企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與福利制度管理上

薪酬設(shè)計(jì)及管理（上）

薪酬設(shè)計(jì)及管理是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的核心，它對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性起著關(guān)鍵的作用，是人們最為關(guān)切、敏感的人力資源管理活動(dòng)。企業(yè)的薪酬政策、薪酬制度和薪酬結(jié)構(gòu)體系設(shè)計(jì)得合理，就可以起到吸引、留住、充分激勵(lì)員工的作用，否則，就會(huì)產(chǎn)生消極的影響，甚至?xí)霈F(xiàn)員工士氣低落、工作效率下降、人才流失的嚴(yán)重后果。當(dāng)前，我國(guó)加入WTO在即，我國(guó)企業(yè)將面臨一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)更加激烈的環(huán)境。提高企業(yè)的薪酬管理水平，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能，是我國(guó)企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。。

第六章薪酬設(shè)計(jì)及管理（上）薪酬的概念：是指員工從事企業(yè)所需要的勞動(dòng)而得到的以貨幣或非貨幣形式的補(bǔ)償，是企業(yè)支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。工資，有廣義的概念和狹義的概念。廣義的工資即薪酬；狹義的工資就是不包括獎(jiǎng)金、津貼和福利的工資等級(jí)制，即基本工資制度。

工資wage，以小時(shí)或計(jì)件的形式支付，如“藍(lán)領(lǐng)”職工（工人）的工資。薪金（水）salary，以月或年的形式支付，如“白領(lǐng)”職工（管理人員和技術(shù)人員）的“工資”。第六章薪酬設(shè)計(jì)及管理（上）薪酬的功能：

補(bǔ)償功能。員工在勞動(dòng)過(guò)程中腦力與體力的消耗必須得到補(bǔ)償，勞動(dòng)力才能夠得到恢復(fù)，勞動(dòng)才能繼續(xù)。員工提供勞動(dòng)得到薪酬，通過(guò)薪酬取得消費(fèi)資料，從而保證了勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn)。薪酬的這一補(bǔ)償職能，前提是勞動(dòng)。只有進(jìn)行了勞動(dòng)才能按消耗的勞動(dòng)量進(jìn)行補(bǔ)償，多勞多補(bǔ)償，少勞少補(bǔ)償，不勞不補(bǔ)償。第六章薪酬設(shè)計(jì)及管理（上）

激勵(lì)功能。是指通過(guò)薪酬對(duì)員工物質(zhì)文化生活需求的不同滿(mǎn)足程度，刺激其工作積極性，提高工作效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率。

在現(xiàn)代社會(huì)，勞動(dòng)是人們主要的謀生手段，物質(zhì)利益自然是為人所追求的。此外，人們收入的高低不僅決定了物質(zhì)文化生活條件的好壞，也是個(gè)人社會(huì)地位的一個(gè)重要因素和全面滿(mǎn)足生理需求、心理需求、社會(huì)需求的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。

第六章薪酬設(shè)計(jì)及管理（上）

物質(zhì)利益對(duì)員工的激勵(lì)，在現(xiàn)代企業(yè)中直接表現(xiàn)為薪酬對(duì)員工的激勵(lì)。薪酬這一激勵(lì)勞動(dòng)的主要杠桿運(yùn)用得當(dāng)，會(huì)大幅度提高人的工作積極性，從而提高工作效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度、進(jìn)行薪酬管理時(shí)，一定要注意使薪酬的激勵(lì)作用充分發(fā)揮，有利于激勵(lì)勞動(dòng)者努力鉆研，積極進(jìn)取，發(fā)揮主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。調(diào)節(jié)功能。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，勞動(dòng)力的價(jià)格—薪酬水平是調(diào)節(jié)勞動(dòng)力流動(dòng)的決定因素，通過(guò)薪酬水平的調(diào)節(jié)，可以為企業(yè)吸引人才，留住人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的合理配置。

第一節(jié)企業(yè)薪酬管理制度體系企業(yè)薪酬管理的基本內(nèi)容：薪酬計(jì)劃薪酬總額管理薪酬額管理個(gè)別薪酬額管理薪酬結(jié)構(gòu)基本工資制度薪酬制度工資支付形式獎(jiǎng)金制度福利制度薪酬調(diào)整制度企業(yè)日常的全面薪酬管理薪酬管理的分析診斷第二節(jié)企業(yè)薪酬的一般構(gòu)成一、企業(yè)薪酬的一般形式：

