司迅速進入新的事業(yè)領域或支配更多的社會資源；通過控股子公司可以合理避稅，規(guī)避經(jīng)營風險；控股子公司的缺點：對一般控股企業(yè)，母公司董事會成員要遵守規(guī)范經(jīng)營，違規(guī)給子公司造成損失的應承擔賠償責任；母公司對有控制協(xié)議的子公司盈虧負責，子公司無法彌補時必須由母公司來平衡，但母公司不承擔子公司欠第三方的債務。(3)從企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)層次來看，醫(yī)療設備零件供應廠商是屬于A集團公司什么層次的企業(yè)？這些公司受核心公司制約和控制的主要表現(xiàn)有哪些？（4分）參考答案：醫(yī)療設備零件供應商從企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)層次來看是參股公司，屬于第二層次，其受核心企業(yè)制約和控制主要體現(xiàn)在：企業(yè)系列化，人事參與，提高協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)的素質(zhì)。六、某公司設計了一套內(nèi)部激勵計劃，在現(xiàn)有基于績效考慮的薪酬獎勵基礎上，每年拿出當年純利潤的50%對員工進行獎勵，適用對象所有在職員工。具體規(guī)定如下：在職員按照職位級別獲得不同的虛擬股份，該股份并不是實際擁有，只具備分紅權(quán)，不參與企業(yè)的決策，但需要支付一定費用購買虛擬股份。隨著員工職位級別或崗位的變化，所擁有的虛擬股份也會隨之發(fā)生變化，即使員工的職位沒有變化，隨著員工工作年限的增加，每年也會獲得企業(yè)獎勵的與工齡相關(guān)的虛擬股份。同時，股份的數(shù)額還和員工當年的業(yè)績有一定關(guān)系。每個部門相同崗位處于業(yè)績后10%的員工要扣除20%的股份，這部分股份會獎勵給業(yè)績排名前10%的員工。當員工離職或退休時，公司將回收虛擬股份，并將這些股份按規(guī)定出售給新員工。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）請分析該公司內(nèi)部激勵計劃的積極之處。（12分）（2）請指出該公司內(nèi)部激勵計劃存在的不足（8分）【答案】【第五章薪酬管理，第三節(jié)第四單元員工持股計劃20分】（1）第一，“在現(xiàn)有基于績效考核的薪酬獎勵基礎上”設計了這套內(nèi)部激勵計劃，即員工持股計劃，說明在績效工資的基礎上，增加了長期激勵工資，說明企業(yè)建立長期激勵工資制度可以使員工利益與企業(yè)利益緊密地連接在一起，有利于培養(yǎng)員工的主人翁責任感和參與意識，是他們更加關(guān)注企業(yè)的未來和發(fā)展。（參考P322）第二，“每年拿出當年純利潤的50%對員工進行獎勵”，說明獎勵幅度答，說明員工參與經(jīng)營與決策管理程度深。（P391）第三，“適用對象為正式員工”，有利于企業(yè)長遠和穩(wěn)定發(fā)展的需要，使得員工和企業(yè)生存息息相關(guān)，這種股權(quán)結(jié)構(gòu)對于企業(yè)的經(jīng)營起著“自動穩(wěn)壓器”的作用，穩(wěn)定了企業(yè)的基本結(jié)構(gòu)；跡象表明也企業(yè)保持長久勞動關(guān)系愿望的員工列入此中。（P389）第四，“在職員工按照職位級別獲得不同的虛擬股份，該股份并不是實際擁有，只具備分紅權(quán)，不參與企業(yè)決策，但需要支付一定費用購買虛擬股份”，這類股份屬于福利分配型員工持股，不是風險交易型員工持股；不需要個人作出長期決策，與其他福利沒有本質(zhì)區(qū)別，有利于吸引員工和調(diào)動員工的積極性。