國地方政府人力資源管理問題研究-人力資源論文

4/4國地方政府人力資源管理問題研究-人力資源論文

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

doi：10.19311/ki.16723198.2023.11.029

1引言

人力資源管理是包含六個主要模塊的系統(tǒng)，運用一系列的方法和工具，對組織中的人和物進行合理的調(diào)撥、分配，以使每個人的能力都能得到充分的發(fā)揮，各盡所能，每件事物都能有序的存放，達到人事平衡，組織協(xié)調(diào)有序的運轉(zhuǎn)。地方政府是指由中央政府為治理國家一部分地域或部分地域某些社會事務(wù)而依法設(shè)置的政府單位。地方政府人力資源管理是指為了保證社會公平以及提高工作效率而對人力資源的分析，并且根據(jù)國家法律規(guī)定對人力資源進行招聘和錄用，入職之后進行相關(guān)的崗位培訓，并且根據(jù)其在一定時間內(nèi)的工作進行相關(guān)考核，以此評價其工作的績效，據(jù)此決定相關(guān)的薪酬和福利待遇等一系列的管理活動過程。

2我國地方政府人力資源管理存在的問題

2.1缺乏先進的人力資源管理理念

隨著人類文明的發(fā)展，社會的進步體現(xiàn)在各個方面，在管理方面體現(xiàn)在管理理念的日趨完善，尤以西方國家的進步最為明顯。從科學管理中人是經(jīng)濟人到霍桑實驗的結(jié)果證明人是社會人的轉(zhuǎn)變，西方國家在生產(chǎn)管理中也越來越重視發(fā)揮人的作用，強調(diào)滿足人的需求。我國的人力資源管理理念發(fā)展的較為緩慢，傳統(tǒng)上認為人只是組織為了達到利潤目標的一種工具，和生產(chǎn)機器沒什么分別，因此經(jīng)常會因事設(shè)職，不重視員工的需求，員工的唯一工作就是嚴格遵守上級下達的命令，按照組織要求辦事。與人本管理理念相比較而言，這種管理模式缺乏靈活性，不能發(fā)揮人的主觀能動性，從而使工作氛圍比較沉悶，不利于組織的良好運轉(zhuǎn)。

2.2缺乏適應(yīng)地方政府工作需要的人力資源培訓與開發(fā)

國家的各項政策要想貫徹下去，下達到基層，必須由地方公務(wù)員來執(zhí)行和實施。由于每人接受的教育程度不同，所以公務(wù)員的素質(zhì)也各有差異，此外由于基層工作是一項比較特殊的工作，因此對公務(wù)員進行培訓是非常有必要的。雖然各級黨校會對公務(wù)員進行定期或不定期的培訓，但是由于知識更新速度非?？?，這些培訓不一定能滿足工作的要求。而且黨校的培訓都是一些常規(guī)事務(wù)的培訓，內(nèi)容比較單一且不深入，沒有明顯的針對性，不能用于解決一些突發(fā)事件。此外，在創(chuàng)新能力和創(chuàng)新意識等方面的培訓明顯缺乏，這使得政府部門的工作得不到明顯的改善，工作效率提高的不太明顯。

2.3監(jiān)督機制不健全

只有做好人力資源管理的監(jiān)督工作，讓權(quán)力在陽光下運行，才能保證各項管理活動公平公正。目前地方政府在人力資源管理的監(jiān)督上存在的問題主要有以下幾點：缺乏外部監(jiān)督和制約機制。雖然我國對公務(wù)員的工作有嚴格的規(guī)范和要求，并且會對其工作進行不定期的檢查，對違規(guī)違紀者進行嚴厲處罰，但這屬于內(nèi)部監(jiān)督。雖然內(nèi)部監(jiān)督也能起到不錯的作用，但其缺乏應(yīng)有的公開性和透明度。雖然還存在部分的社會監(jiān)督，但因其不具有足夠的獨立性，并且沒有太多的權(quán)利支持，所以能夠發(fā)揮的作用比較小，這就使得監(jiān)督效果不太明顯。監(jiān)督激勵效能低下。雖然在現(xiàn)實生活中提倡檢舉揭發(fā)，并對有些行為給予一定的物質(zhì)獎勵或榮譽獎勵，但由于對權(quán)利的畏懼，害怕揭發(fā)一些違法事實后會被報復(fù)，使得很多人不敢監(jiān)督或不想去監(jiān)督。此外還存在無權(quán)監(jiān)督或無法監(jiān)督的現(xiàn)象，這些都將導致監(jiān)督效果的低下，最終會使監(jiān)督激勵機制達不到預(yù)期的效果。

