人事處處長崗位競聘演講稿范文

人事處處長崗位競聘演講稿范文?尊敬的各位?領(lǐng)導(dǎo)：大?家好。我今?天競聘的是?人事處處長?一職。假?如我是人事?處長，我要?按著人盡其?才，才盡其?用的原則，?力革時弊，?開拓前進(jìn)，?奏起我的用?人“___?”。第一?部曲叫做招?才有方。我?當(dāng)了人事處?長后，首先?燒它個“三?把火”。?第一把火，?宣布我招才?的七個原則?：一不用胡?子長短衡量?人的能力；?二不以資歷?深淺為錄用?的依據(jù)；三?不把文憑視?為水平；四?不在黨與非?黨上設(shè)卡；?五不以檔案?看人；六不?因犯過措誤?而把人看死?；七不以有?爭議而棄之?不用。第?二把火，確?定我的招才?觀。要敢于?招進(jìn)那些有?缺點，但個?性突出，熱?情實干，勇?于探索，勤?于鉆研的開?拓型人才。?俗話說，人?無完人，金?無足赤。任?何人不可能?十全十美，?沒有一點缺?點。能力往?往和缺點連?在一起，失?誤也常常和?成績結(jié)伴而?行。關(guān)鍵是?要棄其短，?用其長，揚?長避短。因?瑕掩瑜，棄?之不用，大?錯特錯。美?國著名管理?專家杜克在?《有效的管?理》一書中?指出，淌要?所用的人沒?有短處，其?結(jié)果最多只?是一個平凡?的___。?所謂樣樣都?好，必然是?一無是處。?才干越高的?人其缺點往?往越明顯。?有高峰必有?深谷。誰也?不可能是十?項全能。與?人類現(xiàn)有的?廣搏的知識?、經(jīng)險、能?力的匯集總?和相比，任?___的天?才都不及格?。第三把?火，疏通招?人渠道。打?破方法單一?、手續(xù)繁瑣?的人才流通?模式，實行?“考試騁用?制”。考試?分筆試和口?試兩種。筆?試不僅要考?基礎(chǔ)理論，?還要考現(xiàn)代?科學(xué)知識，?增加思考題?的份量，主?要看其思維?的深度和廣?度，分析問?題和解決問?題的能力。?口試主要看?其語言表達(dá)?能力、應(yīng)變?能力、社交?能力?？谠?是發(fā)現(xiàn)人才?的途徑之一?，不能不予?以重視。與?此同時，實?行合同制、?試用制、自?薦制等。?總之，要多?途徑、多渠?道、多方位?、多層次地?發(fā)現(xiàn)人才。?這樣，能征?善戰(zhàn)的“千?里馬”就會?不期而至，?各有神通的?“___”?也會紛至沓?來。這一?曲節(jié)奏要快?，要響，決?不拖泥帶水?。也就是要?盡快發(fā)現(xiàn)人?才，網(wǎng)羅人?才。第二?部曲叫做用?才有道。招?來“千里馬?”和“__?_”之后，?多余的人員?怎么辦。我?當(dāng)了人事處?長以后，下?決心把機(jī)關(guān)?人員削減三?分之二，徹?底改變?nèi)烁?于事、辦事?拖沓的作風(fēng)?。削減的人?員，有培養(yǎng)?前途的送到?各級各類黨?校、干校去?學(xué)習(xí)；沒有?發(fā)展?jié)摿Γ?但尙有工作?能力的，下?基層幫助工?作。該上的?上，該下的?下，該進(jìn)的?進(jìn)，該出的?出。上上下?下，進(jìn)進(jìn)出?出對事業(yè)大?有益處。不?過，這可能?會有很大阻?力。但我相?信，只要得?人心，順民?意，阻力是?會排除的。?目前專業(yè)不?對口，外行?領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行的?問題還相當(dāng)?嚴(yán)重。為此?，專業(yè)人才?一定要從事?其專業(yè)，能?統(tǒng)籌全局的?，一定去抓?全面工作。?適其所能，?才能在其位?司其職，負(fù)?其責(zé)。人少?了，就要想?法提高工作?效率。因此?，要著手建?立一整套崗?位責(zé)任制。?責(zé)任制根據(jù)?不同的工作?性質(zhì)和特點?，采取不同?形式，規(guī)定?其工件的數(shù)?量、質(zhì)量、?時限、效率?，做到職、?責(zé)、權(quán)、利?四者的結(jié)合?。要堅決消?除“待業(yè)”?現(xiàn)象。與責(zé)?任制相適應(yīng)?的是建立一?套嚴(yán)密的考?核制度。規(guī)?定考核標(biāo)準(zhǔn)?，建立考核?檔案，記錄?工作人員的?成果。該獎?的獎，該罰?的罰，堅決?廢除大鍋飯?，砸爛鐵飯?碗，搬走鐵?交椅。有人?講“紅眼病?”不好治，?我看該獎的?獎，該罰的?罰，就是治?‘紅眼病”?的靈丹妙藥?。另外，我?當(dāng)了人事處?長的話，堅?決貢徹執(zhí)行?“退休制度?”。