（P387）第五，“隨著員工職位級別或崗位的變化，所有的虛擬股份也會隨之發(fā)生變化，即使員工的職位沒有變化，隨著員工工作年限的增加，每年也會獲得企業(yè)獎勵的與工齡相關(guān)的虛擬股份”，符合總的原則，即職位越高，貢獻越大，工齡越長，員工獲得的收益和承擔的風險就應該越大，及對企業(yè)貢獻及穩(wěn)定性緊密相關(guān)。（P392）第六，“當應該離職或退休時，公司收回虛擬股份，并將這些股份按規(guī)定出售給新員工”，這些表現(xiàn)企業(yè)收回，轉(zhuǎn)作預留股份，有利于企業(yè)長期利益的有效循環(huán)。（P389、391）（2）答：第一，這種應該持股計劃，阻礙企業(yè)資本的重視和資源的重新配置，不利于勞動力的自由流動和重新配置（P389）第二，“適用對象為正式員工”中，應該剔除沒有較長固定期限勞動合同的員工，和不愿意與企業(yè)長期保持長久勞動關(guān)系的員工。（P391）第三，“但需要支付一定費用購買虛擬股份”、“并將這些股份按規(guī)定出售給新員工”，其中按照規(guī)定，在福利分配型員工持股，不論哪種，都無需個人出資。（P387）第四，“每個部門相同崗位處于業(yè)績后10%的員工要扣除20%的股份，者部分股份會獎勵給業(yè)績排名前10%的員工”，屬于強迫行為，不符合員工持股計劃的籌資來源，違背自愿原則，應該堅決杜絕。（P389-390）。七、9、【文件九】類別：電子郵件來件人：柯琳琳普華金融應用職業(yè)技術(shù)學校校長接收人：郭子明人力資源部部長郭部長：關(guān)于我們學校教職員工的薪酬結(jié)構(gòu)問題想與您探討一下。在我們學校，薪酬與崗位等級直接相關(guān)，我們的管理崗位是從3級到8級，而教學崗位是從1級到4級。如果一個教師沒有進入管理崗位，就算教學質(zhì)量再好，薪酬也會低于大多數(shù)管理崗位，我覺得這個模式不利于優(yōu)秀教師的保留和激勵。我們是否可以仿照大學的薪酬機制，在現(xiàn)有崗位體系的基礎上，再增設一套職稱體系，這樣可以為教學質(zhì)量高的教師提供更廣闊的薪酬提升空間，更有利于保留優(yōu)秀人才，充分調(diào)動教師的教學積極性。此事想與您盡快商議，您大概什么時候有時間?柯琳琳文件九的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．明確薪酬結(jié)構(gòu)在整體薪酬管理上的定位，準確估計其各種相關(guān)聯(lián)的問題，進而把握薪酬結(jié)構(gòu)的研究方向。2．薪酬結(jié)構(gòu)的主要研究方法是從薪酬制度評價的角度來檢驗薪酬結(jié)構(gòu)。3．薪酬結(jié)構(gòu)的基礎問題是工作分析和工作評價，據(jù)此對職務等級和價值具有較為準確的定義和界定。4．薪酬結(jié)構(gòu)的實質(zhì)性關(guān)聯(lián)因素及本質(zhì)意義是人才與成本的關(guān)系，以把握薪酬管理整體問題的界限。堅持兩個影響因素的分析，既吸納好的人才，又能夠有效控制人工成本。對于整個集團人工成本管理進行分析，把握內(nèi)部基本情況，有的放矢地設計薪酬方案。即：(1)掌握管理的支持理論：①保留工資理論；②勞動力成本理論；③崗位競爭理論。(2)調(diào)查人工成本在整體企業(yè)經(jīng)營管理核算中的作用及控制體制。5．建議遵循薪酬戰(zhàn)略原則(薪酬戰(zhàn)略的三大目標四大方面內(nèi)容)，制定適當?shù)男匠暾?，挑選恰當?shù)男匠昴Ｊ健?．注意影響薪酬戰(zhàn)略的因素，全面分析，正確判斷。對企業(yè)薪酬戰(zhàn)略及其制度、政策產(chǎn)生影響的因素包括：企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織文化和價值觀、環(huán)境特點、外部的競爭壓力、員工個人的需要、工會組織的要求，以及薪酬與其他人力資源體系的適應性等。