新常態(tài)下國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思路探析-人力資源論文

3/3新常態(tài)下國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思路探析-人力資源論文

中國經濟正處于新常態(tài)的形式下，國有企業(yè)的人力資源管理措施及手段面臨著新常態(tài)的挑戰(zhàn)，新常態(tài)下才起何種手段應對企業(yè)人力資源管理顯得尤為重要。企業(yè)要實現(xiàn)人力資源管理的轉型及創(chuàng)新國有企業(yè)人力資源管理是國有企業(yè)面臨的最為首要的問題之一。筆者就現(xiàn)存的國有企業(yè)人力資源管理措施進行了分析及創(chuàng)新措施的提出。

一、國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.國有企業(yè)專業(yè)人才的匱乏

國有企業(yè)發(fā)展的主要障礙之一就是缺乏專業(yè)性的科技人才，我國私有企業(yè)及外資企業(yè)的不斷發(fā)展與壯大及其完善的管理制度、豐厚的薪資待遇及廣大的發(fā)展前景等吸引了越來越多的年輕、專業(yè)性的科技人才進駐及加入，加之國有企業(yè)薪資水平較低、發(fā)展方向較為固定且發(fā)展空間相對匱乏導致專業(yè)性人才漸漸流失到外資企業(yè)及私有企業(yè)中，難以發(fā)展國有企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。

2.國有企業(yè)管理理念落后

我國大多數(shù)國有企業(yè)在人力資源管理方面均沿用以往的粗放型的管理方式，導致人力資源管理無法發(fā)揮具體作用，人力資源管理部分無法根據(jù)每一個員工的擅長之處及專業(yè)技能合理的配置人力資源，管理理念及觀念跟不上時代的發(fā)展及進步。

3.國有企業(yè)獎罰機制不完善

國有企業(yè)多少存在責任劃分不明確的現(xiàn)象，一旦出現(xiàn)事故或錯誤會導致互相推卸責任的現(xiàn)象，嚴重影響了企業(yè)內部人員的團結及發(fā)展。大多數(shù)國有企業(yè)還沿用以往的計劃經濟體制下的企業(yè)干部管理方式，企業(yè)內部的獎懲機制不明確、不完善，影響了員工的工作積極性，不適應現(xiàn)代社會市場經濟發(fā)展的需求。

二、新常態(tài)下國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思路及措施

1.及時更新人力資源管理理念

建立符合時代發(fā)展及社會主義市場經濟的人力資源管理新理念，在新常態(tài)的影響下制定完善的國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新措施，主要圍繞確保國有企業(yè)發(fā)展迅速及國有企業(yè)科學發(fā)展為中心進行企業(yè)內部人才的招聘、開發(fā)、培訓及運用等，適當?shù)奶嵘龑I(yè)技能能力較強的科技人員的薪資待遇，為企業(yè)留住人才，將傳統(tǒng)的人力資源管理理念進行改變，一切從員工與人力資源管理工作為出發(fā)點，確保員工的實際利益不受損，將完善的、系統(tǒng)化的人力資源管理機制建立并運用起來。提升國有企業(yè)的國有經濟影響力及國有企業(yè)科學發(fā)展進程及力度。

2.實時優(yōu)化國有企業(yè)人力資源管理的生態(tài)環(huán)境

主要是指優(yōu)化國有企業(yè)的機制、確定一個發(fā)展導向、培養(yǎng)一支專業(yè)團隊、建設一個形象品牌、倡導一種企業(yè)文化等方面。創(chuàng)設一種管理機制，根據(jù)新常態(tài)下的行業(yè)形勢創(chuàng)設機制，運用機制的靈活性進行管理；國有企業(yè)應堅持以業(yè)績論英雄為導向，為實現(xiàn)企業(yè)內部效益及利益最大化奠定基礎；培養(yǎng)一支專業(yè)團隊，企業(yè)內部生機勃勃，員工隊伍充滿激情，員工能各展其長，發(fā)揮自己所長；創(chuàng)設自己的形象品牌。一切生產與銷售活動應為了維護形象品牌而做出努力；倡導一種企業(yè)文化，深厚的企業(yè)文化是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的堅實后盾。

3.完善及健全國有企業(yè)人力資源管理部門的約束機制及獎懲機制

將各個部門的各個職位進行責任的劃分，明確責任制，避免出現(xiàn)互相推卸責任的現(xiàn)象。從市場化的立場作為激勵約束機制的設計基礎，讓市場在人才考評過程中發(fā)揮作用。將企業(yè)經營者激勵機制進行完善及健全，加大對經營者的激勵力度，創(chuàng)新激勵方式，建立長期激勵制度，探索符合發(fā)展的綜合年薪、持有股權及股票等多種薪酬獎勵，結合中長期激勵及短期激勵，最大程度實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。采用浮動式的薪酬分配，實現(xiàn)員工的薪資待遇根據(jù)自身業(yè)績水平及工作態(tài)度變化而變化的現(xiàn)象，增強員工工作積極性，實現(xiàn)員工的自我價值，創(chuàng)造最佳的工作狀態(tài)。

4.構建科學合理的利益分配機制

作為經紀人，員工理性的表現(xiàn)主要是實現(xiàn)自身利益的最大化，企業(yè)理性的表現(xiàn)主要是實現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化，兩者之間屬于一種共同發(fā)展的關系。往常的利益分配僅僅只著重關注員工與企業(yè)的對立性，沒有注重員工與企業(yè)的統(tǒng)一性，未能將這種統(tǒng)一性用來增大利益。在新常態(tài)下進行國有企業(yè)人力資源管理應構建激勵相容的收益分配機制，讓員工及企業(yè)經營管理人員人情彼此的重要性，確保利益分配是根據(jù)企業(yè)發(fā)展而上升的，最大程度做到收益分配不偏袒、不倒向一方。

三、結語

隨著信息化技術的不斷發(fā)展，企業(yè)的管理方式也將隨之變化，傳統(tǒng)的管理方式已經無法滿足現(xiàn)代企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，因此，提出新常態(tài)下能滿足國有企業(yè)人力資源管理發(fā)展的措施顯得尤為重要。人力資源管理創(chuàng)新措施應將傳統(tǒng)的人力資源管理理念進行更新，做到