2023年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師題庫與答案

2023年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師題庫與答案單選題（共80題）1、招聘廣告的設(shè)計(jì)原則不包括（）。A.廣泛宣傳B.激發(fā)讀者的興趣C.創(chuàng)造求職的愿望D.促使求職的行動【答案】A2、()鼓勵應(yīng)聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達(dá)出對信息的關(guān)心和理解。A.確認(rèn)式提問B.封閉式提問C.重復(fù)式提問D.假設(shè)式提問【答案】A3、KPI標(biāo)準(zhǔn)水平的分類不包括()。A.先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平B.預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)水平C.平均的標(biāo)準(zhǔn)水平D.基本的標(biāo)準(zhǔn)水平【答案】B4、在對團(tuán)隊(duì)管理能力進(jìn)行測評時，一般采用的測評工具是()A.文件筐B(yǎng).無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C.結(jié)構(gòu)化面試D.心理測評【答案】A5、勞動力市場的客體是（）。A.社會勞動力資源B.勞動者的勞動力C.勞動力的所有者D.使用勞動者的企業(yè)【答案】B6、（）是用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動合同或無有效的書面勞動合同形成的勞動法律關(guān)系。A.事實(shí)勞動關(guān)系B.勞動法律關(guān)系C.勞動關(guān)系D.勞務(wù)關(guān)系【答案】A7、企業(yè)年金的繳費(fèi)額度每年不超過本企業(yè)上年度員工薪酬總額的（）。A.1／6B.1／10C.1／12D.1／15【答案】C8、績效監(jiān)控始終關(guān)注員工的()，旨在通過提高個體績效水平來改進(jìn)部門和組織的績效()A.工作態(tài)度B.工作行為C.工作績效D.工作過程【答案】C9、勞動力市場的基本功能是決定（）。A.勞動力供給量B.就業(yè)量與工資C.就業(yè)量與成本D.勞動力需求量【答案】B10、勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度的意義不包括（）。A.轉(zhuǎn)變政府勞動管理部門職能B.構(gòu)建完整的勞動力市場體系C.改變勞動力市場的工作結(jié)構(gòu)D.對集體協(xié)商確定工資水平提供依據(jù)【答案】C11、被稱為“義”與“利”關(guān)系問題的人力資源開發(fā)的理論體系是()A.人力資源的心理開發(fā)B.人力資源的生理開發(fā)C.人力資源的倫理開發(fā)D.人力資源的創(chuàng)新能力開發(fā)【答案】C12、有可能影響內(nèi)部員工積極性的員工招募方式是()。A.校園招聘B.網(wǎng)絡(luò)招聘C.內(nèi)部招聘D.外部招聘【答案】D13、（）是績效管理的核心。A.績效考評B.績效輔導(dǎo)C.績效溝通D.績效監(jiān)控【答案】C14、以下關(guān)于制定工資指導(dǎo)線的表述，不正確的是()A.應(yīng)當(dāng)符合國家的宏觀經(jīng)濟(jì)政策B.應(yīng)當(dāng)密切結(jié)合本地宏觀經(jīng)濟(jì)狀況C.主要用于微觀調(diào)控D.應(yīng)實(shí)行協(xié)商原則【答案】C15、以下關(guān)于組織設(shè)計(jì)理論的表述，不正確的是()A.組織設(shè)計(jì)理論有動態(tài)與靜態(tài)之分B.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是企業(yè)管理的基本前提C.邏輯上組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計(jì)理論D.組織設(shè)計(jì)理論又被稱為廣義的組織理論【答案】D16、部門結(jié)構(gòu)模式主要有五種形式，而較適應(yīng)大型企業(yè)的應(yīng)是（）。A.事業(yè)部制和模擬分權(quán)制B.直線制C.矩陣結(jié)構(gòu)制D.職能制【答案】A17、如果你在工作中連續(xù)遭遇上司誤解，你最可能采取的行動是（）。A.調(diào)換一份新工作B.找好朋友傾訴C.反思原因D.感到壓抑，但會默默忍受【答案】A18、組織結(jié)構(gòu)診斷的基本內(nèi)容與程序(1)組織結(jié)構(gòu)分析;(2)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查;(3)組織關(guān)系分析;(4)組織決策分析。下面正確的排序是()A.(1)(2)(3)(4)B.(2)(4)(3)(1)C.(2)(1)(3)(4)D.(2)(1)(4)(3)【答案】D19、()是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動框架，用于調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為。A.管理制度B.業(yè)務(wù)規(guī)范C.技術(shù)規(guī)范D.行為規(guī)范【答案】A20、()是將矩陣組織結(jié)構(gòu)與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)有機(jī)結(jié)合而形成的管理組織結(jié)構(gòu)模式。A.模擬分權(quán)組織B.分公司與總公司C.多維立體組織D.子公司與母公司【答案】C21、(2017年5月)工資集體協(xié)商開始前()內(nèi),協(xié)商雙方應(yīng)提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的直實(shí)情況和資料。A.5日B.7日C.10日D.15日【答案】A22、()是勞動關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事務(wù)進(jìn)行平等商討、溝通，相互理解和合作，并在可能的條件下達(dá)成一定協(xié)議的活動。A.集體協(xié)商制度B.集體協(xié)商C.勞動爭議處理D.平等協(xié)商【答案】D23、()為企業(yè)崗位薪資制度奠定了基礎(chǔ)。A.崗位分析B.崗位評價C.績效考核D.培訓(xùn)開發(fā)【答案】A24、對已經(jīng)生效的勞動法律，()不具有法律效力。A.立法解釋B.任意解釋C.司法解釋D.行政解釋【答案】B25、()是人力資源管理理論的基本前提和基礎(chǔ)。A.人力資源管理的活動B.對人力資源外在要素的管理C.人力資源管理的目標(biāo)D.對人力資源內(nèi)在要素的管理【答案】A26、（）直接反映潛在的勞動結(jié)果，是勞動的固化和凝結(jié)的指標(biāo)體系。A.行為過程型的績效考評指標(biāo)B.品質(zhì)特征型的績效考評指標(biāo)C.工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)D.工作方式型的績效考評指標(biāo)【答案】C27、()需要企業(yè)營造一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化。A.計(jì)件薪酬制B.技能薪酬制C.組合薪酬制D.計(jì)時薪酬制【答案】B28、（）最能影響管理人員的動機(jī)。A.態(tài)度B.行為C.技能D.知識【答案】A29、年薪制的基本工資的發(fā)放周期為()。A.周B.月C.季度D.年【答案】B30、（）不屬于勞動安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用。A.醫(yī)療保險費(fèi)B.勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)C.工傷保險費(fèi)D.健康檢查和職業(yè)病防治費(fèi)用【答案】A31、工資指導(dǎo)線的（）是年度貨幣工資平均增長目標(biāo)，是對于生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟(jì)效益的企業(yè)來說較為合理的工資增長水平。A.上線B.基準(zhǔn)線C.下線D.預(yù)警線【答案】B32、()是指同一個工資等級中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工資差距。A.工資差距B.工資檔次C.等級重疊D.浮動幅度【答案】D33、作為員工素質(zhì)測評量化的主要形式，類別量化與模糊量化都可以看做是()。