當然，企業(yè)的財務承受能力也是必須考慮的因素。在詳細分析的基礎上，才能夠梳理出正確的結(jié)論。7．管理崗位和教學崗位級別不一樣，是由于工作的性質(zhì)不一樣。并不一定級別要一樣才能判斷和體現(xiàn)工作的價值。8．應該分辨薪酬水平與激勵機制的關(guān)系，為薪酬結(jié)構(gòu)奠定好的基礎。9．應該調(diào)查并建立高水平人才的引進機制體系及留住人才的對應體系，貫徹雙因素原則。10．對整個集團的人工成本管理進行分析，把握基礎的人工成本結(jié)果。11．薪酬(結(jié)構(gòu))方案的設計應該依照薪酬戰(zhàn)略要求，全面實施評價體系。編制切實可行的薪酬體系。即：注意非貨幣性的薪酬內(nèi)容及其作用，有效合理地認識本企業(yè)可能的支付能力，建立薪酬管理中競爭預案的機制，并落實薪酬策略和模式。12．根據(jù)薪酬戰(zhàn)略的總目標和任務，薪酬策略應該是混合型策略。跟隨型、領先型和滯后型都是傳統(tǒng)的薪酬策略。有些企業(yè)采用非傳統(tǒng)的薪酬策略方式，它們根據(jù)不同的員工群體制定不同的薪酬策略，以便在選擇薪酬決策類型時，更具有靈活性。例如，有些企業(yè)根據(jù)不同的工作崗位人員制定不同的薪酬策略，中高級專業(yè)技術(shù)人員、管理人員或者中高級技能人員的薪酬水平高于市場平均水平，而其他一般員工的薪酬水平等于或低于市場平均水平。或者，它們根據(jù)不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。但基本工資和績效工資略低于市場平均水平，而激勵工資遠遠高于市場平均水平。八、【文件九】類別：電子郵件來件人：譚麗客戶服務部部長接受人：李煒集團人力資源部部長李部長：以往的工作經(jīng)驗來看，不同的細分客戶有不同的價值追求，有的客戶對價格敏感，有的客戶則更關(guān)注服務質(zhì)量。針對風華集團以客戶需求為導向的服務方向，我們部門想新設置一個客戶數(shù)據(jù)分析的崗位，其主要職責定位是結(jié)合客戶數(shù)據(jù)資源和客戶特點進行客戶細分，再結(jié)合人口統(tǒng)計和客戶價值準確定位目標客戶，最終幫助風華擺脫“價格”競爭而進入“價值”競爭。在日常的工作中，這個職位的任職者需要不斷采集和匯總客戶需求信息，也可以通過客戶問卷調(diào)查的方法進行集中性的采集分析。但如何定義這個職位的任職標準、用什么方式進行招聘我們沒有經(jīng)驗，想請人力資源部幫助我們參謀一下，您有時間請和我聯(lián)系?！敬鸢浮炕貜头绞剑弘娮余]件回復內(nèi)容：1、此題不僅在于客戶崗位的設立問題方面，已經(jīng)顯現(xiàn)出企業(yè)總體戰(zhàn)略上應該提升到優(yōu)質(zhì)競爭戰(zhàn)略的高度，人力資源戰(zhàn)略提升到參與策略的高度。（即文中所言：“不同的細分客戶有不同的價值追求，有的客戶則更關(guān)注服務質(zhì)量。最終幫助風華擺脫“價格”競爭而進入“價值”競爭。”）2、此崗位的招聘，關(guān)鍵在工作說明書和崗位勝任特征模型。目前，對于這新設立的崗位，只能參考其他行業(yè)或單位的崗位特點，并結(jié)合我們的要求和關(guān)系。3、崗位勝任特征模式建立和評價的關(guān)鍵是針對績效的標準的吻合性，與績效管理聯(lián)動，并認真模擬崗位的行為事件訪談性判斷，以準確、客觀地確定模型。4、注意崗位勝任特征模型在規(guī)劃、招聘、培訓和績效等方面的應用，從人力資源管理整體系統(tǒng)的角度解決這個問題，即不是單純的招聘問題。5、在該崗位招聘中，建議在工作分析和崗位勝任特征模型的基礎上，對申請表、行為面試、背景調(diào)查等方面做出分別有效的運作。6、在該崗位招聘中，建議采取心理測評的先進方法，同時，特別注意心理測評的一些禁忌方面。