2.4非科學性的績效考核制度

由于特殊的歷史原因，績效考核制度在我國發(fā)展的較西方國家晚一些，還存在很多不完善的地方，我國地方政府績效考核存在的問題主要有以下幾點：形式主義泛濫，沒有進行有效的調(diào)查研究，流于形式，缺乏針對性。在整個過程中對人的重視度不夠，沒能更好的了解人在工作中的需要，激勵手段落后且收效不明顯，從而使績效考核失去了原有的意義?？冃гu估沒能做到面面俱到，而且缺乏科學的績效評估指標。片面地將經(jīng)濟業(yè)績等同于政績，盲目追求高GDP，評估程序沒有規(guī)范化，缺乏有效的監(jiān)督。評估結(jié)果很難做到客觀、公正。

3針對地方政府人力資源管理問題的對策

3.1塑造科學的人力資源管理理念

隨著時代的發(fā)展，各國都已經(jīng)認識到人力資源的重要性，打造人才強國的目標也都被提到了戰(zhàn)略性的高度。優(yōu)秀的人才不僅是國家的一個寶貴的戰(zhàn)略資源，而且它也決定了政府在為社會服務(wù)時的能力。科學的人力資源管理理念是地方政府管理人員應(yīng)具備的，這也是發(fā)揮黨員先進性的必然要求。科學的人力資源管理理念要以人為中心，將人當作社會人來看待，充分考慮人員的需要，重視人員發(fā)展，改變以往以事為中心的習慣。地方政府部門的管理者應(yīng)該鼓勵每一位公務(wù)人員設(shè)立自己的工作目標，并且設(shè)立組織的中長期發(fā)展目標，對按要求完成目標的人員給予不同程度的獎勵。公務(wù)人員在這種組織氛圍中會大大提高工作積極性和主動性，發(fā)揮自己的聰明才智，努力工作。這樣一來，不僅可以使人力資源管理工作成功開展，而且可以提高政府辦事的效率。要想塑造這樣的人力資源管理理念必須做到以下兩點：培養(yǎng)一種主動，積極的精神，將一心一意為人民服務(wù)作為自己工作的準則。要有超越自我的目標。地方政府部門要努力營造一個和諧的工作環(huán)境，在那里每個人都有發(fā)展的可能，每個人都有自我實現(xiàn)的機會。

3.2建立完善的地方政府人力資源培訓體系

地方政府首先要重視人力資源的培訓，認識到培訓對有效開展工作的必要性，不能盲目培訓，而要考慮組織工作的實際需要。要想建立完善的人力資源培訓體系，地方政府可以從以下幾點入手：在培訓之前先明確受訓對象，以及本次培訓的目的是什么，然后據(jù)此合理安排培訓的內(nèi)容。培訓對象可以分為新、老員工的培訓，對象不同內(nèi)容也要有所區(qū)別，對于新員工的培訓，其目的主要是使新員工了解崗位規(guī)范，明確工作職責等。對于老員工也要開展定期培訓，強化其對工作的責任感，并且在培訓結(jié)束時進行考核，不合者堅決不準上崗。這樣可以有效地提高員工工作的技能。制定培訓計劃時，必須主次分明，形成一個合理的培訓體系，培訓的內(nèi)容要有所側(cè)重，對于沒必要的培訓可以適當刪減取消。

3.3強化地方政府的人力資源管理監(jiān)督

在地方政府人力資源管理中，地方政府的一舉一動都會影響人民群眾的切身利益，為了保障人民的權(quán)益必須加強對地方政府人力資源管理的監(jiān)督，只有讓“權(quán)利在陽光下運行”才能使政府工作有效的開展。法定權(quán)力機關(guān)的監(jiān)督。地方人民代表大會擁有監(jiān)督地方政府的權(quán)利和義務(wù)，必須加強對地方政府工作的監(jiān)管，要把地方政府的權(quán)利裝進制度的籠子，不能使其胡亂的使用權(quán)力。社會公眾的監(jiān)督。社會公眾最能體會到地方政府的工作是否公正合理，是否有益于人民的安居樂業(yè)，因此讓社會公眾去監(jiān)督地方政府人力資源管理工作是有效可行的。從“朝陽群眾、西城大媽”等事件的發(fā)生，也可以側(cè)面反映出社會公眾對于政府工作的有效進行是非常有幫助的。為了使公眾更好的監(jiān)督地方政府人力資源工作，調(diào)動人民群眾的主動性是非常必要的，與此同時還應(yīng)加強有關(guān)方面的宣傳工作，對公眾反應(yīng)的問題要予以重視，只有這樣才能更好的發(fā)揮公眾的作用，規(guī)范地方政府的管理行為。

3.4優(yōu)化績效考核制度

對績效考核工作足夠重視。為了更好的做好績效考核工作，不能只是說說而已，必須將其提到議程上來，做到日日清，月月考，年年評。在績效考核時應(yīng)結(jié)合地方政