工

資

獎(jiǎng)

金

津

貼

福

利

第二節(jié)企業(yè)薪酬的一般構(gòu)成獎(jiǎng)金（又稱(chēng)獎(jiǎng)勵(lì)工資、激勵(lì)工資）：一般有經(jīng)常性工作獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、傭金（即按銷(xiāo)售額提成的獎(jiǎng)金）、勞動(dòng)分紅、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等形式。它可與員工的個(gè)人績(jī)效掛鉤，也可與群體（班組、科處室等）乃至整個(gè)企業(yè)的效益結(jié)合。獎(jiǎng)金具有明確的針對(duì)性和短期刺激性，是對(duì)員工近期績(jī)效的回報(bào)，故浮動(dòng)多變。

第二節(jié)企業(yè)薪酬的一般構(gòu)成津貼（又稱(chēng)附加工資）：是對(duì)從事特殊條件（臟、險(xiǎn)、累等）下工作的員工所付出的超過(guò)一般標(biāo)準(zhǔn)的額外勞動(dòng)量，給予物質(zhì)補(bǔ)償?shù)囊环N工資形式。第二節(jié)企企業(yè)薪酬酬的一般構(gòu)構(gòu)成福利：從本質(zhì)上講講，福利是是工資的轉(zhuǎn)換換形式，是一種補(bǔ)充性報(bào)酬酬，但往往不不以貨幣形形式直接支支付，而多多以實(shí)物或服務(wù)務(wù)的形式支支付（如帶薪度度假、帶薪薪病假、企企業(yè)補(bǔ)充退退休金和補(bǔ)補(bǔ)充健康保保險(xiǎn)、子女女教育津貼貼、廉價(jià)住住房、免費(fèi)費(fèi)或打折工工作餐、打打折或優(yōu)惠惠的商品或或服務(wù)等等等），或?yàn)檠悠谛灾Ц陡叮òǜ黝?lèi)類(lèi)保險(xiǎn)金支支付、優(yōu)惠惠價(jià)購(gòu)買(mǎi)本本企業(yè)股票票等）。第二節(jié)企企業(yè)薪酬酬的一般構(gòu)構(gòu)成一般來(lái)說(shuō)，，企業(yè)福利利主要分為為兩類(lèi)：一一是企業(yè)為為員工支付付的國(guó)家法令強(qiáng)強(qiáng)制性的社社會(huì)統(tǒng)籌保保險(xiǎn)金，比如企業(yè)為為員工支付付的社會(huì)養(yǎng)養(yǎng)老保險(xiǎn)、、社會(huì)失業(yè)業(yè)保險(xiǎn)、社社會(huì)醫(yī)療保保險(xiǎn)和工傷傷保險(xiǎn)等；；二是企業(yè)內(nèi)內(nèi)部自定的各種種福利項(xiàng)目目，比如帶薪度度假、帶薪薪病假、企企業(yè)補(bǔ)充退退休金和補(bǔ)補(bǔ)充健康保保險(xiǎn)、子女女教育津貼貼、廉價(jià)住住房、免費(fèi)費(fèi)或打折工工作餐、打打折或優(yōu)惠惠的商品或或服務(wù)等等等。第二節(jié)企企業(yè)薪酬酬的一般構(gòu)構(gòu)成二、薪酬構(gòu)構(gòu)成形式的的理論分析析：基本工資激勵(lì)工資（（獎(jiǎng)金）：：投入性激勵(lì)勵(lì)工資和產(chǎn)產(chǎn)出性激勵(lì)勵(lì)工資；短期激勵(lì)和和長(zhǎng)期激勵(lì)勵(lì)（期股、期期權(quán)、技術(shù)術(shù)發(fā)明收益益分享）實(shí)行激勵(lì)工工資應(yīng)考慮慮的問(wèn)題：：基本工資與與激勵(lì)工資資的比重，，激勵(lì)工資資誘發(fā)的““替代效應(yīng)應(yīng)”，激勵(lì)勵(lì)制度的可可行性。成就工資第三節(jié)基基本工資制制度工資是主要要以員工工工作崗位的的性質(zhì)為依依據(jù)來(lái)確定定的。在企業(yè)薪酬酬制度中，，工資是基基本的和核核心的薪酬酬制度，而而工資等級(jí)級(jí)的確定，，又是最為為關(guān)鍵的。。我們知道，，企業(yè)內(nèi)部部的工資是是要?jiǎng)澐值鹊燃?jí)的，按按照確定員員工工資等等級(jí)的依據(jù)據(jù)不同，可可以歸納為為四種基本本工資制度度類(lèi)型：第三節(jié)基基本工資制制度一、年功工資制制也稱(chēng)年資工工資、工齡齡工資，其其確定是以以員工的工工作年限，，即按照連連續(xù)工齡或或本企業(yè)工工齡決定其其工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，并且隨隨工齡增加加逐年增加加工資。第三節(jié)基基本工資制制度日本企業(yè)實(shí)實(shí)行的是““年功序列列工資制度度”。其特特點(diǎn)是，基基本工資按按年齡、企企業(yè)工齡和和學(xué)歷等因因素決定，，與工作、、能力沒(méi)有有直接聯(lián)系系，普遍實(shí)實(shí)行定期增增薪制度，，隨著工齡齡的增長(zhǎng)每每年增加一一次工資，，退休金以以基本工資資和企業(yè)工工齡為計(jì)算算基礎(chǔ)。年功序列工工資制度萌萌芽于20世紀(jì)初期期，主要是是為了防止止工人從這這個(gè)企業(yè)跳跳到另一個(gè)個(gè)企業(yè)，培培養(yǎng)和固定定忠于本企企業(yè)的熟練練工人。