7、對于該崗位招聘前，還要深入調(diào)查和分析勞動力市場的境況，及其國家、行業(yè)、地區(qū)的一系列法規(guī)、政策。8、應該結(jié)合該崗位招聘，事先涉及有效的培訓體系，便于新員工上崗后的有效培訓及其繼續(xù)教育活動的有準備地開展。9、注意從戰(zhàn)略角度建立該崗位的績效考評體系。即從績效棱鏡和KPI原則角度作為指導，運用目標管理（MBO）、關(guān)鍵績效指標（KPI）、平衡計分卡（BSC）等方法，重點關(guān)注績效指標設計的問題。10、同時，構(gòu)造新的具有符合戰(zhàn)略需要的企業(yè)文化體系，選擇適合的企業(yè)文化模式，形成有效的內(nèi)化體系，配合該崗位的有效招聘和留人。11、注意從崗位職業(yè)發(fā)展（生涯）規(guī)劃的角度，設計組織的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，與個人職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合好，提供良好的發(fā)展空間，達到長期留人的作用。九、3、【文件三】類別：信函來件人：張威威家電公司生產(chǎn)副總收件人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月19日魏總：我們今年下半年從德國引進一條新的LBF冰箱生產(chǎn)線，這條生產(chǎn)線的引進可以大大緩解公司供貨緊張的情況，但同時帶來很多人力資源方面的變化。一方面是員工數(shù)量，現(xiàn)在我們的用工情況已經(jīng)很緊張了，但更突出的是操作工人的技能水平問題，這個問題需要提前和集團商議。關(guān)于引進生產(chǎn)線這個問題，我們公司準備在下周二召開一次準備會議，請您在百忙之中抽出時間來參加，希望您能從人力資源管理的角度給予指導，在未來的人員規(guī)劃方面也希望和您多多探討。張威威文件三的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件三的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)√信件／便函口電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)張副總：1．企業(yè)人員招聘的環(huán)境分析(1)人員招聘的外部環(huán)境分析1)技術(shù)的變化。2)產(chǎn)品、服務市場狀況分析：一十、C公司計劃對行政部經(jīng)理這一職位進行內(nèi)部公開競聘。請回答以下問題：(1)該職位是否適合進行內(nèi)部競聘，為什么？（4分）(2)在正式競聘之前，人力資源部需要做好哪些工作？（10分)(3)在對申請對象進行篩選時，要考慮哪些選拔標準？（6分)【答案】評分標準（共20分）(1)評分標準（4分)1)行政部經(jīng)理這一職位適合進行內(nèi)部競聘，主要考慮三個重要因素：（1分）2)符合企業(yè)需要，符合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展、企業(yè)未來的組織結(jié)構(gòu)變化及人力資源發(fā)展規(guī)劃。（1分）3)該崗位適合做公開競聘，一般來說，中高層崗位才適合用來做公開競聘。（1分）4)符合企業(yè)文化習慣和要求，必須考慮拿出來做公開競聘的崗位、相應的人力資源配套政策是員工可以接受的。（1分）(2)評分標準（10分）在正式競聘前，人力資源部需要做好下列工作：1)制定競聘計劃。（2分）2)請求審批計劃。（2分）3)發(fā)布競聘信息。（2分）4)整理競聘者資料，進行篩選。（2分）5)發(fā)布競聘動員會議通知，向參賽人發(fā)布競聘資料。（2分）(3)評分標準（6分）一十一、某品牌服裝企業(yè)在國內(nèi)多個城市設有門店。