到了退?休年齡，自?動退下來，?以保證干_?__伍的活?力。對退下?來的同志，?要優(yōu)待。我?初步考慮，?每人先向上?浮動一級二?資，其他待?遇也向上升?一格即現(xiàn)在?是科級的退?體后享受副?處級待遇。?然后騰出房?子，成立老?干部活動室?，再成立幾?個協(xié)會，如?釣魚協(xié)會，?書畫協(xié)會等?，要把這些?協(xié)會辦得有?極大的吸引?力。使其他?同志羨慕，?到了退休年?齡就高高興?興地退下來?。這一曲?很難奏，要?奏得婉轉(zhuǎn)有?情，奏出娘?家調(diào)，閨女?聽到這調(diào)子?，便有依依?不舍之情。?這也就是要?想法留人。?有人說人才?好招不好留?，其中關(guān)鍵?就看你會不?會用，會不?會管理。人?才有了用武?之地，又有?一套制度限?制住，是不?怕“鳳凰”?遠(yuǎn)走高飛的?。最后一?部曲叫扶才?有法。扶才?就是要培養(yǎng)?人才。有法?，就是要科?學(xué)，要用科?學(xué)的方法培?養(yǎng)人才。我?初步考慮：?第一，不?是有人看不?起青年人、?不相信青年?人嗎。我就?在“退體制?”里有個硬?性規(guī)定。_?__歲以上?的老同志，?主要任務(wù)是?延年益壽，?一要長壽，?二要長壽，?三還是長壽?，不準(zhǔn)干預(yù)?“朝政”。?___歲以?上60以下?的同志，還?可以在崗位?，但最主要?的任務(wù)是扶?持青年__?_。這叫做?，第一梯隊?長壽清靜；?第二梯隊扶?持新秀；第?三梯隊拼博?上陣。第?二，現(xiàn)在上?來的青年干?部都在副職?上，似乎患?了“婦科”?（副科）流?行病，這怎?么行。我要?來個正副職?“換位法”?。換位以后?，不稱職的?再去當(dāng)副職?，稱職的再?向上提一級?，直到把他?們放到最佳?位置上，讓?他們放開手?腳大顯身手?，增長才干?。第三，?選擇至今尚?未打開局面?的單位，派?一批有發(fā)展?潛力的青年?干部去鍛煉?。什么時候?開創(chuàng)了單位?的新局面，?什么時候上?來任職。去?了平平常常?，干不出名?堂，就在那?里“扎根?”?，F(xiàn)在有?一種傾向很?不好，派干?部下去鍛煉?，派到先進(jìn)?單位去坐吃?閑飯，而又?兩年以后，?不管干好干?壞都照樣提?拔上來任職?。這很不利?于青年干部?鍛煉成長。?培養(yǎng)青年干?部也不可搞?“鐵飯碗”?、搞“鍍金?”。“假金?總需真金餃?，若是真金?不鍍金?！?這一曲要?吹得深厚有?力，也就是?有培養(yǎng)人才?的緊迫感。?有的人雖然?注意人才挖?掘、使用，?但不注意培?養(yǎng)人才。這?是一種“竭?澤而漁”的?做法。為了?明天，為了?未來，一定?要奏好扶才?這一曲。?還有，我當(dāng)?了人事處長?后，要把現(xiàn)?代信息科學(xué)?應(yīng)用到人事?工作中去，?建立一個帶?有規(guī)律性的?程序——“?人才信息管?理”，使招?才、用才、?扶才建立在?現(xiàn)代科學(xué)的?基礎(chǔ)之上。?人才信息管?理分為收集?、分析、處?理、反饋四?個程序。信?息收集，主?要收集社會?各個角度發(fā)?來的人才信?息。收集到?了人才信息?，就要著手?分析。分析?要掌握兩個?環(huán)節(jié)：定性?分析和定量?分析。定性?分析就是要?分析某人屬?于哪個婁型?人才。比如?是開拓型的?，還是“守?攤型”的；?是科技人才?還是政工人?才等。定量?分析，比如?搞科研的，?就要分析搞?什么研究的?，研究到了?什么程度，?成果如何。?第三是人?才信息處理?。經(jīng)過分析?后，決定取?舍，然后分?到較能發(fā)揮?其優(yōu)勢的工?作崗位上去?。最后一個?程序是人才?信息反饋。?到職后，要?經(jīng)常了解其?工作情況，?不斷進(jìn)行考?察，發(fā)現(xiàn)工?作不合適，?就及時調(diào)整?。每次人才?信息反饋，?既是對舊信?息處理情況?的檢查和鑒?定，又是對?新信息處理?的開始。四?個程序環(huán)環(huán)?緊扣，形成?螺旋式的無?限循環(huán)往復(fù)?。任何一個?環(huán)節(jié)出現(xiàn)了?問題，都可?以及時發(fā)現(xiàn)?，及時處理?。實行人才?信息管理后?，能避免一?些重復(fù)勞動?，提高工作?效率。這就?必需精簡人?事處人員。?精簡后的人?員由三人組?成處長、資?料員、信息?收集員。三?人分工是：?處長統(tǒng)攬全?局，當(dāng)然也?要干具體事?情；資料員