第三節(jié)基基本工資制制度二、能力工工資制是以員工本本人能力（（技術(shù)、業(yè)業(yè)務(wù)水平及及體質(zhì)、智智力等）所所達(dá)到的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)確確定其工資資等級(jí)和工工資標(biāo)準(zhǔn)，，具體表現(xiàn)現(xiàn)有技術(shù)等等級(jí)工資制制、能力資資格工資制制和職能工工資制。第三節(jié)基基本工資制制度三、崗位工工資制也稱(chēng)（職位位工資制，，是依據(jù)工工作崗位的的性質(zhì)（工工作條件、、責(zé)任大小小、復(fù)雜程程度、繁重重程度）確確定各工作作崗位的相相對(duì)等級(jí)順順序，再規(guī)規(guī)定相應(yīng)的的工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，其制訂訂的依據(jù)特特點(diǎn)是“對(duì)對(duì)崗不對(duì)人人”。員工工在什么崗崗位就領(lǐng)取取什么崗位位的工資，，不考慮其其是否具有有的超出本本崗位要求求的工作能能力。這是是它與能力力工資制的的根本區(qū)別別。第三節(jié)基基本工資制制度四、結(jié)構(gòu)工工資制也稱(chēng)多元工工資制、分分解工資制制和組合工工資，是把把影響和決決定員工工工資的各種種主要因素素分解開(kāi)來(lái)來(lái)，然后再再根據(jù)各因因素分別設(shè)設(shè)置工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的一種種工資形式式。結(jié)構(gòu)工資制制吸收了前前面三種形形式的長(zhǎng)處處，有較靈靈活的調(diào)節(jié)節(jié)作用、適適應(yīng)性，有有利于合理理安排企業(yè)業(yè)內(nèi)部各類(lèi)類(lèi)員工的工工資關(guān)系，，能夠比較較有效地調(diào)調(diào)動(dòng)各方面面員工的工工作積極性性，充分發(fā)發(fā)揮工資的的激勵(lì)功能能。第三節(jié)基基本工資制制度但是，結(jié)構(gòu)構(gòu)工資的設(shè)設(shè)計(jì)及其各各工資單元元的相對(duì)比比重如何合合理確定，，操作起來(lái)來(lái)比較復(fù)雜雜。從國(guó)際和國(guó)國(guó)內(nèi)看，比比較適應(yīng)市市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條條件的企業(yè)業(yè)工資制度度是以崗位工資資為主體的的結(jié)構(gòu)工資資制形式，它代表著我我國(guó)企業(yè)工工資制度的的改革方向向，也是目目前越來(lái)越越多企業(yè)采采用的工資資制度。一般包括三三個(gè)部分：：（1）崗崗位工資，，這是基本本工資，是是工資結(jié)構(gòu)構(gòu)中的主體體，占工資資結(jié)構(gòu)總量量比重的大大部分；（（2）基礎(chǔ)礎(chǔ)工資，較較低而平均均，是為了了保障員工工能維持最最低的生活活水平；（（3）年功功工資。第三節(jié)基基本工資制制度五、談判工工資制嚴(yán)格講應(yīng)稱(chēng)稱(chēng)集體談判判工資制度度。實(shí)際上上它不是一一種工資等等級(jí)制度，，而是現(xiàn)代代西方企業(yè)業(yè)處理勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系的集集體談判制制度中的一一項(xiàng)主要內(nèi)內(nèi)容，它是是以企業(yè)及及雇主一方方同雇員或或代表雇員員的組織（（工會(huì)）為為一方，雙雙方在政府府的指導(dǎo)、、監(jiān)督下，，就企業(yè)薪薪酬問(wèn)題進(jìn)進(jìn)行談判、、協(xié)商的制制度。第四節(jié)基本工資制制度設(shè)計(jì)的的一般過(guò)程程和和方法一、科學(xué)、、合理的企企業(yè)薪酬制制度的基本本要求：公平性：外部公平性性，內(nèi)部公公平性競(jìng)爭(zhēng)性激勵(lì)性經(jīng)濟(jì)性合法性第四節(jié)基本工資制制度設(shè)計(jì)的的一般過(guò)程程和和方法二、企業(yè)薪薪酬政策薪酬政策應(yīng)應(yīng)服從于企企業(yè)的經(jīng)營(yíng)營(yíng)理念和經(jīng)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，，主要是指指諸如本企企業(yè)薪酬水水準(zhǔn)在勞動(dòng)動(dòng)力市場(chǎng)的的位置（競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)性）、、薪酬總額額的合理范范圍、適當(dāng)當(dāng)平均還是是拉大差距距、工資和和獎(jiǎng)金的比比例、工資資等級(jí)制的的依據(jù)、各各個(gè)崗位薪薪酬變動(dòng)的的范圍等方方面的政策策和策略。。