為了加強對店長的管理，該企業(yè)構(gòu)建了店長的勝任特征模型。隨著業(yè)務的擴張，該企業(yè)今年在一些城市開設了新的門店，并計劃招聘多名店長，負責門店的運營和管理。該企業(yè)計劃利用基于勝任特征的行為面試來招募人才。根據(jù)以上情境，請回答以下問題：(1)基于勝任特征行為面試設計的原則有哪些？（8分）(2)該公司該怎樣設計基于勝任特征的人才甄選流程？（8分）(3)背景審查應把握的哪幾個關(guān)鍵點？【答案】(1)為了保證勝任特征的行為面試流程的準確性和有效性，在進行行為面試設計時，必須遵循一定的原則。行為面試的基本原則是必須為基于勝任特征行為面試的根本目的和主要功能服務。它包括以下四項主要的原則：①行為面試設計必須以既定崗位的勝任特征模型為基礎，充分利用勝任特征模型所提供的關(guān)鍵信息和要求。②行為面試并不是要對所有的勝任特征進行評估和測量。在圍繞勝任特征模型展開行為面試設計時，往往是有選擇地針對素質(zhì)模型中某些勝任特征展開具體面試試題的開發(fā)和設計。一般說來，在行為面試中所要考查的行為化勝任特征條目（指標）應在10項左右。③針對選定的勝任特征條目，進行行為面試試題設計時，必須對每一條勝任特征進行深入全面的分析。④行為面試的設計和開發(fā)必須與企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件保持統(tǒng)一。企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件包括組織文化、價值觀、行為取向、核心競爭力、組織潛能等多種因素。為了提高行為面試設計的有效性和可行性，至少要關(guān)注兩點：a．行為面試的設計和開發(fā)必須與組織文化、價值觀、核心競爭力等因素相適應，使用組織內(nèi)部通用的規(guī)范性語言；b．經(jīng)過具體量化的行為指標體系應該直接來自組織中優(yōu)秀員工實際的典型行為表現(xiàn)，這樣的行為指標體系更具有說服力和可信度。(2)基于勝任特征的人才甄選流程：①獲取獲選人（招募環(huán)節(jié)）。②應聘申請表（基于勝任特征）。③行為面試技術(shù)（基于勝任特征）。④背景審核（基于勝任特征）。⑤其他輔助或強化甄選手段。⑥能位匹配技術(shù)（基于勝任特征）。⑦錄用。一十二、C公司計劃對行政部經(jīng)理這一職位進行內(nèi)部公開競聘。請回答以下問題：(1)在正式競聘之前，人力資源部需要做好哪些工作?(2)在對申請對象進行篩選時，要考慮哪些選拔標準?【答案】(1)為正確選擇晉升對象，使員工晉升活動有計劃地進行，企業(yè)首先需要建立并完善企業(yè)員工的人事信息系統(tǒng)，通過該系統(tǒng)可以查詢到：員工個人資料。通過調(diào)查表或者資料卡的形式記載員工的個人情況。管理者的資料。企業(yè)建立該資料庫的主要目的是以管理儲備表的形式記載管理者的有關(guān)情況。部門主管提出晉升申請書。各個部門的主管首先根據(jù)部門的發(fā)展計劃，預測需要增補的崗位，然后根據(jù)本部門崗位空缺情況提出本部門員工的晉升申請。人力資源部審核與調(diào)整。各部門的發(fā)展計劃是否可行。各部門員工流動數(shù)據(jù)是否屬實。各晉升候選人是否符合晉升要求和晉升政策。調(diào)查各部門的崗位空缺情況，調(diào)查各部門的晉升申請。提出崗位員工空缺報告。在審核、調(diào)整各部門的崗位晉升申請后，人力資源部向上級主管(副總經(jīng)理或人事總監(jiān))提出崗位員工空缺報告，報告應說明內(nèi)部空缺的名稱、空缺的原因、空缺員工的數(shù)量、候選人名單以及相關(guān)情況介紹。(2)在選擇合適晉升的對象時，一定要以選拔標注作為判斷依據(jù)，主要的選拔標準有：工作績效，從完成工作的質(zhì)量和數(shù)量兩個側(cè)面對候選人進行考查。