A.當(dāng)量量化B.二次量化C.等距量化D.比例量化【答案】B34、勞動法的最主要表現(xiàn)形式是()A.勞動規(guī)章B.勞動法律C.國務(wù)院勞動行政法規(guī)D.地方性勞動法規(guī)【答案】B35、關(guān)于金錢，你的看法是（）。A.每個人生活離不了的必需品B.衡量人生成功的標(biāo)志C.對人具有支配作用D.金錢如糞土【答案】A36、企業(yè)員工的勞動活動按照工作性質(zhì)進(jìn)行區(qū)分，不包括（）勞動。A.工藝性B.技術(shù)性C.輔助性D.重復(fù)性【答案】D37、（）能夠鼓勵員工發(fā)展各項(xiàng)技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強(qiáng)參與意識。A.績效薪酬B.提成工資C.技術(shù)薪酬D.崗位薪酬【答案】C38、下面關(guān)于績效輔導(dǎo)的作用，說法不正確的是（）。A.與員工建立一對一的密切聯(lián)系，向他們提供反饋，幫助員工制定能“拓展”他們目標(biāo)的任務(wù)，并在他們遇到困難時提供支持B.營造一種鼓勵員工承擔(dān)風(fēng)險、勇于創(chuàng)新的氛圍，使他們能從過去的經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)C.為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會，使他們有機(jī)會與不同的人一起工作D.監(jiān)督員工工作行為，確保完成工作績效【答案】D39、阿倫和梅耶(Allen&Meyer)提出的組織承諾不包括()。A.感情承諾B.繼續(xù)承諾C.規(guī)范承諾D.口頭承諾【答案】D40、關(guān)于薪酬水平的描述，下列說法不正確的是()A.薪酬水平一薪酬總額/企業(yè)平均人數(shù)B.薪酬水平是一個絕對的概念C.地域的影響是影響企業(yè)薪酬水平的外部因素D.企業(yè)薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會或是經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)班子決定【答案】B41、“您還有什么事項(xiàng)需要補(bǔ)充說明的?”這類題目一般用于面試實(shí)施過程的（）。A.結(jié)束階段B.導(dǎo)人階段C.核心階段D.確認(rèn)階段【答案】A42、（）不是“人的發(fā)展”所具有的特征。A.發(fā)展結(jié)果的差異性B.發(fā)展目標(biāo)的長期性C.發(fā)展方向的多樣性D.充分發(fā)展的可能性【答案】B43、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要分析的影響因素不包括()。A.企業(yè)環(huán)境B.企業(yè)規(guī)模C.員工素質(zhì)D.企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)【答案】C44、（）模型揭示了勞動力市場的基本功能。．A.收支循環(huán)B.支出循環(huán)C.供需循環(huán)D.收入循環(huán)【答案】D45、（）通常是指用人單位與勞動者之間在運(yùn)用勞動者的勞動能力，實(shí)現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關(guān)系。A.勞務(wù)關(guān)系B.勞動關(guān)系C.事實(shí)勞動關(guān)系D.勞動法律關(guān)系【答案】B46、企業(yè)人力資源的()是指在工作崗位分析和人員素質(zhì)測評的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)員工與崗位的優(yōu)化配置。A.時間配置B.個體配置C.空間配置D.整體配置【答案】B47、關(guān)于非正式評估，下列描述錯誤的是()A.評估者依據(jù)自己的主觀性判斷B.優(yōu)點(diǎn)在于可以使評估者能夠在培訓(xùn)對象不知不覺的自然態(tài)度下進(jìn)行觀察C.建立在評估者的主觀看法上，作用不大D.方便易行，幾乎不需要耗費(fèi)什么額外的時間和資源【答案】C48、在動態(tài)組織設(shè)計(jì)理論中，（）所研究的內(nèi)容占有主導(dǎo)地位。A.靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論B.動態(tài)組織設(shè)計(jì)理論C.古典組織設(shè)計(jì)理論D.近代組織設(shè)計(jì)理論【答案】A49、勞動爭議仲裁實(shí)行一個裁級()裁決制度。A.兩次B.多次C.一次D.無限【答案】C50、各個相鄰的薪酬等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度是（）。A.薪酬級差B.浮動幅度C.等級重疊D.薪酬等級【答案】C51、在工傷事故分類中，按照事故類別可以劃分為()類別。A.10個B.15個C.20個D.30個【答案】C52、在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是()。A.平均數(shù)B.中位數(shù)C.標(biāo)準(zhǔn)誤差D.標(biāo)準(zhǔn)差【答案】D53、公司的某件物品丟失，領(lǐng)導(dǎo)查找?guī)状挝从薪Y(jié)果，你從各方面獲得的線索表明，這件事情很有可能是某某同事干的。你會（）。A.找某某談心，讓他主動承擔(dān)責(zé)任B.悶在心里，佯裝不知C.向上司報告自己所了解到的情況D.仔細(xì)研究，向公司領(lǐng)導(dǎo)提出加強(qiáng)物品管理的新辦法【答案】A54、（）要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機(jī)。A.雙向傾聽式面談B.績效計(jì)劃面談C.單向勸導(dǎo)式面談D.績效指導(dǎo)面談【答案】A55、（）不屬于定員定額分析法。A.工作定額分析法B.比例定員法C.勞動效率定員法D.人員比率法【答案】D56、（）不屬于高層管理人員的培訓(xùn)重點(diǎn)。A.分析與決策能力B.專業(yè)管理技能技巧C.計(jì)劃與組織實(shí)施能力D.思維方式和價值觀【答案】B57、以下關(guān)于定員方法的表述，不正確的是()。A.輔助生產(chǎn)工人可按比例定員B.化工、冶金企業(yè)適合按崗位定員C.檢修工、檢驗(yàn)工適合按崗位定員D.機(jī)器制造和紡織企業(yè)適合按比例定員【答案】D58、面試考官衡量應(yīng)聘者的素質(zhì)時，應(yīng)考慮的前提因素是（）。A.應(yīng)聘者的能力水平B.公司發(fā)展戰(zhàn)略C.公司崗位需求D.應(yīng)聘者的發(fā)展?jié)摿Α敬鸢浮緾59、企業(yè)人力資源管理的各個工作環(huán)節(jié)都是圍繞()這一核心問題展開的。A.人力資源培訓(xùn)B.人力資源配置C.人力資源規(guī)劃D.人力資源設(shè)計(jì)【答案】B60、可采用()的方法，將KPI體系按組織結(jié)構(gòu)層級進(jìn)行縱向分解。A.目標(biāo)—流程相結(jié)合B.目標(biāo)—結(jié)果相結(jié)合C.目標(biāo)—手段相結(jié)合D.目標(biāo)—責(zé)任相結(jié)合【答案】C61、（）是人力資源規(guī)劃、人員招聘、員工薪酬等日常人事管理活動的重要前提和依據(jù)。A.崗位調(diào)查B.崗位評價C.崗位分析D.崗位分類分級【答案】C62、以下說法不正確的是（）。A.人力資源預(yù)測能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)B.動態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測非常必要C.靜態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測并非必要D.現(xiàn)實(shí)生活中的組織既有靜態(tài)的，也有動態(tài)的【答案】D63、()是通過對員工現(xiàn)實(shí)工作行為和表現(xiàn)的剖析，說明其行為的正確與否，根據(jù)工作說明書來說服下屬，使其提升績效水平。A.單向勸導(dǎo)式績效面談B.綜合式績效面談C.雙向傾聽式績效面談D.解決問題式面談【答案】A64、某地區(qū)最低收入組人均每月生活費(fèi)用支出為200元，每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2，最低食物費(fèi)用為120元，恩格爾系數(shù)為0.6，當(dāng)?shù)仄骄べY為900元，A為工資調(diào)整系數(shù)，則按恩格爾系數(shù)法計(jì)算得出該地區(qū)月最低工資標(biāo)準(zhǔn)為()。