第四節(jié)基本工資制制度設(shè)計(jì)的的一般過(guò)程程和和方法法三、影響企企業(yè)薪酬制制度設(shè)計(jì)的的因素（一）外在因因素勞動(dòng)力市場(chǎng)場(chǎng)的供需關(guān)關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)狀況地區(qū)及行業(yè)業(yè)的特點(diǎn)與與通行的薪薪酬水平當(dāng)?shù)厣钏胶臀飪r(jià)價(jià)水平勞動(dòng)力的替替代物國(guó)家的有關(guān)關(guān)法令和法法規(guī)第四節(jié)基本工資制制度設(shè)計(jì)的的一般過(guò)程程和和方法（二）內(nèi)在在因素企業(yè)的業(yè)務(wù)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)內(nèi)容公司的經(jīng)營(yíng)營(yíng)狀況與負(fù)負(fù)擔(dān)能力工會(huì)力量公司的管理理哲學(xué)和企企業(yè)文化第四節(jié)基本工資制制度設(shè)計(jì)的的一般過(guò)程程和方法法四、當(dāng)前我我國(guó)企業(yè)崗崗位工資存存在的問(wèn)題題：首先是崗級(jí)劃分分缺乏客觀觀依據(jù)，沒(méi)沒(méi)有堅(jiān)實(shí)的的工作分析析和工作評(píng)評(píng)價(jià)作基礎(chǔ)礎(chǔ)，即沒(méi)有有對(duì)企業(yè)內(nèi)內(nèi)部所有崗崗位進(jìn)行嚴(yán)嚴(yán)格的工作作分析，沒(méi)沒(méi)有完善的的工作說(shuō)明明書(shū)，沒(méi)有有經(jīng)過(guò)對(duì)所所有崗位進(jìn)進(jìn)行的嚴(yán)格格工作評(píng)價(jià)價(jià)，崗級(jí)劃劃分實(shí)際是是套用傳統(tǒng)統(tǒng)的行政管管理級(jí)別劃劃分方法，，不科學(xué)，，不準(zhǔn)確，，也不公平平。第四節(jié)基本工資制制度設(shè)計(jì)的的一般過(guò)程程和方法法其次，崗位工資的的標(biāo)準(zhǔn)缺乏乏市場(chǎng)依據(jù)據(jù)，難以保保持公司具具有一定市市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力力的薪酬水水平和薪酬酬的外部公平性性。因此，建立立以有效體體現(xiàn)崗位差差別和崗位位勞動(dòng)質(zhì)量量及數(shù)量差差別的崗位位工資為主主體的，并并考慮到勞勞動(dòng)力市場(chǎng)場(chǎng)的價(jià)格水水平的薪酬酬制度，是是我國(guó)企業(yè)業(yè)的當(dāng)務(wù)之之急。第四節(jié)基本工資制制度設(shè)計(jì)的的一般過(guò)程程和方法法五、工資決決定：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下下的企業(yè)崗位位工資制的的含義是以崗定資，，同崗?fù)瓿辏ね?，個(gè)人工資資的高低是是與崗位性質(zhì)、崗位勞動(dòng)動(dòng)的質(zhì)量及及數(shù)量和市場(chǎng)工資率率相聯(lián)系的第四節(jié)基本工資制制度設(shè)計(jì)的的一般過(guò)程程和和方法工作評(píng)價(jià)薪薪酬調(diào)查工資標(biāo)準(zhǔn)第四節(jié)基本工資制制度設(shè)計(jì)的的一般過(guò)程程和和方法工作崗位評(píng)評(píng)價(jià)：是在經(jīng)過(guò)工工作分析、、有完善的的崗位工作作說(shuō)明書(shū)的的基礎(chǔ)上，，對(duì)崗位進(jìn)進(jìn)行研究和和劃分等級(jí)級(jí)的方法，，工作評(píng)價(jià)價(jià)的核心和和結(jié)果是給給崗位規(guī)定定級(jí)別。工作崗位評(píng)評(píng)價(jià)的目的的，是在工工作分析的的基礎(chǔ)上，，通過(guò)對(duì)各各種工作崗崗位的性質(zhì)質(zhì)、任務(wù)、、責(zé)任以及及所需人員員的資格條條件等，以以統(tǒng)一的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量量化的評(píng)定定，對(duì)他們們進(jìn)行分類(lèi)類(lèi)和分級(jí)，，從而確定定企業(yè)內(nèi)部部各種工作作崗位的相相對(duì)價(jià)值，，以確保企企業(yè)工資的的內(nèi)部公平平性，實(shí)現(xiàn)同工同同酬。第四節(jié)基本工資制制度設(shè)計(jì)的的一般過(guò)程程和方法法工作評(píng)價(jià)是是現(xiàn)代市場(chǎng)場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下企企業(yè)處理內(nèi)內(nèi)部分配關(guān)系而普普遍采用的的一種科學(xué)學(xué)方法。