工作態(tài)度，評價候選人工作責任感、事業(yè)心和進取精神。工作能力，綜合考查候選人與工作相關(guān)的能力和技能。崗位適應性，考察候選人適應新崗位和新環(huán)境的能力。人品，從個人的誠實性、勤勉性、容忍性、合作性等多個角度進行評價。資歷，候選人的工作年限和各種經(jīng)歷。關(guān)注微信公眾號:或jinkaodian,獲取考試試題更新通知一十三、7、類別：電子郵件來件人：常潔績效薪酬主管收件人：周與凡人力資源部部長日期：10月20日周部長：你安排我參加的中部地區(qū)高校出版社改制研討會已經(jīng)結(jié)束了，我們社所關(guān)心的問題也是其他出版社的改制重點。我發(fā)現(xiàn)大部分出版社基本上都是按照老人老辦法、新人新辦法、中年人自愿選擇一次的方式來做人員的分流安置工作。有的出版社轉(zhuǎn)制后，員工按照屬地管理的原則參加基本養(yǎng)老保險，還可以享受相關(guān)政策優(yōu)惠。這些對我們社的人員改革方案都很有參考意義。我已經(jīng)把資料收集整理完畢了，您什么時候可以聽我的匯報?常潔文件七的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】文件七的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)常潔：你好!關(guān)于這次地區(qū)高校出版社改制研討會，我們參會的主要目的是向兄弟單位學習，學習他們的改革經(jīng)驗，包括人員的分派安置、社會保險尤其是基本養(yǎng)老保險、績效管理等，這些問題也是我社改制遇到的難題。由于我社長期屬于事業(yè)單位管理，相當一部分人員觀念較為保守，因此老人老辦法、新人新辦法、中年人自愿選擇的方式是我們這次改革的一個備選方案，并不一定適合我社，所以一定要結(jié)合我社的具體實際情況去做。因此，你除了將此次會議材料整理形成文字以外，還請根據(jù)我社的具體情況，參照兄弟出版社的先進經(jīng)驗，給出我社的有關(guān)改革難題的建議報告，后天也就是25日下午部務會結(jié)束后，你單獨向我匯報。周與凡一十四、8、【文件八】類別：電話錄音來電人：田青游戲開發(fā)一部員工收電人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月19日張總：我是游戲開發(fā)一部的員工田青，我所在部門的經(jīng)理曹力鋼剛剛對我進行了績效考核。我的考核結(jié)果為C，僅為合格。部門的同事都知道，我和他有過沖突，但我認為只是技術(shù)上的分歧，沒想到他會公報私仇。我在部門的工作業(yè)績有目共睹，ATOC游戲是我主要負責開發(fā)的，我不僅提前完成了開發(fā)工作，而且這個游戲現(xiàn)在的市場反饋張總你也應該有所耳聞。這樣的考核結(jié)果我無法接受，這是我第一次向公司的績效考核申訴委員會投訴，希望你們能公正地處理。田青文件八的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件八的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)田青：近來有員工反映，個別部門領導涉嫌利用績效考核進行個人報復，請查清以下事實，并約談當事人。1．重新審核游戲開發(fā)一部員工田青的考核結(jié)果，并分析扣分的項目及理由，將結(jié)果發(fā)送給我。2．檢查績效考核體系、指標體系及考核方法，是否存在漏洞。3．對其他評分過低，如評分C、D級的考核結(jié)果進行徹查，并與以往該員工的表現(xiàn)和歷次考核結(jié)果進行對比，檢查是否存在濫用考核權(quán)的情況。一十五、某大型連鎖超市采購人員的薪酬由基本工資、獎金和福利構(gòu)成，薪酬水平在行業(yè)中處于領先地位，基本工資占總體薪酬的80%，其中工齡工資的比重較高，獎金是根據(jù)采購次數(shù)進行核算，次數(shù)越多，獎金越高。