A.150+AB.200+AC.240+AD.400+A【答案】D65、()是指用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動合同或無有效書面勞動合同形成的勞動法律關(guān)系。A.勞動關(guān)系B.勞動法律關(guān)系C.事實(shí)勞動關(guān)系D.勞務(wù)關(guān)系【答案】C66、()，亦稱概略定員標(biāo)準(zhǔn)，是以某類人員乃至企業(yè)全部人員為對象制定的標(biāo)準(zhǔn)。A.比例定員標(biāo)準(zhǔn)B.綜合定員標(biāo)準(zhǔn)C.效率定員標(biāo)準(zhǔn)D.設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)【答案】B67、以下關(guān)于影響人力資源需求預(yù)測因素的表述，不正確的是（）。A.出勤率低，新員工總量需求較低B.勞動生產(chǎn)率增高，人力需求較少C.政府的方針政策影響企業(yè)的用人戰(zhàn)略D.企業(yè)員工工作時間越低則需要人員越多【答案】A68、（）是適用于營銷人員的薪酬支付制度。A.計(jì)件薪酬制B.銷售提成制C.浮動薪酬制D.動態(tài)薪酬制【答案】B69、英國思想家威廉?葛德文說：“個人習(xí)慣于說他明明知道的假話，或者掩蓋他明明知道的真相，必定處于一種不斷墮落的狀態(tài)之中”該句話的意思是（）。A.說假話是人的天性B.人說假話時，一般不知道自己是在說假話C.人們知道事情的真相，但總想掩蓋起來D.說假話是一個人道德墮落的開始【答案】D70、績效考評標(biāo)準(zhǔn)主要標(biāo)志和（）兩部分構(gòu)成。A.標(biāo)尺B.標(biāo)桿C.標(biāo)度D.標(biāo)準(zhǔn)【答案】C71、選拔性測評的主要特點(diǎn)為（）。A.測評過程強(qiáng)調(diào)客觀性B.測評過程有較強(qiáng)的系統(tǒng)性C.結(jié)果不公開D.測評內(nèi)容十分精細(xì)【答案】A72、()一般由招聘單位的人力資源部門設(shè)計(jì)，應(yīng)聘人員在求職時自己填寫。A.個人簡歷B.加權(quán)測評表C.個人履歷D.招聘申請表【答案】D73、制定勞動力市場工資指導(dǎo)價位，首先要采集相關(guān)數(shù)據(jù)，下列說法不正確的是()。A.要以隨機(jī)抽樣的方式收集數(shù)據(jù)B.收集的數(shù)據(jù)要有可比性C.應(yīng)按照國家相關(guān)政策規(guī)定進(jìn)行D.收集數(shù)據(jù)的范圍是城鎮(zhèn)企業(yè)【答案】A74、銷售提成制屬于（）。A.能力薪酬制B.績效薪酬制C.技能薪酬制D.崗位薪酬制【答案】B75、()不屬于培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇的基本要求。A.價值性B.相關(guān)性C.有效性D.普遍性【答案】D76、在（）中，對評估者自身素質(zhì)的要求降低了，起關(guān)鍵作用的不再是評估者本身，而是評估方案和測試工具的選擇是否恰當(dāng)。A.正式評估B.非正式評估C.建設(shè)性評估D.總結(jié)性評估【答案】A77、我國社會主義職業(yè)道德的原則是()A.人道主義B.民主集中制C.群眾路線D.集體主義【答案】D78、培訓(xùn)的（）主要是負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)企業(yè)整體培訓(xùn)工作。A.資源管理B.行政管理C.需求管理D.組織管理【答案】D79、360度考評方法中，()具有較高的主觀性，常給予較高的分?jǐn)?shù)。A.自我評價B.下級評價C.上級評價D.同級評價【答案】A80、按照美國學(xué)者詹姆斯"H·羅賓斯的說法,所謂“敬業(yè)”就是()A.拿多少錢,干多少活B.不過多地索取公司的報酬C.始終在一個崗位上干工作,不"跳槽"D.尊敬、尊崇自己的職業(yè),甚至對職業(yè)懷有敬畏態(tài)度【答案】D多選題（共50題）1、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本職能包括（）。A.調(diào)整B.發(fā)展C.保持D.錄用E.考評【答案】ABCD2、員工素質(zhì)測評的主要原則包括（）。A.客觀測評與主觀測評相結(jié)合B.定性測評與定量測評相結(jié)合C.靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合D.素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合E.定期測評與隨機(jī)測評相結(jié)合【答案】ABCD3、勞動力市場均衡的意義有（）。A.充分就業(yè)B.同質(zhì)的勞動力獲得同樣的工資C.勞動力資源的最優(yōu)分配D.體現(xiàn)工資差異E.增大工資總額【答案】ABC4、下列關(guān)于勞動爭議仲裁強(qiáng)制原則的說法，正確的有（）。A.勞動爭議雙方當(dāng)事人必須都同意仲裁，仲裁委員會才能受理B.勞動爭議當(dāng)事人只要有一方申請仲裁，仲裁委員會即可受理C.仲裁庭對勞動爭議調(diào)解不成，必須征得當(dāng)事人同意，才可行使裁決權(quán)D.仲裁庭對勞動爭議調(diào)解不成，無需征得當(dāng)事人同意，可直接行使裁決權(quán)E.對發(fā)生法律效力的仲裁裁定，一方當(dāng)事人不履行，另一方當(dāng)事人可申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行【答案】BD5、企業(yè)在績效考評中造成“偏緊誤差”的原因有（）。A.可能是因?yàn)樵u定標(biāo)準(zhǔn)過高造成的B.懲罰那些難以對付不服管理的人C.迫使某些有問題的員工辭職或?yàn)橛杏?jì)劃的減員提供有說服力的證據(jù)D.壓縮提薪或獎勵人數(shù)的比例E.自認(rèn)為應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行上級對優(yōu)秀者的評估標(biāo)準(zhǔn)【答案】ABCD6、員工素質(zhì)測評的基本原理不包括()。A.個體差異原理B.同素異構(gòu)原理C.工作差異原理D.系統(tǒng)優(yōu)化原理E.人崗匹配原理【答案】BD7、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義體現(xiàn)在（）。A.KPI體系具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用B.KPI體系能自下而上地實(shí)現(xiàn)績效管理目標(biāo)C.KPI體系能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志D.KPI體系是激勵和約束企業(yè)員工的一種新型機(jī)制E.KPI體系能夠調(diào)動全員的積極性.主動性和創(chuàng)造性【答案】ACD8、人力資源預(yù)測的內(nèi)容包括（）。A.企業(yè)人力資源需求預(yù)測B.企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測C.企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測D.企業(yè)特殊人力資源預(yù)測E.企業(yè)人力資源供給預(yù)測【答案】ABCD9、績效考評結(jié)果過于苛刻，對組織和個體來說（）。A.有利于激發(fā)員工們的斗志B.容易增加工作壓力C.容易造成緊張的組織氣氛D.降低工作的滿意度E.有利于調(diào)動員工的創(chuàng)造性【答案】BCD10、風(fēng)險型決策方法包括()。A.決策樹B.收益矩陣C.微分法D.線性規(guī)劃E.敏感性分析【答案】AB11、不同地區(qū)工資指導(dǎo)價位的差異會受到本地區(qū)的（）等因素影響。A.經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平B.就業(yè)狀況C.經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度D.物價水平E.勞動力供求結(jié)構(gòu)比例【答案】ABCD12、制定科學(xué)合理的工資制度的前提和依據(jù)是（）。A.工作崗位研究B.工作崗位分析C.工作崗位評價D.工作崗位說明書E.工作崗位調(diào)查【答案】BC13、員工測評標(biāo)準(zhǔn)體系的行為環(huán)境要素包括員工的()。A.工作表現(xiàn)B.所處環(huán)境C.身體素質(zhì)D.心理素質(zhì)E.工作業(yè)績【答案】AB14、人口年齡結(jié)構(gòu)對勞動力供給的影響主要是通過()的變動來實(shí)現(xiàn)的。