在現(xiàn)代市場(chǎng)場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，，以工作評(píng)評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)礎(chǔ)建立起來(lái)的企業(yè)業(yè)內(nèi)部工資資結(jié)構(gòu)中，，勞動(dòng)者勞勞動(dòng)能力的的使用——?jiǎng)趧趧?dòng)，集中中體現(xiàn)在勞勞動(dòng)者的崗崗位高低上上，而崗位已成成為決定勞勞動(dòng)者相對(duì)對(duì)工資等級(jí)級(jí)和相對(duì)工工資率的主要要依據(jù)，并并逐漸替代代了按資歷歷確定工資資等級(jí)的傳統(tǒng)統(tǒng)作法。第四節(jié)基本工資制制度設(shè)計(jì)的的一般程和和方法工作崗位評(píng)評(píng)價(jià)的方法法一般常用用的有兩種種：（1）排級(jí)法。。這是最簡(jiǎn)簡(jiǎn)單的一種種方法，是是以工作崗崗位說(shuō)明書(shū)書(shū)作為基礎(chǔ)礎(chǔ)，把企業(yè)業(yè)的所有工工作崗位逐逐一配對(duì)比比較，按各各工作崗位位對(duì)企業(yè)的的相對(duì)價(jià)值值或重要性性排出順序序，以確定定工作崗位位的高低。。這種方法不不必請(qǐng)專(zhuān)家家參與，也也無(wú)需復(fù)雜雜、量化的的技術(shù)，但但主觀成分分很大，所所以只適用用于規(guī)模較較小、結(jié)構(gòu)構(gòu)簡(jiǎn)單、崗崗位類(lèi)型較較少的企業(yè)業(yè)。第四節(jié)基本工資制制度設(shè)計(jì)的的一般過(guò)程程和方法（2）評(píng)分法（（也稱(chēng)點(diǎn)數(shù)數(shù)法或計(jì)點(diǎn)點(diǎn)法）。這這是先確定定企業(yè)所有有工作崗位位的“付酬酬因素”（（包括工作作難度、責(zé)責(zé)任大小、、工作條件件、任職資資格要求等等），再確確定各因素素的不同等等級(jí)水平及及其相應(yīng)分分?jǐn)?shù)，然后后再形成的的這個(gè)評(píng)分分標(biāo)準(zhǔn)的基基礎(chǔ)上，對(duì)對(duì)所有工作作崗位進(jìn)行行評(píng)價(jià)，打打分，根據(jù)據(jù)每個(gè)工作作崗位的總總得分，就就可以確定定各個(gè)工作作崗位對(duì)企企業(yè)的相對(duì)對(duì)價(jià)值，并并可以劃分分企業(yè)內(nèi)部部崗位工資資的等級(jí)。。評(píng)分法科學(xué)學(xué)、準(zhǔn)確，，考慮比較較全面。但但專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)強(qiáng)，技術(shù)復(fù)復(fù)雜，必須須有專(zhuān)家參參與。第四節(jié)基本工資制制度設(shè)計(jì)的的一般過(guò)程程和方法法薪酬調(diào)查：：薪酬調(diào)查查的目的是是調(diào)查、了了解市場(chǎng)工工資率的水水平（及勞勞動(dòng)力市場(chǎng)場(chǎng)各類(lèi)人員員的平均薪薪酬水平）），以確保保本企業(yè)薪薪酬的外部部競(jìng)爭(zhēng)性和和公平性。。第四節(jié)基本工資制制度設(shè)計(jì)的的一般過(guò)程程和方法法經(jīng)過(guò)工作評(píng)評(píng)價(jià)和薪酬酬調(diào)查，有有了工作評(píng)評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)數(shù)，參考市市場(chǎng)工資率率，并考慮慮本企業(yè)的的支付能力力和薪酬政政策，采用用一定的技技術(shù)分析和和處理，就就可以確定定各級(jí)崗位位的工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，從而而建立起本本企業(yè)的基基本工資系系統(tǒng)。第四節(jié)基本工資制制度設(shè)計(jì)的的一般過(guò)程程和和方法法六、工資結(jié)結(jié)構(gòu)線的作作用及其應(yīng)應(yīng)用工資結(jié)構(gòu)線線是企業(yè)工工資等級(jí)制制的直觀表表現(xiàn)形式，，它顯示企企業(yè)各個(gè)崗崗位的相對(duì)對(duì)價(jià)值與其其對(duì)應(yīng)的工工資水平（（標(biāo)準(zhǔn)）之之間的關(guān)系系。用途：：（1）可可以直觀顯顯示企業(yè)工工資等級(jí)制制的特征、、風(fēng)格和內(nèi)內(nèi)在公平性性，反映出出企業(yè)的薪薪酬政策和和管理風(fēng)格格。（2）可以以用來(lái)檢查查已有工資資制度的合合理性和外外部公平性性，提供進(jìn)進(jìn)一步改進(jìn)進(jìn)的依據(jù)。。（見(jiàn)圖3）圖1：a線斜率率較大，顯顯示企業(yè)偏偏重拉大不不同崗位的的收入差距距。