如果采購的產(chǎn)品出現(xiàn)質(zhì)量問題。獎金全都扣除。福利方案按國家規(guī)定繳納五險一金，另外，采購人員出差期間會有相應的出差補助，不同地區(qū)的補助標準有所區(qū)別。請對該崗位的薪酬方案進行評價，并針對問題提出改進建議。（16分）【答案】暫缺一十六、A公司是一家風力發(fā)電設備的生產(chǎn)企業(yè)，成立于2010年。成立之初，人力資源部根據(jù)公司自身情況和業(yè)務發(fā)展狀況進行了未來三年的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，具體包括公司的定崗定編情況、人力資源需求和供給預測以及各項人力資源成本的核算等內(nèi)容。同時還建立了人力資源數(shù)據(jù)庫，詳細記錄了與人力資源有關(guān)的各項數(shù)據(jù)。例如公司每年都對員工滿意度進行調(diào)查，調(diào)查項目涉及工作負荷量、工作環(huán)境、人際關(guān)系以及薪酬福利項目等內(nèi)容；調(diào)查使用5點計分，1分非常不滿意，2分為不滿意，3分為一般，4分為滿意，5分為非常滿意。公司成立三年來員工滿意度的平均分第一年為3．8、第二年為3．5、第三年為3．4。此外公司還有針對員工離職率的統(tǒng)計分析，數(shù)據(jù)顯示員工第一年、第二年和第三年的主動離職率分別為30%、15%和8%。現(xiàn)在公司希望對三年前制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進行評估，以便在此基礎上更加科學地開展新一輪規(guī)劃。請根據(jù)上述情況，回答問題：一般而言，離職率變化應該與員工滿意度變化成反比，但該公司卻出現(xiàn)了相反的情況，令人力資源部十分困惑。請幫助分析可能導致產(chǎn)生上述情況的原因?！敬鸢浮科髽I(yè)應通過適當?shù)脑\斷手段，制定出合理的人事管理政策，以促進企業(yè)員工的合理流動。應該從員工的角度出發(fā)，對以下五個常見變量進行測量和分析：員工工作滿意度；員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預期和評價；員工對企業(yè)外其他工作機會的預期和評價；非工作影響因素及其對工作行為的影響；員工流動的行為傾向。1)員工對其工作滿意度的分析評價。工作滿意度并不是唯一制約和影響企業(yè)員工流動的主要變量，只有將員工工作滿意度與其他主要變量結(jié)合在一起進行分析，才能更有效地理解和預測企業(yè)員工流動的規(guī)模、方向和動機。對于企業(yè)員工來說，工作內(nèi)容是決定工作滿意度及員工流動的一項比較重要的指標。工作診斷調(diào)查設置了一系列標準化的指標來衡量和測試與工作密切聯(lián)系的變量，如工作任務的多樣性、重要性、獨特性，工作的自主性，工作信息反饋，以及一些個體差異．和工作滿意度的變量。此外，與員工工作滿意度有關(guān)的指標通常還包括工作報酬、工作內(nèi)容、直接主管、工作合作伙伴、工作條件以及勞動環(huán)境等。2)對員工在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預期和評價。工作滿意度是員工對現(xiàn)在及過去工作的感覺和評價。企業(yè)要全面掌握員工流動的原因，還需要分析和估計員工對其將來在企業(yè)內(nèi)發(fā)展機會的預期和評價。員工預期其工作會有所進步，還是會變得越來越不盡如人意?員工現(xiàn)在的工作崗位能否實現(xiàn)其個人職業(yè)抱負?員工是否預期并認識到自己在企業(yè)內(nèi)的晉升或發(fā)展機會?