A.勞動年齡人口占失業(yè)人口比重B.勞動年齡組內(nèi)部年齡結(jié)構(gòu)C.勞動年齡人口占人口總數(shù)比重D.勞動年齡人口平均年齡E.就業(yè)人口總量【答案】BC15、員工測評標(biāo)準(zhǔn)體系的工作績效要素包括（）。A.工作數(shù)量B.工作質(zhì)量C.工作職責(zé)D.工作成果E.工作效率【答案】ABD16、結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法包括（）。A.關(guān)鍵事件法B.短文法C.勞動定額法D.目標(biāo)管理法E.直接指標(biāo)法【答案】BCD17、成熟期企業(yè)可以采取的營銷策略有（）。A.市場改良B.市場營銷組合改良C.產(chǎn)品改良D.銷售渠道功效改良E.功能改良【答案】ABC18、在分析組織決策應(yīng)當(dāng)放在哪個層次或部門時，需考慮的因素有()A.決策影響的時間B.決策的常規(guī)性C.決策的層次性D.決策對各職能的影響面E.決策者所需具備的能力【答案】AD19、開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)，其優(yōu)點(diǎn)包括()。A.培訓(xùn)交流暢順B.培訓(xùn)更具有針對性C.培訓(xùn)易于控制D.內(nèi)部開發(fā)成本較低E.易于營造氣氛【答案】ABCD20、勞動法基本原則的作用包括（）。A.反映勞動法律部門的特點(diǎn)B.是指導(dǎo)性的法律規(guī)范C.指導(dǎo)勞動法的制定、修改和廢止D.指導(dǎo)勞動法的實(shí)施E.有助于理解、解釋勞動法【答案】CD21、企業(yè)傷亡事故報告和處理制度的內(nèi)容包括（）。A.傷亡事故報告B.傷亡事故調(diào)查C.重大事故隱患報告D.傷亡事故處理E.企業(yè)職工傷亡事故分類【答案】ABD22、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則包括()。A.確保人力資源需求B.與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)C.與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)D.與企業(yè)員工開發(fā)相適應(yīng)E.保持適度流動性【答案】ABC23、影響勞動環(huán)境的自然因素包括（）。A.噪聲B.溫度C.空氣D.廠區(qū)綠化E.工作地的組織【答案】ABCD24、下列選項(xiàng)中，屬于培訓(xùn)評估方法定性分析法的是（）。A.綜合評估法B.收益評估法C.動態(tài)評估法D.關(guān)鍵人物評估法E.目標(biāo)評估法【答案】CD25、人力資源信息庫中屬于管理才能清單的有（）。A.技術(shù)能力B.管理的總預(yù)算C.下屬的職責(zé)D.工作經(jīng)驗(yàn)E.管理的幅度范圍【答案】BC26、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，陳述目標(biāo)的結(jié)果包括()。A.工作人員面臨的情境B.使用的輔助工具或工作助手C.每項(xiàng)行為所需的技能D.對每種情境須做出的反應(yīng)行為E.行為及其結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)【答案】ABD27、在進(jìn)行績效指標(biāo)設(shè)計(jì)時，應(yīng)遵循的基本原則包括()。A.簡潔性原則B.明確性原則C.針對性原則D.科學(xué)性原則E.經(jīng)濟(jì)性原則【答案】BCD28、職業(yè)道德建設(shè)體現(xiàn)了為人民服務(wù)的要求，其中對為人民服務(wù)理解正確的是()A.加強(qiáng)對為人民服務(wù)技術(shù)的培訓(xùn)B.培育為人民服務(wù)的榮譽(yù)感C.樹立為人民服務(wù)的意識D.提高為人民服務(wù)的本領(lǐng)【答案】BCD29、崗前培訓(xùn)的三階段是指（）。A.小組培訓(xùn)B.全公司培訓(xùn)C.分支機(jī)構(gòu)培訓(xùn)D.工作現(xiàn)場培訓(xùn)E.總部培訓(xùn)【答案】CD30、()屬于以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)。A.職務(wù)工資B.能力資格工資C.效益工資D.技術(shù)等級工資E.崗位工資【答案】BD31、企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道有（）。A.大中專畢業(yè)生B.復(fù)轉(zhuǎn)軍人C.失業(yè)人員D.流動人員E.其他組織在職人員【答案】ABCD32、屬于組織結(jié)構(gòu)爆破式變革的有（）。A.新設(shè)一個部門B.兩家企業(yè)合并C.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合D.局部改變某個科室的職能E.組織結(jié)構(gòu)從職能制改為事業(yè)部制【答案】B33、員工的浮動薪酬主要與以下（）因素相掛鉤。A.企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益B.部門業(yè)績考核結(jié)果C.他人業(yè)績考核結(jié)果D.個人業(yè)績考核結(jié)果E.個人績效考核結(jié)果【答案】ABD34、員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素包括()A.標(biāo)準(zhǔn)B.標(biāo)度C.標(biāo)記D.數(shù)據(jù)E.模型【答案】ABC35、員工薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容包括（）。A.對薪酬福利水平的滿意度B.對薪酬福利結(jié)構(gòu)的滿意度C.對薪酬福利差距的滿意度D.對薪酬福利調(diào)整的滿意度E.對精神激勵的滿意度【答案】ABCD36、考評結(jié)果過松過寬，容易（）。A.阻礙組織的變革和發(fā)展B.使業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害C.促使員工個人主義情緒高漲D.形成狹隘的內(nèi)部保護(hù)主義傾向E.使員工滋生某種僥幸心理蒙混過關(guān)【答案】ABD37、勞動爭議仲裁委員會是（）構(gòu)成的。A.勞動行政部門代表B.同級工會代表C.用人單位方面的代表D.中介代表E.委員會代表【答案】ABC38、在進(jìn)行行為描述面試時，考官應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注的關(guān)鍵要素有（）等多種類型。A.情境B.目標(biāo)C.行動D.結(jié)果E.經(jīng)驗(yàn)【答案】ABCD39、勞動組織優(yōu)化主要包括()等活動。A.以勞務(wù)關(guān)系取代勞動關(guān)系B.工作時間合理組織C.不同工種、工藝階段合理組織D.工作場地供應(yīng)服務(wù)E.準(zhǔn)備性和執(zhí)行性工作合理組織【答案】BC40、職能設(shè)計(jì)是在職能分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，包括()A.基本職能設(shè)計(jì)B.輔助職能設(shè)計(jì)C.關(guān)鍵職能設(shè)計(jì)D.主要職能設(shè)計(jì)E.業(yè)務(wù)職能設(shè)計(jì)【答案】AC41、分析工作績效的差距的具體方法有()。A.行為比較法B.目標(biāo)比較法C.水平比較法D.縱向比較法E.橫向比較法【答案】BC42、創(chuàng)新能力激勵機(jī)制包括（）。A.團(tuán)隊(duì)激勵機(jī)制B.個人激勵機(jī)制C.市場激勵機(jī)制D.社會激勵機(jī)制E.企業(yè)激勵機(jī)制【答案】CD43、人崗匹配包括（）。A.各類崗位與崗位之間相匹配B.各類員工與員工之間相匹配C.工作報酬與員工貢獻(xiàn)相匹配D.工作要求與員工素質(zhì)相匹配E.工作報酬與員工學(xué)歷相匹配【答案】ABCD44、知識測驗(yàn)主觀題的優(yōu)點(diǎn)有（）。A.試題內(nèi)容綜合度高B.有利于考查知識運(yùn)用能力C.命題量小題干比較簡單D.評判更科學(xué)、客觀E.考點(diǎn)覆蓋面較廣【答案】ABC45、紀(jì)律的特征包括()A.社會性B.自愿性C.普遍適用性D.固定性【答案】AC46、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的特點(diǎn)有（）。A.具有人際互動效應(yīng)B.討論題目易于設(shè)計(jì)C.討論過程生動真實(shí)D.被試難以掩飾自我E.