b線線斜率較較小，顯示示企業(yè)偏重重于照顧大大多數(shù)人的的平等心理理。圖2：C線線前段斜斜率較小，，表明企業(yè)業(yè)對(duì)一定等等級(jí)下諸崗崗位的工資資水平要保保持適度差差距，不宜宜拉大；后后段斜率增增大，表明明企業(yè)對(duì)一一定等級(jí)諸諸崗位的工工資水平拉拉開(kāi)差距。。這是基于于保留企業(yè)業(yè)骨干力量量的考慮。。d線前前段與c線線相同，后后段斜率為為零，表明明組織要考考慮職工的的平均心態(tài)態(tài)，平息中中下層崗位位職工的不不平感與抱抱怨，減少少工資差距距過(guò)大帶來(lái)來(lái)的人際沖沖突。圖3：代代表各各崗位工資資分布規(guī)律律的工資特特征結(jié)構(gòu)線線圖4：根根據(jù)市場(chǎng)狀狀況調(diào)整企企業(yè)工資水水平a經(jīng)工作作評(píng)價(jià)的工工資線；a’調(diào)整后后的工資線線；d地地區(qū)行業(yè)業(yè)平均工資資水平線；；b地地區(qū)/行業(yè)業(yè)最高工資資水平線；；c地區(qū)區(qū)/行業(yè)最最低工資水水平線。圖5：工資資的級(jí)差變變化舉例：

圖6：：a線代表的的工資與績(jī)績(jī)效增長(zhǎng)沒(méi)沒(méi)有關(guān)系。。

b線線代表的的工資與績(jī)績(jī)效增長(zhǎng)有有一定