過去在進行企業(yè)員工流動率的分析時，很少有人會具體地考慮員工對自身在企業(yè)內(nèi)未來晉升或發(fā)展機會的預期和評價。無論是從理論的角度來看，還是從實踐的角度來看，對員工自身發(fā)展提高這一變量的測度和分析，在企業(yè)員工流動率研究中具有十分重要的意義。3)員工對其在企業(yè)外工作機會的預期和評價。此外，員工對企業(yè)外其他工作機會的認識、預期和評價也是影響員工流動的一個重要決定因素。企業(yè)外部的招聘信患會對企業(yè)在職員工產(chǎn)生巨大的吸引力，只有當它的能量大到足以克服企業(yè)對員工的吸引力時，在職員工流出企業(yè)的現(xiàn)象才會發(fā)生。在企業(yè)中，會有一些員工因?qū)ΜF(xiàn)有工作不滿意，或者自己的抱負難以實現(xiàn)而“騎著馬找馬”，積極地在企業(yè)外部尋求新的工作機會。即使那些對現(xiàn)有工作滿意，或者認為在本企業(yè)能夠很好地實現(xiàn)自身理想的員工，也常常會被企業(yè)外部新的工作機會、優(yōu)厚的工資福利待遇、良好的工作條件等所吸引。企業(yè)人力資源管理部門需要運用各種工具和手段進行薪酬市場調(diào)查，深入掌握同行業(yè)、同類企業(yè)乃至競爭對手的員工薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)的數(shù)據(jù)資料，用以衡量本企業(yè)薪酬管理水平，完善本企業(yè)薪酬管理制度，真正體現(xiàn)“對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性，對員工具有激勵性”的基本原則，這樣才能夠使本企業(yè)的薪酬方案對自身員工和人力資源市場中的人才具有吸引力。薪酬并不是留住員工的最根本條件。在現(xiàn)實條件下，企業(yè)員工跳槽更多的是看重新崗位的工作內(nèi)容更有意義、晉升機會更多、工作時間更有彈性、上司更支持員工工作，以及擁有更好的工作環(huán)境等。4)員工非工作價值和非工作角色的偏好及對工作行為的影響。非工作影響因素，即員工非工作價值和非工作角色的偏好，如員工對閑暇時間、工作地域的偏好等對工作行為的影響，會直接導致企業(yè)員工的流動，或者是與其他影響員工流動的變量共同決定著企業(yè)員工流動的流向和流量。此外，員工的家庭責任、雙職工家庭以及工作與非工作角色的沖突等，也都會影響員工的流動。在分析員工流動的原因時，不僅要分析研究與工作崗位直接相關(guān)的變量，還必須充分考慮與工作崗位非直接相關(guān)的變量，這樣才能使員工流動率的分析更加深入、更加全面。一十七、某會計事務所的高級項目經(jīng)理近幾年離職率上升，明顯超出同行業(yè)離職率，這是關(guān)鍵職位，工作繁重，經(jīng)常加班出差，專業(yè)要求高，需要多年經(jīng)驗和團隊領導力，招聘到合格的人才很難。過高離職率使公司損失很大，經(jīng)市場薪酬調(diào)查，該職總體薪酬水平和競爭對手相差無幾。(1)如果要讓薪酬的市場調(diào)查結(jié)果準確，為降低該職離職率，該收集哪些與薪酬相關(guān)信息?(8分)(2)該企業(yè)對離職員工做了進一步的分析，發(fā)現(xiàn)離職員工中，女性員工比例大于男性員工，其中多數(shù)女性員工的年齡都在28歲到35歲之間，請問，除了薪酬因素，應該從哪些方面分析女性員工的離職原因?(10分)【答案】一十八、某制造業(yè)上市公司推出股票期權(quán)激勵計劃，具體方案如下：①參與范圍：首期激勵對象共計2428人，包括部門經(jīng)理級別以上的管理人員、核心崗位的業(yè)務骨干和工作年限兩年以上的員工，約占員工總數(shù)的67%。②授予數(shù)量：向激勵對象授予5000萬份的股票期權(quán)，占公司股本總額的19．38%；相同職位級別期權(quán)數(shù)額相同，最高期權(quán)授予額不超過最低授予