易于進(jìn)行客觀評價【答案】ACD47、管理培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)要有利于()A.企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)B.企業(yè)競爭能力的提高C.企業(yè)獲利能力的提高D.企業(yè)獲利水平的提高E.企業(yè)經(jīng)營管理人員整體素質(zhì)的提高【答案】ABCD48、（）屬于企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用。A.教育培訓(xùn)費(fèi)B.人工成本費(fèi)C.有毒有害作業(yè)場所定期檢測費(fèi)D.工傷保險費(fèi)E.勞動安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)【答案】ACD49、以下關(guān)于"勞動法的基本原則"和"調(diào)整勞動關(guān)系的具體規(guī)定"的說法，正確的是()。A.前者的明確性高于后者B.前者所覆蓋的事實(shí)狀態(tài)小于后者C.前者的明確性低于后者D.前者所覆蓋的事實(shí)狀態(tài)大于后者E.前者的穩(wěn)定性高于后者【答案】CD50、場地拓展訓(xùn)練可以使團(tuán)隊(duì)在()方面得到收益和改善。A.變革與學(xué)習(xí)B.杰出領(lǐng)導(dǎo)C.心態(tài)和士氣D.共同愿景E.溝通與默契【答案】ACD大題（共10題）一、某軌道交通裝備公司現(xiàn)在有員工1300多人，該公司根據(jù)集團(tuán)公司的要求，立足集團(tuán)化、國際化和多元化的經(jīng)營格局，不斷深化人才強(qiáng)企的戰(zhàn)略，確立了公司未來10年人才發(fā)展的總目標(biāo)，即“人才總量適度，結(jié)構(gòu)科學(xué)合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”，以增強(qiáng)企業(yè)人才競爭的優(yōu)勢。最近，人力資源部門正在采集各種相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，擬在今年年底前進(jìn)行一次全面的人力資源供給與需求預(yù)測，為制定未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃提供依據(jù)。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)人力資源管理需求預(yù)測的準(zhǔn)備階段包括哪些具體工作程序?(2)為了采集到真實(shí)、完整和連續(xù)的數(shù)據(jù)，應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)哪幾類調(diào)查表?【答案】(1)人力資源需求預(yù)測包括現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測、未來人力資源需求預(yù)測、未來流失人力資源預(yù)測分析，不管是哪一種預(yù)測，其具體程序都包括準(zhǔn)備階段、預(yù)測階段和編制人員需求計(jì)劃。該案例中，針對該公司未來10年人才發(fā)展的總目標(biāo)“人才總量適度，結(jié)構(gòu)科學(xué)合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”和未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃，其在人力需求預(yù)測的準(zhǔn)備階段的具體工作程序應(yīng)包括：①構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)首先，應(yīng)分別從該軌道交通裝備公司的企業(yè)總體戰(zhàn)規(guī)劃、企業(yè)核心競爭力及產(chǎn)品發(fā)展預(yù)測、企業(yè)文化三方面出發(fā)，構(gòu)建預(yù)測期企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展結(jié)構(gòu)性預(yù)測系統(tǒng)；其次，基于已有系統(tǒng)結(jié)合企業(yè)各類人才擁有量與結(jié)構(gòu)狀況調(diào)查，及企業(yè)各類崗位各類人才總量與結(jié)構(gòu)比例規(guī)范，構(gòu)建預(yù)測期企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)；最后，在前期系統(tǒng)構(gòu)建的基礎(chǔ)上，形成HR預(yù)測模型，并對預(yù)測模型進(jìn)行綜合評價，不斷修正。②人員預(yù)測環(huán)境與影響因素分析預(yù)測環(huán)境與影響因素分析要全面、客觀、有針對性。常見的環(huán)境分析方法有：SWOT分析法和競爭五要素分析法，分別適用于不同的情形：SWOT分析主要幫助該軌道交通裝備企業(yè)進(jìn)行有關(guān)企業(yè)競爭力的分析；競爭五要素分析法主要幫助該企業(yè)進(jìn)行行業(yè)競爭環(huán)境的分析。③崗位分類不同崗位的定員定額情況差別很大，為了便于進(jìn)行人員資料的搜集和人員需求的預(yù)測，應(yīng)首先把崗位進(jìn)行分類。針對該軌道交通裝備企業(yè)，可以嘗試按企業(yè)專門技能人員、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員、企業(yè)經(jīng)營管理人員的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類。④資料采集與初步處理a．?dāng)?shù)據(jù)的采集不同企業(yè)不同崗位人員的情況各不相同，要采集的數(shù)據(jù)也不完全相同，采用的方法也多種多樣。一般而言，收集資料的方法主要有查閱資料、實(shí)地調(diào)研兩種，無論哪一種方法都需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的調(diào)查表，為了便于數(shù)據(jù)的處理和分析，要求采集的數(shù)據(jù)要真實(shí)、完整、連續(xù)。針對該企業(yè)，可以設(shè)計(jì)如設(shè)備變動情況調(diào)查表、企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)(學(xué)歷、職稱、年齡等)統(tǒng)計(jì)表、新產(chǎn)品研發(fā)項(xiàng)目情況調(diào)查表等。b．?dāng)?shù)據(jù)的初步處理采集來的數(shù)據(jù)通常比較粗糙，不能直接進(jìn)行分析，需要進(jìn)行初步處理，對進(jìn)行過改革、重組的企業(yè)而言更是如此。具體的處理方式如下：二、今年，某家公司通過調(diào)查大膽地進(jìn)行了改革，建立了被稱之為“寬帶式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等級相對少，變動范圍較寬，即5個薪酬等級，最高與最低值之間的區(qū)間變動率為300％的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，改變了原有的20個薪酬等級、薪酬等級最高與最低值之間的區(qū)間變動率為50％的狀況。請分析說明：(1)該公司薪酬制度改革前后，各實(shí)行的是什么樣的薪酬等級類型，它們各有什么特點(diǎn)?(2)比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優(yōu)點(diǎn)?【答案】(1)該公司改革前實(shí)行的是分層式薪酬等級類型，改革后實(shí)行的是寬帶薪酬等類型。①分層式薪酬等級類型的特點(diǎn)是：企業(yè)包括的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的。這種等級類型在成熟的、等級型企業(yè)中常見。②寬帶式薪酬等級類型的特點(diǎn)是：企業(yè)包括的薪酬等級少，呈扁平狀，員工薪酬水平的提高既可以是因?yàn)閭€人崗位級別向上發(fā)展而提高的，也可以是因?yàn)闄M向工作調(diào)整而提高的。這種等級類型在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見。這種薪酬等級類型體現(xiàn)了一種新的薪酬策略，即讓員工明白：借助各種不同的崗位去發(fā)展自己比崗位升遷更重要，企業(yè)是對人而不是崗位提供薪酬。(2)與企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶薪酬等級結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)主要有：①支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時對于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意義。②能引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高。③有利于崗位的輪換。④能密切配合勞動力市場上的供求變化。⑤有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。⑥有利于推動良好的工作績效。三、K(中國)公司深刻地認(rèn)識到：先進(jìn)的管理只有依靠優(yōu)秀的人才才能實(shí)現(xiàn)，人才培訓(xùn)則是造就優(yōu)秀人才的必要途徑。18年來，該公司已經(jīng)累計(jì)培訓(xùn)員工20萬人次，基本培訓(xùn)資金投入超過2．4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè)，該公司不僅給中國帶來了異國風(fēng)味的美味食品，上萬個就業(yè)機(jī)會，還提供了一套全新的具有國際化標(biāo)準(zhǔn)的人員培訓(xùn)和管理系統(tǒng)。從每一個新員工踏進(jìn)公司大門的那一刻起，公司就根據(jù)未來發(fā)展和運(yùn)營的需要，為他們量身定制了培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，而且設(shè)計(jì)了多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。例如，新進(jìn)公司的每個餐廳服務(wù)員，都會有一個平均200小時的“新員工培訓(xùn)計(jì)劃”：餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門的分區(qū)管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓(xùn)，并會被送往國外考察進(jìn)修，接受新觀念以開拓思路；由于餐廳經(jīng)理是直接面對顧客的最重要管理人員，公司會安排其參加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經(jīng)理年會”、“餐廳經(jīng)理擂臺賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機(jī)會交流學(xué)習(xí)，同時也具有昂揚(yáng)積極向上的風(fēng)貌。從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位基礎(chǔ)技能培訓(xùn)、分區(qū)管理技巧乃至高級知識技能培訓(xùn)，該公司設(shè)計(jì)的每項(xiàng)課程都具有很強(qiáng)的針對性，從而起到事半功倍的作用。餐廳是K(中國)公司的基本業(yè)務(wù)單位，因此針對餐廳管理人員的“教育培訓(xùn)系統(tǒng)”是該公司人力資源培訓(xùn)戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，這套系統(tǒng)被某些業(yè)內(nèi)人士稱為“制造核心競爭力的永動車”。1996年，公司專門建立了對餐廳管理人員進(jìn)行訓(xùn)練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心，每年為來自全國各地2000多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓(xùn)課程。使他們從一個絲毫不了解餐飲行業(yè)，不了解餐廳管理的外行人，發(fā)展到餐廳經(jīng)理中的精英，在這個過程中，企業(yè)提供的不同培訓(xùn)課程以及度身訂制的長遠(yuǎn)規(guī)劃功不可沒。請您結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)K(中國)公司的員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點(diǎn)?(2)K(中國)公司的員工培訓(xùn)制度對我們有哪些啟示?【答案】(1)K(中國)公司的員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)具有以下特點(diǎn)：①注重公司和員工的共同發(fā)展。比如，K(中國)公司不但注重對員工的發(fā)展，而且根據(jù)公司未來發(fā)展和運(yùn)營的需要，為每一個新員工量身定制了培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，設(shè)計(jì)多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。②培訓(xùn)課程豐富多樣，根據(jù)各類崗位人員的實(shí)際需要確定培訓(xùn)范圍和對象、培訓(xùn)內(nèi)容和方式。例如，新進(jìn)公司的每個餐廳服務(wù)員，都會有一個平均200小時的“新員工培訓(xùn)計(jì)劃”：餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門的分區(qū)管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓(xùn)，并會被送往國外考察進(jìn)修，接受新觀念以開拓思路。③營造良好的工作和學(xué)習(xí)氛圍，鼓勵員工不斷學(xué)習(xí)。例如，公司會安排餐廳經(jīng)理參加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經(jīng)理年會”、“餐廳經(jīng)理擂臺賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機(jī)會交流學(xué)習(xí)，同時也具有昂揚(yáng)積極向上的風(fēng)貌。④培訓(xùn)課程針對性強(qiáng)。公司從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位基礎(chǔ)技能培訓(xùn)、分區(qū)管理技巧乃至高級知識技能培訓(xùn)，都具有很強(qiáng)的針對性。⑤注重公司核心競爭力的開發(fā)。餐廳是K(中國)公司的基本業(yè)務(wù)單位，因此公司專門建立了對餐廳管理人員進(jìn)行訓(xùn)練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心。(2)K(中國)公司的員工培訓(xùn)制度對我們有以下啟示：①員工培訓(xùn)應(yīng)該成為企業(yè)重要的戰(zhàn)組成部分。由于信息技術(shù)日新月異，企業(yè)變革在加快，隨之而來的是職工的知識更新也要加快，不論員工曾經(jīng)參加過什么樣的培訓(xùn)，都要重視繼續(xù)教育。②員工培訓(xùn)應(yīng)該下大工夫，花大本錢。例如公司18年來，已經(jīng)累計(jì)培訓(xùn)員工20萬人次，基本培訓(xùn)資金投入超過2．4億元。要成為適應(yīng)激烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)就應(yīng)該下大力氣，花大本錢，做好企業(yè)員工的培訓(xùn)工作。③員工培訓(xùn)的方式、方法應(yīng)該靈活多變，密切結(jié)合企業(yè)實(shí)際需要。最好為員工量身定制培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，設(shè)計(jì)多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。不但不同層次不同部門的人員培訓(xùn)課程不一樣，而且培訓(xùn)課程也應(yīng)該因人而異。④員工培訓(xùn)應(yīng)該成為促進(jìn)員工自身自我完善的“軟福利”。在科學(xué)技術(shù)日益發(fā)展和競爭日趨激烈的今天，人的自我完善的要求更為強(qiáng)烈。員工非常關(guān)注國際社會和科技的最新發(fā)展，有多渠道獲取信息的能力和條件，隨時敏感地捕捉可能的發(fā)展機(jī)會。因此，在員工培訓(xùn)方面要更加注重員工的專業(yè)特長，尊重員工的個性發(fā)展，加強(qiáng)人力資源的優(yōu)化配置，強(qiáng)調(diào)激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。⑤員工培訓(xùn)應(yīng)該與員工的個人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系。公司要想留住人才，薪酬福利很重要，但發(fā)展機(jī)會更加重要。企業(yè)在對員工進(jìn)行培訓(xùn)時，一定要與他的發(fā)展相結(jié)合，應(yīng)當(dāng)計(jì)劃一下他未來的一年、兩年內(nèi)可能到達(dá)什么位置，讓員工看到發(fā)展的前景是很重要的。四、表1是企業(yè)人員招聘中A、B、C三位求職者的職業(yè)人格測試結(jié)果分析表，各類型人格按照1～10分等級評分。表2是職業(yè)人格類型說明表。表1職業(yè)人格測試結(jié)果分析表表2職業(yè)人格類型說明表(1)請結(jié)合表2提供的職業(yè)人格類型說明，分析表1中A、B、c三位求職者各有什么職業(yè)人格特征，如果錄用，建議安排在什么類型崗位?(2)怎樣看待這些測試結(jié)果?【答案】(1)由表1知，A：現(xiàn)實(shí)8，常規(guī)7，原則性強(qiáng)建議安排常規(guī)事務(wù)性工作，如質(zhì)檢員；B：管理8。建議安排初、中級管理職位；C：管理8，社會7，藝術(shù)6，建議安排高級管理職位，如銷售、經(jīng)營等經(jīng)理、主管，經(jīng)培訓(xùn)可勝任總監(jiān)等職位。(2)通過職業(yè)性向的檢測，可以最大限度做到人事合理配置；科學(xué)的測評方法可以降低人事不符及錄用后離職的成本；可以為員工職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃提供依據(jù)。五、某大型超市為了提高服務(wù)質(zhì)量，減少顧客在收銀臺結(jié)賬排隊(duì)的等待時間，調(diào)整了收銀臺通道的整體布局，使通道總數(shù)由原來的16個增加到24個，并新招聘了一批收銀員。人力資源部對收銀員的入職培訓(xùn)以及入職后的技能培訓(xùn)非常重視。為了保證培訓(xùn)能夠切實(shí)達(dá)到預(yù)期效果，人力資源部決定加強(qiáng)培訓(xùn)評估工作，要求盡快設(shè)計(jì)收銀員培訓(xùn)的技能成果評估方案。請結(jié)合本案例回答以下問題：收銀員培訓(xùn)的技能成果評估應(yīng)包括哪些內(nèi)容并舉例說明。【答案】(1)技能成果可以用來評價受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達(dá)到的水準(zhǔn)。員工培訓(xùn)后所獲得的技能成果，主要表現(xiàn)在所掌握的技能水平，以及在實(shí)踐活動中被應(yīng)用的程度，即技能學(xué)習(xí)與技能轉(zhuǎn)換兩個方面。因此收銀員培訓(xùn)的技能成果評估應(yīng)當(dāng)包括學(xué)習(xí)評估和行為評估。1.學(xué)習(xí)評估，衡量學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度，如設(shè)計(jì)考卷考查受訓(xùn)人員對收銀員作業(yè)守則的熟悉程度和退貨等的流程。2.行為評估，衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為是否因?yàn)榕嘤?xùn)導(dǎo)致。這是收銀員培訓(xùn)評估中的重點(diǎn)評估部分。例如，現(xiàn)場上機(jī)操作收銀設(shè)備，看對改口令、條碼輸入、刷卡、點(diǎn)鈔、驗(yàn)鈔等基本操作是否熟練；觀察工作中是舌注意使用禮貌用語，著裝與儀表是否符合規(guī)范等。六、在A公司總部會議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報。其中有兩項(xiàng)決策讓他左右為難，一是年度考評結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下一階段考評方案如何調(diào)整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好地鼓勵和評價各級員工，在引入市場化用人機(jī)制的同時，建立了一套新的績效管理制度，它不僅明確了考評的程序和方法，還增加了“德、品、勤、績”等項(xiàng)指標(biāo)，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實(shí)際行為，即可得出考評的最終結(jié)果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些業(yè)績平平或者很少出錯的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結(jié)果大排隊(duì)的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語：“我認(rèn)為本考評方案需要盡快調(diào)整，考評指標(biāo)雖然十幾個，卻不能真實(shí)反映我們工作的實(shí)際，我部總共有20個人，卻負(fù)責(zé)公司60臺大型設(shè)備的維護(hù)工作，為了確保它們安全無故障的運(yùn)行，檢修工需要按計(jì)劃分配到基層各個站點(diǎn)上進(jìn)行設(shè)備檢查和維護(hù)，在工作中，不能有一點(diǎn)違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產(chǎn)損失?！必攧?wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財務(wù)部門的工作基本上都是按照會計(jì)準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計(jì)、核算、記賬、報表等項(xiàng)工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標(biāo)及其評定標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)，如果我們的工作沒有某項(xiàng)指標(biāo)規(guī)定的內(nèi)容，在考評時，是按照最高成績還是按照最低成績打分?此外，在考評中用了傳統(tǒng)的民主評議方式，我對部門內(nèi)部人員參加考試沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當(dāng)?財務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正嗎?”聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些亟待改進(jìn)的問題?(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題，提出具體對策。【答案】（1）該公司在績效管理中存在的主要問題是：首先，員工績效考評指標(biāo)體系過于強(qiáng)調(diào)行為而忽視了工作成果，沒有針對不同性質(zhì)的崗位提同的考評指標(biāo)，使考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏適用性和針對性。其次，績效考評指標(biāo)體系重點(diǎn)不突出，沒有從崗位工作的特點(diǎn)出發(fā)，提取反映各類崗位工作績效的關(guān)鍵績效指標(biāo)，使考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏可操作性。再次，考評指標(biāo)缺乏量化和可測性，違背了SMART原則?？冃Э荚u的方式方法存在著一定問題，采取傳統(tǒng)的民主評議的方式，使考評工作過程過于程式化，過于煩瑣，無形中增加了考評人員的工作量。最后，參與考評的人員過多，使考評結(jié)果的信度和效果明顯降低，致使業(yè)務(wù)骨干的考評成績反而欠佳。（2）①首先，采取以下措施解決該公司目前所面臨的問題：為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，提出以上種種修補(bǔ)措施在取得共識的情況下，再予試行；被評錯的業(yè)務(wù)骨干，應(yīng)當(dāng)秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定，如果經(jīng)再次考評，仍不合格者應(yīng)按照公司的規(guī)定予以處罰。②重新定制公司年度績效考評計(jì)劃。在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內(nèi)容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規(guī)定。③在工作崗位的分析的基礎(chǔ)上，按照崗位類別，提取各類崗位關(guān)鍵績效考評指標(biāo)，并運(yùn)用SMART原則，采用定性與定量相結(jié)合的方法，確定出各類考評指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)。④堅(jiān)持以上考評為主，自評，下級，同級和外部人員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關(guān)系的人員。⑤對考評者進(jìn)行必要的培訓(xùn)，使他們掌握績效考評的基本技術(shù)和技巧。七、2014年1月，郭某被A公司聘為專職汽車司機(jī)，經(jīng)過雙方協(xié)商正式簽訂為期5年的勞動合同。合同中約定：乙方（即郭某）若嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或企業(yè)規(guī)章制度，甲方（即A公司）可以解除合同，《駕駛員安全須知》以及公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，均為本合同的附件，與本合同具有同等的法律效力。2014年8月5日，郭某左眼受傷。此后，郭某一直以治療眼病為由沒有上班。2015年8月4日，A公司人事部書面通知郭某解除勞動合同，理由是醫(yī)療期滿不能從事原崗位工作。郭某認(rèn)為公司解除勞動合同的理由不能成立，于是到當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。在庭審中，A公司訴稱，“自去年8月以來，郭某未經(jīng)準(zhǔn)許，也沒有提交病假條，始終沒有到公司上班，直至現(xiàn)在。在此期間公司曾多次通知郭某遞交病假條，否則按曠工處理，但郭某一直沒有提交。因此，公司是在多次通知郭某無效的情況下才作出解除勞動合同的決定”。經(jīng)過審理，因A公司無法提供足夠證據(jù)，仲裁委員會作出裁決書，認(rèn)定A公司解除勞動合同的行為無效，要求雙方繼續(xù)履行勞動合同。雙方對此未提出異議，該裁決書即日生效。此后，A公司一直讓郭某在家等待安排工作，并按公司規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，每月支付郭某1500元病假工資。直至2016年8月上旬，A公司再次以郭某自2015年8月5日至2016年8月4日的一年中，存在曠工行為，違反雙方勞動合同規(guī)定，再次與郭某解除勞動合同。郭某不服，再次向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h委員會申請仲裁。在第二次仲裁庭審中，因A公司仍未能提供充分的證據(jù)，證明其曾通知郭某上班并為郭某安排工作，致使再次敗訴，只能繼續(xù)與郭某履行勞動合同。請根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案例進(jìn)行全面的剖析。（18分）【答案】根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第二條規(guī)定，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。第三條規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期。第六條規(guī)定，企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機(jī)構(gòu)認(rèn)定患有難以治療的疾病，在醫(yī)療期內(nèi)醫(yī)療終結(jié)，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應(yīng)當(dāng)由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應(yīng)當(dāng)退出勞動崗位，終止勞動關(guān)系，辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級的，醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動合同。第七條規(guī)定，企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機(jī)構(gòu)認(rèn)定患有難以治療的疾病，醫(yī)療期滿，應(yīng)當(dāng)由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動能力的鑒定。被鑒定為一級至四級的，應(yīng)當(dāng)退出勞動崗位，解除勞動關(guān)系，并辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇。案例中，郭某眼睛受傷后，可以停止工作去進(jìn)行治療，在醫(yī)療期內(nèi)A公司不得與其解除勞動合同。郭某治療結(jié)束后，應(yīng)恢復(fù)工作，如果不能從事原工作，A公司應(yīng)為其另行安排合適的工作。如果郭某不能從事原工作，也不能從事A公司另行安排的工作，應(yīng)當(dāng)由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應(yīng)當(dāng)退出勞動崗位，終止勞動關(guān)系，辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級的，醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動合同。另外，A公司在兩次仲裁庭審中，均未能提供充分的證據(jù)，證明其曾通知郭某上班并為郭某安排工作，所以兩次仲裁均敗訴了。因此，仲裁機(jī)構(gòu)的兩次仲裁結(jié)果都是正確的，A公司應(yīng)繼續(xù)與郭某履行勞動合同，為其安排合適的工作。八、譚某是某M機(jī)械制造有限公司勞動合同制工人，2015年11月與M機(jī)械制造有限公司簽訂了5年的勞動合同，在勞動合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為6個月。譚某參加工作后，看到其他職工都戴著防護(hù)眼鏡和手套自己卻沒有領(lǐng)到，于是向M機(jī)械制造有限公司提出要求，希望盡快發(fā)給其眼鏡和手套。M機(jī)械制造有限公司以譚某還在試用期內(nèi)，不是正式職工為由拒絕發(fā)給其眼鏡和手套。譚某認(rèn)為M機(jī)械制造有限公司的決定不合法，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求M機(jī)械制造有限公司發(fā)給其勞動保護(hù)用品。勞動爭議仲裁委員會受理此案后，經(jīng)過調(diào)查，譚某反映的情況屬實(shí)，裁定用人單位應(yīng)該發(fā)給譚某勞動保護(hù)用品。根據(jù)上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么?【答案】本案中M機(jī)械制造有限公司以譚某還在試用期，不是正式職工為由不發(fā)給勞動保護(hù)用品是錯誤的，是沒有法律依據(jù)的，侵犯了勞動者獲得勞動安全保護(hù)的權(quán)利。勞動爭議仲裁委員會的裁決是正確的，具體分析如下：(1)勞動者有獲得勞動安全保護(hù)的權(quán)利，這是憲法和勞動法規(guī)定的職工個人享有的生命健康權(quán)的具體體現(xiàn)?！秳趧臃ā返谌龡l規(guī)定，勞動者享有獲得勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利。勞動安全衛(wèi)生保護(hù)不僅體現(xiàn)在國家制定相應(yīng)的勞動保護(hù)制度上，更重要的是在于具體的勞動防護(hù)措施和條件上。勞動保護(hù)用品是保護(hù)勞動者在生產(chǎn)過程中的人身安全與健康所必須的一種防御性裝備，對于減少職業(yè)危害、防止事故發(fā)生起著重要作用?！秳趧臃ā返谖迨臈l規(guī)定，用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動保護(hù)用品。可見，勞動保護(hù)用品的發(fā)放是勞動者獲得勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的重要內(nèi)容，用人單位必須按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動保護(hù)用品。(2)在生產(chǎn)勞動過程中，用人單位發(fā)給職工勞動保護(hù)用品，是以國家法律、法規(guī)規(guī)定的勞動場所和生產(chǎn)條件需要，保護(hù)勞動者健康為依據(jù)的，是以預(yù)防事故和職業(yè)傷害為目的的。因此規(guī)定，凡是在應(yīng)當(dāng)發(fā)放勞動防護(hù)用品場所工作的勞動者，都應(yīng)發(fā)放。(3)用人單位以譚某尚在試用期，不是正式職工為由，不發(fā)給譚某防護(hù)用品是一種違法行為。《勞動法》第十七條規(guī)定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。勞動合同中規(guī)定有試用期內(nèi)容是法律給予